第一篇：人力資源管理的營(yíng)銷思維

人力資源管理的營(yíng)銷思維

近來，HR圈子里的朋友聚在一起時(shí)，談?wù)撟疃嗟脑掝}無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時(shí)間以來，HR圈子里最熱門的話題就是關(guān)于做人力資源管理的人像走馬觀花似的頻繁換單位的事，一個(gè)個(gè)從事人力資源的就像是螞蚱似的，跳個(gè)不停。說實(shí)在的，回想一下身邊做HR的朋友們，確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)，今天還告訴你在這家干著呢，說不定明兒就到了另一家企業(yè)就職了，跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，實(shí)在是很不正常。從事企業(yè)管理工作的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理工作在企業(yè)中不會(huì)像做銷售，效益體現(xiàn)及時(shí)明顯，因?yàn)槿肆Y源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)，所以通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是長(zhǎng)期的一種戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時(shí)，我往往會(huì)把做HR工作比做是下棋一般，可能開局的每一步都看不出什么太大的對(duì)決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，才最終置對(duì)方以落敗的境地。

每每朋友和我談到此事時(shí)，總會(huì)抱怨在企業(yè)中的不得意，種種花費(fèi)心思的人力資源管理思路和方案，滿懷激情地向公司陳述時(shí)，卻得不到贊賞和認(rèn)同，以致于漸漸喪失了初來時(shí)的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上了另尋伯樂之路途。

記得有聽過這樣一句話讓我印象深刻：

“人生無處不營(yíng)銷??”

從我們出生到老死，無論是學(xué)習(xí)、生活、工作，又有哪一刻不是在推銷自我？那回過頭來去思考我們自己，盡管從事的不是銷售工作，可為什么就不能以營(yíng)銷的方式去思考我們的人力資源管理工作呢？我覺得，這樣一種工作的思路和想法，是完全可行的。

在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，單單從勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系；從管理層級(jí)體系來看，是上司與下屬的關(guān)系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點(diǎn)，從服務(wù)的角度來看，卻又是客戶與服務(wù)者之間的關(guān)系。既然我們會(huì)把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么我們就應(yīng)該在我們的工作中樹立起客戶服務(wù)的意識(shí)和營(yíng)銷自我的理念。從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，真正在企業(yè)中去探討人力資源發(fā)展計(jì)劃及戰(zhàn)略思路的，總是與企業(yè)的最高決策者直接的對(duì)話與交流。很多人都認(rèn)為往往企業(yè)主的意識(shí)想法會(huì)對(duì)人力資源管理工作的開展帶來極其深遠(yuǎn)的影響，有些時(shí)候甚至是決定一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的開展方向。但是反過來，從另一面我們應(yīng)該去思考這樣一個(gè)問題，既然企業(yè)去聘請(qǐng)了專業(yè)的人才從事人力資源管理工作，但為什么我們卻不能以自己的專業(yè)知識(shí)技能去推進(jìn)專業(yè)性的人力資源管理呢？這正是因?yàn)槲覀兦啡比肆Y源管理的營(yíng)銷思維。

日常工作中，我們經(jīng)常會(huì)向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案到最終都會(huì)被否決或是擱淺。那么，究竟我們?cè)撊绾螐臓I(yíng)銷的角度去應(yīng)對(duì)呢？

打一個(gè)非常形象的比喻吧，站在人力資源營(yíng)銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報(bào)告或是工作計(jì)劃，就好比是我們的產(chǎn)品，而如果讓企業(yè)管理者去接受，其實(shí)也正是一種“產(chǎn)

品”的營(yíng)銷過程。那我們也知道，一項(xiàng)營(yíng)銷最終是否會(huì)成功，往往會(huì)有以下幾個(gè)方面的影響因素：

第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

記得有聽過這么一句廣告詞：“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，做過企業(yè)生產(chǎn)的人對(duì)這句話應(yīng)該都有深刻的感受。沒有一個(gè)專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，如何談起產(chǎn)品的品質(zhì)呢？所以我們可以看到，那些產(chǎn)品品質(zhì)深受消費(fèi)者喜愛和認(rèn)可的企業(yè)，如海爾、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以說沒有哪家企業(yè)不重視專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的。他們每年還會(huì)投入大量的資金用于人才的教育培訓(xùn)，想盡辦法去提高企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時(shí)，還會(huì)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)線做及時(shí)的技術(shù)更新，提高生產(chǎn)的科技水平。他們相信，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于我們來說，就是你的計(jì)劃方案是否能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)性。以前我們?cè)谡劦狡髽I(yè)中的人力資源部門時(shí)，總認(rèn)為是一個(gè)后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識(shí)，那就是，人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程等部門一樣，是一個(gè)專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計(jì)劃，也必須具有人力資源管理的專業(yè)性體現(xiàn)。這就要求我們這些從事HR的人要不斷地提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識(shí)技能。因?yàn)橹挥形覀冏龅搅藢I(yè)，才可能為公司提供真正具有價(jià)值的專業(yè)解決方案，也才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。

曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細(xì)致思考后所形成的各種人力資源計(jì)劃方案與我溝通交流，但每每翻開細(xì)細(xì)閱覽之后，給我的總體感覺太過虛無空洞，文字描述地像寫散文一般，不得不讓我欽佩其文筆之優(yōu)美。反而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點(diǎn)和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個(gè)觀點(diǎn)：“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯(cuò)誤的信息必定會(huì)帶來錯(cuò)誤的決策。”

所以，作為我們這些專業(yè)從事人力資源管理工作的人來說，如何通過我們的專業(yè)去向公司的決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì)，首先要做的，就是提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費(fèi)心費(fèi)力地起草這樣那樣的種種人事管理制度，繼而再去構(gòu)勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，然后再開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天看似忙的不亦樂乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的制度規(guī)章都成了一紙空文，絲毫沒一點(diǎn)作用。結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實(shí)質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達(dá)圣意，下不得民心”，成了公司里的眾眾失之的。

其實(shí)我是向來不主張人力資源從業(yè)者到了一家公司后就立刻盲目地開展工作。到了一個(gè)新的環(huán)境，做為一個(gè)從事人力資源管理工作的人，你首先要了解這個(gè)環(huán)境，了解企業(yè)中所出

現(xiàn)的問題，甚至于需要在最短的時(shí)間內(nèi)去發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)在哪里。通過與公司各個(gè)部門、各個(gè)層級(jí)人員的溝通交流，從而去建立對(duì)問題的更深層次的清晰認(rèn)識(shí)，從而從整體上去思考問題的解決方案。當(dāng)然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進(jìn)行深入的溝通和探討，去了解他對(duì)于這樣的問題是怎樣的看法，繼而去判斷他對(duì)于你的解決方案究竟有多少的認(rèn)識(shí)和理解。你所有構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持，你才有下一步實(shí)施的可能。否則，所有的工作，都只會(huì)是到頭來落得虎頭蛇尾，不了了之。

所以說，要讓你的“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的，是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

上面我們所提到，只有是滿足客戶需求的產(chǎn)品，才會(huì)被接受。但是，接受僅只是購買產(chǎn)品的意愿而已，有購買的意愿并不等同于購買。其實(shí)客戶所關(guān)心的核心問題，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個(gè)企業(yè)對(duì)于管理咨詢的看法。其實(shí)我們?nèi)タ偨Y(jié)一下，不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往是以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)中猶為突出。所以，很多的人對(duì)于管理咨詢并不抱太大的好感，認(rèn)為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實(shí)，我們并不該把所有的過錯(cuò)都?xì)w咎于管理咨詢公司。我常常會(huì)用這樣一個(gè)比喻來描繪管理咨詢工作。企業(yè)請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來為企業(yè)做管理改進(jìn)，說的形象一些，就像病人找醫(yī)生診斷治病一樣。醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了病因的癥結(jié)，也對(duì)癥下藥，開出了治病救人的良方。但是，我們認(rèn)真的去想一想，真是這樣，就能夠保證病人的病很快地痊愈嗎？怕是并不如所想的那樣。這里面還有一些影響因素是我們沒有去考慮的。比如說，服藥量的多少？各種藥品如何搭配著去服用？病人是否愿意遵醫(yī)囑去服用苦口的良藥??這些，都會(huì)影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情是否能夠得到有效的治療。盡管我們請(qǐng)了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，我們知道，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動(dòng)，是絲毫不會(huì)有任何有效的結(jié)果的。

雖然我是舉了外部管理咨詢的例子來談問題，但是做為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員也是一樣，也必須去認(rèn)真的思考自己所提交的解決方案是否是對(duì)癥下藥了；同時(shí)，更應(yīng)該思考的，是通過怎樣的方法去刺激內(nèi)因的作用，從而有效地推動(dòng)解決方案的順利實(shí)施。當(dāng)你能夠去解決企業(yè)決策層對(duì)于有效性的疑慮時(shí)，你的方案才能夠真正得到企業(yè)決策者的認(rèn)可，他也才愿意為你提供資源，協(xié)助推進(jìn)你的工作開展。

第四，“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

任何產(chǎn)品的優(yōu)與劣，最為重要的是看產(chǎn)品的效果。往往很多人力資源管理者在推行一些方案時(shí)，過多地將精力集中在前期的方案擬定以及推行的過程，卻很少關(guān)注到該項(xiàng)方案推行一段時(shí)間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無論是推行一項(xiàng)方案，或時(shí)進(jìn)行某方面的變革，總會(huì)遇到種種反對(duì)聲音，要么是激進(jìn)的不予配合工作的開展，要么就是消極的抵抗，草草的應(yīng)付了事。我們都能深刻地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源工作的開展，往往都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略層面的問題，如何通過方案的推進(jìn)去解決企業(yè)實(shí)際存在的問題，是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的結(jié)果。所以說，方案推進(jìn)的過程固然重要，但是良好的結(jié)果才是追求的目標(biāo)。

那么該如何的評(píng)核我們的結(jié)果呢？這里倒可以去借助考核這樣一個(gè)工具。我們?cè)跀M定任何一個(gè)方案之前，其實(shí)在內(nèi)心里都會(huì)有一個(gè)衡量，此項(xiàng)方案的有效實(shí)施，究竟會(huì)從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來怎樣的變化和改善。而這種變化和改善，其實(shí)就是你這項(xiàng)方案的預(yù)期目標(biāo)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核就顯得猶為重要。這里要多說一句，很多人都認(rèn)為考核是件非常復(fù)雜的事，是一項(xiàng)宏大的管理工程，其實(shí)在我看來，并非如此。其實(shí)這里所提到的考核不過是將目前的現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較，看看哪些達(dá)到了目標(biāo)，哪些地方還有差距，再去分析產(chǎn)生差距的原因，調(diào)整工作開展思路，繼續(xù)推進(jìn)工作的開展。在這種反復(fù)的分析調(diào)整中，逐步達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。同時(shí)再配以激勵(lì)獎(jiǎng)懲的有效措施，來保障工作的順利推進(jìn)。只有在方案擬定的同時(shí)，也思考了推行過程中所可能出現(xiàn)的問題，以及針對(duì)這些問題提出了一套有效的解決措施，這樣的方案才更能夠得到更進(jìn)一步的認(rèn)可。

第五，“產(chǎn)品”營(yíng)銷的方式、方法是否得當(dāng)。

記得比較早的時(shí)候，家里曾來過一些保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員來家里推銷保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，有個(gè)年輕的業(yè)務(wù)員居然在推銷意外險(xiǎn)業(yè)務(wù)時(shí)解釋說，假如家里某某人意外身亡了，受益人會(huì)獲得多少賠償。雖然他是怕我們聽不懂專業(yè)術(shù)語而講了大實(shí)話，但是聽著怎么都讓人覺得不那么舒服。結(jié)果可想而知，盡管與其他幾家保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒能說服家人購買他的意外險(xiǎn)業(yè)務(wù)。

從上面這個(gè)故事里我們可以領(lǐng)悟到，不管你的產(chǎn)品是多么的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是在營(yíng)銷過程中的方式方法不妥當(dāng)，最終還是沒有辦法達(dá)成業(yè)務(wù)。所以，許多從來銷售的人員都這樣理解“營(yíng)銷”的概念：

“營(yíng)”是市場(chǎng)推廣，是產(chǎn)品銷售過程，“銷”是業(yè)務(wù)達(dá)成，是產(chǎn)品銷售結(jié)果，沒有良好的“營(yíng)”的過程，就不會(huì)達(dá)成銷售的目的。

其實(shí)人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過精心構(gòu)思的方案和想法最終沒法被公司所接受，多數(shù)是出在了營(yíng)銷方式方法的問題上。

《孫子兵法》中在提到戰(zhàn)事勝負(fù)時(shí)講到“天時(shí)、地利、人和”的前提因素，其時(shí)我們?cè)谕七M(jìn)工作時(shí)也是同樣的道理。你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對(duì)于方案的認(rèn)可程度，所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力是否是決策者可按納的范圍以內(nèi)等等，都會(huì)影響到你的方案是否會(huì)得到通過。再有，就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能夠清晰地認(rèn)識(shí)到他所支持去做的不是一件虧本的買賣，這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。不能夠讓企業(yè)決策者認(rèn)識(shí)到你的工作所能帶給他的利益，我想，任何人都不會(huì)去接受一個(gè)于已無利的工作的。更何況，人力資源管理工作的效果反饋往往又是長(zhǎng)期的效應(yīng)。

談到這么多產(chǎn)品營(yíng)銷的觀點(diǎn)，并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉(zhuǎn)行營(yíng)銷去賣產(chǎn)品，只不過是希望通過對(duì)于營(yíng)銷思想的一些闡述，從中體會(huì)一些于人力資源工作開展有益的東西，從而能夠讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開展的更加順暢。

各個(gè)企業(yè)的發(fā)展隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，其管理思想和管理手段也在急速地發(fā)生變化。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，是值得每一個(gè)人力資源從業(yè)者深刻思考的問題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，從而讓我們的人力資源管理工作能夠真正為企業(yè)帶來實(shí)效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基石。

第二篇：經(jīng)管營(yíng)銷人力資源管理

關(guān)于在錫林浩特華新房地產(chǎn)開發(fā)有限公司方面的實(shí)踐報(bào)告

一：公司簡(jiǎn)介

華新房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是按照中華人民共和國(guó)公司法，于2008年11月27日在內(nèi)蒙古自治區(qū)錫林浩特市工商行政管理處登記注冊(cè)成立的公司。其性質(zhì)為有限責(zé)任。注冊(cè)資金3000萬元人民幣。公司是自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧具有獨(dú)立法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，主要從事房地產(chǎn)開發(fā)，目前公司共劃分為：辦公室、財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷部、工程部四個(gè)部門，在冊(cè)職工總數(shù)為45人，有職稱的專業(yè)人員21人，其中中級(jí)以上10人，為房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)暫三級(jí)企業(yè)，也是目前開遠(yuǎn)地區(qū)較有活力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)之一。公司本著綠色健康，造福百姓，美化環(huán)境，貢獻(xiàn)社會(huì)，一切以您的需要為原則，把溫馨、舒適、健康、歡樂、幸福的家園呈現(xiàn)給廣大市民，既獲得了社會(huì)效益，也創(chuàng)造了自身的效益。公司將繼續(xù)用心制作、為每一個(gè)選擇我們的人打造您心中的精品?！皠?chuàng)精品樓市、造健康家園”是我們的宗旨；“溫馨舒適的環(huán)境、科學(xué)規(guī)范的管理、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)”是我們的理念；“您的滿意”是我們的愿景！

二：實(shí)踐目的通過社會(huì)實(shí)踐來達(dá)到鍛煉自己的意志品質(zhì)，同時(shí)積累一些社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)為自己即將步入社會(huì)做好鋪墊。鞏固專業(yè)知識(shí)，提高實(shí)際操作能力，豐富實(shí)際工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)掌握操作技能，將所學(xué)知識(shí)用于實(shí)際工作。同時(shí)也是為了減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)。

三：實(shí)踐內(nèi)容和經(jīng)歷

從今年2月中旬開始，我在錫林浩特華新房地產(chǎn)開發(fā)有限公司進(jìn)行畢業(yè)實(shí)踐。所從人力資源部人力資源管理。實(shí)踐期間，我在領(lǐng)導(dǎo)、同事們的熱心關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下，熟悉勞動(dòng)人事保險(xiǎn)及相關(guān)政府部門的辦事章程，建立，完善和執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度，績(jī)效考評(píng)體系，薪酬福利體系，收集，整理員工合理化建議并提報(bào)和處理。

在這段實(shí)習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)了自身的很多不足，例如：對(duì)公司的一些行政體系認(rèn)識(shí)不夠完善，總是莽撞行事，導(dǎo)致對(duì)他人，對(duì)自身添加了很多不必要的麻煩。

四：實(shí)踐感想與體會(huì)：

實(shí)習(xí)期間，除了淺層次地學(xué)習(xí)了專業(yè)技能外，我還感受和體會(huì)到了很多技能之外的東西。首先是工作人員的敬業(yè)和那種生機(jī)蓬勃的工作氛圍。走進(jìn)這樣的一個(gè)集體中，你的心會(huì)不由自主地年輕起來，你的腳步會(huì)不由自主地跟著大家快起來，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的脫離了我們學(xué)校以前的那種懶散、自由的作風(fēng)，而你的工作態(tài)度更會(huì)變得努力、認(rèn)真，再認(rèn)真一些，再努力一點(diǎn)。也許，這就是一個(gè)集體的凝聚力，這就是一個(gè)企業(yè)寫在書面之外的“特殊文化”！

人往往是很執(zhí)著的，尤其是在人際交往和待人處事方面。上司告訴我，對(duì)待朋友，切不可斤斤計(jì)較，不可強(qiáng)求對(duì)方付出與你對(duì)等的真情，要知道給予比獲得更令人開心。如果你只問耕耘不問收獲，那么你一定會(huì)交得到很多朋友。不論做是事情，都必須有主動(dòng)性和積極性，對(duì)成功要有信心，要學(xué)會(huì)和周圍的人溝通思想、關(guān)心別人、支持別人。

通過近兩個(gè)月的在職實(shí)習(xí)生活，讓我明白人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情。這是一個(gè)非常

艱難而又需要耐心的任務(wù)，它的目的和意義是十分重大的。通過對(duì)公司的規(guī)章制度的建立，鞏固與實(shí)施過程當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，到最后的正式實(shí)施過程當(dāng)中，有著不一樣的動(dòng)力與坎坷，但是當(dāng)自身做到了之后會(huì)發(fā)現(xiàn)只要努力用心去做一件事，總有能夠成功的那一時(shí)刻，但是當(dāng)真的成功的那一刻到來之時(shí)，不要驕傲，因?yàn)檫@只是一個(gè)開始，后面的挑戰(zhàn)才是艱巨的。

作為一個(gè)即將畢業(yè)的大學(xué)生，我很清楚的知道，眼高手低是我們的通病。所以，在自己動(dòng)手能力還很弱的情況下，我更樂意從最基本的東西學(xué)起，在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我盡心盡力地指導(dǎo)和幫助下，盡可能最大程度地容忍我的很多欠妥之處，一點(diǎn)一滴的溫暖讓我很感激他們。

在想來，學(xué)期末的實(shí)習(xí)生活，我收獲還是蠻大的。我所學(xué)到的生活的道理是我在學(xué)校里無法體會(huì)的，這也算是我的一份財(cái)富吧。現(xiàn)今，在人才市場(chǎng)上大學(xué)生已不是什么“搶手貨”，而在每個(gè)用人單位的招聘條件中，幾乎都要求有工作經(jīng)驗(yàn)。所以，大學(xué)生不僅僅要有理論知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)的積累對(duì)將來找工作也同樣重要。事情很簡(jiǎn)單，同等學(xué)歷去應(yīng)聘一份工作，公司當(dāng)然更看重個(gè)人的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。就業(yè)環(huán)境的不容樂觀，競(jìng)爭(zhēng)形式的日趨激烈，面對(duì)憂慮和壓力，我必須努力改變自己，學(xué)習(xí)更多的知識(shí)。在實(shí)習(xí)中，我體會(huì)到了工作的辛苦，鍛煉了自己的意志品質(zhì)，同時(shí)積累一些社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)大學(xué)生所擁有的“無形資產(chǎn)”，真正到了關(guān)鍵時(shí)刻，它們的作用就會(huì)顯現(xiàn)出來大學(xué)生除了學(xué)習(xí)書本知識(shí)，還需要參加社會(huì)實(shí)踐。在這次實(shí)習(xí)中，我懂得了理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要性，獲益良多，這對(duì)我今后的生活和學(xué)習(xí)都有很大程度上的啟發(fā)。這次的實(shí)習(xí)是一個(gè)開始，也是一個(gè)起點(diǎn)，我相信這個(gè)起點(diǎn)將會(huì)促使我逐步走向社會(huì)，慢慢走向成熟。

五：公司在薪酬福利方面存在的主要問題

對(duì)員工的福利方面得不到改善，從我對(duì)基礎(chǔ)員工交談中發(fā)現(xiàn)，員工在職工作3年以上的員工當(dāng)中一直沒有得到更好的福利補(bǔ)助，最初的工資到現(xiàn)在的工資基本無變動(dòng)。

六：實(shí)踐總結(jié)：

這次社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)到了：

一、在社會(huì)上要善于與別人溝通，要融入社會(huì)這個(gè)團(tuán)體中，只有人與人之間合力做事才能事半功倍，別人給你的意見，你要聽取、耐心、虛心地接受。學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，補(bǔ)充自己的短處，充實(shí)自己的知識(shí)。

二、在工作上要有自信。社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的缺乏，學(xué)歷不足等種種原因會(huì)使自己缺乏自信。只要有自信，就能克服心理障礙，那一切就變得容易解決了。自信不是麻木的自夸，而是對(duì)自己的能力做出肯定。做事情要耐心，專心的專注一件事情，總有破開問題的那一刻。

三、知識(shí)的積累是非常重要的。就如人的血液一般，少了血液，人的身體就會(huì)衰弱，缺少了知識(shí)，頭腦就要枯竭。

通過短短的兩個(gè)月的培訓(xùn),就像一個(gè)小小的切口。通過它,我不僅證明了自己能做好這一份工作，還了解相關(guān)的理論知識(shí)，了解了實(shí)際操作能力。雖然這次接觸的是人力資源管理，但對(duì)

我來說并不是很陌生，要想把工作做好，也只有多多了解這方面的知識(shí)，對(duì)其各方面都有深入的了解，這樣才能更好地應(yīng)用于工作中。

從無知到認(rèn)知，到深入了解，讓我深刻的體會(huì)到學(xué)習(xí)的過程是最美的。在整個(gè)實(shí)習(xí)過程中，我每天都有很多的新的體會(huì)，新的想法，想說的很多，也從中學(xué)到了很多課本沒有的東西。在就業(yè)心態(tài)上我也有很大改變，找一份適合自己愛好，專業(yè)對(duì)口的工作很難，初到社會(huì)的我們應(yīng)盡快丟掉對(duì)學(xué)校的依賴心理，學(xué)會(huì)在社會(huì)上獨(dú)立，敢于參加與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，敢于承受社會(huì)壓力，這樣才能使自己在社會(huì)上快速成長(zhǎng)。讓自己不斷強(qiáng)大起來，不在局限于學(xué)校的那一片天地當(dāng)中，外面的世界很大，有很多我們未知的事物等待著我們?nèi)ヌ剿鳎?shí)踐，從開始踏上社會(huì)的那一刻，我們心中就要有這樣一種心理，這個(gè)社會(huì)，這片土地，會(huì)留我一片天地在我腳下，任我發(fā)現(xiàn)，由我主宰。

學(xué)號(hào)：Y10031098600049

姓名：溫志浩

2012年4月22日星期日

第三篇：營(yíng)銷人力資源管理復(fù)習(xí)題

1.職務(wù)分析:又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)范圍的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。2.職業(yè)生涯: 是員工在某一組織內(nèi)部的流動(dòng)通道，是在該組織中所擔(dān)任的一系列職位構(gòu)成的總體。3.360度績(jī)效考評(píng):是擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)與類型，使各類考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正而全面。4.寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。5.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力需要，衡量供求之間差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源工作。6.平衡記分卡：被設(shè)計(jì)為一個(gè)能夠?qū)v史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的精確性與未來績(jī)效動(dòng)因相結(jié)合，同時(shí)又有助于企業(yè)實(shí)施差別化戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。7.薪點(diǎn)工資制：它是以崗位和員工技能評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，一點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以結(jié)算工資總額定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。8.能力薪酬體系：是指企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬體系。9.績(jī)效工資：是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，常常與員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。10.德爾菲法：是有步驟的使用專家的意見去解決問題。是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過幾輪征詢使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來的發(fā)揮在該趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。

1、人力資源管理的基本功能有哪些？答：（1）獲取（2）整合（3）保持和激勵(lì)（4）控制與調(diào)整（5）開發(fā)

2、人力資源管理的職能工作包含哪些內(nèi)容？答：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘和選拔（3）人力資源開發(fā)（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）勞動(dòng)關(guān)系

3、請(qǐng)簡(jiǎn)單描述人力資源規(guī)劃的程序。答：（1）收集所需信息（2）預(yù)測(cè)人員需要（3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況（4）確定招聘需要（5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。平衡人力資源供求的措施有哪些？

（一）求過于供的情況（1）改變員工使用率（2）使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)（3）改變企業(yè)目標(biāo)(二)供過于求的情況（1）計(jì)算不同時(shí)段出現(xiàn)人力過剩問題的成本（2）考慮不同的減員方法和減員成本（3）改變員工使用率，計(jì)算出重新訓(xùn)練、重新調(diào)整等的成本（4）改變企業(yè)目標(biāo)的可能性

4、職務(wù)分析的方法有哪幾種？答：（1）訪談法（2）觀察法（3）問卷調(diào)查法（4）功能性職務(wù)分析法（5）資料分析法（6）關(guān)鍵事件記錄法（7）實(shí)驗(yàn)法（8）工作秩序分析法（9）工作日記法

5、職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有哪些？答：定級(jí)法、套級(jí)法、因素比較法、評(píng)分法

6、職務(wù)描述書的內(nèi)容有哪些？答：（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機(jī)器設(shè)備工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

7、與內(nèi)部招聘相比較，外部招聘有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：1.引入新觀念和方法。2.員工在企業(yè)新上任，凡事可以從頭開始。3.引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù)。缺點(diǎn)：1.人才獲取成本高。2.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)新。3.降低在職員工的士氣和投入感。4.新舊員工職工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)

8、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：1.員工熟悉企業(yè)。2.招聘和訓(xùn)練成本低。3.提高在職員工士氣和工作意愿。4.企業(yè)了解員工。5.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：1.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾。2.員工來源狹小。3.獲晉升可能會(huì)士氣低落。4.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。

9、用人部門在員工招聘工作中的工作內(nèi)容和職責(zé)有哪些？答：1.負(fù)責(zé)增員計(jì)劃的編制和報(bào)批。2.負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫。3.負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)。4.參加面試和其他測(cè)評(píng)活動(dòng)。5.負(fù)責(zé)后選人員及最終錄用人員的確定。6.負(fù)責(zé)試用期的考核。7.協(xié)助招聘活動(dòng)的評(píng)估。

10、培訓(xùn)需要分析應(yīng)從哪幾個(gè)方面進(jìn)行？答：1.組織分析2.工作分析3.個(gè)人分析。

11、什么是培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果，如何提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果答：培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果是使培訓(xùn)和發(fā)展的結(jié)果有效的轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作上。提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧包括：公開演說、財(cái)務(wù)管理、員工管理、面談、培訓(xùn)、書寫技巧。

12、舒伯和伯恩把職業(yè)發(fā)展分為哪幾個(gè)階段？答：1.探索期2.現(xiàn)實(shí)測(cè)試期3.試驗(yàn)期4.立業(yè)期5.守業(yè)期6.衰退期。

13、常用的績(jī)效考評(píng)技術(shù)有哪些？答：1.排序法2.考核清單法3.量表考績(jī)法4.強(qiáng)制選擇法5.關(guān)鍵事件法6.評(píng)語法7.行為錨定評(píng)分法8.目標(biāo)確定法9.直接指標(biāo)法。

14、什么績(jī)效考評(píng)的強(qiáng)制正態(tài)分布法，它有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：此法是根據(jù)事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：1.等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。2.刺激性強(qiáng)。3.強(qiáng)制區(qū)分。缺點(diǎn)：1.如果員工的績(jī)效水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。3.個(gè)別組織為了應(yīng)對(duì)強(qiáng)制分步法，想出了辦法就是“輪流坐莊”，老好人戰(zhàn)略，這樣不能體現(xiàn)強(qiáng)制分布的真正用意。

15、如何運(yùn)用平衡記分卡設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)答：平衡記分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。

三、論述題

1.請(qǐng)分析比較績(jī)效考評(píng)和職務(wù)評(píng)價(jià)的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)。職務(wù)評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地某一職務(wù)在其組織內(nèi)部?jī)r(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)，它某一職務(wù)在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。同：都是價(jià)值評(píng)估。不同：對(duì)事物、對(duì)人。

2、薪酬設(shè)計(jì)要考慮其外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)薪酬設(shè)計(jì)又要考慮其內(nèi)部公平性，試論述在薪酬設(shè)計(jì)的過程中如何處理其外部的競(jìng)爭(zhēng)型和內(nèi)部公平性的關(guān)系。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。外部競(jìng)爭(zhēng)性：社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，找到所需人才。薪酬水平性問題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)應(yīng)使員工感到外部公平，否則，不能保留和吸引優(yōu)秀員工。建議用崗位工資制，通過崗位評(píng)價(jià)確定各崗位價(jià)值，確保薪酬分配的內(nèi)部公平；通過對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行針對(duì)性的市場(chǎng)調(diào)查，從而實(shí)現(xiàn)薪酬分配的外部公平性。

3、員工培訓(xùn)的方法主要由哪些？如何進(jìn)行培訓(xùn)方法的選擇？答：方法：代理式教學(xué)培訓(xùn)、親驗(yàn)性學(xué)習(xí)教學(xué)培訓(xùn)（包括：案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬學(xué)習(xí)、管理游戲、競(jìng)賽、角色扮演、心理測(cè)試等）如何~培訓(xùn)方法的選擇有：

1、正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)

2、非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)。正式培訓(xùn)和非正式培養(yǎng)具有互補(bǔ)作用，前者著重于知識(shí)、技術(shù)與態(tài)度的傳授和培養(yǎng)，后者則強(qiáng)調(diào)直接的學(xué)習(xí)后果，對(duì)行為的改變和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)尤其有明顯的效用。正式培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果較低，學(xué)習(xí)后未必能完全應(yīng)用在工作上，而非正式培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果較高。

4、試述外在性需要與內(nèi)在性需要的區(qū)別與分類，并闡述內(nèi)外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系。答：區(qū)別：外在性的需要不能從工作活動(dòng)本身求得滿足，能滿足外在性需要的資源存在于工作之外，即控制組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中，因而工作時(shí)手段性的。內(nèi)在性需要的滿足是通過工作活動(dòng)的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，因而工作活動(dòng)本身具有目的性。分類：外在性需要分類：

1、物質(zhì)性需要

2、社會(huì)—感情性需要。內(nèi)在性需要分類：

1、過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

2、結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。內(nèi)外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系：外在性激勵(lì)是源于外在性資源所產(chǎn)生的牽引力；內(nèi)在性激勵(lì)則是工作內(nèi)部蘊(yùn)含的資源所具有的驅(qū)動(dòng)力。

第四篇：營(yíng)銷體系人力資源管理方案

一、網(wǎng)絡(luò)促銷類、推廣類、業(yè)務(wù)類、服務(wù)中心類人員：

1、促銷員：

促銷員的任職資格及晉升機(jī)制以人力資源科促銷員管理相關(guān)文件為準(zhǔn)

2.市場(chǎng)推廣人員：

市場(chǎng)推廣人員的任職資格及晉升機(jī)制以應(yīng)用電子市場(chǎng)部市場(chǎng)推廣人員

管理相關(guān)文件為準(zhǔn)

3、業(yè)務(wù)員：

（1）、業(yè)務(wù)員的任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷

② 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有上進(jìn)心

③ 具有良好的職業(yè)道德

④ 具備良好的業(yè)務(wù)能力及溝通表達(dá)能力

⑤ 身體健康，吃苦耐勞

⑥ 嚴(yán)守公司機(jī)密

（2）、業(yè)務(wù)員晉升辦法：

① 一級(jí)業(yè)務(wù)員:新入職業(yè)務(wù)員為一級(jí)業(yè)務(wù)員，底薪1200-1500元/月； ② 二級(jí)業(yè)務(wù)員:在一級(jí)業(yè)務(wù)員層面工作半年以上，表現(xiàn)優(yōu)秀，任務(wù)完成率在大區(qū)排名前30％，且沒有重大工作失誤，有資格晉升為二級(jí)業(yè)務(wù)員，底薪1600-2100元/月；

③ 三級(jí)業(yè)務(wù)員: 在二級(jí)業(yè)務(wù)員層面工作半年以上，連續(xù)兩個(gè)季度完成任務(wù)，任務(wù)完成率在大區(qū)排名前30％，且沒有重大工作失誤，有資格晉升為三級(jí)業(yè)務(wù)員，底薪1800-3000元/月；

⑥ 業(yè)務(wù)主任：三級(jí)以上業(yè)務(wù)員，在相應(yīng)層面工作一年以上，業(yè)績(jī)一直非常優(yōu)秀，任務(wù)完成率在大區(qū)排名前10％，能夠?qū)I(yè)務(wù)部的工作起到帶頭和榜樣作用，有資格晉升為業(yè)務(wù)主任，底薪2500-4000元/月。

滿足以上條件的業(yè)務(wù)員，可由業(yè)務(wù)部根據(jù)實(shí)際情況填寫員工動(dòng)態(tài)表（每季度結(jié)束后的1～20天內(nèi)），報(bào)大區(qū)總經(jīng)理審核、簽字，再由人力資源科審批，晉升為上一級(jí)業(yè)務(wù)員。業(yè)務(wù)員調(diào)薪和晉升每季度進(jìn)行一次，各大區(qū)調(diào)薪和晉升總?cè)藬?shù)不得超過業(yè)務(wù)總?cè)藬?shù)的15％。

已經(jīng)晉升到一定級(jí)別的業(yè)務(wù)員，若業(yè)績(jī)不能保持，表現(xiàn)較差，則逐級(jí)下降，直至辭退。各大區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況每季度考核一次，與業(yè)務(wù)員晉升同期進(jìn)行，報(bào)人力資源科審批后執(zhí)行。

工作經(jīng)驗(yàn)豐富、能力突出的新入職員工，由各大區(qū)（分公司）業(yè)務(wù)

部向總部人力資源科申報(bào)，經(jīng)總部總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情提高入職等級(jí)。

后備經(jīng)理：在工作時(shí)間一年以上的業(yè)務(wù)人員（包括三級(jí)業(yè)務(wù)員、業(yè)

務(wù)主任）、市場(chǎng)經(jīng)理、推廣人員，綜合能力強(qiáng)，表現(xiàn)特別突出，可參加后備經(jīng)理評(píng)選，通過人力資源科選拔，進(jìn)入后備經(jīng)理人才庫。人力資源科對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)，作為業(yè)務(wù)部經(jīng)理的后備梯隊(duì)人才。

4、業(yè)務(wù)部經(jīng)理：

（1）、業(yè)務(wù)部經(jīng)理任職資格：

① 大專學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，為人誠(chéng)信、正直，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)和刑事問題；

④ 具備良好的管理知識(shí)和組織管理能力，具備良好的溝通和表達(dá)能力； ⑤ 身體健康；

⑥ 心態(tài)良好，能上能下；

⑦ 嚴(yán)守公司機(jī)密。

（2）、業(yè)務(wù)部經(jīng)理任職辦法：

業(yè)務(wù)部經(jīng)理：后備經(jīng)理經(jīng)人力資源科培養(yǎng)和考察，表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合能力

強(qiáng)，具備擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理的能力，可由人力資源科推薦提名，由總部領(lǐng)導(dǎo)審議通過，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，任命為業(yè)務(wù)部經(jīng)理，主持業(yè)務(wù)部工作。亦可由各大區(qū)提名，經(jīng)總部審議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、市場(chǎng)部經(jīng)理：市場(chǎng)部經(jīng)理任職資格與任職辦法參照業(yè)務(wù)部經(jīng)理任職資格

與任職辦法。

6、大區(qū)、分公司總經(jīng)理：

（1）、大區(qū)、分公司總經(jīng)理任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，為人誠(chéng)信、正直，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)和刑事問題；

① 具備良好的管理知識(shí)和組織管理能力，具備良好的溝通和表達(dá)能力； ② 具有全局觀和敏銳的市場(chǎng)洞察力；

⑤ 身體健康；

⑥ 嚴(yán)守公司機(jī)密。

（2）大區(qū)、分公司總經(jīng)理晉升辦法：

大區(qū)、分公司總經(jīng)理：業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀及綜合能力等各方面都很強(qiáng)的業(yè)務(wù)部經(jīng)理，經(jīng)總部研究，可由總裁或總經(jīng)理批準(zhǔn)任命為總經(jīng)理。

大區(qū)、分公司總經(jīng)理經(jīng)總部考察，業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀，在應(yīng)用電子營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò) 能夠起到帶頭和榜樣作用，經(jīng)總裁批準(zhǔn)，可晉升為總部副總經(jīng)理兼大區(qū)、分公司總經(jīng)理。優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)人員可提拔調(diào)回總部任相應(yīng)職務(wù)。

7、技服類人員：

技服類人員的任職資格及晉升機(jī)制詳見用戶服務(wù)部技服類人員管理相關(guān)文件。

二、總部機(jī)關(guān)和財(cái)務(wù)人員：

1、總部機(jī)關(guān)員工：

總部機(jī)關(guān)員工任職資格：

（1）、文員任職資格：

① 中專或相當(dāng)于中專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有上進(jìn)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)和刑事問題，；

④ 具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力；

⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴(yán)守公司機(jī)密。

（2）、職員任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有上進(jìn)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)和刑事問題，；

④ 具備良好的業(yè)務(wù)知識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力；

⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴(yán)守公司機(jī)密。

（3）、主管以上人員任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)和刑事問題，；

④ 具備良好的管理知識(shí)和組織管理能力，具備良好的溝通和表達(dá)能力； ⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴(yán)守公司機(jī)密。

總部機(jī)關(guān)員工分以下九個(gè)職級(jí)：

（1）、職員：

（2）、主管：

（3）、副經(jīng)理：

（4）、經(jīng)理（總監(jiān)助理）：

（5）、總經(jīng)理助理（副總監(jiān)）：

（6）、副總經(jīng)理（總監(jiān)）：

（7）、執(zhí)行副總經(jīng)理（總監(jiān)）：

（8）、常務(wù)執(zhí)行副總經(jīng)理（總監(jiān)）：

（9）、總經(jīng)理：

應(yīng)用電子總部機(jī)關(guān)員工經(jīng)考核工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，綜合能力強(qiáng)，可按照總部機(jī)關(guān)員工職級(jí)逐級(jí)晉升。總部機(jī)關(guān)員工也可調(diào)網(wǎng)絡(luò)任相應(yīng)職務(wù)。

2、財(cái)務(wù)人員：

財(cái)務(wù)人員的任職資格及晉升機(jī)制詳見財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)人員管理相關(guān)文件。

三、本實(shí)施細(xì)則自2010年 月 日起生效，所有人員按工資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入相應(yīng)等級(jí)。以前文件規(guī)定與本文件相抵觸的，以本文件為準(zhǔn)。本實(shí)施細(xì)則由總部人力資源科負(fù)責(zé)解釋和修訂。

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。