第一篇：四步教你搞定對供應商的績效評估問題

四步教你搞定對供應商的績效評估問題

2011-01-18 來源:互聯網 作者:佚名

標簽: 供應商 績效評估問題 供應鏈管理 制造業 庫存管理

專題導航

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摘要： 隨著市場競爭的加劇和全球經濟組織形式的變化，制造企業對供應商的依賴正在逐漸增強，供需雙方正在逐步發展成為利益共同體，企業之間的競爭關系也逐漸轉變為供應鏈體系之間的效率競爭。

隨著市場競爭的加劇和全球經濟組織形式的變化，制造企業對供應商的依賴正在逐漸增強，供需雙方正在逐步發展成為利益共同體，企業之間的競爭關系也逐漸轉變為供應鏈體系之間的效率競爭。供應鏈整體運作效率的高低，直接影響到一個企業競爭力的強弱，甚至決定著這個企業的成敗。供應鏈體系的良好運作對現代企業的成長發展越來越重要。

那么，在變化莫測的市場環境中，制造企業應該如何對供應鏈中的關鍵合作伙伴—供應商進行合理的績效評估呢？

供應鏈管理的四大特點

在對供應商進行績效評估之前，我們首先要分析制造業供應鏈管理的幾個重點。

第一，產品采購管理。對制造企業來說，原材料/零部件的采購成本是企業總體成本構成中的一個重要組成部分。據統計，制造企業零部件的采購成本通常占到企業總體運營成本的40%～60%，汽車制造企業的比例更高達80%以上。采購成本直接影響企業最終產品的定價和利潤，而良好的采購管理可以直接降低產品的生產成本，增加產品利潤，有利于企業在市場激烈的競爭中贏得優勢。同時，科學的采購管理對提高企業競爭力、降低經營風險也具有極其重要的作用—一方面，科學的采購不但可以降低產品的生產成本，還能保證產品的質量；另一方面，合理的采購管理能夠保證經營資金的快速周轉。在采購管理中，關鍵控制點包括采購價格管理、產品質量管理和付款周期管理等。

第二，采購周期管理。采購周期管理也是制造企業供應鏈管理的一個重點。采購周期對企業生產計劃的制定有著非常大的影響。我們都知道，企業所要采購的原材料在市場上的供需狀況各不相同，采購周期也千差萬別：有的產品可以即時獲得，而需要進口的零部件則可能需要1年以上。通過合理的采購周期管理，企業就能更加科學地制定生產計劃。在采購周期管理中，關鍵控制點有采購提前期管理、付款方式管理等。

第三，庫存管理。在制造業，庫存通常以原材料、在制品、半成品、成品的形式存在于供應鏈的各個環節中。一般而言，庫存費用約占庫存貨物價值的20%～40%。因此，供應鏈中的庫存管理和控制是十分重要的。制造企業庫存管理的關鍵控制點有庫存警戒管理（采用

JIT管理的企業除外）、產品在庫周期管理、退換貨管理等。

第四，供應商管理。供應商管理是制造業供應鏈管理的重中之重。如何對供應商加以管理，建立科學的供應商績效評估管理體系以提升企業整體供應鏈的競爭實力，是擺在每一個制造企業面前的難題。

就拿供應商數量管理來說，并不是數量越多越好。供應商數量的不斷增加意味著企業還沒有建立起供應商的優勝劣汰機制，對供應商的依賴還太大。這會造成產品的采購價格混亂，帶來采購談判籌碼的減弱和供應商管理成本的增加。而且，如果要與供應商建立更加緊密的合作關系，制造企業就必須對供應商進行不斷的篩選和優化。

在供應商管理中，關鍵的控制點有供應商選擇機制管理、供應商分級管理、供應商服務管理（異常事件處理）和合同管理等。

四步實現績效評估

在了解制造企業在供應鏈中的管理重點后，我們就可以來分析制造企業該如何對供應商進行績效評估。

在對供應商進行績效評估時，一般分為四個步驟，包括建立供應商量化評估指標設計的原則，確定考核歸口部門和量化指標權重，對供應商評估考核結果的應用，對供應商的分級管理。

第一步，建立供應商量化評估指標設計的原則。此時，要堅持“四個基本原則”：公平、公正、客觀、公開原則；定量原則，即定性指標定量化；成本性原則，即所有指標都要便于考核，很難獲得或付出很高代價才能獲得的暫不予設置；可操作性原則。

第二步，確定考核的歸口部門和量化指標的權重。要根據制造企業對供應商的管理要求，指定相應的歸口部門對供應商的評估工作進行統一管理。供應商管理比較復雜的企業，還可以建立專門的評估委員會來負責對供應商的考核。

在設置、量化指標權重時，應該注意以下兩點：堅持動態性原則，即不同類別的供應商采用不同的指標權重；每次采購都要根據產品服務類別、采購類別劃分（金額、影響大小、供應風險等）來設定指標權重。

在設定、量化考核內容和權重時，制造企業可以根據對供應商的績效考核重點和企業自身情況，有選擇地量化對供應商的考核內容，并確定相應的權重，如價格、質量、付款周期、交貨周期、服務、合同履行和成長性等。

第三步，對供應商評估考核結果的應用。對供應商進行評估時，各相關部門要根據對供應商調研后的反饋信息，分別對價格、質量、付款周期、交貨周期、服務、合同履行情況、成長性等考核指標給出相應的分值，由考核歸口部門負責匯總，計算加權分，并得出評估分。企業要根據供應商的考核得分對其級別進行調整，并據此調整對其的采購策略。

第四步，對供應商的分級管理。在對供應商的績效進行評估后，就可以對供應商進行分級管理，并根據供應商級別的不同，在合同簽訂、付款方式、付款周期等方面采用不同的策略。

一般來說，對供應商進行評估時，可以按照百分制來進行打分，并按分數的不同設定ABCD四個等級。D級供應商可視為不合格的供應商，要從合格供應商的名錄中去除。在淘汰了不合格的供應商后，采購部門要組織相關部門，及時補充新的合格供應商。不過，被淘汰的供應商在調整之后可重新加入被篩選的隊伍。

信息技術改善評估手段

長期以來，由于供應商數目眾多，考核周期難以確定，制造企業往往難以對其供應鏈中的所有供應商進行包括供貨期、產品質量、產品價格波動等在內的匯總統計，只能依靠經驗進行人為判斷，或僅僅以單個或幾個指標作為考核供應商的依據，帶來供應商考核的片面性，無法為企業提供全面合理的供應商績效評估參考。

第二篇：2018黑龍江省考面試輿情問題如何四步搞定

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2018黑龍江省考面試輿情問題如何四步搞定

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例題：某市教育體育局官方微信發布新聞稱，該市一名14歲“神童”被麻省理工學院提前簽約。這一消息引發網友的關注與熱議。很多網友認為，以該少年的履歷，完全達不到麻省理工學院的錄取標準。因此質疑此事件為市教育體育局炒作。假如你是該市教育體育局工作人員，領導讓你應對處理，你怎么辦? 這是一道傳統型的網絡輿情題目，網友質疑新聞的真實性，面對此種情況，考察我們的處理措我們通過一系列的行為措施，調查出事件真相，予以官方回應，平息這次網絡輿情問題。但若要調查出真相再去做官方回應，恐怕此事件早已膨脹發酵的人盡皆知，局面恐怕更難以控制。所以，我們第一步應該先有一個前期回應表態。

一、回應表態

感謝網友對我們微信的關注和對我們工作的監督，表明我們市教體局很重視此事件，一定會嚴查此事，給廣大網友一個滿意的交代。

接下來，我們要思考的就是怎么樣合理有效的解決這個事情呢。要想知道做什么，應該先要明確要達到的目的，在目的的指導下，做事才更有方向性和針對性。顯然，領導讓

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我們處理此事，肯定是希望我們想要盡快地解決此事。要想有一個科學處理，就必須對此事件的真實性作出判斷，這就涉及到調查了解這一環節了。

二、調查了解

那么可以向誰了解呢?第一了解對象當然是我們單位發布此條微信的工作人員了，除此之外，還可以向當事人及他的家長、老師去了解核實。了解的對象確定了，那么去了解哪些內容呢，內容要圍繞著可以還原事件的原則選取。可以向發布者詢問該條新聞來源于那里，道聽途說還是有直接證據，他是否有親眼看到該生的錄取通知書。向學生及他的家長、老師了解該生的學習情況、獲獎情況，來核實事情的真偽。

通過多種調查，我們就能確定此事的真偽性了，那么接下類根據調查到的真相，分情況處理就可以了。

三、反饋處理

如果此新聞確有依據，那么就要把相關證據向網友公示，以打消網友們的質疑。在反饋時我們要做好相關細節工作，比如公示證據前先要獲得少年本人及其監護人的同意，還要在涉及個人隱私的部分打碼遮蓋。如果此新聞為虛假報道，則要從多個角度做出處理。一方面要通過官方微信向網友致歉，坦誠工作失誤，表明會對相關責任人追究責任，也再次感謝網友們的關注與監督，希望網友繼續關注與監督我們的工作。另一方面，則要上報領導，建議領導對同事進行批評教育，使其認識到這樣做的危害性，以避免以后再次出現虛假報道的事情。另外，我們還要想到，這件事情勢必會對該少年和他的家人有所影響，所以我們還要再次找到該少年，希望他能不受此事件影響，好好學習，最終考上心儀的學習。

反饋處理完，這件事情解決完畢，但是作為公職人員，我們還需要有一個長遠的眼光，即思考一下如何避免類似問題再次發生。因此，最后還要加上預防機制。

四、預防機制

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這件問題暴露出來的是部分工作人員的工作作風不端正，因此可以建議領導在單位開展主題為求真務實的宣傳教育活動，確保每個工作人員都能以求真務實、實事求是的態度做好本職工作。

考生在備考過程中，應多練多開口，充分掌握黑龍江公務員面試技巧，重點仍然是注意積累，平常可以多聽聽新聞，關注時政熱點，為面試積攢知識，儲備能量，從而在考試中出色發揮！中公教育黑龍江公務員考試培訓與輔導專家提醒您，備考有計劃，才能在公考大戰中拔得頭籌！

第三篇：zd090901公務員績效評估問題研究

摘要：

1、公務員績效評估的相關定義

1.1公務員的定義

1.2績效評估的定義

1.2.1績效評估的產生和發展 1.2.2績效評估的概念

1.2.3績效評估的發展趨勢 1.3公務員績效評估

2、淺談當前我國公務員績效評估 2.1我國公務員績效評估的現狀分析

2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化 2.1.2 評估技術手段日益現代化 2.1.3評估結果的使用力度增大

2.2當前我國公務員績效評估中所存在的問題和原因 2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化 2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規范化 2.2.3評估等次的比例不合理，導致公務員績效評估的激勵作用沒有充分體現 2.2.4評估結果的使用不合理

2.2.5對評估工作的監督檢查力度小 3.完善我國公務員績效評估體系的方法 3.1公務員績效評估的方法選擇 3.1.1平時與定期結合的評估方法 3.1.2民主評議和民意測驗法

3.2公務員績效評估結果的合理使用

3.2.1 將評估結果與公務員的職務晉升結合起來 3.2.2將評估結果公務員的物質激勵結合起來

3.2.3將評估結果與公務員工作目標計劃的制定和修正結合起來 3.3公務員績效評估的保障措施

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規定 3.3.2健全公務員績效評估制度

3.3.3加大對機關工作人員的績效評估技術的專項培訓

公務員績效評估問題研究

摘要：經過幾十年的發展，我國的國家公務員考核制度，已經取得了很大的成就，并逐漸走上了規范化、法制化的道路。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。但是由于我國公務員管理體制方面的障礙、公務員自身特性的制約和政治文化環境的影響，目前在公務員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產生各種偏誤，如不加以規避，勢必影響公務員績效評估的公正性，產生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關系的構建。

關鍵詞：公務員，績效評估

1、公務員績效評估的相關定義

1.1公務員的定義

公務員作為國家公職人員，其職責是行使公共職權為人民服務。

作為國家職能的履行者，應該具備行政職能、能夠勝任崗位以及強大的人格素質能力，其中包括一定的認知水平，也包括價值觀、態度、自我形象、社會動機等個性品質。一名合格的公職人員應該具備以下能力：

1.政治鑒別能力。公務員要有寬闊的政治視野，全面的了解政治、經濟、文化、社會等領域的新聞事件，并會以客觀理智的政治思維分析問題，解決問題。

2.依法行政能力。公務員要有貫徹了解法律知識，并學以致用，維護我國法治社會的秩序。

3.公共服務能力。維護群眾的利益，執政為民。

4.調查研究能力。堅守時間是檢驗真理的唯一標準，做到實事求是。

5.學習能力。公務員要樹立終身學習的觀念，樹立良好的學習氛圍，帶動身邊人。

6.溝通協調能力。樹立全局觀念，要有協作意識。

7.創新能力。公務員要與時俱進，善于發現問題并解決問題。

8.應對突發事件能力。

公務員作為這個社會一群特殊的群體，合格的公務員在社會中的意義重大，對社會發展具有一定推動作用。

1.2績效評估的定義 1.2.1績效評估的概念

績效評估簡而言之就是一種評估公務員工作行為、工作態度以及工作成果的手段。績效評估與公務員的切身利益息息相關，對公務員的升職、加薪等等具有決策作用。

績效評估作為一種有效的管理體系，有效的促進公職人員為人民提供優質的服務，并對政府各項管理制度的實施具有輔助作用，促進社會的和諧發展。1.2.2績效評估的發展趨勢

隨著如今社會體系的多元化發展，我國公務員績效評估體系也日趨完善。如今我國公務員績效評估主體日趨多元化，多元化的評估主體使績效評估更加客觀公正；評估內容和評估方法也更加科學，盡可能的不受不良因素的干擾，使評估

體系的得到全面的發展。1.3公務員績效評估

公務員績效評估就是政府為了激勵公務員能力、建設高效行政系統，而實行的科學管理。通過對公務員政治、專業知識、工作能力及工作成績的具體評估都表現其管理工作，為其領導階層全面了解公務員情況與職務升降提供了有利、客觀依據。

2、淺談當前我國公務員績效評估 2.1我國公務員績效評估的現狀分析

到目前,我國公務員績效評估工作的效實施取得了很大的效果，通過對公務員進行全方位的績效評估，不僅詳細的了解了公務員的政治思想動作表現以及工作態度、能力。而且激發了公務員的進取精神，促進大批優秀人才的涌現。目前,我國公務員績效評估現狀呈現以下特點: 2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化

一是從單一的定性評估向定性和定量相結合評估發展“隨著評估工作的深入 開展,許多地區和部門積極探索定性與定量相結合的方法,即分解評估要素,量化評估標準,然后在進行民主測評的基礎上確定評估結果,提高了評估結果的準確性和權威性,目前我國公務員績效量化評估工作己開始向規范化方向發展” 二是由年終評估的一次定等向平時考核評估與定期考核評估相結合發展“目 前許多地方和部門制定了平時考核評估工作管理辦法,印制了統一的平時考核評 估手冊,要求每個公務員逐日記載履行職責!完成目標任務以及政治思想!工作作風等各方面的情況,按季進行述職,及時總結一季度的工作情況,單位主管領導或考核小組按月查閱記載情況,按季評鑒”實行定期評估,既及時解決了被評估對象平時工作中存在的問題,對目標的完成起到檢查!督促的作用,同時又為年終量化評估打分奠定了堅實的基礎" 2.1.2 評估技術手段日益現代化

公務員績效評估充分體現了以政府為核心的公共部門員工對管理學、政治學、經濟學、法學、社會學、系統科學等多學科理論知識的綜合運用。公共管理是一個科際整合的交叉學科群，是以解決公共問題為導向的應用科學。在評估過程中政府為了將績效評估量化到分，充分運用了數學原理，而且在時代潮流下學會了運用計算機網絡來進行評估考核。計算機在評估考核中的合理運用不僅提高工作效率，改變了以往手工測評計分的麻煩，減輕了工作量，避免評估過程中人為因素帶來的誤差干擾。只有匯集相關領域知識，如計算機軟件開發，管理、經濟、數學、系統等學科知識的集中，才能努力做到績效評估更加規范化、科學化。2.1.3評估結果的使用力度增大

我國在公務員績效評估中采取了聘雇結果與晉升工資相結合，實施了獎勵與懲罰并存，同時拓寬了評估結果使用范圍，加強對公務員的培訓力度，大膽改革，加大對評估結果的使用力度。通過獎勵與表彰，可以調動公務員的積極性，鼓舞士氣；當然績效與職務升降聯系起來，加大改革力度，有利促進先進隊伍的建設；而培訓，則可以很好的讓參訓者更好的認識自己，了解績效的最終目的是為人民服務，做出好的成績。

2.2當前我國公務員績效評估中所存在的問題和原因

在中央黨校主辦的《學習時報》中提出“干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。”但近年來，我國公務員績效評估體系還處于探索和嘗試中，公共部門的管理領域的復雜性與多樣性，及對經濟發展 的快速追求等，都使評估體系存在缺陷和許多不足之處，需要我們不斷加強與改進。

2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化

一些單位、部門因為缺乏對公務員績效評估的正確認識，且宣傳力度不到位，使許多人沒有參加績效評估的意識，導致了在工作中搞照顧、搞關系、搞平衡等不良現象的出現，也使評估績效成為了形式化和極端主義。造成這種現象的主要原因有：一是評估過程中沒有聽從人民群眾的意見，無視于考核評估規定，僅憑個人喜好來決定，使評估工作成為了形式。二是評估過程中講究人情、面子工程，不能按照實際情況來進行評估，無視群眾的投票決定，使評估結果不真實，沒有真正做到領導與群眾相結合。這些行為現象都是不可取，需要禁止的，我們要為自己的行為負責，要能夠聽取大眾的聲音，不能只有一個聲音。2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規范化

目前我國公務員績效評估主要依據經營指標的完成度還有公務員的工作態度和思想覺悟，這些都是不全面的，而且缺乏科學性。在國外有管理學家稱在評估中與工作直接相關，并給評價結果帶來影響的指標為任務績效；而另一部分指標雖然對結果有影響但對結果沒有形式表現出來，稱其為周邊績效。但在公務員的績效評估中一般任務績效評估、衡量的指標過于單一化，往往注意結果而忽略了主觀因素的影響。這都在提醒我們要定性指標，提高評估的科學性。

而我國公務員的績效評估的過程也不夠規范化。在許多部門對公務員的考核評估也千差萬別，不能嚴格按照《國家公務員考核規定》來執行，就如：聽取人民群眾意見的標準不能夠統一、規范化；上層主管對下屬考核意見、標準不統一，無法進行審核；有的部門不能嚴肅對待考核這件事，是考核結果失去真實性等，這都是在績效評估過程中容易出現的失序現象，這都是由于缺少規范。

2.2.3評估等次的比例不合理，導致公務員績效評估的激勵作用沒有充分體現

按照《國家公務員考核規定》第十一條中規定，“公務員考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。”這就會造成公務員缺少了一定的積極性，因為不管部門的優劣，指標評優一律按人數分配，同時如果有的部門人數少就會造成名額的缺少，著都是由比例失衡所造成的。所以在評估等次中，無論是工作績效好的公務員還是工作績效較差的公務員，他們都享有同等的待遇，就會失去其激勵作用。2.2.4評估結果的使用不合理

在《國家公務員考核規定》中提及“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別。”這顯示著在考核中被確定為優秀或職稱的公務員，與在職務晉升或獎金發放等方面沒有實際區別。這都顯然是不公平的這樣容易造成放寬標準等次，使評估結果與個人利益沒有太大關系，大多數的公務員就會因此而失去鼓勵、激情、動力。所以說評估結果的使用不當，無論是對優秀公務員還是不稱職的公務員，都影響著評估的公正與合理。2.2.5對評估工作的監督檢查力度小

對公務員的績效評估的客觀公正性主要靠單位、領導的重視程度及人事部門的工作水平，如果部門領導考核評估不到位，缺乏考核評估的意識，就會造成工作失控現象，著都表明其缺乏客觀調控能力及檢查力度。出現其不公平現象和問題的原因，主要表現在：評估方法太過單

一、簡單化，直接造成其不公平現象的

出現；單位領導階層缺乏正確的績效評估意識，工作中帶有個人私念，對工作不負責；國家政策的不完善，使其沒有準確的參考性與針對性；工作崗位分工不明確，增加考核評估工作的難度，是的評估結果不能真實反映；業績評估目的不明確等，這些都是由于評估工作的監督檢查力度小所造成的。3.完善我國公務員績效評估體系的方法 3.1公務員績效評估的方法選擇

為是公務員績效評估更加客觀、全面、準確、公正的評價公務員在工作中的表現與工作績效，主要采取了平時與定期相結合，當然民主評議與民意測評也是必不可少的。

3.1.1平時與定期結合的評估方法

對于公務員的年終考核評估要在平時考核評估基礎上，即日常工作情況及其功過是非的如實記載，平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價，再加上集中對公務員績效情況綜合評估，然后作出全面考察，形成結論，這都可以成為公務員績效評估的決策依據。3.1.2民主評議和民意測驗法

在被評估對象回避的情況下，評議人員由被評估對象單位的全體人員或大部分人員及相關人員所召開座談會、評議會組成稱為民主評議；而民意測驗則是為了解群眾所關心的問題的意見、態度的一種方式，是調查統計的一種方法。當然，民主評估與民意測評都是實現評估的民主化，以一人述職為基礎，然后以群眾評議方式進行的。

3.2公務員績效評估結果的合理使用

《國家公務員規定》的制定主要目的是為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍。因此公務員績效評估結果使用變得有所依據也是必要的。3.2.1 將評估結果與公務員的職務晉升結合起來

在《國家公務員規定》中十六條提出“公務員考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。”因為晉級、晉職對于公務員來說都是最大的肯定與鼓勵，只有合理有效的制定相關公務員晉職政策，既要有利于加強考核評估工作的進行，又要最大限度的激發公務員的工作激情同時實現了對公務員職務升降的規范化。3.2.2將評估結果公務員的物質激勵結合起來

隨著社會發展，對外開放的深入和社會主義市場經濟體制改革的逐步深化，加大公務員的評估力度，為加強公務員的管理工作顯得尤為重要。為增強評估工作的激勵性，提高業績評估等次在物質待遇上加大力度成為一個重要的途徑。不同的評估結果可以給予不同的經濟收入，通過拉大收入差距來實現心里上的落差感，同時達到鼓舞的目的。

3.2.3將評估結果與公務員工作目標計劃的制定和修正結合起來

將評估結果與公務員個人能力相結合，要在健全績效評估結果反饋機制下，客觀、公正的評估自己，分析問題，為來年工作目標計劃的制定和修正做出計劃。評估成果反饋機制要充分發揮溝通作用，實現評估結果與公務員工作目標計劃的制度和修正結合起來。

3.3公務員績效評估的保障措施

國家公務員制度完善程度與政府管理水平、力度等在多方面對公務員績效評

估的發展產生了影響和制約，而為了給公務員績效評估的發展創造積極的大環境，我們應該建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規定

績效評估與傳統的考核制度相比，不僅具有評價、激勵功能外，還多出組織績效診斷與管理溝通功能。傳統的考核制度只是人事管理的一個環節，而績效評估屬于績效管理的范疇，其功能范圍已經延伸到組織管理領域。因此政黨人才資源在管理制度中對公務員績效評估的宗旨做出全面完整的規定。3.3.2健全公務員績效評估制度

目前公務員績效評估，尤其是量化評估推向緩慢的重要原因是績效定性與定量評估需要投入大量人力資源，尤其是領導精力牽扯較多，因此需要建立健全的崗位責任制，明確各級領導在其中職責，將公務員績效評估列為目標，用制度形式化績效評估。

3.3.3加大對機關工作人員的績效評估技術的專項培訓

多數機關人員對公務員績效評估工作其專業性、技術性都不是很了解，因此需要擴大開展專項培訓。各級政府相關研究機構要加強對公務員績效評估的調研與科研工作，爭取取得更多更好的研究成果。

參考文獻

（一）專著 [1] [美]戴維奧斯本，特德蓋布勒.改革政府[M].上海：上海譯文出版社，1996.[2] 西方國家行政改革述評[M].北京：中國人民出版社，2001.[3] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2004,177.[4] 張國慶.行政管理學概論[M].北京：北京大學出版社.2000,84.（二）期刊文章 [1] 姜曉萍，馬凱利，我國公務員績效考核的困境及其對策研究[J].社會科學研究，2005（1）.[2] 李鈺，劉曉靜，對我國公務員績效考評制度的思考[J].政治.行政，2005（11）.[3] 張定安.平衡計分卡與公共部門績效管理[J].中國行政管理.2004(6).（三）其他

[1] 中共中央組織部，人事部.《公務員考核規定（試行）》 2007.

第四篇：淺析企業績效評估存在的問題及其對策

淺析企業績效評估存在的問題及其對策

摘要：績效評估是企業進行人力資源管理的重要內容，有利于了解企業員工的工作狀態和工作成績，進而有效地提高企業管理水平，增強企業競爭力和實現企業可持續發展。但有些企業績效管理依舊存在很多問題，忽視績效評估在企業管理中的重要性，沒有有效地發揮績效評估的作用，導致企業人才機制不健全等。本文闡述了目前企業績效評估管理中存在的主要問題，并針對各問題提出了一些具體的改進對策。

關鍵詞：績效評估；問題；對策

目前企業紛紛進行績效評估，規范績效評估制度，運用績效評估來評判經營者的經營績效，確定員工的合理薪酬，促使其實現企業的目標。績效評估是企業進行人力資源管理的重要內容，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯系其他各項人事制度的細節。績效評估在企業管理中占據著重要地位，是企業提高績效管理水平，從而更好地實現企業的總體經營管理目標的重要環節。

一、企業績效評估的內涵及其重要性

績效評估，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。從內涵上說，它是對人與事的評價，對人及其工作狀況和在組織中的相當價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。績效評估既能將人力資源管理的多個環節緊密地聯系起來, 又能對整個組織人力資源管理狀態作出較為客觀的評價。績效評估對組織、管理者和員工個人具有不同的作用, 總體表現為下面幾個方面: 為組織制定人力資源政策提供依據;是組織對員工的崗位調配、升遷和淘汰的重要依據;是組織建立合理的薪酬制度和進行薪酬管理的依據;有利于培育競爭機制, 強化激勵機制;有利于發現優秀人才, 促進人才的合理開發;有利于發現企業的問題, 實現更高的績效。企業管理中的績效評估，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯系其他各項人事制度的細節。與此同時，對企業績效管理進行科學評估，有著重要意義：有助于正確判斷企業的實際經營水平、經營成果、促進經營者改善企業管理、提高企業長期的整體效益；有助于引導企業的經營行為，促進創新，逐步提高企業的核心競爭力；有利于為外部相關者提供企業經營狀況的綜合信息，為加深對企業的了解，加強對企業的監督提供便利；有助于為企業外部的利益相關者評價企業提供共同的評價標準，避免評價結果各執一詞的混亂情況；有助于我國產權市場進一步完善，為

產權交易提供科學的評價依據。

二、企業績效評估存在的問題

隨著我國經濟與世界經濟接軌，我國企業必須在全球經濟一體化的國際市場與國際跨國公司正面競爭，這就要求充分做好企業內部管理，尤其人力資源的管理。要想留住人才和開發人才，就必須建立有效地人才激勵機制，而績效評估是做好人才管理的基礎。由于我國企業經驗不足，“大鍋飯”思想和“人情觀”等因素的影響，我國企業績效管理任然存在很多問題。

（一）對績效評估指標缺乏籌劃設計，考核標準不明確

評估標準是績效評估中的重要環節，它將影響整個績效評估的效果，不少企業的績效評估標準不科學、衡量性差，直接影響了評估效果。對于我國不少企業來說，都缺乏這方面的管理經驗，標準的制定主要靠吸取國內、外同行業其它公司的先進經驗。這樣，由于沒有考慮本企業自身的具體情況，如人員素質、管理水平等等，而導致標準建立不恰當、不實際或執行過程中存在著嚴重偏差，使績效評估流于形式、操作性差或主觀性太強、過于單一。一些企業在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準是與實際工作密切相關的。許多工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強，評價標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。

（二）績效評估方法單一，評估主體不合理

一些企業建立了科學的績效評估的標準，但在實施的過程中仍然會出現許多問題，是因為評估方法不夠靈活, 缺乏及時性。企業在評估方法上比較單一, 考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等方式是績效評估的主要方法, 難以對員工對企業運作過程進行全面的考察。此外, 評估由誰來執行的問題直接影響到績效評估的效果。大部分企業采用的方式是由主管實施評估,、這可以反映出員工在各個方面的差別，而且主管對員工有直接的了解。但是不利于評估的客觀性，主管的主觀性比較大，對評估重要性認識不夠，對評估標準不熟悉，造成很大的誤差。而且, 通常來說, 獲得不同績效指標的信息需要從不同的主體處獲得, 應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行評價, 評估關系和管理關系保持一致是一種有效的方

式, 因為管理者對被管理者最有發言權。當然管理者也不可能得到被管理者全部績效指標, 還需要從被管理者的其他方面取得。還有一些企業往往在員工績效評估前制定評估結果的計劃比例，由人事部門硬性規定各部門評估等級比例（優、良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數量的結果，然后送到企業最高領導人手里去審批后執行。實際上，絕大多數企業最高領導人根本不可能對每個員工詳細了解，無法識別各部的等級比例或名額數量的合理性，這樣不僅造成業務部門對人事部門的不信任，而且把員工對考核結果的不滿轉嫁到最高領導人身上，造成員工對企業領導的不滿情緒，還可能造成部門內為爭名額造成派別或產生內訌，影響部門的團結，會降低部門的組織效率。

（三）績效評估反饋不夠，績效過程走形式

評估反饋是企業幫助員工改進工作，減少評估中的副作用的手段。不少企業對績效評估的反饋方面還不夠重視，主要表現有：（1）反饋不良且不及時。企業沒有就績效評估標準或績效評估工作與被評估者進行溝通，待結果出來后，被評估者不滿意，以至于影響了被評估者的工作情緒。（2）評估者缺乏溝通技巧和正確的績效面談方法。比如，一味指責被評估者，或將被評估者與他人比較，說看別人干的如何如何等，這些都會傷害他們的自尊心，使得面談適得其反。評估結束后, 上級和下級的溝通不夠,企業對評估結果不重視, 導致評估的結果不能被充分利用。企業中的被評估者也無從申辯說明或進行補充, 也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣, 在企業的評估工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用, 同時還耗費了大量的人力物力, 評估制度往往流于形式。很多企業已經制定和實施了完備的績效評估工作，但是員工內心都認為績效評估只是管理的一種形式主義。無人真正對績效評估結果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效評估過程和評估結果來幫助員工進行績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考評者和被考評者就考評結論達成共識, 促進工作, 改善績效。

三、完善企業績效評估的對策及建議

通過上述分析可以看出，企業在績效評估上主要存在“績效評估標準不科學、績效評估方法單一，評估主體不合理、績效評估的反饋不夠、績效過程走形式”等問題，從而影響了評估的效果。從企業的整體管理目標出發，從績效管理和績效評估目標出發，解決好這些問題，是績效評估效果好壞的關鍵所在。

（一）設計科學的績效評估標準

為了提高企業績效評估的科學性，設計科學合理的評估標準是

關鍵。企業需要建立KPI體系，細化出科學的績效評估標準。企業關鍵業績指標（KPI----Key Process Indication）是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標，以評估流程績效的一種目標量化管理指標，是把企業戰略目標分為可運作目標的工具。KPI可以使部門的主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績評估指標。企業關鍵業績指標最終分解到部門目標、個體工作目標，進而量化為績效評估標準。企業設立KPI有三種方法：標桿基準法、成功關鍵分析法、平衡計分法。其中平衡計分法已經成為設立績效指標體系的基本方法。根據蓋洛普的調查，在《財富》雜志公布的世界前1000家公司中有40%的公司采用了平衡計分法，由美世人力資源咨詢公司對214家企業的調查中發現，88%的企業提出平衡計分法對于績效考評與員工報酬方案的設計與實施是有幫助的，并且平衡計分法所揭示的非財務的績效指標在這些企業中被廣泛運用于績效考評的設計與實施中。同時，企業在設立KPI和績效評估標準時要遵循SMART原則。即：

具體的(Specific)...是否具體

可衡量的(Measurable)...是否可衡量

可實現的(Attainable)...是否遙不可及

現實的(Realistic)...是否可被觀察或證明

基于時間的(Time-based)...有無明確的時間要求

基于SMART原則來設計的績效評估標準可以科學地指導企業績效評估工作。這種評估標準是通過企業上下溝通和崗位分析而形成的，對企業各級人員的評估都有積極的引導作用。

（二）構建完善的評估體系, 采用科學的評估方法

為了實現企業績效評估工作的突破, 單單有科學的評準還是不 夠的, 還需形成一個完善的評估體系, 在這個完善的體系下, 采用科學的評估方法, 從而提高績效評估的科學性和激勵性。我們可以借鑒平衡記分卡來構建完善的評估體系。平衡記分卡兼具績效評價與戰略管理的功能, 通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面的因果聯系驅動企業戰略目標的實現。平衡記分卡的四個維度實際上是相互支持的: 為了獲得最終的財務績效, 我們必須要有良好的市場表現, 關注于我們的顧客;為了獲取我們的市場, 我們必須在內部運營上做一些改善;為了有效地內部運營, 我們的員工必須能夠不斷地學習與發展。在構建完善的評估體系后, 通過采用360 度績效評估法來提高評估方法的科學性。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料, 然后對獲得的資料進行分析評估的方法, 它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價, 同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優點是比較全面的進行評估, 易于做出比較公正的評價, 同時通過反饋可以促進工作能力, 也有利于團隊建設和溝通。與此同時，企業還需要建立評估者的約束與激勵機制。一方面要建立一套規范的企業績效評估制度，將績效評估制度化、程序化，為評估者行為制定出理性的約束和約束標準；另一方面，對照企業績效評估制度，對評估者的評估行為進行評估，對評估行為符合規范、評估效果好的評估者進行獎勵，對評估行為不符合規范、評估效果差的評估者做出相應的處理。

（三）做好評估反饋工作

評估反饋是幫助員工改進工作，將員工的目標統一到企業整體目標上來的手段。評估結果一定要反饋評估者本人，否則評估就起不到幫助員工的作用，我國大多數企業沒有做到這一點，是因為大多數管理者認為把評估結果反饋給員工是讓人最不愉快的事。為什么不愿意提供績效評估反饋呢？主要原因有：與員工討論績效不足，常使管理者感到不舒服。雖然每位員工的工作都有可改善之處，但管理人員還是不愿意向員工提供消極反饋。員工大多會自我辯護。當缺點被指出后，他不是虛心地接收自己的不足，以其作為改進的基礎，而是責備別人，甚至指責管理者評估結果有問題，或大吵大鬧，尤其是評估結果和報酬掛鉤時。員工對自己的績效評估往往較高，即使是管理者提供的是好消息，員工們往往認為還不夠好。對于績效評估反饋問題的解決方法不能忽視，應訓練管理者們學會進行建設性的反饋。具體做法是：（1）做好績效評估面談的準備工作。整理和分析好績效評估的資料，提前通知被評估者做好充分準備，選擇好面談的時間和地點等等，為評估反饋創造良好的條件。（2）講求科學，提高面談效果。談話要直接和具體。交談要根據客觀的、能夠反映被評估者工作情況的資料來進行。不要拐彎抹角，要讓被評估者知道到底做了什么和做錯了什么。而且要具體到每一項工作中。避免直接指責被評估者。應當將被評估者的實際工作績效與績效標準進行對比，比應直接批評被評估者，不宜用非常強烈的語氣，更不要將被評估者個人的工作績效與他人的工作績效進行比較，雖然有的比較會有效果，但大多數都會適得其反。鼓勵被評估者多說話。應注意停下來聽他們的意見；并且多提一些開放型的問題，例如你認為應當采取什么行動來改善當前的情況等。卓有成效的績效評估，應該讓員工感到評估是公平的，管理者是真誠的，氣氛是富有建設性的，這樣使員工在結束反饋面談時心情振奮，了解自己有待改進的績效領域，并決心改正以期不斷地提升自己，發展自己。

績效評估作為企業人力資源管理工作的重要依據，管理者提高管理效率及改進工作的重要手段，員工改進工作及謀求發展的重要途徑，是企業進行管理不可缺少的機制。企業只有完善了績效評估體系，才可以提高企業核心競爭力和員工的工作效率，使企業得到持續長久的發展。

第五篇：激勵機制和績效評估方面目前存在的問題及對策

我國人力資源管理激勵機制和績效評估方面目前存在的問題及對策

2011-6-1 02:33

提問者：匿名 | 瀏覽次數：688次

2011-6-1 07:07

最佳答案

我國的人力資源管理問題是一項新的課題，對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，中國公共部門實施激勵機制以來在機制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。

（一）以激勵為核心，轉變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強自身各方面的學習以進一步提高自己的政治素質、業務能力，使自己的個人目標服從于組織目標。

（二）發揮薪酬的激勵作用

國外一篇研究綜述考察了80篇有關激勵方式及其對員工生產率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。考慮到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對公職人員實行“高薪養廉”政策并不現實，但公職人員作為一個特殊群體，應在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

（三）建立科學合理的績效考核制度

公共部門人力資源管理要運用正式的評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，完善績效考核體系，應重點做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網絡技術的飛速發展使辦公出現虛擬化，這為公共組織實行彈性工作制創造了條件。其二，完善績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據。因此，績效評估應以組織績效為核心，個人績效的評估應以組織績效的優劣為前提。

(四)打破僵化的管理機制，完善人才激勵機制

1.進一步深化人事改革。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。完善培訓機制，建立健全各種培訓開發體系。公共部門必須重視教育培訓工作和人力資源的開發工作，把著眼點放在提高工作人員素質和能力上。引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門內事實上的雇傭終身制難以讓相當一部分人產生危機感和責任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵創造條件。

四、結束語

總之，我在查閱大量資料和結合實際的基礎上，認為公共部門人力資源管理要經營好現有人力資源，就必須結合企業實際，借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗，創造較好的環境和規范的制度。只有完善并綜合運用各項激勵制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態，也才能贏得公眾對公共部門的信任和尊重。

一 企業管理中的績效評估，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯系其他各 項人事制度的細節。績效評估是指主管和相關人員對員工的工作做系統的評價，使企業公平決 定職工的地位和待遇，幫助員工發展&以及促進企業人才開發和合理利用，改善企業與員工之間 的關系。可見，績效評估管理在目前企業中的重要性。隨著我國經濟與世界經濟接軌，我國企業 必須在全球經濟一體化的國際市場與國際跨國公司正面競爭，這就要求充分做好企業內部管 理，尤其人力資源的管理。要想留住人才和開發人才，就必須建立有效地人才激勵機制，而績效 評估是做好人才管理的基礎。目前，雖然我國不少優秀的企業注重此方面的研究與投入，做了大 量的工作，為我國企業績效評估理論做出了很大的貢獻，但由于經驗不足，“大鍋飯” 思想和 “人 情觀” 等因素的影響，在某些績效評估制度不健全的企業中普遍存在著以下一些問題：

（一）績效考核標準不完善 對于我國不少企業來說，由于缺乏這方面的管理經驗，標準的制訂主要靠吸取國內、外同行 業其它公司的先進經驗。這樣，由于沒有考慮本企業自身的具體情況，如人員素質、管理水平等 等，而導致標準建立不恰當、不實際或執行過程中存在著嚴重偏差，使績效評估流于形式。績效 考核標準的制定是一項復雜而又繁重的工作，如果企業的管理者對績效評估的功能存疑，就很 難支持人事部門去組織建立健全績效評估標準。

（二）多層評估 不少企業中，員工的考評評語，每層上級領導都有權批示，這樣做使各級領導都涉及到員工 的發展和個人利益問題，領導看問題的角度不同，掌握情況多少不同，對員工的考評評語可能會 發生意見分歧。當然，最后以最高一級干部的評語為標準，結果造成高級領導說了算，而被考評饋評估者本人，否則評估就起不到幫助員工的作用，我國大多數企業沒 有做到這一點，是因為大多數管理者認為把評估結果反饋給員工是讓人最不愉快的事。為什么 不愿意提供績效評估反饋呢？ 主要原因有： 與員工討論績效不足，常使管理者感到不舒服。雖!然每位員工的工作都有可改善之處，但管理人員還是不愿意向員工提供消極反饋。“員工大 多會自我辯護。當缺點被指出后，他不是虛心地接收自己的不足，以其作為改進的基礎，而是責 備別人，甚至指責管理者評估結果有問題，或大吵大鬧，尤其是評估結果和報酬掛鉤時。# 員 工對自己的績效評估往往較高，即使是管理者提供的是好消息，員工們往往認為還不夠好。

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汪先鋒： 目前企業績效評估管理中存在的問題與改進對策 對于績效評估反饋問題的解決方法不能忽視，應訓練管理者們學會進行建設性的反饋。卓 有成效的績效評估，應讓員工感到評估是公平的，管理者是真誠的，氣氛是富有建設性的，這樣 使員工在結束反饋面談時心情振奮，了解自己有待改進的績效領域，并決心改正以期不斷地提 升自己，發展自己。

（三）培訓績效評估者 由于人力資源開發與管理在我國研究時間較短，大多數企業還處于起步階段，很難找到評 估者，而績效評估者，在績效評估過程中又起到至關重要的作用，那么怎樣解決這個問題呢？大 量的事實證明，對于評估者進行專門培訓，可以使他們成為更精確的評估者。如讓管理者參加研 討會，進行觀察和行為評定的實踐，可以大大減少甚至消除暈輪效應或寬厚錯誤。這種培訓一般 為!—”天，不一定要對評估者進行長時間的專門訓練。培訓的效果隨著培訓時間的推移會逐漸 衰退，但有必要進行定期培訓，造就評估者，從而盡量排除主觀因素，使這項工作達到組織目標 要求。總之，在進行績效考核過程中，應避免把其

作為一種形式來對待，如一些單位每年讓所有員 工寫一個自我評價，管理者下個結論后不了了知，這不僅浪費人力與才力，也會讓員工產生干好 干壞一個樣的吃 “大鍋飯” 的想法，降低組織績效和反應能力。績效評估不僅要體現客觀、公開、反饋等原則，還應當注意到差別的原則，等級之間應有鮮明的差別界限，并在工資、晉升、使用等 方面明顯體現出來，使績效評估產生一定的激勵作用，鼓勵員工做得更好。

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績效考核激勵機制試行辦法

2010-01-27

第一章 總則

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1.公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2.公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3.業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的第五條 各類考核目的：

1.發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2.培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3.獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績（績效）考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表（附表）。

第九條

1.公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2.公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導工作考核表。

3.公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4.普通員工考評表包括普通員工考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5.其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1.主管評議

2.自我鑒定；

3.下級評議；

4.內部業務流程上下游評議；

5.外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2.該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3.該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工績效工資、期權和獎金掛鉤；

3.與福利（住房補貼、培訓、體假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1.月度考核與月度工資：

(1)員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2)月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上（含90分）為A級，發放全額績效工資；89分—75分為B級，扣績效工資10%；74分—60分為C級，扣績效工資20%；50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2.考核與獎勵：

(1)職能部門及所屬員工的考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A．凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B．凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C． 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D．平均為D級以下，取消參與獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

（2）子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與獎勵的考評。

考核的結果是員工期權獎勵和獎金發放的依據，并以考核表的形式具體體現。

第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補充，經公司董事局會議通過后頒布生效。