第一篇：人力資源經理人在公司的角色轉變

hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼。

現在“經濟回暖”似乎已成了經濟危機已經過去的代言詞。經濟學家的評論、預期的通貨膨脹和近期政府發布的經濟數據使我感覺到了陣陣“暖意”。由于長期在企業間往返，時刻關注企業發展的動態，透過企業我看

到了其經濟運轉正開始漸漸恢復到危機之前的模式：招聘開始升溫，企業之前的投資計劃和其他運作行為逐步展開。隨著市場的好轉，似乎這場經濟危機使得暫時修養生息的企業們，在此時開始重新拾起之前擱淺的計劃和戰略目標，準備重新出發。

毫無疑問，企業的發展永遠跟隨著經濟與社會前進的步伐。為了更好地適應企業發展的需要，作為企業戰略合作伙伴的企業hr管理者們也進行著角色的重新規劃。從經濟的快速發展，到危機時的低調沉穩，到也許是“后危機時代”的沉著應對，hr經理人開始不斷轉換著其自身的管理定位，適應著企業成長階段的需要。

然而，在現實的企業案例中，我們發現，無論是作為ceo的戰略伙伴還是員工利益的代言人，在構建起企業與員工“雙贏”的人力資源管理體系中，hr經理人面臨著巨大的挑戰。由于老板與員工考慮問題出發點的不同——恃才傲物的知識型員工難以說服，力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執行下去。那么，作為hr管理者，在面對這些問題時，應該如何將自己的新角色重新定位，從而發揮出最大的作用呢？

我們仍將內功的修煉放在首位。在企業中，hr管理者以企業ceo人事代言人的角色存在，協調公司上下層的關系，同時進行人事管理的相關工作。伴隨經濟的快速發展，企業對人力資源管理者提出了更高的要求。在此環境下，hr管理者應通過自身的不斷學習，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識，加強內功的修煉。hr管理者欲幫助企業的業務發展、成為企業內業務部門的咨詢專家和合作伙伴、企業變革創新的推動者，應主動掌握企業主要相關業務的基礎知識。運用其創新性思維和資源整合能力。如果一直抱著老本吃飯，最終的結果就是被企業和時代淘汰。

在日常的人力資源項目中，我們發現，許多企業目前借鑒的hr管理理論，大多都來自于國外近年來的研究成果，尤其是在中國發展的跨國公司為國內企業hr管理提供了良好的借鑒。在此過程中，不少企業hr部門往往借助于國外或相關行業的企業方法論和案例，通過“復制＋粘貼”整合后，實踐于自己的企業中，這樣做不僅不利于hr專業素質的提升，也將有礙于hr管理的實踐。企業的hr管理者應根據自己的實際探索，遵循人力資源管理的客觀規律，“客制化”的創新適合自己企業發展的理論和實踐，只有這樣，無論是對“人的管理”還是對“管理的人”，都將是一種進步。

對于大部分企業來說，大都屬于轉型的組織。在管理轉型的組織時，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業進行一系列的人事與組織結構的變動，更重要的是從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。hr經理人需要成為組織變革的潤滑劑，通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供一個關于管理變化技巧、系統分析技術、組織變革和人員變革的咨詢，從而推進公司的變革，實踐自己作為變革推進者的角色。

目前，對于在許多中國企業的人力資源部門來說，都尚處于“服務”階段，hr經理人的“戰略伙伴”地位似乎還很遙遠，但他們正在朝著成為企業的戰略合作伙伴的目標前進。我們相信，在這種新經濟時期的環境下，hr經理人通過調整自己的價值觀和信念，轉換自己的角色，定會立足于成為企業業務發展的伙伴、業務部門的咨詢專家、變革創新的推動者、知識管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣，hr經理人不但能夠真正幫助企業發展，使自己成為企業中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他業務部門的支持和配合，為員工創造一個良性的氛圍，為企業、為社會經濟創造價值。

第二篇：人力資源經理人在公司的角色轉變

人力資源經理人在公司的角色轉變

hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼。

現在“經濟回暖”似乎已成了經濟危機已經過去的代言詞。經濟學家的評論、預期的通貨膨脹和近期政府發布的經濟數據使我感覺到了陣陣“暖意”。由于長期在企業間往返，時刻關注企業發展的動態，透過企業我看到了其經濟運轉正開始漸漸恢復到危機之前的模式：招聘開始升溫，企業之前的投資計劃和其他運作行為逐步展開。隨著市場的好轉，似乎這場經濟危機使得暫時修養生息的企業們，在此時開始重新拾起之前擱淺的計劃和戰略目標，準備重新出發。

毫無疑問，企業的發展永遠跟隨著經濟與社會前進的步伐。為了更好地適應企業發展的需要，作為企業戰略合作伙伴的企業hr管理者們也進行著角色的重新規劃。從經濟的快速發展，到危機時的低調沉穩，到也許是“后危機時代”的沉著應對，hr經理人開始不斷轉換著其自身的管理定位，適應著企業成長階段的需要。

然而，在現實的企業案例中，我們發現，無論是作為ceo的戰略伙伴還是員工利益的代言人，在構建起企業與員工“雙贏”的人力資源管理體系中，hr經理人面臨著巨大的挑戰。由于老板與員工考慮問題出發點的不同——恃才傲物的知識型員工難以說服，[：http://www.tmdps.cn]力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執行下去。那么，作為hr管理者，在面對這些問題時，應該如何將自己的新角色重新定位，從而發揮出最大的作用呢？

我們仍將內功的修煉放在首位。在企業中，hr管理者以企業ceo人事代言人的角色存在，協調公司上下層的關系，同時進行人事管理的相關工作。伴隨經濟的快速發展，企業對人力資源管理者提出了更高的要求。在此環境下，hr管理者應通過自身的不斷學習，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識，加強內功的修煉。hr管理者欲幫助企業的業務發展、成為企業內業務部門的咨詢專家和合作伙伴、企業變革創新的推動者，應主動掌握企業主要相關業務的基礎知識。運用其創新性思維和資源整合能力。如果一直抱著老本吃飯，最終的結果就是被企業和時代淘汰。

在日常的人力資源項目中，我們發現，許多企業目前借鑒的hr管理理論，大多都來自于國外近年來的研究成果，尤其是在中國發展的跨國公司為國內企業hr管理提供了良好的借鑒。在此過程中，不少企業hr部門往往借助于國外或相關行業的企業方法論和案例，通過“復制＋粘貼”整合后，實踐于自己的企業中，這樣做不僅不利于hr專業素質的提升，也將有礙于hr管理的實踐。企業的hr管理者應根據自己的實際探索，遵循人力資源管理的客觀規律，“客制化”的創新適合自己企業發展的理論和實踐，只有這樣，無論是對“人的管理”還是對“管理的人”，都將是一種進步。

對于大部分企業來說，大都屬于轉型的組織。在管理轉型的組織時，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業進行一系列的人事與組織結構的變動，更重要的是從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。hr經理人需要成為組織變革的潤滑劑，通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供一個關于管理變化技巧、系統分析技術、組織變革和人員變革的咨詢，從而推進公司的變革，實踐自己作為變革推進者的角色。

目前，對于在許多中國企業的人力資源部門來說，都尚處于“服務”階段，hr經理人的“戰略伙伴”地位似乎還很遙遠，但他們正在朝著成為企業的戰略合作伙伴的目標前進。我們相信，在這種新經濟時期的環境下，hr經理人通過調整自己的價值觀和信念，轉換自己的角色，定會立足于成為企業業務發展的伙伴、業務部門的咨詢專家、變革創新的推動者、知識管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣，hr經理人不但能夠真正幫助企業發展，使自己成為企業中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他業務部門的支持和配合，為員工創造一個良性的氛圍，為企業、為社會經濟創造價值。

第三篇：項目公司人力資源經理

項目公司人力資源經理

1、在集團人力資源中心領導下，負責品牌公司人力資源管理；

2、根據集團人才發展戰略與品牌公司業務發展戰略，制定品牌公司人力資源發展規劃，擬定并落實短期和中長期人力資源計劃；不斷完善人力資源管理制度與流程；

3、負責品牌公司組織架構優化、職位體系優化與崗位設置、人才配置的優化，合理控制人力成本；

4、建立完善的人才發展與培養體系，健全品牌公司人才梯隊，運用人力資源的相關手段，完善人才儲備及中高端人才開發，確保人才接蓄計劃的順利實施；

6、負責人力資源日常業務開展，領導并監督權品牌公司旗下各銷售公司的人力資源業務運作，建立有效的人力資源管理模式

任職資格的具體描述：

1、本科及以上學歷，心理學、人力資源、企業管理等相關專業；

2、5年以上工作經驗，3年以上服裝或零售行業大中型企業或集團公司人力資源經理或負責人工作經驗；

3、具備優秀的溝通能力、策劃能力和執行力，良好的團隊合作精神，抗壓能力強；

4、具備現代人力資源管理知識體系，熟悉人力資源各模塊實際業務操作；

5、具備零售或銷售公司人力資源管理經驗者優先；

第四篇：淺談幼兒教師角色轉變

淺談幼兒教師角色轉變

大足縣實驗幼兒園 劉 鳳

[摘要]教育部新頒布的《幼兒園教育指導綱要（試行）》（以下簡稱“新《綱要》”），是開展幼兒教育的綱領性文件規范。貫徹新《綱要》、踐行新《綱要》關鍵在教師，因此，《綱要》對幼兒教育的高質量要求，最終也將轉化為對幼兒教師的要求。為適應新的要求，幼兒教師首先應該重新審視自己在“學與教”中的角色與地位，需轉變與新課程改革理念不相適應的教育理念與方法。筆者以新《綱要》為指針，突出“以人為本”的幼教理念，重點從教師與幼兒關系角度，論述幼兒教師角色應轉變為幼兒學習活動的知情人、引路人、貼心人、參與人。

[關鍵詞]新綱要 以人為本 角色轉變

沐浴著素質教育和新課改的和煦陽光，我國基礎教育課程改革邁出了堅實步伐，作為基礎之基礎的幼兒教育課程改革也勢在必行、刻不容緩。新《綱要》對幼兒教師在新課程中的角色定位提出了全新的、更高的要求，明確將其定位為“幼兒學習活動的支持者、合作者和引導者”，這是對教師的要求，更是對教師成長的期望。正如英國著名課程專家斯滕豪斯所說“課程改革是人的改革”“課程發展是人的發展”“沒有教師的發展就沒有課程的發展”。為適應新的課改要求，教師就應該成為課程開發的全程參與者和研究者，要由傳統的知識傳授者轉變為幼兒活動的支持者、合作者和引導者。

面對新課改的挑戰，作為幼兒教師，我們該如何應對呢？我認為，必須深入學習新《綱要》，深刻領會新《綱要》，堅持 “以人為本”的教育理念，將實施素質教育和創新教育這一主題貫穿始終，做幼兒學習活動的知情人、引路人、貼心人、參與人。下面，我結合教學實踐，就課程改革中教師角色轉變問題談幾點初淺看法，以拋磚引玉。

一、更新理念，轉變角色，做幼兒學習活動的知情人 所謂“角色”，可簡單地理解為一個人在社會群體中的身份、地位，以及與之相適應的行為規范。教師作為在學校中專門從事教育教學活動的主體，其角色確定了教師的特殊身份和與其身份相適應的行為規范：教師角色即教師行為；教師角色即教師的社會地位；教師角色即對教師的期望。

“師者，所以傳道、授業、解惑者也。”這正是千百年來一直左右我們教育理念與教育方法的真實概括，這種以教師為中心，“以教定學”的“填鴨式說教、格式化答題、成人化應試”教育理念，把教師的角色簡單地定位為“知識的權威”、“知識的傳授者”，學生則完全成為被動的“知識接受者”，其在學習過程中的主體地位和需要得不到重視，完全處于一種被動學習狀態，其主觀能動性不能得到充分發揮，這種“教學關系”是不平等的，已不能順應時代發展潮流。幼兒不是一種簡單的容器，要讓幼兒形成良好的個性和健全的人格，使他們的個人潛能得到充分發揮，就迫切需要轉變教師在教學活動中的角色，就需要建立一種良好的師生互動關系，這種關系應該是平等的、和諧的，新《綱要》“以人為本”的精髓正充分體現了這一點。

隨著人類社會知識化、信息化進程的加快，國內外教育界之間的交流日漸增多，“以人為本”的個性化幼教模式逐步被越來越多的幼教研究專家和幼教工作者所了解、熟悉和接受，在新課程環境下，幼兒教師需重新塑造自己并界定自己的角色職能。新課程關注幼兒的生活世界、心理世界和個性發展，確立了幼兒的主體地位，使幼兒真正成為了生活和學習的主人，這就要求教師不能再把知己看成知識的傳授者，更應該作為幼兒學習活動的支持者、合作者和引導者。充分尊重和保護幼兒個體發展的權利，就必須堅持“以人為本”的思想，變“給兒童做”為“針對兒童去做”，圍繞學習教育的主體——幼兒因材施教、因時施教、因事施教。當然，教師角色的轉變是全方位的，其主要表現為：從教師自身的角度看，教師應從合格學歷者向終身學習者轉變，從課程執行者向教育研究者轉變；從教師與課程的關系看，教師應成為課程評價的主體、課程的設計者以及課程實施過程的反思者和研究者；從教師與幼兒的關系看，教師應成為幼兒學習活動的支持者、引導者和合作者；從教師與其他教育者的關系看，教師已不在是單一的個體，而應成為“教師、園長、課程專家、幼兒及家長、社區人士”所組成的教學鏈中的一員，教師應與教學鏈中其他成員共同參與幼兒園課程計劃的制定、實施和評價等活動。因此，教師只有充分領會“角色轉變”的精神實質，才能全面搞好教學、科研工作，這是教師角色轉變的前提。

二、細心觀察，巧于引導，做幼兒學習活動的引路人 新《綱要》明確指出，“幼兒教師應善于發現幼兒感興趣的事物、游戲和偶發事件中所隱含的教育價值，把握時機，積極引導。”這就要求教師必須成為幼兒學習活動的引導者，這同時也是《綱要》中教師角色轉變的最突出體現。當然，引導者的角色也是教師最難扮演的角色，因為教師的引導離不開對幼兒學習狀況的了解和對幼兒面臨問題或矛盾沖突的把握，教師需對這些狀況進行價值判斷、價值取舍，找出他們與教育目標之間的聯系，從而引導幼兒向著積極有利方向發展。因此，新《綱要》理念下的教師，不僅需要傳播知識，更需要學會觀察----注重一日活動中的觀察，及時捕捉孩子一瞬即逝的現象和變化過程，了解孩子的個體差異，獲得第一手材料。教師應成為細心的觀察者、傾聽者和分析者，應學會去傾聽幼兒談論的熱點話題，并及時捕捉幼兒的興趣熱點，分析幼兒的探索需要，從而確立幼兒感興趣的教育主題。譬如：秋天組織孩子們在戶外活動時，孩子們對院子里隨風飄灑的落葉非常感興趣，全都搶著去追逐、去揀，我并沒有責怪他們打斷了我原有的教學計劃，而是湊過去與孩子們一起拾落葉，并及時向孩子們提出相關問題：“樹上的葉子為什么會掉下來”，“秋天的樹葉有什么變化”，“樹葉什么時候能再長出來”等等，并且就地而坐與孩子們一起討論樹葉的季節變化，讓他們懂得了樹木落葉的自然常識，還把落葉拿回教室開展了“樹葉粘貼”和“葉寶寶跳舞”的添畫活動，使孩子們的需要在教師的及時調整過程中得到了滿足、獲取了知識。

眾所周知，幼兒時期是人的一生中求知欲最旺盛的時期之一。幼兒經常有自己特殊的興趣，沒有誰能比他們的老師更能發現其興趣所在，也沒有誰能比他們的老師的引導釋疑更有效果。比如，教師可以通過喂養小動物或小植物，引導幼兒有規律地換水或澆水，觀察小生物的生長變化，培養幼兒熱愛生命、熱愛自然的情感。與此同時，教師還可以引導幼兒分析一些意外現象，比如在種植小草過程中，有些小草會因澆水過多而死亡；在喂養小動物過程中，小動物因營養不良或營養過剩而導致體型奇特等等。對這些異常現象，幼兒往往會刨根問底，教師若能及時加以分析引導，幼兒很可能會刻骨銘心、終身不忘，進而達到事半功倍的教育效果。我想，正是因為教師的留心觀察、耐心傾聽才有可能發現來自幼兒的活動主題，當活動的內容是他們所喜歡和感興趣的時候，幼兒所表現出來的學習積極性和主動性是我們成人難以想象的，在這種情況下，教師若能正確引導，幼兒的潛能就能得到充分發揮；若教師不能正確引導，或是漠然處之，幼兒的求知欲就會遭到扼殺，這對孩子的教育將是莫大的損失。因此，細心觀察，做幼兒學習活動的引導者，是教師角色轉變的實質。

三、尊重幼兒，積極支持，做幼兒學習活動的貼心人 教師要成為幼兒學習活動的支持者，就是要求教師對幼兒的學習活動要提供物質上和心理上的支持，物質上的支持就是要求教師應充分搞好教師與家長、教師與幼兒園以及社會與幼兒園之間的互動關系，及時為幼兒學習活動創造豐富的、必要的物質環境，為幼兒與物質環境互動提供前提和基礎。當然，對幼兒的支持除了物質支持外，更重要的是心理上的理解和支持，這主要表現為教師對幼兒的關懷、尊重和接納的態度，以及對幼兒自發的探究活動、新異的想法和發現的支持、肯定和鼓勵；除此之外，還包括對幼兒的問題、困難和需要的敏銳的把握，對幼兒想法和感受的傾聽與接納等等。因此，教師對幼兒學習活動的支持主要應包括為幼兒創設豐富的物質環境和寬松的心理環境兩方面，只有這樣，才能為幼兒的進一步學習、實踐、探究提供有利條件。孩子雖小，但仍有自己的思維、興趣、愛好及見解，有著對周圍世界童話般的理解與認知。在幼兒園的一日活動中，幼兒隨時都可能產生或是發現各種各樣的問題，但由于其年齡的特點和經驗有限，他們往往還不會歸納事物的特點，此時就需要老師及時的介入并加以引導，使其探索深入下去，從而促進孩子學習的主動性。在與幼兒交流過程中，教師應學會耐心傾聽，努力理解幼兒的想法與感受，尤其不能將自己的觀念強加給幼兒，應給予幼兒充分的思考、想象、創造、探索的空間。比如，幼兒畫小草，若一筆一畫按老師要求整齊規整，必然會挫傷幼兒的興趣和創造力，但若教師引導幼兒讓其按想象作畫，雖然表面上顯得比較凌亂，甚至在成人眼里一無是處，但卻是幼兒思想的真實再現，是幼兒心中的小草，幼兒也許還會解釋說：“這棵小草生病了，所以它耷拉著腦袋”；“起風了，所以這些小草都朝著一個方向傾斜”；“這些小草在唱歌，那些小草在跳舞”等等。對幼兒的各種做法，教師都應該給予充分的肯定，應學會做幼兒學習活動的忠實觀眾，做幼兒學習活動的理解者和支持者。也只有當幼兒的想法得到老師的支持、參與、肯定時，幼兒的學習活動興趣才能進一步激發出來。

幼兒園為幼兒創設了運動所必需的適宜環境。幼兒園原有的大型運動器具、各色體育器械似乎已很美，但討論發現，只有讓孩子親近自然、接觸自然，為孩子提供天然的的材料與空間，才更能激發幼兒活動的興趣和想象力。于是我們想辦法要來了一些廢舊輪胎，這既可作為裝飾用品又可當作平衡器具玩，還為孩子提供了竹梯、樹葉、紙板箱、風箏、雪碧瓶以及用廢舊材料制成的馬頭桿、推鐵環、踩高蹺、沙包等等，這學期又在園內空地上增加了一個玩沙池，孩子們可以隨心所欲地走進沙池玩耍、嬉戲，真是刺激。在各類學習活動、游戲活動中，老師可以為孩子提供不同層次的自然材料，促使不同孩子的不同需要得到最大限度的滿足與發展。教師既要努力為幼兒提供一個安全、溫馨的環境，更應與幼兒形成一種平等的、理解、欣然和相互支持的關系；教師應關注幼兒的表現和反應，察覺他們的需要，并能及時地給予幫助。教師要在理論學習的基礎上，努力為幼兒創設良好的物質和精神環境，全心關注幼兒的需要、滿足幼兒需求、支持幼兒活動，做幼兒學習活動的支持者，這是教師角色轉變的重點。

四、師生合作，協同互動，做幼兒學習活動的參與人 教師要成為幼兒學習活動的合作者，就是說教師要以“合作伙伴”的身份參與到幼兒的學習活動中去，共同促進學習活動的不斷延伸。新《綱要》要求教師成為幼兒學習活動的合作者有利于淡化甚至消除 “教師在上、幼兒在下”的師幼關系，變“填鴨式”的課堂為合作探究的學習氛圍，這種合作者的角色是十分必要的，從促進幼兒有效學習的角度講更始如此：首先，教師與幼兒的合作學習、平等對話有利于教師了解幼兒不同的學習興趣、需要、遇到的學習問題、學習方式的差異等等，進而因材施教，促進每一個幼兒富有個性地學習；其次，教師在與幼兒合作學習的過程中，通過直接或間接的方式介入幼兒的學習困難和問題，引導幼兒繼續學習與探究的方法，或者直接、間接地拋給幼兒一些問題，與幼兒一起深入探討，教師與幼兒之間這種平等的“拋接”要比教師居高臨下的“拋給”更有利于促進幼兒的學習與發展。如：前面幼兒拾落葉的案例中，教師以幼兒同伴的身份參與幼兒活動之中，并及時向幼兒提出有關問題，又與幼兒一起探究樹葉，幫助幼兒“順其自然”地找到答案。所以對幼兒的隨機教育關鍵在于教師，關鍵在于教師能否捕捉隨機教育的契機，能否把教師的教育主題變為幼兒感興趣的問題，從而將幼兒的探索興趣引向教師所期望的教育方向。

綜上所述，從教師與幼兒的關系看，教師的角色應轉變為幼兒學習活動的引導者、支持者和合作者，而在實際的教育教學活動中，教師卻靈活多樣地扮演著其中的一種或多種角色，角色之間是可以相互交叉、反復的，這正是幼兒學習活動的延伸性和不斷循環往復性所決定的。幼兒教師應最大限度地尊重幼兒、細心觀察幼兒、與幼兒協同互動；關注幼兒的現實生活、關注幼兒的學習需要和興趣所在；尤其應正視幼兒的問題和矛盾，支持幼兒的主動探究活動，努力使自己成為幼兒學習活動的、知情人、引路人、貼心人和參與人，不斷激發自己對教學活動的創造性，將滿腔的熱情自主地轉化為專業化的教育理念和水平，為幼兒的成長和祖國的未來創造更加美好的明天！

[參考書目]

1、國家教育部，幼兒園教育指導綱要（試行），人民教育出版社，2001、2、國家教育部，幼兒園教育指導綱要（試行）解讀，人民教育出版社，3、萬培珍，你真的關注幼兒了嗎 幼兒教育，浙江教育報刊社，2002、3

4、霍力巖，教育的轉型與教師角色的轉變，教育研究，2001年第3期

5、李瑾瑜 柳德玉 牛震乾編，課程改革與教師角色轉變，中國人事出版社 2002年7月第1版

第五篇：管理者角色轉變

管理者的角色轉變

以上提到的五點是對管理者向領導者轉變的一個整體概括，包括管理者的一些完全不同的基本過程和再學習的需求。傳統管理教育和培訓的作用是有限的，即使那些廣泛性較高的課程如戰略管理等，本質上還是采用一些理性的分析推理，以“事實”和“數據”為基礎的利益最大化。我們并不是低估這些基于邏輯推理的分析技巧的重要性，而是這些理論的基礎發展已經出現危機。

經驗也不是一個可靠的指導。如同歌德曾經寫到，“經驗只是其中的一半，另一半依賴于經驗的詮釋，以及與目前環境相關的因素。”所有對事實的解釋其實都是被主觀化了的。因此，我們對經驗應該采取的態度是利用它，而不能僅僅依靠它。這也是一個領導者應該具備的認識。

然而，一個管理者怎樣去應對角色轉變成為一個領導者呢？答案其實就在自身的發展過程中。這看起來是個老套的說法，但這的確是一個非常困難、復雜和個人化的過程，需要一個有激情的領導者的不斷努力。

努力嘗試這一轉變的管理者首先必須樂于真誠而坦率地檢討自己的缺點和偏見，正視自己好的一面與不足的地方，發現自己的能與不能。這樣，第一步就算成功了，如諺語說的那樣“了解自己”，既不要去掩蓋自己的錯誤，也不沉迷于毫無意義的自責，公正、不帶偏見地正視自己！

轉變的第二步是“變成你自己”，人們表現出的其實并不總是真實的一面，都戴著面具，表現得像別人希望的那樣，總是做一些自己并不愿意做的事。一段時間以后就會失去自我，失去自己的特點。在組織內一段時間后，都會變得與身邊的同事越來越像，越來越不像真實的自己。的確，回歸自我是領導力至關重要的一個因素，有時，人必須跳出長時間工作留下的思維方式的烙印。既然一個人今天的想法是其過去的產物，那么就更應該跳出這種思維模式，更好更合理地思考。

最后一步是要確定你到底想變成什么樣的領導者。這需要一個徹底的思考，包括完全切割與過去的關聯。這要求一個反省的對比：一個人是

什么、要成為什么？在另一個層面，一個人要成為什么、實際上能夠成為什么樣的？