第一篇：構(gòu)建順應(yīng)虛擬組織運(yùn)作的企業(yè)文化

構(gòu)建順應(yīng)虛擬組織運(yùn)作的企業(yè)文化

一、虛擬組織的內(nèi)涵、特征 從這些描述中可以看出,虛擬組織實(shí)際上是指企業(yè)為了抓住市場機(jī)遇,利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù),將不同企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢整合在一起,利用各自的資源組成一個沒有圍墻的超越空間約束的、互惠互利的協(xié)同作戰(zhàn)的臨時聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)組織。其實(shí)質(zhì)是突破企業(yè)有形界限,延伸和整合各企業(yè)的優(yōu)勢功能,創(chuàng)造超常的競爭優(yōu)勢,完成單個企業(yè)不能承擔(dān)的市場功能。(一)虛擬組織具有以下一些基本特征:組織邊界模糊。虛擬組織不是法律意義上完整的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,不具有獨(dú)立的法人資格,而是打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的明確的組織界限,形成了一種“你中有我,我中有你”的網(wǎng)絡(luò)形式。(二)核心專長集成。虛擬組織是一種強(qiáng)強(qiáng)合作,網(wǎng)絡(luò)中的成員均具有自身的核心專長,因此,虛擬組織中的每一項功能或流程都是最佳的,而不是任何一個單一的企業(yè)可以單獨(dú)達(dá)成的。(三)并行分布作業(yè)。由于企業(yè)把非特長的經(jīng)營活動交給其他企業(yè)完成,這使得傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)作方式中時間和流程上處于先后關(guān)系的有關(guān)職能和環(huán)節(jié)得以改變,企業(yè)的各項活動在空間上是分布的,但在時間上卻可以并行,從而大大縮短了產(chǎn)品開發(fā)的時間與成本。(四)信息網(wǎng)絡(luò)依托。虛擬組織以信息網(wǎng)絡(luò)為依托,選用不同公司的資源,把具有不同優(yōu)勢的企業(yè)綜合成單一的靠電子手段聯(lián)系的經(jīng)營實(shí)體,企業(yè)成員之間的信息傳送、業(yè)務(wù)往來和并行分布作業(yè)模式都主要由信息網(wǎng)絡(luò)提供技術(shù)支持。(五)運(yùn)營機(jī)制靈活。虛擬組織是一個由市場機(jī)會推動并由機(jī)會定義的各種核心專長的統(tǒng)一體,這些核心專長分散于許多獨(dú)立企業(yè)之中,各獨(dú)立企業(yè)隨合作的需要而組建,隨任務(wù)的完成而解散。虛擬組織正是以這種動態(tài)結(jié)構(gòu)、靈活的方式來適應(yīng)市場的快速變化。虛擬組織的這些特點(diǎn)決定了其具有很強(qiáng)的適應(yīng)市場能力的柔性與靈捷性,各方優(yōu)勢資源的集中更催生出極強(qiáng)的競爭優(yōu)勢與競爭力。因此,虛擬組織運(yùn)作在當(dāng)今快速多變的市場與技術(shù)環(huán)境中是獲取競爭優(yōu)勢、提高競爭力的一種很有前途的合作方式。然而,也正是這些特征要求企業(yè)更新經(jīng)營理念,構(gòu)建虛擬組織運(yùn)作的文化條件。

二、構(gòu)建順應(yīng)虛擬組織運(yùn)作的企業(yè)文化人們有什么樣的觀念就會有什么樣的行為。實(shí)行虛擬組織運(yùn)作要求企業(yè)樹立新的經(jīng)營觀念,具體地說:(一)顧客中心觀念。過去我們常常講,“顧客請注意”,現(xiàn)在我們需要說,“請注意顧客”。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們收入水平的不斷提高,消費(fèi)需求發(fā)生了巨大的變化。消費(fèi)的目的不再是為了滿足生存和溫飽,而是為了追求機(jī)能的享受和個性的發(fā)展。消費(fèi)結(jié)構(gòu)已提升為“追求多樣化、多元化、個性化、差別化”,傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模生產(chǎn)方式受到前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。人們不能也不必再忍受一成不變的物質(zhì)性商品和服務(wù),他們會向賣方主動地提出自己的特殊消費(fèi)需求,期望供應(yīng)商對自己另眼相待并提供心滿意足的商品和服務(wù)。企業(yè)利潤的創(chuàng)造不是靠生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)量,而是靠不斷找出需要及其解決辦法兩者之間的聯(lián)系。當(dāng)今世界,無論是成熟產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè),發(fā)展最快、贏利最多的企業(yè)都是生產(chǎn)特種商品和服務(wù)滿足特定顧客需求的企業(yè)。為此,企業(yè)應(yīng)該改變過去以生產(chǎn)為中心,追求大規(guī)模、低成本的經(jīng)營策略,樹立以顧客為中心的經(jīng)營觀念,積極主動地去分析顧客的需求,了解顧客的處境,甚至從顧客的立場出發(fā),幫助顧客確定其需要和要求,這包括“培育”顧客———深知顧客是做什么的,想什么和應(yīng)該做什么,并向他們表明如何能夠從按其需求生產(chǎn)出的產(chǎn)品中獲得利益。實(shí)際上,我們意識到“顧客”這個詞可能不再貼切了,也許我們應(yīng)該用“共同的創(chuàng)造者”一詞。因?yàn)槲覀兇_實(shí)將要共同創(chuàng)造未來。(二)核心專長觀念。比爾·蓋茨(1999)說過:“作為一位商務(wù)管理者,您必須全神貫注于自己的核心職能,重新審視您的公司里那些并不直接包含在核心職能里的領(lǐng)域,考慮一下有沒有可能使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將它們劃分出去,讓別的公司接管這些領(lǐng)域的工作,然后用現(xiàn)代化通信技術(shù)和他們———現(xiàn)在是合作者而不是雇員———隨時保持密切的聯(lián)系”。貫注核心職能,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)專業(yè)化既是社會分工的結(jié)果,也是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求。隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),產(chǎn)品的技術(shù)含量不斷提高,生產(chǎn)加工日益高度化和復(fù)雜化。一項技術(shù)復(fù)雜的新產(chǎn)品的完成,涉及越來越多的生產(chǎn)環(huán)節(jié),從研究開發(fā)到產(chǎn)品的完成,乃至增產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)和市場渠道的開拓,已表現(xiàn)為規(guī)模越來越大的戰(zhàn)略工程。而這種戰(zhàn)略是任何企業(yè)都難以在短期內(nèi)獨(dú)立完成的。沒有技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢就沒有市場優(yōu)勢。在高新技術(shù)領(lǐng)域能否及時地推出新產(chǎn)品,是否具有技術(shù)領(lǐng)先地位,對企業(yè)的市場占有率及市場擴(kuò)展?jié)摿哂袥Q定性的影響。這就要求企業(yè)樹立核心專長的觀念,強(qiáng)調(diào)做精做強(qiáng)而非做大做全,盡可能地集中資源,沿著企業(yè)技術(shù)所導(dǎo)向的路線,培育企業(yè)核心專長,保持企業(yè)在主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域技術(shù)領(lǐng)先地位。(三)合作共贏觀念。貫注企業(yè)核心專長,使企業(yè)之間的依賴關(guān)系進(jìn)一步加強(qiáng)。而對復(fù)雜多變的市場需求,沒有一個企業(yè)能夠在短時間內(nèi)具備適應(yīng)某一市場機(jī)遇的所有資源。在這種情況下,企業(yè)要想在競爭中獲勝,必須學(xué)會與外部企業(yè)合作,整合利用外部企業(yè)的現(xiàn)有資源———不管它在哪里或由誰擁有它,以便盡快地、以盡可能低的“費(fèi)用———效用比”將產(chǎn)品投向市場提高市場競爭力。在新經(jīng)濟(jì)時代,合作比競爭更具有重要的意義,通過合作實(shí)現(xiàn)資源整合利用是企業(yè)發(fā)展的必由之路和首選戰(zhàn)略。為此,企業(yè)必須克服“擊敗對手才是勝利的”傳統(tǒng)競爭觀念,轉(zhuǎn)而樹立一種務(wù)實(shí)的“共贏”的合作觀念。在市場角逐中不僅要學(xué)會競爭,更要學(xué)會合作。新經(jīng)濟(jì)時代的新競爭法則是以合作方式共享資源,而不是以競爭方式掠奪資源。企業(yè)為了生存,必須首先學(xué)會合作和彼此依賴,為競爭而合作,靠合作來競爭,樹立合作競爭的長遠(yuǎn)思想和新觀念。(四)全球經(jīng)營觀念。信息技術(shù)的發(fā)展,打破了時間和空間對經(jīng)濟(jì)活動的限制,為國家企業(yè)間經(jīng)濟(jì)關(guān)系的發(fā)展提供了新的手段和條件。當(dāng)今世界,全球正經(jīng)歷一場轉(zhuǎn)變,這一轉(zhuǎn)變將重組下一世紀(jì)的政治和經(jīng)濟(jì),將會沒有一國產(chǎn)品和技術(shù),沒有一國的公司,沒有一國的工業(yè),經(jīng)濟(jì)全球化、無邊界化正成為世界經(jīng)濟(jì)不可逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展趨勢。正如美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特(1984)指出,當(dāng)前的一大趨勢是從過去的一國經(jīng)濟(jì)走向世界經(jīng)濟(jì),各國合作生產(chǎn)已成為新的全球模式,“全球的相互依賴的經(jīng)濟(jì)格局已經(jīng)形成,一個國家可以關(guān)起門來發(fā)展經(jīng)濟(jì)或左右世界經(jīng)濟(jì)的局面已經(jīng)結(jié)束”。經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化要求企業(yè)樹立全球經(jīng)營觀念。即,全球性地考慮企業(yè)經(jīng)營活動、全球性地開展企業(yè)的研究開發(fā)活動以及全球性地進(jìn)行商務(wù)活動,以全球視野實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合,分享國際專業(yè)化分工帶來的收益。(五)以人為本觀念。虛擬組織作為一種由獨(dú)立的供應(yīng)商、制造商、經(jīng)銷商以及顧客以各自相對獨(dú)立的優(yōu)勢為結(jié)點(diǎn)而組成的網(wǎng)絡(luò),往往是各個網(wǎng)絡(luò)成員出于自身的某種戰(zhàn)略考慮而臨時組建的動態(tài)合作方式。控制管理這樣一群成員需要的是以人為本的觀念,如何與之保持良好關(guān)系,通過分工合作維系彼此間共同的目標(biāo)。對于各個組成成員來說,他們擁有很大的相對自由度和獨(dú)立性,他們之間既可以自由組合,也可以自由拆分,每個成員都有其獨(dú)特的性質(zhì),但又都理解它在整個企業(yè)大背景中的地位和意義。每個成員都有自我優(yōu)化、自我設(shè)計、自我創(chuàng)造和自我組織的自由,但都受整個商業(yè)任務(wù)的大背景制約。企業(yè)的每個組成成員不再等待上面告知該做什么,而是要不斷自行調(diào)整以適合整體的需要,并與其他成員進(jìn)行交流,按照能夠使其自身運(yùn)作和整體組織都實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)。它要求每個成員在使其自身工作與整個組織相關(guān)聯(lián)時都能各負(fù)其責(zé)。成員之間彼此信賴、真誠合作。(六)信息網(wǎng)絡(luò)觀念。要使虛擬組織各成員企業(yè)之間進(jìn)行有效的協(xié)同合作必須以信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為依托。高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不僅使企業(yè)可以及時了解市場需求,根據(jù)市場需求從眾多的備選組織中精選出合作伙伴,把具有不同優(yōu)勢的企業(yè)組織綜合成單一的靠電子手段聯(lián)系的經(jīng)營實(shí)體,而且使企業(yè)之間的信息溝通更加方便快捷,合作更為有效。采用通用數(shù)據(jù)進(jìn)行信息交換,使所有參與合作的企業(yè)組織都能共享設(shè)計、生產(chǎn)以及營銷的有關(guān)信息,從而能夠真正協(xié)調(diào)步調(diào),保證合作各方能夠較好地實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)和有效的合作,使企業(yè)集成出較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。為此,企業(yè)應(yīng)該樹立信息網(wǎng)絡(luò)觀念,建立健全基于Ｉｎｔｒａｎｅｔ/Ｅｘｔｒａｎｅｔ/Ｉｎ ｔｅｒｎｅｔ的企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),不斷打破企業(yè)的水平界限、垂直界限和外部界限,使信息能在組織內(nèi)部和外部暢通無阻地流動和共享,保證虛擬合作的有效進(jìn)行。(七)組織學(xué)習(xí)觀念。新經(jīng)濟(jì)時代的到來,知識成了企業(yè)成功經(jīng)營的關(guān)鍵性資源,然而與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)資源不同,大多數(shù)知識可以被無限地復(fù)制并快速地傳播,許多知識可以在幾秒鐘的時間里傳到世界各地。這意味著,除了極少數(shù)知識可以通過版權(quán)或?qū)＠麢?quán)加以保護(hù)以外,大多數(shù)知識可以溢漏到別的企業(yè),為其它企業(yè)迅速模仿。因此,唯一保持領(lǐng)先的做法就是不斷地學(xué)習(xí),而且要比競爭對手學(xué)得更快更好。最成功的企業(yè)是那些能夠通過各種可能的方式學(xué)習(xí)并將所學(xué)的知識在實(shí)踐中運(yùn)用得最好的企業(yè)。這就要求企業(yè)樹立學(xué)習(xí)觀念,不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù),培養(yǎng)增強(qiáng)自己的核心專長。企業(yè)學(xué)習(xí)不僅可以采取“干中學(xué)”的形式(Ｌｅａｒｎｉｎｇｂｙｄｏｉｎｇ),即著眼于持續(xù)的過程改善,通過不斷改進(jìn)經(jīng)營方法,改善做事的品質(zhì),不斷提高技能,使企業(yè)的經(jīng)營管理具有更大的適應(yīng)性;而且可以采取“學(xué)中學(xué)”的形式(Ｌｅａｒｎｉｎｇｔｏｌｅａｒｎ),即著眼于系統(tǒng)成員的合作,經(jīng)驗(yàn)和知識的共享。企業(yè)既要注重自己生產(chǎn)知識,也要重視向其他組織學(xué)習(xí),把其他組織的經(jīng)驗(yàn)和知識移植到本企業(yè)中來,提高企業(yè)的競爭能力。

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第二篇：組織行為與企業(yè)文化的構(gòu)建

組織行為與企業(yè)文化的構(gòu)建

組織行為就是利用正式群體中的組織結(jié)構(gòu)與分工、權(quán)利與責(zé)任以及信息溝通等手段，調(diào)動群體內(nèi)部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化以企業(yè)全體成員所認(rèn)同的價值觀、經(jīng)營理念和行為準(zhǔn)則，為組織確定了風(fēng)氣、強(qiáng)化了溝通，能夠有效地保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

建立企業(yè)文化，不僅對于私營企業(yè)或民營企業(yè)是一個問題，對于國有企業(yè)、事業(yè)單位、外商投資企業(yè)、外企駐地方辦事處、也不論是大公司中公司小公司，都是一個值得管理者思考的問題。

少數(shù)組織雖然用語言或文字制定了本企業(yè)組織文化，但寥寥幾句，難以概括企業(yè)文化的真實(shí)內(nèi)涵，而與之相駁的企業(yè)行為又使企業(yè)文化變得軟弱無力。大多數(shù)企業(yè)沒有文字上的組織文化，組織成員依靠對組織行為的觀察和洞悉，通過個人的推斷和理解來形成概念，再指導(dǎo)個人行為。所以建立一個企業(yè)的組織文化，不能僅限于在文字上、在部分人員的思想上、在口頭上的制定和規(guī)范，更重要的是通過管理者的行為來證實(shí)企業(yè)文化的存在和有效性。心理學(xué)研究證實(shí)，人的行為語言對他人作用要大于口頭或文字的語言。所謂“光說不練假把式”，一但組織成員對該組織的文化形成不良印象，再想改變就不是一件容易的事情了。如何建立企業(yè)文化，不是一件在筆頭上可以解決的問題，而首先要在外顯的行為中體現(xiàn)。舉個例子，某公司員工守則第一頁是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是“公司成員之間應(yīng)互信、互諒、相互尊重”，這是對公司成員人際關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)的闡明。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語，管理者將自已高高凌駕于員工之上，沒有將自已作為組織成員之一，充分體現(xiàn)出對員工的不信任和不尊重，不僅如此，在面試時就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。這已與第一頁所提出的企業(yè)文化的第七條背道而馳，在今后的組織運(yùn)作中應(yīng)貫徹哪一種企業(yè)文化？是第一頁第七條還是在規(guī)章制度中體現(xiàn)出來的企業(yè)文化？

所以建立企業(yè)文化要從工作的各個環(huán)節(jié)中著手，將各項工作執(zhí)行過程中的指導(dǎo)思想提煉出來，看看是否有利于組織的發(fā)展。已經(jīng)有文字上的企業(yè)文化的組織，要時刻反省管理者的行為與企業(yè)文化是否一致，企業(yè)文化是否適應(yīng)社會的大環(huán)境，企業(yè)文化是否對企業(yè)的將來產(chǎn)生良好的作用。暫時沒有文字上的企業(yè)文化的組織

也不必心急，因組織的行為早已體現(xiàn)出了它的文化，在工作的各各層面上仔細(xì)思考，逐步審慎地建立一個恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化要比“光說不練”好得多。

正如彼得斯和沃斯曼所指出的那樣：“事實(shí)上，人們對生活意義的需要非常強(qiáng)烈，大多數(shù)人只要他們的組織能夠使他們感到工作的意義，就寧愿把相當(dāng)大程度的自由交給組織，優(yōu)秀公司的特點(diǎn)是都有很強(qiáng)的文化傳統(tǒng)，這種文化傳統(tǒng)強(qiáng)到使你別無選擇，要么就順應(yīng)它那套規(guī)矩，要么另謀高就。”在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時組織效力發(fā)揮的程度與組織行為模式有密切的聯(lián)系。每一組織中，都有自己的支配管理人員思想的組織行為模式。正是這些不同的行為模式，把組織和組織行為區(qū)別開來。管理人員所奉行的行為模式常常導(dǎo)致他們對人和事物的理解作出自己的假設(shè)和認(rèn)定，然而，理論不知不覺地指導(dǎo)著人們的管理活動。管理者們往往按預(yù)想的去工作。這證明在組織管理過程中占統(tǒng)治地位的思想決定著這個組織的氣氛。所以說組織行為模式是極其重要的。正確的組織行為可以使一個喪失競爭力的、瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生；但錯誤的組織行為也能把一個頗具競爭力、正蓬勃向上的企業(yè)推向破產(chǎn)。美國福特汽車公司的前后兩種命運(yùn)，就典型地說明了企業(yè)組織行為模式的重要性。福特汽車公司創(chuàng)辦于1903年，經(jīng)過十幾年的積累與發(fā)展，到20年代后期已成為美國汽車業(yè)的霸主，并在其他行業(yè)中也占據(jù)了重要位置。但是隨著事業(yè)的發(fā)展．企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，市場競爭的加劇，傳統(tǒng)的家族式企業(yè)組織方式已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)運(yùn)作方式。本世紀(jì)初，一些大型家族式企業(yè)，如洛克菲勒、卡內(nèi)基等紛紛通過發(fā)行股票、債券等方式改變?nèi)谫Y渠道和優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，組織管理方式也隨之由過去的產(chǎn)權(quán)所有者獨(dú)裁轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代公司治理體制。在這種體制之下，公司資產(chǎn)由專職的管理人員來運(yùn)營。但是當(dāng)時的福特公司總裁，剛愎自用的福特一世卻對此沒有絲毫感觸，仍然獨(dú)持公司的全部股份，大權(quán)獨(dú)攬，獨(dú)斷專行，凡事他一個人說了算，根本不聽從專業(yè)管理人員的意見。由于這樣一種落后的組織方式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)各層次的員工不能發(fā)揮自己的才能．難以主動參與企業(yè)經(jīng)營和管理，積極性、主動性受到抑制。一位工人家屬曾給老福特寫信．罵他是“奴隸監(jiān)工”，說他實(shí)行的管理方式是“鎖鏈制度”。這樣，盡管福特公司在汽車工業(yè)技術(shù)方面仍然不斷取得領(lǐng)先地位，但是到1927年福特汽車在市場上的占有率降到了第3位。1947年老福特去世前后一段時期，幾乎年年處于虧損經(jīng)營中。老福特去世后，其孫子福特二世接班。福特二世繼承了他祖父的衣缽，同

樣我行我素，剛愎自用。不管大事小事，他拍板就算。由于這種與市場不相適應(yīng)的落后管理形式，這個老牌美國汽車公司終于陷人奄奄待斃的境地。從1980年到1982年，僅僅3年時間，福特公司虧損30億美元。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對構(gòu)筑企業(yè)文化具有不可替代的作用。管理學(xué)理論的企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制中,領(lǐng)導(dǎo)是重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者通過其非常敏銳的觀察力, 觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境,透過口號、行為,形成一個共同愿景,讓大家行為一致,形成一個文化,形成一種力量。這個力量通過長期的經(jīng)營實(shí)踐,在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準(zhǔn)則,最終可以演化為企業(yè)真正的文化。

在一個組織里面，員工們所做的事反映出該組織的文化。企業(yè)是他們演出的舞臺，而這個舞臺和情景是由領(lǐng)導(dǎo)者搭建的。所以，通過觀察員工們在舞臺上做些什么，我們能夠了解他們的領(lǐng)導(dǎo)者的情況。所以說，組織的主導(dǎo)價值觀是領(lǐng)導(dǎo)個人價值觀的群體化。領(lǐng)導(dǎo)者是一個組織的核心，組織的目標(biāo)確定、運(yùn)行、制度建設(shè)、決策等都需要領(lǐng)導(dǎo)的參與，因而，在組織文化建設(shè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)就成為了組織文化最重要的載體。領(lǐng)導(dǎo)對組織文化的深刻領(lǐng)會和身體力行會“傳遞”到其他員工身上，他的言行舉止和工作作風(fēng)直接影響和改變著公司的員工。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開領(lǐng)導(dǎo)這一主體和核心力量。

領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用關(guān)系到組織文化建設(shè)得成敗BAE系統(tǒng)公司首席執(zhí)行官Linda Hudson在成為通用動力公司的第一位女性總裁后，在她上任第一天后，她的辦公室中就有許多女職員模仿她系圍巾的方式。Hudson意識到，“正是現(xiàn)在，我與周圍的環(huán)境正在為這個組織確定基調(diào)。這是一個我永遠(yuǎn)不會忘記的教益——作為一個領(lǐng)導(dǎo)人，人們都以一種你在擔(dān)任其它職位時可能難以想象的方式盯著你。” Hudson補(bǔ)充說，這種審視以及由此產(chǎn)生的責(zé)任感是“我?guī)缀趺刻於家伎嫉氖虑椤薄?/p>

所有的領(lǐng)導(dǎo)都至關(guān)重要，但是，擔(dān)任最高職位的領(lǐng)導(dǎo)尤其重要。無論他們是否心中有數(shù)，其下屬都會窺測、放大并經(jīng)常模仿他們的一舉一動。舉個例子，一家公司的首席執(zhí)行官在會議中喋喋不休，幾乎包辦了所有談話，他打斷每個人的發(fā)言，并壓制持不同意見的下屬。他手下的執(zhí)行副總裁背著他時對他滿腹牢搔，但當(dāng)他離開會議室后，這位權(quán)力最大的執(zhí)行副總裁又開始以一模一樣的方式行事。當(dāng)這位執(zhí)行副總裁離開后，下一位級別最高的高層又依次開始模仿他的行事風(fēng)格。

這表明，高管人員的舉動可能會在整個組織中引起反響，最終損害或改進(jìn)組織的文化和績效水平。下級成員對其首領(lǐng)的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過首領(lǐng)對部下的關(guān)注，尤其在他們感到自己無法阻止他們制定和實(shí)施的決策。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)要堅持不懈地努力，以適應(yīng)這種永無休止的關(guān)注，并利用它來突出自己的優(yōu)點(diǎn)。他們應(yīng)該要知道，自己的員工和組織的成功，取決于如何對他們詮釋自己的情緒和舉動保持一種正確的觀念--并通過快速而有效的調(diào)整做出回應(yīng)。

領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動者。組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調(diào)整經(jīng)營策略的企業(yè)才能“穩(wěn)如泰山”。對組織來說，在不斷發(fā)展的同時，一定要不斷激發(fā)自身彈性，不斷加快自身變化的速度，否則，很容易在最輝煌的時候墜落。組織的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化著，組織文化也不是靜止的、永恒不變的，在必要的時候，也需要對組織文化進(jìn)行變革，以適應(yīng)新的形勢。這種變革必須依靠領(lǐng)導(dǎo)自上而下的進(jìn)行。這是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)需要認(rèn)真面對的一個挑戰(zhàn)。社會事物發(fā)展的規(guī)律告訴我們：唯一‘不變’的是不停的在‘變’。當(dāng)組織主導(dǎo)文化與大環(huán)境不適應(yīng)或者對工作效率不利時，領(lǐng)導(dǎo)者必須對組織文化做出變革。向組織成員灌輸新的組織文化要靠領(lǐng)導(dǎo)者推動。

在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，如何用新型的具有時代特色的企業(yè)文化來調(diào)節(jié)和充實(shí)員工的心理狀態(tài)，使員工不斷增進(jìn)經(jīng)營效益、競爭、開拓等現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的具有時代牲的價值觀和群體意識，產(chǎn)生親密協(xié)調(diào)的團(tuán)體精神、合作精神，以適應(yīng)建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制的需要。在這方面從總體來說，我國企業(yè)文化建設(shè)還處于初級階段．很不成熟。而國外許多發(fā)達(dá)國家的某些大企業(yè)在這方面取得的成效值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。美國沃辛頓工業(yè)公司是一家經(jīng)營業(yè)績相當(dāng)出色的大型鋼鐵公司。這家公司同競爭對手的一個顯著的區(qū)別，就是在公司內(nèi)部沒有繁文縟節(jié)式公司條例和規(guī)章，只有一條金科玉律式的經(jīng)營方針，即“做好同顧客和下屬方面的工作，市場自然就是你的了”。沃辛頓公司的這條經(jīng)營方針，實(shí)際上是那些取得過輝煌經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)秀企業(yè)所共同信奉和遵守的“經(jīng)營秘訣”，其中“做好同下屬方面的工作”，實(shí)質(zhì)就是現(xiàn)代管理中確立“以人為中心的管理”。今天的企業(yè)，已不再把人當(dāng)奴隸，也不是把人看作是“工具人”、“奴隸人”和“社會人”，而是把整個企業(yè)視為人的協(xié)作團(tuán)體或合作團(tuán)體。如日本就把企業(yè)叫做社會共同體、生活共同體、勞動協(xié)作體或合作共同體。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)

會會長雅各布·馬爾夏克認(rèn)為，企業(yè)是由一群具有共同目標(biāo)的相互依賴的決策者組成的團(tuán)隊。因此，企業(yè)管理最重要的目標(biāo)就是尊重人，充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。日本被公認(rèn)是企業(yè)管理成功的典范，有人認(rèn)為終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會是其三大支柱。進(jìn)入80年代以后，又形成了戰(zhàn)略計劃、自主管理、在職教育新的三大法寶。這些歸根結(jié)底都是尊重人．充分調(diào)動人的積極性，挖掘人的內(nèi)在潛力。當(dāng)代舉世矚目的成功企業(yè)家瑪利·凱認(rèn)為每個人都具有其內(nèi)在的潛力．這是企業(yè)無窮無盡的最寶貴的資源，管理者的任務(wù)就是把每個人的內(nèi)在潛力都發(fā)揮出來。這不僅要注重物質(zhì)利益，還要滿足人們各個方面的需求。這樣，使人感到一種和諧的氣氛、向上的精神和自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈渴望的企業(yè)文化，便在企業(yè)中產(chǎn)生出來。試想，在一種和諧的、被人充分理解、信任的環(huán)境中工作，有誰會不盡心盡力?顯而易見，在緊緊圍繞改善組織行為中充分發(fā)揮企業(yè)文化作用是十分重要的。企業(yè)運(yùn)行的理論和實(shí)踐表明，企業(yè)文化的溝通、協(xié)調(diào)功能可以積極地、有效地防止或減弱企業(yè)組織行為的僵化傾向。通過企業(yè)文化溝通，促使企業(yè)整體與員工個人之間、員工與員工之間在道德準(zhǔn)則、價值觀念、經(jīng)營理念和行為準(zhǔn)則的影響下，能夠相互激勵、相互促進(jìn)，有利于個人能力的開發(fā)，從而使企業(yè)組織行為的彈性增大。通常情況下，人們當(dāng)自己的能力提高了，充滿著自信，因而變得從容不迫的時候，他們就會以“復(fù)眼”去看天下的所有事物，并且產(chǎn)生想要積極去應(yīng)付新事物的欲望。一般來說，企業(yè)中每個員工“想法與能力”的柔韌性，決定了組織的彈性，即顯示了組織的環(huán)境適應(yīng)能力。通常而言，擁有能夠勝任新工作的員工越多的組織，其柔韌性越高；充分運(yùn)用企業(yè)文化對其員工的能力進(jìn)行開發(fā)，使他們“轉(zhuǎn)換能力”增強(qiáng)，并且使勞資關(guān)系經(jīng)常處于穩(wěn)定狀態(tài)，以及能夠較自由地實(shí)施企業(yè)內(nèi)部職務(wù)轉(zhuǎn)換，工作變動，甚至員工工作的聘用與解雇等的企業(yè)組織，往往較具有彈性。這樣的企業(yè)不但對于環(huán)境的變化有著很強(qiáng)的適應(yīng)性和應(yīng)變性，并且能夠有力地支撐“經(jīng)營者創(chuàng)新能力”和“產(chǎn)品創(chuàng)新能力”等企業(yè)成長的兩大因素。通過企業(yè)文化的溝通，把企業(yè)對于新事業(yè)、新產(chǎn)品、新市場、新技術(shù)、新制度的經(jīng)營理念滲透到企業(yè)全體員工中去，并且把關(guān)于環(huán)境和條件變化的信息不斷輸入到企業(yè)內(nèi)的所有部門，并使員工們有“過去的業(yè)績現(xiàn)在已經(jīng)無效了”的危機(jī)感，以刺激員工工作能力的開發(fā)，促進(jìn)組織行為深化。因此，只有把組織行為同企業(yè)文化結(jié)合起來才能激勵員工的自主性，積極性，才

能有效的構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化。

第三篇：企業(yè)文化構(gòu)建草案

企業(yè)文化塑造綱要

一、企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵

二、企業(yè)文化的意義和作用

三、企業(yè)文化培訓(xùn)實(shí)務(wù)

（一）企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)分解

（二）企業(yè)文化建設(shè)流程

（三）企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)計

小企業(yè)做事、中等企業(yè)做人、大型企業(yè)做文化，是現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的一個趨勢。一個企業(yè)由小到大，在管理方面逐漸地也開始“由實(shí)及虛”。中國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎在“從歷史看管理”高端課程開課的新聞發(fā)布會上說，中國企業(yè)要提高自己的競爭力就需要規(guī)范化、制度化，這就需要讓企業(yè)文化成為核心競爭力。

文化無所不在，你的一切，競爭對手都可能模仿，但他們不能模仿你的企業(yè)文化。企業(yè)競爭的最高境界就是文化的競爭。

一、企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵

企業(yè)文化的立體架構(gòu)：金字塔和同心圓模式

二、企業(yè)文化的意義和作用

企業(yè)文化的作用：

1.2.3.4.5.三、企業(yè)文化培訓(xùn)實(shí)務(wù)

如何落實(shí)企業(yè)文化：

一、核心價值觀的引導(dǎo)和反復(fù)宣講，二、制度體系的支撐，三、組織結(jié)構(gòu)和考核體系的保障

其一，企業(yè)文化建設(shè)針對的目標(biāo)是企業(yè)員工的思維方式，行為方式，通過改變思維方式與行為方式，達(dá)到其他管理手段所不能達(dá)到的效果。而研究思維方式與行為方式，是典型的心理學(xué)研究范圍，所以，無論是對企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)查評估，還是設(shè)計規(guī)劃，都要大量地應(yīng)用心理學(xué)的指標(biāo)與方法。例如各種職工滿意度量表，企業(yè)知名度與美譽(yù)度量表的設(shè)計與使用。凝聚力 激勵機(jī)制 規(guī)范機(jī)制 宣傳輻射力 協(xié)調(diào)彌補(bǔ)機(jī)制

其二，企業(yè)文化建設(shè)要達(dá)到的目的是提高企業(yè)員工的工作效率和改善工作時的心理狀態(tài)。工作效率的指標(biāo)對不同行業(yè)、不同專業(yè)來說，其工作內(nèi)容雖有不同，但都是單位時間或單位成本完成的工作量的統(tǒng)計，既是管理指標(biāo)，也是物理指標(biāo)。而對心理狀態(tài)的描述，如成就感、溝通能力、團(tuán)隊榮譽(yù)感、心理接納程度等，都是心理指標(biāo)。物理指標(biāo)、管理指標(biāo)、心理指標(biāo)的設(shè)計與統(tǒng)計，都是極其嚴(yán)格的操作過程，都要以相應(yīng)學(xué)科的理論作為依據(jù)。

其三，企業(yè)文化建設(shè)的方法主要是學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、溝通（互動）、設(shè)計（創(chuàng)新）、實(shí)行（實(shí)踐）等，也叫導(dǎo)入過程。這個過程，就是一個教育與自我教育的學(xué)習(xí)過程，其采取的方式與考核的辦法，是教育學(xué)的原理與手段。不論是企業(yè)自己進(jìn)行這種教育或是請外部專家進(jìn)行這種教育，都是要遵循教育學(xué)的原理與規(guī)律

（二）、企業(yè)文化建設(shè)流程

企業(yè)文化塑造五階段（需要2－3年時間）：

第一階段企業(yè)文化戰(zhàn)略定位

即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定出符合公司戰(zhàn)略的企業(yè)文化定位

從企業(yè)成長的歷史、企業(yè)所處的地域文化、企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)家的風(fēng)格和公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略五個維度分析了客戶現(xiàn)有的企業(yè)文化內(nèi)涵，從中找出歷史上幫助和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀文化要素

第二階段調(diào)研階段

即對現(xiàn)有企業(yè)文化進(jìn)行全面審視

一是思想準(zhǔn)備。通常，企業(yè)管理者要首先認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會企業(yè)文化理論的精髓，并據(jù)此對本企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀與發(fā)展前景產(chǎn)生相對明晰的認(rèn)識。然后，企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)人員多少和機(jī)構(gòu)設(shè)置的繁簡，召開高中級員工直至全體員工的動員大會，并在會上講述為什么本企業(yè)要進(jìn)行文化建設(shè)或變革？什么叫企業(yè)文化建設(shè)或變革？本企業(yè)面臨的問題及文化建設(shè)或變革的必要性，以及文化建設(shè)或變革涉及的主要內(nèi)容是什么？它要求員工做些什么？它會給員工和企業(yè)帶來什么益處？它在進(jìn)行過程中可能會遇到什么阻力，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備怎樣克服這些阻力，等等。同時，也可以從企業(yè)高中層管理者開始，直至基層員工，組織企業(yè)文化理論的講座或讀書會等，使之對企業(yè)文化建設(shè)的理論和國內(nèi)外知名企業(yè)的案例有所了解后，再思考本企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)或變革問題。

二是組織準(zhǔn)備。對企業(yè)文化建設(shè)工作的組織準(zhǔn)備應(yīng)包括兩個方面：一方面是內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，如根據(jù)企業(yè)規(guī)模和實(shí)力，可以設(shè)置企業(yè)文化委員會、企業(yè)文化部、企業(yè)文化辦公室、企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組等等。這些機(jī)構(gòu)都應(yīng)是在企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下，有專門工作人員，有具體工作職責(zé)，可以對企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮作用的工作機(jī)構(gòu)。一方面是從社會中介機(jī)構(gòu)聘請的咨詢顧問，其職業(yè)可以使他在調(diào)研中保持公正的客觀的態(tài)度，即用第三者的眼光進(jìn)行觀察，因此，常常可以在本企業(yè)人員習(xí)以為常的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)許多潛在問題。另外，咨詢顧問具有專業(yè)的調(diào)研知識、技巧和經(jīng)驗(yàn)，能夠運(yùn)用規(guī)范、科學(xué)的調(diào)研分析方法。

三是文案準(zhǔn)備。調(diào)研工作涉及大量的文案工作，在調(diào)研工作開始前，這些工作就要準(zhǔn)備好。一般而言，文案準(zhǔn)備取決于調(diào)研工作所準(zhǔn)備采取的調(diào)研方法和調(diào)研工作所涉及的內(nèi)容。從調(diào)研方法看，有文案調(diào)查法、觀察法、專題研討法、訪談法、問卷調(diào)查法等等。所有這些調(diào)查方法的實(shí)施，事先都要有詳細(xì)的計劃，諸如調(diào)查哪些人？調(diào)查什么內(nèi)容？怎樣處理調(diào)查

結(jié)果等等。

以文案調(diào)查為例，事先要求企業(yè)準(zhǔn)備好企業(yè)歷史沿革資料、企業(yè)當(dāng)年及上年工作總結(jié)報告、企業(yè)人力資源及組織架構(gòu)資料、各種媒體近年對企業(yè)的宣傳報道、企業(yè)日常規(guī)章制度、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)近年的重要講話和文章、企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃或設(shè)想等資料。這些資料的調(diào)查，是調(diào)研工作的基礎(chǔ)。例如查閱企業(yè)歷史沿革，可以了解企業(yè)發(fā)展歷程和企業(yè)傳統(tǒng)文化；查閱工作總結(jié)報告，可以了解企業(yè)的基本經(jīng)營狀況和制度安排；查閱領(lǐng)導(dǎo)的重要講話，可以了解企業(yè)家的價值取向；查閱企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，可以了解企業(yè)的未來愿景及具體目標(biāo)等。

除了思想準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、文案準(zhǔn)備這些最重要的準(zhǔn)備工作，一些具體的工作環(huán)節(jié)，也應(yīng)列入準(zhǔn)備工作的計劃內(nèi)，如為調(diào)研人員安排好辦公地點(diǎn)、辦公設(shè)施，組織落實(shí)各種訪談活動和問卷的工作等。

在對企業(yè)愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)形象、傳統(tǒng)習(xí)慣、道德倫理、精神風(fēng)貌、行為規(guī)范、規(guī)章制度等進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研、挖掘、提煉的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)有文化因子中適應(yīng)未來競爭需要、行業(yè)特點(diǎn)、具有企業(yè)個性和普遍認(rèn)同度的核心價值觀念, 同時根據(jù)未來戰(zhàn)略對企業(yè)核心競爭能力的要求，進(jìn)行創(chuàng)新性的企業(yè)文化內(nèi)容體系的設(shè)計, 包括企業(yè)文化的精神層、制度層和行為層。

第三階段分析診斷階段

根據(jù)調(diào)研報告編寫企業(yè)文化綜合情況報告書

第四階段規(guī)劃階段

運(yùn)用工具和方法重塑文化

為保證企業(yè)文化建設(shè)的可操作性，設(shè)計了企業(yè)文化建設(shè)的組織體系、推動方法體系以及評價體系，包括具體的步驟和詳細(xì)的措施，指導(dǎo)下一步強(qiáng)勢文化的培育。

撰寫《企業(yè)文化建設(shè)綱領(lǐng)》、《企業(yè)文化推廣實(shí)施方案》，《員工手冊》，以進(jìn)行宣傳教育、灌輸提高，使之成為員工潛意識的思想和行為。《企業(yè)文化培訓(xùn)系列課程》導(dǎo)入。

第五階段追蹤執(zhí)行階段

企業(yè)使命是對企業(yè)存在意義與目的的高度概括，是指企業(yè)開展各項活動的根據(jù)，是企業(yè)存在目標(biāo)、價值以及達(dá)到目標(biāo)的手段，它是企業(yè)生存的基本點(diǎn)。在動蕩的環(huán)境中，正確的、積極的企業(yè)使命可以指導(dǎo)企業(yè)把握好營運(yùn)的大方針，對于任何一個企業(yè)，只有認(rèn)真地遵守和執(zhí)行神圣的企業(yè)使命，才能永葆青春與活力。

企業(yè)精神是企業(yè)在激烈的市場競爭中謀生存、求發(fā)展的精神支柱和力量源泉，它表明了企業(yè)的追求和志向，偉大的精神需要偉大的精神來支持，偉大的精神成就了偉大的事業(yè)！企業(yè)精神表面上看不見摸不著，但并不虛無縹緲，而似一股綿綿不絕的神奇力量，使之擁有無堅不摧、不屈不撓的強(qiáng)大力量！

價值觀：企業(yè)發(fā)展必須及永恒不變的基本理念

企業(yè)宗旨是對企業(yè)“存在理由”的宣言，是確定企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域與重點(diǎn)、制定戰(zhàn)略目標(biāo)和分配資源的基礎(chǔ)，是企業(yè)之魂。

企業(yè)價值觀就是一個企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中，對生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評價，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)組織的基本思想和信念，具有強(qiáng)烈文化的企業(yè)內(nèi)部都存在著為員工們所認(rèn)同和擁有的價值觀，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了基本方向與行動指南，是企業(yè)成功的信條。

企業(yè)作風(fēng)是企業(yè)在各種活動中所表現(xiàn)出來的行為處事的風(fēng)格。它與企業(yè)價值觀、企業(yè)精神等密切相聯(lián)，具有一貫性和獨(dú)特性等特點(diǎn)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營等各項活動會產(chǎn)生持久的影響。良好的企業(yè)作風(fēng)，將有利于樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象也有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)座右銘是指企業(yè)為了激勵員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)所選擇的具有識別意義的格言和警句。

企業(yè)信念是指企業(yè)渴望實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所付出的積極行動和心理愿望。

第四篇：企業(yè)文化及構(gòu)建

第六講 企業(yè)文化建設(shè)及企業(yè)形象設(shè)計

企業(yè)文化

一、企業(yè)文化的由來與發(fā)展

企業(yè)文化（Enterprise Culture）是一種新的企業(yè)理念，它孕育于20世紀(jì)70年代末，創(chuàng)立于20世紀(jì)80年代初，其實(shí)踐來源于日美之間的經(jīng)濟(jì)競爭。

結(jié)論：日本之所以能夠在競爭中取勝，主要原因不在于技術(shù)設(shè)備，而在于管理；不在于管理的硬件，而在于管理的軟件。這些管理的軟件，因?yàn)椴粚儆谟残缘墓芾砑o(jì)律，所以美國學(xué)者把它稱為“文化因素”，企業(yè)文化理論因此得名。這個“文化因素”，主要強(qiáng)調(diào)了三個問題，即在企業(yè)管理中：要尊重人的地位，重視集體的作用，重視精神因素的作用。這是日、美企業(yè)管理的主要區(qū)別。

1981—1982年，美國管理學(xué)界連續(xù)推出四部重要著作：《Z理論——美國企業(yè)界怎么樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年4月）、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年）、《企業(yè)文化》（1981年7月）、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（1982年10月）。這四部著作在當(dāng)時被稱為管理新潮流中的“四重奏”。它以嶄新的思路，獨(dú)到的見解，精辟的論述和豐富的例證，構(gòu)成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。

二、企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化實(shí)際上是一個頗有爭議的概念，美國的威廉·大內(nèi)認(rèn)為：“一個公司的文化是有其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含著一個公司的價值觀，如進(jìn)取、守勢、靈活性”。美國的托馬斯·彼得斯指出:“所謂公司文化，包含為數(shù)不多的幾個基本原則，這些原則是算數(shù)的，必須嚴(yán)肅對待，他們代表了公司存在的意義。”

分開來看，企業(yè)文化這個詞是由“企業(yè)”和“文化”兩個詞構(gòu)成的： 企業(yè)：“企業(yè)就是‘能把事辦成’的機(jī)構(gòu)”。

——哈佛大學(xué) 西奧多里維特教授

企業(yè)是從事生產(chǎn)、研發(fā)、流通或其他服務(wù)性經(jīng)濟(jì)活動的基本單位‘實(shí)實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展自我約束的法人主體。

“觀乎人文，以化成天下”

——《周禮》文化：“所謂文化或文明即是指知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習(xí)俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力、習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體。”——E·B·泰勒 當(dāng)這兩個詞合并到一起形成企業(yè)文化時我們也可以從廣義和狹義兩個方面去理解它：

廣義上，它既包括一個企業(yè)的物質(zhì)文化（有形的“顯文化”或“硬文化”），也包括一個企業(yè)的精神文化（無形的“隱文化”或“軟文化”），如生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境、設(shè)備、產(chǎn)品，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和各種制度，企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、經(jīng)營風(fēng)格，群體內(nèi)部相互溝通的方式，星湖制約的規(guī)范，企業(yè)職工的共同價值理念、歷史傳統(tǒng)、生活習(xí)慣、辦事準(zhǔn)則等等。

從管理學(xué)上講，企業(yè)文化是指在一定的社會歷史條件下逐步創(chuàng)造和發(fā)展起來的，影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)性和持久力，具有自身特色的企業(yè)價值觀、經(jīng)營特色、經(jīng)營哲學(xué)、倫理道德、企業(yè)精神、廠風(fēng)廠貌等各種文化因素的有機(jī)復(fù)合體。

三、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

1.企業(yè)文化的內(nèi)容

從企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)文化的內(nèi)容可分為顯性和隱性兩大類。

從企業(yè)文化建設(shè)的層次來看，企業(yè)文化的內(nèi)容一般可分為表層文化、中層文化和深層文化。

（1）表層文化，又稱為視覺文化（Visual Culture）、標(biāo)識文化（Marking Culture）這是一種以物質(zhì)為基本形態(tài)的顯示在表層的企業(yè)文化。它將企業(yè)所創(chuàng)造的文化品位、文化理

念，通過企業(yè)的物質(zhì)設(shè)施和產(chǎn)品的造型、商標(biāo)、包裝等表達(dá)出啦，以其直觀形象，而被更多的人所感知。這種視覺文化往往會讓人產(chǎn)生“首因效應(yīng)”，成為社會公眾對一個企業(yè)作總體評價的起點(diǎn)和首要因素。

這種視覺文化是通過一個完整的有機(jī)顯示系統(tǒng)來表現(xiàn)的，主要有：

a.企業(yè)名稱

企業(yè)名稱是企業(yè)間相互區(qū)別的特定標(biāo)志，也是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)和競爭工具。企業(yè)名稱涉及法律、風(fēng)俗習(xí)慣、公眾心理、美學(xué)、語言學(xué)等方面的問題，它具有很強(qiáng)的社會性，體現(xiàn)著一種文化道德走向。

b.企業(yè)標(biāo)志

企業(yè)標(biāo)志是企業(yè)用以象征自己文化特征的視覺符號，也是擁有者傳達(dá)、宣傳信息和理念的文化載體。它由圖形、文字和色彩構(gòu)成，能綜合反映企業(yè)的整體特點(diǎn)和體現(xiàn)企業(yè)的個性。

c.企業(yè)代表色

企業(yè)根據(jù)經(jīng)營特色和產(chǎn)品特點(diǎn)，選擇一個色調(diào)作為其代表色，形成企業(yè)的色調(diào)風(fēng)格，在企業(yè)的整體形象傳播中，發(fā)揮其鮮艷的識別效能，使公眾產(chǎn)生固定印象，起到視覺聚焦作用。

d.建筑裝飾

企業(yè)建筑式樣和內(nèi)部環(huán)境，既要體現(xiàn)出企業(yè)的個性、風(fēng)格和審美觀，又要使其余企業(yè)整體形象完美結(jié)合，把企業(yè)內(nèi)在精神凝結(jié)到企業(yè)外顯物之中，創(chuàng)造出企業(yè)外顯事物和內(nèi)在精神合一的最佳境界，顯示出現(xiàn)代企業(yè)的風(fēng)采。

（2）中層文化，又稱行為文化制度文化

行為文化所包括的主要內(nèi)容有：規(guī)章制度、企業(yè)楷模、禮儀活動等。

（3）深層文化，又稱理念文化

這是企業(yè)文化內(nèi)容的最主要層次，它在企業(yè)文化內(nèi)容系統(tǒng)中起著核心作用，是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂，影響和決定企業(yè)文化的導(dǎo)向和發(fā)展。企業(yè)理念是企業(yè)的最高意識形態(tài)，是企業(yè)境界的核心構(gòu)筑，是指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的根本思想。

企業(yè)理念文化主要包括：企業(yè)宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

四、企業(yè)文化的功能

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，企業(yè)文化具有具有多種功能，主要有以下五種：

（1）導(dǎo)向功能

這是指企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起導(dǎo)向作用，使之符合企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)文化的導(dǎo)向方法強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為，使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺地把企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

（2）約束功能

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化確立之后，對企業(yè)每個成員的思想和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束作用與傳統(tǒng)管理對員工的約束不同。企業(yè)文化建設(shè)既要經(jīng)過長期的培育，形成一些成文的或約定俗成的規(guī)章制度、道德規(guī)范和人際關(guān)系交往準(zhǔn)則，并為廣大職工所認(rèn)同為“硬性”約束；又更強(qiáng)調(diào)的是不成文的“軟約束”，即靠一種傳統(tǒng)，一種風(fēng)氣，一種環(huán)境來規(guī)范員工的行為，通過職工的思想和行為起到來自心理的、自我約束的控制作用。

（3）凝聚功能

企業(yè)文化所體現(xiàn)的強(qiáng)烈的集體意識，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的內(nèi)在動因。企業(yè)文化的凝聚功能，還反映在企業(yè)文化的排他性上。

（4）激勵功能

企業(yè)文化通過一種文化效應(yīng)，通過職工對文化的認(rèn)同，激勵職工進(jìn)而產(chǎn)生一種甘愿為本企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

（5）輻射功能

企業(yè)文化的輻射作用可以分為兩個部分：一是企業(yè)形象的輻射作用。二是通過企業(yè)人員對外交往所產(chǎn)生的輻射作用。

五、企業(yè)文化的構(gòu)建

（一）企業(yè)文化建設(shè)原則

1.以人為本

文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體職工。企業(yè)文化建設(shè)中要強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。企業(yè)團(tuán)體意識的形成，首先是企業(yè)的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標(biāo)，才能形成向心力，才能成為一個具有戰(zhàn)斗力的整體。

2.表里一致

企業(yè)文化屬意識形態(tài)的范疇，但它又要通過企業(yè)或職工的行為和外部形態(tài)表現(xiàn)出來，這就容易形成表里不一致的現(xiàn)象。建設(shè)企業(yè)文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學(xué)思想，在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)精神和企業(yè)形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設(shè)好企業(yè)文化，而且是對企業(yè)文化概念的歪曲。

3.注重個性

個性是企業(yè)文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發(fā)展的歷史過程中形成的。每個企業(yè)都有自己的歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營特點(diǎn)，企業(yè)文化建設(shè)要充分利用這一點(diǎn)，建設(shè)具有自己特色的文化。企業(yè)有了自己的特色，而且被顧客所公認(rèn)，才能在企業(yè)之林中獨(dú)樹一幟，才有競爭的優(yōu)勢。

4.重視經(jīng)濟(jì)性

企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)文化是一個微觀經(jīng)濟(jì)組織文化，應(yīng)具有經(jīng)濟(jì)性。所謂經(jīng)濟(jì)性，是指企業(yè)文化必須為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動服務(wù)，要有利于提高企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。前面討論的關(guān)于企業(yè)文化的各項內(nèi)容中，雖然并不涉及“經(jīng)濟(jì)”二字，但建設(shè)和實(shí)施這些內(nèi)容，最終目的都不會離開企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和謀求企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際是一個企業(yè)戰(zhàn)略問題，稱文化戰(zhàn)略。

5.繼承傳統(tǒng)

馬克思主義認(rèn)為：“人們自己創(chuàng)造自己的歷史，但他們并不是隨心所欲地創(chuàng)造，而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創(chuàng)造。”（《馬克思恩格斯選集》第1卷，第603頁）中國企業(yè)文化建設(shè)也是這樣，它應(yīng)該是在傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行增值開發(fā)，否則企業(yè)文化就會失去存在的基礎(chǔ)，也就沒有生命力。增值開發(fā)就是對傳統(tǒng)文化進(jìn)行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統(tǒng)文化中的民本思想、平等思想、務(wù)實(shí)思想等都是值得增值開發(fā)的內(nèi)容。中國民本思想自古以來就相當(dāng)強(qiáng)烈，并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業(yè)中，勞動者是企業(yè)的主人，企業(yè)文化建設(shè)自然要以民本思想為重要的思想來源，并通過這一思想的開發(fā)利用，使職工群眾產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識，自覺地參與企業(yè)的民主管理。中華民族堅持人的平等性，認(rèn)為“人皆為堯舜”，這正是過去中國革命的思想基礎(chǔ)。這種思想的增值開發(fā)并用于現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)，將為企業(yè)職工提供平等競爭的機(jī)會，有利于倡導(dǎo)按勞分配，同工同酬的運(yùn)行機(jī)制。務(wù)實(shí)精神要求人們實(shí)事求是、謙虛謹(jǐn)慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發(fā)向上。對此如能發(fā)揚(yáng)光大，必將形成艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新的企業(yè)精神。大慶“三老四嚴(yán)”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發(fā)的結(jié)果。

（二）企業(yè)文化構(gòu)建的要素

1、企業(yè)環(huán)境

企業(yè)環(huán)境并不是指企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，而是指“企業(yè)經(jīng)營所處的極為廣闊的社會和業(yè)務(wù)環(huán)境”，包括市場、顧客、政府、技術(shù)狀況、法律環(huán)境與競爭對手等具體內(nèi)容，是企業(yè)存在與發(fā)展的最基本的條件。企業(yè)環(huán)境是形成企業(yè)文

化唯一的而且是最大的影響因素。企業(yè)一方面生存并適應(yīng)于這種環(huán)境中，使其環(huán)境中積極的因素作用于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；另一方面，企業(yè)在不斷適應(yīng)環(huán)境中發(fā)展，同時又改造和創(chuàng)新著環(huán)境，促進(jìn)了外部環(huán)境的改善，而企業(yè)文化就是在不斷適應(yīng)和改善環(huán)境中采取的全部策略的體現(xiàn)。

2、價值觀

價值觀，這里不是指個別人評價是非曲直的準(zhǔn)則，而是指“一個組織的基本觀念和信仰”，是企業(yè)凝聚人心、支配行為、激勵取勝的價值體系與行為準(zhǔn)則。價值觀具有鮮明的企業(yè)個性，能夠反映一個企業(yè)的基本特征，便于把一個企業(yè)對內(nèi)對外的態(tài)度與另一個企業(yè)區(qū)別開來，使員工產(chǎn)生一種與眾不同的自豪感，其主要作用表現(xiàn)在三方面：⑴、能夠引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，提升管理境界；⑵、能夠指導(dǎo)企業(yè)決策，規(guī)范企業(yè)行為；⑶、能夠鼓舞員工士氣，激勵員工進(jìn)步。

3、英雄人物

企業(yè)英雄是企業(yè)價值觀的化身，是企業(yè)精神、理念的“人格化”與具體化的典范和員工行為規(guī)范的楷模。企業(yè)英雄人物身上往往體現(xiàn)著不可動搖的個性與作風(fēng)，這是企業(yè)文化的支柱與希望，他們是企業(yè)的中流砥柱和企業(yè)“每當(dāng)遇到困難時人人都想依靠的對象”，他們使員工在個人追求與企業(yè)目標(biāo)之間找到了一種現(xiàn)實(shí)的聯(lián)系，對員工能起到鼓舞和激勵的作用。

4、習(xí)俗與禮儀

習(xí)俗與禮儀是社會文化、地域文化在企業(yè)的影響與反映，它們是兩個內(nèi)涵不同的概念。

習(xí)俗是企業(yè)的風(fēng)俗習(xí)慣。它是企業(yè)在日常管理活動中，長期出現(xiàn)且人人知曉而習(xí)以為常卻沒有明文規(guī)定的東西，是程式化的并顯示內(nèi)聚力程度的文化要素。其表現(xiàn)形式有游戲（開玩笑、逗趣、即興表演等）、聚餐、談話或談心、小型活動等。它的作用可以緩和人們之間的緊張氣氛，可以加強(qiáng)人們彼此之間的了解與聯(lián)系，以增進(jìn)友誼，促進(jìn)團(tuán)結(jié)，創(chuàng)建和諧寬松的人際關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境。

禮儀是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序在一定的時間內(nèi)進(jìn)行的時空有序的活動。主要形式有：⑴問候儀式；⑵頒獎儀式；⑶升職儀式；⑷會議儀式；⑸慶典儀式；⑹工作儀式；⑺交接儀式；⑻升旗儀式；⑼管理儀式；⑽宣誓儀式。習(xí)俗和禮儀往往是在隨和、自然、輕松、幽默的戲劇化氣氛中實(shí)現(xiàn)的，它給員工施加影響，使他們在語言文字、公共禮節(jié)、行為方式、人際交往等方面程序化、規(guī)范化，把企業(yè)的價值理念、信仰追求等潛移默化地印入到員工的腦海中，以指導(dǎo)其行為。

5、文化網(wǎng)絡(luò)

文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)正式與非正式的信息傳播渠道。正式的文化網(wǎng)絡(luò)主要指企業(yè)會議、文件、報刊雜志、廣播電視、局域網(wǎng)、圖書館、俱樂部、體育文化中心等文化信息載體與文體活動實(shí)施。

非正式文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部以軼事、故事、笑話、流言、猜測等形式來傳播的非正式信息渠道，是與組織意愿相距甚遠(yuǎn)的，而且是消極的、隱蔽的分級聯(lián)絡(luò)體系。這種網(wǎng)絡(luò)傳播的內(nèi)容往往是與組織解釋的信息不同，而且是經(jīng)過藝術(shù)加工的，生動形象、富于感染力，傳播速度快，影響面廣。這種傳播過程沒有文件，沒有錄音，不留任何證據(jù)，傳播者全憑嘴一張，進(jìn)行有意或無意的加工。這種消極的信息，轉(zhuǎn)移工作中心，離間干群關(guān)系，制造人身輿論攻擊，渙散組織凝聚力，對企業(yè)文化建設(shè)多有負(fù)面的影響，企業(yè)管理人員必須充分認(rèn)識它的重要性，靈活地把握它，正確地引導(dǎo)它，并加強(qiáng)正面宣傳教育，利用企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)，形象地灌輸企業(yè)的價值觀，加強(qiáng)與員工的聯(lián)系，鞏固組織的基本信念，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力。同時，可以擴(kuò)大企業(yè)形象對外宣傳，增加的企業(yè)知名度與美譽(yù)度，有利于塑造良好的企業(yè)形象。

六、企業(yè)文化的構(gòu)建步驟

1、回顧歷史，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

2、重塑企業(yè)文化架構(gòu)，設(shè)計整體方案

3、確定新的價值觀念和企業(yè)精神

4、全面實(shí)施文化建設(shè)方案

5、認(rèn)真分析文化建設(shè)中的問題，研究對策

6、總結(jié)、評價和鞏固文化建設(shè)的成果

第五篇：如何構(gòu)建企業(yè)文化

如何構(gòu)建企業(yè)文化

三、企業(yè)文化建設(shè)中的需要關(guān)注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設(shè)是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業(yè)，每周一次的訓(xùn)話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領(lǐng)導(dǎo)人的以身作則，是推動文化建設(shè)最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經(jīng)常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設(shè)開放性的文化，只有開放的環(huán)境，才能有助于建設(shè)創(chuàng)造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數(shù)人參與的文化建設(shè)，最終只能成為老板的個人想法。

企業(yè)打好了文化基礎(chǔ)，才容易學(xué)習(xí)吸納新的東西，我們看到很多企業(yè)重視引進(jìn)一些先進(jìn)的管理手法，但因?yàn)槿狈σ欢ǖ奈幕A(chǔ)，常常使這種努力付諸東流。

企業(yè)管理的手法，是在一定企業(yè)文化基礎(chǔ)上總結(jié)出來的，比如象品質(zhì)管理，沒有領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現(xiàn)況的勇氣，就象缺乏品質(zhì)的土壤，再好的qc手法也生不了根，發(fā)不了芽。

四、企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的作用

中國的傳統(tǒng)文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領(lǐng)袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權(quán)力。領(lǐng)袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術(shù)，同時具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新和冒險意識，他們身上具有引領(lǐng)眾人實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的特殊力量。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對構(gòu)筑企業(yè)文化具有不可替代的作用。管理學(xué)理論的企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制中，領(lǐng)導(dǎo)是重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出

這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠(yuǎn)景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經(jīng)營實(shí)踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準(zhǔn)則，最終可以演化為企業(yè)真正的文化。

縱觀中外優(yōu)秀的企業(yè)文化，都閃現(xiàn)著創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的個人信念、價值觀、人生觀和世界觀。領(lǐng)頭人的風(fēng)格、精神，以及其經(jīng)營理念的傳播和貫徹，極大地影響著企業(yè)各方面行為，對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。美國新港新聞造船和碼頭公司的創(chuàng)辦人杭亭頓曾經(jīng)在 1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點(diǎn)錢。如果必要的話，賠點(diǎn)錢。但永遠(yuǎn)要造好船。”直到 1987年,他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。中國現(xiàn)有企業(yè)制度和結(jié)構(gòu)，注定了領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化的深刻關(guān)聯(lián)。改革開放以來社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，以及中國的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)集中，公眾化不夠的現(xiàn)實(shí)，使得中國 90%以上甚至 99%的企業(yè)文化深受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響，甚至可以稱其為企業(yè)家文化。所以，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任重大，它要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將其宏大抱負(fù)，統(tǒng)一成為企業(yè)全體員工的創(chuàng)新和求變的共同意志，貫穿于企業(yè)經(jīng)營行為，實(shí)現(xiàn)于市場終端。

韋爾奇先生是全世界公認(rèn)的此類企業(yè)精英。他在 20世紀(jì) 80年代初就提出“追求卓越”的理念，并詮釋其為“超越過去我們對品質(zhì)要求的極限,我們要做得比我們認(rèn)為最好的還要好的信念”。他認(rèn)為,“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。這種精神會掌握一個人或一個公司的生命與靈魂，它是一個永無休止的學(xué)習(xí)過程,本身就帶有“創(chuàng)造性不滿足”。韋爾奇先生運(yùn)用其超前的意識和精心塑造的以“求新求變”等信念引領(lǐng)的公司文化，最終使得“追求卓越精神”化為現(xiàn)實(shí)。

21世紀(jì)的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)提出了更高要求，如何構(gòu)筑適合本企業(yè)特點(diǎn)、使知識成為創(chuàng)造力和競爭力源泉的企業(yè)文化，是對中國企業(yè)家的現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們能否運(yùn)用自身能力和知識觀念，準(zhǔn)確把握社會發(fā)展方向，適時構(gòu)筑學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，通過創(chuàng)新、整合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)品牌等等企業(yè)經(jīng)營管理要素，在信息化和全球化市場競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)“求新求變”,在很大程度將決定企業(yè)的成敗，決定中國企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易環(huán)境中的總體地位。