第一篇：會(huì)計(jì)本土化演講稿

大家好，我是會(huì)計(jì)七班的齊悅。今天很榮幸能由我給大家介紹一下會(huì)計(jì)本土化的理論。在闡述會(huì)計(jì)本土化之前，我想先給大家介紹一個(gè)概念，那就是會(huì)計(jì)特色。我們先來看一下什么是會(huì)計(jì)特色。（層面，內(nèi)涵，環(huán)境—給出定義-哲學(xué)上探討客觀性與普遍性）了解了會(huì)計(jì)特色，我們來看看到底什么是會(huì)計(jì)本土化，它到底是如何產(chǎn)生的。歷史，背景。

（1）文化背景中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)人倫關(guān)系，強(qiáng)調(diào)禮讓尊卑，長幼有序，強(qiáng)調(diào)集體利益，形成先社會(huì)價(jià)值再個(gè)人價(jià)值的取向．

這種社會(huì)文化觀念反映在會(huì)計(jì)方面，則體現(xiàn)為：I在會(huì)計(jì)規(guī)范體系中，會(huì)計(jì)人員普遍認(rèn)同由國家立法制窯的會(huì)計(jì)法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度，由政府對(duì)會(huì)計(jì)工作實(shí)施統(tǒng)一管理．不很強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)人員的專業(yè)判斷。2在會(huì)計(jì)方法上．偏好樂觀的估計(jì)。會(huì)計(jì)事項(xiàng)的處理t往往對(duì)收人持比較樂觀的態(tài)度．而對(duì)有關(guān)損失的處理則持比較保守的態(tài)度，以求賬面利潤水平的提高。3．由于政府集中會(huì)計(jì)管理權(quán)力，所以民間會(huì)計(jì)專業(yè)團(tuán)體組織的權(quán)力很小．影響力也極其有限

（2）政治環(huán)境

改革與建立中國會(huì)計(jì)體系過程中，必須以社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)為中心，以國家的有關(guān)法律規(guī)定為依據(jù)，維護(hù)國家利益，確保國家政治制窿的穩(wěn)定和政府形象的完好

（3）法律環(huán)境

中國的法律屬于大陸法系，因此它具有大陸法系的特征：包括會(huì) 計(jì)管理活在內(nèi)的整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)均處于國家詳盡完備的法

1律管制之下．這種法律環(huán)境下的會(huì)計(jì)本±化特征主要反映在三個(gè)方面：1．公平競爭缺乏。中國的法律在如何為企業(yè)營造公平競爭環(huán)境方面還存在缺陷，如會(huì)計(jì)準(zhǔn)則盡管在立意上以公平競爭為目的．但實(shí)際效果則不然，它對(duì)上市公司具有較大的約束力，而對(duì)非上市公司缺乏約束力。又如《稅法》對(duì)不同組織形式的企業(yè)有著顯的不對(duì)等性：有的企業(yè)允許采用加速折舊，有的企業(yè)則不允許；有的企業(yè)能 享受稅收優(yōu)惠．有的企業(yè)則不能享受，等等．

2會(huì)計(jì)職能受限。中國的《會(huì)計(jì)法》，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)比較強(qiáng)調(diào)政府的宏觀控制意圖，而對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)工作的技術(shù)方面考慮不多，這嚴(yán)重地限制了會(huì)計(jì)工作對(duì)市場環(huán)境變化的適應(yīng)性，降低了會(huì)計(jì)參與企業(yè)經(jīng)營決策的職能作用．

（4）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)制度-公有制-必須確保國有資產(chǎn)的保值增值，必須兼顧社會(huì)利益．

經(jīng)濟(jì)模式-（轉(zhuǎn)型時(shí)期），中國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)模式還屬于半計(jì)劃、半市場的混合經(jīng)濟(jì)模式，這樣使得現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系也具有明顯的時(shí)代特征：，絕大部分國有企業(yè)法人具有雙重性，既是國家所有權(quán)代表，又是企業(yè)所有權(quán)代表，這決定了企業(yè)的雙重目標(biāo)，他要既為企業(yè)服務(wù)還要為國家服務(wù)，并遵循企業(yè)微觀利益服從于國家宏觀利益的原則，這也就決定了會(huì)計(jì)人員的雙重身份

現(xiàn)行國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要是以發(fā)達(dá)

場經(jīng)濟(jì)環(huán)境為基礎(chǔ)制定的，而我國作

為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國家市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育還不成熟

會(huì)計(jì)本土化的表現(xiàn)

（一）我國實(shí)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與會(huì)計(jì)制度并存，這與大多數(shù)國家的做法不同

對(duì)于實(shí)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的國家來說，雖然由有關(guān)部門制定并發(fā)布會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，但公司在實(shí)際執(zhí)行中仍要根據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定會(huì)計(jì)科目體系，據(jù)以進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，所不同的是這種會(huì)計(jì)科目體系是公司根據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則自行制定的。我國目前將會(huì)計(jì)制度由企業(yè)自行制定的條件還相差甚遠(yuǎn)，目前以至較長的一段時(shí)間內(nèi)由國家統(tǒng)一制定企業(yè)會(huì)計(jì)制度比較適合我國國情。但我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與會(huì)計(jì)制度并行的做法，從長遠(yuǎn)來看，不利于我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的發(fā)展以及與國際準(zhǔn)則的趨同。

（二）在運(yùn)用公允價(jià)值上的差異

國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在會(huì)計(jì)政策的選擇上，傾向于公允價(jià)值計(jì)量。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)購并越來越普遍、金融衍生工具層出不窮，公允價(jià)值已躍升為與歷史成本并駕齊驅(qū)的新的計(jì)量原則。在國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，公允價(jià)值不僅廣泛應(yīng)用于金融工具，在投資性房地產(chǎn)、農(nóng)業(yè)、企業(yè)合并、非貨幣交易等事項(xiàng)的會(huì)計(jì)處理中也被廣泛應(yīng)用。而在我國，由于存在會(huì)計(jì)人員利用公允價(jià)值調(diào)節(jié)操縱企業(yè)資產(chǎn)與利潤的普遍問題，在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定上對(duì)公允價(jià)值的計(jì)價(jià)原則采取了排斥的做法，這在一定程度上符合我國當(dāng)前國情的需要，對(duì)控制我國會(huì)計(jì)信息失真

問題起到了一定的作用，但這種對(duì)公允價(jià)值一概否定的做法，與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國際發(fā)展的趨勢卻不合拍，同時(shí)也加大了我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的差距。

（四）運(yùn)用執(zhí)業(yè)人員的職業(yè)判斷上存在很大差異

國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在實(shí)施上更多地依賴于會(huì)計(jì)師的職業(yè)判斷，而不是法律條文的對(duì)照和解釋。從我國會(huì)計(jì)實(shí)踐來看，中國是一個(gè)發(fā)展中國家、發(fā)展中的市場，從法律傳統(tǒng)看，幾乎沒有會(huì)計(jì)師職業(yè)判斷的傳統(tǒng)。現(xiàn)實(shí)中，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中某些需要職業(yè)判斷的會(huì)計(jì)事項(xiàng)，往往成為某些企業(yè)濫用會(huì)計(jì)政策、進(jìn)行盈余管理的工具。由于會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)人員水平的局限、對(duì)會(huì)計(jì)信息作用的輕視以及利益的驅(qū)動(dòng)，我國會(huì)計(jì)工作中會(huì)計(jì)政策運(yùn)用的隨意性、不準(zhǔn)確性甚至濫用現(xiàn)象較為普遍，使我國的會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失實(shí)，失實(shí)的會(huì)計(jì)信息自然談不上國際可比性。因此,在中國引入并成功地使用職業(yè)判斷是一項(xiàng)與制定會(huì)計(jì)準(zhǔn)則同樣重要的事情。

（五）會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的功能上存在差異

作為國際通用商業(yè)語言，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的功能應(yīng)該只是讓投資者、債權(quán)人通過閱讀企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告，明白企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營表現(xiàn)，但我國還賦予了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一些規(guī)范企業(yè)行為的功能。我國的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則由政府負(fù)責(zé)制定和監(jiān)督實(shí)施，具有制度型會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的特點(diǎn)。

未來要求：建立一套完整的反應(yīng)中國人特有價(jià)值觀念和社會(huì)結(jié)構(gòu)的會(huì)計(jì)理論體系。

也應(yīng)該取其精華，去其糟粕。應(yīng)該保留各國在制度上的會(huì)計(jì)特色，摒棄在核算方法上與國際慣例差異較大的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。比如公允價(jià)值計(jì)量的擴(kuò)大與市場經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密，同時(shí)加強(qiáng)我國管理會(huì)計(jì)隊(duì)伍和會(huì)計(jì)職業(yè)道德的培養(yǎng)

只要國家和特定利益集團(tuán)不消失,會(huì)計(jì)學(xué)本土化特色就很難消失。中國應(yīng)該實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)國際化與本土化的有機(jī)統(tǒng)一那就是：會(huì)計(jì)技術(shù)方參照國際先進(jìn)成熟的會(huì)計(jì)方法，以加強(qiáng)會(huì)計(jì)國際協(xié)調(diào)，順應(yīng)會(huì)計(jì)國際化發(fā)展．這樣操作有利于中國會(huì)計(jì)適應(yīng)改革開放與發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀需要，同時(shí)。會(huì)計(jì)原則的制定和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系的確立則應(yīng)強(qiáng)調(diào)在本土化的前提下借鑒國際會(huì)計(jì)慣例，這樣才有利于中國會(huì)計(jì)發(fā)掘、利用中華傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)文化，并在當(dāng)前特定的政治、法律與經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．建立具有中國特色的會(huì)計(jì)體系、好，我的講解到此結(jié)束，謝謝各位

第二篇：管理會(huì)計(jì)本土化的思考論文

一、管理會(huì)計(jì)本土化的思考

1．管理會(huì)計(jì)本土化的概念

管理會(huì)計(jì)，根植于組織本身，也服務(wù)于組織本身。作為嵌入組織型的一種管理工具，管理會(huì)計(jì)主要利用組織提供的各種信息進(jìn)行規(guī)劃、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督組織活動(dòng)，并隨著組織環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整其功能的一種管理工具。它與生俱來的權(quán)變屬性，也就決定了管理會(huì)計(jì)要想取得更好的發(fā)展，就必須考慮組織本身的屬性，考慮所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境等內(nèi)外部因素的變化，這也呼吁著管理會(huì)計(jì)的本土化發(fā)展。本土化，即在學(xué)術(shù)研究中，情境因素不管作為自變量抑或調(diào)節(jié)變量都要成為學(xué)者們的考慮因素之一。管理會(huì)計(jì)的本土化研究，就是把情境因素考慮在內(nèi)，作為自變量或是調(diào)節(jié)變量進(jìn)行深層次研究。作為新興經(jīng)濟(jì)體的中國，進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的本土化的研究，無疑將會(huì)增強(qiáng)全球會(huì)計(jì)知識(shí)的發(fā)展。通過結(jié)合管理學(xué)研究的特征，我們可以將管理會(huì)計(jì)的本土化研究定義為，在對(duì)象的選擇方面、問題的確立方面、框架概念的界定方面、研究方法的選取方面等整體形成的體系能夠全面深刻地反映在中國這個(gè)特定情境下的管理實(shí)踐問題。即管理會(huì)計(jì)的本土化可以這樣定義:在理論體系構(gòu)建以及指導(dǎo)實(shí)踐過程中，引入環(huán)境因素，要考慮其根植的具體某個(gè)組織的特性，考慮整個(gè)環(huán)境的變化，考慮我國所面臨的整體經(jīng)濟(jì)形勢，考慮整個(gè)經(jīng)濟(jì)生命周期，同時(shí)發(fā)揮心理學(xué)、行為學(xué)等不同學(xué)科之間的理論優(yōu)勢，去探索典范企業(yè)的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的共性，根據(jù)已有的理論、已有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷地升華、拓展適合具體情境的全新理論體系，進(jìn)而指導(dǎo)符合中國國情的本土化的組織活動(dòng)。目前，管理會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)界分成三個(gè)流派，即基礎(chǔ)派、批判派、咨詢派。但無論從屬哪個(gè)流派，我們只有結(jié)合本土化特征，在中國情境下才能對(duì)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，即我們通過對(duì)管理會(huì)計(jì)本土化的研究不僅要達(dá)到“本土化意義”，更要有“經(jīng)濟(jì)普世”意義。

2．管理會(huì)計(jì)研究本土化的迫切性

加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的本土化研究，是我國管理學(xué)說與西方學(xué)說共同發(fā)展的需要。回顧我國有關(guān)的本土化管理研究，學(xué)者們?nèi)〉玫某晒譃閮煞N類型。一是從中國傳統(tǒng)文化及哲學(xué)思想出發(fā)，進(jìn)而建立了具有東方特色的管理理論。例如，蘇東水的東方管理學(xué)，齊善鴻的道本管理，曾仕強(qiáng)的M理論等。二是基于中國企業(yè)管理實(shí)踐的深入剖析，例如陳春花等編寫的《領(lǐng)先之道》，蘇小和著的《局限:發(fā)現(xiàn)中國本土企業(yè)的命運(yùn)》。回顧我國實(shí)務(wù)界關(guān)于管理工具的應(yīng)用，也是取得了一定的成果。例如，20世紀(jì)五六十年代我國一些企業(yè)實(shí)行的班組核算、流動(dòng)資金定額核定法、因素分析法等經(jīng)濟(jì)分析，20世紀(jì)80年代商品流通企業(yè)的“保本保利分析與管理”，也屬于管理會(huì)計(jì)工具范疇。近期的中石油的全面預(yù)算管理、中航工業(yè)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用、中石化以預(yù)算為基礎(chǔ)的內(nèi)控制度、中國電信的三級(jí)管理會(huì)計(jì)組織、以成本管控為核心的“邯鋼經(jīng)驗(yàn)”、國華電力的成本作業(yè)制度等，這都是在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域取得的優(yōu)秀實(shí)踐成果。從以上成果可以看出，中國本土管理研究、實(shí)踐應(yīng)用已碩果累累，但是我們需要清楚，這些碩果僅僅強(qiáng)調(diào)了“個(gè)性”，即僅從我國實(shí)踐、我國傳統(tǒng)文化出發(fā)，沒有把“個(gè)性”的東西上升到“共性”，并且沒有與具體的學(xué)科相結(jié)合。這也在一定程度上阻礙了我國的管理思想走向世界，與西方優(yōu)秀學(xué)說并駕齊驅(qū)。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的本土化研究，是積極應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)衰退的需要。現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)正處于緩速增長、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、競爭日趨激烈的階段，全球金融危機(jī)的倒逼機(jī)制等因素迫使我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展只有通過轉(zhuǎn)變方式才能積極應(yīng)對(duì)全球局勢。我國在崛起過程中，經(jīng)濟(jì)要想轉(zhuǎn)型升級(jí)，需要強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)改革和轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)會(huì)計(jì)變革，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的本土化研究。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的本土化研究，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國目前有828．7萬個(gè)企業(yè)組織，有96．5萬個(gè)事業(yè)單位，還有數(shù)不勝數(shù)的小微民間企業(yè)，這些組織的日常核算、管理升級(jí)、強(qiáng)化效能等都離不開會(huì)計(jì)的支持。然而，許多小型企業(yè)的會(huì)計(jì)工作，仍只是停留在簡單的記賬、報(bào)賬水平上，粗放核算、機(jī)械工作，無法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)的本土化研究，根據(jù)企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，進(jìn)行管理層面資源優(yōu)化，通過管理工具的創(chuàng)新，能夠很好地促進(jìn)企事業(yè)法人的管理效能、組織效率、資源利用效率的提高，積極應(yīng)對(duì)企事業(yè)單位自身生產(chǎn)發(fā)展的需要。

3．管理會(huì)計(jì)研究本土化的可行性

目前，無論從全球經(jīng)濟(jì)中心的變化方面，還是從我國特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路方面，抑或是從國家政策層面的支持方面，我國都已完全具備進(jìn)行管理會(huì)計(jì)本土化研究的可行性條件。從全球來看，隨著世界經(jīng)濟(jì)中心由原來的地中海沿岸的歐洲地區(qū)，發(fā)展到北美地區(qū)，然后再逐步向東亞轉(zhuǎn)移，世界級(jí)的經(jīng)濟(jì)大家、管理學(xué)大家和重大的學(xué)術(shù)研究成果也就隨之在地域上發(fā)生轉(zhuǎn)移，這已是被全球公認(rèn)的普遍規(guī)律。而管理會(huì)計(jì)的目的是為了指導(dǎo)實(shí)踐，解釋經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，解釋會(huì)計(jì)現(xiàn)象。理論的重要性，源于所要解釋的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。全球經(jīng)濟(jì)放緩的今天，作為崛起的大國，中國要把握經(jīng)濟(jì)中心轉(zhuǎn)移的良好契機(jī)，進(jìn)一步提高自我管理能力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的深化改革，促進(jìn)具有本土化的管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域?qū)W術(shù)成果的創(chuàng)新、實(shí)踐工具的應(yīng)用創(chuàng)新，為整個(gè)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)添磚加瓦。從眾多學(xué)者的研究熱點(diǎn)來看，具有中國特色的發(fā)展道路儼然成為學(xué)者們的討論重點(diǎn)。我國管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用和發(fā)展是從20世紀(jì)50年代開始的，目前已有半個(gè)多世紀(jì)的歷史。半個(gè)世紀(jì)以來，隨著我國單一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過渡到市場經(jīng)濟(jì)模式再到今天的電商時(shí)代、微商經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理會(huì)計(jì)也經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)責(zé)任為基礎(chǔ)的執(zhí)行性管理體系到以市場為導(dǎo)向的計(jì)劃決策性管理體系的變化，再到新形勢下，以價(jià)值創(chuàng)造為核心的戰(zhàn)略體系的發(fā)展新階段。綜合來看，每一次管理會(huì)計(jì)的變革，管理會(huì)計(jì)理論的擴(kuò)充，都離不開我國特有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。近年來，政府抓緊了管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的工作，這也為管理會(huì)計(jì)的本土化研究提供了良好的發(fā)展契機(jī)。例如，20世紀(jì)末，國家經(jīng)貿(mào)委頒布《關(guān)于國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)管理的規(guī)范意見》，要求央企推行“全面預(yù)算管理”，這使得管理會(huì)計(jì)的重心由成本管理轉(zhuǎn)向了預(yù)算管理;2013年9月，財(cái)政部正式發(fā)布《企業(yè)產(chǎn)品成本核算制度(試行)》。該制度從成本核算管理入手，將管理會(huì)計(jì)理念融入其中，積極探究管理會(huì)計(jì)在企業(yè)的應(yīng)用，這也標(biāo)志著管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)拉開序幕;2014年1月，財(cái)政部發(fā)布《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見(征求意見稿)》，集思廣益，在全國范圍大力開展整個(gè)體系建設(shè)工作。2014年11月，財(cái)政部正式發(fā)布《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》，要求建立與我國經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會(huì)計(jì)體系。在監(jiān)管部門政策的指引下，進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的本土化研究，定能順勢而為，取得成果。

二、如何加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)本土化研究

以上我們分析了加強(qiáng)本土化管理會(huì)計(jì)研究的迫切性和可行性，但如何去加強(qiáng)本土化研究，仍是需要我們進(jìn)一步思考的問題。進(jìn)行高水平的管理會(huì)計(jì)本土化研究，必須堅(jiān)持幾個(gè)指導(dǎo)思想:(1)要走出“管理”看“管理”，跳出“會(huì)計(jì)”看“會(huì)計(jì)”，以已有的知識(shí)為基礎(chǔ)，但不受原有知識(shí)框架的束縛，要擺脫固定模式思維，認(rèn)真思考管理會(huì)計(jì)的研究對(duì)象;(2)管理會(huì)計(jì)的本土研究需要關(guān)注中國情境下的理論和實(shí)踐的獨(dú)特之處，以及具體的這些特征對(duì)所要研究的現(xiàn)象產(chǎn)生的影響，而并非去證明烙印了中國特色的學(xué)說的正確性;(3)管理會(huì)計(jì)本土化研究的方法并非已有方法的簡單翻版，學(xué)者在運(yùn)用研究方法的同時(shí)，必須保證計(jì)量方法、計(jì)量指標(biāo)在具體情境下的適用性;(4)管理會(huì)計(jì)本土化研究的目的是為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，管理效能的優(yōu)化，而非進(jìn)行跨文化的比較研究;(5)倡導(dǎo)案例研究。對(duì)中國情境下的某些現(xiàn)象進(jìn)行剖析，并加以提煉總結(jié)。具體來說，要加強(qiáng)本土化的管理會(huì)計(jì)研究，可從以下幾個(gè)方面著手。

1．本土化研究需要全方位思維并將其與中國管理會(huì)計(jì)實(shí)踐相結(jié)合為有效開展中國本土的管理會(huì)計(jì)研究，我們?cè)谘芯恐羞x取的概念、方法必須根植于中國情境，體現(xiàn)本土化的管理特征。整個(gè)管理會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建要著眼于研究本土實(shí)踐中的實(shí)際問題。在這個(gè)過程中，我們要運(yùn)用全方位思維，即做到全方位思維和本土管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的融合。由于我國的傳統(tǒng)文化、歷史背景的差異性導(dǎo)致了具體管理工具、思想的多樣性，管理會(huì)計(jì)的本土化探索正是對(duì)于多樣性、差異性的積極回應(yīng)，兩者的融合則能更好地服務(wù)于本土化的研究。這要求學(xué)者們要走出“會(huì)計(jì)思維”看“會(huì)計(jì)問題”，扎根中國經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展實(shí)踐，在實(shí)務(wù)中找出本土化管理會(huì)計(jì)的真問題，運(yùn)用心理學(xué)、行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論和全球思維去認(rèn)識(shí)和解決實(shí)踐中的會(huì)計(jì)問題，進(jìn)而建立一種更為普遍的理論體系，以指導(dǎo)具體實(shí)踐，推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)服務(wù)，這也將實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)成果的全球共享和交流學(xué)習(xí)。例如，財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的引入和進(jìn)一步發(fā)展就是全方位思維和中國企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合的完美案例。財(cái)務(wù)共享自20世紀(jì)80年代從美國通用、福特等大型制造業(yè)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展起來，并逐步應(yīng)用于我國企業(yè)運(yùn)營之中，并得到了進(jìn)一步的優(yōu)化。世界一百強(qiáng)企業(yè)中，已超過八成企業(yè)建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心。在我國，中國電信、中興通訊、海爾、華為、聯(lián)想等企業(yè)已經(jīng)實(shí)施財(cái)務(wù)共享，把財(cái)會(huì)人員從日常核算、記賬報(bào)賬的煩瑣流程中解脫出來，集中關(guān)注企業(yè)的管理決策層面。

2．本土化研究需根植于企業(yè)組織的自身特征

管理會(huì)計(jì)，作為嵌入組織內(nèi)部的服務(wù)型會(huì)計(jì)，其本身具有權(quán)變性。所謂權(quán)變性就是平時(shí)說的靈活性。權(quán)變學(xué)派的權(quán)變理論也稱“隨機(jī)應(yīng)變法”“情境決定論”等。它的代表人物是美國的勞倫斯和洛希。他們?cè)谧珜懙摹督M織與環(huán)境》中全面地介紹和解釋了組織管理的權(quán)變性。他們認(rèn)為，一個(gè)組織的管理過程中，必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化做出反應(yīng)，不存在普遍適用的方法，或是最優(yōu)的方法，要采取適合組織本身的具體措施。而對(duì)管理會(huì)計(jì)的本土化研究，就是要考慮企業(yè)的權(quán)變特征，根據(jù)企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化選取最適合的管理方法，在實(shí)踐中升華管理會(huì)計(jì)理論體系。這樣有助于克服缺乏彈性的內(nèi)部管理問題，使管理會(huì)計(jì)的本土化研究更好地創(chuàng)造價(jià)值。例如，對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)，可以采取“輕資產(chǎn)”的管理模式，將企業(yè)的重點(diǎn)放在研發(fā)環(huán)節(jié);對(duì)于采用扁平化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，可以采用“項(xiàng)目經(jīng)營模式”，以顧客為導(dǎo)向，為顧客創(chuàng)造價(jià)值;對(duì)于一些證券公司、投資銀行的存貨管理，可以引入“期權(quán)理念”，通過管理工具的創(chuàng)新，促進(jìn)價(jià)值的增值。

3．管理會(huì)計(jì)本土化研究，需要積極培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才

管理大家德魯克教授曾說，管理學(xué)的本質(zhì)是關(guān)于人類的管理，其核心任務(wù)就是人之間的相互配合，發(fā)揮比較優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效益。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的本土化研究仍離不開管理會(huì)計(jì)人才的培育。財(cái)政部頒發(fā)的《指導(dǎo)意見》中明確提出，爭取3～5年內(nèi)，在全國培養(yǎng)出一批管理會(huì)計(jì)人才，推動(dòng)會(huì)計(jì)變革的整體人才框架的構(gòu)建。在《指導(dǎo)意見》中，財(cái)政部明確提出了對(duì)高校、民間組織、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、資格認(rèn)證組織等的人才培育的要求。高校方面，需要加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)課程體系的構(gòu)建和師資隊(duì)伍的建設(shè)，與企業(yè)積極交流，搭建一個(gè)產(chǎn)學(xué)研平臺(tái)，實(shí)踐與理論相結(jié)合的平臺(tái)，積極培育管理會(huì)計(jì)方面的人才;資格認(rèn)證方面，會(huì)計(jì)從業(yè)證，會(huì)計(jì)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱評(píng)定，注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試等要適當(dāng)加入管理會(huì)計(jì)內(nèi)容，重整知識(shí)體系;民間組織方面，要多與國際組織交流，積極探求其人才培育方式。

三、小結(jié)

目前，關(guān)于管理會(huì)計(jì)的研究，世界范圍內(nèi)仍未形成一套公認(rèn)的完整體系，從而造成理論落后于實(shí)踐的局面。中國特有的經(jīng)濟(jì)體制、文化背景、政治因素決定了中國的管理會(huì)計(jì)研究務(wù)必本土化、特色化、長期化。在今后的研究中，我們要以謙遜的態(tài)度，立足于現(xiàn)狀、扎根中國本土國情，嘗試著用全方位思維，多角度地去認(rèn)識(shí)和闡述本土企業(yè)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐中的現(xiàn)象和行為，為整個(gè)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、會(huì)計(jì)改革添磚加瓦，為構(gòu)成國民經(jīng)濟(jì)細(xì)胞的企業(yè)謀取管理增值。

第三篇：人力資源本土化淺析

人力資源本土化淺析

人力資源簡單的講就是把人的能力當(dāng)作資源來看待和管理。人的本質(zhì)上是人的能力，能力的載體是人，因而能力的發(fā)揮受人性和個(gè)性的強(qiáng)烈影響，而人性和個(gè)性在不同的社會(huì)背景下具有巨大差異。人力資源管理本質(zhì)上是人性學(xué)-社會(huì)學(xué)。能力轉(zhuǎn)化為資源是因?yàn)樾枨螅髽I(yè)對(duì)能力的需求，人有出賣能力以求生存發(fā)展的需求。人力資源管理基于人和企業(yè)的需求，把人的能力當(dāng)做資源來看待和管理，研究能力與需求的關(guān)系，能力與能力的關(guān)系，能力與人性-個(gè)性的關(guān)系，人性-個(gè)性與社會(huì)背景的關(guān)系，總之，研究人與企業(yè)。人與人的關(guān)系。人力資源管理本質(zhì)上就是關(guān)系學(xué)。

人力資源管理的核心就是研究需求，滿足需求。企業(yè)的需求、社會(huì)背景的需求、行業(yè)領(lǐng)域的需求、個(gè)性化需求。

人與企業(yè)的需求有三種。職位的需求（能力、技能專業(yè)知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)）團(tuán)隊(duì)需求（人格、性格）員工需求（人性-個(gè)性 職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃）

人力資源管理實(shí)務(wù)模型

研究需求（工作分析、勝任力模型，薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃）

滿足需求（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)）

維系權(quán)益（績效與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化）

人力資源管理最棘手的問題：西學(xué)東漸，解決途徑尊重本土社會(huì)背景，掌握行業(yè)領(lǐng)域規(guī)律，研究和滿足個(gè)性化需求。

中國本土社會(huì)背景，包含著歷史、文化、政治、法律、經(jīng)濟(jì)的沖突。

行業(yè)領(lǐng)域規(guī)律，體現(xiàn)出商業(yè)模式。行業(yè)慣例的演變。個(gè)性化需求的滿足，決定著這個(gè)企業(yè)發(fā)展和這個(gè)人未來的軌跡。

本土化：研究中國企業(yè)的人力資源管理和中國人的人力資源。解決：規(guī)律化研究行業(yè)、領(lǐng)域和角色群。個(gè)性化研究這個(gè)企業(yè)和這個(gè)人

國人的人力資源由于等級(jí)社會(huì)與商業(yè)社會(huì)并存人的能力是半奴才化半資源化。國企的人力資源本質(zhì)上研究人情世故

國企的需求：特權(quán) 團(tuán)隊(duì) 崗位

國人的需求 ：自我 人性 養(yǎng)老平等

國企人力資源的最棘手的問題：權(quán)力切割，利益分配

解決途徑：組織設(shè)計(jì)：因人設(shè)崗、因事設(shè)崗分配機(jī)制：按時(shí)、按勞、按級(jí)、按績

第四篇：社工理論本土化

西方社會(huì)工作理論的本土化

摘要 經(jīng)過三十多年的發(fā)展，我國的社會(huì)工作無論是工作手法還是在工作理念上都取得了很大的進(jìn)步。但是我們也應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到，至今我國還沒有形成與我們的國情、文化習(xí)俗相適應(yīng)的社會(huì)工作理論體系。西方的社會(huì)工作理論體系對(duì)我國社會(huì)工作初期的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，在一定程度上也促進(jìn)了我國社會(huì)工作的發(fā)展。但是，隨著我國社會(huì)工作的發(fā)展，中西方價(jià)值觀、文化習(xí)俗的不同在工作中逐漸顯現(xiàn)出來。本文通過一些案例來分析西方社會(huì)工作理論與中國文化習(xí)俗的沖突，以及我們應(yīng)如何促進(jìn)西方社會(huì)工作理論的本土化。關(guān)鍵詞 社會(huì)工作理論 本土化 傳統(tǒng)文化

一、文獻(xiàn)回顧

隨著我國社會(huì)工作職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展，以及在工作中不斷出現(xiàn)的中西方文化矛盾，國內(nèi)一些學(xué)者也正在逐步加大對(duì)社會(huì)工作理論本土化的研究。

作為當(dāng)今中國社會(huì)工作的代表人物，王思斌1對(duì)社會(huì)工理論的本土化也有一些自己的見解。他認(rèn)為我國長期以來一直關(guān)注對(duì)外來社會(huì)工作專業(yè)理念、專業(yè)模式、理論和方法的引入，而沒有對(duì)外來社會(huì)工作與中國文化習(xí)俗相適應(yīng)的問題進(jìn)行詳細(xì)研究。他非常重視，西方的社會(huì)工作理論與中國傳統(tǒng)文化相結(jié)合，最后形成中國特色的社會(huì)工作理論體系。何雪松2也認(rèn)為擁有強(qiáng)勁的社會(huì)工作理論對(duì)我國的社會(huì)工作的發(fā)展是至關(guān)重要的。他認(rèn)為，社會(huì)工作理論的本土化是我國社會(huì)工作發(fā)展的必要條件，同時(shí)也是擺脫西方社會(huì)工作理論體系束縛的重要前提，同時(shí)也有利于幫助我國社會(huì)社會(huì)工作應(yīng)對(duì)全球性的挑戰(zhàn)。他認(rèn)為，進(jìn)行社會(huì)工作理論的本土化，一方面要對(duì)外來的理論進(jìn)行創(chuàng)新，另一方面也要結(jié)合中國的價(jià)值觀和文化習(xí)俗。李迎生3認(rèn)為，社會(huì)工作要想獲得社會(huì)的認(rèn)可，必須要有一套自己的理論體系。同時(shí)他認(rèn)為社會(huì)工作理論的本土化對(duì)提高我國工作人員的工作能力、辦事效率也有很大的幫助。并且，他認(rèn)為西方的社會(huì)工作理論是與西方的價(jià)值觀、文化習(xí)俗相適應(yīng)的，并不能滿足我國社會(huì)的發(fā)展。

徐選國、侯慧 中國社會(huì)工作理論本土化研究進(jìn)展 [J].社會(huì)工作 2014年第4期

徐選國、侯慧 中國社會(huì)工作理論本土化研究進(jìn)展 [J].社會(huì)工作 2014年第4期 3 李迎生 構(gòu)建本土化的社會(huì)工作理論及其路徑 [J].社會(huì)科學(xué) 2008年第5期

二、西方社會(huì)工作理論本土化的必要性

（一）中西方文化習(xí)俗的沖突

某天，一名叫大芳的案主向女社會(huì)工作者進(jìn)行咨詢，她說自己的老公近些年來一直有外遇，最讓人可恨的是她老公有時(shí)候當(dāng)著自己的面也好不避諱。她說自己無法忍受丈夫的這種行為，但同時(shí)他也不愿意離婚，因?yàn)樗械竭@會(huì)讓她更加痛苦。就這樣，在一天天的精神折磨下，他的身體一天不如一天，最后甚至摘除了部分的身體器官。機(jī)構(gòu)的這狗聽完她的講述以后一時(shí)也不知道該怎么解決，所以他們決定開個(gè)內(nèi)部討論會(huì)，會(huì)議上一些女社會(huì)工作者認(rèn)為最主要的就是讓她找到自信，鼓勵(lì)她敢于面對(duì)困難。還有的認(rèn)為，應(yīng)該鼓勵(lì) 她直接離婚，不應(yīng)該將自己的一生浪費(fèi)在這樣的男人身上。而機(jī)構(gòu)的一些男社工認(rèn)為則認(rèn)為不應(yīng)該隨便鼓勵(lì)案主離婚，甚至不要主動(dòng)提及這些。最后女社工決定運(yùn)用社會(huì)工作自決的原則，給大芳分析清楚，讓她自己來做出決定。大芳聽后愉快的走了，然而極晝后卻傳來一個(gè)不幸的消息，大芳回家后就離婚了，然而幾天后就自殺了。

從國際社會(huì)工作理論的一些標(biāo)準(zhǔn)來看，該案例中社會(huì)工作者并沒有什么大的錯(cuò)誤，該案例中的社會(huì)工作者仔細(xì)聽取了案主大芳的訴說，并在內(nèi)部進(jìn)行了仔細(xì)的討論。最后社會(huì)工作者堅(jiān)持了案主自決的原則，仔細(xì)給大芳說明了幾種方案，讓大芳自己做決定。根據(jù)社會(huì)工作倫理守則，這些并沒有錯(cuò)，但是為什么最后卻釀成了悲劇呢？原因是社會(huì)工作者雖然堅(jiān)持了社會(huì)工作的基本原則，但是并沒有考慮中國的文化傳統(tǒng),他們忘記了或者沒有考慮中國的傳統(tǒng)文化對(duì)一個(gè)傳統(tǒng)女性的影響力。在中國傳統(tǒng)的文化中，對(duì)女性尤其是一些傳統(tǒng)女性來說，離婚會(huì)讓她們感覺到很難堪，并且有時(shí)候會(huì)讓她們失去生活的信心，案例中的大芳跟老公離婚后雖然以后不用再遭受老公的欺騙，但是她卻迎來了更大的痛苦。離婚對(duì)傳統(tǒng)的女性尤其是中年女性來說，生活就失去了依靠，失去了生活的信心，同時(shí)她還得遭受離婚后的精神折磨。所里大芳在離婚后不久就自殺了。

西方社會(huì)工作理論極度主張的以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的重要性，以及無差別的基督教倫理之愛，重視社會(huì)公民自己的觀念等文化根基與我國的傳統(tǒng)文化的哲學(xué)思維和我國傳統(tǒng)的生活習(xí)慣、人文情懷存在著明顯的差異。所以，為了促進(jìn)我國社會(huì)工作更好的發(fā)展，社會(huì)工作理論的本土化是當(dāng)務(wù)之急。

（二）社會(huì)工作理論本土化的重要性

1、提高我國社會(huì)工作人員的工作能力

作為社會(huì)實(shí)務(wù)社會(huì)工作者，你需要有能力處理各種復(fù)雜困難的問題，這就要求你必須有較強(qiáng)的工作能力。西方社會(huì)工作的理論有其獨(dú)特的先進(jìn)性，但是先進(jìn)不一定就代表適用，西方國家與我國的國情不同，因而必然要實(shí)現(xiàn)社會(huì)工作理論的本土化。本土化的理論將更加適應(yīng)我國的社會(huì)工作者，對(duì)社會(huì)工作者的工作更具有指導(dǎo)性的意義。通過本土化社會(huì)工作理論的知道，我國的社會(huì)工作者根據(jù)我國的基本國情，掌握與我國現(xiàn)實(shí)情況相適應(yīng)的能力，從而應(yīng)對(duì)不斷變化的社會(huì)問題。

2、促進(jìn)我國社會(huì)工作的發(fā)展

改革開放以后，國家加大了對(duì)社會(huì)工作的重視和投入，我國的社會(huì)工作取得了很大的發(fā)展。但是由于我們?nèi)匀缓艽蟛糠稚鲜沁\(yùn)用的西方社會(huì)工作的理論，這些理論與我國的基本國情是不完全相適應(yīng)的，這在一定程度上促進(jìn)了我國社會(huì)工作的發(fā)展。促進(jìn)社會(huì)工作理論的本土化，發(fā)展本土化的社會(huì)工作教育，培養(yǎng)與中國國情相適應(yīng)的社會(huì)工作專業(yè)人才，促進(jìn)我國社會(huì)工作快速穩(wěn)定的發(fā)展。

三、社會(huì)工作理論本土化的途徑

（一）批判的借鑒西方的社會(huì)工作理論

從前面大芳的案例我們可以看出。東西方的文化習(xí)俗存在著很大的差別，但這并不意味著我們要完全摒棄西方的社會(huì)工作理論。因?yàn)槲鞣缴鐣?huì)工作發(fā)展的比較早，相對(duì)應(yīng)的其社會(huì)工作理論也會(huì)比較成熟的，這其中肯定有許多的東西是值得我們借鑒的。并且同為社會(huì)工作，雖然地區(qū)之間有各方面的差異，但是許多理論之間是相通的，例如以受助者的利益為首要原則，維護(hù)社會(huì)正義等守則，還有接案，預(yù)估，接案等一些工作手法。我國社會(huì)工作起步比較晚，社工理論這帆方面還很不成熟，所以我們必須要積極批判的借鑒西方的一些先進(jìn)合理的社會(huì)工作理論，這樣可以讓我們?cè)诎l(fā)展的過程中少走一些彎路，同時(shí)在一定方面也有利于我國社會(huì)工作理論的本土化。

（二）注重本土經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)

中國社會(huì)工作理論的本土化并不是憑空想象的，是在社會(huì)工作實(shí)務(wù)的過程中發(fā)展起來的，尤其是對(duì)本土社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。我們?cè)趯?shí)務(wù)社會(huì)工作的發(fā)展過程中，肯定會(huì)遇到許多的困難，也會(huì)走一些彎路，但是我們?cè)谶@過程中也會(huì)總結(jié)出許多的本土經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)社會(huì)工作理論的發(fā)展。其實(shí)，本土經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)是社會(huì)工作理論本土化非常重要的一條途徑，因?yàn)橹挥性趯?shí)務(wù)過程中總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，才最符合我國的價(jià)值觀，才最與我國的文化習(xí)俗相適應(yīng)。只有不斷總結(jié)本土經(jīng)驗(yàn)，才能不斷完善我國本土的社會(huì)工作理論體系。

對(duì)于本土經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的途徑，王思斌在其編著的社會(huì)工作導(dǎo)論4中曾指出社會(huì)工作本土化大致可分為兩條途徑，其一就是通過實(shí)踐直接檢驗(yàn)外來的社會(huì)工作專業(yè)模式，在社會(huì)工作的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)外來社會(huì)工作模式與中國傳統(tǒng)文化習(xí)俗不適應(yīng)的地方以及適應(yīng)的可能性。另外的一種方式是，首先在理性層面上對(duì)外來的社會(huì)工作理論體系進(jìn)行檢驗(yàn)，不僅對(duì)社會(huì)工作的知識(shí)、技能技巧和價(jià)值體系進(jìn)行梳理，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)工作專業(yè)所涉及的中國社會(huì)結(jié)構(gòu)中的相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行梳理，在這二者的對(duì)比的過程中發(fā)現(xiàn)那些中西方在相互適應(yīng)中需要解決的問題，并且根據(jù)中國的實(shí)際國情，恰當(dāng)?shù)亟鉀Q解決這些問題，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)工作的本土化。

（三）注重對(duì)社會(huì)工作教育的改革

西方社會(huì)工作理論的中國化，很大程度上是依賴社會(huì)工作理論研究者來完成的，所以必須對(duì)中國的社會(huì)工作教育進(jìn)行一定的改革。經(jīng)過多年的發(fā)展，雖然我國的社會(huì)工作教育已經(jīng)取得了很大的發(fā)展，培養(yǎng)了許多的社會(huì)工作者，也出現(xiàn)了一批社會(huì)工作教育者。但是，我國的社會(huì)工作教育仍然存在著很大的問題，一個(gè)突出的問題就是，培養(yǎng)的學(xué)生實(shí)務(wù)能力不足，理論又太過于西方化，這很大程度上阻礙了我國社會(huì)工作理論本土化的進(jìn)程。所以，中國社會(huì)工作教育必須在課程設(shè)置、人才培養(yǎng)、實(shí)務(wù)實(shí)習(xí)、師資力量等方面必須重新作出安排，注重對(duì)學(xué)生實(shí)務(wù)能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)既有國外社會(huì)工作專業(yè)課程、多學(xué)科多領(lǐng)域交叉課程，也應(yīng)該有介紹中國本土性社會(huì)、中國經(jīng)濟(jì)和文化的課程。我國的臺(tái)灣地區(qū)，很早的時(shí)候就招募了54名原住的居民培養(yǎng)成山地社會(huì)工作者專門為社會(huì)工作服務(wù)，至今臺(tái)灣原住民社會(huì)工作課程較為完善和科學(xué)。

（四）政府加大對(duì)社會(huì)工作的支持，合理定準(zhǔn)政府的位置

王思斌 熊躍根 社會(huì)工作導(dǎo)論（第二版）[M].高等教育出版社 2013：282 趙女士是某自愿戒毒中心的行政主任，該中心對(duì)有藥物濫用問題的個(gè)人提供咨詢與支持性服務(wù)。多年來該中心的經(jīng)費(fèi)是靠著與政府所簽訂的契約、保險(xiǎn)公司以及案主的自付額。最近政府濫用部門通知她，下政府的經(jīng)費(fèi)將削減25%。這是由于經(jīng)濟(jì)不景氣的原因，而大部分政府方案也會(huì)受到影響。

趙女士召集了工作人員并告訴大家這個(gè)不好的消息。趙女士知道她的工作人員不可能再服務(wù)如此多的案主。去年該中心服務(wù)案主人數(shù)約有200人。平常機(jī)構(gòu)并沒有因服務(wù)飽和而讓案主等待服務(wù)的情形，如果有的話，等待的人數(shù)也不會(huì)太多。趙女士預(yù)估由于經(jīng)費(fèi)遭到削減，服務(wù)案主數(shù)目會(huì)減少至125人。她表示因?yàn)闄C(jī)構(gòu)無法再維持原來的服務(wù)規(guī)模，大家要一起決定如何努力繼續(xù)為那些案主提供服務(wù)。

案例中的機(jī)構(gòu)之所以會(huì)遇到這些困難，很大程度上是因?yàn)樵摍C(jī)構(gòu)對(duì)政府的依賴過大，以至于當(dāng)政府決定削減經(jīng)費(fèi)的時(shí)候，對(duì)該機(jī)構(gòu)的服務(wù)和日常運(yùn)行都產(chǎn)生了很大的影響，致使機(jī)構(gòu)再也無法像以前那樣開展工作。新中國成立以來我國的社會(huì)服務(wù)基本上都是依靠行政管理部門，根據(jù)計(jì)劃來統(tǒng)一實(shí)行的。雖然改革改革開放以后我國逐漸實(shí)行社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，但是社會(huì)工作的服務(wù)依然很大程度上依賴政府的支持，政府對(duì)社會(huì)工作的態(tài)度，仍然沒有放開。

我國社會(huì)工作理論本土化的發(fā)展與政府是分不開的，首先必須要有政府的支持，不僅僅是資金上的支持也包括政策上的支持等。在資金上，政府應(yīng)加大對(duì)社會(huì)工作的投入，以使社會(huì)工作能更好地完善自己；政策上，政府出臺(tái)一些利于社工發(fā)展的法律法規(guī)，給予其應(yīng)有的地位，增加其社會(huì)認(rèn)可度。另外政府要合理的定位，對(duì)社會(huì)工作的發(fā)展不能不管，也不能管的太多，一定要給社會(huì)工作充足的自我發(fā)展的空間。

（五）最根本的是要結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，建構(gòu)基于中國傳統(tǒng)文化的社會(huì)工作基礎(chǔ)理論

上文中的一篇案例提到過，社會(huì)工作者遵循社會(huì)工作的基本原則，幫助案主大芳認(rèn)真的分析了她的情況，并根據(jù)案主自決的原則讓大芳自己做出選擇。這本來是沒有錯(cuò)誤的，為什么最后卻釀成了悲劇呢？這很大程度上就是因?yàn)樯鐣?huì)工作者沒有充分考慮中國的文化習(xí)俗。正如何雪松所強(qiáng)調(diào)的“中國的社會(huì)工作實(shí)踐不能脫離其特定的脈絡(luò)，其中一個(gè)不可忽視的維度是那些深藏在中國人的日常生活方式和行為模式之下的思想模式。”世界上許多國家的社會(huì)工作發(fā)展歷程表明，任何忽視本土傳統(tǒng)文化及血脈精神的社會(huì)工作都會(huì)因?yàn)槭ド耐寥蓝翢o生氣。對(duì)中國來說也一樣，我們?cè)谏鐣?huì)工作理論本土化的過程中必須不斷與我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化想結(jié)合。

社會(huì)工作理論的本土化離開中國的傳統(tǒng)文化，就相當(dāng)于失去了其內(nèi)在的靈魂，廣大中國民眾就會(huì)缺少一種對(duì)該理論的認(rèn)同感。只有不斷吸收凝聚中國人民的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，給社會(huì)工作理論注入社會(huì)主義核心價(jià)值體系，使其體現(xiàn)出社會(huì)主義的特性。只有這樣才能使中國的社會(huì)工作理論體系更“正宗”，也才能促進(jìn)我國的社會(huì)工作得到不斷發(fā)展。

因?yàn)樯鐣?huì)轉(zhuǎn)型等原因，使我國的社會(huì)問題越來越多，也越來越復(fù)雜，這加大了我國對(duì)社會(huì)工作的需要。我國的社會(huì)工作起步較晚，所以借鑒西方的社會(huì)工作理論是必須的。但是我們也應(yīng)該看到，隨著我國社會(huì)工作專業(yè)化、職業(yè)化、科學(xué)化的發(fā)展，以及中西方固有的文化差別，西方的社會(huì)工作理論體系根本無法完全滿足我國社會(huì)發(fā)展的需要，所以我們必須要盡快完成社會(huì)工作理論的本土化。

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第五篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)文化全球化的大時(shí)代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實(shí)現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個(gè)較為有效并且容易實(shí)施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來越多的跨國企業(yè)在人事管理上實(shí)施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國企業(yè)中有9家聘請(qǐng)本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國企業(yè)實(shí)施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認(rèn)為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬牛渲休^為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進(jìn)行人才的本土化呢？個(gè)人認(rèn)為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營更加具有當(dāng)?shù)匚幕剩臃袭?dāng)?shù)氐氖袌觯軌蚋淤N近客戶。就拿中國的外資企業(yè)來說吧，中國的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因?yàn)橹挥兄袊瞬拍芨玫乩斫庵袊恕Ｔ诹私馐袌鲂枨笠呀?jīng)營運(yùn)環(huán)境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營運(yùn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也更好地開拓中國市場，把握銷售時(shí)機(jī)。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營運(yùn)成本的一種方式，因?yàn)椋袊娜瞬懦杀镜土赓Y企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢。

外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩(wěn)運(yùn)行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個(gè)支柱，但它卻無法為真正的全球機(jī)遇提供幫助。”此外，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭奪人才，相對(duì)他們國內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用[1]。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢下，外資企業(yè)在東道國本地雇傭當(dāng)?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱呗砸渤蔀榱艘环N必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進(jìn)行人才本土化的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國的外資企業(yè)必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進(jìn)行管理人員本土化的一個(gè)重要原因。由于本土的管理者對(duì)本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時(shí)為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，這也使得本土管理者進(jìn)行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當(dāng)?shù)匚幕臎_突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對(duì)人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國人與與外國人對(duì)事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對(duì)事情的認(rèn)知比較理性，會(huì)較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個(gè)弊端。另一個(gè)較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計(jì)劃與子公司的薪酬計(jì)劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個(gè)層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問題。

外資企業(yè)要更好地實(shí)現(xiàn)人才本土化就有必要對(duì)本地的員工進(jìn)行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個(gè)主要途徑就是獲取國際經(jīng)驗(yàn)。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會(huì)適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有助于培養(yǎng)他們的國際眼光和意識(shí)[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟(jì)全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個(gè)普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠聘、獨(dú)立或合作培養(yǎng)人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國高校獲得足夠的高級(jí)人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說了，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展的信息時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個(gè)角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對(duì)外資企業(yè)本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業(yè)的最終目標(biāo)，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場機(jī)遇和政策機(jī)遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕町惖臎_突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營管理損失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國的勞動(dòng)力價(jià)格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，以利于增強(qiáng)外資企業(yè)的競爭力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對(duì)總公司的任務(wù)總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經(jīng)在文章的前面詳細(xì)討論過了。

對(duì)我國以及國內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國內(nèi)企業(yè)提升對(duì)人力資源管理和開發(fā)的認(rèn)識(shí)，讓國內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進(jìn)程，向國際上先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國管理技術(shù)水平走向更高臺(tái)階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進(jìn)了中國人才資源配置的市場化進(jìn)程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺(tái)。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國自身的企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的進(jìn)程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因?yàn)樵谙啾容^的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)，但在能夠有新知識(shí)的情況下，會(huì)很容易把人的惰性激發(fā)出來，這就導(dǎo)致自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)開發(fā)意識(shí)不高，以致于沒有更多的人對(duì)新技術(shù)進(jìn)行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)該要積極做好準(zhǔn)備，迎接挑戰(zhàn)。

我國的應(yīng)對(duì)政策有：從戰(zhàn)略的高度切實(shí)重視人力資源管理問題、加強(qiáng)對(duì)跨國公司實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵(lì)機(jī)制[4],我過是社會(huì)主義國家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國的絕對(duì)優(yōu)勢，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國人才市場管理的一大進(jìn)步；加強(qiáng)對(duì)外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵(lì)等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進(jìn)。

我國企業(yè)實(shí)施健全人才保障機(jī)制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺(tái)；完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內(nèi)企業(yè)的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國內(nèi)企業(yè)面對(duì)外資企業(yè)人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，讓國內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國際化經(jīng)營已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，人才也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因此，外資企業(yè)過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經(jīng)開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國公司人才開發(fā)和管理的經(jīng)驗(yàn)，在 “引進(jìn)來、走出去”過程中更好地維護(hù)自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經(jīng)營特點(diǎn)和管理風(fēng)格，找準(zhǔn)自己的位置，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值[3]。

我們應(yīng)該要在這種飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境下，努力學(xué)習(xí)書本以及社會(huì)知識(shí)，為自己找到對(duì)自身有益的發(fā)展道路。在面對(duì)隨時(shí)會(huì)來臨的機(jī)遇，我們要懂得把握時(shí)機(jī)與機(jī)會(huì)，讓自己能夠獲得更好的發(fā)展，為將來的事業(yè)道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，擁有一條屬于自身的具有特點(diǎn)的成功之路。

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