第一篇：十佳管理類書籍推薦

十佳管理類書籍推薦《營銷管理》（第10版）

推薦理由：要真正成為“世界工廠”，中國企業需要通過營銷提升競爭力，中國經理人需要通過營銷大師科特勒的這本經典教材提升自己的競爭力。

讀者點評：

一部營銷領域的圣經，一版再版，被全球高等商學院普遍采用，擁有無數光環和美譽，但這些都不足以表明，它對于投身市場經濟不久、面臨全球競爭挑戰的中國企業是多么的重要！

中國進入了買方市場和微利時代，外國企業乘WTO長驅直入，高新技術變換了傳統的營銷模式，而國內企業不但要強化本土優勢、還要揚鞭域外進軍500強，刀 光劍影中其拼殺的首要利器自然是“市場營銷”。然而，在茫茫商海中苦苦摸索的中國企業歷經了品牌戰、廣告戰、價格戰甚至唇槍舌戰，卻未能成就幾個國際大牌 的贏家。狂熱中的冷醒，知識時代的我們到底有多少營銷知識和經驗？

所幸的是科特勒已將市場營銷提升為一門科學，我們大可不必在頭破血流之后發現商戰中一星一點的火花。這盞神燈能夠指引我們---真正地認識營銷、甚至企業 的價值，理性地分析市場信息，審慎地進行市場細分、確定目標市場與定位，形成高瞻遠矚的市場營銷戰略；以及制定立體的營銷決策，通過整合企業內外的全部資 源，成就“營銷創造價值”的偉業。

本書涵蓋了營銷人士所必備的全部知識，也對其它任一領域的企業管理人士有所啟迪。

我曾經建立顧客數據庫，并通過E-mail等方式與顧客進行大量立體的信息溝通，從而在公司與產品形象、市場地位、服務水平等方面影響了許多人，其中一些 成為我們忠實的用戶，而其他人都對公司保持著良好印象！此舉即領悟于書中新經濟條件下電子商務、信息傳播方面的操作指導。

取人之長補己之短，我們相信中國的企業定能集結整體的力量、運籌帷幄、決勝市場！

面對“顧客永遠不會滿意”的挑戰，中國企業將挺身而出，敢于回答：“營銷就是創造顧客滿意！”（馬廣華 SAP中國公司咨詢顧問）《競爭戰略》

推薦理由：本書創造了“五種力量分析”等競爭分析的基本工具，是關于企業戰略最經典的著作。

專家點評：

《競爭戰略》是邁克爾·波特在管理理論方面的經典著作。作為哈佛商學院的教授和競爭戰略方面公認的權威，他在此書中提出了行業結構分析模型，即“五種競爭 力模型”。他認為這五種競

爭力（行業現有的競爭狀況；供應商的議價能力；客戶的議價能力；替代產品或服務的威脅；新進入者的威脅）決定了企業的盈利能力。他還指出，企業戰略的核心必須在于選擇正確的行業，以及行業中最具有吸引力的競爭位置。

邁克爾·波特還提出與產業結構相對應的三種基本競爭戰略：成本領先，標新立異以及目標集聚，并說明由于企業資源的限制，企業往往難于同時追求一個以上的戰 略目標。中國企業家已經非常善于以低價成本的方式進行競爭。要達到這一目的，首先要求企業必須進行規模化集約化生產，以便能最大限度地降低產品成本，從而 為企業在市場上贏得主導地位創造條件。比如被人稱為“價格屠夫”的格蘭仕，創造了一個奇跡，其2000年生產的微波爐占全球市場份額的30％。成本領先戰 略的主要風險來自于后來者的模仿。所以，中國企業必須有新的競爭方式，如以產品、技術或者經營模式的創新來提高盈利能力與水平。波特為這類戰略提供了系統 化的思維方式，闡述了企業應該在哪些點上建立競爭力，對于經營實踐有較強的指導作用。

我必須指出的一點是，此經典著作注重的是產業結構，較少考慮通過企業的變革來建立長期競爭優勢。對于中國的企業家來說，此著作的意義在于闡明了企業戰略性思考的重要性，是中國企業家的必讀之著。（孫永玲 上海博意門咨詢公司總裁）《第五項修煉》

推薦理由：它最大的功勞不是推動了建立學習型組織的運動，而是提供了堪稱為中國企業管理者洗腦的“系統思考”（即“第五項修煉”）的新思維方式。

讀者點評：

創 造良好的學習環境和風氣有利于企業組織。其理想狀態是組織具備終身學習的理念和機制，使工作學習化、學習工作化。彼得·圣吉在《第五項修煉》中用個人智商 與群體智商作比較，發現了規律性的“群體智障”，強調以增強企業的學習力為核心，提高群體智商。整體合力大于各部分簡單相加之和，信息資源的共享與互動，可形成多元反饋和開放的系統，對組織內每個人都有好處。因此共同愿景的建立至關重要，它是團隊活力的源泉、力量凝聚的關鍵、市場制勝的法寶。

“ 深度匯談”是該書另一引人注目的觀點。群體智障即源于深度匯談的不足。一個組織，如果看不清別人的觀點，則群體智障，決策錯誤必然產生。因此，互相看清彼 此的思考、自覺消除習慣性防衛，才能使潛在的團體智慧、組織的共同愿景得以實現。杰出的團體善于攤開沖突、讓思想充分交流。在開放狀態下，可達致深度理 解。許多復雜的問題本沒有絕對正確的解釋。在建立共同愿景的過程中，承諾奉行某些人類基本準則，使私利不再主導思想與行為，重拾人類基本價值，有助于削弱 組織內部紛爭，使組織利益得到最大平衡。而兼容并蓄的能力與整合全局的觀念則是未來的第六項修煉。

善用時間，是該書又一亮點。它提出新的四點：即錢能變成時間；改善流程而非局部；家庭與工作不是取舍而是共贏關系；以及糾正錯誤的時間觀等等。要改變那種只要在活動就是好事、不停地 工作就是高效率的錯誤時間觀，檢討自己用在思考上的時間有多少。此外該書還提出三種社交智障：空間盲、時間盲、關系盲。人際關系的質量影響生產力，家庭質 量就更是如此。（商明 青島金晶股份有限公司首席信息主管）《從優秀到卓越》

推薦理由：在金庸的武打小說中，“優秀”的江湖好漢可以因習練《九陰真經》這樣的功夫秘笈而蛻變為“卓越”的武林大師---本書是追求卓越的企業的“九陰真經”。

讀者點評：

在 以往大多數的企業管理方面的書都充滿了英雄崇拜、炫目的科技以及高速成長的戲劇化故事。“渠道制勝”、“品牌為王”、“技術先導”、“神話”、“創 舉”、“革命”的報道似乎存在偏方與靈丹妙藥能夠對于企業發展過程中的一系列詬病“妙手回春”；似乎卓越的領導人、先進的技術、偉大的遠景、強大的文化等 分別是不同企業的殺手锏---人們總在尋找企業發展產生突破時所出現的“唯一重要的東西”。

中國經濟正處在一個變革的關鍵時期，既有 許多轟轟烈烈，但最終不過曇花一現的公司（中國近年來這樣的公司涌現的太多了），也有許多正在變革的路口，不知要去向何方的公司。《從優秀到卓越》這本 書，它強調的是堅持把簡單的事情做好（“刺猬原則”）。即使在日新月異的復雜年代，“先爬，再走，然后跑步”仍然是成功有效的企業經營之道。

從優秀到卓越公司的轉變是一個積累的過程，是一個循序漸進的過程，是一個所有因素綜合起作用的系統工程。從優秀到卓越的蛻變過程絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個殺手級創意構想、一個好運氣，或靈光一閃而造就。

相 反的，轉變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個方向前進，輪子不停轉動，累積的動能愈來愈大，終于在轉折點有所突破，一躍而過。中國人太聰明，反應太快，不停的有新動作，卻不見得行得通，所以在華為我們強調“先僵化，再優化，然后固化”的拿來主義。從一點一點的改善積累起來，把看似簡單的事情以嚴謹的紀 律，做到盡善盡美，最后反而造成很大的差異。（鄒其東 華為技術有限公司海外光網絡產品銷售部經理）《高效能人士的七個習慣》

推薦理由：先管理好自己，然后才能管理別人---這是關于“自我管理”的最經典的著作。

讀者點評：

今天的中國正處在注重實效、急于求成的時代，企業管理者迫于日程壓力，往往忙于應付燃眉之急，而無法靜下心來做更長期、更全面的思考和規劃，對自身如此，對企業發展亦然。

“內心匱乏癥”，正在成為當代中國職業經理人的時代病！他們自身的生活質量及其領導和管理下的企業艦船的續航能力由此雙雙蒙上陰影。

有靈丹妙藥嗎？有。

要知道，觀念是行為的準則。我們的一言一行，莫不始于觀念。觀念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責任心、包容心。那么，個人清平持正，企業上下一心。

“內心匱乏癥”的根源是自身修養不足、觀念偏頗，以致過分看重處世技巧、做事方法，即怎么做，卻疏于關心為什么。急功近利，涸澤而漁，一時之間可以很得意，但如果不能及時解決修養問題，必不能長久。

同樣，僅以單純的觀念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多“好人”，但他們并不成功，因為他們沒有掌握技巧。

史 蒂芬·柯維博士在《高效能人士的七個習慣》一書中，強調品性修養的同時，還系統地介紹了為人處世的技巧，堪稱經典。他以自己的親身經歷和感受來與讀者分 享，令人信服。我非常建議渴望成功的職業經理人，花小部分時間作為投資來閱讀此書，必能獲得豐厚回報。（李崇基 華信惠悅咨詢上海公司總經理）《變革的力量》

推薦理由：經理人往往一身兼而有之的領導與管理兩大職責，在本書中第一次被精辟地厘清。

讀者點評：

讓我從史蒂芬·柯維提到的比喻開始：“一群工人在叢林里清除矮灌木。他們解決的是實際問題。管理者在他們后面擬定政策，引進技術，確定工作進程和補貼計劃。領導者則爬上最高那棵樹，巡視全貌……”

這看來很清楚：工人們的職責是清除矮灌木，管理者注意的焦點在于有效的操作策略，而領導者的任務則是判斷和決定砍伐哪一片叢林。

約翰·科特，“領導與變革”領域中最杰出的權威，在《變革的力量：領導與管理的差異》一書中指出：領導者的工作是確定公司發展的方向、整合相關者、激勵和鼓舞員工，其目的是產生變革；而管理者的工作是計劃與預算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序。

按照這樣的標準，可以說，在中國，幾乎所有企業在領導與管理的關系問題上，都欠著一課。

《變 革的力量》對領導與管理差異的深入分析，不僅把國際最新的經營理念帶到中國，更為中國企業從概念到實施提供了系統的、可操作的依據。對于日漸進入國際競爭 舞臺中央的中國企業來說，誰能更早地接收、理解并運用此類信息，誰就能在這場發生在家門口的“戰爭”中領先一步。同樣，最具開放心態和學習能力的職業經理 人，也將成為獲勝的“將領”。

需要注意的是，企業和經理人被強調領導和管理的差異之后，不應把二者割裂、對立開來。它們具有不同功用，好比手心和手背，相輔相成。對這兩個方面的差異了解得愈透徹，就愈能幫助我們盡取其長。（李崇基 華信惠悅咨詢上海公司總經理）《基業長青》

推薦理由：對于極少數的堪稱卓越的中國企業，本書提供了建立百年基業的方案；對于絕大多數中國企業，本書制造了一個夢想---有夢，總比沒有強。

讀者點評：

作者曾對西方和日本存續時間較長的企業展開過廣泛的調查，他們發現，只有18家企業可稱得上他們定義為“高瞻遠矚”的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業界翹楚，那些領袖輩出、產品和服務多樣、至少有五十年歷史，而且，長期業績突出的公司。

雖然這些公司分別在各行各業，柯林斯和波拉斯卻發現他們有著某種共性，而這些共性往往異于人們頭腦中優秀公司的傳統形象。他們發現，這些“高瞻遠矚”的公司都有如下特征：

他們并不一定肇始于一個偉大的商業思想；他們并不一定有偉大的、有魅力的領導；他們有務實的理想主義；

他們相信并堅持一系列指導人們行為的核心理念，但對他們來說，這些理念不一定有對錯之分；在歷史發展的關鍵時期，他們不怕追求膽大包天的目標；他們不去勞神于擊敗對手，而是關注于挑戰自我；他們有教派一般的文化；他們由內部培養出來的領導人引路。

本書在美國上市后，上述結論讓不少管理者大跌眼鏡，因為在那時，媒體總會拜倒在有遠見、有魅力的商業領導腳下，讓人們相信只有這些人才能引領企業走出困境。但是，當這些人物退出舞臺后，企業卻不能持續成功了。

在 中國，確有人能快速致富，卻鮮有人能有遠見、有勇氣承諾公司成為“高瞻遠矚”的公司。因為“高瞻遠矚”的公司意味著有核心的理念，并輔之以強健的結構、流 程和系統。在我看來，今日中國商界人士，大多雄心勃勃，闖勁十足，但對成就“高瞻遠矚”的公司缺乏遠見卓識。他們的認識還只停在口中，如何行動卻不甚了 了，而《基業長青》中總結出來的經驗教訓足以供他們受益匪淺。（謝祖墀 高風管理 顧問公司董事長）《6西格瑪管理法》

推薦理由：對20世紀90年代來最有影響的管理方法的最好的闡述，其對數據的重視有望改變中國企業的管理基因。

讀者點評：

中 國的經理人如果希望提高組織績效、實現既定業績，一定要讀這本書。作為一位在中國為70多家公司提供過咨詢服務的管理顧問，我親眼目睹了很多中國公司對于 提高組織績效的巨大需求，比如提高質量、客戶忠誠度、增加市場份額和降低成本等。本書為建立合適的6西格瑪項目基礎和獲取合作者和商界領袖的支持提供了一 幅清晰簡易的路線圖。

我想提出的一點是，商界領導人一定要認識到6西格瑪不僅是一個簡單的質量改進項目，它需要明晰公司的戰 略、公司目標、跨部門合作以及員工的能力發展。6西格瑪還要求有效的變革管理以保證項目的成功實施。書中介紹的概念和工具為中國實施6西格瑪提供了非常重 要的實戰性指導。（孫永玲 上海博意門咨詢公司總裁）《再造宏基》

推薦理由：華人的第一個、也是目前唯一的國際品牌締造者本人對于創業與管理的無價體驗。讀者點評：

施 振榮就是個逆向思維的人。從宏基創建伊始，他就堅持打破常規思維定式，反其道而行。比如在對待企業的“獨門絕活”這個問題上，他針對常規思維：“企業擁有 獨門技術，較具競爭力”，提出“開放獨門技術，企業才能長保競爭力”，他的思考邏輯是：技術的開放將造成產品的普及，企業可因此擴大經濟規模、降低成本、提高獲利，然后把賺來的利潤投入更多的發明中去，賺更多的錢。在這本書里，像這樣的反向思維隨處可見，對正在思考企業前途的中國企業家，施振榮的思考方式 無疑有點化作用。

施振榮在書中寫道，有一次，他同一群企業家分享經驗，說宏繳納的學費不計其數，在場的一位企業家感慨地說：“施先生的經驗又何止千萬！”這本書就是這些經驗的總結。《大敗局》

推薦理由： 對一度如日中天的本土企業迅速衰亡的最全面、最深刻的觀察。

讀者點評：在 中國，難能找出“從優秀到卓越”的一批企業，卻不乏“從優秀到失敗”的眾多例子。過去，已經有這么多曾經優秀的企業前赴后繼地遭遇了“大失敗”；將來，可 以斷言，“從優秀到失敗”的企業將遠遠超過從“從優秀到卓越”的企業。因此，學習如何不失敗、不死亡，比學習如何卓越更加具有現實意義。正如一個中國企業 家所說：成功，就是活著。

這本書自稱“迄今惟一一本關于中國企業失敗的MBA式教案”。因為作者缺乏深入的管理知識和必要的研究訓練，使得“MBA式教案”的評價名不副實。但是幸運的是作者本人的聲音在書中沒有造成太多的干擾，而他作為記者的準確觀察和記錄為讀者提供了自己思考的空間。

第二篇：管理類書籍讀書報告

管理圖書推薦(原創)創新與創業 2.《創新與企業家精神》 作者：（美）德魯克著，蔡文燕譯 出版社：機械工業出版社 出版時間：2007年01月 3.《創業學》與《創業學案例》作者：（美）杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮內利著，周偉民，呂長春譯 出版社：人民郵電出版社 出版時間：2005年09月 4.《創新引擎:有效提升企業創新執行力》作者：（美）喬治等著，陳正芬譯 出版社：中國財政經濟出版社 出版時間：2007年01月

人力資源管理 6.《首先，打破一切常規》作者：（美）馬庫斯，（美）科夫曼著，鮑世修等譯 出版社：中國青年出版社 出版時間：2002年05月 7.《管理心理學（第四版）——大學管理類教材叢書》作者：蘇東水著 出版社：復旦大學出版社 出版時間：2004年10月

戰略管理 9.《戰略管理與企業政策》作者：（美）惠倫，（美）亨格 著，王玉譯 出版社：清華大學出版社 出版時間：2005年10月

企業文化 10.《中國企業文化的創新——企業經濟學叢書》作者：魏杰著 出版社：中國發展出版社 出版時間：2006年01月 12.《戰略經濟學（第三版）》作者：貝贊可 等著，詹正茂，馮海紅等譯 出版社：人民大學出版社 出版時間：2006年10月

市場營銷 15.《戰略營銷管理——財經易文教材系列》作者：（美）佩里 著；李屹松譯 出版社：中國財經出版社 出版時間：2003年06月 16.《定價圣經》作者：（美）多蘭等 著，董俊英譯 出版社：中信出版社 出版時間：2004年05月 18.《管理品牌資產》作者：（美）阿克 著，奚衛華，董春海譯 出版社：機械工業出版社 出版時間：2006年01月 19.《全球整合營銷傳播》作者：（美）舍爾茨 著，何西軍譯 出版社：中國財政經濟出版社 出版時間：2004年01月 20.《國際市場營銷：第六版——工商管理經典譯叢?市場營銷系列》作者：賈殷著，呂一林，雷麗華譯 出版社：人民大學出版社 出版時間：2004年11月 22.《現場改善--低成本管理方法》作者：（日）今井正明著 出版社：機械工業出版社 出版時間：2001年04月 23.《豐田汽車案例——精益制造的14項管理原則》作者：（美）杰弗里?萊克著；李芳齡譯 出版社：中國財經出版社 出版時間：2004年11月 24.《基業常青》作者：（美）柯林斯等著；真如譯 出版社：中信出版社 出版時間：2002年05月 26.《第五項修煉(學習型組織的藝術與實務)》作者：彼得·圣吉 出版社：生活·讀書·新知上海三聯出版社 27.《卓有成效的管理者》作者：（美）彼得·德魯克 著，許是祥譯 出版社：機械工業出版社 出版時間：2005年06月 28.《六頂思考帽——全球創新思維訓練第一書》作者：[英]波諾 著，馮楊譯 出版社：北京科學技術出版社 出版時間：2004年01月 29.《誰說大象不能跳舞？》作者：（美）郭士納 著，張秀琴，音正權譯 出版社：中信出版社 出版時間：2006年07月 30.《沉靜領導——02年亞馬遜書店最受歡迎商業圖書》作者：（美）巴達拉克著，楊斌譯 出版社：機械工業出版社 出版時間：2003年01月 31.《資本的秘密》作者：（秘）索托 著，于海生譯 出版社：華夏出版社 出版時間：2007年01月 32.《影響力（influence: the psychology of persuasion）》作者：（美）羅伯特·西奧迪尼 著，陳敘譯 出版社：人民大學出版社 出版時間：2006年05月 33.《引爆點》作者：（美）格拉德威爾 著，錢清等譯 出版社：中信出版社 出版時間：2006年01月 34.《只有偏執狂才能生存》作者：美.格魯夫著安然譯 出版社：遼寧教育出版社

出版時間：2002年08月 35.《定位》作者：（美）特勞特 36.《技術創新的戰略管理/工商管理優秀教材譯叢·管理學系列》作者：[美]希林著，謝偉等譯 出版社：清華大學出版社 出版時間：2005年06月 37.《世界是平的》作者：（美）托馬斯·弗里德曼著，何帆，肖瑩瑩，郝正非譯 出版社：湖南科技出版社 出版時間：2006年11月 38.《潛智：如何培養和傳遞持久的商業智慧》作者：（美）倫納德，蘇爾普著，李維安，謝永珍譯 出版社：商務印書館 出版時間：2005年05月 39.《社會資本：造就優秀公司的重要元素》作者：（美）科恩，（美）普魯薩克著，孫健敏等譯 出版社：商務印書館 出版時間：2006年11月 40.《創意經濟:如何點石頭成金》作者：（英）約翰?霍金斯著，洪慶福，孫薇薇，劉茂玲譯 出版社：生活·讀書·新知上海三聯出版社 出版時間：2006年12月

其他（臨時添加）： 1.《無人之境》 2.《戰略原點》 3.《寫給企業家的經濟學》（梁小民，管理經濟學通俗讀物）4.《寫給中國企業家的公司財務》（張春，公司金融的通俗讀物）5.《目標：簡單而有效的常識管理》（高德拉特，toc（約束鏈）管理的通俗讀本）6.《財報就像一本故事書》（會計學的入門讀物）7.《笑著離開惠普》?（企業管理的入門讀物）8.《別做正常的傻瓜》（奚愷元，投資心理學入門讀物）9.《知識創造的螺旋》（知識管理之父-野中郁次郎，開創性作品，知識管理的入門讀物）10.《新企業的起源與演進》（關于創業學，這是最好的一本書，很難，也很清晰）11.? 《金融結構和經濟增長》?（學術著作）12.《金融市場與公司戰略》（學術著作）13.《魔鬼經濟學》（社會經濟學的入門讀物）14.《管理困境：科層的政治經濟學》（學術著作，從經濟學的角度理解公司文化）15.《組織社會學十講》（學術著作，從經濟學的角度理解公司文化）17.《重獲企業精神》（很驚心動魄的故事，講一個企業家怎么在1930年美國經濟危機中靠賣土豆發家，緊接著把賣土豆的錢投資做電腦芯片的故事。這是一本老書。有助于理解企業家精神如何支撐一個企業在各種經濟周期中生存，企業家精神是跨經濟周期，跨行業技術的）18.《大國崛起》（國際經濟學的入門讀物）19.《士與中國文化》（余英時，解析中國文化的內涵，關于中國文化，他解釋得最準確。2006年，他獲得素有“人文社會科學領域的諾貝爾獎”之稱的“約翰·克魯格終身成就獎”，該獎是獎勵給對歷史文化研究做出突出貢獻的大家。）

“克魯格人文與社會科學終身成就獎”是美國國會圖書館在電視大亨約翰·克魯格（johnw.kluge）資助下于2003年設立的，其目的在“彌補諾貝爾獎之不足”（諾貝爾獎沒有人文獎）。該獎授獎對象不分國籍和語言，只要在人文研究范疇，包括哲學、歷史、人類學等，做出重大和深遠的貢獻，即有機會獲獎。2003年第一屆克魯格獎頒給了波蘭哲學家科拉柯夫斯基（leszek kolakowski），2004年是由耶魯大學歷史學家帕利坎（jaroslav pelikan）和法國哲學家里克爾（paul ricoeur）獲獎。2005年則沒有獲獎人。20.《經濟解釋》（張五常）22.《流行的國際主義》（保羅.克魯格曼著，他是2008年諾貝爾經濟學獎的獲得者，獲獎的原因即是他的國際貿易理論。該書是他的新國際貿易理論入門讀物）23.《網絡社會的崛起》（互聯網技術推動社會形態的演變，學術著作）24.《2010商業模式》（未來10年，商業模式創新的重要性要超過產品和服務的創新）25.《杰克.韋爾奇自傳》 26.《發現利潤區》 27.《利潤模式》 28.《長尾理論》 29.《ie入門》（文放懷）篇二：管理學讀書報告

關于學習《管理學》的讀書報告 《管理學》第二版這本書是由周三多教授（主編）和陳傳明教授（副主編）合著，該書于2005年11月有高等教育出版社出版。該書是面向21世紀教材和高等學校工商管理類各專業核心教材。該書運用理論和實際相結合的方法，汲取古今中外人類在社會經濟活動中所積累的管理思想和管理理論的精華，系統的闡釋了管理的基本原理和職能，建立了信息決策計劃組織領導控制創新的管理學新體系。全球化、知識化、人本化和信息化是21世紀的時代特征，為了適應時代的要求和21世紀工商管理類人才的基本知識素養，該書還特別闡釋了全球化管理、管理理論、決策方法、企業資源計劃。結合20多年來中國的企業管理實踐，該書在每一篇結束時均列舉有相應的中國企業管理的小案例。該書既吸取了當今世界管理學的前沿成果，有緊密結合中國企業實際，既體現教材的科學性和系統系，有突出了管理學的時代性和實用性。

首先該書對管理作的定義為：管理是指為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。

本書是依據多數人的做法，根據管理職能來編排本書內容。所不同的是本書講述的管理職能有五種：決策與計劃、組織、領導、控制、創新。因此全書內容由六篇構成，其中第一篇總論篇討論了管理學的研究基礎；其余五篇—— 決策與計劃篇、組織篇、領導篇、控制篇、創新篇，依次介紹五種管理職能。

第一章管理活動與管理論。主要介紹了一些基本的管理職能、管理者角色和管理者技能；接著闡述古今中外早期的管理思想，主要有亞當斯密的勞動分工觀點和經濟人觀點、馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離；第三節主要介紹管理理論的形成與發展——古典管理理論主要包括科學管理理論、組織管理理論；行為管理理論；數量管理理論；系統管理理論；權變管理理論。

第二章道德與社會責任。首先介紹一些基本的道德觀念和影響管理者道德的因素；接著又提出一些提高員工道德的途徑。最后主要圍繞兩種社會責任觀進行論述，古典觀認為企業不應當承擔社會責任，而社會經濟觀認為企業應當承擔社會責任并且能從有所收益。

第三章只要介紹全球化經營的內涵、動機和特征以及影響企業全球化經營的因素，最后闡述幾個有代表性的全球化經營的戰略模式。

第四章信息與信息化管理。隨著信息時代的到來，信息在管理中的作用越來越突出，本章主要介紹了信息的內涵及特征，以及管理過程中獲取信息的手段和過程。最后例舉了幾種典型的信息化管理模式：mrp、erp等。第五、六、七章主要介紹決策與計劃職能。關于決策書中主要說了兩種決策觀，我個人比較認同第二種決策觀即西蒙的“有限理性”決策模式。人們的決策要受到諸多因素的影響。主要有環境因素、組織自身因素、決策問題的性質、決策主體因素。既然決策要受到這么多因素的影響，那么人們就應該盡可能的科學決策以保證決策的正確性，因此選擇正確的決策方法也尤為重要。該書中，對決策的各種類型，決策模式、決策方法等也都做了詳細了講解。決策不僅存在于企業的運行中，也存在于各種團體機構里，甚至對我們個人來說，每天可能都要做一個對自己的發展有意義的決策，可以說決策無處不在又非常重要。

有了決策之后企業就應當進行詳細的計劃編寫過程，計劃可以有長期計劃和短期計劃、戰略計劃和戰術計劃。計劃的制定也要考略組織所處的環境如何，待計劃編制好了之后就要進行計劃的執行階段了，在執行計劃這個階段，有幾種重要的執行方法：目標管理、滾動計劃法、網絡計劃技術。

第八、九、十章主要論述管理的組織職能

第八章組織設計。主要圍繞如何來進行組織的設計來論。首先說明組織設計必須遵循一定的原則：專業化分工、統一指揮、控制幅度、權責對等、柔性經濟原則。其次，組織設計還要受到諸多因素的影響，即環境、戰略、技術與組織結構，第三，組織的部門化這一節主要介紹幾種典型的組織部門化的基本形式和特征，主要包括：職能部門化、產品或服務部門化、地域部門化、顧客部門化、流程部門化、矩陣型結構、動態網絡結構。最后，還介紹了管理幅度與組織層級的關系以及組織層級設計中的授權問題。

第九章人力資源管理。主要從四個大的方面來作論述，分別是：根據組織需求制定人力資源計劃、組織招聘員工、對員工進行培訓、績效考核。

第十章組織變革與組織文化。首先講述組織變革的動因、類型和目標。其次，由于組織變革是組織發展的必然趨勢，那么我們就有必要采取一系列的管理措施對組織變革進行引導。書中主要講述了組織變革過程中會遇到壓力和阻力以及解

決這些問題的措施。第三節主要說明組織文化的功能和特征以及組織文化對組織的成長發展具有重要作用，另外，還介紹了一些塑造組織文化的途徑。

第十一、十二、十三章主要論述管理的領導職能

第十一章領導概論。管理的組織職能是對組織資源進行配置，但如何讓他們運作起來就需要管理的領導職能來完成。首先首先說明什么是領導，領導的作用有哪些。第二節主要領導風格的類型，這個根據不同的劃分標準可以劃分為多種類型。第三節對比較有代表性的領導理論進行了詳細的闡述。主要有：領導特性論、管理方格論、菲德勒權變理論、路徑—目標理論、領導生命周期理論。

第十二章激勵理論。主要講了激勵的需要理論和激勵的過程理論。前者主要包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、x理論和y理論；后者主要包括：公平理論、期望理論、強化理論。

第十三章主要講溝通。溝通對組織目標的實現有著至關重要的作用。組織中存在著各種各樣的溝通類型，他們對組織有利也有弊。同時受到多種因素的影響，組織中的溝通可能會溝通不暢而引發一些組織沖突，如何有效管理沖突是管理者面臨的一個重要任務。

第十四、十五章講述管理的控制職能 盡管組織的決策與計劃、組織、領導職能都付諸了實施，但是仍然不可避免組織的活動會出現偏差，這時就需要組織的控制職能。控制可以分為多種類型。

第二節主要講述控制的過程，第三節講如何進行有效控制。第十五章主要講控制方法。分別講述了：預算控制、生產控制、財務控制。綜合控制方法主要包括：標桿控制和平衡計分卡控制。

第十六、十七、十八章論述管理的創新職能。本篇主要講創新的作用、企業的技術創新、企業組織創新

個人認為這些章節可不去做詳細的論述。因為管理者都清楚墨守陳規必然會導致失敗，都懂得創新的力量，所以他們自然會想著如何去進行創新。而且管理者在執行其他管理職能的過程中都有創新的的影子，比如，引進新的生產技術、研發新產品、組織變革等，都可以看成是組織在進行創新。

在這里我要引用其他教科書里的一些觀點：“管理有規律，管理無定式。有規律反映了管理的科學性的一面，而無定式則反映了管理的藝術性的一面，也正

是從這個意義上來講，管理既是一門科學，又是一門藝術”。

計劃、組織、領導、控制等這些幾乎每天我要接觸也非常熟悉的東西，但我從來沒有想過它們在我們的生活中占有什么樣的意義，甚而一點也不了解到底是個什么概念。但是看完《管理學》這本書后，我明白了管理學確確實實與我們的日常生活密不可分，不管是從事什么行業的人，只要他需要學習，需要工作，需要和人打交道，就必然涉及到管理學的領域。我們不僅要學習管理學的理論，還要學會在生活中靈活的應用它，這對促進自身的發展，更好的與人交往、更好的生活等方面都會有很多的好處。但是對于這本書我還沒有進行更深刻的理解和運用，所以今后我仍會對這本書進行多次閱讀，希望能有更多更深的領悟！篇三：管理學讀書報告范例

課程名稱 管理學

任課教師 邢以群

題 目 《企業的人性面》讀書報告

姓名學號 楊曦 3110101975 年級專業 人文科學試驗班1106 所在學院 求是學院丹青學園 2012-10-24 《企業的人性面》讀書報告

楊曦

1、書目：

書名：《企業的人性面》

作者：[美]道格拉斯·麥格雷戈

出版社：中國人民大學出版社

版次：2008年3月第1版。

2、全書提要：

《企業的人性面》（the human side of enterprise）一文，最初是由美國著名社會心理學家、行為科學家、人性假設理論創始人、x-y理論創立者道格拉斯·麥格雷戈(douglas mcgregor，1906～1964)于1957在麻省理工學院斯隆管理學院第五屆校友聚會日上發表的演講，隨后發表在美國《管理評論》雜志上，后于1960年出版成《企業的人性面》一書，進一步闡釋了其基于人性假設的管理思考。在科學管理思想暴露不足、勞資關系緊張的社會背景下，它極大地推動了人際關系運動的研究熱潮和行為管理思想學派的發展。

全書主體共分三部分：管理的理論假設、y理論在實踐中的應用、管理能力的開發。層層緊扣，環環貫通，由理論到實踐，由傳統到創新，始終圍繞著“最有效地管理人員的方式是什么？”這一根本命題。除主體外，前部分為資深學者格爾圣菲爾德的注釋和埃德加·沙因、沃倫·本尼斯等管理大師的題序；后部分為結語、附錄等。這些字字珠璣、精辟入里的評注和補充，對于深入、全面、客觀地理解麥格雷戈的理論起到了重要作用。

3、心得評論

“未來二十五年，最偉大的科學發展將產生在社會科學領域，而不是自然科學領域”、“工業已擁有為人類的物質利益而利用自然科學和工藝技術的基本訣竅，我們現在必須學習如何利用社會科學來使我們的人的組織真正成為有效。”?? 讀著這些話，不免令人心中充滿激動的憧憬。的確，這是工作和責任的時代，是市場的世紀，更是管理的世紀。只有通過有效的管理，才能實現以最少資源成本來最大程度地滿足人類無限欲望，才能實現借助組織力量來更好達成個體目標同時借助人力資源來更好達成組織目標，才能讓經濟全球化大背景下的整個市場高效有序運轉，讓每一個市場參與者最大化地實現自我價值的需要。那么，究竟怎樣的管理方式是最有效的呢？這一簡單而深刻的問題為歷代管理學家、企業家所孜孜不倦地探求，也是我們當代青年學子需認真思考的。麥格雷戈在本書中開門見山地提出了它。他認為，由于人有尋求需要滿足的特性，因而最適當的管理方式是創造一種能滿足人需要的組織環境，借以影響或誘導其為組織目標服務。根據馬斯洛需要層次理論，當下一級需要獲得基本滿足后，追求上一級需要就成了驅動行為的動力。在現代社會條件下，隨著經濟科技等發展進步，員工的低級需要已得到相當程度的滿足，傳統管理手段已無法再充分發揮激勵作用，因而有效管理的關鍵便在于激發和滿足其高級需要。基于此，他提出了著名的x-y理論：傳統的“x理論”基于完全“經濟人”假設，主張處罰、獎賞及“嚴格而公平的管理”；“y理論”則基于完全“社會人”假設，主張激勵的方式，使個人目標與組織目標相結合。

誠如其學生評價：“麥格雷戈總能理解那些打動實際工作者的東西。”y理論的應用即是如此：1）分權與授權；2）擴展工作范圍；3）參與式管理與咨詢式管理；4）績效考核；5）其他

方法（如：改善職工關系等）。

在生活、學習、工作中，我們不難發現它的價值。以我個人的校會經歷為例：校團委布置整個大任務給主席團，主席團分配給各部門，各部長又分派相應工作小組完成；分權與授權有效實現了人盡其用、各盡其長，在執行上級任務的同時也能享有一定自主發揮權，而指引者就是對組織目標的共同追求。每周定期舉行例會，每位成員都參與協商，充分表達自我意愿，得到充分尊重，實現自我價值。每月末進行干事考評，自我鑒定考評表分設“上月工作回顧、心得體會建議、給部長的話、部長寄語”四欄，有效培養了成員的主人翁意識、責任意識和自我掌控能力，也加強了溝通和凝聚力。在這樣的組織環境下，成員的高層次需要被激發出來，工作成為了個人需要滿足的源泉。

當然，從“x”向“y” 的轉變，其進步性自不必言說。但“x理論”絕非一無是處，“y理論”也非盡善盡美。我認為這兩種觀念都是基于人性假設的管理思想，都是實現有效管理這一目標的方法，視情況協調運用方是正道。在我看來，它們在共同啟發社會、啟發學者、管理者去關注“人”這一因素。管理活動是人、事、物的有機統一體，個體的人是構成組織的核心要素，很大程度上決定了管理績效。管理的本質就在于通過對人的正確認知，采取相應方法，實現管理目標。“成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫過于擁有預見及控制人性行為的能力。”

4、結語

與其說《企業的人性面》為我們提供了說明書般的答案，不如說它為世界提供了回答不完的極富價值的問題。至今讀來，仍為其思想的前瞻性、邏輯的嚴密性、理論的應用性而由衷地感到贊佩。怪不得主編楊斌稱之為“心作”，也怪不得該著作被看成是學者的理論標準、從業人員的行動手冊。

它帶給我的最大震動是使我真切感受到了社會科學特別是管理學對人類文明已經作出和即將作出的巨大貢獻，帶給人們美好的展望和與強大的激勵，“只要我們將同樣的熱情投入到企業的人性面建設中，不僅能獲得卓越的物質成果，還將加快邁進美好社會的步伐”。是的，面對這樣的前進，我們一定會采取行動。

同時，它也讓我進一步明白了管理思想的重要性：指導思想的正確與否直接關乎管理績效。我也意識到，不論何種思想何種理論，都有其存在、流行的社會環境背景；管理活動是具體的、運動的，在應用思想時也要與時俱進、實事求是、靈活變通，一切以目標為導向。

當今世界，企業的人性面建設已取得很大進展，人本主義的管理思想在商、政、學各界都得到一定貫徹。但相信我們可以做的還有很多很多。

5、參考資料

1、[美]道格拉斯·麥格雷戈：《企業的人性面》，中國人民大學出版社.2008年3月第1版。

2、邢以群：《管理學》，高等教育出版社.2007年9月第1版。

3、楊東濤:《人性洞察：管理的一個重要維度——評<企業的人性面>、<超y理論>》，載于《管理學家》.2008年8月刊。

4、楊吉：《<企業的人性面>：你讀懂了嗎？》，載于《偉大ceo必讀的50本書》.南京大學出版社.2009年7月版。篇四：經濟管理類讀書報告

《企業的性格》

讀書報告

《企業的性格》讀書報告

書名：企業的性格

作者：李虹

出版社：中國社會科學出版社

我們說性格決定命運，如果說性格就是人們所表現出來的比較穩定的心理和行為特征，而命運就是一系列行為結果的組合，那么這句話就是真理。組織心理學認為，一個組織中的人因為會分享共同的知識和信息，會存在相互之間的學習和影響，所以往往能夠表現出共同的思維以及行為特征，這就可以看成是這個組織的性格。與個人的性格一樣，組織的性格同樣可以決定一個組織的命運，決定一個組織的成功與失敗。

本書是通過一個捉猴子的案例來闡述以上要點的。這個案例是這樣說的：在印度南部地區，流行一種捉猴子的方法，在一個空盒子里放上猴子愛吃的堅果，在盒子上挖一個洞，使猴子的爪子剛好能從這個洞伸進去。猴子在抓到堅果以后，由于爪子的形狀改變了，所以爪子就不能從洞里再縮回來，而猴子又不肯放棄已經抓到手的堅果，因為猴子有一個習性，那就是到手的東西決不放棄。于是，猴子便被捉到了。如果說導致猴子被捉住——它悲劇性命運的原因，那就是它性格上存在著的缺陷，那么一個企業當然也就不能具有這樣的悲劇性格，更重要的是企業還應當具備成功的性格，因為這樣的性格才可以造就企業的成功。

性格是可以塑造和改變的，那么如何讓企業擁有一種成功的性格呢？本書本著化繁為簡的原則，對復雜的企業文化理論進行了歸納和提煉，總結出了這樣四個步驟：1.發現企業核心優勢；2.把握市場關鍵因素；3.形成企業制度體系；4.把制度變成行為習慣。

一、發現企業核心優勢

有生命力的文化或者性格一定是從企業中自然“生長”出來的，所以它一定要有根——企業中獨特的優勢或能力。在競爭的市場環境中，無論是什么樣的企業，只要它能夠生存和發展，就一定會存在自己獨特的優勢或能力，否則它根本無法生存。這種優勢或能力往往就是這個企業建設自己文化、塑造自己性格的“根”，離開了這個“根”，簡單復制或模仿其他企業的文化以及性格，不僅會“變味”，而且也不會有生命力。因此，企業要建設企業文化，要塑造成功的企業性格，首先就要找到自己企業中獨特的優勢或能力。一般來說，這樣的優勢或能力就是支持企業發展和成功的最重要的因素，所以只要對企業過去的成功經驗進行系統的分析和總結，就能夠發現。

需要注意的是：在發現企業核心優勢的時候，應當注意以下三點： 1.穩定性。企業應當注意那些在自己的發展過程中，一直穩定而持續地發揮積極作用的優勢或能力，這樣的因素往往才是企業文化的“根”，是企業性格生命力的基礎。2.獨特性。生物學研究認為，在競爭性的生存環境中，只有那些能夠保持獨特性的物種才有能力獲得足夠的資源，才能夠繼續生存和發展。企業只有擁有獨特的優勢或能力，并且在此基礎上形成個性化的文化以及性格，才能夠在競爭日

趨激烈的市場環境中，獲得足夠的資源，支持企業的發展和成功。3.適應性。一般來說，優勢或能力都是環境的產物，在一定環境條件下的優勢或能力，當環境發生變化以后，有些優勢或能力就失去了生存的價值，而有些 優勢或能力卻具有很強的適應性。企業應當選擇那些更具有適應性的優勢或能力，作為自己文化的“根”，這樣建立在此基礎上的文化或性格，也就具有了更強的、可持續的生命力。

所以，我們發現做企業不一定就是“苦差事”，也可以很瀟灑，但這種瀟灑是需要資本的，這個資本就是企業必須要具有穩定的企業優勢，具有可持續的成功的能力，只有這樣企業的成功才能成為必然，才能夠瀟灑起來。而要想獲得這樣的優勢和能力，企業就需要在方法以及目標層面上考慮問題，需要形成文化和性格上的優勢——塑造出成功的文化或性格。那些成功的領導人他們不僅善于“務實”，而且更善于“務虛”，他們會更多地關注比如企業的目標、價值觀、企業文化、企業的性格等這些看上去很“虛”的東西。比較起來，這些“務虛”型的領導，往往可以建立起根本性的企業優勢，能夠成就更大的成功。

二、把握市場關鍵因素

市場環境是不斷發展變化的，而且變化的速度已經越來越快，企業要想在這樣的環境中成為一棵“常青樹”，要獲得持續的成功，就必須要有外向型的性格特征，要能夠及時地感知市場的變化，積極地改變自己以適應這種變化，主動和創造性地把握這種變化。

那么，企業應該怎樣來進行積極地變化呢？

首先，在價值觀層面上，企業可以通過確立正確的企業價值觀以及承擔更多的社會責任，來贏得更多的社會認同和支持，這樣的認同和支持不僅可以大大改善企業的生存環境，可以獲得更多的相關信息，而且還可以獲得社會大眾的情感，情感超越理性的特點，就可以讓他們對企業有了更多的信任和寬容，這就給了企業更大的時間和戰略調整空間。其次，在組織和戰略層面上，企業可以通過對市場和顧客的深刻理解，通過對過去的認識和對未來的把握，形成自己新的理論和市場策略，然后通過公關以及廣告等形式，對市場進行積極的、有目的的影響和引導，使市場能夠朝著對自己更為有利的方向發生變化，從而掌握市場的主動權。

第三，在行為層面上，企業應當積極關注市場的變化，關注顧客的變化，關注技術和知識的變化，積極主動地對自己的產品或服務進行創新，更重要的是企業要根據市場的需要，積極主動的對企業的經營觀念、組織結構以及行為方式進行調整和改變。需要注意的是，盡管企業能夠在一定程度上對市場環境形成影響，可能通過積極的努力還能夠在一定范圍內形成一種“小氣候”，但企業對環境的影響力畢竟是有限的，對這一點企業必須要有清醒的認識。許多企業的經驗和教訓證明，其中的度一定要把握好：大眾的信任和情感是有限的而不是無限的，市場是可以影響的但卻很難被創造，產品以及企業的創新要適度而不能過度！如果說積極的變化是美好的，那么適度的積極變化才是最美好的！

三、形成企業制度體系

無論多么巧妙的設計，也無論企業選擇什么樣的性格組合，企業的性格都是會存在缺陷的——選擇穩定性的性格類型，就必然會存在靈活性不足的缺陷，而選擇了成就導向型的性格類型，就一定會存在親和力不足的問題?? 在有限的資源條件下，企業要做出選擇，就要有所取舍，因此性格缺陷的問

題就很難避免。那么企業應該如何解決這一問題呢？實踐證明，企業可以通過設立或改變相應的制度，來作為自己文化或性格缺陷的補充或修正。

研究認為，企業的性格與制度具有很強的互補性。一般來說文化或性格具有相當的穩定性，它們的形成速度很慢，可是一旦形成后就比較穩定，會持續地發揮作用。而制度卻具有靈活性和立竿見影的特點，企業可以根據自己的現實需求，隨時調整和改變企業的制度，而這種改變也能夠立即對企業的行為產生影響。

具體來說： 1.當企業選擇了某種類型的性格以后，就應當認識到這種性格所具有的不足或缺陷，然后有針對性地制定、調整或改變相應的企業制度，通過這些制度來修正或彌補性格的缺陷或不足。

2.市場環境是不斷發展變化的，當這種變化發生以后，企業的性格不可能立刻做出調整或改變，在這樣的情況下，如果想保持企業的活力和效率，就必須通過改變制度來及時調整企業的行為，使企業能夠適應市場環境的要求。3.由于企業性格的穩定性與市場環境變化之間的矛盾，企業還必須要能夠通過不斷地調整和改變自己的制度，來作為企業與市場之間的“緩沖器”——一方面能夠與市場環境相協調，另一方面又能夠與企業的文化和性格相連接。有了這樣的制度安排，企業才可以在性格穩定性與行為靈活性之間保持必要的平衡，企業才不會出現紊亂，才會有理想的效率表現。

四、把制度變成行為習慣

如果企業選擇了一種行為模式，而且按照這樣的模式調整了自己的經營觀念，同時根據這一模式設計出系統的組織結構以及制度體系以后，這樣的觀念和制度就可以使員工的行為方式發生相應的改變，如果企業給以正確的引導，這種改變就可以持續下去，它們就可以變成員工的行為習慣，變成企業的行為習慣，這就是新的企業性格。

在這個過程中有幾個關鍵的環節需要企業認真去把握： 1.從觀念到制度的環節，需要企業能夠切實地把抽象的觀念，變成可以操作、衡量以及控制的制度，否則觀念永遠也不會具有現實價值。2.從制度到行為的環節，企業不僅要讓員工認同自己的制度，而且還要進行正確、合理的引導，這樣才可以把制度切實落實到行動中。3.把行為變成習慣的環節，企業通過有目的的強化和鼓勵，使員工能夠把行為持續下去，從而變成行為習慣。這是一個非常關鍵的環節，許多企業失敗的原因往往就在這里——由于種種原因不能持續下去。

一般來說，企業只要把握住了這幾個關鍵的環節，就可以按照自己的設計，形成和塑造出理想的成功性格。

最后，通過閱讀本書，通過這樣簡單的“四部曲”，企業就可以把自己的優勢與市場進行對接，為成功奠定堅實的基礎。而建立在這個基礎之上的制度體系，以及隨后的行為和習慣就可以使企業擁有成功的性格。我相信通過閱讀本書，你的企業也可以塑造出成功的性格，從而可以實現成功以及持續的成功！篇五：管理學讀書報告

管理學讀書報告 管理學是一門極富挑戰性的科學，它既充滿了無數先賢和大眾的傳統智慧，更包含著后來者對無數未知領域的艱辛探索。僅從21世紀初的經歷的幾年來看，人們無不深刻地感受到今天來自各方面管理的嚴峻挑戰。管理科學是人類各種活動中最重要的科學理論之一，它出現于人類社會生活的各個方面。大至一個國家，一個民族；小至一個企業，一個家庭；甚至到每一個人，都處在管理學的范圍之內并受其影響，可以說管理現象遍布著整個人類社會。自從人們開始組成一個群體來實現個人無法完成的目標以來，管理工作就成為協調群體中個體努力必不可少的因素。作為當代大學生，學習管理學知識，提升管理技能，不斷深化對管理的認識，是在21世紀成長成才的重要一步，因此我們應該高度重視管理科學的學習。我所閱讀的管理學教材是由本校曾坤生教授擔任主編的《管理學》（應用型），而恰好這本教材也是我“4+0”雙學位課程的教材，目前正處在學習的進程當中。《管理學》這本教材，全書分為十八章，每個章節論述一個管理學的重要知識點。第一章的總論，對管理進行了概述，什么是管理？用比較正式的說法就是，管理是在特定的環境下，組織對其所擁有的有限資源進行有效配置，以達成組織既定目標與責任的動態的一系列創造性活動及其過程。管理通過計劃，組織，指揮，協調和控制等行為活動對資源進行有效整合。管理的本質也在于對資源的有效配置。然后介紹了管理學的基本特征和二重性，現代管理學及其知識體系和學習現代管理學的主要方法：建模和實踐。管理學是一門高度重視實踐的學科，這也是由管理學的性質決定的，脫離實際高談闊論，不僅做不好管理工作，更無法實現管理的創新與發展。學習管理學知識，就是要學習好管理理論基本概念、基本方法，并嘗試運用這些方法去解決實際問題。本書第二章和第三章分別介紹了管理思想的演進和管理道德，自第四章開始，就開始逐步介紹管理學的概念、原理和方法。本書的每一章，都以一個管理的故事出發，生動形象地表達了管理科學原理的應用。第四章，管理決策，書中強調決策的重要作用，無論是進行計劃、組織還是領導和控制，各項管理職能的開展都離不開決策。通過各種標準劃分決策類型，提供多種情況下適用的決策方法。接著通過對管理環境的分析，著重闡述管理決策的一般過程和一般方法。第五章，書本介紹了管理基本原理，并通過聯想集團的人才資本管理案例來介紹系統原理的基本原則和人本管理的基本原理，我們在管理的過程中，要重視職工這一企業最重要的資源，而這個原理在風險管理中的人力資本風險暴露中也有相應提及，引入了以人為本的概念，在后面又相繼介紹了責任管理原理、效益和效率管理原理和權變管理原理，從明確職責，提高效率和注重管理工作彈性三個方面闡述了管理原理思想。第六章和第七章分別闡述了管理 主體和管理客體，管理主體就是管理者，是履行管理職能，對實現組織目標富有領導責任的和影響力的人，是管理活動的出發者和執行者。管理客體是管理活動的作用對象，這個概念的范圍比較大，并且具有不穩定性。這兩章通過對這兩類角色的分析闡述，從而揭示出管理活動中主客體的相互關系和管理本質。第八章現代管理系統及其環境，運用現代理論分析方法，闡述了現代管理系統的構成，所謂管理系統，是指由相互聯系、相互作用的若干要素和子系統，按照管理的整體功能和目標結合而成的有機整體。接著分析管理組織面對的環境，包括外部環境和內部環境，書中特別強調在面對國際環境、政治環境、經濟環境等外部環境時，也要同步進行內部環境特別是企業文化的建設。組織內部的文化環境研究就是要分析該企業文化所倡導的價值觀和行為規范能否被組織成員接受，對員工的日常行為是否起到了凝聚、引導、約束、激勵和輻射的作用。系統分析，就是對一個系統內的基本問題用邏輯的思維推理和科學分析的方法計算，書中十分詳細地介紹了各種分析方法如蘭德型系統分析，問題分析技術和潛在問題分析技術。第九章到第十二章，本書開始逐個分析第一章中提到的計劃、組織、領導和控制四種管理職能，計劃，就是關于組織未來的藍圖，是對組織在未來的一段時間內的目標機器實現途徑的策劃與安排，組織概念中介紹了組織的結構特性，所謂組織結構就是組織中正式確定的使工作任務得以分解、組合和協調的框架體系。關于領導的概念，亨利.法約爾將管理的職能分為計劃、組織、指揮、協調和控制。中國學者周三多認為：“領導就是指導、帶領、引導和激勵下屬為實現目標而努力的過程。”國外的學者哈羅德.孔茨和西里爾.奧唐奈的定義為：“一般可以簡單地解釋為影響力，或對人們施加影響的藝術或過程。”不論各種表述如何，這些定義都肯定了一個現象就是領導趨向于創新，管理者習慣正確地做事，領導者注意做正確的事。在這個方面上對于領導者領導職能給出了很高的評價。什么是控制？控制就是對組織內部的管理活動及其效果進行的衡量和校正，其目的是確保組織的目標及為此而擬定的計劃得以實現。控制體現在管理過程中的方方面面，通過控制保證了所有行動的正常開展與進行，從而達到組織追求的目標。第十三章介紹了現代管理方法。管理方法是豐富管理思想和理論的重要手段，也是管理理論轉化為現實的中介；管理方法是實現目標，提高績效的手段；管理方法能夠使管理過程得到有效的控制；管理方法體現了管理者的管理藝術；管理方法也是調動被管理者能動性的紐帶。通過各種管理方法的不斷運用，才能實現管理職能，完成管理目標，保證管理活動順利進行。截止到此文完成，我閱讀《管理學》這本教材只進行到十三章，后面還剩有十四章目標管理，第十五章創新管理，第十六章管理效率，第十七章全球化視野下的新管理四章還未完成。一是源于在報了雙學位的情況下，各科課程相對較緊，學習任務相對重一點，確實抽不出更多時間來細細研讀；二是管理學作為一門交叉性的社會科學，它匯集了經濟學、政治學、哲學、法學、社會學、心理學等多學科的內容，內容比較跨度大而且相對而言某些管理學知識不容易理解，比如系統工程方 法和層次分析法，需要一定的數學功底，一些管理學概念也需要不斷揣摩才能領悟到真正的意思。總結前面十四章的閱讀所得，我認識到管理科學在當今經濟社會活動中的重要性，并且初步學習到了基本的管理學知識。本書中令我印象最深刻的莫過于對人的定位和企業的改革創新機制。從泰勒的科學管理理論中的“經紀人”到霍桑試驗和人際關系學說中的“社會人”概念，體現在管理過程中對職工，對管理客體的認識在不斷提高，從而相應的管理職能和管理方法也隨之不斷變革，更加適應社會生產力的發展和進步。書中所列舉的案例，都具有很強的代表性，其中也含有大量經營不善的企業，通過管理機制的改革創新，一舉扭轉戰局，化險為夷，并讓公司得到了更大的發展。由此觀之，中國的企業在現今改革開放程度日益加深的大背景下，應該積極關注企業的職工和管理機制，不斷吸取同類型企業成功的經驗，改革創新，積極應對不斷變化的國際國內的政治經濟形勢，在挑戰中不斷取得進步和成功。

第三篇：管理類書籍推薦：《創造高效益》

此案例選自《實戰商業智慧》雜志2010年第20期總第163期

當企業的經營者在經營過程中遇到困難時，肯定非常想一個經營界的智者告訴自己該怎么做，或者說想找一個可以參考的成功案例。今天介紹的這本由稻盛和夫寫的《創造高收益》可以說就是一個企業經營者的方法論范本。

新書推薦：創造高收益

在今天，企業究竟應該擁有多少利潤率才算合理呢？對企業而言，利潤率當然是越高越好，然而高收益到底指的是什么樣的利潤率？這卻從來沒有過明確的答案。

京瓷創業第一年時，相對于銷售額，稅前利潤率約為10%。當時日本大型制造廠商的利潤率大約為數個百分點，考慮到在劇烈變動的企業經營環境中，企業比較難以實現穩定的經營，稻盛和夫開始思索：制造業的利潤率應該維持在怎樣的一個水平上才算合適呢？

稻盛和夫先從銀行的利率開始思考，銀行向社會發出貸款，然后什么都不用做，每年自動就有5%的利息收入。銀行借出去的錢就二十四小時不間歇地為銀行賺取利息。

而反觀制造業，卻必須對人員、原料、資金進行徹底動員，從早到晚揮汗如雨地辛勤勞作，才能獲取利潤。因此，如果制造產品辛辛苦苦的工作，最終卻只能獲取相當于銀行利率程度的利潤率，那就是一件愚不可及的事情。稻盛和夫認為至少應該實現高于銀行利率一倍的利潤率，達到10%以上才是合理的。

要達到高收益要做哪些事情呢？這就是這本書的主題，稻盛和夫全書以問答的方式，回答了企業的投資方法、企業經營者的優先課題、如何依托OEM改善企業收益、企業成績下滑時該如何改革、如何裁員等企業經營過程中常見的問題。

在第二部中稻盛和夫又從企業文化的組建角度，回答了如何解決組織僵硬化、如何改善企業文化、如何激發員工積極性、如何平衡團隊和明星個人的關系、如何增加員工執行力等人力資源方面的問題。

通過本書你可以找到稻盛和夫的經營方法，一窺這個商界常青樹的經營之道，并對京瓷這家長盛不衰的企業興旺之道略知一二，對企業決策者有很強的現實指導意義。

《創造高收益》第一部企業經營篇、第二部人力資源篇。作者：稻盛和夫，東方出版社出版

《實戰商業智慧》專注網絡營銷案例研究，提供實戰實用的網絡營銷案例技巧和方法，幫您從網絡營銷案例學習中輕松實現網上經營效益最大化。

第四篇：管理類書籍讀后感

管理類書籍讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源guǎn lǐ方面的作品。斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是guǎn lǐ學和組織行為學領域的世界頂極guǎn lǐ暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《guǎn lǐ學》和《組織行為學》中文版在中國guǎn lǐ學界教師、MBA和企業guǎn lǐ者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究guǎn lǐ學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994同齡組田徑先生。這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源guǎn lǐ上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源guǎn lǐ的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效guǎn lǐ、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的guǎn lǐ書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從guǎn lǐ理論上討論人力資源guǎn lǐ，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯(美國南加州大學馬歇爾商學院guǎn lǐ與組織系主任、教授)所評論的那樣，“guǎn lǐ實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源guǎn lǐ相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。

此外，本書也對傳統招聘理論做了驗證。如傳統招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹(Realistic Job Preview)”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了么?事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益。績效和激勵是人力資源guǎn lǐ教材中經常提到的，在本書中

也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的效用。

作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。

就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業里，往往根據人力資源guǎn lǐ理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰;即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業創造更多的價值。

此外，作者提出的真理17“專業工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，guǎn lǐ者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發“流暢”的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以guǎn lǐ者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。

本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源guǎn lǐ進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的;而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔guǎn lǐ多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯系實踐、配合人力資源guǎn lǐ理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作。

第五篇：法律風險管理類書籍目錄

法律風險管理類書籍目錄

1、《企業法律風險管理與控制》

2、《公司治理法律風險管理策略》

3、《并購重組法律風險管理策略》

4、《公司高管人員法律風險防范》

5、《公司法人治理及中小股東權益保護法律風險防范》

6、《企業上市運作法律風險管理與防范策略》

7、《企業稅務籌劃法律風險管理與防范策略》

8、《企業法律風險管理操作實務》

9、《企業國際貿易法律風險管理與防范策略》

10、《投融資法律風險管理策略》

11、《企業破產清算法律風險管理與防范策略》

12、《中國福布斯落馬榜》

13、《中國式失敗》

14、《防火墻：人力資源法律風險提示全書》

15、《中央企業法律風險管理報告.2011》

16、《上市運營法律風險管理策略》

17、《商貿企業法律風險與管理對策》

18、《完美的防范——法律風險管理中的識別、評估與解決方案》

19、《企業并購的法律風險控制》

20、《企業電子商務中的法律風險及防范》

21、《企業法律風險評估》

22、《金融企業集團法律監管研究》

23、《國際貨運代理業務中的法律風險防范》

24、《公司合同管理操作指南》

25、《企業合同管理操作實務》

26、《合同審查的結構與方法—企業合同審查指引》

27、《民事執行法律條文釋義》

28、《民事再審程序新問題裁判標準》

29、《最高人民法院司法政策與指導案例》（民事訴訟卷/公司金融卷/房地產卷/建設工程卷/勞動爭議卷/侵權糾紛卷/婚姻家庭卷）

30、《公司常見糾紛防范與處理法律實務應用全書:企業法律與管理實務操作系列》

31、《知識產權法律法規規章司法解釋裁判要旨》

32、《企業知識產權管理實務》

33、《香港上市公司監管案例評析及合規指南》

34、《中國內地與香港地區承認與執行仲裁裁決制度之比較及實例分析》

35、《美國并購審查程序暨實務指南(第3版)》

36、《和為貴美國調解與替代訴訟糾紛解決方案(漢英對照)》