第一篇：Google招新人：數學、猜謎與異想天開

那是Google！全世界都知道的名詞！虛擬世界里最真實的童話！Google位于美國加州的總部，豪華得像神話中才會出現的仙女巖洞———門戶玄關上，掛著幾百盞迷幻熔巖燈；健身球與M&M’S巧克力唾手可及；知名迷幻樂團GratefulDead的大廚，24小時待命為員工們準備免費餐點；電動滑板車和兒童玩具車穿梭于辦公室之間，車上坐著抱滿了文件的員工。辦公室里一排排坐著奇裝異服的百萬富翁，他們手握大把員工股票，市值145美元一股。夢想在這兒辦公？先稱稱自己的分量！10月底，Google開始了新一輪的員工招聘……“書蠹頭”拒之門外想成為Google的編程工程師，最好有點想象力。否則，別說進入Google，恐怕連招聘廣告你都看不懂！10月底，Google在美國《麻省技術評論》、《LinuxJournal》、《Mensa》、《今日物理》等幾本專業雜志上，刊登了一份“Google實驗室能力傾向測試”。試卷開頭，蠱惑地寫著“試試看！把答案寄回Google，你有希望去Google總部參觀，并成為我們其中一員”。測試只有21個問題。道道刁鉆，劍走偏鋒。實打實的數學題，比如“用3種顏色為20面體上色，每個面一種顏色，有多少種組合？你會選擇哪3種顏色”。毫無頭緒的主觀題：“什么是世上最美的數學方程式？”和數不清的自由發揮題：“以下空白，填上點好東西”或者“用你的畫筆，改變這張考卷的外觀”……全球頂尖高校的BBS上，都流傳著這份測試題，和各式各樣確定或不確定的答案?！皫滋熘畠?，Google總部收到了成千上萬份答案?！盙oogle的副總裁艾倫·尤斯塔斯說，“其中有很多來自經濟學家、教授和高智商人士。他們無意應聘，只想挑戰一下自己的能力?！敝亟饝屹p“金頭腦”Google撥出5萬美元基金，等待投出答案的天才程序員。只要沖到最后一輪淘汰賽，Google就用這筆錢，招待他們去Google加州的“夢幻總部”面試。不入選，也能免費玩一遭，何樂不為。說到“手面奢侈”，Google當仁不讓。除了善待自個兒的員工，高額分紅配股，把他們像托兒所小孩一樣照顧，Google每年還在網絡上“現金懸賞”，招聘“獵人”編寫高難度程序。去年，“揭皇榜”的程序高手SergioSan鄄cho，用一個小程序，換來1萬美元報酬。這個阿根廷程序員樂開了花，他在公司工作半年，都賺不到這個數字。Google慣用“整蠱題”Google上一輪招聘，今年夏天剛結束。用的也是一道“科學麻瓜”看不懂的“整蠱題”，而且，堂而皇之掛在硅谷各大地鐵站上。9月底，3塊15米長的米色廣告牌上，簡簡單單刷著“(在‘e’的數列中所能找到的第一個十位數質數)。com”，沒有公司名也沒有任何廣告詞。花了幾秒鐘，路人才明白，這是一道數學題。自然常數e(2.718281828……)的第一個十位數質數，是目標網站的名字。好奇分子忍不住用Google搜索起答案來，壓根兒不曉得這就是Google出的“硬骨頭”考題。不少人后來在規定時間內，登錄上了www.tmdps.cn。然而，那不是夢寐以求的終點站，Google惡作劇似的，為“高手”們在半山腰設了個休息的小涼亭。www.tmdps.cn里，貼出一條更令人頭疼的數學問題，答出這個問題，能得到進入下一個網頁的密碼。跑完數學“馬拉松”，7500個“幸存者”走入Google實驗室網頁，成功投出簡歷。最后，Google只要了50個人。“光以廣告而論，Google也算得上高段！”波士頓一家廣告公司的高級副總裁弗里茨·庫恩分析，“目標人群看到廣告后會想，‘這是我的語言，那是沖著我來的’；對其他人而言，廣告也使Google的形象大大提升。他們可能會想，‘我是得不到這份工作的了。不過，在那兒工作的人真聰明’?！盙oogle測試考的就是腦筋·試著證明www.tmdps.cn·用俳句(一種日本短詩，每句有一個與季節有關的詞)來描述各種模型，借此預測網絡搜索流量的季節性變化。·你落入一個迷宮，回旋不斷的走廊。手里有一臺堆滿灰塵的手提電腦，可以無線上網。周圍，許多無生命的侏儒徘徊走動。這種情況下，你會如何做？A)無目的地徘徊，不停走入死胡同，然后被迷宮里面的妖怪吃掉。B)用手提電腦當鏟子，打穿地板直接進入游戲下一關。C)玩網絡游戲《魔法奇兵》，直到電池耗盡。D)利用計算機，找到迷宮的節點，發現準確出路。E)把你的簡歷寄給Google，告訴迷宮里領頭的妖怪，你要退出游戲。然后，發現你回到了現實世界?！nix有什么問題？你會如何補救它？·你在Google工作的第一天，發現你同寢室的室友，曾寫過一本書。你研究生一年級時，這本書是你最重要的參考資料。你會：A)求他幫你簽個名。B)不改坐姿，卻放輕打字聲音，盡量避免影響他。C)把你每天吃的麥片和咖啡，留給他吃。D)引用他那本書中間，你最喜歡的程式，告訴他這則方程給了你多少啟發。E)讓他看看，你可以用不到34句語句，完成一個高難度程序。·以下哪個最好地表達了Google的企業文化？A)“我感覺挺幸運”B)“別干壞事”C)“哦，我已經完成了任務”D)“你身邊10米以內，必定能找到食物”E)以上皆是·用1歐姆的電阻，組成無限大的放行點陣，問“象棋跳馬步”(“日”字對角點)兩點之間的電阻是多少？·下午2點，舊金山著名的灣區。你可以選擇去陽光海岸、國家公園的紅杉林里徒步旅行，或者參觀城市里的文化景觀。你會怎么做？·搜索技術的下一個革命性突破是什么？·一個技術研究小組的最優化人員組合是幾個人？一旦超過這個數字，每增加一個研究員，平均生產力就會相應下降：A)1B)3C)5D)11E)24·三角形ABC，用圓規和尺，找出點p，保證三角形ABp、ACp和BCp周長相等。·你寫過最酷的程序是什么？·找出此數列的下一個:10,9,60,90,70,66?A)96B)10的100次方C)A或者BD)以上皆否·用少于29個詞，描述你能帶給Google實驗室的貢獻。

第二篇：Google的數學運算和猜謎（推薦）

如果你想為Google工作，你最好有喜歡數學公式以及謎題的癖好。

搜索巨頭Google正在將它的奇思妙想用于招募新員工的工作上面。Google已經公布了一個謎題的公告，以及兩個頁面的招聘廣告宣傳，內有一些字謎問題，它的“Google實驗室能力傾向測試” 已經在幾個技術雜志上進行了刊登。

Google的一位發言人Eileen Rodriguez說：“我們總是對發現具有創新精神的人才很感興趣，因此，我們總是試圖用新的方法來發現人才?！?/p>

上周五，Google的股票價格漲到了145美元每股，8月，Google上市時的股票價格為85美元每股。

Rodriguez說：“我們只想吸引一些不同階層的人?！?/p>

21個問題中包括以下一些問題：

寫一句俳句來描述搜索流量季節性預測的可能方法。

用三種顏色為一個二十面體涂顏色，每面都要覆蓋，你能夠用多少種不同的涂法？你將選擇哪三種顏色？

這是一個我們故意留給你你空白，請填充一些你喜歡的東西。

這不是Google第一次別出心裁的招聘新員工，去年夏天，Google在硅谷公布了一道數學難題，用以發現人才。當人們回答完這道數學難題，一道更難的問題又出來了，如果應聘的人都解答完了這兩道問題，頁面會指向Google搜索網站。

另外一次，Google在一本知名的Linux刊物上刊登了一幅畫，上面有一臺自動販賣機，Google要求應聘者設計一種販賣模式，這種模式當中，每件物品的標簽的數字是以4-或者5-開頭，而機器鍵盤上的數字只有 1-和2-。

Google每年還承辦一個名為“Code Jam”的活動，參賽者要為一系列軟件問題設計出最好的解決方案。今年的Code Jam比賽于上周五開始。

來源：CNET科技資訊網

第三篇：數學猜謎

數學猜謎大全

謎題：二三四五六七八（打一成語）謎底：缺衣

（一）少食

（十）謎題：一加一不是二。（打一字）謎底：王

謎題：一減一不是零。（打一字）謎底：三

謎題：羊打架（打一數學名詞）謎底：對頂角

謎題：三十分（數學名詞）謎底：三角

謎題：再見吧，媽媽(數學名詞)謎底：分母

謎題：大同小異（數學名詞）謎底：近似值

謎題：1、2、3、4、5（成語）謎底：屈指可數

謎題：1000×10＝10000（成語）謎底：成千上萬

謎題：周而復始(數學名詞)謎底：循環小數

謎題：考試不作弊(數學名詞)謎底：真分數

謎題：五四三二一（數學名詞）謎底：倒數

謎題：一元錢(數學名詞)謎底：百分數

謎題：考試成績（猜兩個數學名詞）謎底：分數，幾何

謎題：道路沒彎兒(數學名詞)謎底：直經

謎題：風箏跑了(數學名詞)謎底：線段

謎題：最高峰(數學名詞)謎底：頂點

謎題：入坐(數學名詞)謎底：進位

謎題：齊頭并進(數學名詞)謎底：平行

謎題：廢律(數學名詞)謎底：除法

謎題：大家發表意見(數學名詞)謎底：商

謎題：彼此盤問(數學名詞)謎底：互質

謎題：五角錢(數學名詞)謎底：半圓

謎題：七天七夜(數學名詞)謎底：周長

謎題：看誰力量大(數學名詞)謎底：比例（力）

謎題：人民的力量(數學名詞)謎底：無限

謎題：一直不來（猜數學名詞）謎底：恒等

謎題：不用再說（猜數學名詞）謎底：已知 謎題：搬來數一數（猜數學名詞）謎底：運算

謎題：隔河相答（猜數學名詞）謎底：對應

謎題：再算一遍（猜數學名詞）謎底：復數

謎題：招收演員（猜數學名詞）謎底：補角

謎題：十八斤（猜數學名詞）謎底：分析

謎題：司藥（猜數學名詞）謎底：配方

謎題：請人做事（猜數學名詞）謎底：求作

謎題：查帳（猜數學名詞）謎底：對數

謎題：大家的樣子（猜數學名詞）謎底：公式

謎題：小小的房子（猜數學名詞）謎底：區間

謎題：千刀萬割（猜數學名詞）謎底：分式

謎題：大家發表意見（猜數學名詞）謎底：討論

謎題：從后面算起（猜數學名詞）謎底：倒數

謎題：北（猜數學名詞）謎底：反比

謎題：劍穿楚霸王（猜數學名詞）謎底：通項

謎題：算信件（猜數學名詞）謎底：函數

謎題：登樓計步（猜數學名詞）謎底：級數

謎題：逐優錄取（猜數學名詞）謎底：0.618法

謎題：計算轉動桿（猜數學名詞）謎底：數軸

謎題：不準確（猜數學名詞）謎底：誤差

謎題：五分錢（猜數學名詞）謎底：五分錢

謎題：待命（猜數學名詞）謎底：等差

謎題：小本生意（猜數學名詞）謎底：微商

謎題：祖父錯了（猜數學名詞）謎底：公差

謎題：72小時(打一字)謎底：晶

謎題：八分之七（打一成語）謎底：七上八下

第四篇：解讀Google與Yahoo企業文化

在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創造出一些更大的發明來。

這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產品到培訓的各方面提出更多的改進意見。

Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務，比如說Google News，根據Nielsen NetRatings公司的調查結果顯示，現在已經吸引了每月710萬名用戶的訪問。其交友網站Orkut也與搜索網站整合在一起。

這兩家企業在搶奪在線廣告的市場份額的同時也越來越清晰的顯露出這是一次真實的測試，看看究竟哪一種企業文化才是網絡公司真正需要的：是像Yahoo公司嚴格規范、日益好萊塢式的環境；還是像Google公司堅持技術探索，即使是在年收入接近40億美元的情況下還能夠保持著旺盛的生命力和發展潛力？

對這些問題的回答將會在未來的幾年中對網絡公司的形成產生持續的影響和沖擊。如果Yahoo公司占了上風，那么投資人將會更多的支持像Yahoo公司Terry Semel這樣的首席執行官。他曾經是華納兄弟公司管理人，以媒體智慧和嚴格指令而著稱。而如果Google公司能夠持續高速成長，那么投資人則會更加看好Eric Schmidt這樣得益于培訓和教育、充滿熱情、愿意讓工程師比自己更出風頭的技術專家。

“Google公司非常注重個人實現，并努力激發他們的潛能，而員工則獲得了足夠的空間去實現這一點。”流行管理讀物《Crossing the Chasm（跨越鴻溝）》的作者、高科技領袖Geoffrey Moore說。Yahoo曾經也是這樣做的，但是在四年前Semel開始掌管這個公司后，它就開始逐漸轉變成一家有著嚴格紀律管理的更加成熟的公司，同時也慢慢開始失去了它早些年所曾經擁有的創造力。

這兩個公司都擁有共同的DNA，但是卻走向了不同的道路。當1994年開發他們的第一個搜索引擎的時候，Yahoo公司的合伙創始David Filo和Jerry Yang還只不過是斯坦福大學電子工程專業的博士研究生。

兩年后，Google公司的創始人Larry page和Sergey Brin也是在以斯坦福大學博士研究生的身份在開發著一款名叫BackRub的搜索引擎。后來，它成了Google的前身。page的宿舍是他的公司的第一個數據中心。在1998年開始創建Google公司前，這兩個企業家甚至還打電話給他們的朋友Filo征求意見。

“現在這兩家公司最大的區別就是，Larry和Sergey還在掌管著Google，而Terry Semel則在Yahoo贏得了更多的發言權”，雖然它的創始人通常不會插手日常事務的管理，Search Engine Watch.com的編輯Danny Sullivan說，“Google還在堅持著Larry和Sergey的精神?！?/p>

這不僅僅只是文化上的沖突，這兩個公司在業務上也正在發生著激烈的碰撞――爭奪同一批網絡訪問者，拼搶同一筆廣告訂單。在過去的三年里，Yahoo公司利用技術對它關于網絡搜索以及相關廣告的核心業務進行了改造，這使得它在搜索廣告方面的地位僅次于Google。有許多人已經開始相信，Yahoo正在逐漸趕上Google的步伐。

幾乎在同一時間內，Google也在業務上進行了拓展，開始去嘗試一些它的管理者曾經說過他們不會去做的事情：變成一個像Yahoo那樣的入口網站，提供免費郵箱、交友網站、發布工具、地圖、購物、新聞和視頻搜索，以及新品牌的廣告銷售等服務。

“這兩個公司一直都在關注著對方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前員工說，“我們知道他們正在做的每一件事情，他們也知道我們正在做的每一件事情?！?

不過在爭奪同網絡廣告訂單的時候，這兩個公司所采用的方式卻截然不同，同時也表現出了他們各自最高領導人的倫理念和技巧。

Yahoo進入全新時代

大約是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的時候進入到了這個公司，從以前頗受歡迎的首席執行官Tim Koogle手里接過了帥印。他帶來了嚴謹的作風，以及與好萊塢良好的關系。

一年后，Dan Rosensweig成為該公司的首席運營官。Rosensweig以前是CNET Networks（News.com的發行人）的管理人員，他來了以后開始大刀闊斧的削減開支，并要求每一個部門都要開始為他們的經濟效益負責。

不過，這并不代表他們在收購上縮手。在2002年到2003年間，Yahoo用2.35億美元收購了搜索引擎Inktomi，用4.36億美元收購了招聘網站HotJobs，以及用17億美元收購了商業搜索先鋒Overture Services。

在去年，雖然它的業績還在保持著持續的增長，但是Yahoo還是采取了更為保守一些的財務操作，它對潛在市場的新星們進行了系統的考察和收購，其中一個比較成功的例子就是前不久它對VoIp公司Dailpad的收購。

其它的案例還包括有在線相冊網站Flickr和電子郵件公司Oddpost。所有在最近發生的這些收購都不是很大，不足以對業績造成任何明顯的影響，這些收購中的財務細節沒有公布。

許多分析家都認為，Yahoo正在進入到一個新紀元，由高科技創新廠商轉型為媒體廠商。它正在好萊塢建立公司總部，并打造以 Lloyd Braun(挖角自 ABC 電視)為首的娛樂團隊。消息人士指出，Semel 將在好萊塢待上更長的時間。在好萊塢，Yahoo 將能夠更好地與內容供貨商結成合作伙伴關系、授權內容、開發原創內容。

這并不是說，Yahoo就在拋棄它的技術。在Yahoo收購Overture時，它就已經擁有了互聯網上最為古老的搜索引擎之一AltaVista，以及Inktomi。連同公司一起收購來的，還有那些頂級的技術工程師。Yahoo最近還雇用了一位來自于NASA噴氣推進團隊的火箭科學家Ysama Fayyad，來領導它的研究實驗室。

“為我們帶來4億用戶的專業技術是Yahoo在過去的日子里所不具備。它需要火箭科學的支持?！盰ahoo公司的發言人Joanna Stevens說。

Google創新才能夠保持優勢

在2001年，Google雇用了Novell的前首席執行官Eric Schmidt。不過，就像該公司最初的公開招募書里書說的那樣，Google一直都采用執政三人組的方式進行管理。業內人士認為，雖然在文件上Schmidt是老板，但他還是跟 Sergey 和 page 分享權柄。

Google所提供的25億美元“戰爭基金”以及足夠的自由，為員工們提供了豐富的空間。他們紛紛拋出新的服務，進行各種各樣的嘗試。不過批評家們卻質疑Google是否有一個有效的方式來管理這些創新。比如說，Gmail 電子郵件服務在 beta 測試的溫床中待了近二年的時間。

“Google就像處在當年的西部大開荒時代。面對現狀，他們擁有足夠的金錢，不必墨守既有成規?！币晃徊辉敢馔嘎缎彰臉I內人士說。

在收購方面，Google很少表現出大手筆。通常，它會去收購一些被人忽視的潛在市場的新星，比如說斯坦福大學的搜索項目Kaltix、廣告技術公司Applied Semantics，以及博客軟件供應商pyra Labs等等。

Google最厲害的資源優勢就是它的技術工程師。在2005年的頭三個月，Google在研究和開發方面的預算就將近有8000萬，這機會是去年的兩倍。而且，它還在不斷的去吸引頂級技術人才，比如說Adam Bosworth，一位為微軟和BEA Systems公司服務了多年的編程大師。相比之下，Yahoo在一個叫做產品開發的類目下，差不多要花費1.19億美元。

“在Google，你將找不到一個無所事事的工程師?！痹摴镜木W站上說，“在這里，你只會找到友善的同事、迷人的項目，以及每天能夠讓千萬人生活變得更美好的機會?！盙oogle的管理者們很清楚他們應該不斷創新去保持這種優勢。任何事都有可能發生：Google推出一款瀏覽器，甚至是一個瘦客戶端的操作系統。Google搭建一個視頻消費支付系統，這些都有可能。

誰是最后的贏家

雖然Google的規模要更大一些，但是在談到與廣告業關系時，Yahoo卻顯得要更有優勢一些。在互聯網泡沫破裂后，Yahoo開始變得比較低調，并開始采用一種更為踏實、更為實際的方式來開展它的業務。在廣告業資深人士Wenda Millard的指導下，Yahoo的銷售團隊現在把主要精力都集中在傳統的伙伴關系，以及對廣告代理商的把控上。Yahoo還建立起了一個針對國內的電話銷售團隊，他們的銷售任務就是打電話給那些小型的代理和公司，邀請他們來與Yahoo合作。

而相比之下，Google的業務開展則主要是依賴于分類廣告。這更多的是基于技術，而不是關系。

“Yahoo在廣告業務方面擁有很好的品牌，而Google則全都依靠搜索廣告。從這個意義上來說，如果某個廠商想要在互聯網上體驗一下品牌推廣，那么Yahoo將會是一個更好的選擇?！盇merican Technology Research公司的財經分析師Rob Sanderson認為。

“Yahoo能夠把控你每一天，他們可以被看作是不錯的戰略合作伙伴?！笔澜缱畲蟮慕换ナ綇V告代理商Isobar公司的總裁Sarah Fey說。

財經分析師和行業觀察家都認為，在互聯網經濟方面，這兩個公司都擁有足夠的發展空間。不過，他們所擔心的是，Google會像Yahoo一樣，在某些方面還需要熬過一段混亂的時期。

“我絕對相信Google將會是最后的勝利者，而且它一定會贏得很漂亮?！弊骷襇oore說，“真正的問題是：接下來它還會做什么呢？”

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第五篇：Google的招聘與企業文化

Google的企業文化

企業文化是企業的靈魂與核心,在企業中受到了前所未有的重視。企業文化要求有與之相適應的人才來執行和貫徹,而招聘是企業獲得合格人才的渠道。因此,企業應在招聘過程中融入企業文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化,才能為企業招到合適的人才,降低員工流失率。通過論述企業文化與人才招聘的交互效應,認為有必要將企業文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。下面來淺談google公司的人員招聘與企業文化。

一 公司簡介

Google是全球馳名的搜索引擎技術開發商和高效的廣告宣傳媒介。從1998年創立以來，Google富于創新的搜索技術和典雅的用戶界面設計使Google從當今的第一代搜索引擎中脫穎而出。作為世界著名的搜索引擎，Google將自身建立在網頁級別（PageRankTM）技術之上，這項獲得專利的技術可確保Google始終將最重要的搜索結果首先呈現給用戶。

10年前Google只是由創始人謝爾蓋-布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）在硅谷的一個車庫中創辦的一家小公司。但是Google 在互聯網業發展驚人，到2008年已成為一家擁有750億資產、全球員工數量超過1萬人的網絡巨頭。今天的Google雖不滿十年，卻已傲視群雄，成為搜索引擎界當之無愧的龍頭老大。Google能夠在短時間內取得這么卓越的成就，是因為Google的人力資源管理體系能夠讓員工貢獻才智，確保Google提高了組織的整體競爭力，從而使Google在激烈的競爭中脫穎而出。

那么，到底是因為什么使得google每年能吸引那么多優秀的人來呢？不得不提起他強大的人才招聘策略。

二 Google的人才招聘策略

Google短短幾年取得的成功，從很大程度上要歸功于招聘和吸引人才的能力，以及營造適合優秀人才發揮才能的企業文化。作為一家技術企業，如何獲取優秀的人才對Google的發展是至關重要的。作為《財富》雜志評選出的全球優秀人才熱捧的企業，Google每年收到過百萬份求職申請。這對員工招聘提出了挑戰。在公司發展初期，Google聯合創始人布林和拉里·佩奇(Larry Page)幾乎要面試所有的應聘者。即使到了今天，Google兩位創始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應聘者的資格提出問題。

為了招聘到最優秀的人才，Google組建了專業的、與人力資源部完全分離的招聘部門，其內部包括招聘研究與分析、職位候選人開發、招聘流程協調、職位候選人甄選、大學畢業生招聘、技術管理與領導招聘、國際招聘、招聘項目管

理等專業分工明確的崗位。Google的龐大招聘機器每月要處理四五萬份簡歷，從中選拔真正優秀人才。

每個參加Google面試的職位候選人至少要與六位由公司管理層或公司員工組成的面試官溝通交流，每個面試官的觀點都同樣重要，從而確保招聘程序更加公平，標準更高。當然，招聘過程花費的時間會長一些，但是為了得到更加優秀的員工，Google認為這些付出是值得的。在人才錄取方面，Google采取委員會制，堅持進行集體決策，從而確保招聘真正優秀的人才。

盡管每天都能夠收到數以萬計的求職申請，但是為了吸引有很多選擇的優秀技術人才，Google采取了非常規的招聘手段，包括舉辦各種各樣的技術演講、雞尾酒會、Pizza派對、尋寶游戲及編程比賽等。例如，斯坦福大學和加州大學伯克利分校的學生每年要齊聚Google總部，玩一種名為Google Games的游戲，這一活動是計算機科學和工程專業的大學生繼承兩校傳統對抗賽的一種新方式。在這些看似與員工招聘無直接關系的活動里，Google并非直接向參與者表明員工招聘意向，而只是想通過這些活動引發參與者的關注及興趣，搶先給他們留下印象。因為優秀的人才總是有很多選擇，所以Google必須使他們覺得Google是個有趣的地方，他們才有可能放棄其它公司。例如，有一位獲得斯坦福大學計算機科學及管理學碩士學位的高材生可能同時成為微軟、Google、eBay及Oracle的目標，但Google為了吸引這位斯坦福大學的高材生，承諾在她加入Google的頭一年半時間里，每六個月均可自由地變換職位，最終這位高材生選擇了Google。

面對高手云集的求職者，Google在員工的挑選方面過去一直很看重求職者大學期間的學業成績，而且更加青睞那些名牌大學的畢業生?，F任人力資源總監鮑克也明確表示，大學期間學業成績的確是Google考慮的因素之一，而且大多數加盟Google的人才都有不俗的大學成績單，但他同時指出，Google對學歷并沒有硬性要求，公司新招聘的一些員工雖然沒有大學文憑，但是有扎實的專業基礎。除了專業能力之外，在挑選員工時，Google最看重誠信，其次是學習能力。雖然為了建立人才庫，Google的招聘工作一直在持續進行，不過，Google人力資源招聘的重點還是研發方面的人才，如計算機、信息或者數學類專業的學生。

當然，在招聘新員工方面，Google也會充分發揮每位員工的作用，可以說在Google全民皆招聘，招聘成為全體員工的責任。為了鼓勵員工積極推薦人才，Google采取了有效的激勵措施，例如，Google規定，如果一位員工給Google推薦了一位優秀人才，被推薦者在Google工作滿60天后，推薦者會得到2000美元。

俱樂部也成為Google招聘人才的重要途徑，接受Google資助的俱樂部包括Black Googler Network、Google Women Engineers及GLBT等等。

Google一直在不停地尋找新的人才資源。例如，2006年，Google在美國密歇根州的安阿伯（Ann Arbor）成立了一家辦事處暨研發中心，計劃在2006年之后的5年時間內雇用當地人才填補1，000個會計管理和顧客支持的職位，因為當地具有高素質的大學畢業生，生活成本相對硅谷、波士頓和西雅圖這些美國高

技術地區來說也比較低廉。

收購剛剛起步的小公司也是Google獲得技術人才的有效途徑。Google鼓勵那些剛剛嶄露頭角的創業者在尋求風險投資前投向自己，表面上似乎Google是想通過收購獲得技術，但實際上Google是想得到這些創造新產品的人，Google明白人才才是企業最重要的資產。

三 google招聘與企業文化