第一篇：職務代理人制度

安徽淮商超市有限公司

職務代理人制度

一、目的為使本公司各項工作不因從業人員出差、缺勤或請假、離職等因素的影響，得以正常工作，并能培育和強化公司儲備干部的領導及管理能力，完成公司的人才梯隊建設，增強員工的代理意識，特制定本制度。

二、適用范圍

適用于本公司的各類關鍵崗位和人員（見習主管級以上人員）

三、職責

3.1人資中心負責本制度的制定、修訂、廢止以及制度執行情況的監督

和檢查工作；

3.2人資中心按照本辦法要求核實干部階層代理人資格，并更新或發布

崗位職務代理人名單；

3.3人資培訓中心按照本制度要求落實對干部階層代理人的培訓和評價

工作，并建立代理人檔案；

3.4各部門按照本制度要求向人資中心提報本部門代理人與被代理人的崗位職務代理人名單；

3.5各部門負責對本部門有異動之代理人與被代理人，應及時更新職務

代理人名單，并及時向人資中心提報；

3.6各部門代理人和被代理人按照本制度要求辦理代理手續并履行相應

職責和權限。

四、具體事項

4.1代理權之產生與消失：

4.1.1凡被代理人出現出差、缺勤（含請假）、離職等情況時，除上級

主管有特別指示外，預設（或指定）崗位職務代理人之代

理權自

然產生。待被代理人出任或回至崗位后，崗位職務代理人

之代理

權自然消失。

4.2代理原則：

4.2.1代理人資格以公司人資中心公布的代理人名單為準,至少應設二

位代理人;

4.2.2代理人行使代理權,為明確責任,應簽名并加(代)字;

4.2.3代理人有多位,其代理順序一般應按下列原則

A)同部門正副主管互為自然職務代理人；

B)部門內之下一級主管；

C)部門內對各項業務狀況最了解之人員；

D)同部門內其他科室主管；

E)部門內職稱較高之人員。

4.2.4指定一個或多個代理人,根據本公司各部門工作性質和當

時處置

問題狀況,如代理人代理有困難時,也可由代理人另選人代

理或

指定具體業務人員代理事務的處理,此時應填寫”崗位職務

代理

人授權審批單”呈上級領導批準,并知會人資中心。

4.2.5被代理人應盡量完成手頭工作,不應期待代理人去做你應該完成的工作,被代理人應留下可靠的異地聯系方式,以便緊急情況使

用,代理期間應適時聯系代理人,詢問工作進展情況。

4.3代理手續啟動：

4.3.1被代理人出差、請假、或出席會議時，代理人在相關表格（如在被代理人的“出差申請單、請假單”）上簽字確認；

4.3.2被代理人出差請假等，未指定代理人或請代理人簽認，而

發生重

要事情時，按公司人資中心公布的（崗位職務代理人名單），代理

人員自動履行代理。

4.4職務代理期間事項(事前、事中、事后)：

4.4.1事前（被代理人在離職、出差、請假或休假等前，應完成事項）

A）將待辦工作及持有資料移交職務代理人；

B）在出差單或請假單上，請代理人簽字確認；

C）凡離崗達一天以上者，應以書面形式向代理人交代授權及工作計

劃項目；

D）設定離崗期間的緊急聯絡方式；

E）被代理人未完成上述工作的不得離崗，如因交待不清以致延誤工

作者，應自負完全責任。

4.4.2事中（職務代理期間應完成事項）

A）如遇被代理人請假或出差等不在崗位狀況時，除與公司政策

及費用和重大人事任免有關的事務審批外,代理人之權責于被代理人相同；一般有如下事項：

1）代理各類公司/部門的簽批；

2）代理被代理人職務說明書內規定的工作事項；

3）例行性工作的處理；

4）臨時突發事件的處理；

5）上級交辦事項的處理。

B）代理人在代理期間如遇重大、緊急突發事項，應隨時與被代理人

聯絡，協同處理；

C）代理期間應確實執行各項事務，不應有推脫，敷衍行為；

D）直屬主管應確實督導各項代理工作有效執行。

4.4.3事后（銷假（差）后應完成事項：

A）代理人應于被代理人返職后，立即將代理期間所處理或知悉之事

項，向被代理人作詳實報告；

B）被代理人返回崗位位置后，應主動向有關（職務代理人）查詢被

代理期間所交辦的各項事務及完成狀態；

D）直屬主管應督導代理人在代理期間的工作項目是否已移交

給被代理人并了解代理人在職務代理期間所開展工作的狀況和效果；

4.4.4代理期間代理人與被代理人并負同等責任,不得卸責。

五、培訓中心關于崗位職務代理人的培訓與激勵：

5.1負責組織干部層級代理人的培訓和評價工作，培訓重點為如何履行代

理人職責和職責道德教育以及相關的管理理論和方法的培訓；

5.2負責對部門關鍵崗位的代理人員的培訓和評價工作，對有特殊資格要

求的崗位代理人要合理規劃，做好備份人員的培訓工作。

5.3原則上,職位輪調或升遷時，公司應優先考慮該職位代理人；

5.4對表現優異的代理人員，相關部門或人資中心可提報總經辦按照《員

工獎懲管理規定》予以獎勵；

5.5對不適合或不能勝任代理人的，人資中心或各部門要予以調整，對在代理期間不能認真履行代理職責，玩忽職守給公司造成損失的，公

司將按照《員工獎懲管理規定》相關法律法規進行處置。

第二篇：22職務代理人管理辦法

職務代理人管理辦法

編號：22 1 目的為做好本公司總經理、經理外出期間的工作代理，確保公司工作正常運轉，制定本辦法。2 范圍

適用于本公司總經理、經理外出時的職務代理。職責

3.1 總經理或經理：負責因公出差時授權職務代理人。

3.2 職務代理人：負責按總經理或經理指示，處理其出差期間的日常工作。工作流程

4.1 公司總經理因公出差，必要時指定部門經理以上人員專人代理，作為其職務代理人；

4.2 部門經理因公出差或休假而暫離公司，應指定由其下一級管理人員代理其職務；

4.3 職務代理人的工作內容：

4.3.1 職務代理人在代理期間，負責參加公司的會議和日常事務的處理；

4.3.2 職務代理期間，如遇緊急重大事件，應及時聯系被代理人，按其口頭指示，作出

處理；

4.3.3 職務代理期間，代理人所簽準的票據、表單等應于簽章欄左下方簽“代”字，并

為其負全部責任；

4.3.4 當被代理人出差或休假歸來，代理人代理工作結束，并向被代理人及時報告代理

期間所處理之事項。

4.4 指定職務代理人的方法及程序：

4.4.1 公司總經理授權職務代理人，應于出差前一天指定人員，并以《內部聯絡單》形

式通知各部門；

4.4.2 部門經理授權職務代理人，應于出差或休假之日前三天指定人選，并以《內部聯

絡單》形式向總經理提出申請報批，經總經理核準后，通知公司各部門。記錄格式

名稱保管部門保存年限

《內部聯絡單》發文部門一年

有限公司版本:第A版

第三篇：保險代理人制度

分析中國人壽杭州分公司保險代理人制度存在的問題及對策

摘要：保險代理人制度是目前發展保險業務的最主要的方式，但是在實際的實施過程中，由于保險代理人對于業績有著過高的要求，導致實際的保險代理人制度存在著各種各樣的缺陷，嚴重影響著中國人壽保險代理人制度的順利實施。新時期新背景下，加強對于中國人壽杭州分公司保險代理人制度存在的問題及對策的研究有著重要的現實意義。本文旨在研究我國人壽公司保險代理人制度現狀，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國人壽公司在保險代理人制度建設方面的進一步發展提供一些可行性的思路。

關鍵詞：中國人壽；杭州分公司；保險代理人制度；存在問題；對策分析

保險代理人對中國來說是泊來品，是自1992 年美國的友邦進入后才引進的。發展到今天，保險經紀已經成為世界性的行業，不僅涉及所有傳統和創新產品，而且出現了許多對保源具有控制能力的大型保險經紀跨國公司或集團。一個健全的保險市場，應由保險人、被保險人和保險中介（保險代理人和公估人）組成，更需要保險代理人來補充和完善市場的機能，需要發揮保險代理人的作用。盡管我國人壽公司在保險代理人制度建設方面積累了豐富的經驗取得了重大的進展，但是在實際的保險代理人制度建設過程中，很多問題仍然存在。本文主要研究我國人壽公司保險代理人制度存在問題，探討保險代理人制度主要策略，為我國人壽公司在保險代理人制度建設方面的進一步發展提供借鑒。

一、中國人壽杭州分公司保險代理人制度存在問題

目前，中國人壽杭州分公司保險代理人制度發展還是比較完善的，但是在實際的保險代理人制度實施過程中，很多問題仍然存在。總體來講，中國人壽杭州分公司保險代理人制度存在的問題主要體現在以下三個方面。第一，代理人市場的準入機制和退出機制不合理。目前我國從事保險代理人工作的往往是學歷比較低的人，包括高中生、初中生甚至一些小學生，門坎如此之低，這客觀上造成了大量素質低下的人員涌向代理人領域，這些人缺乏專業知識，對保險條款也不了解，在開展保險業務時把保險等同于普通商品進行推銷，有些甚至采取欺騙的方式推銷，必然影響保險代理人乃至整個保險行業的整體形象。第二，保險代理人的薪酬設計不合理。保險公司對自己所管理的保險代理人往往不設計底薪，按照其保單業務量給予報酬。這種計算方法不合理規范，無法調動工作者工作積極性以及主動性。第三，保險代理人的地位尷尬。保險代理人作為勞動者在法律上卻得不到勞動者的保障，缺乏對保險公司的歸屬感，從而大大影響了他們的職業忠誠度。

二、中國人壽杭州分公司保險代理人制度策略分析

1、規范保險代理人的經營行為

保險代理人是中國人壽杭州分公司保險代理人制度的主要執行者，他們的保險代理素質水平與文化涵養，直接影響到保險代理工作的質量暈效率，影響著中國人壽保險代理工作的順利開展。為此，中國人壽杭州分公司應該努力完善相應的代理網點，加快對于保險代理業務的改進，保監會應該充分的發揮他們的監理智能，對于保險代理人進行嚴格的審查，強化對其監管，對于保險代理人傭金制度進行嚴格的審查，中國人壽杭州分公司可以考慮適當的降低保險代理人第一年的傭金比例，克服由于制度體系缺陷所造成的后期輕服務前期重業務的問題。同時，中國人壽杭州分公司還可以考慮進一步保持保險代理人隊伍的穩定性，從傭金中拿出一部分作為保險代理人的基本收入，這就有利于保險代理人隊伍的穩定與健康發展。其次，保監會應該加強對于保險市場的監督力度，保險代理人應該持有《保險代理人資格證書》還應該包括代理公司所具有的代理證，對于無證進行保險代理的個人，保險公司應該對其進行嚴格的打擊，增強對于無證保險代理的打擊力度。另外，目前從事保險代理的人員往往是失業或者未就業的人員，他們的素質水平與能力較為低下，在實際的保險代理過程中，往往出現由于保險知識能力不足而導致的問題出現。

2、建立完善的信息公布制度

《保險代理：機構管理規定》對于保險代理制度有著明確的規定，明確提出保險代理機構以及保險中介機構必須建立完善的披露以及報告制度，這對于加強對于保險代理人的制約與監督有著重要的作用。隨著計算機互聯網系統的不斷進步與發展，我國保險代理制度也深受其影響，為此，我國保險監理部門應該充分的利用現代化的信息技術，建立完善的保險代理制度信息發布以及信息查詢系統，加強對于保險代理人的制約與監督。另一方面，保險行業自律系統也要發揮

相應的作用，充分的發揮自身的監理智能，目前我國首家行業自律組織在深圳成立，標志著我國保險行業中介組織逐步走上了成熟的發展階段。為此，行業內部應該努力加強行業之間的協調與合作，充分的做到信息資源共享以及建立完善的黑名單制度，對于那些違反保險代理制度的機構以及個人，不僅僅要將其列入黑名單，而且還應該努力將其驅逐出保險行業，同時讓其承擔相應的法律責任。另外，中國人壽杭州分公司應該建立完善的信用評價體系，對于優秀的代理人，企業應該加強對其宣傳，從而引導公司代理人樹立誠信經營意識。

3、建立完善的獎勵約束以及激勵機制

建立完善的獎勵約束以及激勵機制，不僅僅可以提高保險代理人工作的積極性，還可以使得代理人在實際的工作中，努力提高自身知識水平以及業務能力，從而促進保險代理工作的順利開展。根據委托代理理論，保險人的利益從某種程度上講取決于代理人的行動，但是保險人往往觀測不到代理人的行動和動向，只能從表面上看到代理人的業績以及數據，及時代理人出現什么狀況或者問題，保險人也是無從得知，為此，建立完善的獎勵約束以及激勵機制，可以使得代理人向著有利于保險人的方向進行行動，從而促進保險代理工作科學性以及穩定性。其次，根據委托代理理論分析研究表明，保險人把營銷業績以及信息變量寫入合同，可以保證代理人更好地做好保險代理工作，從而更有力地提高了保險代理人工作的積極性以及主動性，促進保險代理工作業務的快速發展。

4、建立代理人個人信譽評價體系

首先，國家有關部門應該逐步的完善我國的信用制度，盡快的由國家金融監理帶頭，成立各地區保險代理人自律組織，增強保險行業以及保險代理人工作的自律性，避免出現保險公司之間或者保險代理人之間的不公平競爭而出現問題。鷸蚌相爭最后是漁翁得利，著慢慢的會成為保險代理公司以及個人所必須遵循的主要準則。為此，達成保險代理共識才可以進一步規范保險市場，規范我國保險代理行為。目前，我國廣泛地采用傭金加保底工資加無績效淘汰的工作激勵機制，這對于防止出現保險代理人員工作不努力而出現的道德問題，對于制止這種問題有著重要的作用。對于那些代理人私下買單或者保險人故意買單的問題，保險代理公司還應該加強對這些問題的研究。例如，在美國日本等發達國家，無論是個人還是企業都會有信用值，如果個人或者企業超出了信任值的規范，個人或者企

業就會得到相應的懲罰。而在我國，保險人一般很難做到獲取代理人的真實信息，如果保險人受到一些代理人的利用，往往會出現意想不到的問題出現。

總結：

保險代理人制度，一直是保險展業的重要方式，是保險業發展必不可少的手段，我們必須正視和重視目前在我國保險代理人制度中存在的各種問題，采取合理措施解決這些問題，我國的保險業就能夠走上健康發展的道路。保險代理人作為保險中介市場化、規范化和職業化是我國保險業發展的方向。在加入WTO 形勢下, 我國保險業市場化進程勢不可擋, 保險代理人必須靠敬業精神、專業水準和良好的信譽在市場競爭中求生存、求發展。我國人壽公司在保險代理人制度建設方面積累了豐富的經驗，但是在實際的保險代理人制度建設過程中，很多問題的存在嚴重影響著人壽公司保險代理工作的順利開展。人壽公司應該深入研究自身保險代理人制度建設現狀，創新保險代理人制度主要策略，為我國人壽公司在保險代理人制度建設方面的進一步發展提供借鑒與參考。

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第四篇：中國保險代理人制度

中國保險代理人制度

0911888齊蒙保險系

中國保險代理人制度

摘要：保險代理人制度是我國保險業展業經營的主要方式，對我國保險業發展做出了重要的貢獻。但我國的保險代理人制度由于發展時間短、相關法律不完善、人員素質低等問題也面臨著重大問題。本文主要就我國保險代理人現狀與意義，分析了我國保險代理人制度的存在的問題，并提出了相關的完善建議。關鍵詞：保險代理人制度代理人現狀與意義完善建議

一、中國保險代理人制度與發展現狀

（一）中國保險代理人制度簡介：

根據2009年修訂的《保險法》第一百二十五條釋義：“保險代理人是根據保險公司委托，向保險代理人收取代理手續費，并在保險公司授權范圍內代為辦理保險業務的單位和個人。”一般來說，保險代理人可以分為：專業代理人、兼業代理人和個人代理人三種。其中，專業代理人指專業的保險代理公司；兼業則指受保險公司委托、劃出專門部門負責保險代理業務的代理公司；個人代理人則是專為一個保險人提供代理服務的單位或個人。

保險代理人的工作內容，包括以下幾個方面：負責代理推銷保險產品，協助保險公司進行損失的勘察和理賠；向消費者宣傳保險知識，解釋保險條款，點評產品，分析個人財務需要；為消費者設計保險方案，制定保險計劃；協助客戶挑選保險公司的優勢產品；協助客戶辦理相關投保手續（簽訂保單、送達保單、保單維護、保費收取）；根據客戶的需要，為其提供優質的售后服務；定期回訪老客戶，維護潛在客戶；投保人出險后，協助其向保險公司進行理賠等。

（二）中國保險代理人制度現狀與意義

中國保監會發布的《2010年保險中介市場發展報告》顯示：截至2010年底，全國共有保險專業中介機構2550家，我國保險業代理人總數超過256萬人。在現代保險市場上，保險代理人已成為世界各國保險企業開發保險業務的主要形式和途徑之一。保險代理人對我國保險業發展的積極作用：

1.彌補了保險公司一線展業力量的不足。通過保險代理人的活動，直接為各保險公司收取了大量的保費，并取得了可觀的經濟效益。目前有的保險公司通過代理人所獲得的保費收入已占總保費收入的50%，保險代理人營銷已成為促進保險業務快速發展的重要手段。

2.推動著保險公司經營機制的轉換。近年來，我國保險市場競爭主體的增多，中外保險公司在國內市場上短兵相接，保險市場的這一客觀趨勢要求國內保險公司機制的轉換。保險代理人營銷隊伍的存在，在一定程度上加速了國內保險公司的體制改革。

3.促進了制度的完善，提升了保險產品質量。隨著保險代理人隊伍的擴大，管理者與代理人之間、代理人與代理人之間、代理人與客戶之間、競爭與秩序、規模與效益、等一系列的新情況出現。保險代理人最大的優勢是與客戶進行面對面的聯系，銷售手段靈活，可以詳細地向顧客介紹險種、條款，提供投保方案，同時通過廣泛的接觸社會公眾，了解市場的需要。因此，通過保險代理人登門入戶推銷保險，既可以滿足被保險人的現實需求，又可以發現更多的保險潛在需求，提升產品質量。

4.有利于保險活動實現社會效益。保險代理人的展業活動伸展到各行各業，覆蓋了城市的方方面面，為社會各層次的保險需求提供了最方便、最直接的保險

服務，發揮了巨大的社會效益。

5.直接有效地宣傳和普及了保險意識。保險代理人直接有效地宣傳和普及了保險知識，對提高和增強整個社會的保險意識起到了極大的推動作用，推動著我國保險業向縱深方向發展，而且也創造了新的大量的就業機會。

二、中國保險代理人存在的問題

由于保險代理人發展的時間較短以及區域間的不平衡，保險代理工作中不可避免地出現了這樣或那樣的問題，亟待加以解決。這些問題具體表現在：

（一）保險代理人制度與法律法規不完善

2009年新出臺的保險法對保險代理人實施了更加嚴格的監管，為與10月1日正式施行的新《保險法》相配套，中國保監會9月27日、28日先后發布了《保險公司管理規定》、《保險公司中介業務違法行為處罰辦法》、《保險專業代理機構監管規定》、《保險經紀機構監管規定》等多部法規。雖然為我國保險代理人制度的完善奠定了法律基礎，但與之相配套的實施細則和行政法規還不完善，有關保險代理人管理規定的實施細則、保險代理人的行為準則、傭金和咨詢費標準等尚未出臺，有待于進一步的完善。同時，盡快出臺有關涉外保險代理法規，形成與國際規則接軌的保險代理法律法規體系，為我國保險代理業務的發展和保險代理監管創造良好的法制環境。

（二）行業組織管理不嚴、缺乏制約力

目前保險公司招聘的代理人與保險公司基本上是出于一種單一的業務代理，也可以是雇傭關系。由于代理人的流動性大，沒有將自身利益與公司利益掛鉤，兩者之間缺乏相應的約束，使保險公司對保險代理人的管理缺乏力度，再加上保險公司對代理人的管理沒有形成一套具體的、可行的管理制度和管理辦法，現在傭金制度在發揮激勵作用的同時容易誘發各種短期行為，代理人有空可鉆，違規開展代理業務時有發生。

（三）代理人的本身素質不高，代理行為不規范

代理人招聘上的存在要求過低，只是經過短期培訓便倉促上崗，表現為部分代理人對保險的各種法規、條款，以及承保、理賠、保險責任等基本常識還未掌握就開展業務，出現不規范的代理行為，具體表現為：只注重業務數量，忽視業務質量；自行簽訂保單，截留保費；保險代理人在展業中對代理的險種宣傳不實；部分代理人在未取得代理人資格證的情況下開展代理業務。以上現象導致競爭低級化，甚至產生“劣幣驅逐良幣”的現象，使真正優秀的保險代理人離開保險業，保險業的行業形象和公眾信譽也因此不斷下降。

三、促進保險代理人制度發展的對策

隨著保險市場的不斷完善，保險代理人進行的保險活動會越來越多，因此，規范保險代理人的行為已成為促進我國保險業健康發展的當務之急，具體建議有：

（一）健全法規，依法規范保險代理人的行為

健全保險代理法律法規制度。加緊調研并出臺配合《保險法》實施所必須的有關個人代理人管理的法規，以完善對個人代理人監管的法制體系，為建設完善的個人代理人激勵機制打好上層基礎建設。《保險法》對保險代理人的行為有了一些原則規定，如要求保險代理人應當具備金融監督管理部門規定的資格條件，并取得經營保險代理業務許可證，繳存保證金或者投保職業責任保險。但是，金融監管部門為規范保險代理人的行為，還應制定具體的規定或實施細則。如為避

免行業壟斷或者變相強制保險，應對兼業保險代理人加以限制，如規定各級政府及其職能部門不準代理保險業務，兼業代理只準代理和本業相關的保險業務以及員工個人交費的分散性保險業務。同時，還應規范個人代理人的進入和退出制度，設置嚴格的從業標準，從宏觀上遏制不良的個人代理人對保險業健康運行的侵蝕。

（二）充分發揮行業自律組織的作用

我國保險市場的法律法規以及信用制度尚在發育之中，行業自律比政府直接管理更為有效。保險代理人的行業自律組織，可由保險同業公會組織實施，或在保險同業公會下設保險代理人管理委員會組織實施。行業內部要通過這種組織加強協作力度，充分實現信息共享，完善行業“黑名單”制度，對違規違紀人員不僅要列入黑名單，而且嚴重的還要將其驅逐出保險業，并追究相應的法律責任，真正約束個人代理人的經營行為及時發現和糾正各種違規行為。通過建立個人代理人行業自律組織，在行業內形成一個自我協調、制約的機制，作為政府監管的補充。一方面，推動行業自律組織制定一系列的行自律條例及守則，從個人代理人的業務專業水平、銷售職業道德、日常行為規范等方面，發揮約束和引導作用。另一方面，可以考慮建立行業統一的信用評級標準，對優秀的代理人進行宣傳和表揚，從正面引導代理人樹立誠信意識、規范展業行為。

（三）加強培訓，不斷提高保險代理人的素質

一方面，要嚴肅保險代理人資格考試紀律，嚴格檢查和嚴格執行保險代理必須具備和持有《保險代理人資格證書》以及被代理公司頒發的代理證，對于無證或兩證不全的保險代理人，堅決取消其保險代理資格。另一方面，要提高保險代理人的素質，除了要按“資格條件”把住入口關，當務之急是抓好對現有保險代理人的培訓。不僅要搞好崗前培，還要強化崗位培訓。關于為取得保險代理人資格證書的培訓，最好由保險學會或保險同業公會組織實施。對專用保險代理人的培訓，應由被代理的保險公司組織實施培訓。

保險代理人作為聯系保險公司與投保人、被保險人的橋梁，保險公司與客戶的溝通大多通過保險代理人進行。保險代理人的展業行為規范與否，關乎到保險行業形象問題。現實中，主要是由于保險代理業務規范性不足導致行業形象不佳。因此，應從各方面綜合考慮，完善中國現行的保險代理人制度，使保險代理人成為我國保險行業發展的重要推動力。

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[5]吳定富，中華人民共和國保險法釋義，中國財政經濟出版社，2009年

第五篇：職務升降制度

第七章 職務升降

公務員職務升降制度是指對公務員晉升職務或降低職務的規定。建立這一制度，有利于認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的黨政領導干部選拔任用制度，形成富有生機與活力、促進優秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，建設一支高素質的公務員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能，保證黨的基本路線的全面貫徹執行和建設有中國特色社會主義事業的順利發展，為全面建設小康社會提供組織保證和人才支持。

第四十三條公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。

【釋義】本條是關于公務員晉升職務的規定。

一、公務員晉升職務應當具備的條件和資格

1．思想政治素質。思想政治素質是指公務員“德”的方面，具體體現在：

(1）能堅定地貫徹執行黨的以經濟建設為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線和國家的各項方針政策，具有履行職責所需要的馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想，并能掌握和運用建設中國特色的社會主義理論，把黨的路線方針政策同本地區本部門的具體情況相結合，去分析和解決問題，創造性地開展工作。

(2)有強烈的事業心和政治責任感。具有兢兢業業、任勞任怨，為人民辦實事并講求工作實效，反對形式主義的精神，在社會主義建設中艱苦創業，做出實績。

(3）能夠全心全意為人民服務，品行端正，正確運用職權、廉潔奉公、遵紀守法、并能與不良和不法行為作斗爭。公務員是代表國家履行公職的，是人民的公仆、勤務員，特別是面臨執政和改革開放的考驗，所以，必須選用能夠正確行使人民賦予的權力，廉潔自律、勤政為民，遵紀守法的人。

(4）具有良好的工作作風，有全局觀念，密切聯系群眾，善于團結同志，包括團結與自己有不同意見的同志一道工作。

2.工作能力。工作能力是指公務員的“才”，指具有任職所需要的工作能力，其中，晉升領導職務的，還必須具有相應的理論、政策水平和計劃、決策、組織、協調能力。選拔干部，必須德才兼備，除了具備合格的政治思想素質外，還必須具備過硬的業務水平和工作能力。要堅持“德”與“才”的統一，不能把二者割裂開來。近年來，我們黨和國家十分重視加強干部，特別是領導干部的能力建設。在當前的形勢下，加強黨的執政能力建設，必須重視培養干部的“五種能力”：駕馭社會主義市場經濟的能力、發展社會主義民主政治的能力、建設社會主義先進文化的能力、構建社會主義和諧社會的能力、應對國際局勢和處理國際事務的能力。這五種能力，集中體現了時代的標準和人民的要求。

3．文化程度。文化程度是一個人接受教育的程度和具有一定知識的重要標志，是履行職責的重要條件，主要包括公務員的學歷水平，當然也包括任職所需要的文化水平和專業知識。擔任領導職務公務員一般應當具有大學專科以上文化程度，其中地（廳）、司（局）級以上領導干部一般應當具有大學本科以上文化程度。

4．任職經歷。任何一個好的干部都不是天上掉下來的，都要經過后天的培養和鍛煉，這種培養的鍛煉可以通過任職經歷反映出來。任職經歷體現了一個公務員工作經驗和業務水平的積累過程，是在公務員晉升中需要考察的一個內容。對任職經歷的具體要求是：（1)晉升科、處、司（廳）級正職，應分別任下一級職務兩年以上；晉升科、處、司（廳）、部級副職和科員、副主任科員、主任科員職務，應分別任下一級職務三年以上；晉升副調研員、調研員職務，應分別任下一級職務四年以上；晉升副巡視員、巡視員職務，應分別任下一級職務五年以上。（2)晉升處級副職以上領導職務，一般應具有五年以上工齡和兩年以上的基層工作經歷；晉升縣級以上人民政府工作部門副職和國務院各工作部門司級副職，應具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。晉升職務的公務員，除符合上述條件外，還應符合下列要求：一是在近兩年考核中定為優秀或近三年考核中定為稱職以上；二是具有正常履行職責的身體條件；三是符合任職回避規定；四是符合按照管理權限由有關機關根據具體職位需要規定的其他條件。

二、公務員晉升職務，應當逐級晉升

公務員晉升職務，應當逐級晉升。這是一項基本的原則。所謂的逐級晉升，是指按照職務的高低由低向

高，一級一級晉升。如由副處長晉升為處長，由處長晉升為副局長。一個公務員的能力是在工作中鍛煉和培養的，有一個在工作實踐中不斷積累的過程。飯要一口一口的吃，臺階要一級一級的上，這樣經過由低到高，一級級地培養和鍛煉，公務員的政治思想水平和工作能力才能不斷提高，工作經驗才能不斷積累，這樣的干部才能勝任工作的需要。正如小平同志說：“用坐火箭，坐直升飛機的辦法提拔干部，我們再也不能這么干了。干部要順著臺階上，一般的意義是說，干部要有深入群眾，熟悉專業，積累經驗和經受考驗鍛煉的過程”。但是，對于特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務，這是公務員晉升職務制度中的一種例外情況。鄧小平同志說：“特別優秀的要給他們搭個比較輕便的梯子，使他們越級上來。”對于特別優秀的人才，我們也要不拘一格，為之創造脫穎而出的條件，按照規定破格或者越一級晉升職務，這樣做，有利于形成有效的激勵機制，鼓勵公務員奮發有為，銳意進取，形成人人爭先的良好局面。但這里應當指出的是，公務員破格或者越一級晉升職務，必須執行比一般晉升職務更加嚴格的程序，越級晉升的，有的須經任免機關的上一級同意，有的須經同級黨委或政府的人事主管部門同意。破格晉升一般是指對條件和資格的破格。如晉升地廳級領導干部，一般需要有大學本科學歷，但表現優秀的，大專學歷也可以晉升。第四十四條公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

（一）民主推薦，確定考察對象；

（二）組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

（三）按照管理權限討論決定；

（四）按照規定履行任職手續。

公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。

【釋義】本條是關于公務員晉升領導職務程序的規定。

職務晉升程序，是指晉升職務必須經歷的法定工作步驟。非經這些步驟所晉升的職務就不具有合法性。本法總則中規定：“公務員的任用，堅持任人唯賢，德才兼備的原則，注重工作實績。”公務員法第五條規定：“公務員的管理，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，依照法定的權限、條件、標準和程序進行。”那么如何來保障和落實這些原則呢，這就需要靠程序和制度。除了體現在權限、條件、標準等實體方面的要求外，還必須體現在合法的程序方面，沒有合法的程序，即使實體方面是符合要求的，合法的，那么最終的結果也是不合法的，無效的。程序守法是公務員管理中的一項重要法治原則。公務員職務晉升的程序，主要包括幾下幾個環節：

1．民主推薦，確定考察對象。

根據黨政領導干部選拔任用工作條例的規定，選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。民主推薦的結果在一年內有效。領導班子換屆，民主推薦按照領導班子職位的設置全額定向推薦；個別提拔任職，按照擬任職位推薦。在組織民主推薦時，應注意以下問題：

(1)要公道正派地衡量評價被推薦對象，防止和克服感情用事、拉選票等錯誤傾向。

(2)要從實際出發，采取適當的推薦方式。對班子不團結、或人數過少的，就不宜采取無記名投票的方式進行。

(3)要認真分析和正確運用民主推薦結果，一般來說，推薦票較集中，可作為預選對象，但也要防止完全以票定論。

個人向黨組織推薦領導干部人選，必須負責地寫出推薦材料并署名。經組織（人事）部門審核后，按照規定程序進行民主推薦。所推薦人選不是所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。黨委、政府及其工作部門個別特殊需要的領導成員人選，可以由組織推薦提名，作為考察對象。

2.組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀。

對確定的考察對象，由組織（人事）部門按照干部管理權限，進行嚴格考察。部門與地方雙重管理干部的考察工作，由主管方會同協管方進行。

考察黨政領導職務擬任人選，必須依據干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。要在考核的基礎上對考察對象進行全面考察，在考察中應堅持群眾路線，充分發揚民主。這里應當指出的是，晉升考核與定期考核是有不同的：晉升考核是對考察對象全面的歷史的了解，而考核則具有階段性的特點，而且側重對實績的考核；晉升考核是以現職工作表現為基礎，重點考核其潛能，考核其德才是否具備擔任更高職務的標準，而考核主要就是否勝任現職進行評價。所以，既不能認為搞了考核就可不進行晉升考核，又不能拋開考核情況，去搞晉升考核。要以考核為基礎，認真進行晉升考核。

公務員的晉升考核，一般應采用以下幾種方法：一是個別談話。這是一種行之有效的方法，也就是通過

與被考核者的直接上級、下級、熟悉情況的同級及本人面談的方式了解情況；二是民主評議、民意測驗。民主評議一般是采取“背靠背”的方式，召開各類人員參加的評議會或座談會，對初選對象的德才進行評議；三是考試的方法。將考試引人考核中，是對傳統考核方式的補充完善。

黨政領導職務擬任人選，在考察前，討論決定或者決定呈報前，應當充分醞釀。

醞釀應當根據黨政領導職位和擬任人選的不同情況，分別在黨委（黨組）、人大常委會、政府、政協等有關領導成員中進行。工作部門領導成員人選，應當征求上級分管領導成員的意見。非中共黨員擬任人選，應當征求黨委統戰部門和民主黨派、工商聯主要領導成員、無黨派人士中代表人物的意見。

3．按照管理權限討論決定。

任免機關在對晉升人選作出進一步審核的基礎上，經領導集體研究決定后依法任命。任免機關在討論決定公務員職務晉升時，應堅持民主集中制的原則，充分發揚民主，按少數服從多數的原則形成決議，不允許個人說了算。在討論中，如果擬晉升人選被否定，應按照規定的程序重新提出人選，不得搞臨時變動，倉促作出晉升決定。選拔任用黨政領導干部，應當按照干部管理權限由黨委（黨組）集體討論作出任免決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級黨委（黨組）管理的，本級黨委（黨組）可以提出選拔任用建議。

黨委（黨組）討論決定干部任免事項，應當按照下列程序進行：(1)黨委（黨組）分管干部工作的領導成員或者組織（人事）部門負責人，逐個介紹領導職務擬任人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；(2)參加會議人員進行討論；(3)進行表決，以黨委（黨組）應到會成員超過半數同意形成決定。需要報上級黨委（黨組）審批的擬提拔任職的干部，必須呈報黨委（黨組）的請示并附干部任免審批表、干部考察材料、本人檔案和黨委（黨組）會議紀要、討論記錄、民主推薦材料。上級組織（人事）部門對呈報的材料應當嚴格審查。需要報上級備案的干部，應當按照規定及時向上級組織（人事）部門備案。

4．按照規定履行任職手續。

對于非政府組成人員職務的晉升，任免機關決定晉升人選后，應正式發布任命決定。根據不同職務層次，任命決定應在一定范圍內公布，并可以向被任命者本人頒發由任職機關首長簽發的任命書。

對于政府組成人員職務的晉升，要依據各級人民政府組織法的規定履行任職手續。對晉升為國務院各工作部門司級職務，省、自治區、直轄市人民政府各工作部門處級職務，自治州、設區的市人民政府各工作部門科級職務的，應按管理權限報有關部門備案，一個月內不提出異議的，方可宣布任免決定。其中對越級和放寬資格條件等晉升的，須經有關部門審核同意。

對于法官、檢察官職務的晉升，要依據法官法和檢察官法的規定履行任職手續。

公務員晉升非領導職務的．也大體要經過上述四個環節。

最后，需要指出的是，公務員的職務晉升，必須嚴格執行公務員法和其他有關規定，不得有如下行為：一是不準超職數和突擊晉升公務員職務；二是不準隨意放寬或改變公務員職務晉升的條件，搞遷就照顧；三是不準違反規定程序，個人決定公務員的職務晉升；四是不準要求晉升本人的配偶、子女及其他親屬的職務，或者要求晉升秘書等身邊工作人員的職務；五是不準封官許愿，打擊報復，營私舞弊；六是不準有其他有礙職務晉升工作公正合理進行的行為。

第四十五條機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。

確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。

【釋義】本條是關于公務員選拔制度中公開選拔、競爭上崗的有關規定。

公開選拔、競爭上崗是領導干部選拔任用中的一種改革創舉。根據中共中央頒布的黨政領導干部選拔任用工作條例的規定，公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一。報名參加公開選拔、競爭上崗人員，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的基本條件和資格。

一、競爭上崗。競爭上崗主要適用于黨政機關內設機構的領導職務，級別限制在廳局級以下。對象是本單位或者本系統。根據本條的規定，下列職務不適用采用競爭上崗的方式選拔：一是機關的領導成員，因為競爭上崗只限于內設機關的領導職務上：二是正廳級以上的職務不適用。

二、公開選拔。公開選拔的對象既包括領導職務公務員，還包括非領導職務公務員，其中也包括機關領導人員。在現實做法中，公開選拔一般只限于領導職務公務員，把公開選拔擴大到非領導職務，是這次公務員法的新規定。為什么要擴大到副處級及其他相當層次以上非領導職務公務員，主要考慮是：現行的公務員人口

有三個：一是主任科員以下的公開招考，二是選任，三是調任。公務員法為了便于公務員與公務員隊伍以外的公職人員進行交流，擴大選人用人的渠道，規定了國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調人機關擔任領導職務或副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。雖然這種調人機制有很大的優勢，但也容易滋生弊端，特別是用人上的不正之風。從發展來看，應當逐步減少調入，更多通過公開選拔來解決。因此，考慮制度的平衡性，將公開選拔擴大到非領導職務。

三、競爭上崗和公開選拔的程序。

公開選拔、競爭上崗工作在黨委（黨組）領導下進行，由組織（人事）部門組織實施，應當經過下列程序：

1．公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等；

2．報名與資格審查；

3．統一考試（競爭上崗須進行民主測評）；

4．組織考察，研究提出人選方案；

5．黨委（黨組）討論決定。

四、確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。這一款的內容在原草案中是沒有的，是在二次審議稿中加入的。之所以加入這一內容，主要是考慮到：根據法官法、檢察官法的規定，擔任法官和檢察官必須通過國家統一的司法考試。而根據公務員法第二十一條第一款的規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”由于法官和檢察官包括在公務員的范圍之內，那么擔任法官和檢察官的公務員，是否要經過司法考試和公務員考試兩種考試呢？在審議中，有不同意見：

一種意見認為，錄用從事審判、檢察業務工作的人員，通過司法考試就可以了，沒有必要實行兩次考試。主要理由是：依照有關法律規定，參加司法考試的都是大學本科畢業以上的人員，要求比較高，難度比較大。另一種意見認為，公務員錄用考試和司法考試是兩種不同性質的考試，前者是公務員人門考試，后者是專業資格考試；兩種考試的內容也不同，公務員人門考試包括行政職業能力測試等方面的內容，這是每一個擔任公務員的人員都應具備的能力；而國家司法考試主要是測試法律專業知識。

全國人大法律委員會經過對以上兩種意見反復研究認為，不論是“一考”還是“兩考”，都應重在考察考者是否具備報考職位的任職要求。從實際情況看，為了避免不必要地增加考生負擔，以不實行“一職雙考”為好。據此，法律委員會建議在二次審議稿中增加了“確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔”。

實行公開選拔、競爭上崗有利于形成科學的選拔任用制度，是形成良好的干部擇優汰劣機制的重要基礎。公務員相比一般群眾，要求思想品質更優，政治覺悟更高，工作能力更強，承擔責任更重。選拔公務員，首先強調思想素質合格。應當說，現在的公務員隊伍總體上是好的，但在實際的選拔中，仍有一些不合乎公務員要求、難以達到公務員素質標準的落后分子、不良分子通過種種渠道混進公務員隊伍，損害了隊伍素質，影響了公務員選拔的質量。這說明，把住選拔這個關口極端重要。要堅持民主考評、公開選拔、競爭上崗等制度，制定科學的干部選拔標準，改進考查選拔機制，保證把優秀的同志選人到公務員隊伍中來。

第四十六條公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度和任職試用期制度。

【釋義】本條是關于公務員晉升領導職務實行任職前公示制度和任職試用期制度的規定。

一、公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度

實行任職前公示制度旨在建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，貫徹德才兼備、注重實績、群眾公認的用人原則，提高干部工作的公開化、民主化程度，努力形成評價和選用干部的正確導向，促使干部樹立正確的政績觀，切實轉變工作作風，建設一支高素質的干部隊伍。

中共中央頒布的黨政領導干部選拔任用工作條例第三十八條規定：“實行黨政領導干部任職前公示制度。”“提拔擔任地（廳）、司（局）級以下領導職務的，除特殊崗位和在換屆考察時已進行過公示的人選外，在黨委（黨組）討論決定后、下發任職通知前，應當在一定范圍內進行公示。公示期一般為七至十五天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續。”任職公示的對象、內容、程序和方式，以及公示結果的處置分別是：

1．公示對象：公務員晉升地（廳）、司（局）級以下領導職務的，除特殊崗位和在換屆考察時已進行過公示的人選外，都應當進行任職前公示。

2．公示內容：一般應包括擬選拔對象本人的基本情況，包括姓名、出生年月、性別、籍貫、學歷、政治面貌、工作簡歷和擬任職務。此外還應公示擬選拔對象近年來的主要工作成績以及學習、工作、勤政等方面的表現和存在的問題。

3．公示的程序和方式：公示的時間應在黨委（黨組）討論決定后、下發任職通知前。公示的范圍是在一個固定的范圍內，一般是在公示對象所在的單位內部進行。公示期一般為七至十五天。公示的方式主要是下發公示文件，各單位接到公示文件后，通過召開會議、張貼公示文件等方式向干部群眾傳達。公示期間，干部群眾對公示對象的德、能、勤、績、廉、八小時以外等方面的情況，認為需要舉報或反映的，可以用口頭或書面形式向實施公示的部門舉報，也可以通過本單位黨組織向上轉告。舉報必須堅持實事求是的原則，要求真實具體，線索清晰，有據可查，為便于核實情況，舉報信應署真實姓名。

4．公示結果的處置：公示結束后，對沒有問題反映的擬提拔對象，按規定程序辦理任職手續。公示期間有來信、來電、來訪反映擬提拔對象相關問題的，由組織人事部門負責收集、按規定進行調查核實。對平時和考察過程中已掌握了解的問題，由組織人事部門直接向舉報人說明情況；對反映的一般性問題，由組織人事部門進行專題調查了解；所反映的問題比較嚴重的，由紀委、監察部門會同組織人事部門共同調查核實。調查核實后必須形成書面匯報材料，并向討論決定機關報告，由其視情況決定是否緩施或取消原任職方案。

二、公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職試用期制度

公務員晉升領導職務的，按照有關規定實行任職試用期制度，可以更加完善黨政領導干部選拔任用制度，增強選人用人準確性，防止用人失察，提高干部的任職能力。

黨政領導干部選拔任用工作條例第三十九條規定：“實行黨政領導干部任職試用期制度。”“提拔擔任下列非選舉產生的地（廳）、司（局）級以下領導職務的，試用期為一年：

（一）黨委、人大常委會、政府、政協工作部門的副職和內設機構的領導職務；

（二）紀委內設機構的領導職務；

（三）人民法院、人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。”“試用期滿后，經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職級安排工作。”

這里有三點需說明：一是干部在試用期間，履行試用職務的職責，享受相應待遇。二是黨委（黨組）及組織人事部門按照干部管理權限，履行領導干部試用期間的管理和監督職責。組織人事部門要定期聯系試用干部，幫助干部提高對崗位的適應能力和工作水平。三是考核一般應當采取本人述職、民意測評、單位黨委（黨組）鑒定和組織考察相結合的辦法。試用干部本人應總結自己在試用期間履行職責的表現，向單位黨委（黨組）提交書面述職報告。民意測評工作按干部管理權限由組織人事部門組織，單位領導的測評由本單位中層以上干部參加，內設處（科）室的領導測評原則上由其本人所在處（室）的工作人員參加，到會率80％以上有效。民意測評票有“稱職、基本稱職、不稱職”三種選項。單位黨委（黨組）依據試用干部表現作出鑒定，填寫干部試用期鑒定表，按干部管理權限報上級組織人事部門。

第四十七條公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。

【釋義】本條是關于在定期考核中被確定為不稱職的公務員降職的規定。

公務員法第三十三條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”第三十四條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核”。第三十六條第一款規定：“定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”根據上述規定，如果一個公務員在定期考核中被確定為不稱職的，就要按照規定程序降低一個職務層次任職。

一、在定期考核中被確定為不稱職的公務員降級任職的程序

根據人事部1996年制定的國家公務員職務升降暫行規定第十四條的規定，降低國家公務員職務，應當首先由所在單位提出降職安排意見，然后對降職事由進行審核并聽取擬降職人的意見，最后是按照管理權限由有關機關領導集體研究決定，并依法任免。

二、在定期考核中被確定為不稱職的公務員降職的要求

對在定期考核中被確定為不稱職的公務員，應當按照規定程序降低一個職務層次任職。如，某公務員現任職務為正處級，如其在定期考核中被被確定為不稱職，應當降低一個職務層次任職，即改任為副處級。這里應當指出的是：第一，降低的職務層次不能超過一個，如上例中的公務員，不能一下子降為科級；第二，不宜將領導職務改任為同級的非領導職務的方法代替降職，如將上例中的公務員由正處長改任為調研員；第三，公務員被降職的，其級別超過新任職務對應的最高級別的，應同時降至新任職務對應的最高級別。

三、被降職的公務員有權進行申訴控告

根據公務員法第九十條的規定，公務員對涉及自己的降職處理不服的，可以自知道該處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道處理決定之日起三十日內直接提出申訴。對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。

四、降職是與晉升職務相對應的一種職務關系變更的形式，不是一種行政處分

降職與行政處分中的降級有相似之處，二者都表現為職務等次的降低，但從其實質內涵來看，二者有很大的不同：

1．原因不同。降職的原因是公務員在定期考核中被確定為不稱職，這種不稱職可能發生在德、能、勤、績、廉五個方面中的某一方面，也可能發生在若干方面；而降級作為行政處分，其依據是公務員有違法違紀行為。

2.目的不同。降職的目的是保證公務員隊伍的高素質，把不適合在某一崗位工作的同志換下去，實行能者上、庸者下的競爭機制，以提高黨政機關的工作效能；而降級的目的則是對違法違紀的公務員進行懲戒，使其承擔相應的紀律責任，以督促告誡其本人，同時也教育其他公務員遵紀守法。

3．降職作為職務等次的降低，是一次性完成的，并沒有一個持續的期間；而降級作為一種行政處分，是有一個持續期間的。根據公務員法第五十八條的規定，降級處分的期間為二十四個月，在此期間不得晉升職務和級別，不得晉升工資檔次。

長期以來，我國在干部人事管理中習慣于能上不能下，這樣不利于建設一支高素質的公務員隊伍。公務員制度中有關降職的規定，是對我國干部人事管理制度的一項改革，實行這一制度，有利于建立一整套激勵干部進取、有利于干部成長的使用制度，推動形成能人上、庸人下的良好用人局面，盤活整個隊伍，從而提高國家機關整體的工作效能，更好地為人民服務。

這里還應當指出的是：

第一，要正確對待被降職的公務員，要通過耐心細致的思想教育工作，幫助他們放下包袱，輕裝前進。要通過幫助教育，使他們認識自身存在的不足，從而努力學習，提高政治思想水平和業務能力，使自己能夠快速趕上。

第二，對降職人員在今后的升職、升級等方面要同其他同志一視同仁。被降職的公務員，如在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察，可不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。

第三，要教育公務員正確對待降職的問題，提高對降職的心理承受能力．創造一種能上能下的寬松的環境和氛圍。