第一篇：關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

【有 效 性】有效

【法規名稱】關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

【頒布部門】勞動部辦公廳

【頒布日期】1995年07月14日

【實施日期】1995年07月14日

【正文】

吉林省勞動廳：

你廳《關于〈外商投資企業勞動管理規定〉有關問題的請示》（吉勞合字〔1995〕3號）收悉。經研究，現就你們提出的問題答復如下，請在實際工作中貫徹執行。

一、關于《外商投資企業勞動管理規定》（以下簡稱《規定》）的實施范圍

《規定》適用于中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業、中外股份有限公司及其所屬的中方職工，以及上述企業中經所在地區勞動行政部門批準招收的外籍員工和臺、港、澳員工。

二、關于勞動合同和集體合同（以下簡稱合同）中的有關問題

1.企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文本必須一致，中文合同文本為正本。合同鑒證機關只鑒證中文文本合同。

2.勞動合同期滿，但職工醫療期未滿，或女職工孕期、產期、哺乳期未滿，企業不得終止勞動合同，須待醫療期、孕期、產期、哺乳期滿后方可終止。

職工患病或非因工負傷的醫療期限，按國家現行規定執行。

3.勞動合同期滿終止合同的，用人單位可以不給予職工經濟補償。

4.對解除勞動合同的職工，凡符合享受生活補助費和醫療補助費的（即《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》及《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》中所指的經濟補償金和醫療補助費，下同），企業應當將其一次性支付給職工本人。此項費用在成本中列支。

5.被企業終止或解除勞動合同的中方職工，原系中方合資、合作單位安排到合資、合作企業的，按離開中方單位時的協議辦理。其余的到其戶口所在地的職業介紹機構進行求職登記，也可以自謀職業。

6.由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業工作的中方職工，其連續工齡按在原單位工作時間和在合資、合作企業工作時間合并計算。

當事人雙方同意續延勞動合同時，如果職工連續工齡滿十年以上，并提出訂立無固定期限勞動合同，企業應與其訂立無固定期限勞動合同。

三、關于中方高級管理人員工資問題

根據當前我國社會收入分配狀況，中外合資、合作企業中方高級管理人員可實行名義工資與實得工資兩種辦法。名義工資是企業董事會根據同工同酬的原則，比照外方同類人員報酬水平確定的工資；實得工資是企業發給中方高級管理人員的實際報酬，由企業中方投資部門根據企業生產經營規模、企業職工平均收入水平以及企業勞動生產率、資本金利潤率、國有資產保值增值率、實現利潤等考核指標和生產經營的責任輕重等進行核定。

名義工資與實得工資的差額部分，納入企業中方職工的社會保險、福利和住房補助基金。

企業中方高級管理人員的個人所得稅按實得工資繳納。

四、關于保險福利的有關問題

1.企業在注冊登記后一個月內，必須按照國家和地方人民政府的有關規定，向社會保險機構辦理社會保險手續，并按時、足額繳納社會保險費。

2.企業依法歇業時，須按國家有關規定繳清欠繳和應繳的職工社會保險費，否則，國家工商行政管理部門和稅務管理部門不予辦理歇業和注銷登記手續。

3.企業職工的社會保險、福利費用和住房補助基金必須專款專用，企業工會對使用情況進行監督。

五、關于培訓費的賠償問題

企業出資培訓職工的培訓費賠償問題，按勞動合同的約定辦理。需要賠償的，其賠償額按應為企業服務年限逐年遞減的原則進行確定。

六、關于《規定》與《勞動法》以及配套規章的銜接問題

1.《規定》第十九條所指的“生活補助費”是《勞動法》第二十八條所指“經濟補償”的具體化，兩者屬于同一概念。

2.對于《規定》違反《〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（以下簡稱《處罰辦法》）就企業職工工資低于當地最低工資標準的賠償金標準、延長工作時間的罰款標準、阻止勞動監察人員行使監督檢查權的處罰標準等規定不相一致的問題，按《處罰辦法》的規定執行。

第二篇：19950704勞動部辦公廳關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

【發布單位】勞動部

【發布文號】勞辦發[1995]163號

【發布日期】1995-07-1

4【生效日期】1995-07-14

【失效日期】-----------

【所屬類別】國家法律法規

【文件來源】-----------

勞動部辦公廳關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

（勞辦發〔１９９５〕１６３號）

吉林省勞動廳：

你廳《關于＜外商投資企業勞動管理規定＞有關問題的請示》（吉勞合字〔１９９５〕３號）收悉。經研究，現就你們提出的問題答復如下，請在實際工作中貫徹執行。

一、關于《外商投資企業勞動管理規定》（以下簡稱《規定》）的實施范圍《規定》適用于中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業、中外股份有限公司及其所屬的中方職工，以及上述企業中經所在地區勞動行政部門批準招收的外籍員工和臺、港、澳員工。

二、關于勞動合同和集體合同（以下簡稱合同）中的有關問題

１．企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文本必須一致。中文合同文本為正本。合同鑒證機關只鑒證中文文本合同。

２．勞動合同期滿，但職工醫療期未滿，或女職工孕期、產期、哺乳期未滿，企業不得終止勞動合同，須待醫療期、孕期、產期、哺乳期滿后方可終止。職工患病或非因工負傷的醫療期限，按國家現行規定執行。

３．勞動合同期滿終止合同的，用人單位可以不給予職工經濟補償。

４．對解除勞動合同的職工，凡符合享受生活補助費和醫療補助費的（即《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》及《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》中所指的經濟補償金和醫療補助費，下同），企業應當將其一次性支付給職工本人。此項費用在成本中列支。

５．被企業終止和解除勞動合同的中方職工，原系中方合資、合作單位安排到合資、合作企業的，按離開中方單位時的協議辦理。其余的到其戶口所在地的職業介紹機構進行求職登記，也可以自謀職業。

６．由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業工作的中方職工，其連續工齡按在原單位工作時間和在合資、合作企業工作時間合并計算。

當事人雙方同意續延勞動合同時，如果職工連續工齡滿十年以上，并提出訂立無固定期限勞動合同，企業應與其訂立無固定期限勞動合同。

三、關于中方高級管理人員工資問題

根據當前我國社會收入分配狀況，中外合資、合作企業中方高級管理人員可實行名義工資與實行工資兩種辦法。名義工資是企業董事會根據同工同酬的原則，比照外方同類人員報酬水平確定的工資；實得工資是企業發給中方高級管理

人員的實際報酬，由企業中方投資部門根據企業生產經營規模、企業職工平均收入水平以及企業勞動生產率、資本金利潤率、國有資產保值增值率、實現利潤等考核指標和生產經營的責任輕重等進行核定。

名義工資與實得工資的差額部分，納入企業中方職工的社會保險、福利和住房補助基金。

企業中方高級管理人員的個人所得稅按實得工資繳納。

四、關于保險福利的有關問題

１．企業在注冊登記后一個月內，必須按照國家和地方人民政府的有關規定，向社會保險機構辦理社會保險手續，并按時、足額繳納社會保險費。

２．企業依法歇業時，須按國家有關規定繳清欠繳和應繳的職工社會保險費，否則，國家工商行政管理部門和稅務管理部門不予辦理歇業和注銷登記手續。３．企業職工的社會保險、福利費用和住房補助基金必須專款專用，企業工會對使用情況進行監督。

五、關于培訓費的賠償問題

企業出資培訓職工的培訓費賠償問題，按勞動合同的約定辦理。需要賠償的，其賠償額按應為企業服務年限逐年遞減的原則進行確定。

六、關于《規定》與《勞動法》以及配套規章的銜接問題

１．《規定》第十九條所指的“生活補助費”是《勞動法》第二十八條所指“經濟補償”的具體化，兩者屬于同一概念。

２．對于《規定》與《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》（以下簡稱《處罰辦法》）就企業職工工資低于當地最低工資標準的賠償金標準、延長工作時間的罰款標準、阻止勞動監察人員行使監督檢查權的處罰標準等規定不相一致的問題，按《處罰辦法》的規定執行。

一九九五年七月十四日

第三篇：外商投資企業勞動管理規定

外商投資企業勞動管理規定

中國網 | 時間： 2002-12-03| 文章來源：

勞動部、對外貿易經濟合作部關于印發

《外商投資企業勞動管理規定》的通知

（勞部發〔１９９４〕２４６號）

各省、自治區、直轄市、經濟特區及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、對外經濟貿易委員會（廳、局），海南省經濟合作廳、湖南省招商局、上海市、廈門市外資委、深圳市外資辦、哈爾濱市外資局、國務院各部門、總公司、計劃單列企業集團勞動工資司（處）：

現將《外商投資企業勞動管理規定》印發給你們，請結合本地情況貫徹執行。一九九四年八月十一日

外商投資企業勞動管理規定

第一條 為了保障外商投資企業（以下簡稱企業）及其職工的合法權益，確立、維護和發展企業與職工之間穩定和諧的勞動關系，根據國家法律、行政法規，制定本規定。

第二條 本規定適用于中華人民共和國境內設立的中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業、中外股份有限公司及其職工。

第三條 縣及縣以上各級人民政府的勞動行政部門依據本規定，對企業的用人、培訓、工資、保險福利待遇和勞動安全衛生等實行監察。

第四條 企業制定的規章制度，不得違反國家的法律、行政法規。

第五條 企業按照國家有關法律、行政法規，自主決定招聘職工的時間、條件、方式、數量。

企業招聘職工，可在企業所在地的勞動部門確認的職業介紹中心（所）招聘。經當地勞動行政部門同意，也可以直接或跨地區招聘。

企業不得招聘未解除勞動關系的職工。禁止使用童工。

第六條 企業招聘職工時，應當在中國境內招聘中方職工；確需招聘外籍及臺灣、香港、澳門地區人員的，必須按照國家有關規定，經當地勞動行政部門批準，并辦理就業證等有關手續。

第七條 企業應當建立職業培訓制度，對職工進行職業培訓。對從事技術工種或有特殊技能要求的職工，須經過培訓后，持證上崗。培訓經費須按照國家有關規定提取和使用。

第八條 勞動合同由職工個人同企業以書面形式訂立。工會組織（沒有工會組織的應選舉工人代表）可以代表職工與企業就勞動報酬、工時休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過協商談判，訂立集體合同。

勞動合同、集體合同的內容，應符合國家有關法律、行政法規。

第九條 勞動合同簽訂后，應當于一個月內到當地勞動行政部門鑒證。集體合同訂立后，應報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門自收到之日起１５日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第十條 勞動合同期滿或雙方約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。經雙方同意，可以續訂勞動合同。

勞動合同變更需經雙方協商同意，并辦理勞動合同變更手續。勞動合同變更內容，可由勞動合同雙方商定。

第十一條 有下列情形之一的，企業或職工可以解除勞動合同：

（一）勞動合同當事人協商一致；

（二）試用期內不符合錄用條件、職工不履行勞動合同、嚴重違反勞動紀律和企業依法制定的規章制度，以及被勞動教養或被判刑的，企業可以解除勞動合同；

（三）企業以暴力、威脅、監禁或者其他妨害人身自由的手段強迫勞動；企業不履行勞動合同或者違反國家法律、行政法規，侵害職工合法權益的，職工可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，企業在征求工會意見后，可以解除勞動合同，但應提前３０日以書面形式通知職工本人：

（一）職工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或不能從事由企業另行安排的工作的；

（二）職工經過培訓、調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第十三條 職工患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的，職工患病在規定的醫療期內的，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。因患職業病或因工致殘的職工，若本人要求解除勞動合同，企業應按當地政府規定，向社會保險機構繳納因工致殘就業安置費。

職工患病或非因工負傷的醫療期限按現行規定執行。

第十四條 企業的工資分配，應實行同工同酬的原則。職工工資水平應在企業經濟發展的基礎上逐年提高。企業職工的工資水平由企業根據當地人民政府或勞動行政部門發布的工資指導線，通過集體談判確定。

職工法定工作時間內的最低工資，不得低于當地最低工資標準。

第十五條 企業必須以貨幣形式按時足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個人所得稅。

第十六條 企業應當按照有關規定進行勞動工資統計，并向所在地區勞動行政部門、財政部門及統計部門和企業主管部門報送勞動工資統計報表。

第十七條 企業必須按照國家有關規定參加養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險，按照地方人民政府規定的標準，向社會保險機構按時、足額繳納社會保險費。保險費應按照國家規定列支。職工個人也應按照有關規定繳納養老保險費。

第十八條 企業應當建立職工《勞動手冊》和《養老保險手冊》制度，記錄職工的工齡、工資及養老、失業、工傷、醫療等社會保險費用的繳納與支付情況。

第十九條 企業對依照本規定第十一條第一、三款、第十二條規定解除勞動合同的職工，應當一次性發給生活補助費。對依照本規定第十二條一款規定解除勞動合同的，除發給生活補助費外，還應當發給醫療補助費。

第二十條 生活補助費和醫療補助費標準，根據其在本企業的工作年限計算。生活補助費按照每滿１年發給相當本人１個月的實得工資；醫療補助費按在本企業工作不滿５年的，發給相當本人３個月的實得工資，５年以上的為６個月

實得工資。在本企業工作６個月以上不滿１年的，按１年計算。

生活補助費和醫療補助費計發基數，按本人解除勞動合同前半年月平均實得工資計算。

第二十一條 企業按照有關規定宣布解散或經雙方協商同意解除勞動合同時，對因工負傷、或者患職業病經醫院證明正在治療或療養、以及醫療終結經勞動鑒定委員會確認為完全或者部分喪失勞動能力的職工，享受撫恤待遇的因工死亡職工遺屬，在孕期、產期和哺乳期的女職工，以及未參加各項社會保險的職工，應當根據企業所在地區人民政府的有關規定，一次向社會保險機構支付所需要的生活及社會保險費用。

第二十二條 企業職工在職期間的福利待遇，按照國家有關規定執行。第二十三條 企業應當按照當地人民政府的規定，提取使用中方職工住房基金。

第二十四條 企業職工享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期。

第二十五條 企業因訂立集體合同與工會或工人代表發生爭議，爭議雙方協商不能解決的，可以由當地勞動行政部門組織爭議雙方協商處理；企業因履行集體合同發生的爭議，經雙方協商不能解決的，可以依法申請仲裁、提起訴訟。第二十六條 企業的勞動爭議、勞動安全衛生、工傷事故報告和處理、工作時間、女職工和未成年工的特殊保護等，按國家規定執行。

第二十七條 企業或者職工一方違反勞動合同，侵害對方利益，給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第二十八條 企業違反本規定招聘職工的，當地勞動行政部門對企業可以按被招聘者月平均工資的５－１０倍處以罰款，并責令其退回招聘的職工。第二十九條 企業職工工資低于當地最低工資標準的，由當地勞動行政部門責令其限期糾正，企業除按最低工資標準補齊外，還應按實發工資與最低工資標準差額的２０％－１００％發給職工賠償金。拒發實發工資與最低工資標準差額及賠償金的，對企業處以實發工資與最低工資標準差額及賠償金１至３倍的罰款。

隨意加班加點的，應立即改正，不改正的，按超規定總工時數每人當月實得工資的時、日平均數的５倍處以罰款。

第三十條 企業不為職工辦理社會保險手續的，應按照勞動行政部門規定的期限補辦；不按期繳納各項社會保險費的，應當從逾期之日起按日加收應繳金額２０‰的滯納金。滯納金分別納入各項社會保險費用。

第三十一條 企業違反勞動安全衛生規定的，應令其限期改正或停業整頓，并按有關規定處以罰款。

第三十二條 阻撓或拒絕勞動行政部門進行勞動監察的，處以月經營及銷售收入１‰以下的罰款。

第三十三條 以上各項罰款，當地勞動行政部門應在對其警告后仍不改正的情況下，方可實施。

第三十四條 上述行政處罰，由勞動行政部門依法執行。罰款全部上交國庫。

第三十五條 華僑和臺灣、香港、澳門投資者在中國大陸投資舉辦的合資經營企業、合作經營企業和擁有全部資本的企業及股份有限公司，均適用本規定。第三十六條 本規定由勞動部負責解釋。

本規定自發布之日起施行。過去有關外商投資企業勞動管理規定與本規定有抵觸的，按本規定執行。

第四篇：公司員工勞動管理規定

廣東天駿集團

公司員工勞動管理規定

l.目的作用

為了規范公司的勞動用工管理，保障員工應有的合法權益，根據國家規定的有關法規并結合本公司的實際情況，特制定本規定。2.管理職責

人力資源部負責對本制度的宣傳、貫徹以及各條款的解釋，并對各部門的執行情況予以指導和檢查。3.勞動合同管理 3.1 勞動合同的簽訂

3.1.1 本公司所有的員工(包括臨時用工)均得在入司時與公司簽訂勞動合同后方可正式上崗工作。

3.1.2 勞動合同以書面形式訂立，并具備以下條款;a.勞動合同期限;b.入司后的工作內容;c.勞動保護和勞動條件的說明;d.勞動報酬的具體規定;e.勞動紀律方面的要求;f.勞動合同終止的條件;g.違反勞動合同的責任。.1.3 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。合同到期終止，雙方同意續延勞動合同時，可繼續辦理續延，或重新簽訂勞動合同。廣東天駿集團.2 試用期規定

3.2.1 新聘入司者一般應試用三個月，試用期工資應低于正式聘用工資。.2.2 在試用階段表現突出，工作優異者可提前結束試用。3.2.3 試用期間對不合符上崗條件者應給予解雇，對須延續試用期的最多只能再延續三個月。.2.4 公司引進的特妹人才及總經理批示不需試用的人員，可以免除試用期。3.3 勞動合同的解除.3.1 員工有下列情形之一的，公司可隨時解除勞動合同: a.在試用期間被證明不符合錄用條件的;b.嚴重違反勞動紀律或違反規章制度的;c.嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;d.被依法追究刑事責任。.3.2 有下列情形之一的，公司可解除勞動合同，但應提前30 天以書面形式通知員工本人，并由公司發給一定的經濟補償。a.員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不適合從事公司其他工作的。

b.員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，不能完成工作任務的。

c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，如生產經營狀況發生嚴重困難、出現不可抗力事件等，致使勞動合同無廣東天駿集團

法履行時。4.報酬待遇管理

凡在本公司從業的正式聘用員工可享受以下五類報酬待遇: 工資 類、津貼類、獎勵類、福利類和保險類。4.1 工資類

4.1.1 基本工資。員工的基本工資有三大系列: 管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列。各個系列又根據工作所負責任大小和工作技術難度分為四個類別。每個類別又按勞動的強度分為三個級別(具體見公司薪酬體系方案)。.1.2 工齡工資。以在公司服務的年限計算，滿一年者每月20 元，滿二年者每月4 0 元，按此遞增。

4.1.3 年終雙薪。每年12 月份的工資，對有一年以上工齡者發放兩份基本工資 4.2 津貼類.2.1 職務補貼。根據不同職務所負責和工作操勞程度劃分等級發放，具體金額根據公司效益狀況，靈活決定。

4.2.2 伙食補貼。對在公司上班者發給中餐伙食補貼，一般員工每月1 0 0 元，科級以上主管和工程師級別以上人員每月15 0元。4.2.3 住房補貼。對公司應該提供住房而沒有提供的(限科級以上主管和工程師以上技術人員)每月補貼2 0 0 元。

4.2.4 特殊崗位補貼。對從事有毒、有害、高空、高溫對人體有傷害的工種，和有較大風險責任的工作(司機、出納等)將視具體廣東天駿集團

情況每人每月給予1 00~ 2 00 元的補貼。.2.5 高學歷補貼。碩士以上學歷每月200 元，本科學歷每月1 00元，大專學歷者每月5 0 元(需驗證與本人工作相關聯的學歷證書)。.2.6 加班補貼。對現場作業員工的加班應盡量安排輪流補休，不能安排補休的可發給加班工資。加班工資按本人基本工資200% 發給。但在國家法定節假日(元旦一天，春節三天，勞動節三天，國慶節三天)按基本工資3 0 0 % 發給。4.3 獎勵類

為獎勵對公司作出了貢獻的員工，根據不同情況，公司分別設立了各種不同的獎項: 超產獎、績效獎、合理化建議獎、節約獎、業務獎、全勤獎、各種特殊貢獻獎和年終獎。具體按公司《獎勵與懲處管理辦法》執行。

注: 以上的基本工資、各種補貼、各種獎金在員工的發薪日一并領取，每月10 日為發薪日，當月發上月工資。4.4 福利類.4.1 生日禮金。員工生日當月由公司贈送100 元左右的生日禮物，或直接發100 元現金作為祝賀。.4.2 節日禮金。元旦與春節在年終獎金中體現;三八婦女節，女員工每人50 元;國慶節每人1 00 元;中秋節每人50 元。4.4.3 獨生子女費。辦理了獨生子女證的員工，每年發2 00 元，夫妻均在公司同樣每人2 00 元。廣東天駿集團.4.4 喪葬慰問金。直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，每次補 助500 元，雙職工只發給一方。.4.5 夏季防暑、冬季防寒，根據季節當時氣候情況臨時決定。4.4.6 公費旅游。限于對公司作出貢獻較大的員工，一年一次，每次費用不應超過500 元。.4.7 產品折價。限于對公司有較大貢獻的員工，每年可折價購買公司產品，折價總額不應超過500 元。4.5 保險類.5.1 養老保險。公司為每個員工辦理養老保險，其繳費比例為: 公司: 繳費基數的20 %;個人: 繳費基數的6 %。員工辦理退休之后可以領取養老金(具體按社保局養老保險規定執行)。.5.2 失業保險。公司為每個員工辦理失業保險，繳費比例為:公司: 繳費基數的2%;個人: 繳費基數的1 %。(1)享受條件: a.按規定參加失業保險，并繳費滿一年的;b.非因本人意愿中斷就業的;c.已辦理失業登記，并有求職要求的。(2)享受待遇: a.城鎮職工失業后，應持公司為其出具的終止或解除勞動關系證明，及時到指定的社保機構辦理失業登記，按月領取失業金。b.農民合同制員工連續工作滿一年，公司已繳失業保險費，合廣東天駿集團

同期滿未續訂或提前解除勞動合同的，由社保機構按其工作時間長短，為其支付一次性生活補助。.5.3 基本醫療保險。公司為每個員工辦理基本醫療保險，繳費比例為: 公司: 繳費基數的6 %;個人: 繳費基數的2 %。(1)享受條件: 在參加基本醫療保險后6 個月內不享受統籌基金支付醫療費待遇，1 年內享受統籌基金支付醫療費不得超過5000元。(2)參保一年后享受待遇: a.參保人員住院治療，在起付標準以上，年最高支付限額以下的醫療費用，由統籌基金支付80 % 以上，個人負擔一定比例。

b.起付標準為統籌地區從業人員上年平均工資的10 %左右，年最高支付限額為上年平均工資的4 倍左右，具體由統籌地區政府制定。

c.起付標準以下，年最高支付限額以上的醫療費用，統籌基金不予支付。

d.參保人員在外地，生病需在當地定點醫院機構就診，因診斷需住院治療的，需在確診人院之日向社保機構出具書面報告，筒'出院后以診斷證明、住院費用明細表和財政部門監(印)制的收費票據、用人單位證明，由用人單位向醫保管理機構按規定報銷。.5.4 補充醫療保險。繳費比例: 公司、個人各20 元/ 年(一廣東天駿集團

年只交一次)。繳費當年即可享受待遇。具體為: 住院或經批準 門診治療嚴重疾病的醫療費，超過年最高支付限額的部分，由社會補充醫療保險支付90 %，個人負擔1 0%，支付最高限額為15 萬元。.5.5 工傷保險。繳費比例: 公司: 繳費基數0.8 %;個人不需繳費。

(1)保險機構支付費用范圍: a.工傷醫療費、傷殘撫恤金、傷殘補助金、護理費、殘疾輔助器具費、供養直系親屬撫恤費、死亡補助金等費用。

b.從業人員工傷醫療終結或評殘后，舊傷復發的，繼續享受工傷醫療待遇和醫療期間的工資待遇。(2)享受待遇: a.根據傷殘鑒定等級，按國家規定領取傷殘補助金。b.若死亡，將按國家規定一次性發給死亡補助金。.5.6 生育保險。繳費比例: 公司: 繳費基數的0.5%;個人不需繳費。(1)享受條件: a.從業人員已按規定參加生育保險，用人單位已按規定為其繳費。

b.生育符合國家和本省計劃生育政策或者實施計劃生育手術。(2)支付范圍: a.從業人員娃振期、分娩期和產褥期內，因生育發生的符合規廣東天駿集團

定的檢查費、接生費、手術費、住院床位費、藥費以及分娩并發癥的醫療費用，由生育保險基金支付80 %，本人自付20 %。b.從業人員因實施計劃生育手術(放置及取出宮內節育器、流產術、引產術、絕育及復通手術)及其并發癥發生的符合規定的醫療費用，由生育保險基金全額支付。5.請假休假管理 5.1 事假

5.1.1 員工因事可以請事假，但全年事假累計以30 天為限。5.1.2 員工請事假不發薪，但零星事假全月不超過一天者(7 小時)可不扣薪酬。

5.1.3 全年累計超過30 天者，公司將免職或解雇。5.2 病假

5.2.1 員工一般看病全月累汁不足一天(7 小時)不扣工資，超過7 小時不發工資。.2.2 員工病情嚴重需住院治療，經報請總經理特批病假，該住院期間及出院后的休養期間工資可以減半發給，但全年累計不 得超出60 天。

5.2.3 員工.全年病假累計超過90 天，公司將令其退休或資遣。5.2.4 員工因病醫療需持有市級以上醫院病歷或休假證明方可請病假。5.3 工傷假.3.1 員工因工受傷應在市級以上醫院診治憑證明方可請工傷廣東天駿集團

假。.3.2 工傷休假期間薪酬照給。.3.3 工傷治療后，由主管斟酌情況，分配體力勝任的工作。如必須休養或繼續療養，應再續假，但若達到半年，公司可安排退休。5.4 婚假

在公司工作一年以上的員工方可享有下列有薪假。.4.1 員工結婚可給婚假5 天，符合晚婚條件者可加晚婚假2 夭。5.4.2 員工子女結婚可給有薪事假2 天。5.4.3 員工兄弟、姐妹結婚可給有薪事假1 夭。5.5 產假.5.1 員工生育給產假8 星期，小產4 星期，晚育者加1 個月，辦獨生子女手續再加2 個月(給假天數均包括例假日)。5.5.2 在公司服務一年以上員工的產假期內薪資照給，服務不足一年的薪資減半發給。.5.3 配偶分娩者可給有薪事假2 夭。5.6 喪假

在公司工作一年以上的員工方可享有下列有薪假: 5.6.1 員工父母、配偶、子女死亡可給喪假5 天。5.6.2 員工祖父母、岳父母、兄弟姐妹死亡可給喪假3 夭。5.7 公假

因兵役檢查或軍政各機關的調訓，應國家考試或出席政府召集的廣東天駿集團

有關會議，可憑證明文件請公假，時間視具體情況決定，公假期間，員工薪資照給。5.8 特別休假(年假)在公司服務一年以上的員工享有以下有薪特別假:.8.1 在公司服務一年以上三年以內者，每年給假5 天。5.8.2 在公司服務三年以上五年以內者，每年給假8 天。5.8.3 在公司服務五年以上十年以內者，每年給假1 4 天。5.8.4 在公司服務十年以上者，每滿一年增加1 天，但以30 天為限。.9 請假核準及其他規定 5.9.1 請假核準權限如下: a.主管以下人員請假三天之內由所在部門主管批準;三天以上六天以內(含六天)由分管副總經理批準;六天以上由總經理批準。b.主管級人員請假三天〈含三天)以內由分管副總批準;三天以上由總經理批準。

c.副總級別請假三天(含三天)以內由總經理批準;三天以上由董事長批準。.9.2 員工請假除因急病不能自行呈核而由同事或家屬代辦之，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則以曠工論處。.9.3 請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不給假，或縮短假期或令推后請假。廣東天駿集團.9.4 請假者在請假時應對亟待處理的工作和重要交待事項作出妥善安排，或在假條中予以注明。.9.5 員工請假期滿未行續假，或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或其他意外無法辦理外，均應以曠工論處。6.勞動保護管理 6.1 勞動安全衛生規定

6.1.1 為保障員工有良好、舒適、安全的勞動環境，公司成立“5S” 管委會，在全公司范圍內實施5S 管理(具體按公司制定的5 S 實施細則執行)。

6.1.2 為防止勞動過程中的事故、減少職業危害，公司設立“ 安全管理委員會”，由總經理親自負責領導，并定期(每半年一次)在全公司范圍組織安全檢查，重點抓好有安全隱患及有職業病危害的問題點的整治。.1.3 后勤保障部門應嚴格抓好新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施，使之與主體工程同時設計、同時投產和使用。6.1.4 勞資管理部門應對各種不同工種制定出勞動防護用品的明細發放制度，并監督正確使用，防止流于形式。.1.5 生產管理部門和技術研發部門，必須要確保投入使用的生產設備包括安全衛生設施，要符合國家規定的標準，不得“帶病”在危險的狀態下投入運行。.1.6 生產作業部門、物流運輸部門、基本建設部門等所有用人單位決不可違章指揮、強令冒險作業，特別是對有危害生命安 廣東天駿集團

全的作業，必須在有可靠的安全措施下，方能作業。.1.7 所有用人單位應嚴密監督和教育員工在各項勞動過程中遵守安全技術操作規程，嚴防意外傷害事故發生。6.2 對女職工和未成年工的保護規定

6.2.1 人力資源管理部門在任何情況下均不可招聘年齡未滿16 歲的未成年人進入公司工作。

6.2.2 各用人部門對年滿16 歲未滿18 歲的未成年工應給予關愛和保護，不得安排有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度 的勞動，和其他有礙健康發育成長的勞動。.2.3 禁止安排女員工從事國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工不宜從事的勞動。.2.4 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。.2.5 不得安排女職工懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌的勞動。對懷孕七個月以上和正在哺乳 未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。6.2.6 公司對女職工和未成年工每年定期進行一次健康檢查，并建立他們的健康檔案。6.3 對員工的職業培訓規定

6.3.1 公司對員工將采取各種形式的職業培訓，開發員工的職業技能，提高素質和工作能力。

6.3.2 公司從事技術工種的員工，在上崗前必須經過培訓。廣東天駿集團.3.3 從事特種作業的員工必須經過專門的培訓，在取得國家認可的特種作業資格證書后方能上崗。

6.3.4 公司按照國家制定的職業技能標準，對員工實施職業技能考核鑒定管理，把職業技能考核與職業培訓相結合，把職業技能與薪酬待遇相掛鉤，以促進整體員工隊伍的知識化、職能化的提高。.4 其他關于勞動保護的規定

6.4.1 公司優先保證用于改善職工生產安全和勞動條件的資金，每年由公司提出安全技術措施項目方案，落實資金，組織 實施。.4.2 每年夏暑季節，公司將為員工提供必需的清涼飲料和各種防暑降溫措施。在冬季，公司負責采取防寒保暖方面的措施。6.4.3 公司實施由專人負責的職業病危害因素日常監測，加強對工作場所環境條件的不斷改善，并做好對職業病防護設施和個人使用防護用品的管理。對巳患職業病者將給予診治、療養、調離原崗位，作出妥善安排。.4.4 公司將積極創造條件改善集體福利，有計劃地改善公司生產環境、辦公環境、生活環境及興建公共福利，抓好公司的衛 生保健和環境美化工作，為員工休息、休養與業余生活提供條件。6.5 關于工傷認定范圍

公司對員工在下列情況下發生的傷害，認定為工傷，并按工傷的待遇條件進行妥善的處理。廣東天駿集團

6.5.1 從事單位日常工作或領導臨時指定、領導同意的工作的。6.5.2 雖未經領導安排或同意，但從事與本職工作有關的科學試驗、發明創造和技術改進工作的。.5.3 在緊急情況下，雖未經單位領導指定或同意，但從事有益于單位工作的。

6.5.4 因工作環境具有有毒有害因素導致職業病的。6.5.5 工作時間內在本單位工作區域內受到意外傷害的。6.5.6 在上、下班必經路線上，發生非本人主要責任的交通事故或意外傷害的。.5.7 因公外出期間，發生非本人主要責任的交通事故或其他意外傷害的，患病導致殘疾、死亡的，以及失蹤的。

6.5.8 從事搶險救災、救人等維護國家、社會和人民群眾利益的。

第五篇：勞動管理問題(一)

當前勞動關系中應重視的有關問題

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）自2008年1月1日實施以后，《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）于2008年 9月18日頒布并實施。《實施條例》作為貫徹實施《勞動合同法》的配套法規，對勞動法律關系中相關事宜進行了更具體、更明確、更具有操作性的規定，其中有些規定對企業來講似乎非常嚴格，但同時也為企業提供了一個完善內部人力資源管理制度的契機。企業在人力資源管理事務中只有做到更合法、更細致、更規范，才能有效降低用工風險，減少勞動爭議。我們就企業在人力資源管理方面需注意的事項，提出以下建議：

一、規章制度的制訂

1、根據最高人民法院法院法釋[（2001）14號]第十九條規定，企業的規章制度在同時具備以下條件時可以作為處理勞動糾紛的依據：

1）通過民主程序制定。《勞動合同法》第四條規定了應當遵循的程序，企業一般應當做到：有比較規范的程序，且員工在規章制定、實施過程中有一定的發言權，保留這些程序所對應的議事、決議文件，如會議簽到簿、會議記錄、員工提出的有關書面建議、決議形成的制度會簽等。

2）內容不違反法律強制性規定。比如女員工三期保護、員工醫療期、法定假日等，不能制定與法律規定相悖的內容。

3）已經向員工公示。企業應保留將已制定好的規章制度公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“已知道規章制度的內容”，如可以在規章制度中規定公示、告知的方法、方式，或在合同（或合同附件）中明確約定已進行了告知，或是文件借閱簽名；如果每位員工人手一份的，要有簽收單；或者以集中開會、培訓方式宣講制度內容時留下簽到簿。

2、規章制度的起草人應當對企業生產經營和員工關系現狀等有非常充分的掌握，在此基礎上才能制定切合企業管理的制度。

實踐中容易發生爭議的情況是勞動合同的解除條件，《勞動合同法》第三十九條規定了六種用人單位可以解除勞動合同且無須支付經濟補償金的情形，但前三種情形：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的” 都屬于概括性規定。法律法規并未進一步界定不符合“錄用條件”、“嚴重”具體化指哪些情形。其中第（一）種情形，企業可以制訂具體的考核細則來認定何謂被證明不符合錄用條件。而第（二）、（三）種情形，即使企業在其勞動合同或者規章制度中明確列舉出何謂一般違紀、一般失職，何謂嚴重違紀、嚴重失職等情形，最終認定其行為是否達到“嚴重”程度的仍是仲裁委和法院。因此，強調企業在制定上述規定時需要本著合理、人性化的原則，不能動輒就解除合同（辭退員工）。

一般來講，對于一般人都認為是嚴重的，如工作時毆打同事或上級領導、偷盜公司價值較大的財物被有權機關認定為犯罪的、工作時間擅離崗位造成極其嚴重后果等，可規定為可直接解除勞動合同的條件。對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也可以規定為解除勞動合同的條件。具體的規定方式可以有3種：1）就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內累計達到Ｘ次，或者1年中達到Ｘ以上者，予以解除勞動合同，并不支付經濟補償金。” 2）累計處罰方式，如：“一個月內累計受到警告以上處分X次以上者，三個月內受到警告處分Ｘ次以上者，…”。3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現警告處分，再次發現，…”。

二、勞動合同的訂立

1、原則上，強調要與所有員工簽訂書面合同。

如果是企業原因而不簽訂書面勞動合同，法律責任有多種：雙倍工資、經濟補償金或賠償金、達到一年以上視為已簽訂無固定期限勞動合同。即使是員工確實不愿簽，按“條例”規定，企業應與其終止勞動關系，即不錄用這類不愿簽合同的員工。

之前，有的企業讓員工寫下關于自己不愿簽訂勞動合同的《承諾書》，但在訴訟過程中，此類《承諾書》一般被認定為無效，企業仍

然要支付雙倍工資和經濟補償金（也有認認為這樣可以避免支付雙倍工資）。如果未簽合同時間持續1年以上的，從滿1年的當日起即視為已簽訂了無固定期限勞動合同。如果企業目前仍錄用有2008年之前錄用，但至今未簽訂勞動合同的職工，無論是哪方的原因未簽，只要企業不愿與職工形成無固定期限勞動合同關系，就一定要在2009年之前與相關職工簽訂勞動合同或支付經濟補償金后終止勞動關系。

從另一個角度理解，無固定期限勞動合同除了沒有合同期限的約定外，其實與固定期限或以完成一定任務的勞動合同一樣，適用《勞動合同法》有關解除條款的規定，并不等于“鐵飯碗”。

2、勞動合同內容上，《勞動合同法》第十七條規定的事項都應進行約定，不能只填寫有企業和員工的名稱、名字。這當中注意不但要寫上戶籍住址，還得要求員工本人填寫其現住址和聯系方式，并特別約定其現住址和聯系方式如有變更，請以書面方式通知公司，如未通知，公司將仍向其提供的住址和聯系方式傳遞有關信息（如排班通知、限期上班通知書、解除、終止合同通知書等），屆時，視為已經送達給員工本人。

3、簽訂有培訓協議且確實安排員工進行專項培訓的，提醒注意保留培訓費用、培訓期間的差旅費以及其它因培訓而產生的直接費用的單據和其它證據資料。

三、勞動合同的解除和終止

1、《實施條例》將協商解除，經通知的解除，違約解除，履行條件變更的解除和經濟性裁員做了歸納。企業要特別注意，各種解除勞動合同的情形須滿足不同的條件，哪些可直接解除，哪些需要提前通知，哪些需要支付經濟補償金。還有無論何種情況都不得解除勞動合同的情形，具體見《勞動合同法》第四十二條的規定，實踐中企業一定注意規避相關的情況。解除勞動合同的，如果可以直接根據法律規定就依法律規定解除，如果法律規定較概括，則要同時援引規章制度中對應的條款。

2、到期終止勞動合同的，建議企業在勞動合同到期日之前（也不提前太久，提前一周之內的時間較好），將不再續簽勞動合同的情況

以書面方式通知員工本人，也可以去勞動行政部門辦理終止勞動合同的相關手續，并且要確保在勞動合同到期后，不形成新的事實的勞動關系。從08年1月1日之后，終止合同也要計算經濟補償金。08年之前是否支付，勞動爭議仲裁委員會和法院有不同的觀點：仲裁委認為08前之前的時間都不計入計算經濟補償金的年限；而法院分段計算（依據省高院審判意見），即如果是02年前招用的勞動者，在08年之后終止合同的，02年之前的時間計算經濟補償年限，02年到08年之間的這段時間不計算經濟補償，08年1月1日后的計算經濟補償金。

3、無論是解除還是終止勞動合同，都必須向員工發出書面通知，要求員工簽收，并留下簽收證明，如回執，收到條等。實踐中，有些員工不愿簽收，如能將向其送達但其不愿簽收的過程用視聽設備保存更好，如果有困難，則可做好詳細的記錄（何時何地有何人在場，以何種方式等），然后再以快遞的方式寄送，寄送時要求快遞公司或郵局備下回執。

4、如果用人單位提出解除勞動合同的，無論是基于違紀還是基于裁員等原因，用人單位都要有相應地證據證明，否則將面臨支付雙倍經濟補償金，即支付賠償金。例如，員工偷了企業的生產資料，如果沒有證據加以證明就立即解除勞動合同，員工一旦不承認其偷竊行為，企業還是得支付經濟補償金。

5、終止以完成一定工作任務的勞動合同，也要支付經濟補償金。

四、工資結構(工資組成)的設置

實踐中，加班工資容易產生爭議，因此，建議企業設計合理、合法的工資結構，即工資條中工資由哪些項目構成要列明，一定要將加班工資體現出來。如以現金方式支付工資的，要求員工本人簽收工資條；如果以銀行轉帳方式支付工資的，還要讓員工本人另行簽收工資條，這樣才能避免產生分歧。

五、保存、收集證據方面的工作

（一）一般來講，下列形式的資料可以作為證據：

1）違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等等；

2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；

3）其他員工及知情者的證詞；

4）有關事件涉及的物證（如被打爛的生產設備），不宜保存的，拍照后由員工在照片上簽名后再處理掉這些物證；

5）有關書證及視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；

6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

其中，書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

（二）收集和保全證據，可以采取下述方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度，如發出的各種通知、公告等，要對發布的方式、時間、地點逐一記錄并留案備查；

2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。

3）對于有違法行為（如賭博、盜竊等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。

總的來講，《勞動合同法》及其《實施條例》立法精神是建立更和諧、穩定的勞動關系，切實地保障勞動者的合法利益，要求企業在用工過程中和解除、終止勞動合同時都要依法進行，以上意見僅供參考。

勞動管理是一項非常細微、非常人性化的工作，以上只是實踐當中多發爭議的情形，還有更多的工作需要企業管理人員去挖掘并解決。我們光浩律師事務所歡迎各位人力資源管理人員提出更多的建議和意見，也歡迎各位隨時向我們咨詢，我們將熱忱為各位解疑答惑。

山東光浩律師事務所

二〇〇八年十一月