第一篇：人力資源管理vs人事行政管理

人力資源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

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入庫時間：2004年8月13日

參加過幾次人力資源沙龍講座，聽到最多的是企業對人力資源管理的高度重視，有很多企業的HR總監甚至由公司副總裁或副總經理兼任。另據一項全球性的調查數據，表明人力資源管理對企業戰略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。那么，HR在企業中，到底是如何構筑其戰略伙伴地位的呢？就此問題，記者采訪了復地（集團）股份有限公司副總裁兼HR總監曹志東。

人力資源管理vs人事行政管理

觀點：HR部門，既是決策層的戰略伙伴也是業務部門的合作伙伴。記：現在，很多企業提出并倡導HR應與企業經營之間保持戰略伙伴關系。你的看法呢？如果同意這種說法，你覺得怎樣才能保持好這種關系？

曹：現在講戰略好像很時髦。但在現代企業中，HR與企業經營之間的確應該形成戰略伙伴關系。當然這種戰略伙伴關系更多的是體現在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協助制訂企業的HR戰略發展規劃；二是協助總經理對企業的中高層管理人員進行職業生涯發展的規劃；三是協助做好人、財、物三大資源的整合。要做到以上三點，首先要有戰略思維，才可能有戰略行動。

另外，這種戰略關系還包括與其他部門間形成的“合作伙伴”關系上。舉個例子，公司準備發展一個新項目，需要多個部門的配合：事業發展部尋求適合的項目，地產策劃部進行該項目的市場需求調研，公關部負責協調與有關政府部門的關系，投資部進行可行性分析，設計部進行項目的初步測算，期間的合作和資源支持、激勵都離不開HR部門的協調，HR部門還要制定相關制度保障該計劃的順利實施。

說實話，要做好“戰略伙伴”很難。HR部門講的“語言”不是公司的“業務語言”，因此，要做到“讓公司高層聽懂，與業務部門的見解一致”的確不容易，還有比較難的一點，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業的戰略保持一致。

但有一點必須強調，盡管HR是企業高層和各業務部門的戰略伙伴，但HR不是個權力部門，必須把它定位在服務部門的基調上，所以HR一定要弱化自己的權利欲，隨時想著如何讓公司創造更大的利潤；如何在公司內建立起一套體系，讓好的人才進來并保留下來；如何使你設計的薪酬最具競爭力；如何協調各部門之間的關系等等。

記：既然是戰略伙伴，就應參與企業的一些戰略決策。但真正要做到這一點是不是很難？

曹：既然已經定位于“戰略伙伴”關系了，那么給予公司高層一些戰略性建議是HR的職責和義務。只要你有能力、有方法，并有公司高層的充分信任，參與戰略決策應該不是問題。當然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：首先你要了解企業的整個狀況，包括企業使命、愿景、企業價值和商業目標；第二是理解企業雇傭員工工作所要實現的商業目標的實際意義；第三要知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業和員工帶來最大的優勢，并且集中精力將它貫徹

執行；第四要了解你的工作團隊，知道哪些因素能驅動他們每天積極工作；第五是想辦法讓人力資源管理像管理商業運作那樣，對公司的人力資源負責和珍惜，并不斷進行投資開發。

記：可另有一種說法認為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個方面。這種說法正確嗎？

曹：我覺得這個問題不能簡單用“正確”或“不正確”來回答。其實人力資源管理工作的一個重要內涵，就是能為企業提供增值服務。上述四個方面如果做得好的話，也能為企業增值。不過在這兒，我想強調的是，HR永遠要想到你做的事情是否符合企業業務發展的需要，要在了解業務發展目標的基礎上，制定相應的HR政策和策略，以使業務目標盡快實現，而不是將你做的東西強加給他們，這一點是最重要的。所以，從這個層面來講，HR部門既是企業決策層的戰略伙伴，同時還是企業業務部門的合作伙伴。具體到工作細節，就是要將各層級經營管理人員的想法和需求體現出來，做到上情下達，下情上達，并統一到企業利潤增長的目標上來。

記：你覺得作為企業的人力資源總監，自身應該具備什么樣的專業知識與技能？

曹：HR總監要參與企業的戰略決策，要與CEO和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識是遠遠不夠的，還必須掌握其他領域的知識，包括：組織行為學、心理學、項目管理、經濟學、統計學、市場營銷學、財務管理學、生產管理學、戰略學、法律等。比如制定薪酬計劃時，如果不知道公司的帳務和稅務是怎么處理的，就很難說能夠去幫助各個部門做戰略思考或行動計劃。同時還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業高層和基層員工的顧問或參謀。

記：還想問個問題。聽說你們復地集團設立了HR總監和人事行政經理兩個職位，為什么？你覺得兩者共存會出現管理上的交叉嗎？

曹：職位的建立要根據企業的具體情況，一般大規模的、集團型企業都會在內部設立HR總監一職，而且是由公司副總經理級的高層兼任，負責整個企業的人力資源規劃、開發和管理，直接參與高層決策，給予企業領導者相關建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓等事務的操作者。而且從我們企業的實踐中看，兩者不太可能出現交叉管理問題。

曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業中的戰略地位，同時他也證實，在復地集團的確同時存在著HR總監和人事行政經理兩個職位，他的觀點是兩者不會出現交叉管理的現象。可是記者有疑問，兩者的職能真的不會交叉嗎？HR總監是不是傳統概念中人事行政經理的時髦稱謂？帶著這些問題，記者又采訪了誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋。

觀點： 人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，人事行政管理以“事”為中心，視人為“成本”。

記：人力資源管理是個很熱門、很時髦的詞，可許多人認為是傳統概念中“人事行政管理”的代名詞。你同意這種說法嗎？如果兩者有差別，這種差別又表現在哪些方面？

吳：應該說人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化。而傳統人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調對“事”

單一方面的靜態控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力資源管理作為企業經營戰略的重要組成部分，涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同管理等事務性工作。

其三，人力資源管理者從企業戰略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標的執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性。

記：傳統人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？吳：我國傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業務職能，而人力資源管理是在傳統的人事管理基礎上發展起來的一項新興學科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略角度。

簡單地說，人力資源管理還要根據企業的發展戰略，開發企業現有員工，引進企業需要的員工，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才。并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工為企業多做貢獻，其重點工作是對員工的開發和激勵。同時通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。

人力資源管理有獲取、整合、開發、激勵與控制五大職能。這是傳統人事管理所不能做到的。體現在人力資源規劃、人員招聘、職業生涯規劃、績效管理、培訓、薪酬以及勞動關系管理七大模塊中，每個模塊既相互獨立又有機結合。比如說職業生涯規劃，它就和績效管理和培訓密切相關，一個員工職務的晉升或降職，崗位的調動、轉換都要結合其績效考核的結果，并要對其進行相關的培訓。

名詞解釋

人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務性工作上，一般在企事業單位中被定位于后勤服務部門。

人力資源管理（HRM）：運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。簡言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整過程。

人力資源和人事管理的關系

作者：楊文明

________________________________________入庫時間：2009年2月4日

人力是資本，資本就要有研究開發和日常管理。現在很多企業將人力資源

和日常人事管理混為一個部門來運作，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源不能得到正常發揮。人力資源要深入研究開發企業下一階段所需人員，這些人員應該從哪里開發，如何將所需人員吸引到企業當中來。

人力資源和人事管理是兩個不同職責的職能部門，人力資源它是一個研究部門，它的職責重心是為企業未來發展的人員配臵作儲備。不同時期的發展需要不同時期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發展的前面。不能等到公司需要人員時人力資源再現抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責是企業各部門人員的調配、考核、培訓、人事檔案、勞資標準的管理和制定。

要根據企業發展目標，企業規模本身，人力資本的需求量結合而定。企業發展規模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個企業必備的，他要完成企業的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業要進入快速發展，為下一發展目標做人力儲備。所以說要根據企業的發展目標，企業規模本身，人力資本的需求量結合而定，企業發展規模不同人力資源的工作量也不同。不同時期的企業，所需不同類型的人才。

要分析什么是人才，這個人才的潛能是什么，他將給企業帶來的是什么。作為人力資源研究的就是人力資本的作用在那里。人力資源不能做到為企業分析所需人才、所用人才，不能為企業儲備人才，不知道人才的潛能是什么，不知道人力資本是什么，那也就談不上人力資源。這項工作應是復雜的系統工程，需要投入大量的人力和物力去運作。

這就是首先要理解什么是人力資源，什么是人事管理。目前大部分企業將人力資源和人事管理混成一樣的職能管理。人力資源不是人事管理，人事管理也不是人力資源管理，兩者是各不相同的職能部門。人力資源是一個研究開發部門，人力資源的職責是走在企業發展規劃實施的最前面，將企業下一階段發展所需人才做好儲備。如果企業需要人才時，你再現去招人才，那你只能是一個人事管理，談不上人力資源管理。所以說人力資源是一個研究開發部門，人事管理是一個行政管理部門，兩個部門的職能是完全不同的。人力資源的職責是研究企業下一階段發展所需要的是什么樣的人才，這些人才在哪里，如何將他們吸引到企業當中來。還要把握企業下一階段發展方向。只有從觀念上的轉變，才能從根本改變。人力資源是負責一個企業發展，人力前期配備的關鍵，也是企業下一階段發展所需人才的儲備庫。人事管理是一個企業日常的行政管理，是負責企業各部門人員的調配、考核、人事檔案、勞資標準的管理和制定。一個是輸入生產開發部門，一個是日常管理使用部門。一個是生產制造。人力潛能的大小，取決于生產制造質量。能不能發揮作用，看會不會消費使用，兩者又有互相監督的作用。

第二篇：人力資源管理-人事調動管理制度

人事調動管理總則

第一條為進一步規范集團內部人事調動工作，保證集團內部各部門的員工調動工作能夠有序、及時的完成，適應集團的發展需要，特制定本管理制度。

第二條本管理辦法制度適用于集團各部門及事業部，但不包括臨時工和兼職人員等人員調動。調動類別

第三條調崗

當集團內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。集團有關部門及員工本人可提出調崗申請：

A、集團提出調崗的，由綜合部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制《工作調動表》，按人員招聘權限報集團領導批準。

B、員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“工作調動表”并報所在部門經理同意后，填寫“工作調動表”，由綜合部參照員工招聘錄用審批程序辦理。

第四條借調

由于某項工作需要，各事業部及子公司之間臨時借入人員，在完成某項工作或借調期滿時需返回原部門。被借調人的勞動合同關系情況不變，有下面兩種：

1)調動人的工資及考核仍在原部門，由原部門負責，福利待遇按調動人原待遇、原規定執行；

2)調動人的勞動關系仍在原部門，工資及考核由調入部門負責，福利待遇按調入方的規定執行。

借調不需要填寫調動表，但須借調部門與調動部門經理協調好，借調工資及考核由調入部門負責的需向綜合部報備，發生問題由借調雙方部門負責協調。3 任命及調動

第五條 集團內部招聘或集團指定人員發生崗位變動、集團會議中形成的調動員工的會議決議，部門主管級以上人員由綜合部下發集團相關文件進行任命，部門主管級以下人員由綜合部下發崗位變動通知，并通知本人及調入、調出部門（借調不發通知，長期借調或職能部門借調將發）。職位升遷

第六條員工職位升遷，部門內部升遷不調離原崗位的不填寫調動表，除此以外由本人填寫工作調動表，并由綜合部按照升遷職位的聘用權限報集團領導批準，并根據級別以文件形式下發到集團各部。員工調動工作原則

第七條因工作需要，集團各部門、事業部可申請在集團內部調配人員。非工作需要或無特殊原因的人員調動一律不予辦理。

第八條人員調動審批手續必需報集團綜合部審核后，再由集團領導批準。

第九條調動人員審批手續辦理完畢，按規定辦理完調離原工作崗位手續后，方可到調入部門報到，否則不得離開原部門和工作崗位。

第十條未經集團綜合部明確調動的，或調動雙方自行私下調動的，一律視為無效調動，集團將根據集團制度給予相關責任人處分。

第三篇：人力資源管理vs組織人員發展-曾仕強

講師介紹： 曾仕強

１．中國式管理之父，英國萊斯特大學管理學博士，美國杜魯門大學行政管理碩士；２．臺灣興國管理學院校長，臺灣智慧大學校長，臺灣交通大學教授；

３．《成功》雜志首席顧問，中國統一促進會理事長；

４．被業界譽為：中國式管理大師、華人三大管理學家之一，被《民生報》調查為交大最受學生歡迎的教授之一，生產力中心調查為最受企業界人士歡迎的十大名嘴之一。為什么學習本課程 :

人力資源，這是當前流行于中西管理界的新名詞，也是現代管理發展中具有標志意義的一個詞。但人是資源嗎？這些源自于西方的人力資源管理手段能在中國取得最佳效果嗎？為什么很多管理者一提起管理中國員工就感到頭痛？中國式的人力資源管理又當如何呢？在本課程中，有“中國式管理之父”之稱的曾仕強先生，將結合其 30多年來對中國文化的研究，從嶄新的視角對中國式的人力資源管理進行了深入的剖析。相信通過本課程的學習，您將了解到中國文化對人員管理的影響，從而掌握中國式的人力資源管理和人員發展的根本要訣。學習對象：

１．中國企業的人力資源總監、主管

２．在中國企業從事管理工作的職業人士

３．有志于在中國企業從事管理工作的人員

４．其他在中國從事管理工作的人士

課程目標：

１．認知人不應當被視為資源的新理念

２．了解中國人為何不能管的奧秘

３．掌握通過理人、安人管理中國員工之道

４．掌握中國式溝通、激勵與領導的技巧

５．掌握人員發展的三大支柱

６．掌握中國式人力資源管理的基本要訣

《人力資源管理VS組織人員發展》課程目錄

第一講 人力不應視為資源

１．前言

２．人不是資源

３．視人為物 違反人性

４．人基本不能納入管理

第二講 管人 理人 安人

１．管人帶來的三大禍害

２．學會理人

３．學會安人

第三講 組織的人員發展

１．引言

２．潛力人員不愿發展是組織的最大損失

３．“三不”大于“不能”

４． 消除“三不”是人員發展的重點

第四講 溝通 領導 激勵并重

1.引言

2.重視溝通技巧

3.領導要合乎人性

4.合理的不公平是有效的激勵方式 第五講 人員發展三大主軸

1.引言

2.人員發展的八大項目要兼顧并重

3.建立和而不同的和諧共識

4.塑造良好的企業文化 第六講 做好階段性調整

1.引言

2.重視階段性調整

3.做好調整前后的心理建設

4.人人都發展 企業才能生生不息

5.總結

第四篇：工商管理 人力資源管理 行政管理 公共事業管理實習

西安交通大學城市學院

關于2009級經管類專業認識實習的安排意見

學院決定2009級經管類專業認識實習安排在今年暑假進行。實習采取分散的方式，學生自己（或自愿組成小組）在家庭所在地或其它地區自行聯系實習場所，自行安排實習時間（要求不少于2周時間）。為了引導學生有目的地進行實習，特對本次認識實習做出如下安排。

工商管理、人力資源管理專業認識性實習（實踐）的具體要求 要求工商管理、人力資源管理、行政管理、公共事業管理專業的學生根據已經掌握的管理學、經濟學的原理和市場營銷方面有關知識，在今年暑假能夠進入一個工商企業或者幾個工商企業的管理部門，完成認識性實習（實踐）這一教學環節，同時為三四年級的專業學習和實習打好基礎。

具體要求；在調研的基礎上，對調研資料要進行認真的整理與分析，并且撰寫出3000～5000字的針對“多功能文具盒、或者家庭用太陽能熱水器、或者李寧牌運動鞋”等新產品（可任意選擇其中的一個品種，也可以選擇你感興趣的其他產品）的開發管理的報告，下學期開學后第2周內上交輔導員。

新產品開發管理報告應該包含⑴對你所調研單位的總體情況作以介紹（包括企業規模、人員數量、人員素質、生產特點等）；⑵這種新產品的市場需求量是多少？⑶你所調研的這個企業在開始的幾年內能夠提供給市場的產品銷售量是多少？在開始的幾年內市場占有率和目標利潤各是多少？⑷記錄收集資料的過程；⑸說明自己所使

用的調研方法；⑹在對資料進行分析的基礎上要提出自己對于這個單位改進新產品開發管理工作的建議；⑺要明確自己今后的努力方向（還需要學習哪些方面的知識，還需要培育哪些方面的技能）。

注意問題（1）請實習單位在實習表格上簽注意見、加蓋公章。

（2）注意安全；遵守規章制度。

西安交通大學城市學院

關于2009級經管類專業認識實習的安排意見

學院決定2009級經管類專業認識實習安排在今年暑假進行。實習采取分散的方式，學生自己（或自愿組成小組）在家庭所在地或其它地區自行聯系實習場所，自行安排實習時間（要求不少于2周時間）。為了引導學生有目的地進行實習，特對本次認識實習做出如下安排。

工商管理、人力資源管理專業認識性實習（實踐）的具體要求

要求工商管理、人力資源管理、行政管理、公共事業管理專業的學生根據已經掌握的管理學、經濟學的原理和市場營銷方面有關知識，在今年暑假能夠進入一個工商企業或者幾個工商企業的管理部門，完成認識性實習（實踐）這一教學環節，同時為三四年級的專業學習和實習打好基礎。

具體要求；在調研的基礎上，對調研資料要進行認真的整理與分析，并且撰寫出3000～5000字的針對“多功能文具盒、或者家庭用太陽能熱水器、或者李寧牌運動鞋”等新產品（可任意選擇其中的一個品種，也可以選擇你感興趣的其他產品）的開發管理的報告，下學期開學后第2周內上交輔導員。

新產品開發管理報告應該包含⑴對你所調研單位的總體情況作以介紹（包括企業規模、人員數量、人員素質、生產特點等）；⑵這種新產品的市場需求量是多少？⑶你所調研的這個企業在開始的幾年內能夠提供給市場的產品銷售量是多少？在開始的幾年內市場占有率和目標利潤各是多少？⑷記錄收集資料的過程；⑸說明自己所使用的調研方法；⑹在對資料進行分析的基礎上要提出自己對于這個單位改進新產品開發管理工作的建議；⑺要明確自己今后的努力方向（還需要學習哪些方面的知識，還需要培育哪些方面的技能）。

注意問題（1）請實習單位在實習表格上簽注意見、加蓋公章。

（2）注意安全；遵守規章制度。

第五篇：行政管理vs公共事業管理

行政管理vs公共事業管理

2013年09月23日 來源：中國研究生招生信息網

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如果把整個管理學比喻成一棵大樹，公共管理就是樹上的一條枝，而行政管理和公共事業管理則是公共管理這條枝上的兩個分枝。行政管理側重為政府輸送專門的管理人才，主要是指政府的管理。公共事業管理則注重為企事業單位培養為公眾利益服務的專業人才，主要對文教、體育、衛生、環保、社會保險、各種社會管理等公共事業的管理。

1.報考條件不同。行政管理專業碩士的報考對象是主要是應屆本科畢業生，屬于學術型碩士;公共事業管理專業碩士(MPA)的報考對象，限定為有4年或4年以上的實際工作經歷的政府部門以及非政府公共機構的工作人員，所以應屆生不能報考。此外，公共事業管理專業碩士要考數學，一般為數學四。而報考行政管理專業一般不考數學，個別學校特殊要求例外。

2.就業前景的不同。行政管理的畢業生不僅可以從事黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作;公共事業管理專業畢業生的就業去向大致有兩類：一是在公共部門從事行政

和人事管理工作，另一類是在咨詢公司，為政府部門、公司企業及其他公共部門從事管理咨詢。

3.培養方式不同。①行政管理致力于培養系統掌握行政管理、政府監控、公共政策、城市管理基本理論和方法，能夠熟練運用一門外語，具有獨立思考、分析和解決問題的能力，能勝任各級黨政機關、企事業單位、社會公共組織的實際工作，也可以在高等學校和科研院所從事教學與研究工作的高級人才。②公共事業管理(MPA)針對應用性強的特點，在教學形式上采取課堂講授、案例分析、模擬訓練、參與式研討和社會調查等多種形式。教學過程中注重理論聯系實際，著力培養和訓練MPA研究生認識問題、理解問題、分析和解決實際問題的能力，強調MPA研究生總攬全局、宏觀決策、處理復雜問題、依法行政、專業化管理、邏輯理解等能力的訓練。注重與政府部門相關部門及專業研究機構的聯系、交流與合作。