第一篇：05楊杜：變革期的企業(yè)文化與人力資源管理

楊杜：變革期的企業(yè)文化與人力資源管理

以下為中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系楊杜教授主題演講《變革期的企業(yè)文化與人力資源管理》。

楊杜：非常高興！有句話怎么講？誰是傳奇？把我當(dāng)傳奇，最近我活得不是傳奇，而是德高望重。

敢在黃教授和彭教授后面講的人，至少我自己認(rèn)為膽子很大，按道理他們倆講完之后我就沒的可講了，但是又是任務(wù)，所以我得繼續(xù)說說。這個題目非常符合最近七、八年時間我做的研究，企業(yè)文化再加上人力資源管理，時間不是特別多，點(diǎn)到為止。在座各位都是高手，都是新三武功、舊三武功都有的人，稍微宏觀一點(diǎn)的剛才黃教授談的變革期已經(jīng)提到了。隨著30年的發(fā)展，中國和世界的關(guān)系發(fā)生了重大變化，這是沒辦法的事情。30年過去了，這個變化是什么？2001年應(yīng)該是美國的一個拐點(diǎn)，雙塔座倒掉之后一切事情都會發(fā)生很大變化，因?yàn)槟鞘菢?biāo)志性的東西；在中國，也就是因?yàn)槊绹鹑谖C(jī)，從2008年到現(xiàn)在這幾年大概看出來一些東西，中國大企業(yè)成長也是一個拐點(diǎn)，這就是變革期基本的時間概念。過去30年走過來，中國企業(yè)很不容易，很辛苦，不管是野蠻成長還是其他的什么，總算是成長了；不管是不是“狼”，總算活下來了。我們過去做了什么？過去是工人，拼命干活，他們(外國人)是客戶，買我們東西，我們自己不消費(fèi)；再有，過去我們是員工，他們是老板，他們管理我們，我們拼命做工作；我們是學(xué)生，他們是老師，我們一直向人學(xué)習(xí)、向人學(xué)習(xí)，學(xué)的人家都倒了，我們現(xiàn)在沒的可學(xué)了，但是自己未來的情況還講不清楚；我們是選手，人家是裁判，你做的怎么樣，別人評價，包括EQUIS認(rèn)證，人家是裁判。

看這樣的事情，很多事情都在變化，過去我們做的很好，未來怎么辦？企業(yè)如何能夠達(dá)到企業(yè)的使命？那就是為社會創(chuàng)造財富，除了這個，還有別的嗎？過去我們做的很辛苦，投入產(chǎn)出不對等，主要原因在哪兒？我以前做過一些比較分析：我們賣產(chǎn)品，他們賣品牌；我們賣市場，他們賣技術(shù)；我們賣資源，他們賣文化；我們賣力氣，他們賣賺錢；我們是人賺錢，他們是錢賺錢。里面有運(yùn)作技巧問題，美國錢賺錢，最后把自己轉(zhuǎn)進(jìn)去了，定位是不一樣的，投入產(chǎn)出效率和效益就有很大不同，未來怎么辦？中國企業(yè)遇到2008年拐點(diǎn)、給自己帶來更好機(jī)會的時候，要思考我們怎么創(chuàng)新圖強(qiáng)，創(chuàng)造中國自己的商業(yè)模式和管理理論。既然有這種變革，新時期中國大公司的任務(wù)是什么呢？適應(yīng)變化，學(xué)會做客戶；學(xué)會做老板；學(xué)會做老師；學(xué)會做裁判。這是不得不轉(zhuǎn)換的東西，但是過去有慣性，轉(zhuǎn)換很難很難，這就是對我們身份轉(zhuǎn)變的巨大挑戰(zhàn)。有的人可能會轉(zhuǎn)過去，有的人可能掉下來。涉及到怎樣通過以理性和實(shí)力真正讓中國大公司能屹立于世界之林的問題。礦石要學(xué)會買，稀土要學(xué)會賣，外企要學(xué)會買，品牌要學(xué)會賣，技術(shù)要學(xué)會買，規(guī)則要學(xué)會賣，資源要學(xué)會買，文化要學(xué)會賣。

黃教授是宏觀經(jīng)濟(jì)的大家，對現(xiàn)在國家所提的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，發(fā)展是肯定的，經(jīng)濟(jì)還是重要的，關(guān)鍵是用什么辦法和途徑走通這條路。

最近我在琢磨一篇論文，兩種經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的十種表現(xiàn)，過去發(fā)展優(yōu)先型，發(fā)展是硬道理，轉(zhuǎn)為科學(xué)發(fā)展型的表現(xiàn)，列為十個方面，有一些邏輯關(guān)系，對中國來講轉(zhuǎn)變是極大的挑戰(zhàn)，過去轉(zhuǎn)變的前提是什么？鄧小平在30多年以前提的發(fā)展是硬道理，現(xiàn)在要做的事情要

更綜合一點(diǎn)、更和諧一點(diǎn)、更平衡一點(diǎn)，硬發(fā)展不是道理，軟發(fā)展在哪兒？涉及到人的問題，不是人的肉體問題，而是人的思想問題，這些都在科學(xué)發(fā)展或者和諧發(fā)展或者包容性增長里面有很多體現(xiàn)。

變革期的基本特征：

1、第一類是不確定、不清晰、不可控、利益關(guān)系復(fù)雜。窮則思變，現(xiàn)在你兜里錢可能跑我兜里了，利益關(guān)系調(diào)整起來極其復(fù)雜，我認(rèn)為這些需要管理者非常高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

2、第二個特征，我們一直追求經(jīng)濟(jì)。四大經(jīng)濟(jì)概念：綠色經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)、成長經(jīng)濟(jì)都要提倡，最最重要的是成長經(jīng)濟(jì)。我們講科學(xué)發(fā)展也是發(fā)展，根基還在這個地方，可持續(xù)的成長這種模式依然是我們要認(rèn)真討論和探討的。于是我們要進(jìn)行管理，有這樣的特征，有這樣的時代，我們怎么辦？大概有五個方面：方向、速度、質(zhì)量、危機(jī)和責(zé)任。考慮到別人的眼光和別人的感受問題，對成長的管理擴(kuò)張與控制的藝術(shù)，是對人類的要求，不是算賬、公式可以搞清楚的。第一解決方向不明問題，是戰(zhàn)略，有所為有所不為；第二速度要不要控制的問題。過去30年我認(rèn)為是“開飛機(jī)”，將來中國不是“開飛機(jī)”時代了，應(yīng)該是“開汽車”時代，飛機(jī)最怕失速，汽車最怕超速，中國企業(yè)未來是適應(yīng)低成長環(huán)境下的經(jīng)營管理；第三在質(zhì)量上，潛力不足，不能光長個子不長腦子；再一個危機(jī)防不防，或者像華為這樣的公司，永遠(yuǎn)有危機(jī)感，就讓你老睡不著覺，企業(yè)遇到問題時有防備減災(zāi)功能；最后一點(diǎn)責(zé)任負(fù)不負(fù)，你的成功可能會使別人失敗，你搶了這個項(xiàng)目，別人就沒這個項(xiàng)目，經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任的平衡失誤。

企業(yè)要把眼光放的更寬一點(diǎn)，正確處理企業(yè)和政府的關(guān)系，國內(nèi)如此，國際上更是如此，這是未來大公司基本的戰(zhàn)略層面。不要將企企關(guān)系用在政企關(guān)系上，過去犯錯誤的人往往在這方面有很大誤區(qū)；政府的三大需求：政權(quán)、稅收、形象。政府管理做好了，可以為企業(yè)管理形成非常好的環(huán)境，政府官員管理的才能是幫助企業(yè)未來持續(xù)成長非常重要的要素。政府關(guān)注政權(quán)、稅收和形象，怎么琢磨政府的事情？政府也有政府的追求，辦企業(yè)不如辦銀行、辦銀行不如辦政府，背后是什么東西？為什么如此？你還不敢隨便辦政府，辦政府是把腦袋揶腰帶上出來的，企業(yè)怎么做？不同于政治官場的斗爭，也不同于軍事戰(zhàn)場的戰(zhàn)爭，也不同于道家的與世無爭，就是愿賭服輸?shù)母偁巻栴}。政府和公司之間行為模式不一樣，你想改造誰都沒用，是組織屬性東西，還不能混了。不同組織、不同使命、不同本性、不同行為模式，必須理解他之后，才不會在政府層面出問題，這是比較難的。

有兩句話需要對兩方做個提醒：企業(yè)家有錢，但是不要在官員面前炫富。你老刺激人家，人家肯定整你，這是基本點(diǎn)；政府官員不要在企業(yè)面前耍權(quán)。我做一個基本統(tǒng)計，拿權(quán)換錢的人一般都會虧，因?yàn)閮蓚€根本不是一個層面的東西，結(jié)果會出問題。

政府企業(yè)攜手，小贏靠聰明，大贏靠品德，共贏靠機(jī)制。小富靠勤勞，大富靠智慧，共富靠制度。沒有背后可固化的東西，小孩生下來道德怎么樣呢？還得從零開始，不能積累，想上火星是沒指望的，只有靠機(jī)制、靠積累的東西才有進(jìn)步。機(jī)制的進(jìn)步才是真正的進(jìn)步，制度的創(chuàng)新才是根本的創(chuàng)新。怎么把文化落實(shí)到，我認(rèn)為是中期重要的。過去三十年我們創(chuàng)造物質(zhì)財富達(dá)到目標(biāo)了，今后三十年要創(chuàng)造游戲規(guī)則。中國曾經(jīng)上千年是世界第一，怎么在新時代中國創(chuàng)造帶頭的新的商業(yè)文明？ 變革期的企業(yè)文化管理，和時間一定要相關(guān)，為什么有些人被“雙規(guī)”呢，規(guī)定時間、規(guī)定地點(diǎn)，人不可左右的東西是空間和時間，三年發(fā)展靠運(yùn)氣，十年發(fā)展靠戰(zhàn)略，三十年發(fā)展靠文化，百年發(fā)展靠制度。沒有制度一代人事情可以解決，第二代沒人理你了，比方剛才彭老師講到77、78、79年的人，為中國不斷創(chuàng)造財富，如果在規(guī)則、制度層面留下點(diǎn)東西，后面人可以按照自己的價值觀追求自己的快樂和幸福了，這樣是對社會進(jìn)步的一種貢獻(xiàn)。

企業(yè)的變革與進(jìn)化，包括幾點(diǎn)：一個是三轉(zhuǎn)：轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)交，實(shí)在不行轉(zhuǎn)行。剛才有位先生提到老板不怎么樣，很簡單，你選錯了老板，趕緊走人就完了，因?yàn)槟阌指淖儾涣死习澹荒芨淖冏约毫耍D(zhuǎn)企業(yè)。第二是三馬：賽馬、相馬和育馬。再次是三換：換人，換腦，換規(guī)則，順序都不一樣，我相信大家有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之后就知道怎么排序了。最后是三不能：離開崗位和企業(yè)的人，怎么把基本的和諧保證住，把合作共事的原則保住；不能變窮人吃不上飯，不能變仇人讓你無法經(jīng)營，不能變敵人和你惡性競爭。

這里展示的是華為的文化與人事變革示意圖。20多年走過來，剛開始英雄、狼性、獻(xiàn)身精神，后面管理、狼狽、機(jī)制和基本法，然后流程化、職業(yè)化，做IPD、ISC，再往下走，我現(xiàn)在想半天也沒想好，是全球化和持續(xù)奮斗，七、八年一個變化階段，用什么做的？人。人力資源是很大的挑戰(zhàn)，華為剛開始的集體大辭職，30多人，讓他成為全國可以調(diào)動干部能上能下的中國企業(yè)；后來搞內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，300左右的人；到國際級企業(yè)，又搞老員工大讓位，7000多人，越來越難，總算搞定了，因?yàn)檫@涉及到法律問題；成了世界級企業(yè)，在業(yè)界已經(jīng)排到前兩名，現(xiàn)在又搞奮斗者大排隊，90000人一塊排，這樣的運(yùn)作對組織的考驗(yàn)有多大，不是虛的，和人的位置直接相關(guān)，而且和人的數(shù)量也有關(guān)系。

七、八年這個周期是否是理想的或者是一個規(guī)律？我弄不清楚，還需要觀察。一個企業(yè)不同階段、不同人才，到一個階段該撤就得撤，能打仗的打完仗不能當(dāng)官就干別的。目前中國大企業(yè)需要的是職業(yè)經(jīng)理人，這個極其難。在中國傳統(tǒng)文化里，職業(yè)化是很差的，行行出狀元。

人力資源需要企業(yè)活力和彈性，不要怕人員流動率高，有的公司堅持不能低于30%，甚至有時候要不斷的清理“階級”隊伍，華為1996年集體大辭職，2000年內(nèi)部大創(chuàng)業(yè)，2007年老員工大讓位，2010年4月份開始奮斗者大排隊。第一去掉山大王；第二請出胡司令；第三反論資排輩；第四建核心隊伍，你想當(dāng)工人，還是想當(dāng)奮斗者，有的人肯定不接受，有的人愿意接受，你自己選就可以了。

企業(yè)里有三個層次的企業(yè)。第一層，只知道追求，企業(yè)剛開始，沒有利潤、沒有地位、沒有技術(shù)領(lǐng)先的創(chuàng)新肯定不行。第二層，知道怎樣追求，開始講方法、講途徑、講道路，就是文化建設(shè)中期目標(biāo)。第三層，知道應(yīng)該不應(yīng)該追求，機(jī)制建設(shè)、倫理自律等。本來由人變成動物、由動物變成植物、由植物變成礦物的，反正也活不成，所以必須離開，必須讓制度固化的東西幫你把企業(yè)傳承下去，你理解不理解；二是倫理自律，錢根本不是你的，官也不是你的，能不能理解。我交往很多企業(yè)家，我看他們做到30來億，基本就沒指望了，因?yàn)樗炎约悍庾×恕?/p>

彭老師講他選企業(yè)是看行業(yè)，我選企業(yè)是看老板。最早我們跟彭老師在華為時得出一句話：只有大市場才能呼喚大企業(yè)，第二句話，只有大老板才能帶領(lǐng)大部隊。胸懷特別小，怎么管住那么多優(yōu)秀的人呢？不可能，所以必須這么選。學(xué)者在做實(shí)踐和研究，我也按照成長方式一步步走的，所以我們能跟上企業(yè)發(fā)展，跟上非常厲害的企業(yè)家思考的問題。

人力資源管理者思考什么問題？應(yīng)該是組織適應(yīng)環(huán)境的彈性化問題。很多組織是“五能五不能”的組織僵化，即干部能上不能下，職位能多不能少，員工能進(jìn)不能出，考核能好不能壞，收入能漲不能降。只有擴(kuò)張，沒法調(diào)解，對人的規(guī)模不感興趣，對擴(kuò)張的彈性感興趣就是如此。組織是僵化的，市場是彈性的，誰活誰死是很明顯的，我們看你能不能控制這些。從目前華為所講的讓九萬多人排隊的意思就是讓大家又來組織彈性，沒有這樣，多大規(guī)模也

會死。

慧聰講九種人不用：第一，員工間有親屬關(guān)系的不用。第二，高官、有錢人之后盡量不用。第三，老跳槽的不用。第四，不能吃苦的不用。第五，不愿意學(xué)習(xí)的不用。第六，沒有再學(xué)習(xí)能力的不用。第七，培養(yǎng)不出接班人的不用。第八，太高學(xué)歷的不用。第九，太漂亮的女孩子不用。

怎么做到有進(jìn)有出呢？我認(rèn)為極其重要的就是“舍”的藝術(shù)。不與員工爭利，不與下級爭權(quán)，不與同級爭功，不與下級爭名，不與客戶爭理，不與同行爭斗。有所得、有所舍，首先拿得起放得下才行。

成功的理性。成功需要虛實(shí)，但不能謊話連篇；成功需要勇氣，但不能膽大包天；成功需要冒險，但不能賭博成性。

中國有能耐的官員和商人常出的問題有四類：貪財，迷色，斗氣，過勞。怎么解決這個問題？處理好酒色財氣名權(quán)的關(guān)鍵是在“度”的把握：飲酒不醉，戀色不迷，愛財不貪，有氣不急，圖名不虛，求權(quán)不私。拿的起放的下對現(xiàn)在做管理者的太難了，現(xiàn)在誘惑太大了，錢太多了，遇到問題就是這樣。鼎因三足而立，得一足而成就，貪三足而失敗。學(xué)而優(yōu)則仕，仕而優(yōu)則商，商而優(yōu)則學(xué)；我認(rèn)為是學(xué)而優(yōu)則學(xué)，仕而優(yōu)則仕，商而優(yōu)則商！一輩子干好本職，我叫做天職。事業(yè)上的追求，我一輩子修煉做一個傀儡，看來又做不了，傀儡是什么？楊杜參加論壇，證明很重要，一句話不說叫傀儡，說半個小時就不是傀儡。政治上的追求，就是夠條件被雙規(guī)，目前來看很難達(dá)到。財富上的追求，自己就是錢，那更完蛋了，為什么自己就是錢呢？不是身外之物，而是你自己印到錢上，這個更達(dá)不到。所以人還是要失去很多東西，貪心那么高沒有用，我們知道不能達(dá)到，老老實(shí)實(shí)做好天職，講好30分鐘。讓他人享受三足，權(quán)名財舍掉，自己只留下長壽，我80歲練呼吸，老出氣就行。

職業(yè)人生條條路，我認(rèn)為主要有三條：第一條，孔子曰：修身、齊家、治國、平天下。企業(yè)家說：修身、興企、報國、富天下。楊杜說：修身、治學(xué)、創(chuàng)知、治天下。以前我跟彭老師是人民大學(xué)武術(shù)隊的。我喜歡畫圖，按歲數(shù)想，沒有時間觀念不行，先修身，再齊家，再治國，再平天下；企業(yè)家修身、興企、報國、富天下；而學(xué)者應(yīng)該是修身、治學(xué)、創(chuàng)知、治天下，過了65歲干嗎呢？回歸自己，隨心所欲，不逾矩。

第二篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對企業(yè)管理的積極促進(jìn)作用，從而使企業(yè)文化更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競爭力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對建設(shè)和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財富。在當(dāng)今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)管理起著積極的促進(jìn)作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻(xiàn)，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來著手：

1、著力改進(jìn)對員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營績效。業(yè)績考核要注重鼓勵員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。例如開早會、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，通過學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。

在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強(qiáng)企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因?yàn)樾乱淮砷L的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業(yè)余活動，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

4、管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時時關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項(xiàng)管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會創(chuàng)造更多財富。

【參考文獻(xiàn)】

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[15] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)與制造業(yè)互動發(fā)展:文獻(xiàn)綜述[J].中醫(yī)藥期刊學(xué)會.http://www.tmdps.cn/qikan/class/.2006(06)[16] 益瑞涵.美國大學(xué)的品牌管理及啟示——以馬里蘭大學(xué)為例[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2007(02)

[17] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.中國轉(zhuǎn)型期生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展與制造業(yè)競爭力關(guān)系研究 [J].中國高教期刊學(xué)會.http://www.tmdps.cn/news/class/.2006(09)[18] 劉志彪.發(fā)展現(xiàn)代生產(chǎn)者服務(wù)業(yè)與調(diào)整優(yōu)化制造業(yè)結(jié)構(gòu)[J].南京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué).人文科學(xué).社會科學(xué)版).2006(05)

第三篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對人力資源管理不斷建設(shè)實(shí)質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會達(dá)成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。當(dāng)員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。從而，企業(yè)會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對待工作，加班文化和危機(jī)意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點(diǎn)主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進(jìn)行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。

第四篇：淺論企業(yè)文化與人力資源管理

中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業(yè)文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓舞、推進(jìn)作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導(dǎo)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策等方面作粗淺的論述。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用

就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者

一方面，人力資源部門在有意識運(yùn)用先進(jìn)理念促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益提升的同時，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化以及企業(yè)價值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，又會逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識經(jīng)濟(jì)時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。

1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使企業(yè)文化與個人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個目標(biāo)，出臺的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認(rèn)識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能

企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個功能：一是導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標(biāo)上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個企業(yè)在精神和行動上團(tuán)結(jié)一致，并具有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強(qiáng)調(diào)非計劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點(diǎn)來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用

最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀；二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業(yè)文化的激勵主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導(dǎo)公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調(diào)動員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵是持久、強(qiáng)大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。另外企業(yè)文化的激勵還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實(shí)為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失，如船舶運(yùn)輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點(diǎn)，尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢和特點(diǎn)，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進(jìn)入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實(shí)踐的不一致

“以人為本” 已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，從而導(dǎo)致不能從全局的高度來進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強(qiáng)調(diào)的激勵機(jī)制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽(yù)等的激勵。而當(dāng)前大部分企業(yè)激勵失衡主要表現(xiàn)在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認(rèn)為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽(yù)。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽(yù)等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策

3.1完善激勵機(jī)制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機(jī)制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。其次要完善報酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機(jī)制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應(yīng)始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實(shí)踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

要做到企業(yè)文化理念與實(shí)際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟(jì)時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時代氣息。未來的領(lǐng)導(dǎo)是每一個人的機(jī)會和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個成員都有機(jī)會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對人的管理與其說是一門科學(xué)．不如說更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機(jī)會。

4.總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實(shí)事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝

感謝中國地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團(tuán)股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！

【參考文獻(xiàn)】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用[J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟(jì)師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進(jìn)行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院

摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團(tuán)隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面。

物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識等。主要有企業(yè)VI、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營。

精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)志是企業(yè)中有無精神層面的標(biāo)準(zhǔn)。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對短的時間內(nèi)達(dá)到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個長期的過程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值體系和社會責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營的過程中所形成的一種群體意識，它是經(jīng)過較長時間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨(dú)特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它的核心價值觀將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動力。

1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險的公司，自20世紀(jì)30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個卻是一個結(jié)構(gòu)相對松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結(jié)構(gòu)的不同，但象征企業(yè)靈魂的價值導(dǎo)向使他們在過去都獲得了實(shí)質(zhì)性的成功。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。企業(yè)文化能夠帶動員工樹立明確目標(biāo)，人力資源管理部門為此目標(biāo)甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標(biāo)而奮斗的過程中保持一直的步調(diào)，在今天企業(yè)化生產(chǎn)程度很高、分工復(fù)雜的社會中，做到這一點(diǎn)極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對申請者進(jìn)行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團(tuán)隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團(tuán)隊意識強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價值觀的認(rèn)同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊合作，去爭取最佳的團(tuán)隊績效和企業(yè)績效。

3、將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。績效管理和薪酬體系，是用來開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的。“我們尊重那些視創(chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓(xùn)機(jī)會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實(shí)現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會責(zé)任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績效管理體系，指導(dǎo)人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。

綜上，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯(lián)合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。

參考文獻(xiàn)：

1、趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學(xué)出版社 2005年11月第一版

2、羅伯特L.馬西斯、約翰H.杰克遜 高增安、馬永紅（譯）機(jī)械工業(yè)出版社 2004年1月第一版

3、經(jīng)理人培訓(xùn)項(xiàng)目組 張雙喜（責(zé)編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版

4、汪中求 細(xì)節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版