第一篇：儲備干部選拔管理制度（范文模版）

儲備干部選拔流程

一、報名：

報名須填寫《儲備管理干部報名表》，見附件1

二、初選資格：

①、參加筆試測評，優(yōu)勝者入選

②、部門投票推薦，優(yōu)勝者入選

③、部門經(jīng)理提名

三、面試

由人力資源部聯(lián)合相關部門制定結構化面試試題，試題應包括兩部分內(nèi)容：一是考查專業(yè)知識的問題；二是考查必備能力的問題，儲備干部必備能力（見附件2）。要求每一項知識或能力都對應有一個題庫可供選擇提問。

面試考官：總經(jīng)理、各部門經(jīng)理

四、公示

公布面試結果，在儲備干部公示欄進行公示。對公示期間收到的異議或投訴，由人力資源部調查事實進行確認和妥善處理，確有不適合的，取消儲備資格。

說明：當公司管理崗位有空缺時，由人力資源部從管理干部儲備庫中向公司領導進行人員推薦。

儲備干部凡有下列情形之一的，應調整出儲備干部名單：

(一)思想道德品質等方面出現(xiàn)問題；

(二)工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅?/p>

(三)工作失職，造成較大損失或不良影響；

(四)群眾意見較大、威信不高；

(五)由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；

(六)因其他原因，不適宜作為后備干部。

第二篇：儲備干部選拔的通知

關于儲備干部及繼任人才選拔的通知

為加強公司人才隊伍管理，保障人才梯隊建設的持續(xù)性、有效性、嚴謹性，滿足公司和員工個人的發(fā)展需要，提高公司的核心競爭力，制定本辦法。

一、適用范圍：適用于公司全體職工。

二、儲備干部必備的資格：

1．國家統(tǒng)招專科以上學歷；

2．為人勤奮、認真務實、積極進取、德才兼?zhèn)湔撸?/p>

3．相關的工作經(jīng)驗和資歷；

4．入職一年以上者；

5．具有較好的適應力及潛力。

三、人才儲備方向及人數(shù)：各科室儲備主管1名，各車間儲備主任1名，班長2名。

四、選拔方式：

儲備干部的選拔主要通過內(nèi)部推薦選拔，對入職公司滿一年以上者，在工作中積極主動，工作中有一定的創(chuàng)新思維，業(yè)務技能突出，具備發(fā)展?jié)摿Γ筛鞑块T主管評定推薦提報至管理部，管理部會同公司副總組成面試考評小組，結合日常工作表現(xiàn)評定和績效考核，經(jīng)過嚴格甄選，考評通過后，報總經(jīng)理審批，確定為儲備干部。

五、各科室、車間務必于2012年12月20日前將儲備人員報名表交予管理部。

管理部

2012年12月14日

第三篇：儲備干部

儲備干部
【百科名片】 百科名片】 儲備干部就是企業(yè)管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業(yè)為了在 激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須有中堅管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的管理人 才，打造能夠帶領企業(yè)乘風破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會經(jīng)過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能。【目 錄】

一、認識誤區(qū)..........................1 1.心態(tài)不佳、隨大流.................

二、企業(yè)培養(yǎng)儲備干部的動機..........................1 2.好高騖遠...................

1.為拓展版圖布局.........................1 3.好逸惡勞...................

2.引進多元活力.............................1

五、對于應聘儲備干部的一些心得：..........

3.學校無相關課程.........................2 1.待遇:...................

2.公司的規(guī)模:.....................三、儲備干部面臨的挑戰(zhàn)...........................2

3.公司的發(fā)展前景:....................1.外界高標準要求.........................2

四、儲備干部需克服不良心態(tài)..........................2 【展 開】

一、認識誤區(qū) 在現(xiàn)實的社會中很多人認為，一般儲備干部都要從基層做起，現(xiàn)在社會上有個說法，儲備干部就是業(yè)務員、打雜的。另外，有人認為企業(yè)根本就沒有那么多的管理崗位，很多儲備干部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原 來的活，他們認為企業(yè)是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。有些企業(yè)確實別有用心，

但也有不少企業(yè)是真正 想培養(yǎng)人才，將來可以讓其實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)獲取更大的效益。如果企業(yè)降低要求招收儲備干部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利于企業(yè)發(fā)展的。實際上，儲備干部們 并非都能成為干部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業(yè)來說，因為保險業(yè)特殊的行業(yè)屬性，在 管理層崗位的設置上，不像其他行業(yè)“一個蘿卜一個坑”，而是有能力、有業(yè)績達到晉升的標準才能夠成為團隊 的管理者。有些人誤認為保險公司招收“儲備干部”其實就是招一般保險業(yè)務員，所以來者不拒。其實不然，如 保險公司招收“儲備干部”的條件并不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業(yè)工作經(jīng)驗外，還必須有至少 兩至三年以上的部門管理經(jīng)驗，前一年年收入至少 4 至 5 萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業(yè)生為儲備 干部。入職后，儲備干部所提供的培訓時間是一般業(yè)務員的 3 到 5 倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所 不同。如果業(yè)績不達標，不能夠在規(guī)定的時間內(nèi)晉升為主任，也會被降為一般業(yè)務員。

二、企業(yè)培養(yǎng)儲備干部的動機 1.為拓展版圖布局 為拓展版圖布局 既然名為儲備干部，企業(yè)必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼于未來 5 年主管空缺而規(guī) 劃。匯豐銀行訓練暨員工發(fā)展部副總裁朱敏杰說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時 再對外招聘就太遲了，匯豐強調“一脈相傳”的企業(yè)文化，會希望有一群“喝 HSBC 奶水長大的人”引領公司發(fā) 展。2.引進多元活力 引進多元活力

4.所屬行業(yè):..................2.放下面子從頭學起............................2

除了替未來做準備，引進有其他工作經(jīng)驗的儲備干部，也能為企業(yè)帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監(jiān)認為，零售是一個很有彈性的行業(yè)，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內(nèi)部員工升任，其過去的成功 經(jīng)驗反而可能局限了發(fā)展。指出，擁有不同行業(yè)經(jīng)驗的儲備干部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推 行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。3.學校無相關課程 學校無相關課程 有些行業(yè)持續(xù)招募儲備干部，與專業(yè)難以養(yǎng)成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業(yè)，尋遍國內(nèi)各系所也 找不到相關訓練課程，業(yè)者唯有自行培養(yǎng)人才。企業(yè)對儲備干部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者 的學歷設限，但多數(shù)歡迎新人

嘗試。企業(yè)招聘儲備干部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些采取 精兵主義，每年的儲備干部名額限制在 15 位以下，像 IKEA、匯豐銀行、都只招募 10-12 位，原因是投注的訓練 資源龐大，擔心儲備干部人數(shù)太多會照顧不來。

三、儲備干部面臨的挑戰(zhàn) 1.外界高標準要求 外界高標準要求 雖然儲備干部能得到較多學習資源與升遷機會，但并非如外界想像的，是“搭著直升機上升”，儲備干部等 于是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰(zhàn)比一般職員高。例如這 種說法是經(jīng)常見的 “有很多挑戰(zhàn)，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。” 2.放下面子從頭學起 放下面子從頭學起 多數(shù)的儲備干部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備干部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往 往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調適。別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備干部 必須要有的心理調適。IKEA 創(chuàng)辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家 IKEA》書中，有這么一段話： “讓我們繼續(xù)當一 群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的。”選擇儲備干部的人當然不是瘋子，事實上他 們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執(zhí)，和接受挑戰(zhàn)的勇氣，最后才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精 采旅途。

四、儲備干部需克服不良心態(tài) 1.心態(tài)不佳、隨大流 心態(tài)不佳、心態(tài)不佳 儲備干部在剛開始的時候可以說是對自己的一種強化訓練，很多公司會采取讓員工輪崗的做法，他們面對的 挑戰(zhàn)以及心理落差都要比其他員工高，由此很多員工在經(jīng)歷了 1、2 個月之后就會主動離去另尋他路，這種情況 也很容易影響其他人的心態(tài)，如果你是個盲從或者易受外界影響的人，那么這條路似乎并不太適合你。2.好高騖遠 好高騖遠 有部分人，應聘時尚不清楚何謂儲備干部，不過基于社會觀念，好歹將來也會成為“干部”，故而從一開始 就將自己定位成一個“干部”，不屑于從事任何基層相關的事物，認為自己從事任何“雜事”都是大材小用，一 心要干些“看的成效”的事情，像這種好高騖遠，企圖一步登天的人，企業(yè)是絕對不歡迎的。3.好逸惡勞 好逸惡勞 低層、瑣碎的工作往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調適。有些行業(yè)的崗位必須深入一線，與 消費者打交道，更有可能要外出進行實地考察、市場調研等。所以如果以為儲備干部僅是身處辦公室指揮別的人 話，那就大錯特錯了。通俗形象的一個說法 什么叫“

第四篇：干部選拔任用管理制度

干部選拔任用管理制度

（初稿）

第一章 總則

第一條 為進一步健全和完善公司干部選拔任用工作，推進公司干部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化，根據(jù)國家和水利部干部選拔任用有關規(guī)定以及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結合本公司實際情況，特制定本規(guī)定。

第二條 人力資源部是公司干部選拔任用管理的職能部門，負責公司干部選拔任用工作的組織實施。

第二章 干部選拔任用原則

第四條 堅持貫徹民主集中制原則，堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt標準，在干部選拔任用上做到公開、公平、競爭擇優(yōu)。

第五條 堅持走群眾路線，接受群眾監(jiān)督，鼓勵和支持群眾舉薦干部，拓寬識人、用人渠道。

第六條 公司干部應當逐級提拔。越級提拔的，需報經(jīng)人力資源部同意。

第三章 干部選拔任用一般程序

第七條 根據(jù)國家和水利部有關規(guī)定以及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，公司干部可以從公司內(nèi)部選拔任用，也可以從公司外選拔任用。公司干部選拔任用程序可根據(jù)三類選拔職位的性質、任職要求、公司內(nèi)人才儲備等實際情況分別使用三種不同的方式和程序，以實現(xiàn)干部選拔任用工作的普遍性與特殊性相結合，使干部選拔任用工作更加健全、完善。

第一類職位為重要管理崗位，主要指公司總部各部門正副職、直屬單位領導班子崗位、子公司領導班子崗位，以及公司黨政聯(lián)席會認定的其他重要管理崗位。對于重要管理崗位采用“民主推薦與競爭評選”（或“民主推薦與綜合考察”）相結合的方式，一般需經(jīng)過民主推薦、競爭評選、組織考察、公司黨政聯(lián)席會討論決定、任職等程序，具體見附件1《重要管理崗位干部選拔任用工作暫行辦法》。

第二類職位為一般管理崗位，主要指公司總部各部門內(nèi)除部門正副職以外的管理崗位、直屬單位各部門正副職、各工段正副職及其他管理崗位，子公司除領導班子崗位以外的管理崗位。對于一般管理崗位采用“競聘”的方式，一般需經(jīng)過自薦或組織推薦報名、考試（包括筆試和面試）、組織考察、討論決定、任職等程序，具體見附件2《一般管理崗位干部選拔任用工作暫行辦法》。

第三類職位為特殊管理或技術崗位，主要指公司急需的專業(yè)性強而公司內(nèi)部缺乏相應人才儲備的特殊管理或技術崗位。對于特殊管理或技術崗位，采用“通過第三方對外招聘”方式，一般需經(jīng)過確定崗位需求、人力資源服務機構等第三方提供人選、初步篩選、面試、討論決定、任職等程序。具體見附件3《特殊管理或技術崗位干部選拔任用工作暫行辦法》。

附件1 重要管理崗位干部選拔任用工作暫行辦法

第一章 總則

第一條 重要管理崗位指公司總部各部門正副職、子公司總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、直屬單位領導班子成員等職位，選拔或任用重要管理崗位干部必須經(jīng)過民主推薦與競爭評選相結合的方式，必須符合國家和水利部有關規(guī)定，堅持公開、公平、公正，按照集體領導、民主集中、綜合考察、會議決定的原則，由公司黨政聯(lián)席會集體討論，做出干部任免決定。

第二條 重要管理崗位干部選拔任用工作在公司黨委領導下，由公司人力資源部負責組織實施與過程管理。

第三條 重要管理崗位干部選拔任用工作一般需經(jīng)過下列程序：

（一）確定選拔任用條件；

（二）召開民主推薦會；

（三）競爭評選；

（四）組織考察；

（五）公司黨政聯(lián)席會討論決定；

（六）辦理任職手續(xù)。

第二章 確定選拔任用條件

第四條 選拔任用為重要管理崗位的干部，需具備下列資格：

（一）具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。

（二）由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。

（三）具有大學專科以上文化程度。

（四）經(jīng)過公司人力資源部認可的培訓機構五年內(nèi)累計三個月以上的培訓，確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后一年內(nèi)完成培訓。

（五）身體健康。第五條 針對具體重要管理崗位，需確定相應的具體任職資格條件。

第三章 民主推薦

第六條 選拔任用重要管理崗位，在民主推薦之前，由公司人力資源部在與有關方面醞釀溝通的基礎上，根據(jù)公司干部建設需要，研究擬定民主推薦工作方案，報公司領導同意后組織實施。召開民主推薦會前，公司人力資源部向需參加民主推薦的有關人員公布工作方案。

第七條 由公司人力資源部組織召開民主推薦會，公布推薦職位或者任職級別、任職條件、推薦范圍、推薦方式、提供干部名冊、提出有關要求，填寫推薦票，進行個別談話。

第八條 由公司人力資源部對不同職務層次人員的推薦票分別進行統(tǒng)計，綜合分析推薦結果。

第九條 民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。民主推薦結果在一年內(nèi)有效。

第十條 參加會議投票推薦的人員范圍為公司領導班子成員、公司總部各部門負責人、直屬單位領導班子成員、擬任職務所在單位或部門的員工代表，其他需要參加的人員。公司總部各部門、直屬單位人數(shù)較少的部門，可以由部門全體員工參加投票推薦。

第十一條 參加個別談話推薦的人員范圍為公司領導班子成員、公司各部門負責人、直屬單位領導班子成員、擬任職務所在單位或部門的員工代表，其他需要參加的人員。公司總部各部門、直屬單位人數(shù)較少的部門，可以與擬任職務所在部門全體人員進行個別談話。

第十二條 參加會議投票推薦和個別談話推薦的人數(shù)，不得少于應參加人數(shù)的三分之二。

第四章 競爭評選

第十三條 公司人力資源部根據(jù)民主推薦結果，從高到底確定參加競爭評選環(huán)節(jié)的人員。參加競爭評選環(huán)節(jié)的人數(shù)與選拔職位人數(shù)比例一般不低于3:1。

第十四條 競爭評選一般采取演講答辯形式，如因職位特殊需要，可由人力資源部提出其他更加合理的方法，報公司領導決定。

第十五條 競爭評選由競爭評選小組實施，評選結果由人力資源部負責匯總、統(tǒng)計。競爭評選小組由公司領導班子成員、人力資源部負責人、與擬任職務存在密切橫向業(yè)務協(xié)作關系的部門負責人、擬任職務所在單位或部門5-10名員工代表組成。

第十六條 競爭評選小組到場人員不得少于應參加人數(shù)的三分之二。第十七條 競爭評選評分計算公式：

領導班子成員評分均值×40%+人力資源部負責人評分×20%+橫向業(yè)務協(xié)作部門負責人評分均值×20%+擬任職務所在單位員工代表評分均值×20%

第五章 組織考察

第十八條 考察對象根據(jù)競爭評選評分結果高低，按照一定比例擇優(yōu)確定，并向公司全員公布名單。考察對象一般比選拔職位所需人數(shù)多1-2名。

確定考察對象時，可適當考慮競爭者的資歷、學歷（學位）及近年來考核情況等因素。

第二十條 考察工作由公司人力資源部會同審計監(jiān)察部組織進行。考察要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，考察內(nèi)容包括考察對象的德、能、勤、績、廉情況及其業(yè)務素質與競爭職位的適應程度，注重考察工作實績和群眾公認程度。考察結束后由人力資源部會同紀檢監(jiān)察部門形成考察材料，連同競爭者民主推薦、競爭評選結果，提交公司黨政聯(lián)席會進行討論決定。

第六章 任 職

第二十一條 公司黨政聯(lián)席會根據(jù)民主推薦結果、競爭測評結果和考察情況，集體討論決定擬任人選。對沒有合適人選的職位，黨政聯(lián)席會可決定暫時空缺。

第二十二條 對通過以上各環(huán)節(jié)的人員，需要進行任職試用的，按任職試用期的有關規(guī)定辦理。

第七章 紀律與監(jiān)督

第二十條 重要管理崗位干部選拔與任用必須遵守以下紀律：

（一）確保民主推薦的公開、公平、公正，不準事先內(nèi)定人選；

（二）要嚴格執(zhí)行民主推薦工作方案，不準在實施過程中隨意更改；

（三）有關人員要嚴格遵守保密紀律，不準泄露考試試題、考察情況、黨政聯(lián)席會討論情況等；

（四）參加考察的人員要公道正派，不準隱瞞或者歪曲事實真相；

（六）參加競爭評選的人員要正確對待競爭，不準弄虛作假，搞拉票等非組織活動。

對重要管理崗位干部選拔與任用工作過程中的違紀行為按照有關規(guī)定予以組織處理或者紀律處分。情節(jié)嚴重的，可宣布民主推薦結果無效，并追究有關人員的責任。

第二十一條 重要管理崗位干部選拔與任用必須接受公司黨委和紀檢監(jiān)察部門的監(jiān)督，接受干部、群眾的監(jiān)督。干部、群眾對民主推薦工作中的違紀行為，有權向人力資源部、紀檢監(jiān)察部門檢舉、申訴。受理部門應當按照有關規(guī)定及時進行調查核實。

第八章 附 則

第二十二條 本規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。第二十三條 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。附件2：

一般管理崗位干部選拔任用工作暫行規(guī)定

第一章 總則

第一條 一般管理崗位指公司總部各部門內(nèi)除部門正副職以外的管理崗位、直屬單位各部門正副職、各工段正副職及其他管理崗位，子公司內(nèi)除領導班子崗位以外的管理崗位。選拔任用一般管理崗位干部須經(jīng)過競聘的方式。

第二條 競聘方式必須符合國家和水利部有關規(guī)定，堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，堅持個人意愿與組織需求相結合的原則。

第三條 競聘必須在核定的編制和領導職數(shù)限額內(nèi)進行。第四條 一般管理崗位干部選拔任用一般需經(jīng)過下列程序：

（一）制定并公布實施方案；

（二）報名與資格審查；

（三）筆試、面試（包括員工民主測評）；

（四）組織考察；

（五）公司黨政聯(lián)席會討論決定；

（六）辦理任職手續(xù)。

第五條 一般管理崗位干部選拔任用工作在公司黨委領導下，由公司人力資源部負責組織實施與過程管理。

第二章 制定方案、報名與資格審查

第七條 一般管理崗位干部選拔任用實施方案內(nèi)容包括確定競聘職位、職位說明、報名條件與資格、任職要求、選拔范圍、方法程序（含遴選方式）、時間安排和紀律要求等。

實施方案需征求干部群眾的意見，由黨政聯(lián)席會討論決定。第八條 實施方案確定后，將主要內(nèi)容向公司全員公布。

第九條 如果同時進行競聘的職位多于1個，報名參加競聘的人員，自愿填報競爭職位，可只報一個志愿，也可兼報其他志愿。報名時應填寫是否服從公司安排。

在報名過程中，應當允許報名人員查詢各職位報名情況，報名人員可在規(guī)定時間內(nèi)調整所報職位。僅有個別人報名，形不成有效競爭的職位，可不列入本次競聘的范圍，允許報考該職位人員改報其他職位或參考處級干部選拔任用方式開展選拔任用工作。

第十條 公司人力資源部按照競聘實施方案規(guī)定的條件，對報名人員進行資格審查并公布結果。

第三章 筆試與面試

第十一條 競聘考試包括筆試、面試（含員工民主測評）兩個環(huán)節(jié)，并進行量化計分，筆試成績占考試綜合成績的30%，面試成績占70%。筆試、面試命題根據(jù)競聘職位的職位說明、任職要求等進行編寫，由人力資源部和競聘職位的直接上級領導共同討論完成，并由人力資源部對歷次命題進行存檔，形成公司內(nèi)部競聘測試題庫。

第十二條 筆試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本知識以及辦文辦事、文字表達等能力。筆試一般采取閉卷方式進行。根據(jù)筆試成績，從高分到低分確定面試人選，面試人選與選拔職位的比例一般不低于3:1。筆試結果由人力資源部向公司全員公布。

第十三條 面試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本素質和能力，一般采用競聘演講與答辯的方式進行。如果職位要求特殊，由人力資源部與競聘職位的直接上級討論確定其他科學合理的測評方法。

第十四條 面試由面試小組和員工評議小組實施，面試小組和員工評議小組的評分分別占面試成績的60%和40%。

面試小組一般由人力資源部干部或相應崗位人員、競聘職位的直接上級和其他需要參加面試測評的人員組成，一般不得少于3人，且必須包含業(yè)務部門領導。

員工評議小組包括競聘職位所在部門的其他所有員工、公司其他部門與該職位有主要橫向協(xié)作關系的人員、其他需要作為員工代表的人員。參加面試測評的員工評議小組人數(shù)必須達到應參加人數(shù)的80%以上。

同一職位的面試一般由同一面試小組和員工評議小組負責評分。

第十五條 由人力資源部對競爭者的面試成績進行統(tǒng)計匯總及加權計分，再綜合競爭者的筆試成績進行加權計分，得出考試綜合成績。

考試綜合成績計算公式：

考試綜合成績=筆試成績×30%+（面試小組評分×60%+員工評議小組評分×40%）×70%

第四章 組織考察

第十六條 考察對象一般通過綜合遴選的方式擇優(yōu)確定，即競爭者參加筆試、面試各個環(huán)節(jié)的競爭，依據(jù)總分高低，按照一定比例擇優(yōu)確定考察對象并向公司全員公布名單。考察對象一般比選拔職位所需人數(shù)多1-2名。

確定考察對象時，可適當考慮競爭者的資歷、學歷（學位）及近年來考核情況等因素。

第十七條 考察工作由公司人力資源部會同紀檢監(jiān)察部門組織進行。考察要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，考察內(nèi)容包括考察對象的德、能、勤、績、廉情況及其業(yè)務素質與競爭職位的適應程度，注重考察工作實績和群眾公認程度。考察結束后由人力資源部會同紀檢監(jiān)察部門形成考察材料，連同競爭者筆試、面試結果，根據(jù)公司干部人事管理權限，提交相應的職權機構進行討論決定。

第五章 任 職

第十八條 公司黨政聯(lián)席會根據(jù)競爭者筆試、面試、民主測評的結果和考察情況，集體討論決定擬任人選。

決定人選擬任職位，應當尊重本人所報志愿。必要時，在聽取本人意見的基礎上，可由組織統(tǒng)一調劑。對沒有合適人選的職位，黨政聯(lián)席會可決定暫時空缺。

第十九條 對通過競聘任職的人員，需要進行任職試用的，按任職試用期的有關規(guī)定辦理。

第六章 紀律與監(jiān)督

第二十條 一般管理崗位干部選拔任用必須遵守以下紀律：

（一）確保競聘的公開、公平、公正，不準事先內(nèi)定人選；

（二）要嚴格執(zhí)行競聘實施方案，不準在實施過程中隨意更改；

（三）有關人員要嚴格遵守保密紀律，不準泄露考試試題、考察情況、黨政聯(lián)席會討論情況等；

（四）面試小組成員要客觀公正，不準打人情分；

（五）參加考察的人員要公道正派，不準隱瞞或者歪曲事實真相；

（六）參加競爭的人員要正確對待競爭，不準弄虛作假，搞拉票等非組織活動。

對競聘工作中的違紀行為按照有關規(guī)定予以組織處理或者紀律處分。情節(jié)嚴重的，可宣布競聘結果無效，并追究有關人員的責任。

第二十一條 競聘工作必須接受公司黨委和紀檢監(jiān)察部門的監(jiān)督，接受干部、群眾的監(jiān)督。干部、群眾對競聘工作中的違紀行為，有權向人力資源部、紀檢監(jiān)察部門檢舉、申訴。受理部門應當按照有關規(guī)定及時進行調查核實。

第七章 附 則

第二十二條 本規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。第二十三條 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。附件3 特殊管理或技術崗位干部選拔任用工作暫行規(guī)定

第一章 總 則

第一條 特殊管理或技術崗位，主要指公司急需的專業(yè)性強而公司內(nèi)部缺乏相應人才儲備的特殊管理或技術崗位。選拔任用特殊管理或技術崗位干部須采用通過第三方對外招聘的方式。

本制度所指第三方為具有資格的外部人力資源服務機構。

第二條 通過第三方對外招聘必須堅持公平、公正的原則，從實際出發(fā)，制定合理的工作方案，提高對外招聘的科學性、合理性。

第三條 通過第三方對外招聘需經(jīng)過下列程序：

（一）確定崗位需求；

（二）人力資源服務機構提供人選；

（三）面試與情境測試；

（四）背景調查；

（五）公司黨政聯(lián)席會討論決定；

（六）辦理任職手續(xù)。

第四條 公司人力資源部是公司特殊管理與技術崗位干部選拔任用管理的職能部門，負責對外招聘工作的組織實施與過程管理。

第二章 確定崗位需求

第五條 公司人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃確定公司需要的特殊管理與技術崗位，確定崗位需求，包括崗位名冊、崗位職責、崗位任職資格條件、崗位待遇等。

第六條 公司人力資源部將崗位需求提交給與公司有合作關系的外部人力資源服務機構。

第三章 人力資源服務機構提供人選

第七條 外部人力資源服務機構根據(jù)公司特殊管理與技術崗位需求，提供人選名單與相應詳細信息。

第八條 人力資源部根據(jù)外部人力資源服務機構提供的人選相應工作經(jīng)驗和能力介紹進行初步篩選，篩選后的人數(shù)與招聘職位所需人數(shù)要大于3:1比例。

第四章 面試與情境測試

第九條 對于外部應聘人員的測試分為面試與情境測試。面試主要測試應試者在具體工作能力、工作思路、過往工作經(jīng)驗、未來發(fā)展?jié)撃堋€性特征等方面對選拔職位的適應和匹配程度。情境測試主要測試應聘者在管理與技術實踐情境中處理解決問題的能力。

第十條 面試依據(jù)國家和水利部有關規(guī)定并結合公司業(yè)務實際情況進行命題。命題依據(jù)選拔職位的職位說明、任職要求進行編寫，由公司人力資源部與選拔職位的上級領導共同討論完成。

第十一條 情境測試一般采用模擬實踐情境或案例分析等方式進行。模擬情境與案例由人力資源部與選拔職位的上級領導共同討論確定。

第十二條 面試與情境測試由人力資源部負責組織，選拔職位的上級領導與橫向配合部門負責人參與共同測評。

同一職位的面試與情境測試一般由同一組評委負責考試和評分。第十三條 根據(jù)面試與情境測試成績確定應試者的測評綜合成績。第十四條 子公司需進行對外招聘的干部，條件允許時可以由公司人力資源部統(tǒng)一組織考試。

第五章 背景調查

第十五條 公司人力資源部統(tǒng)計測試綜合成績，按照分數(shù)高低排位，確定參加調查的人選，人選數(shù)量要保證比招聘人數(shù)多2—3位。

第十六條 公司人力資源部對被調查人員進行細致的背景調查，重點在于了解被調查人員的工作經(jīng)歷，以及相關人員對其的評價，如經(jīng)核實發(fā)現(xiàn)，被調查人員的工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、證書存在不真實情況，或相關人員對其評價普遍不佳，人力資源部有權決定不予錄用

第五章 決定任用

第十七條 公司人力資源部根據(jù)測評綜合成績，研究提出任用建議。第十八條 按照干部管理權限，由公司黨政聯(lián)席會集體討論作出任用決定。公司黨政聯(lián)席會集體討論認為無合適人選的，該職位選拔可以空缺。

第十九條 對公司黨政聯(lián)席會決定任用的干部，由人力資源部辦理任職手續(xù)，簽訂勞動用工合同，并向公司全體員工公布招聘結果。

第二十條 對特殊管理或技術崗位干部實行一年的試用期。試用期滿后，經(jīng)考核勝任的，正式任職；不勝任的，按照相應法律程序解除勞動用工合同。

第六章 紀律和監(jiān)督

第二十一條 通過第三方對外招聘干部必須遵守以下紀律:

（一）確保公開、公平、公正，不得事先內(nèi)定人選；

（二）嚴格按照對外招聘的程序操作，不得在實施過程中隨意更改；

（三）應聘人員在對外招聘工作中存在弄虛作假行為的，不得任用；

（四）參與對外招聘工作的人員要嚴格遵守干部人事工作紀律，特別要嚴格執(zhí)行保密制度和回避制度，不得泄露考試試題、評分情況、黨政聯(lián)席會討論情況等。

第二十二條 如有必要，公司紀檢監(jiān)察員可會同有關方面組成監(jiān)督小組，對公開招聘工作進行監(jiān)督。

第二十三條 對違反本規(guī)定第二十一條的，要按照有關規(guī)定給予相應的處分。

第六章 附 則

第二十四條 子公司確有需要進行公開招聘的職位，可參照本規(guī)定執(zhí)行。第二十五條 本規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。第二十六條 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

第五篇：校學生會儲備干部選拔活動策劃書

一、選拔目的

為挑選出優(yōu)秀的學生干部，為下一屆學生會干部部隊儲備力量，特舉辦此次選拔活動。

二、選拔主題

選新秀 為明天

三、選拔對象

全體學生會新委員

四、策劃主辦單位

校學生會人力資源部

五、選拔時間

報名時間：5月5日—5月7日

面試時間：5月9日—5月10日

12：00—14：00

17：30—20：00

考察時間：5月10日—6月10日

六、選拔地點

學生會會議室

七、選拔流程

（一）報名

各委員在各部門主要負責人處報名并領取報名表，由自己填完基本信息后交給各部門負責人，再有各部門負責人給于文字上的評價和分值上的評價。評完后由部門負責人統(tǒng)一將表格交給人力資源部，由力資源部評出其中評價較高的90%進入面試。

（二）面試

由人力資源部準備不同類型的試題,題目應包含各部門活動的相關問題的提問。并請委員以口頭形式指出活動中存在的問題及經(jīng)驗教訓。由評委團評選出80%優(yōu)秀的委員進入考察期。

(三)考察

對選出來的優(yōu)秀委員作為其一個月的考察并盡可能的將其安排與各種活動中去。考察期滿后再由各部門部長共同評選出優(yōu)秀干部儲備人選。

八、選拔組委會

劉銳 賈媛 余生 熊鶯 周彬

王圣涵 周柳 李曉陽

各部門部長

附：儲備干部選拔報名表

儲備干部選拔報名表

姓名

性別

原部門

貼

相

片

處

院系及專業(yè)

志愿部門

態(tài)度

考勤

辦事能力

團隊精神

潛力

（10分）

（10分）

（10分）

（10分）

（10分）

總分

簽名：

部

長

評

價

簽名：

部

長

評

價

簽名：

部

長

評

價

注：1.請附帶上進入學生會個人總結一份

2.打分和評價有各部門部長完成