第一篇：畢業論文-勞動合同法

金融危機下《勞動合同法》實施的難點及對

策

摘要:歷經兩年討論修改的《勞動合同法》于 2008 年開始實施。這部法律貫穿了維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系的主旨和目標，對現行立法進行了多方面的修改與完善。《勞動合同法》的出臺意味著勞動法律規制的強化，勞動法律環境的改善，這對整個勞動關系的協調和穩定具有積極的促進作用。該法的制定過程凸顯了我國勞動關系格局的基本特征，同時，該法的實施也將對我國勞動關系的各個方面產生巨大的影響與沖擊，特別是在當今經濟危機的大背景下其推廣實施更是遭受到了比較大的困難：就業形勢嚴峻、結構性失業、企業用工需求下降等等都對《勞動合同法》的實施提出了挑戰，另外由于企業用工成本增加，解除合同成本降低，補償范圍擴大以及勞動者個人素質較低的問題影響，因此，需要全社會、政府、企業和個人共同努力，來營造一個和諧的勞動關系。

關鍵詞:金融危機用工現狀勞動合同法實施難點對策

一、金融危機下的企業用工現狀

目前，國際金融危機對我國就業的不利影響正在逐步擴大，受其影響，我國經濟減速，外貿滑坡，宏觀調控政策變動，企業成本上升等因素作用導致就業崗位減少；另外由于國際國內環境的變化，就業總量和結構性矛盾也比較突出，具體表現在以下方面：

（一）就業形勢嚴峻，勞動力市場供需失衡

多項調查顯示出，目前相當數量的困難企業雖未關閉，但已停產半停產，職工放長假，處于隱性失業狀態；還有一些企業在完成手頭訂單后，無訂單可接，將只能關門停產。根據一項對東莞和順德的企業問卷調查顯示，多數企業已經裁員并有繼續裁員的打算，其中包括一個5000多人的較大規模企業；企業都表示所在地區發生裁員的企業較以前明顯增加。這一形勢將繼續蔓延，就業形勢會更加嚴峻。

2009年，新成長勞動力仍在持續增長，一些隱性失業將轉化為顯性失業。在失業大量增加的同時，由于經濟傳導效應的進一步顯現，社會有效需求進一步下滑帶來的用工需求會繼續減少，勞動力供需矛盾將會更加尖銳。

在嚴峻的經濟形勢下，金融危機對我國勞動力市場產生的影響主要有：

1.經濟增長趨緩，對就業拉動能力減弱。從勞動力市場監測情況來看，2008年第三季度企業用工需求比07年同期下降，一些地區新增就業人數增速減緩。金融危機使本已困難的大學生就業更加嚴峻。據統計：2009年全國高校畢業生超過560萬，近兩年沉積的未就業高校畢業生約480萬人，2009年需就業的大學生高達千萬人；以前需要人多的銀行，證券公司，房地產企業等在這次金融危機中受影響最大，縮減招聘計劃也在情理之中。高校畢業 1

生找工作難，成為潛在失業人員。一邊是更多的畢業生需要就業，另一邊是工作崗位減少，大量企業員工失業，這對我國就業形勢是一個巨大的挑戰。

2.部分中小企業經營困難。特別是紡織服裝，加工制造等勞動密集型企業和部分外貿出口型企業，受金融危機影響最大，出口減速將減少勞動力需求。企業為了降低成本，縮減開支，降低職工工資和減少員工是兩條直接簡單的辦法，這就會造成一批新的失業人員。

（二）失業出現新形勢，結構性失業日趨凸顯

受金融危機影響，我國勞動力市場出現一些新趨勢——結構性失業問題嚴重性日趨突現。所謂結構性失業，就是指由于經濟結構，產業結構的變動引起的勞動力結構與職能間協調而引起的。結構性失業不僅增加了我國失業問題的治理難度，而且與總量性失業問題共同加劇了我國的失業問題。

1.勞動力素質與崗位需求之間的矛盾日益突出。一方面勞動力總量持續增長，而另一方面某些勞動力崗位需求不足，結構性失業和摩擦性失業兩種狀態同時并存。技能勞動者短缺，新的產業企業招不到技工的現象普遍存在。東部沿海經濟發達地區，高素質勞動者特別是高級技能人才更顯匱乏。長三角，珠三角等地區出現了技工荒，北京等地區也出現技工求大于供的現象。高技能人才已成為企業發展的瓶頸，這種現象在今后一段時間內仍將持續。2就業結構性矛盾越來越突出。勞動者的技能與勞動力市場用工需求不相適用的矛盾在東南沿海地區，包括一些中部地區，都越來越突出，崗位空缺和勞動力過剩現象并存。

從勞動力供給與需求結構來看，失業現象難以避免。隨著知識經濟的發展，經濟的發展不僅表現在總量的提高上，更重要的是經濟結構的優化升級。這就客觀上要求就業者的知識結構和水平也隨之變化。

我國的勞動力現狀是，勞動力的知識結構和水平都不能及時地適應經濟結構的調整。

（三）企業用工需求下降需求

隨著金融危機對經濟實體沖擊力的加大，我國經濟增長速度趨緩，企業用工需求呈現下降趨勢。從人力資源社和社會保障部對84個城市勞動力市場的職業供求信息調查顯示，第三季度以后的企業用工需求下降了5.5%，特別是珠三角地區企業用工需求嚴重萎縮。根據廣東省勞動保障廳的資料顯示，2008年第三季度，廣東省人力資源市場需求總量為2109.8萬人次，較08年上季度及07年同期均略有減少。而根據珠海市人力資源中心統計進入08年10月后，入場招聘的企業數為1682家（次），與07年同期比下降了近4成；11月，企業數為1186家（次），同比下降了6成多。08年10-11月，企業提供的崗位數僅有07年的一半，而勞務市場的求職人數卻比07年上升了一成。根據深圳市人才市場統計，從第二季度開始，人才市場進場招聘的單位數量明顯減少，第三季度環比下降了三成，而與之相應的是，連續4個月，求職人數增長了近4成。此外，企業崗位流失嚴重。人力資源部和社會保障部檢測的數據顯示，8月份以后，企業崗位增加數首次出現了負增長。據報道，截止08年底，我國已有67萬家小企業被迫關門，約有670萬的的就業崗位流失。

二、金融危機下《勞動合同法》的實施難點

在金融危機的沖擊下，我國的實體經濟漸露疲態，部分企業倒閉、工人失業。面對日趨嚴峻的經濟形勢，據有關媒體報道：香港大學教授、經濟學家張五常撰文再次“炮轟”《勞動合同法》，表示我國政府欲救市，要先救工業；欲救工業，則應取消《勞動合同法》。無獨有偶，東莞市政府也向中央及廣東省政府建議，放緩《勞動合同法》的實施力度。面對金融危機的挑戰，《勞動合同法》的實施更加困難重重。

1、關于解除合同及補償方面的問題

一是勞動合同法與以前勞動法相比，用人單位單方面解除勞動合同將有更多法定條件。用人單位必需要把握好新規定的具體要求、靈活應用。比如，用人單位在招聘員工、與員工

訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。

二是勞動合同法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這無疑是對于合同短期化的一種限制。這對于一些季節性企業的影響是非常大的。

2、勞動關系存在不和諧，員工文化素質普遍較低，認識不到位

勞動合同簽訂率較低。有相當數量的企業，尤其是小規模民營企業不與職工簽訂勞動合同，從而導致了部分勞動者合法權益受到侵害。同時，對待勞動合同，很多員工表示不愿意簽訂。他們認為簽訂了勞動合同之后，他們離職就不自由了，說不定因為違反合同約定，而導致企業追究責任。

企業員工是勞動合同法的直接受益者，但因文化素質偏低，工作流動頻繁等原因，許多員工相當漠視自身的權益，這都給勞動合同法的實施帶來了難度。如企業員工參加社會保險，并非都是企業不愿意，而是有很多原因：

首先是企業員工對社保的具體規定不是很清楚，只知道社保費是由國家規定的，個人部分由企業直接從工資里扣取，企業支付的部分就不知道了，也不想知道，寧可企業把買社保的錢發到手上而不愿意參加社保。

其次是員工不重視此事，一些員工無法拿出辦理養老保險必須的戶口本，而另外一些則需要將賬戶從原單位轉到本公司來，外地賬戶尤其難以續接過來，他們不愿意討這個麻煩。此外企業員工流動時分頻繁，很多人只在公司待幾個月，無法為他們辦理相關的手續。

3、金融危機下企業大幅度裁員，就業困難

在嚴峻的經濟形勢下，大部分企業都面臨著經濟危機的沖擊，紛紛裁員減員，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產業和部分外貿出口型企業，受世界金融危機影響大，出口減速大大減少對勞動力的需求。另外再加上求職人數的增加以及就業結構的相關問題，使就業形式更顯嚴峻。

在這種情況下，一職難求，更不用說去選擇好的職業，這無疑使得求職者處于一種那個弱勢群體的地位，他們甚至不敢去為自己的利益而爭取，有時為了取得一份職業而不得不向企業的不平等條約低頭，使得勞動合同法的存在有如一紙空文。

三、對策

經過以上的分析，我們發現金融危機的存在使得本來實施困難的勞動合同法面臨著更大的困難，因此需要盡快予以解決。

（一）對全社會來說，要堅定的營造尊重和保障勞動者權益的社會氛圍，要繼續保持和發展《勞動合同法》貫徹實施的良好勢頭，面對全球金融危機的考研要堅持實施，決不放松。

《勞動合同法》貫徹實施以來取得了明顯效果，據人力資源部和社會保障部對26個省區市的調查統計：一是勞動合同簽訂率上升。2008年上半年企業勞動合同簽訂率達到90%—96%，比07年底上升3-8個百分點。二是帶動社會保險參保人數上升。2008年1-6月，全國參加養老、失業、醫療、工傷、生育保險的職工人數都比07年年底分別新增770萬人、365萬人、875萬人、852萬人、677萬人，全國五項社會保險基金總收入6105億，比07年同期增長31%。三是短期勞動合同數量明顯減少，三至五年以及無固定期限勞動合同數量明顯減少。

由此可見，《勞動合同法》的宣傳教育和貫徹實施正促使企業勞動用工逐步趨向規范，職工的勞動保護狀況也在明顯改觀。然而不期而至的全球金融危機，有可能打斷《勞動合同法》貫徹實施的良好勢頭，無論是經濟學家張五常的呼吁還是東莞市政府的建議，都讓我們看到了這一點。毋庸置疑，經濟全球化已不可能是我們獨善其身，在全球金融危機的沖擊下，我國的實體經濟特別是沿海勞動密集型出口企業在外需大幅減少的影響下，部分企業倒閉停

工、部分民工失業返鄉已是不爭的事實。對此，我們是放棄還是放松《勞動合同法》以挽救瀕臨困境的去企業起死回生，還是堅定不移的執行《勞動合同法》，有著至關重要的差別。其實，在此次全球金融危機導致部分企業倒閉停工、民工失業返鄉的嚴峻形勢下，如果我們仍能堅定不移的執行《勞動合同法》，不拖工資、不欠保險，旗幟鮮明的維護勞動者的合法權益，無疑是給勞資雙方以至全國人民一次生動的普法教育，也是樹立尊重和保障勞動者合法權益社會氛圍的一次良機，其意義遠勝于暫時保住的就業機會和經濟增長。

（二）對政府來說，要真正樹立以人為本、體面勞動的執政理念，面對全球金融危機的考驗，要毅然淘汰生產方式落后、歧視勞動者的企業，堅決的把上訴執政理念落實到《勞動合同法》的貫徹執行中去。

長期以來，“以資為本”、“以GDP為本”，無條件討好商人的做法在不少地方存在，有的地方甚至把犧牲勞動者合法權益作為招商引資的優惠條件，有的地方對勞動執法設置重重障礙。有些執法人員對勞動者態度冷漠，不履行保護勞動者合法權益的職責，甚至與不法人員相互勾結、狼狽為奸，像震驚全國的山西省“黑磚窯”事件，就是一個典型。

因此，政府要在以下兩個方面進好自己的職責

1.加強執法監督力度。勞動合同法作為協調勞資雙方的新法規，在貫徹過程中還需要不斷加強執法檢查，特別是在金融危機的嚴峻形勢下，更不能松懈，這比僅僅有利于勞動合同法發揮作用，也能夠較好的督促和打擊個別企業在用工者權益保護中的消極等待。同時還要加強配套法規、機制的完善，形成用工保護的完整系統。

2加強金融服務與創新，支持企業的發展。在此次金融危機的形勢下，企業都有不同程度的困難，金融機構要為企業的發展提供良好的金融服務，在資金結算、信貸方面給企業予最大幫助。尤其是針對一些勞動密集型企業，信貸投放一定要以企業產品的研發、轉型為目的，提高企業的競爭力，才可以有效保障務工者權益。

（三）對企業來說，要切實樹立社會責任意識與人道、平等的企業文化觀念，面對全球金融危機的考驗，要視員工為企業發展最寶貴的資源，視勞動力成本的提高為企業成長的必經之路。

在當今形勢下企業應該扭轉觀念、嚴謹管理制度，以更長遠的觀點來看待《勞動合同法》，看待企業的可持續發展：1.改變企業的用人觀念。勞動合同法對無固定期限勞動合同的詳細規定意味著普遍存在的一年一聘、短期用工已行不通，契約用工的靈活性降低，勞動關系將趨向穩定化和長期化；2.健全企業勞動管理的相關制度和機構，促使企業把勞動關系調整作為管理最基礎和最重要的部分。此外企業在管理上也許采取柔性化管理，提升管理效率，共同進步。3.嚴謹招聘篩選程序。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔更嚴重的責任。因此，配套管理的作用也是非常重要的，尤其企業要使績效制度能夠充分彰顯這個職位的考核。

綜上所述，《勞動合同法》是適應我國社會快速發展形勢，建立和諧社會，落實以人為本科學發展觀的重要法律，該法在勞資雙方契約關系上做出了衡平保護，然而在金融危機的沖擊下，它的實施遇到了比較大的困難，對于企業人力資源管理現有方式提出了更大挑戰，因而，社會共同重視，政府嚴格執法，企業需要規范管理，吸引挽留人才，加強團隊凝聚力，才能保證其更好實施，是我國的的勞動用工更加和諧。

參考文獻：

[1]張本波.2008年我國就業形式及對策.中國經貿導刊，2008，（20）.[2]楊宜勇，池振合.2009年中國就業形式及對策建議，2009（1）.[3]周怡.當前經濟形勢下我國就業形勢不容樂觀，四川省情，2009（1）.[4]李爽，張本波，譚永生.我國就業形勢分析及對策建議，宏觀經濟原理，2009（2）.[5]李克婷.金融危機下對我國失業保險制度的思考，價值工程，2009（2）.[6]梁世生.全球金融危機下我們如何對待勞動合同法，消費導刊，2009（1）.[7]彭巍.論新法對企業用工制度的影響，中國農業銀行武漢培訓學院學報2008.9（5）.[8]李立，張麗麗.淺析我國結構性失業問題，經濟縱橫，2009（2）.[9]溫清蓮.淺議新勞動合同法下的企業困境，法制與社會，2009.1(中)

[10]孫永章.新勞動合同法對企業人力資源管理的影響及對策，梅山科技，2008（2）.[11]張培德.勞動合同法實施背景下的人力資源柔性管理，中國人力資源開發，2009（1）.7

第二篇：畢業論文-勞動合同法

金融危機下《勞動合同法》實施的難點及對策

關鍵詞金融危機用工現狀勞動合同法實施難點對策

摘要歷經兩年討論修改的《勞動合同法》于 2008 年開始實施。這部法律貫穿了維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系的主旨和目標，對現行立法進行了多方面的修改與完善。《勞動合同法》的出臺意味著勞動法律規制的強化，勞動法律環境的改善，這對整個勞動關系的協調和穩定具有積極的促進作用。該法的制定過程凸顯了我國勞動關系格局的基本特征，同時，該法的實施也將對我國勞動關系的各個方面產生巨大的影響與沖擊，特別是在當今經濟危機的大背景下其推廣實施更是遭受到了比較大的困難：就業形勢嚴峻、結構性失業、企業用工需求下降等等都對《勞動合同法》的實施提出了挑戰，另外由于企業用工成本增加，解除合同成本降低，補償范圍擴大以及勞動者個人素質較低的問題影響，因此，需要全社會、政府、企業和個人共同努力，來營造一個和諧的勞動關系。

一．金融危機下的企業用工現狀

目前，國際金融危機對我國就業的不利影響正在逐步擴大，受其影響，我國經濟減速，外貿滑坡，宏觀調控政策變動，企業成本上升等因素作用導致就業崗位減少；另外由于國際國內環境的變化，就業總量和結構性矛盾也比較突出，具體表現在以下方面：

(一)就業形勢嚴峻，勞動力市場供需失衡

多項調查顯示出，目前相當數量的困難企業雖未關閉，但已停產半停產，職工放長假，處于隱性失業狀態；還有一些企業在完成手頭訂單后，無訂單可接，將只能關門停產。根據一項對東莞和順德的企業問卷調查顯示，多數企業已經裁員并有繼續裁員的打算，其中包括一個5000多人的較大規模企業；企業都表示所在地區發生裁員的企業較以前明顯增加。這一形勢將繼續蔓延，就業形勢會更加嚴峻。

2009年，新成長勞動力仍在持續增長，一些隱性失業將轉化為顯性失業。在失業大量增加的同時，由于經濟傳導效應的進一步顯現，社會有效需求進一步下滑帶來的用工需求會繼續減少，勞動力供需矛盾將會更加尖銳。

在嚴峻的經濟形勢下，金融危機對我國勞動力市場產生的影響主要有：

1.經濟增長趨緩，對就業拉動能力減弱。從勞動力市場監測情況來看，2008年第三季度企業用工需求比07年同期下降，一些地區新增就業人數增速減緩。金融危機使本已困難的大學生就業更加嚴峻。據統計：2009年全國高校畢業生超過560萬，近兩年沉積的未就業高校畢業生約480萬人，2009年需就業的大學生高達千萬人；以前需要人多的銀行，證券公司，房地產企業等在這次金融危機中受影響最大，縮減招聘計劃也在情理之中。高校畢業生找工作難，成為潛在失業人員。一邊是更多的畢業生需要就業，另一邊是工作崗位減少，大量企業員工失業，這對我國就業形勢是一個巨大的挑戰。

2.部分中小企業經營困難。特別是紡織服裝，加工制造等勞動密集型企業和部分外貿出口型企業，受金融危機影響最大，出口減速將減少勞動力需求。企業為了降低成本，縮減開支，降低職工工資和減少員工是兩條直接簡單的辦法，這就會造成一批新的失業人員。

（二）失業出現新形勢，結構性失業日趨凸顯

受金融危機影響，我國勞動力市場出現一些新趨勢——結構性失業問題嚴重性日趨突現。所謂結構性失業，就是指由于經濟結構，產業結構的變動引起的勞動力結構與職能間協調而引起的。結構性失業不僅增加了我國失業問題的治理難度，而且與總量性失業問題共同加劇了我國的失業問題。

1.勞動力素質與崗位需求之間的矛盾日益突出。一方面勞動力總量持續增長，而另一方面某些勞動力崗位需求不足，結構性失業和摩擦性失業兩種狀態同時并存。技能勞動者短缺，新的產業企業招不到技工的現象普遍存在。東部沿海經濟發達地區，高素質勞動者特別是高級技能人才更顯匱乏。長三角，珠三角等地區出現了技工荒，北京等地區也出現技工求大于供的現象。高技能人才已成為企業發展的瓶頸，這種現象在今后一段時間內仍將持續。2就業結構性矛盾越來越突出。勞動者的技能與勞動力市場用工需求不相適用的矛盾在東南沿海地區，包括一些中部地區，都越來越突出，崗位空缺和勞動力過剩現象并存。

從勞動力供給與需求結構來看，失業現象難以避免。隨著知識經濟的發展，經濟的發展不僅表現在總量的提高上，更重要的是經濟結構的優化升級。這就客觀上要求就業者的知識結構和水平也隨之變化。

我國的勞動力現狀是，勞動力的知識結構和水平都不能及時地適應經濟結構的調整。

（三）企業用工需求下降需求

隨著金融危機對經濟實體沖擊力的加大，我國經濟增長速度趨緩，企業用工需求呈現下降趨勢。從人力資源社和社會保障部對84個城市勞動力市場的職業供求信息調查顯示，第三季度以后的企業用工需求下降了5.5%，特別是珠三角地區企業用工需求嚴重萎縮。根據廣東省勞動保障廳的資料顯示，2008年第三季度，廣東省人力資源市場需求總量為2109.8萬人次，較08年上季度及07年同期均略有減少。而根據珠海市人力資源中心統計進入08年10月后，入場招聘的企業數為1682家（次），與07年同期比下降了近4成；11月，企業數為1186家（次），同比下降了6成多。08年10-11月，企業提供的崗位數僅有07年的一半，而勞務市場的求職人數卻比07年上升了一成。根據深圳市人才市場統計，從第二季度開始，人才市場進場招聘的單位數量明顯減少，第三季度環比下降了三成，而與之相應的是，連續4個月，求職人數增長了近4成。此外，企業崗位流失嚴重。人力資源部和社會保障部檢測的數據顯示，8月份以后，企業崗位增加數首次出現了負增長。據報道，截止08年底，我國已有67萬家小企業被迫關門，約有670萬的的就業崗位流失。

二金融危機下《勞動合同法》的實施難點

在金融危機的沖擊下，我國的實體經濟漸露疲態，部分企業倒閉、工人失業。面對日趨嚴峻的經濟形勢，據有關媒體報道：香港大學教授、經濟學家張五常撰文再次“炮轟”《勞動合同法》，表示我國政府欲救市，要先救工業；欲救工業，則應取消《勞動合同法》。無獨有偶，東莞市政府也向中央及廣東省政府建議，放緩《勞動合同法》的實施力度。面對金融危機的挑戰，《勞動合同法》的實施更加困難重重。

1、企業用工成本增加，部分條款實施困難

在對企業調查中顯示，企業對《勞動合同法》基本進行了貫徹執行：對合同文本按新的要求進行了規范；加大了對務工人員經濟利益的保障。新法實施之后，對企業生產成本的影響主要集中在兩個方面：（1）企業為職工解決了部分社保、醫療等保障性保險金的繳納，對每名職工平均支出增加約120元，并且這部分資金并不是從原有工資中扣除，而是企業新增支出；（2）按新法要求對節假日加班進行了補償，這部分支出因企業生產安排和當月節假日得多少而不同。從總體測算，實施前三個月的工資比07年同期增加了7.6%，對一些盈利能力較差的企業沖擊較大。

受金融危機的沖擊，使本來就比較困難的企業，尤其是中小企業和加工型勞動密集型

企業，更加困難，大幅度增加的用工成本加上產品需求大下降，企業正常經營難以為繼。用某些企業的話說是“企業規模本來就不大大，如今新法實施，加班工資，休假等支出大幅度增加，在經濟蕭條的形勢下，面臨很多頭疼問題。”因而企業生存壓力明顯增大。

不少勞動密集型企業認為，勞動合同法中的一些新的條款的規定，尤其是社會保險，經濟補償和不簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償，導致企業管理成本增加、低端勞動力流動率上升和企業盈利空間縮小，對企業的生存和發展產生直接影響。因此，不少企業試圖通過突擊裁員，重簽合同來規避法律制裁。概括而言，這些問題突出表現在以下四個方面：

一是計時工資與計件工資面面臨兩難選擇。根據勞動合同法規定，加班應給加班工資，但是現在大部分企業都是按件給工資，工人都是自愿加班，白天晚上的工錢一樣算，如果工人不愿加班，企業也不勉強。但工人晚上來干活，就要給企業1.5倍的工資，企業便不好運作。

二是試用期三個月就要簽約三年難以做到。一些新員工通過面試與企業達成意見一致后便要簽約3年，而員工辭職只需要提前一個月交辭職報告就可以，這給企業的管理方面帶來了困難。如有些企業的工人一般都需要有2到3個月的試用期，才能知道是否適合這個崗位，但現在勞動合同法規定3個月試用期必須簽滿3年以上，就給他們的用工和管理帶來了很大困難。

三是根據勞動合同法規定，特別是社會保險方面，給企業生產成本造成一定幅度的上升。如按現行最低標準為這些員工辦理“五險一金”，對企業在勞動合同法實施前后得用工成本比較，會發現企業的用工成本增長較大。

四是“無固定期限合同”較難操作。勞動合同法規定，符合一條件的員工，企業必須與之訂立“無固定期限合同”，這在管理實踐有一定的難度。如對于積極投身企業工作的員工，無固定期限確實是企業夢寐以求的，但對于部分消極怠工的人來說，無固定期限合同勢必會給企業管理增加不少麻煩。

2、關于解除合同及補償方面的問題

一是勞動合同法與以前勞動法相比，用人單位單方面解除勞動合同將有更多法定條件。用人單位必需要把握好新規定的具體要求、靈活應用。比如，用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。

二是勞動合同法擴大了經濟裁員的范圍，同時對經濟性裁員應當優先留用誰的問題作了強制性規定。部分學者認為，企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強，績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據。在當今經濟形勢下，企業對員工能力的要求會更高。因此，經濟性裁員的規定并不是非常適合企業和現實的情況，所以實施起來有一定的難度。

三是勞動合同法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這無疑是對于合同短期化的一種限制。這對于一些季節性企業的影響是非常大的。

3勞動關系存在不和諧，員工文化素質普遍較低，認識不到位

勞動合同簽訂率較低。有相當數量的企業，尤其是小規模民營企業不與職工簽訂勞動合同，從而導致了部分勞動者合法權益受到侵害。同時，對待勞動合同，很多員工表示不愿意簽訂。他們認為簽訂了勞動合同之后，他們離職就不自由了，說不定因為違反合同約定，而導致企業追究責任。

基本社會保險參保率較低，一些企業沒有認識到為職工繳納社會保險費是企業應盡的義務，不為職工辦理基本社會保險。個別企業甚至弄虛作假，以繳納社會保險費為由變相克扣職工工資。此外，部分企業還存在超時勞動現象，員工每天工作12—13小時，個別企業甚至更長，甚至為降低經營成本任意壓低工資標準。

企業員工是勞動合同法的直接受益者，但因文化素質偏低，工作流動頻繁等原因，許多員工相當漠視自身的權益，這都給勞動合同法的實施帶來了難度。如企業員工參加社會保險，并非都是企業不愿意，而是有很多原因：

首先是企業員工對社保的具體規定不是很清楚，只知道社保費是由國家規定的，個人部分由企業直接從工資里扣取，企業支付的部分就不知道了，也不想知道，寧可企業把買社保的錢發到手上而不愿意參加社保。

其次是員工不重視此事，一些員工無法拿出辦理養老保險必須的戶口本，而另外一些則需要將賬戶從原單位轉到本公司來，外地賬戶尤其難以續接過來，他們不愿意討這個麻煩。此外企業員工流動時分頻繁，很多人只在公司待幾個月，無法為他們辦理相關的手續。4金融危機下企業大幅度裁員，就業困難

在嚴峻的經濟形勢下，大部分企業都面臨著經濟危機的沖擊，紛紛裁員減員，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產業和部分外貿出口型企業，受世界金融危機影響大，出口減速大大減少對勞動力的需求。另外再加上求職人數的增加以及就業結構的相關問題，使就業形式更顯嚴峻。

在這種情況下，一職難求，更不用說去選擇好的職業，這無疑使得求職者處于一種那個弱勢群體的地位，他們甚至不敢去為自己的利益而爭取，有時為了取得一份職業而不得不向企業的不平等條約低頭，使得勞動合同法的存在有如一紙空文。

三．對策

經過以上的分析，我們發現金融危機的存在使得本來實施困難的勞動合同法面臨著更大的困難，因此需要盡快予以解決。

（一）對全社會來說，要堅定的營造尊重和保障勞動者權益的社會氛圍，要繼續保持和發展《勞動合同法》貫徹實施的良好勢頭，面對全球金融危機的考研要堅持實施，決不放松。

《勞動合同法》貫徹實施以來取得了明顯效果，據人力資源部和社會保障部對26個省區市的調查統計：一是勞動合同簽訂率上升。2008年上半年企業勞動合同簽訂率達到90%—96%，比07年底上升3-8個百分點。二是帶動社會保險參保人數上升。2008年1-6月，全國參加養老、失業、醫療、工傷、生育保險的職工人數都比07年年底分別新增770萬人、365萬人、875萬人、852萬人、677萬人，全國五項社會保險基金總收入6105億，比07年同期增長31%。三是短期勞動合同數量明顯減少，三至五年以及無固定期限勞動合同數量明顯減少。

由此可見，《勞動合同法》的宣傳教育和貫徹實施正促使企業勞動用工逐步趨向規范，職工的勞動保護狀況也在明顯改觀。然而不期而至的全球金融危機，有可能打斷《勞動合同法》貫徹實施的良好勢頭，無論是經濟學家張五常的呼吁還是東莞市政府的建議，都讓我們看到了這一點。毋庸置疑，經濟全球化已不可能是我們獨善其身，在全球金融危機的沖擊下，我國的實體經濟特別是沿海勞動密集型出口企業在外需大幅減少的影響下，部分企業倒閉停工、部分民工失業返鄉已是不爭的事實。對此，我們是放棄還是放松《勞動合同法》以挽救瀕臨困境的去企業起死回生，還是堅定不移的執行《勞動合同法》，有著至關重要的差別。其實，在此次全球金融危機導致部分企業倒閉停工、民工失業返鄉的嚴峻形勢下，如果我們仍能堅定不移的執行《勞動合同法》，不拖工資、不欠保險，旗幟鮮明的維護勞動者的合法權益，無疑是給勞資雙方以至全國人民一次生動的普法教育，也是樹立尊重和保障勞動者合法權益社會氛圍的一次良機，其意義遠勝于暫時保住的就業機會和經濟增長。

（二）對政府來說，要真正樹立以人為本、體面勞動的執政理念，面對全球金融危機的考驗，要毅然淘汰生產方式落后、歧視勞動者的企業，堅決的把上訴執政理念落實到《勞動合同法》的貫徹執行中去。

長期以來，“以資為本”、“以GDP為本”，無條件討好商人的做法在不少地方存在，有的地方甚至把犧牲勞動者合法權益作為招商引資的優惠條件，有的地方對勞動執法設置重重障礙。有些執法人員對勞動者態度冷漠，不履行保護勞動者合法權益的職責，甚至與不法人員相互勾結、狼狽為奸，像震驚全國的山西省“黑磚窯”事件，就是一個典型。

當前，在全球金融危機的沖擊下，我國企業界遇到了一些困難，比如訂單減少、利潤下降乃至虧損、甚至倒閉破產，有些人不是從落后的經濟增長方式、企業發展方式方面找原因，而是一味的指責《勞動合同法，將其當成“壓垮駱駝的最后一顆稻草”。其實，通觀《勞動合同法 》，對于簽訂勞動合同、加班給工資、繳納社會保險的守法企業來說基本不增加成本，這也是守法企業的共識。

招商引資、發展經濟、創造就業，固然是政府義不容辭的責任，但我們也應該看到，創造利潤、實現GDP增長，并不是我們這個社會發展的全部，況且發展經濟最終也是為了提升人民的福利，實現人的全面發展，如果招商引資、發展經濟、創造就業是以損害勞動者的合法權益為前提，那么這個社會遲早是要崩潰的。或許一個企業為了創造利潤可以這樣做，但政府不行，他必須考慮勞資關系的平衡和社會的全面發展。《勞動合同法》的最大意義就在于糾正過去失衡的勞資關系，最大特點也在于側重保護勞動者的合法權益，因此它的實施，要求政府和執法機關應該做到親商而不媚商，拋棄過去落后的、不人道的媒商政策和執法習慣，切實樹立強化勞動者權益保護、天塌不下來的思想觀念，甚至是寧肯降低GDP增長、淘汰落后、歧視勞動者的企業也要加大勞動者權益保護力度的決心。這既是構建勞資關系和諧的前提，也是各級政府部門應對當前全球金融危機應有的理性態度。

另外，政府還要在以下兩個方面進好自己的職責

1.加強執法監督力度。勞動合同法作為協調勞資雙方的新法規，在貫徹過程中還需要不斷加強執法檢查，特別是在金融危機的嚴峻形勢下，更不能松懈，這比僅僅有利于勞動合同法發揮作用，也能夠較好的督促和打擊個別企業在用工者權益保護中的消極等待。同時還要加強配套法規、機制的完善，形成用工保護的完整系統。

2加強金融服務與創新，支持企業的發展。在此次金融危機的形勢下，企業都有不同程度的困難，金融機構要為企業的發展提供良好的金融服務，在資金結算、信貸方面給企業予最大幫助。尤其是針對一些勞動密集型企業，信貸投放一定要以企業產品的研發、轉型為目的，提高企業的競爭力，才可以有效保障務工者權益。

（三）對企業來說，要切實樹立社會責任意識與人道、平等的企業文化觀念，面對全球金融危機的考驗，要視員工為企業發展最寶貴的資源，視勞動力成本的提高為企業成長的必經之路。

溫州夏夢服飾公司與意大利一家公司合作，意大利人與夏夢合作只有一個先決條件，那就是要為公司員工簽訂規范的勞動合同，要實行全員養老保險。溫州正泰集團的老總南存輝有一句名言：“不是正泰養活了17000名員工，二是17000名員工養活了正泰。”從歐美發達國家的經驗看，優秀企業或百年老店比如可口可樂、索尼都視員工為企業最重要的資源和發展動力，都不遺余力的加大對員工的投入，以此來保證企業有一支高素質的員工隊伍，以高素質的員工隊伍來保證企業的經營管理水平、產品生產質量、品牌服務和創新能力不斷提升。

近年來，我國沿海一些城市，特別是珠三角一些城市遭遇的“民工荒”的背后，其實是農民工在用離開的方式抗議長期的低工資和就業歧視。因此，從長遠來看，隨著整個國民

經濟水平的提高，勞動力成本必將上升，企業所承受的勞動力成本增加之重，應該是經濟發展感必經的痛苦階段，也是企業成長所必須付出的代價，絕不只是出臺一部《勞動合同法》而引起的問題。如果企業還不能審時度勢、轉變觀念，不能平等地對待勞動者，還是像以前那樣殘酷的剝削勞動者，必將被勞動者所拋棄。特別是面對金融危機的洗牌，誰不著手產業的升級，誰不轉變生產方式，誰不重視勞動者的價值，誰不加大對員工的投入，誰就將被淘汰出局。

因此，在當今形勢下企業應該扭轉觀念、嚴謹管理制度，以更長遠的觀點來看待《勞動合同法》，看待企業的可持續發展：1.改變企業的用人觀念。勞動合同法對無固定期限勞動合同的詳細規定意味著普遍存在的一年一聘、短期用工已行不通，契約用工的靈活性降低，勞動關系將趨向穩定化和長期化；2.健全企業勞動管理的相關制度和機構。如設立工會、完善規章制度等，促使企業把勞動關系調整作為管理最基礎和最重要的部分。此外企業在管理上也許采取柔性化管理，提升管理效率，共同進步。3.嚴謹招聘篩選程序。用工方式的改變也對企業的招聘工作提出了更高要求，建議企業可以通過使用新技術、新方法建立一套可行的標準，是招聘程序更嚴謹，招聘結果更精確，用人單位要把好用工的入口關。4.績效管理系統化。勞動合同法增加了對用人單位的懲罰性規定。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔更嚴重的責任。因此，配套管理的作用也是非常重要的，尤其企業要使績效制度能夠充分彰顯這個職位的考核。

(四)對勞動者個人來說，要加強自身的法律意識和權益保護意識，同時要有積極的心態，敢于面對嚴峻的就業形勢，不要只為找一份工作而對企業的苛刻要求屈服，要善于用勞動合同法維權。

1全面學習掌握勞動合同法的精髓，避免在應聘過程中被騙。

2提高自身素質和勞動技能。

3面對嚴峻的就業形勢要有百折不撓的心境。

結束語

綜上所述，《勞動合同法》是適應我國社會快速發展形勢，建立和諧社會，落實以人為本科學發展觀的重要法律，該法在勞資雙方契約關系上做出了衡平保護，然而在金融危機的沖擊下，它的實施遇到了比較大的困難，對于企業人力資源管理現有方式提出了更大挑戰，因而，社會共同重視，政府嚴格執法，企業需要規范管理，吸引挽留人才，加強團隊凝聚力，才能保證其更好實施，是我國的的勞動用工更加和諧。

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第三篇：文檔合同法畢業論文

合同效力的判定及法律后果 合同的效力就是合同的法律約束力是指合同由法律賦予的并受法律保護的法律效力使合同具有法律效力是當事人訂立合同的最基本也是最重要的要求。合同法對合同的成立和合同生效規定了統一的要件同時當事人也可以約定 合同生效的特殊要件只有符合法定條件或約定條件的合同才具有法律效力不符合法定條件的合同被認定為無效合同未具備約定條件的合同成為不生效的合同。我國合同法第52條規定有下列情形之一的合同無效一一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同損害國家利益二惡意串通損害國家、集體或者第三人利益三以合法形式掩蓋非法目的四損害社會公共利益五違反法律、行政法規的強制性規定。又合同法第58條、第59條規定合同無效或者被撤銷后因該合同取得的財產應當予以返還 不能返還或者沒有必要返還的應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失雙方都有過錯的應當各自承擔相應的責任。當事人惡意串通損害國家、集體或者第三人利益的因此取得的財產收歸國家所有或者返還集體、第三人。下面以以下一則案例為例對合同的效力及其法律后果進行分析。2005年1月20日原告張某乙方與被告萬里公司甲方簽訂《房屋租賃合同書》雙方約定甲方同意將座落于文山路98號樓的第一、二、五樓及伙房除配電室、暖氣房以外的五間房屋租給乙方使用租期5年從2005年4月28日起至2010年4月28日止年租金為5萬元由乙方按年計付合同期滿甲方提供給乙方的設施應完好無損地交給甲方如有損壞按原價賠償期內水、電費由乙方負擔乙方在承租期間由于使用不當或自行改建房屋造成損壞要負責修復或賠償損失。合同簽訂后原告張某開始以“金橋大酒店”的名義根據經營餐飲業的需要對房屋進行裝修、購置相關設備、招收員工并進行了一定時期的廣告宣傳。但“金橋大酒店”并未經工商注冊。2005年3月20日被告海豐公司以書面形式拒絕追認委托萬里公司對外簽訂房屋租賃合同這一行為并稱原告與萬里公司簽訂的房屋租賃合同無效。原告則要求二被告連帶賠償包括裝修裝潢、購買辦公及酒店用品、員工工資等各項損失。個人分析根據合同法第五十一條“無處分權的人處分他人財產經權利人追認或者無處分權的人訂立合同后取得處分權的該合同有效”的相關法律規定可知無處分權的人處分他人財產未經權利人追認的合同無效因此在權利人對無處分權人的處分他人財產行為所形成的合同為確定是否追認前該合同屬于效力待定的合同。而本案中被告萬里公司將其無產權的房屋在未爭得權利人同意的情況下出租給原告被告海豐公司作為權利人在得知后又以書面形式拒絕追認這一行為因此萬里公司與原告簽訂的合同未有效成立該合同無效即自合同成立日2005年1月20日始無效且永久無效。由于被告萬里公司在明知自己無產權的情況下仍與原告張某簽訂租賃合同違背了誠實信用的原則由此致使合同無效根據合同法第58條規定“合同無效或者被撤銷后因該合同取得的財產應當予以返還”因此被告萬里公司應當賠償原告張某為準備履行合同所支出的合理費用。原告張某對房屋的裝修已將房屋改變面貌但也與其成為一體折除將影響使用價值可根據裝修的價值由被告萬里公司對原告予以補償。同時原告張某為酒店的開業招收員工并包吃包住、發放工資屬于正常的行業行為因此該費用也屬于合理費用應由被告支付。由以上案例可見根據合同法判定合同是否生效后合同雙方要依法承擔一定的法律責任及法律后果。以上的判定與后果承擔都要以合同法總則第三章內容為判定基準。合同可以說是體現著民事法律的精髓體現著當事人通過自己的意思表示和行為創建法律上的權利義務的自主權從根本上說合同制度是對當事人的意志的尊重和對市場制度下分散決策權的確認。而合同的效力是合同能否有效的關鍵因此 它已經成為一個為現行法律明文規定、不可回

避的現實法律問題對其研究具有重大的意義。

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。