第一篇：醫院管理者如何開會

醫院管理者如何開會

人都說：共產黨的會多，國民黨的稅多。暫且先不管國民黨稅多與少，多到什么程度的問題。依我看，會多并不是什么缺點。共產黨正是依靠種種會議、層層會議、時時會議，把黨的政策、精神傳達到各級領導人心中，傳達到社會大眾當中，并通過會議，學習、貫徹各種政策和指示，讓中國共產黨保持了幾十年不老的青春活力，也讓新中國一步步走向繁榮和強盛。

中國企業并不是會少，而是很多的領導者根本不懂會議的妙用，不會開會，會是開了不少，但卻沒有發揮到一點作用，或者說是收效甚微。

那么就有人說了，不就是一個會議，有什么不會開的，還能有什么妙用？也有人會說，我天天開會，甚至當了幾十年領導，開了幾十年的會了，還有什么不會開的？在這里，我首先問一個問題：在管理者手中，會議是什么？對員工來講，會議又是什么？恐怕能真正理解、全面悟透會議對管理者妙用、對員工重要性的領導者并不多。我不是狂妄武斷，在筆者接觸的種種風格管理者當中，不管是年輕一代創業者，還是資深一代管理者，不管是中小企業領導者，還是大型企業中高層管理人員，都對會議的了解、運用不夠深刻和嫻熟。他們要么是依靠一種權力的強壓實施管理，要么是仁性的放任自由管理，結果是企業管理情況都不樂觀，中國企業出現問題，陷入經營困境，我可以肯定的說，99%的企業都是在管理上出了問題。

作為一個管理者，如果不懂管理真諦，不會運用領導者手中的工具，不會恩威并施，不能充分調動企業員工積極性，不能充分領導好員工，那么對企業而言也是一種資源浪費，必然會導致管理失誤，經營困難。

在這里，我們就專門來討論一下會議在管理者手中如何起到不可思議作用，以營銷管理為主。我這里說會議有不可思議的作用并不是有夸大之嫌，事實上，如果一個領導者用好了會議，開好了會議，你的工作局面不僅馬上可以得到巨大的改變，你自己也會變得很輕松。

管理大師斯隆的1%與99%理論可以引申為：在所有的管理工作中，99%都是程序性的工作，而這些工作，除了在總體上給予指導之外，它們并不需要管理人員特別的關注，只有那些1%的例外情況是需要經理們給予特別關注的。事實上，一個好的管理人員只需處理好那1%的例外事務。至于那些程序性事務，則放手讓其在固有的軌道上運行，使更多的人能夠自主地處理一些事情。

那么，我想：那1%需要特別關注的事務中，會議應該就是管理者需要特別注意的事務。

一、會議在管理者手中是什么？

1、會議是管理者手中的一把劍

在一個優秀的管理者手中，會議應該就象一把寶劍，樹榜樣、批落后、嚴管理、下任務、繪愿景、表決心等都可以經過會議來傳達。通過會議，不僅可以解決很多內部問題，還可以解決外部困難；不僅可以激發士氣穩定民心，還可以提升業績改變現狀?；仡欀袊伯a黨創業史，每一次危機關頭，莫不是會議在起著決定性作用。從遵義會議開始，肯定毛澤東同志的軍事戰略主張，確立毛澤東在黨和紅軍中的領導地位，這是黨生死攸關的歷史轉折點，中國革命從此打開了新局面。到新中國建設時期的十一屆三中全會，拉開社會主義現代化建設序幕，迎來新中國改革開放三十年輝煌成果。每一次歷史關頭，莫不是會議在其中起著決定性的作用和意義。

2、會議是管理者手中的一把刀

在一個優秀的管理者手中，會議也是強化管理的一把大刀。當不良之風盛行時，會議就是砍向毒瘤的大刀；當制度得不到執行時，會議也是確保執行的屠龍寶刀；當領導的權威性受到挑戰時，會議也是明確地位的“闖王刀”。

1927年八七會議，確立“槍桿子里面出政權”思想，總結了大革命失敗的經驗教訓，堅決糾正和結束了陳獨秀的右傾投降主義錯誤，撤銷了他的總書記職務。以及1929年古田會議，1937年洛川會議，每一個會議，都莫不是共產黨領導人砍向錯誤思想，引領革命紅軍走向成功解放新中國的重要性會議。

3、會議是管理者手中的營銷利器

一個優秀的管理者，一定懂得如何利用會議向管理要效益，如何利用會議向員工要成績，如何利用會議改善現狀，糾正錯誤思想，提升團隊競爭力、培養人才，以不斷的走向成功和輝煌。領導者只有開好了各種會議，才能穩坐中軍帳，決勝于千里之外，才能體現其領導才能，也才能體現“無為而治”的管理境界。

企業中的兩種普遍情況都是極不正常的，也是存在很大管理問題的現狀：一是老總很忙很忙，低下的員工卻無所事事，所有的成績都是老總一個人努力出來的，反而顯得員工無能，其實這種情況下，最無能的并不是員工，而是企業老總；二是企業老總很閑很閑，底下的員工更閑，為什么閑，因為企業根本就沒有效益，沒有業務，這個時候，老總是無能的，不稱職的。

4、會議也是管理者手中的喊話器

管理也是一種造勢，會議在優秀管理者手中猶如一個喊話器，一種興奮劑，在士氣低落的時候提高士氣，在驕氣上揚的時候回歸冷靜，而領導者則坐觀大勢，隨勢而為，統帥三軍，征戰商場。一個優秀的領導，也必須是一個演講高手，將軍可以三軍前演講，講師可以在講臺上演講，一個普通的領導者要在哪演講呢？答案就是：會議。會議就是領導者的演講臺，一個優秀的領導一定要是一個優秀的演講者，并在其演講臺上做好管理工作的演講。

二、管理者都要開哪些會議？

1、會議的種類

會議可以分為正式會議的和非正式會議。正式會議包括例會和專題會議、緊急會議，例會如晨會、周會、月度總結會議、季度會議、半年總結大會、年終總結大會等；專題會議如針對工作中的問題、重大事件、員工學習培訓等都可召開專題會議；緊急會議就是針對一些突發事件、緊急問題召開的緊急主題會議。專題會議可以是緊急會議，緊急會議一定是專題會議。

非正式會議是正式會議的一個補充，可以是會前，也可以是會后，會前是對會議的一個安排布置，會后是對會議決議的一個補充和促進，正式會議是面向參會的全部人員，非正式會議只面向參會的部份人員或骨干。

2、會議場合的選擇

一般情況下，會議地點的選擇以正規為主，如經理辦公室、會議室等，非正式會議就可以選擇酒桌、辦公室等地方進行。但這種溝通方一定是灌輸式的，集體式的。

三、管理者如何開好會議？

1、會議的根本目的開會不是走形式，也不是完成任務，會議的根本目的是要解決問題。如每天的晨會是要明確當天的工作任務和目標，周會要總結一周工作成績和問題，表揚大會就是樹立榜樣、塑造典型、激勵大家。

2、會議主題的確定

每一次會議都必須要有一個明確的會議主題，解決某一個問題，組織學習某項知識或內容，探討某個議題或決策，或者根據目前出現的問題，有針對性地采取一些措施，通過會議的形式來解決問題等等，這些都是會議的主題。尤其是針對業務開展上的困境，有很多主管往往找不到原因，其實業務開展的不利，除了客觀原因之外，主觀原因大多數情況還在于業務人員自身能力的不強。針對這些問題，同樣可以開展一系列的學習、培訓會議，如：產品介紹、產品優點、談判切入點、如何報價、如何談價、如何促成等，每一點都可以作為一個主題，并形成一個系列，通過會議的形式來進行強化訓練，以提高銷售隊伍戰斗能力，達到改善銷售業績的效果。

3、會議氣氛的控制

會議氣氛的控制也相當重要，在一個良好、熱烈的氛圍中召開的會議，會充分調動大家的積極性，激發大家的主人翁精神，增強責任心，反之，如果會議死氣沉沉，成了一言堂，這個會議也是起不到應有效果的。

4、會議決議的形成開會的目的是要解決問題，那么會議就要會而要議，議而要決，但在現實中，往往都是會而不議，議而未決。中國民應醫療信息網筆者參加過很多領導開的會議，都是會是開了，但卻未形成什么決議，開會到最后，與會者還是不知道最后的結論是什么，分工是什么，該怎么辦，結果是會開完了，沒辦法，還是要再跑到領導辦公室去問。這樣的會議是一點成效也沒有的，開了等于沒開，開的多了，會議的作用價值就會越來越小，再開會員工就會從心里上不重視，反對開會，所以，既然要開會，就一定要形成明確的決議，要么就別開。

5、會議信息的傳達

如前所述，會議在某種時候，實際充當的是一種溝通工具，信息傳達載體，同樣的信息，會上宣布和會下傳達，其效果和意義是完全不一樣的。領導者應該學會處處留心，留意公司的每一個有價值的信息，好的或壞的，激勵的或告誡的，都可以，并在會上向大家傳達和宣布，保證每次會議都要有新鮮的東西給大家，這樣就會大大提高會議的效果。

6、培養員工的列席

對一些優秀員工，你要讓他明白領導對他的重視，你不需要清清楚楚的告訴他，很簡單，你請他列席一次重要會議，并請他主動發言一次，那么比你親口告訴他，公司是多么重視效果要好的多。這個時候，會議在領導者手中又是另一種工具，一種激勵員工士氣的工具。

7、尖銳問題的處理

有時候，有的員工會借會議提出一些尖銳的問題，或者是本不屬于此次會議的問題，故意出難題以為難領導，為了避免難堪，你可以明確告訴他，這個問題不屬于本次會議議題，下來再解決。有些問題可以公開討論，那么就大家表態，有些問題不能公開討論，那么一定不能公開。

四、一個成功會議的基本流程

1、會前準備

不打準備無準備之仗，會議亦如此。無論是大的、小的，正式的、非正式的會議都一樣，在開會前，主持會議人員都應該做好充分的準備，并提前安排通知與會人員、會議時間、會議主題和準備事宜?，F實中我們看到的往往都是開會前才通知，除例會之外，基本上會議只有召集人知道會議的主題和內容，與會者一無所知，什么準備都沒有，全憑臨場發揮。這樣的會議，其質量與充分準備過的會議是相差甚遠的，執行力、管理效果的流失，也許正是從這些細節中一點點漏掉的。

2、會議控制

一個成功的會議，會議的控制是非常重要的。主持人要讓所有人都發揮自己的主觀意見，積極表態，并在氣氛陷入僵局或冷場的時候適時調節，甚至可以講個笑話活躍下氣氛，或者唱個歌激發一下士氣，這些小插曲都是完全可的，以避免把會議搞成沒有一點生機，框框套套式的“老三曲”。同時，要控制好會議時間，會議進程等，這些，都要求會議主持人始終保持冷靜、清醒的頭腦，討論既要放得開，但也不能偏離主題太遠，既不能翻陳年舊帳，但也不能因有所顧慮而不敢言語。

3、會后跟進

會議開完了，形成決議，并不意味著會議就結束了。會議形成的決議最終要執行下去，落實到位，會議的效果才能真正顯現出來。所以管理對會議形成決議的執行情況、執行成績，以及存在問題也要及時進行了解，并根據情況適當調整，會后的跟進才是保證會議效果的根本和重中之重。

五、會議大忌

1、會上吵架

會上吵架的情況應該不算少見，就連國家議會上，也有因意見相左者而大吵會場，甚至大打出手者都不絕于耳，企業會議上，吵架的情況更是司空見慣了。會上吵架應該是影響最不好的情況了，吵架不僅僅影響的是會議效果，更嚴重的是影響了與會者的情緒，甚至是把矛盾的雙方公之與眾，從私下到公開，你敢保證會沒有人因此而看笑話？竊竊私語，議論紛紛？甚至一傳十，十傳百，影響的面之廣、之壞是不可估量的。

2、冗長無果

筆者與到過這樣的一位主管，每次開會，都幾乎是冗長無比，且每次都沒有明確結果。本來一個小時的事情，在他的會上，說著說著，就說成了別的事情，而且是七口八舌，議論紛紛，他自己也說的不亦樂乎，結果時間一分一分的過去了，要下班了，才發現會議問題還沒有討論完，只有延長會議，可這個時候，員工不干?。考影嘤譀]有加班費，家里還有一大攤事情，要不就還是有自己的私事，他還在不停的講，下邊卻在不停的看表，焦急萬分，問問題，沒有表態，他說一個什么，下面都是OK，無一票否決全票通過，最后的結果呢？是可想而知的了。所以領導者一定要注意會議時間，既要放得開，也要拿得住。

3、老生常談

會議多了，就要增強會議的新鮮性，避免老生常談，沒有新鮮。當然，如果每次會議，都是談論同一個問題，那么，這個領導肯定也是存在問題的，一個問題怎么可以多次談論而未得到解決呢？同一個問題，出現一次二次可以原諒，三次四次，甚至不斷說，而不斷重復發生，就不正常了。

4、局面混亂

有時候會議討論，針鋒相對是難免的，各抒己見是必須的，但一定要注意，不能亂成一團糟，不能所有人都同時說話，這個時候，主持人一定要出面協調，掌握好大局，對一些影響極壞者，甚至可以請他出去，毫不猶豫，毫不留情，以保證會議的嚴肅性。

第二篇：管理者開會十大技巧

管理者開會十大技巧

你會開會嗎？笑話！誰不會開會？

那你如何開會呢？是老三部曲：宣讀文件--表態發言--舉手表決？還是新三部曲：聽取匯報--集體討論--拍板定奪？都對又都不對，這樣做誠然沒有什么不妥，但是效果？自然是淡季的機票--大打折扣了。情商是管理者成功的潛在因素，一名優秀的管理者除了要具備扎實的專業知識，還應深諳開會技巧，比如：如何讀懂參會者的表情；怎樣妥善統籌時間；如何讓會議連貫流暢等等。開會就像烹制一道佳肴，雞、鴨、魚等原料必不可少，而填加油鹽醬醋這些佐料更能將原料的美味發揮得淋漓盡致。

1.明確開會目標

開會要做什么？解決什么問題？相信每一個管理者在開會前都會有深刻的認知。除了認知開會的結果，還要注意采取的會議形式，比如是宣讀表彰結果，那么就可以是表彰會，樹立典型示范效應最重要；如果只是有議題，沒有成形的結果，那就可以安排討論會或座談會。

2.制定開會時間表

開會需要有一定計劃。時間表就好像是一幅地圖，指導著開會目標的完成。對時間的安排可以進行討論和展示，而且可為每一部分設定大致的時限。時間表還可以不時地提醒管理者進行到了哪兒，下一步該如何把握或控制。

3.開會中學習

注意！開會的目的是傳達公司的精神或領導者的思想，要想讓大家認真開會，必須要讓職工學會在開會中學習。如果學習場所偏離得較遠，而且持續時間較長，將有可能使你的參與者失望。如果不能在工作中運用所學到的方法，將無法衡量學習效果，而這恰恰是培訓成功與否最重要的指示劑。

4.提供良好的開會氛圍

開會需要一個良好的會議氛圍，當大家都能盡快進入你設定的會議氛圍時，會議的進行會非常順利的。

1)尊重與會者；

2)適當提供茶水、筆紙等用品；

3)適當播放一些背景音樂、圖片、幻燈或影像資料；

4)提供一個安全、安靜、安心的會議場所；

5)適當安排休息；

5.讓與會者積極參與

為了提高會議效果，管理者可以通過眼神交流、適當邀請參會者發言、表揚與會者、給予發言或展示機會、給予目光或言語反饋等方式提高與會者參會的積極程度。

6.應對不良表現

有時會有這樣的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比較內向，管理者應主動干預。在很多情況下，干預此類表現可以起到影響其他人行

為的作用。管理者可以試圖：

1)接近他

2)讓他意識到你正在關注他

3)把注意力放在問題上，不要進行人身攻擊

4)傾聽他的任何抱怨

5)提供幫助，在你力所能及的范圍內

7.保持會議的權威

會議需要解決問題，參會者對會議一般有很高的期望。所以，管理者需要周密部署會議進程，如果事情并不象計劃的那樣順利，你應試著略作調整：

1)不要為任何不足道歉，你的參會者可能并沒有意識到那是一個問題。

2)處理問題時要有自信。軟弱和缺乏果斷將會使參會者喪失對會議的信心。

8.善于傾聽

記住：千萬不要在真空中開會，會議不是一個人演講的舞臺。要注意：

1)傾聽他們說什么和怎么說

2)觀察參與者的肢體語言，消極的態度通常表現為：

眼珠不停地轉動

極力避免眼神的交流

把胳膊和腿相互交叉

將胳膊折疊放在腦后，身體后傾

頻頻離開會場

3)當你注意到一個問題，仔細聽清它所表達的含義，這樣你才能作完整地回答。運用以下技巧，你可以取得更佳的效果：

復述他們的問題，使你對問題的理解更充分

不要一味反駁

9.讓開會更輕松

如果有輕松的會議環境人們可以更好地理解會議精神，也可以從中知悉更多的領導者理念，最起碼開會時與會者可以不打瞌睡。但開會輕松并不意味對會議的不重視。管理者可以通過以下方式讓參會者保持輕松的心情：

1)講一些合適的笑話

2)自我解嘲

3)用一些奇聞、軼事來解釋枯燥的理論

4)進行一些簡短、有趣的游戲

10.總結回顧

在會議結束時，總結回顧一下開會的主要內容?？梢酝ㄟ^如下方式進行：

1)管理者做一個簡短的總結

2)請參會者代表復述會議要求是什么

開會發言不緊張的六個技巧

開會時在眾目睽睽之下發言擔心自己會語無倫次？在職場中打拼，語言溝通是非常重要的一課。無法條理清晰的把話講明白，對你今后的職業發展會造成很大困擾哦~開會前寫個計劃性提綱，能讓你的發言簡潔流暢！

沒有重點、讓人摸不到頭緒的發言，沒有人愿意聽。但如果能給你要講的內容列個綱要，你就不會忘記自己的主題，即使緊張得把要說的話全忘了也可以靠著綱要的提醒繼續發言。除此之外，一份發言綱要還可以防止你跑題，讓你對自己的發言更有信心。

技巧1：把你打算在發言中用到的所有信息都寫下來。

現在先不用擔心順序或者是否切題的事情。這就像開發新產品的頭腦風暴會議一樣，你現在只是在羅列一些情況，而不是創意和想法。把你想到的信息羅列出來后，再分別將每一條寫在一張便簽上。

技巧2：讀一遍這些便簽。

然后再讀一遍。第二次讀的同時，將便簽分類，把傳達同類信息的便簽放在一起。先不要管現在收集的信息的數量，如果某張便簽不屬于任何一個類別，那么就把這一張單獨放著。

技巧3：重新檢查便簽上的信息。

那些單獨放著的便簽是否真的適合你的主題呢？如果不符合，那就不要猶豫，扔掉它。如果內容與你的主題非常契合，那么就要再找一些相關信息來豐富一下。如果其中一類的便簽非常多，那么仔細看一下，是否有一些是畫蛇添足的，如果是的話，也要扔掉。

技巧4：接下來可以開始調整這些內容的順序了。

先把會議發言中要提到的重點寫下來，標出1、2、3等優先次序。再看剛才分類好的信息分別適合用在哪些重點中。然后用簡單的詞句概括每條信息的內容，并寫在剛剛記下來的重點下面。

技巧5：給你的發言寫個開頭和結尾。

這兩個內容應該逐字逐句地寫出來，以防發言的時候太過緊張。記住，開頭應該介紹你的發言的主旨，讓與會者知道你要告訴他們哪些信息；而結尾則是對你的發言內容作一個總結，告訴與會者剛才你講了些什么。技巧6：把你的發言變成“卡片”。

在第一張卡片的最上面用比較醒目的字體寫上發言的第一個重點，下面是你總結過的適用于這個點的概括信息。發言有多少重點就準備幾張卡片，當然，希望你不會手拿著一副撲克牌去開會。

第三篇：醫院開會心得體會

當工作進行到一定階段或告一段落時，需要回我們來對前段時期所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，以便于橫好的做好下一步工作。下面小編給大家帶來醫院開會心得體會范文，希望能幫助到大家!

醫院開會心得體會范文1

醫院崗前培訓是對新錄用職工正式工作前的集中培訓，不但是新職工職業生涯的開端，還是新職工熟悉適應單位環境、規劃職業生涯、定位自己的角色、發揮自己的才能的一種培訓。崗前培訓意味著新職工必須放棄原有的某些理念、價值觀念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。

對新職工而言，培訓可以使他們更深層地了解醫院，從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，還可以增進他們對醫院的感情與忠誠度，增強他們對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同。

對醫院而言，通過崗前培訓可以吸收一批有活力、有能力、有素質的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創醫院醫療衛生事業的美好未來。為了讓崗前培訓取得較好的效果，必須做好以下幾方面的工作：

1、確定培訓內容

崗前培訓是讓新職工熟悉并盡快適應醫院的工作，同時以正確的人生觀和良好的醫德醫風為患者服務。因此培訓內容盡可能的要求準確和全面，同時每一項培訓內容都必須具有針對性。

首先是政治思想教育。以愛國主義教育為重點，以基本道德規范為基礎，深入進行公民道德教育，進行正確的世界觀、人生觀、價值觀教育，引導他們自覺地愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻，養成良好的道德品質和文明行為。

其次，要對新職工進行醫療衛生事業的方針政策教育，讓他們對我國的醫療衛生事業有所了解;再次，介紹本院情況，如人事制度、分配制度、考核獎勵、人才培養等內容，讓他們對醫院有更直觀的了解，使新職工在同樣的起點、共同的規則、公平的機會中合作和競爭;醫德規范教育、醫德醫風教育、醫患關系的處理技巧、儀表著裝、文明用語等的教育也是必不可少的，這將有助于他們以后更好地開展工作。

醫院工作制度、操作常規及各類人員崗位職責的培訓，有助于他們在今后進行各項工作能更規范、更科學;安全教育尤其重要，新上崗人員在日常工作中要高度重視醫療和生產安全，規范用水、用電、用火，加強毒、麻、化學藥品的管理，在提高醫護質量的同時，時刻把醫療安全放在各項工作的首要位置，切實保障患者的生命健康和安全;同時要對新職工進行醫院文化的宣傳，使新職工體會到醫院文化建設的感染力;團隊協作訓練，主要是通過開展戶外拓展訓練等集體活動，讓新職工挖掘自身潛能，增強自信心，磨練戰勝困難的毅力，并認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心，不斷改善人際關系，學會關心，更為融洽地與群體合作。

2、建立培訓方案

醫院崗前培訓是通過對醫院實際情況的分析，建立系統化、嚴密性的培訓計劃，由醫務科、辦公室牽頭，集中培訓，統一形式、統一內容、統一考核。因此從培訓方案的制定、時間的安排、醫院領導到上課老師安排等都需要認真規范地規劃好，力求形式多樣，如專家講課、參觀走訪、交流對話等。

3、明確培訓要求

培訓前專門召開預備會議，告知培訓的日程安排和培訓方案，使新職工對培訓有個初步了解，做到對培訓心中有數。同時要求他們積極參與每一項培訓計劃和活動，結束后由院部統一組織考核，合格后方可上崗。培訓不是形式化的、耍虛招的，要求目的明確、形式嚴明，這也是選拔醫院人才的重要手段之一。

通過參與醫院七年來對新職工的崗前培訓，筆者有以下的體會：

3.1 減少新職工的緊張情緒，使其更快適應日常工作。由于新職工剛從學校畢業，不熟悉醫院的環境、工作程序，而且要獨自直接面對病人，難免會心理緊張、不知所措。通過崗前培訓，使新職工熟悉醫院環境和工作流程，認識部分職工，建立一定的同事關系基礎，這將很大程度上緩解他們的心理壓力，盡快投入到自己的角色中去;同時還能使新職工感覺自己是受歡迎的，增加對工作和醫院的良好感覺，幫助他們獲得成功。

3.2 樹立積極的職業態度，提升工作的內驅力。醫療衛生事業是特殊的事業，醫學知識和技能需要在臨床實踐中不斷總結及提高，醫務工作者需要終生學習，不斷更新知識。醫院新職工必須具備職業意識和責任意識，熱愛本職工作，病人至上，換位思考，不計較個人得失。通過醫院崗前培訓，能使大家了解醫院服務宗旨，培養對醫院和病人的忠誠情感，迸發出為醫院發展獻身的力量，與管理決策層形成合力，達到相互依存、相互輝映的目的。

3.3 融入醫院團隊文化，提高團隊結合的凝聚力。醫療工作要求醫療人員必須有嚴密的分工，又必須有緊密的合作。沒有良好的合作，任何一個醫療人員要單獨完成所有的醫療活動都是不可能的。所以，通過團隊協作培訓，使新職工的素質、技能、道德風貌等能更加符合醫院工作人員的標準，因而能保障醫療的安全性、醫療服務的質量、醫療技術的創新和不斷向前發展。通過培訓，大家明確了醫院與員工的關系及對員工的工作要求和期望，更快地成為一名合格的醫務工作者，更快地為醫院注入更多的活力。

醫院開會心得體會范文2

來到新的環境，我即將踏上新的工作崗位,對于一個新上崗的員工來說上崗之前有很多情況需要去熟悉，去適應，所幸醫院給我們這些新的成員提供一次寶貴的培訓機會。_月1日到5日，我參加了醫院組織進行的為期5天的新員工醫院感染崗前培訓，受益匪淺。

在這之前我從來都不曉得，什么是醫院感染的真正的概念，因此本次培訓主要圍繞醫院感染基礎知識、院內感染的控制、預防、醫療廢物及醫務人員職業暴露等，還進行圖文并賞，這一個個舉例的實例真是讓人觸目驚心啊，尤其強調對各項操作中如何預防醫院感染的細節，讓我對醫院感染產生深深的敬畏。如：血液傳播的艾滋病、梅毒、sara、事件等等，諸多實例的講述，帶動了大家投入到醫院感染的控制監測和干預、醫院感染爆發的處理流程、合理使用抗菌藥物、醫療廢物管理的相關內容的學習。

在這培訓的過程中，讓我明確了在醫療護理工作中不僅要做好外源性感染的預防，而且要加強內源性感染的預防措施。掌握了判斷院內感染的原則，既能及時發現醫院內感染的苗頭，加強防范措施，又能避免草木皆兵，誤把物理、化學因素造成的炎性反應當作院感跡象。強化了無菌觀念、無菌技術操作的重要性，它不僅可以避免醫源性感染的發生，也是一種自我保護措施.促使護生自覺遵守無菌操作的原則。

這次院感崗前培訓中讓我學會了，首先要學會保護自己，提高了自我的防范意識，還讓我對和平醫院有了更進一步的了解。從醫院的發展史到醫院的現況、醫院的辦院宗旨、服務理念、硬件設施、行為規范等都有了一個深入的認識。同時我還認真學習了醫務人員的職業道德、醫療安全及防范、院內感染等相關知識。培訓雖然短暫，但我所受的啟迪和教育對我以后的發展起到了不可估量的作用。不僅使我在短時間內了解到了有關信息和服務技能，更重要的是向我傳遞了一種信息，即學習是進步的源泉，我將以醫院主人翁的姿態積極投身到醫療衛生工作中，不斷學習實踐，不斷提高自己!

醫院開會心得體會范文3

我有幸于3月6日至8日在參加了中層管理干部高級研修班。對于這三天的培訓課程，我想我只能用受益匪淺這四個字來形容。教授們的博文廣識、生動講解、精彩案例無不在我的腦海里留下了深刻的印象。

此次精彩的培訓學習主要心得有以下幾個方面：

一.《當前形勢下的醫患溝通與醫患糾紛處理》，落實醫患溝通、糾紛處置的工作，并通過培訓使全院職工百分之百知曉。從而使許多可能的糾紛化解在醫患溝通之中，使每一起醫療糾紛患方均有地方投訴、有專人負責、有專門地方進行溝通、并按情況及時請第三方介入調查以達到公平公正的處理。

二.《醫院風險管理與控制》，建立有效三級預警制度，良好的洞察力、決斷力、執行力決定著風險的管控。我們要做到制度上重視、意識上灌輸、管理上預練。不能有僥幸心理，推卻責任，用紙包火，極力遮掩的想法。要面對事實，實事求是的解決問題才是關鍵。

三.《醫院績效管理與考核》，首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。其次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。

四.《醫院品牌戰略與文化建設》，醫院文化是醫院發展的積淀，不是輕浮表面的簡單字眼，而是一種求真務實的哲理文化、是全體員工共同遵守的群體文化、是與社會文化相互影響、共同發展的一種文化方式。醫院文化建設一是應體現以人為中心、以人為本;二是以提高管理者素質為重點;三是以高度關注環境變化和提出應對策略。因為我們很難改變環境，但完全可以時刻關注環境的變化;四是持之以恒，注重實效。醫院文化是持久、務實和薪火相傳的。

五.《領導力與執行力》，執行力是一種工作能力，是快速而高效實現組織目標的能力和手段，是全體管理者甚至是每個員工個人執行力與組織執行力的結合。執行力的三個核心就是人員流程、戰略流程和運行流程，戰略就是做正確的事，運營就是把事做正確，人員就是用正確的人。一支好的管理團隊是提升醫院管理執行力的先決條件和必要基礎。醫院的發展需要資金、學科、人才，更需要一個優質、高效的中層管理團隊。一方面要努力營造一種團結協作的整體良好的執行氛圍，嚴格按程序辦事，按制度辦事、按客觀規律辦事、執行程序的人要對“事”負責，強調團隊作用，自覺遵守工作流程，提高管理效率。另一方面，需要我們增強大局意識，全院一盤棋，克服科室本位主義思想，當發生不協調時，應該求大同存小異，同時敢于承擔責任，勇于承擔責任。

總之，通過三天緊張的學習，對什么是醫院文化，以及執行力、品牌建設、醫患溝通、績效考核等有了初步的認識。我認為醫院要做出精品，必須嚴格要求自己，認真執行“二一”工程，打造學習型團隊，從而建立起和諧的醫患關系，辦成人民滿意的醫院。

醫院開會心得體會范文4

我參加了醫院組織的中層干部管理培訓班，為期5天的集中學習，使我受益很深，進一步充實了頭腦，開闊了視野，加深了對中層管理崗位重要性的認識，增強了干好本職工作的信心與決心。主講教師黃萍老師為我們中層就“執行力”進行了詳盡的剖析。醫院中層是醫院管理的中堅和橋梁，承擔著決策、目標的落實以及任務的分解落實和上下溝通，擔負著確保各項制度落實、確保醫院安全運作的重要職責。

具備良好的素養、培育良好的習慣是確保中層帶領科室的下屬完成各項醫療工作，確保病人安全的重要保證。因此，我聽完課后，覺得要注重加強六個方面素養修煉，培育良好的工作習慣，才是中層管理的關鍵。

1、堅持制度，常抓不懈

沒有規矩不能成方園，國有國法、家有家規。無論科室還是個人，各項工作必須以制度為準繩，只有自覺遵章守紀，才能確保各項工作順利進行。然而在我們的日常工作中，作為醫院的中層，由于思想認識不到位以及對自己的要求不嚴，在規章制度執行和自我約束方面存在一些差距，甚至存在各種形式的違反制度問題，這些不良習慣和問題的存在，不僅不利于制度的執行落實和各項任務的完成，更嚴重威脅著我們的病人安全。因此，作為醫院的中層干部，必須真正樹立“病人第一”、“制度第一”的思想意識，時刻把制度管理和落實作為首要任務，堅持常抓不懈。首先，中層干部要做遵章守紀的帶頭人。正人先正己，管人先做人，要嚴格要求自己，做到自覺遵章守紀，真正起到榜樣作用;二是在管理工作中，一切都要從制度入手，從落實制度抓起，在制度管理上，決不能搞下不為例，對于工作中出現的問題，要嚴格按照規章制度進行處理，不斷提高自己的執行力;三是在不斷強化自身安全意識提高、主動執行制度的同時，要加強職工規章制度的教育，開展經常性的對規對標活動，加大規章制度執行落實的檢查和處理力度，促進下屬遵章守紀自覺性的提高，使他們在思想上真正筑牢“病人第一”的思想防線，讓“一切為病人的理念”成為我們的行為習慣。

2、精細管理，關注細節

細節決定成敗，這已成為人們的共識。我認為“細節決定了一個醫院的發展”;“只有掌控細節、執行細節、貫徹細節，醫院才能提升自身的競爭力”;“醫院推行細節管理已成燃眉之急”。而細節管理又猶如紐扣，把猶如醫院戰略的西服左襟和猶如執行的西服右襟聯系起來。中層即如西服的右襟、又如西服的紐扣一樣，即承擔著承上啟下的功能，又擔負著執行細節、貫徹細節的職責，因此，做為醫院的中層，是否做到注重細節，是否能夠精細管理，直接關系著醫院目標的實施，更關系到醫院的生死存亡。隨著新的醫療改革開始實施，形勢越來越嚴峻，領導的壓力也越來越大，做為醫院的中層，我們只有進一步關注細節，注重精細，克服“差不多”的思想，認真做好每一件“小事”;無論是規章制度落實、醫療質量控制還是下屬思想工作，都要從小處入手，從細節入手，做到計劃周祥、措施嚴密、落實徹底、管理精細，只有這樣才能確保目標的實現。

3、不當“好人”，堅持原則

好人主義是工作中的大敵。黃萍老師指出：“中層是醫院制度、流程的最重要的捍衛者!中層管理者的不作為或縱容將嚴重降低組織的效率，這也是導致整體執行力低下的一個重要原因”。在我們的日常工作中，有章不循、賞罰不明等各種各樣的好人主義現象經常發生，而有章不循、賞罰不明所產生的直接后果就是歪風邪氣的蔓延和安全隱患的滋生。作為中層，在事關病人安全、員工和諧穩定的大是大非面前，必須敢于和善于堅持原則，克服好人主義，做到正確的堅持，錯誤的反對，堅決杜絕違章違紀現象發生，防止各種不良思潮的滋生和蔓延;對于工作中檢查發現的各種錯誤和問題，要及時提出、及時糾正，并按照規章制度進行有效處理，確保上級各項決策和制度要求得以徹底落實和有效實施。

4、以身作則，身先士卒

“中層管理者對于自己制定的規范、政策，要以身作則，身體力行;對自己的諾言，要言必行，行必果。只有管理者以身作則，言行一致，員工才會心悅誠服地接受領導”，“領導力是‘以身作則影響他人的能力’，所以以身作則是構建領導力的核心基礎”;“以身作則樹立領導的‘威’，說到做到樹立領導的‘信’，雙管齊下才能樹立領導的‘威信’”!而威信又是中層干部帶領下屬完成各項任務，確保病人安全的最基本要求和保證。要樹立威信，不僅要以身作則，言行一致，同時作為中層，更要發揮好兩個方面的作用：一是身先士卒、身體力行，在工作一線、特別是在急重險難面前，挺身而出、身先士卒的先鋒和模范作用，以自身行動贏得職工的信賴;二是技術業務要精，不做門外漢，在學習新知識和掌握技術業務上做下屬的帶頭人作用。只有二者兼備才更有說服力，才能讓職工信服，才能真正樹立起自己的威信。

5、全力以赴，坦誠待人

對工作要全力以赴，對同事要坦誠相待，這是做中層最基本的準則，也是做人的基本準則。全力以赴就是要懂得珍惜崗位、做到愛崗敬業。在競爭日益激烈的今天，正如人們常說得那樣：“缺少的是崗位、富余的是干部”，如果只圖索取不愿付出，或者自以為是無所事事，“當一天和尚撞一天鐘”，那么總有一天會被現實所淘汰。因此，作為中層，要懂得自己崗位的重要性，更要懂得自己工作的不努力和失誤會給科室帶來怎樣的危害，同時也會給自己造成那些危害，從而增強自己的憂患意識。只有這樣，才能在自己的崗位上做到盡心盡力，全力以赴;才能做到全身心投入，工作才會取得成效。與此同時，中層干部要做到坦誠待人。不僅要坦誠于自己的上司，更要坦誠于自己的同事、自己的下屬，乃至于自己周圍所有的人。與人坦誠不僅是提高中層執行力的需要，更是做人做事的基本要求。與人坦誠可以贏得領導、同事乃至下屬的信任;與人坦誠可以增進班子團結，增強班子的戰斗力凝聚力和執行力;與人坦誠可以有效協調各種關系，增強周圍協作的基礎，創造和諧融洽的人際環境;與人坦誠讓自己海闊天空。

6、求真務實，積極向上

求真務實，真抓實干是我們的作風要求;積極向上的態度讓我們的工作充滿激情。首先，安全管理工作來不得半點虛假，上有政策、下有對策、應付差事、遷就而過，帶來的只能是效益的喪失和痛苦的教訓。因此，中層干部必須要進一步提高思想認識，端正思想作風和工作作風，堅決杜絕形式主義、表面文章、弄虛作假等現象。在管理上，要做到腳踏實地，一步一個腳印;在制度管理上，要做到常抓不懈，不折不扣;在科室管理上，要做到精檢細查，一絲不茍;在技術業務上，要做到業務熟練，精益求精;在病案管理上，要做到精細管理，規范井然;在服務病人上，要做到用心服務，主動熱情。只有這樣才能展現中層的執行力，才能適應醫院做大做強的要求。第二、中層干部要有一種積極向上的工作激情。積極向上是一種精神狀態，但更是一種工作態度。沒有了向上的態度、沒有了工作的激情，一切將失去活力。中層領導者失去活力，就意味著科室整體工作將失去活力，沒有了活力的團隊是不能良好任務完成、保證完成各項工作的。因此，作為中層，要不斷學習新知識新技術，不斷創新工作方法和思想方法，不斷激發自己的激情和活力，用自己的行動帶動和激發下屬工作積極性的不斷提高，從而使自己的下屬全身心投入到全心全意為病人服務的工作中來，積極主動做好各項工作，為確保醫院大目標的實現而努力。

醫院開會心得體會范文5

前幾天，我們醫院對中層管理人員進行了專門培訓，聽了吳春榮教授的講話，從中受益匪淺，懂得了一些管理中的訣竅和方法，更使我在今后的工作中明白了管理的方向和努力的目標，為查漏補缺，更上一層樓，我現在把自己的一些介紹如下，請同志們、領導們批評指正。

一、明白什么是管理：管理是一門藝術，就是運用組織的各種資源，以達成組織目標。管理者最重要的職責就是讓下屬和團隊明白什么是最重要的，明白每個人應該做什么。團隊建設和成員間相互的協作關系也是非常重要的，團隊必須集中力量于共同的目標，以創新的方法，相互依賴的共同合作來達成最高水平的績效。一個成功的主管，關鍵在于其行為魅力，有良好的領導行為，才能夠取得團隊的信任，給員工帶來信心和力量，下屬就會心悅誠服地為他努力工作，心甘情愿、義無反顧地向目標邁進;同時信任也是相互的，你想他人信任你，你必須先信任他人。所以，管理者要尊重下屬的人格和尊嚴，關心他們的工作、學習和家庭生活，培養下屬的積極性和創造力，適當授權，讓員工大膽工作(管頭、管腳、不管中間)。當下屬在工作生活中遇到困難時，要利用各種資源，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當下屬在工作中出現差錯時，要敢于承擔自己應該承擔的責任。另外，管理者還要不斷加強道德品質修養，做到言行一致，誠實守信，嚴于律己，寬以待人，處理問題要公平公正，這樣才能最大限度的發揮團隊成員的工作積極性，更好地實現“雙滿意醫院”這一目標。

二、提高了溝通技巧：作為一名醫院中層管理者，要面對上級、下級和客戶(病人)等，如何才能在工作中起到橋梁作用?那么，有效溝通就顯得非常重要，溝通是信息傳遞的重要方式，有資料顯示，一個優秀的管理者95%的工作時間花在溝通上。溝通必須掌握溝通循環：尊重的傾聽—澄清你的了解—提出你的觀點—確認對方了解你的觀點。有效溝通首先要尊重對方，態度誠懇，不卑不亢，待人接物要彬彬有禮，才能夠得到對方的尊重。二是要認真傾聽，溝通的另一半是傾聽，而且要全方位的傾聽，傾聽時要專注，集中精神，有耐心，并要控制好自己的情緒，勿爭對錯。三是要觀顏察色，根據對方的言語、語調、表情及肢體言語的變化，做出適當的回應。四是應用發問技巧，在工作、生活中經常講究提問式發問，開放式發問，引導式發問，關鍵點發問等，適當使用不同的發問技巧會有更好的談話效果。五是在適當的時候表達贊美之情，贊美是溝通的潤滑劑，如果運用得當，溝通起來會更加順暢。六是要有同理心，即是要站在對方的角度去考慮問題。七是達成共識，為實現共同的目標而做好溝通。

工作中有效溝通可以更好地推動醫院的和諧發展，作為承上啟下的中層管理者，為領導與員工尋找一個合理的平衡點是十分重要的，中層管理人員不做壓力的橋梁，要做壓力的熔爐，詮釋的就是用融洽溝通去實現壓力釋放。長期與員工保持良好的溝通，可以第一時間了解他們的想法，及時有效的溝通可使他們的想法與醫院發展戰略相一致，將矛盾化解在最初階段，員工必將用飽滿的工作熱情對待自己的工作，執行力就會更強，員工相處融洽，相互合作，齊心協力為醫院發展而努力。

三、強化了業務技能：中層管理者承上啟下，不是簡單地做信息上傳下達的“傳聲筒”，而是要把上下游的信息收集整合起來，放在醫院發展戰略中全盤考慮，并提出合理化建議，主動與上下級溝通以達成共識。中層不僅要嚴格執行和組織實施高層的決策方案，還要發揮其作為一位領導者的影響力，運用PDCA(計劃、執行、查核、改善)循環理論，尋求切實可行的解決辦法，實現醫院的目標。

四、學會開有效會議：有效會議對團隊極為重要，通過會議可以產生團隊認同感，使成員相互依賴的工作以達成目標。一個有效會議必定有三個條件：一是有完善的規劃(會前充分準備)，二是進行方式得法，創造和諧的會議氣氛，開會時讓大家多說，鼓勵討論，同時不要推卸責任，而是針對目前的狀況，從自己身上找原因，尋找有效解決問題的辦法，開會的時間要控制好，一般會議時間不要超過30分鐘，重要會議不超過一小時。

三是有系統的評估，做出摘要并結束會議。掌握了這三要素，就可以把會議開得簡單有效。

醫院開會心得體會范文

第四篇：醫院管理者攻略指導手冊

醫院管理者攻略指導手冊

世界上本來就沒有什么救世主，一切全靠我們自己。

改變一個院長，就可以改變一個醫院。因為中國醫院院長改變了，核心領導團隊才能慢慢改變；核心領導改變了，中層干部才能改變；中層干部改變了，職工才能改變；職工改變了，服務才能改變；服務改變了，老百姓的滿意度才能改變，醫院的命運才改變。

一切都有賴于改變，但必須從院長開始，從核心領導層開始，否則，醫院的命運是不可能改變的。改變自己才能改變命運。

需要召開一次核心領導座談會，時間一天，以后視情況再召開幾次。核心領導必須全部到會，領導很忙，事情很多，但沒有比探討醫院發展更重要的事情了。因此，不管什么事情都不能作為借口影響這次會議。失敗者總是在找借口，成功者總是在找方法。

只有保證所做的事情是正確的，才需要保證做事情的方法是正確的。成功=做正確的事情+用正確的方法做事+堅持不懈。

第一部分 策劃說明

一、策劃不是代替

授之以魚，不如授之以漁。抓魚給別人吃，不如教別人怎么抓魚。策劃只是一個幫助過程，而不是代替醫院管理的領導或者員工去做什么。內因是變化的根據，外因是變化的條件，外因要通過內因而起作用。因此，如果內因不起作用，外因就無法介入。策劃具有階段性，分幾個階段完成。每個階段都有重點要實施的工程，策劃的總體目的就是要通過實施一系列循序漸進的工程，達到使醫院不斷發展的目的，包括形象工程、優質服務工程、人才培養與員工激勵工程、制度建設與醫療質量管理工程、文化建設工程、品牌經營工程、客戶服務工程、市場營銷工程。

二、策劃的效果決定于醫院核心領導層的執行力

再好的策劃如果不去執行，也等于零。管理的靈魂不在于知，而在于行。如果執行，一招就靈；如果不執行，一萬招也等于零。

執行力涉及戰略、過程和人員三大要素。

執行力首先決定于院長的決心，如果院長下決心要改變，就容易取得成功。如果院長自己含含糊糊、猶猶豫豫，那就很難做成什么事。決心決定成敗。

執行力也決定于院長的領導力，包括院長的眼光、觀念、戰略思想、個人魅力等。領導力就是影響力、號召力、鼓動力，實際上是個人的領導魅力，能不能團結人，能不能用好人。一旦解決了戰略問題，接下來就是用人問題。

院長決定了醫院的命運，有什么樣的院長，就會有什么樣的醫院，因為有什么樣的院長就會有什么樣的核心領導，有什么樣的核心領導，就會有什么樣的中層干部，有什么樣的中層干部就會有什么樣的員工，有什么樣的員工就會有什么樣的醫院。沒有不行的員工，只有 不行的領導。為什么一家醫院換一個院長，醫院還是那個醫院，設備還那樣的設備，員工還是那些員工，但醫院卻可以迅速發展起來。戰勝自己，才能戰勝命運。院長想做事是不難的，關鍵在于院長有沒有下決心去做，決心決定成敗。如果院長下決心去做的事情還很難做，那就是院長的手段還不夠厲害，可能是院長沒有把外界的或上級的關系協調好，可能是院長內部管理的手段不是那么有效，關鍵是核心領導能不能統一認識，員工的積極性能不能被充分調動起來。

執行力還決定于核心領導團隊，沒有一個團結、務實的核心領導團隊，就無法執行一些損害個人及小團體利益的策劃方案。沒有完美的個人，只有完美的團隊。

執行力還決定于中層干部的基本素質，決定于核心領導層對中層干部的管理模式和激勵機制。中層干部是策劃方案的直接執行者，這是執行力的終端。要對中層干部進行系統的培訓，提高他們的基本素質和管理能力，還要采用必要的激勵機制。

第二部分 打造一個高績效的核心管理團隊

醫院的發展首先決定于科學的決策、有效的領導和公平、公正的管理。醫院是一個大團隊，大集體，要打造一個高績效的團隊，必須先打造一個高績效的核心管理團隊。醫院發展的前途完全掌握在核心領導層的手中。

一個高績效的團隊，必須具備以下幾個條件：一是要有一個高績 效的團隊領導，這就是院長；二是有一個共同的愿景或目標，核心領導必須有一個共同的奮斗目標；三是這個團隊由高素質的成員組成，他們不僅愿意在一起合作，而且在能力和個性上能取長補短；四是有團隊合作的精神；五是有獨特的團隊激勵機制，能滿足個人的發展愿望；六是團隊成員愿意為了團隊的利益犧牲一點個人的利益。

一、統一核心領導的思想

核心領導層必須對醫院的發展戰略有一個統一的認識，形成共識。

醫院的發展目標是什么？發展方向是什么？指導思想是什么？指導方針是什么？戰略重點是什么？戰略步驟是什么？戰略措施是什么？

醫院需要做一次完整的發展戰略研究，結合策劃過程，通過組織討論，明確本醫院發展戰略。

（根據市場調查報告加以討論或根據策劃方案進行分析）

醫院策劃的戰略步驟是：

一要改造環境、布局和流程，包括物質環境、人文環境、信息環境； 二要改變員工的觀念，提高素質；

三要提供優質服務，提高服務水平和服務質量； 四要改變管理理念，加強制度建設和文化建設； 五要改變機制，包括合作機制、績效管理和激勵機制； 六要開展全面營銷和促銷，占領更大的市場份額；（以上為第一階段，沒有優質服務的保證就不能做促銷）

七要實施系統的形象工程，進入規范化經營階段； 八要實施品牌經營工程，發展特色和獨特性，提高競爭力； 九要實施完整的客戶服務工程，維護客戶忠誠和客戶關系；（以上為第二個階段）

十要改變體制，包括管理體制、產權制度、人事制度和績效獎金分配制度。（這是第三個階段，也是改制的最佳時機，如果是一家面臨倒閉的醫院，也可以先改制）

二、建立全局意識和整體觀念

最大的成本是沒有競爭，最難的事情是

要調整心態、擺正自己的位臵。不能有個人主義、本位主義、小集團思想和維護局部利益的觀念。每個人要認清自己的位子和職責，站在全局的立場、發展的立場和團結合作的立場來思考問題。

應該學會相互感激、鼓勵和合作，能在一起共事就是有緣，緣就是一種感情的聯系，每個人都應該珍惜這種緣分。天堂和地獄不在自然界，也不在社會之中，而在我們每個人的心中，如果每個人都能珍惜合作的機會，都想為醫院的發展做一點貢獻，都有團隊合作的精神，都能站在全局和發展的立場來思考問題，那肯定能創造一個美麗的天堂，醫院就會成為天堂。否則，醫院就會成為地獄。是天堂，還是地 獄，有時只有一念之差。凡事感激

感激傷害你的人，因為他磨練你的心志；感激欺騙你的人，因為他增進你的智慧；感激中傷你的人，因為他砥礪你的人格；感激鞭打你的人，因為他激發你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教導你該獨立；感激絆倒你的人，因為他強化你的雙腿；感激斥責你的人，因為他提醒你的缺點；感激所有使你堅強的人，凡事感激！感恩的心

提起霍金，眼前就浮現出這位科學大師那永遠深邃的目光和寧靜的笑容。世人推崇霍金，不僅僅因為他是智慧的英雄，更因為他還是一位人生的斗士。

有一次，在學術報告結束之際，一位年輕的女記者捷足躍上講壇，面對這位已在輪椅上生活了三十余年的科學巨匠，深深景仰之余，又不無悲憫地問：“霍金先生，盧伽雷病已將你永遠固定在輪椅上，你不認為命遠讓你失去太多了嗎？”這個問題顯然有些突然和尖銳，報告廳內頓時鴉雀無聲，一片靜謐。

霍金的臉龐卻依然充滿恬靜的微笑，他用還能活動的手指，艱難地扣擊鍵盤，于是，隨著合成器發出的標準倫敦音，寬大的投影屏上緩慢而醒目地顯示出如下一段文字：我的手指還能活動，我的大腦還能思維，我有終生追求的理想，有愛我和我愛的親人和朋友，對了，我還有一顆感恩的心——。

俗話說：心中無私天地寬。如果每個人都能以大局為重，就可以 成為一個高績效的核心管理團隊，就可以使醫院駛上發展的快車道。

團隊合作是21世紀事業發展的主旋律，學會合作就是學會生存。發揚團隊精神是事業發展的基礎，也是一個人健康成長的基礎。我們要唱響團隊合作的主旋律，大力弘揚團隊精神，把我們的單位打造成美麗的天堂。

讓我們記住這些團隊合作的故事，用這些故事來幫助我們建立團隊合作的機構文化。人人都要學會講故事，管理者更應該學會講故事。

大家都應該熟悉下面幾個故事：

瞎子與瘸子的故事

瞎子與瘸子住在同一片森林里，由于經常相互結怨，最后成了敵人。有一天，森林著了大火，瘸子有一雙明亮的眼睛，能看見逃生的路，卻沒有一雙能跑的腳。瞎子有一雙能跑的腳，卻看不見逃生的路。這兩個人都有可能葬身火海。在面臨生死抉擇的時刻，瞎子和瘸子終于拋棄了一切成見和前怨，瞎子背著瘸子一起逃出了火海。（要記?。簩W會合作，就是學會生存。）

武松打虎的故事

兩個演員合作，演一出《武松打虎》的戲，一個演員演武松，一個演員演老虎。演老虎的演員把老虎演得很兇猛，演武松的演員把武松演得很英勇，結果，這出戲演得非常成功，演武松的演員成了老百 姓心目中的英雄，整天有一堆崇拜者追隨，而演老虎的演員卻沒人理。最后，演武松的演員根本就不把演老虎的演員放在眼里了，演老虎的演員心里很不服氣。之后，演老虎的演員就不好好演了，他把老虎演成了一頭死老虎，結果，武松打死的好像是一頭死老虎，這戲就沒法看了。（要記?。何覀円苍谏涎菀怀鰬?，每個人都盡心合作，才能把戲演成功。）

天堂與地獄的故事

有一個教徒纏著教主，非要看一看天堂和地獄到底怎么樣。教主沒辦法，只好設計了兩個一樣大的房間，兩個房間里都燒著一堆篙火，篙火上面架著一個銅鍋，鍋里面燒著一鍋鮮美的湯，兩個房間里擠滿了人，每個人手上都拿著一根很長的勺子，想舀鍋里的湯喝。教主帶著教徒來到第一個房間，這個房間里的每一個人都拼命往前擠，想舀湯喝，但即使舀到了湯，因為勺子太長，也喝不到自己嘴里，結果，大家相互埋怨，打成了一團。教主說：這就是地獄。又來到另一個房間，這里的人們圍坐成一圈，每次只上去兩個人，一個人舀出湯來喂給另一個人喝，兩個人都可以喝到鮮美的湯，然后，再換上去另外兩個人，就這么輪下去，所有的人都能喝到鮮美的湯。教主說：這就是天堂。（要記住：天堂不在自然界，也不在社會中，而在每個人的心中，如果每個人都有團隊合作的精神，我們就可以創造一個美好的天堂。）

水泥、石塊、水、泥沙的關系 有四個人，分別拿著四種不同的東西，一個人扛著一袋水泥，一個人扛著一袋碎石頭，一個人扛著一袋泥沙，一個人端著一盤水，他們一起爬上一座高樓，都想把自己手中的東西扔下去，在地上砸出一個大坑來。結果，誰也沒有成功。后來，這四個人合作了，他們把四樣東西攪拌在一起，最后形成了一塊大石頭，從樓上扔下后，砸出一個很大的坑。（要記?。簣F隊合作的精神就是一種粘合劑，能把不同的力量整合在一起，產生合力）。

魚和魚竿的故事

4個人要走出沙漠，上帝給了兩種求生的工具——魚和魚竿，每個人只能選擇一種。兩個人各要了一簍可以吃的魚干，另兩個人要了不能吃的釣魚竿。一個人拎著魚干，邊吃邊走，還沒走出沙漠，魚干就吃完了，結果餓死在半路上。第二個人拿著釣魚竿到處找能釣到魚的湖，還沒找到就餓死了。剩下的兩個人合作了，在沒有找到湖之前，兩個人分吃魚干，找到湖之后，兩個人一起吃釣來的魚，結果這兩個人不僅走出了沙漠，還在一個風景如畫的湖邊建立了美滿的家園。（要記?。喝耸巧鐣詣游铮先汉秃献魇侨说幕拘枨蠛蜕姹灸埽撾x群體，拒絕合作，就會失敗。）

彌勒佛和韋陀的故事

去過寺廟的人都知道，一進門，首先是彌勒佛，笑臉相迎，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。相傳在很久以前，他們并不在同一 個廟里，而是分管不同的寺廟。彌勒佛熱情慷慨，來的人非常多，但他不善經營，不會管理賬務，所以經常入不敷出，難以維持生計。而韋陀雖然是管賬能手，但成天黑著臉，太過嚴肅，來的人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查看香火的時候發現了這個問題，就把他們倆放在同一個寺廟里，由于彌勒佛和韋陀取長補短，合作默契，結果，寺廟不僅香火興旺，而且能持續發展。（要記?。喝藷o完人，貴在相互合作，取長補短。）

三、建立一個學習型的核心管理團隊

學習是永恒的主題。

在計劃經濟向市場經濟轉型的時期，醫院管理者更需要學習。計劃經濟時代的醫院只需要簡單管理，談不上系統的科學管理，大部分院長都憑經驗和感覺管理醫院，更不講究經營之道，也不研究營銷戰略，因為沒有真正意義上的市場競爭。在市場經濟的環境中，醫院管理者不僅要學習系統的科學管理方法和藝術，更要學習有效的經營和營銷理論與方法，只有這樣才能適應越來越激烈的市場競爭。

核心領導要注意學習。學習型的管理團隊有三個方面的含義：一是通過學習發現問題，不學習就不知道自己有什么問題、醫院有什么問題；二是遇到問題時，不要急于盲目討論和解決，而是通過學習，尋找解決問題的最佳方法，解決問題所需要的方法在書本里、書店里、圖書館里和網絡上都已經有了，要通過學習去尋找、比較各種方法，每位領導都在學習之后，一起把通過學習了解到的方法匯報一下，然后，大家一起討論，確定一個最佳的解決方案；三是通過學習發現問題，又通過學習解決問題，最后，通過學習和回顧性分析，增加了管理經驗，實現了理論與實踐的統一，不斷提高決策和管理水平，更重要的是形成了共同的理論背景，容易相互溝通，形成共識。核心領導應該分享經驗和知識。

只有建立一個學習型的核心領導層，才能建立學習型的醫院。

四、做職工學習的榜樣

榜樣的作用是無窮的。

核心領導是醫院的一面旗臶，是職工學習的榜樣。俗話說：上梁不正，下梁歪。如果核心領導層不團結，下面就開始拉幫結派。如果核心領導不注意禮儀、儀表，職工就開始不修邊幅。如果核心領導不能保持公平、公正，職工就開始消極怠工。如果核心領導不愿意承擔責任，職工就開始對工作不負責任。要注意職位、權力和責任的統一，在這個職位上，就可以行使相應的權力，就得負相應的責任。核心領導絕不能在紙面上相互推委責任，該誰負責就得負責，否則，就是失職。該共同負責的事情，要及時召開臨時會議，做出集體決策，共同簽字。

要增加核心領導層的魅力，包括身體魅力（儀表禮儀）、品質魅力（熱情、負責、開放自己、忠誠）和行為魅力（管理言行規范），對核心領導層進行適當的培訓和訓練，并制定相應的制度。

要讓職工定期對核心領導進行考核，考核要與獎金掛鉤。沒有不行的員工，只有不行的領導。

五、轉變核心領導的管理觀念

醫院能不能快速發展首先決定于核心領導的管理觀念，觀念永遠是第一位的。醫院要發展，首先觀念要轉變。管理不是單純的控制和操縱，不是單純地使用權力，不能高高在上，讓員工來求你。管理不是約束，職工需要的不是約束，而是理解、溝通和激勵。

核心領導應該建立“管理就是服務”的理念，核心管理者的客戶就是全體職工，職工的客戶就是病人。要讓病人滿意，就得先讓員工滿意。要讓職工把病人看成親人和朋友，核心領導就得把職工看成親人和朋友。只有核心領導做到“員工第一”，職工才能做到“病人第一”。只有核心領導做到“服務至上”，員工才能做到“服務至上”。因此，應該在每個核心領導的辦公室里掛上“員工第一，服務至上，管理就是服務”的口號，時刻提醒核心領導秉持正確的管理觀念。

六、改變自己才能改變職工

要想迅速改變醫院的面貌，必須迅速改變職工的面貌。而要迅速改變職工的面貌，必須迅速改變核心領導層的面貌。核心領導層改變 了，職工才能改變。最容易改變的是職工，最難改變的是領導。

首先，核心領導層要通過學習形成清晰的醫院發展思路，思路決定出路，沒有思路就沒有出路。職工覺得核心領導層有統一的、完整的、可持續的發展思路了，就會信心十足，干勁百倍。核心領導層應該為職工描繪出一個醫院發展的宏偉藍圖，以此激勵職工。

核心領導層心齊了，職工才能齊心協力。核心領導層在公開場合應該保持高度統一，在內部開會時，關起門來，可以討論、爭議，但一旦走出門去，必須統一口徑，求同存異，像一張嘴在說話。

核心領導層應注意禮儀、儀表和細節，這樣職工才能提供精細化服務。核心領導要統一著裝，規范接待禮儀和儀表，規范接待程序，專門接受禮儀、儀表訓練。

核心領導層注意學習了，職工才熱衷于學習。核心領導要帶頭學習，并結合本院的具體情況進行學習和思考，要把核心領導學習和思考的結果讓所有的職工共享，要安排核心領導做讀書報告，訓練核心領導的演講能力，每個星期要組織一次非專業性的讀書報告會。臨床科室主任要做專業性的讀書報告會。

七、加強核心領導與職工的交流與溝通

核心領導層要定期下科室調研，聽取基層職工和中層干部的意見和建議，對職工的意見和建議一定要在規定的時間內給予合適的答復。要學會與職工同甘共苦，要學會承擔責任，讓下屬放手去做事，而不要萎萎縮縮。核心領導千萬不能高高在上，不了解下面的情況和職工的苦衷，不承擔任何責任，只知道訓斥下屬。

要確定“院長接待日”，核心領導輪流值班。要設立“醫院發展建議信箱”，及時征求醫院發展的建議，對所有的建議都要有回復，每個月都要對職工建議進行總結和統一回復。被采用的重大建議要對提建議者進行重獎?！按航喯戎?，職工最了解醫院和自己的科室，職工最清楚問題出在哪里、應該怎么解決。最好的辦法是“讓員工自己出招”。要牢記“職工才是醫院的主人”，職工最關心醫院的發展前途，職工最希望醫院迅速發展，職工一輩子都要依靠醫院生存，而領導卻不一定。要一致認為我們的職工很好，不好的職工只是極少數。表揚比批評更有激勵的作用。

核心領導要實施“走動式管理”，要實行核心領導值班制，每天都有核心領導值班，值班不是坐在辦公室，而是下科室了解員工的情況，與不同的職工談談心，征求員工的意見，幫助員工解決問題。

八、要狠抓落實

現在急需要采用“一竿子插到底”方法來迅速、有效地解決基層存在的問題，否則，問題會越積越多。先布臵各科室和部門，由科室和部門負責人先組織全體成員認真學習、討論，制定本科室和部門的發展計劃，要求每個科室都要“尋求新的增長點”，把討論形成的材料交給院辦，然后，由院辦組織核心領導進行討論，先熟悉一下各科 室提出的發展計劃。最后，所有的核心領導一起下到各個科室，每個科室（或相關科室一起）花半天的時間，核心領導與科室全體成員一起面對面討論科室發展大計，同時進行現場辦公，能解決的問題，當場解決，不能當場解決的問題，確定負責人，規定在一定的時間內解決。

九、提高科學管理的能力

管理要解決的是決策、運營和質量等問題，經營要解決的是效率和效益等問題，市場營銷要解決的是核心競爭力的問題。

不做調查研究就沒有發言權。不入虎穴，焉得虎子。

1、建立“以需求為導向”進行科學決策的理念

在計劃經濟時代，醫院管理者已經習慣于根據自己的經驗和醫院的發展需要來做決策，總是說“我要做什么”，而不是先問問市場需要什么。在市場經濟時代，醫院發展必須緊緊圍繞市場需求，老百姓需要什么，我們才能提供什么。因此，當醫院發展遇到問題時，不要去問專家，應該去問市場。應該持續了解市場需求、老百姓的期望、感受、滿意度和忠誠感，了解老百姓的就醫選擇意愿，了解競爭對手的發展狀況和問題，做到知己知彼。

2、建立求發展的理念 管理者的主要責任應該是求發展，而不是簡單地去解決問題，否則，就會被問題所包圍，最后難以自拔。發展才是硬道理，發展過程 中遇到的問題，只有用發展來解決。問題是永遠存在的，發展越快，問題越多，有些問題永遠得不到解決。不是所有的問題都會影響發展，而只有少數問題真正影響發展。影響木桶水平面的不是“最長的木板”，而是“最短的木板”，管理者的責任就是要找到“最短的木板”，補齊這塊或幾塊木板。醫院院長必須找到真正影響醫院發展的少數問題，然后集中優勢資源去解決能夠解決的最關鍵的問題，使醫院得到迅速發展，然后使其他問題迎刃而解。

要求發展，除了集中優勢資源去解決目前直接影響發展的關鍵問題之外，還可以采用“錦上添花”的辦法，即尋找競爭中的優勢，集中優勢資源將現有的優勢發揚光大，以此形成品牌和特色，擴大醫院的知名度，從而達到“以點帶面”、“點上開花、面上結果”的效果。

3、建立競爭理念 核心領導必須有市場競爭的意識，知道跟誰競爭，競爭什么，怎么競爭。三級醫院之間的競爭定位在三級學科，如心內科、心外科、呼吸科、泌尿科等，競爭的要素是規模、設備、技術、專家。二級醫院之間的競爭定位在二級學科，如大內科、大外科、婦科、產科、骨科等，競爭的要素是優質服務、特色服務和特需服務。一級醫院的競爭定位在一級學科，如基本醫療、預防、保健、康復等，競爭的要素是方便、及時、周到、親切、便宜、有效、安全、舒適、持久。要在市場競爭中取得優勢地位，必須掌握市場營銷的方法。

所有醫院在服務上都做得很差，而服務是最容易造成差異的，因此，優質服務的競爭可以使醫院能夠迅速占領和鞏固集團內部的市 場，這部分市場，80—90%的病人都是追求優質服務的常見病患者，而要求得到高精尖技術服務的病人只有10%左右。優質服務戰略是目前的核心戰略，也是可以迅速產生效益的戰略。

特色服務上的競爭，目前本院還沒有什么明顯的優勢，如果形成品牌和特色，尋找自己的獨特性、擴大自己的知名度、提供高質量高附加價值的優質服務，是第二個階段的發展重點。

開發特需服務，如更年期女性健康促進服務、健康管理服務等，也是可以形成競爭優勢的領域。

另外，在服務的競爭過程中，應圍繞方便、及時、周到、親切、便宜、有效、安全、舒適、持久等因素，充分考慮到老百姓的需求和期望。

4、建立發展員工的理念 管理者的主要興趣應該是發展員工，通過發展員工來發展自己，達到管理的目的。如果一個人的主要興趣是發展自己，那最好去當專家，否則，會毀了一個醫院。事業發展的最根本目的是發展人，使人得到全面的發展，滿足人的發展需要，而不是限制人、損害人的本性。管理者應該設計一個員工培養計劃和專家培養計劃，一方面全面提高全體員工的基本素質，讓每一個員工都能跟隨醫院一起成長，同時，對一些專業人員進行重點培養，造就一大批獨特的專家，形成醫院品牌。

5、建立換位思維和逆向思維的理念 要分別站在上級領導、中層干部和職工以及病人、社會的角度、立場來思考問題，要多替別人著想，要采取雙贏和多贏的思維模式，這樣才能達到和諧、協調發展的目的。

幫助別人就是幫助自己，幫助顧客就是幫助醫院。

6、要建立經營的理念 經營首先要考慮如何充分利用現有的資源，使現有的資源產生出最佳效率和效益。

一是要提高資源的利用效率。在充分、科學評估中心的人力、空間、場地、設備和設施的利用情況的前提下，挖掘現有人力等資源的利用效率。一要抓管理，促效率，減少資源閑臵和浪費，對現有資產進行系統管理，管理責任落實到人，利用效率目標落實到人，同時，改變辦事程序和機制，提高辦事效率，也提高管理效率；二要抓員工激勵，通過精神鼓勵、物質和金錢獎勵、危機激勵等途徑，調整獎金分配制度，實施人才培養工程，開展文化建設，充分發揮人員的積極性和創造性；三要講究工作效率和資源的利用效率，把效率、時間等要素作為分配因素，開展效率評估，理清目標與效率之間的關系，設臵效率獎。

二是要提高資源的利用效益。效益應該包括經濟效益、社會效益和學術價值。同樣的資源如何產生最大的效益，是管理者必須考慮的問題。要產生最大的經濟效益，必須考慮到規模、服務量和成本之間的相互關系，在一定的范圍內，擴大規模、增加服務量就可以降低成本、增加效益，但如果超過一定的限度，再增加規模和服務量，就 必須增加投資成本（邊際成本），既擴大空間場地、增加工作人員、添加必要的設施和設備，可能還會在電力、供暖、供水、排污等基礎設施方面遇到很多障礙。因此，這時單純依靠擴大規模和服務量還不一定能增加效益。應該找到一定規模、一定服務量、一定成本下的最佳效益點，最簡單的辦法就是增加每一個病人身上的效益，那就必須采用濃縮經營和精品化經營的手段。應該開展“三講”活動，講效率、講效益、講貢獻。

三是要利用現有的資源開展特需服務。用最少的投入開發相關的高回報領域就可以使資本經營達到一個比較理想的程度。（1）品牌經營。品牌就是獨特性，就是精品，就是高附加價值，就是質量保證。精品服務要求把細節做到極致，要有質量保證就得關注細節，要有高附加價值，就要提供售后服務（院后服務）。品牌不是喊出來的，而是做出來的。品牌的獨特性不是造出來的，而是老百姓感覺到。品牌的獨特性必須是老百姓最關心的、能夠為老百姓帶來感情或功用方面的好處的、競爭對手沒有的而且是不容易被模仿的。品牌經營的理念是“要做就要做最好的”。

（2）差異化經營。細節造成差異，差異形成品牌，品牌鑄就核心競爭力。要做別人做不好的，把它做成精品；做別人不做的，做出特色；做別人想不到的，做出意外；做別人不在乎的，做出感動。在細節上和服務上是最容易造成差異的，因此，應該以優質服務和細節管理來造成差異，增強競爭力。

（3）特色化經營。沒有特色就沒有吸引力，與老百姓關系最密切 的特色只有兩個，一是?？铺厣欠仗厣?，兩者相輔相成。要打造?？铺厣仨氁M或培養專家，在技術、藝術、包裝、知名度等因素上進行培養，包裝、宣傳一個專家有時就可以造就一個品牌科室或一個品牌醫院，如包裝和宣傳王忠誠造就了北京天壇醫院的腦外科品牌和天壇醫院的品牌。

（4）精品化經營或濃縮化經營。目前大部分醫院都采用“粗放型”管理和服務的形式，老百姓的滿意度不高。如果有醫院采用精品化經營的方式來競爭市場，將會取得極大的成功。精品化經營的理念是“把所有與病人有關的事都做到最好”，實施全過程、全方位感動的服務策略。

（5）接近性經營。主動接近老百姓，主動為老百姓服務，在距離上、感情上、心理上、流程上、價格上使老百姓更容易接受。（6）發展“特區”的理念。每個醫院都有優勢科室管理和優勢資源，集中優勢資源，發展優勢科室，帶動弱勢科室。先轉變一部分員工的觀念，帶動其他員工逐漸轉變觀念，用發展特區來教育、說服員工轉變觀念。

（7）板塊化經營理念。醫院可能有很多臨床科室，散在的一些臨床科室本身沒有什么優勢，但如果把這些科室的資源整合在一起，形成一個獨特的科室，就可以產生競爭優勢。例如，把神經內科、神經外科、骨科、中醫科、理療科、針灸、推拿、***等科室組合成康復中心，增加康復手段，并用一種全新的理念和流程把這些科室的服務貫穿在一起，用一種全新的概念來做營銷，就可以引導出一個新的消 費潮流。

（8）網絡化經營理念。利用自己的品牌，采用多種形式，建立合作網絡，達到資本擴張和占領市場的目的。與上級醫院、同級醫院、下級醫院、內部系統、外部系統等形成廣泛的合作網絡，變競爭為合作，變競爭為動力。還應該充分利用現代化的信息網絡系統，開展網上會診、網上咨詢和服務，充分利用信息進行市場營銷。信息是管理的基礎。

7、要建立全面營銷和全員營銷的理念 營銷不單純是市場部的職能，營銷是涉及到醫院的各個方面、各個環節、各種人員的系統工程，營銷不是促銷。一對一面對面的優質服務營銷是最直接、最有效的營銷，連病人與我們面對面接觸、交往的時候，我們都無法留住病人，那在病人離開之后就更困難了，所以，急需讓每一個醫務人員都建立起市場營銷的理念，掌握面對面營銷的技巧。要推銷我們的服務，必須先推銷我們自己；要推銷我們的醫院，要先推銷醫院的服務理念。病人是我們的最佳宣傳員。

8、要加強和完善制度管理 醫院管理的只要方法是制度管理和文化建設。一般醫院的制度都很全，但不一定都是制度，也不一定都能執行。制度在于落實，而要落實一項制度，必須符合四個要求：一是有明確的制度要求；二是有執行細則，把執行細則變成員工手冊，員工手冊要具體到每一種崗位，如導醫手冊、窗口服務人員手冊、護士手冊、醫生手冊等，在手冊中要明確責、權、利，要明確服務的言行規范；三是要有有效的監督手段，最好是第三方獨立監督，或聘請老病人作為社會監督員進行監督、考核和評價，保證監督的公平、公正和有效；四是獎懲要落實，獎懲不落實，制度就會失去最終的約束作用。

任何承諾都要兌現，包括對職工的承諾，對病人的承諾、對社會的承諾等

第五篇：醫院營銷規劃(開會培訓用)

愛民醫院全體員工業務培訓

（醫院的“大”源于戰略醫院的“強”源于執行。）

培訓結束后，要求每個人都要求寫出自己的職業發展計劃，并把自己的發展目標與醫院的發展目標統一起來。

一、樹立市場競爭的危機意識：

1.因我院目前仍存在患源減少的現象，患者少、經濟效益就下降，成本就上升。這一切給醫院的生存和發展帶來了很大的壓力。

我們要發展靠的是經營，經營講策略。而醫院的經營管理實質

是想方設法的吸引病人，醫院發展的核心問題是要千方百計把

自己做強。我院要想立于不敗之地，就必須在“苦練內功”(不

斷完善綜合管理、提高業務水平)的基礎上，通過多方位潛移默

化的宣傳，建立和諧的醫患關系，樹立良好的社會形象，推崇

健康積極的醫院文化，形成獨具特色的行醫理念。做到外樹形

象、內強素質、取信于民。

2.要樹立市場競爭的意識，知道跟誰競爭，競爭什么，怎么競爭。

三級醫院之間的競爭定位在三級學科，如心內科、心外科、呼

吸科、泌尿科等，競爭的要素是規模、設備、技術、專家。二

級醫院之間的競爭定位在二級學科，如大內科、大外科、婦科、產科、骨科等，競爭的要素是優質服務、特色服務和特需服務。

一級醫院的競爭定位在一級學科，如基本醫療、預防、保健、康復、健康教育等，競爭的要素是方便、及時、周到、親切、便宜、有效、安全、舒適、持久。

二、醫院經營理念：自我定位“打造遂寧首家新型平價醫院”。

群眾第一、患者第一、服務第一是醫院永恒的理念。

人民健康、人民滿意、人民放心是醫院不懈的追求。

合情、合理、合法；公平、公開、公正。

三、戰略管理：1.長期戰略目標：制定醫院1~3年的發展規劃，瞄準核心競爭力，從

人才、管理、推廣、技術等多方面入手，整合自身現有資源，做到

有的放矢。（百年老店）集團品牌

2.近期戰略目標：制定短期經營計劃，計劃、季度計劃、月計劃

乃至周計劃，以實現步步為營的策略，逐步向中長期目標靠攏。五

月，是醫療界公認的的黃金季節，五月收入很大程度關系醫院的整

年發展。

3.醫院的管理比喻成人體，人的中樞包括新聞點、廣告投放點，需要

靠手來實施，文案就是左手，將抽象化為具體的東西，右手就是廣

告設計，左右手需要協調，左手需要右手來包裝，而醫院的腳是臨

床科室、門診和咨詢室，醫院需要腳來走路和立足。而背部則是集

團公司，要靠他們來支撐醫院。

四、打造核心競爭力：

1、態度上，醫院所有醫務人員應該確實將“患者的健康”放在第一位，全心全意為患

者服務，想患者之所想，及患者之所及。而不能將患者的健康當兒戲，只重個人利益，最終淪落為害群之馬。宣傳出去了全院醫護人員都應緊隨其后，做好病人來醫院看病的各方面的服務，否則宣傳就會帶來負效應，反而會損失更多的病人，影響了醫院的長期發展。以病人為中心，體現溫情，感動顧客。

宗旨：把每一個（客戶）病人當親人、朋友看待。

態度決定一切！

1、推卸責任；

2、陰奉陽闈；

3、拉幫結派；

4、弄虛作假；

5、消極怠工；

6、心高氣傲（跳槽）

7、節能

2、技術上，人無我有的是獨創技術，人有我優是優勢技術，人多我精是特色技術。實施特色經營的基礎是“院有重點學科、科有?？铺厣⑷擞屑夹g專長”。創新的本質就是占領醫療市場，實際反映的是醫院核心競爭力。因此，特色經營戰略強調的是特色與創新。醫院應當組織院內專家及業內專家組成聯合攻關小組，切實提高特色專科的技術水平。一個醫院的患者康復率是技術水平的最好代言。修煉絕招：把簡單的招式練到極致就是絕招，如綜合處理常見病、慢性病、心理問題ED、靜脈注射、頭皮針、老年、婦女、兒童的康復保健等。（治療支原體和衣原體是即無風險又賺錢的項目）

永遠記住，醫院的產品就是治病的能力，離開技術核心，一切都是扯淡。所以醫生不管是那個，必須加強業務學習，必須接受新的知識觀念，拋棄陳舊的理念，這句話我只想再強調一遍，不想再解釋。誰忘記這句話，還做醫院，必將淘汰.......。

3、設備上，引進國內外先進設備，從特色專科的“特”字入手，做到人無我有，人有我精。每一個醫生都必須熟知治療儀器的使用范圍，充分合理的利用現有的治療儀器增加治療費。

如：微波治療機適用于體表各種急慢性炎癥和促進傷口愈合；微米光治療儀適用于皮膚科、五官科、婦科、褥瘡；

4、價格上，（快餐式就醫、平價不平質）應使各種費用盡量實惠，以解決“老百姓看病難”為己任，改變老百姓對醫院即是“無底洞”的看法。同時，實惠的價格還能有效抗擊大醫院的高價歪風，有效爭奪患者資源。小病種做人氣，大病種做效益。把所有的病種都先做人氣，做一陣子，人一多了，再挽起袖管抓魚。但是，做人氣的同旪，我們也不能純粹做品牌，重要的是貫徹“以病人為本”的服務宗旨，形成“忠誠的顧客群體，創建一個老百姓滿意離不開的醫院”。對待醫院的價格，應該像對待疾病一樣嚴肅?；颊叨际恰坝绣X人”，同情患者的營銷必被患者疏遠，隨便降價免費的策劃是不負責任也是最沒水平的。任何降低患者價格預期的行為，都是對醫院技術和能力的褻瀆，這樣的醫院患者是不買賬的，就算騙得到幾個傻乎乎的患者，時間久了，就算免費，也無人問津。

5、服務上，開展5S服務：微笑 效率 誠信 安全 跟蹤。提升服務質量，實現全程服務、跟蹤服務與特色服務為一身，服務在打造醫院品牌的方面尤為重要。在服務上，如住院一條龍服務，病人入院有與人陪護，病人出院醫生和責任護士送到大門口；病人過生日，送上鮮花；給予人流手術后的患者一袋熱牛奶，輸液室輸液病人每人兩粒水果糖或薄荷糖。最終實現患者“得病憂郁來，病除快樂走”。(醫生看病必須填回訪卡，利用回訪卡進行隨訪，看一個病人交一個朋友，跟病人保持一輩子的聯系)

▲表層：微笑，空姐式的服務。導醫、護士、行政后勤人員為主。

▲中層：同情心、憐憫心、親友式服務。以醫生、護士為主。

▲深層：精神支柱、戰勝疾病的信心。以醫生為主。

總結規律：價格和服務只是在對抗公立醫院的初級競爭上有一定作用，是求生存的手段，卻不是發展的主要手段；關于病人流失或者說喪失忠誠的規律：1%的病人是死掉；3%的病人搬家了或者離開這個地方；5%的病人是聽了別人的意見，另外選擇就醫的場所；23%的病人是對我們所提供的醫療服務不滿意而流失的；68%的病人是因為我們對他們不關心，或者說關心不夠而流失的。