第一篇：以人為本--打造走向成功的初創(chuàng)型企業(yè)

以人為本--打造走向成功的初創(chuàng)型企業(yè)

初創(chuàng)型企業(yè)的概念：

初創(chuàng)型企業(yè)，泛指剛剛創(chuàng)立，且沒有足夠資金以及資源的各類企業(yè)，而一般由大企業(yè)投資開辦的子公司和合資公司不能算作初創(chuàng)企業(yè)。初創(chuàng)型企業(yè)，往往都有資金短缺、人才匱乏（通常只有創(chuàng)始人及為數(shù)不多的核心員工）、業(yè)務開拓吃力、企業(yè)文化及各項制度需要健全等等問題。在這樣的環(huán)境中，老李認為初創(chuàng)型企業(yè)如果沒有一個好的企業(yè)文化，想要集中精力做好市場是非常困難的，因為企業(yè)文化就像是建筑物的地基一樣，地基不牢固建筑就會出事故！企業(yè)有生產(chǎn)型、銷售型、服務型，雖然不同模式的企業(yè)其經(jīng)營與管理方式會有所不同，但是其中的原理都一樣，老李有幸參與過這三種類型企業(yè)的管理，也真正領(lǐng)悟到了企業(yè)文化的重要性，在此把老李的心得寫下，希望對各位朋友們有所啟發(fā)。

人才觀念淡薄的企業(yè)文化：

老李曾接觸過一家服務型初創(chuàng)企業(yè)，這家公司的企業(yè)文化建設一直處于停滯不前的狀態(tài)，人力資源部的核心工作是做考勤發(fā)工資、簽合同管制度、員工福利較差、工作氛圍沉悶，這些就導致了嚴重人才流失現(xiàn)象。我們可以試想一下，當一批又一批的人才“來也匆匆，去也匆匆”，當一個部門的領(lǐng)導“上也匆匆，下也匆匆”時，企業(yè)中會有多少員工相信新來的“精英”能夠呆得長呢？新任命的領(lǐng)導能夠干得久呢？于是，便出現(xiàn)一系列糟糕的惡性循環(huán)的局面：上級對下級缺乏信心、下級對上級缺乏信任；下屬對上司無所畏懼，上司對下屬無可奈何；部門之間不愿合作，崗位之間相互塞責??這樣的環(huán)境一旦形成，不僅不利于人才的培養(yǎng)，也必然留不住人才。試想沒有人才怎么開發(fā)市場？怎么為企業(yè)創(chuàng)造利潤？

老李還接觸過一家銷售型初創(chuàng)企業(yè)，這家企業(yè)也有著嚴重人才流失現(xiàn)象，所不同的是，它的制度文化就很扭曲，為什么這么說，是因為它的投資者對每一筆不論大小的費用都要審核，而且要上報詳細的費用使用計劃方案，這樣做就導致了員工不敢花錢、怕花錢，廣告的投放也是一審一減，員工難以融入企業(yè)，人才流失率大，市場銷售達不到即定的目標，雖然公司成立有幾年了，但是其銷售基本上處于停滯不前的狀態(tài)。

事實上大多數(shù)的初創(chuàng)型企業(yè)都有這樣的一個通病，為了“節(jié)約”公司的啟動資金，從而敲定了一個嚴格的令人窒息的人才觀念淡薄的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化的體現(xiàn)是：

1.有一個非常嚴格的制度，員工容易觸犯制度并受到處罰；比如說遲到罰款，按《民法通則》的規(guī)定，企業(yè)與員工是平等地位，雙方無權(quán)設置罰款條例。按照《行政處罰法》規(guī)定，只有行政部門有處罰權(quán)，企業(yè)不是行政部門，罰款沒有法律依據(jù)，因此罰款處罰無效。但是《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定比較籠統(tǒng)，沒明確企業(yè)的罰款權(quán)，所以在國內(nèi)的很多企業(yè)還是有這種處罰制度。

2.有一個過細的市場投入審批流程，市場決策容易變動，市場投入不夠（這就像是摻了水的汽油一樣，對汽車發(fā)動機是很不利的）；

3.有一個對人才流失不重視，崗位變動頻繁的人才觀念；新的汽車都有一定的磨合期何況是企業(yè)團隊之間的磨合呢?團隊之間沒有磨合好，人才就流失了這是多么可悲的事情啊；

4.有一個缺少合作精神的團隊；尤其是團隊意識、團隊觀念淡薄，這也是企業(yè)精神文化缺失的一種體現(xiàn)。

5.有一個影響其它員工的關(guān)系戶；關(guān)系戶是中國式企業(yè)的一個典型特征，企業(yè)越小關(guān)系戶占的比例越大，當然關(guān)系戶的存在是合理的，但是作為初創(chuàng)型企業(yè)尤其要注意并消除關(guān)系戶的不利影響。

企業(yè)文化的定義：

那么企業(yè)文化是什么呢？百度百科的定義是：企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業(yè)文化由三個層次構(gòu)成：

（1）表面層的物質(zhì)文化，稱為企業(yè)的“硬文化”。包括公司容貌，硬件設備，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量,辦公氛圍的營造等。

（2）中間層次的制度文化，包括領(lǐng)導體制、人際關(guān)系以及各項規(guī)章制度和福利、績效考核等。

（3）核心層的精神文化，稱為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)的群體意識、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱為企業(yè)精神。

如何打造企業(yè)文化？人們常說，一年企業(yè)靠運氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年企業(yè)靠文化。那么，百年企業(yè)文化是什么？從成功的企業(yè)文化實踐中可以看到，其核心就是人本文化。

以人為本的企業(yè)文化：

以人為本的企業(yè)文化是指把人視作企業(yè)經(jīng)營管理活動中最重要的資源，以企業(yè)全體員工作為管理的主體，將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的主要目標，在管理方法上充分考慮企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，尊重人、關(guān)心人，凝聚人的合力，滿足人的需要，激發(fā)人的潛能，從而實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的文化。

以人為本的企業(yè)文化更受員工愛好，硅谷的一家軟件公司box.net從來不為員工制定任何制度，但信任，越是沒有規(guī)矩，員工就越是守規(guī)矩，同時，公司創(chuàng)始人阿隆·利維(Aaron Levie)和戴蘭·史密斯(Dylan Smith)為公司創(chuàng)造了一個既定的文化傳統(tǒng)：競爭、激情、永不停歇直到問題解決，在他們看來天才的軟件工程師需要永葆活力，因此，公司在過去四年的收益率達到1000%。同時，公司經(jīng)常給予年輕的軟件工程師額外的津貼以及免費的午餐、帶盥洗室和休息室的辦公室。這家公司在最佳公司的評選中員工支持擁護率達到97%。

員工們往往更喜歡以人為本的公司文化，一個非營利組織評出了50家最受員工歡迎的工作場所，這50家公司都被認為能夠不斷創(chuàng)新并令員工滿意，公司的領(lǐng)導者并不會將工作視為“發(fā)放給少量幸運申請者的獎勵”，相反，他們覺得公司和員工是雙向選擇的關(guān)系，出于這個原因，領(lǐng)導者關(guān)注的重點在于：如何營造一個利好的環(huán)境，吸引人才，因此，也會平等對待員工，對他們慷慨大度，尊重他們的個人生活，為其發(fā)展提供機會，讓他們的工作變得有趣且有意義，這樣，員工也會為公司奉獻其智力和努力，只有這樣才能把他們牢固地拴在一起克服困難，度過艱難的企業(yè)初創(chuàng)期。

企業(yè)文化的核心工作：

既然人是企業(yè)經(jīng)營管理活動中最重要的資源，那么人才的流失就意味著企業(yè)資源的流失，初創(chuàng)型企業(yè)的資源是非常有限的，老李認為以人為本的企業(yè)文化核心工作就是要避免人才流失，企業(yè)文化的任何一個環(huán)節(jié)沒處理好都有可能引起人才流失。中層領(lǐng)導和掌握核心技術(shù)的員工要盡最大可能避免流失，普通員工也是企業(yè)的財富，也要盡量避免流失。一般來說當員工要流失的時候，就是他已經(jīng)下定決心要離職了，這個時候去挽留也就晚了。因此作為企業(yè)的高層管理人員要避免人才流失就應該做好以下幾點，然后做出相應的調(diào)整從而力挽狂瀾。

1.完善表層的文化：表面層的物質(zhì)文化一般在企業(yè)建立時就已經(jīng)做好了，企業(yè)要做的就是完善表面層的物質(zhì)文化，開創(chuàng)一個干凈、舒適、清新的辦公環(huán)境，建設一個可以勞逸結(jié)合的娛樂、休息場所。

2.建立寬松的制度：適度寬松的制度文化：老李認為初創(chuàng)型企業(yè)不能像成熟型企業(yè)那樣擁有嚴格的制度文化，初創(chuàng)型企業(yè)要有一個相對寬松的制度文化，當然這種寬松不是無原則的，它是一種柔性管理方式。柔性管理，又稱人性化管理，是相對“剛性管理”提出來的。在柔性管理中我們可以簡化各種辦事的流程，樹立一個獎（包含精神方面的鼓勵）多罰少的制度文化，在制度的執(zhí)行上以平等為原則，尤其是關(guān)系戶在制度的執(zhí)行上要堅決。

3.打造穩(wěn)定的團隊：作為老板要了解“描繪藍圖”、“畫餅充饑”的妙用，用自己的人格魅力、信心、激情、事業(yè)藍圖去構(gòu)建團隊精神，作為領(lǐng)導要及時了解員工的心態(tài)，員工的要求我們不可能百分之百的滿足，但是影響到人才流失和團隊穩(wěn)定的因素我們一定要想辦法鏟除。

4.激發(fā)員工的潛力：員工進入公司之前一般都要經(jīng)過人事部、主管領(lǐng)導等層層審核，因此進入公司的都是有用的人才，但是,是人總有缺點，企業(yè)不能總盯著人的缺點去看，用人要揚長避短，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。

總之，人才是初創(chuàng)型企業(yè)的寶貴財富，公司的企業(yè)文化如果真正做到了以人為本，那么它的人才流失率是很低的，擁有穩(wěn)定的團隊，才能產(chǎn)生超強的團隊意識和創(chuàng)造力，才能達到企業(yè)利潤的最大化。

第二篇：畢業(yè)后成功走向企業(yè)

畢業(yè)后成功走向企業(yè)

目前很多大學生對自己畢業(yè)后能否找到一份好工作而感到迷茫，有很多大學生對于自己的核心競爭力不清楚因而出現(xiàn)了很多“熱”，比如考公務員熱、考證熱等。朗識公司的職業(yè)規(guī)劃師指出，學生的迷茫在于學生不了解自己，對于自己能做什么，有什么優(yōu)勢不夠了解，因此很多學校也相應地開了一些職業(yè)生涯規(guī)劃的課程。

古希臘學者蘇格拉底說過：know yourself！

一、怎么全方位了解自己

在目前的社會來說，了解自己有許多方法，比如說自己對自己評價，請別人來對自己評價，但是這些都是主觀層面的做法，而且還帶有主觀能動性。因此，很多個人性格、能力等方面的測評相應而出。而測評公司或者種類有很多，比如說朗識測評就為廣大求職者提供了人才素質(zhì)測評、自助包測評等。

在職業(yè)測評方面做出比較大的貢獻的是人文學家是霍蘭德，他提出來大名鼎鼎的霍蘭德職業(yè)測評。霍蘭德職業(yè)興趣測試主要用于確定被測試者的職業(yè)興趣傾向,進而用于指導被測試者選擇適合自身職業(yè)興趣的專業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展方向。

霍蘭德提出的6種基本職業(yè)類型為：實用型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C。

二、簡歷包裝要做好

了解到自己的興趣及能力后，在即將走向社會的時候，大學生應該做好諸多準備，才能快速地在畢業(yè)后成功走向企業(yè)。比如說需要制作一份有特色的簡歷。很多求職者都知道要制作一份好的簡歷，但是就是苦于無門，因此上網(wǎng)去找一些所謂的好的簡歷模板，缺乏目的性，導致了最終找工作的艱難。朗識公司職業(yè)規(guī)劃師指出，一份好的簡歷是要準對自己的實際情況來包裝的，因此，使用模版很難制作出好的簡歷。因而有許多尋求一些求職網(wǎng)站的幫助，請一些知名的老師來指導制作簡歷，這樣成本很高。因此網(wǎng)上出現(xiàn)了很多的簡歷制作及評測網(wǎng)站，如朗識簡歷網(wǎng)站提供了簡歷的模版制作以及簡歷診斷。通過這些網(wǎng)站，制作一份成功的簡歷是求職成功的關(guān)鍵一步。

三、面試技巧要掌握

其次要想畢業(yè)后成功走向企業(yè)，大學生們還需要在面試上做一些準備。首先還是要了解自己，知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。然后還要掌握一些面試技巧，比如說準備一份很好的有特色的自我統(tǒng)計、了解該企業(yè)、自己準備一些面試官經(jīng)常提問的問題、女生要懂得一些簡單的化妝等。在去面試的時候提前做好準備，可以的話可以做一些預演。

最后成功走向企業(yè)還需要鍛煉自己的心態(tài)，要明白，找工作是要承受很大壓力的，不要想著一下子就能找到一份很好的工作。平時可以多點做一些體育的鍛煉等。

做好這些準備工作后，成功走向企業(yè)將不再困難。

第三篇：怎樣領(lǐng)導企業(yè)走向成功

怎樣領(lǐng)導企業(yè)走向成功

作為企業(yè)家或是職業(yè)經(jīng)理人，無論你是在領(lǐng)導一個企業(yè)，還是領(lǐng)導一個部門，都需要有鮮明的自己的領(lǐng)導方式。而且，成功的領(lǐng)導方式是不能復制的，因為，時代不同，環(huán)境不同，企業(yè)組織不同，文化不同，領(lǐng)導者的洞察力、能力以及品質(zhì)也有差別。因此，照搬式的教條學習，是無濟于事的。

提高領(lǐng)導能力，必須在實踐中學習，同時，你還要超越時代和角色，向每一個人去學習，更為重要是向，那些成功者進行觀察和學習。

對于每一名成功的領(lǐng)導者而言，他們在談論自己成功的經(jīng)驗時，都會提出自己特有的觀點，這給了我們一個啟示，試圖找到一個模式，或公式來找到所謂的秘方是愚蠢的。

但是，我們還是可以找到一些原則，使我們可以資鑒和遵循，而這些原則，我們可以從不同的成功者的足跡中得到啟示，并結(jié)合我們自己的實際來思考，并采取行動。

美國電報電話公司在上世紀90年代后期，取得了輝煌的成功，其CEO邁克·阿姆斯特朗，就對怎樣才能領(lǐng)導企業(yè)走向成功，提出了自己的經(jīng)驗和體會。他認為，一、作為一個企業(yè)領(lǐng)導者，就必須做到以下五個重點工作：

1、你必須，有一個明確的想法。它必須是真實的、宏大的，而且有吸引力，能夠讓人相信。這個想法就是企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。這是一個領(lǐng)導者必須做到的事情，你必須有勇氣做出，而不是拖延和等待。

2、要有勇氣，獲得競爭力。沒有競爭力的企業(yè)，再好的戰(zhàn)略也沒有用。降

低成本，每年都應該抓住不放。如果不是低成本供應商的話，極少的有競爭力的企業(yè)，能夠持續(xù)成功。

3、要理解、尊重和信任你的管理團隊。要做到這一點，你要以身作則的到

現(xiàn)場工作、無數(shù)次發(fā)表同一演講、和員工頻繁溝通，聯(lián)系、聯(lián)系、再聯(lián)系。當出現(xiàn)問題和危機，你必須接受挑戰(zhàn)，領(lǐng)導公司征服它。

4、要敢于，決策。要依靠智慧、直覺和判斷力來領(lǐng)導，并在公司仍面臨風

險時做出決定，否則你就不能在市場領(lǐng)先。在決策中有兩件事情要

清楚：一是你必須承擔責任和風險，因為沒有足夠的信息供你參考；

二是任何級別的任何經(jīng)理，都能使好的建議，永遠放棄而不用。所

以，你必須做出決定。

5、最后一件事，就是確立起價值，來激發(fā)個人和整個公司的干勁。

這五件事情構(gòu)成了邁克·阿姆斯特朗的領(lǐng)導觀，也是他的重點工作，他干的很出色，一年半就使公司的股票從34美元上升到61美元，使公司的市值增加了920億美元。

那么，我們從他的領(lǐng)導觀中，能夠得到什么呢？至少是：

1、他說的5個重點在我的領(lǐng)導實踐中具備嗎，做的怎樣？

2、我需要做到這些嗎？

3、如果需要，那么具體的方法是怎樣的？

4、今天我應該怎樣開始行動？

二、好員工，是企業(yè)培養(yǎng)出來的。

筆者在走訪企業(yè)的過程中，經(jīng)常會聽到不同的老板談到同一個話題,企業(yè)沒有人才.老板不知如何是好? 因為對于人才的重要性,老板比我們更清楚人才的價值.誰擁有了人才,誰就擁有了市場,擁有了成功.可是,企業(yè)如何才能擁有人才呢? 怎樣才能讓企業(yè)的人才生生不息,源源不斷呢? 這是老板最關(guān)心的問題.為什么筆者說好員工是企業(yè)培養(yǎng)出來的? 因為人是環(huán)境的產(chǎn)物.優(yōu)秀員工也不是天生的,他是需要成長環(huán)境、成長平臺、成長空間的.即使一個人品格再好,能力再強,如果企業(yè)不重視他,不培養(yǎng)他,不尊重他.那么這個人要么變成蠢才,要么離開企業(yè).所以一家企業(yè)有沒有好員工，絕對不是員工的問題的,而是企業(yè)的問題.因為只有好企業(yè)，才能培養(yǎng)好員工.所以企業(yè)要想擁有好員工,不要老是盯著別人的飯碗,你要自己學會做飯.因為企業(yè)希望擁有好員工，這是每個老板都想要的結(jié)果,然而,如何才能讓普通員工，變成優(yōu)秀員工呢? 這是需要培養(yǎng)過程的.然而,中國大多數(shù)企業(yè)都只想要結(jié)果,不想做過程.所以每個老板都希望別人種樹、施肥,他只摘果實就好.當然,這種想法是美好的.因為老板可以以最少的付出，得到更多的回報啊!可是,沒有人種樹,哪里會有果實呢? 如果每家企業(yè)都不愿意培養(yǎng)人才,那么人才

從哪里來呢? 如果每家企業(yè)都不給人才成長的時間和空間,那么人才如何成長呢? 也許你說學校在培養(yǎng)人才啊!是的,學校的確每年培養(yǎng)了不少人才.只是學校所培養(yǎng)的人才與我們企業(yè)需要的人才相差太遠.沒有經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)的大學生根本稱不上是好員工.所以很多老板寧可到同行去挖人才,也不招聘大學生.只是挖人的成本更高,風險更大啊!

為什么我們只會搶別人的蛋糕,而不會學著自己做蛋糕呢? 切記:人才不是靠挖過來的.而是靠培養(yǎng)出來的.如果一家企業(yè)自己沒有“造血”功能,完全靠外界“輸血”,那么這家企業(yè)是很難成長起來的.相反,如果一家企業(yè)擁有了“造血”功能,那么即使他輸出血液也不會影響自身的健康.所以,一家企業(yè)如果想做大做強,那么你一定要學會自己“造血”.雖然人才培養(yǎng)，需要付出很大的成本和風險.但是不解決這個問題,企業(yè)會有更大風險的.因為未來的企業(yè)不是產(chǎn)品大戰(zhàn),而是人才大戰(zhàn),誰擁有了培養(yǎng)人才的能力,誰就擁有了持續(xù)的競爭力.只有擁有人才的企業(yè)才有資格兼并收購別人的企業(yè),沒有人才的企業(yè)只有被別人吃掉的可能.所以未來盤活企業(yè),不僅是盤活資產(chǎn),更需要盤活人.為什么同樣的一家企業(yè),只要老板一換,領(lǐng)導班子一換,企業(yè)就活了呢? 因為好企業(yè)會培養(yǎng)員工,差企業(yè)只會毀滅員工.所以未來市場,看一家企業(yè)有沒有競爭力,有沒有活力,只需要關(guān)注這家企業(yè)的領(lǐng)導班子有沒有培養(yǎng)人才的能力和意愿.只有會培養(yǎng)員工的企業(yè),才是一家最有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè).也許,有的老板會說,我的企業(yè)太小,沒有時間,沒有精力,沒有金錢來培養(yǎng)員工,等我做大了再考慮吧!聽起來很有道理,只是你的思維顛倒了.因為你的企業(yè)太小,所以你才更需要培養(yǎng)人才.因為你的企業(yè)太小,所以優(yōu)秀的人才不愿意在你的企業(yè)做,你不培養(yǎng)人才,人才從哪里來.因為你的企業(yè)太小,所以你才需要培養(yǎng)有能力人才來發(fā)展企業(yè)啊!如果老板因為企業(yè)太小,就不重視人才的培養(yǎng),那么企業(yè)又如何做得大呢? 老板不是等有錢再來培養(yǎng)人才,而是培養(yǎng)人才了,企業(yè)才會變得更有錢.最近,筆者走訪了幾家發(fā)展迅速的企業(yè),了解他們共同的特征就是非常注重人才的培養(yǎng).所以筆者今天奉勸各位企業(yè)老板,要想把企業(yè)做大,先培養(yǎng)好人才吧!在今天這個知識經(jīng)濟時代,企業(yè)不僅僅是靠錢賺錢,而是更需要靠人賺錢.何

謂企業(yè)好員工,當然是能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的員工啊!未來的企業(yè)就是學校,老板就是校長,部門主管就是老師,員工就是學生,也許你認為自己不具備培養(yǎng)能力,那么你可以請專家為你打造.這是未來企業(yè)發(fā)展的必須趨勢.三、提高“活工資”比例------變“讓我干”為“我要干”

X公司是一個國企改制的制造企業(yè)，改制前一線員工的收入構(gòu)成是“崗位工資+技能工資+工齡工資+效益工資（獎金）+各種補貼”，其中收入中的固定部分（熟稱“死工資”）占2/3以上，與效益掛鉤的“效益工資”（即獎金，熟稱“活工資”）不到1/3，于是出現(xiàn)了“干多干少差距不大”的現(xiàn)象，多干的沒有得到應有的回報，有“替別人掙錢的感覺”；少干的沒有少拿多少錢，“還落的個輕松自在”。于是出現(xiàn)了出工不出力、不愿超工時、不愿加班的現(xiàn)象，生產(chǎn)組織非常被動，合同工期很難保證。針對這一情況，我們經(jīng)過詳細分析測算，簡化計算模式，出臺了“基本工資+獎勵工資”的一線員工績效考核體制，其中，減少基本工資基數(shù)，提高加工工時單價，并且“下保底，但上不封頂，”鼓勵通過勞動，拉開收入差距，勤勞致富。

事例分析：一員工原收入情況：“死工資”在1000元作用，構(gòu)成活工資的小時單價為2元，完成定額工時（200小時）的“活工資”在400元左右，合計為1400元左右。即使在超額完成100小時，也就多200元。現(xiàn)在收入情況：死工資為500元，活工資的小時單價漲到5元，完成定額200小時總收入為1500元。當他努力工作，提高效率后，假如每月超額完成100小時，就多得到活工資500元，收入達到2000元以上。

案例評論：

實行提高活工資比例后，一線員工的積極性有了明顯的提高。自覺改進加工工藝、刀具，主動加班加點，提高工作效率，出現(xiàn)了三大變化：

1、員工的收入提高了。原來員工收入均在1000---1500元之間，現(xiàn)在許多員工的收入都提高了一倍以上。

2、企業(yè)的效益增強了。企業(yè)的生產(chǎn)效率、人均勞動生產(chǎn)率、整體效益得到了大幅提高。

3、客戶的贊譽增加了。勞動生產(chǎn)率的提高，使原來頭疼的合同兌現(xiàn)率提高

了，客戶的滿意度增強了。

第四篇：如何走向成功

如何走向成功 大概所有成功的人都會明白一個道理：成功是要付出無數(shù)的努力，付出日夜辛勤的代價，付出敢于挑戰(zhàn)自我，超越自我的勇氣。

誰說不是呢？人人都說：失敗是成功之母。這句話可真對！只有失敗過的人，才能真正獲得成功，因為它有無數(shù)失敗的經(jīng)驗作為基石。雖然說我現(xiàn)在的事業(yè)離我的夢想距離與十萬八千里，可在奮斗的道路上往往都會跌倒會有失敗，可是，只要我不灰心，從我跌倒的地方爬起來，我就一定能取得成功。

人從呱呱墜地起，面對這個陌生的世界；什么都不懂，什么也不會，當然了，我也是這樣的，可是聰明不是天生的，世界上也沒有“天才”，那都是靠一分靈感和九十九滴汗水換來的，只要你不去努力，就算有天生的幾分聰明也達不到要求，所以，想要走向成功，就必須得努力學習與奮斗。

就說我來到八維教育學校吧!我是一名大學畢業(yè)生之后因為工作與薪資的原因，有選擇了學習，在來八維教育學校的第一天感覺眼前的風景總是不斷的更新著變化著，感覺周遭既熟悉而又那么陌生，那些樹那些草那些不知名的花，不管遷移到哪里，都那樣充滿了生機，只是那些路、那些樓房有了變化，讓人感覺總有一種莫名的感概。

第五篇：走向成功

走向成功

世上的財富大多是由懶人創(chuàng)造的，因為他們懂得尋找成功的捷徑。

題記

每個人都渴望成功，也都畢生為這個目標努力著。自幼，我們便被告知：勤能補拙、只有功夫深，鐵杵磨成針。不是每一次的努力都會收獲，但是每一次的收獲都必須努力，這是一個不公平的不可逆轉(zhuǎn)的命題。這樣的觀念也早已在我們的心中根深蒂固。誠然，這種做法無可厚非，我們也不能否認它的正確性。只是，成功的方法有很多種，我們應該運用自己的聰明才智尋找最便捷的一種方法。

冰心曾說：嬌艷的花兒，人們只驚羨于她成功的那一刻，卻不知當初她的芽兒浸滿了奮斗的汗水。一代書圣王羲之用他的經(jīng)歷為我們很好的詮釋了這句話。我們羨慕他在書法上的成就，他因為盡心鉆研書法而用饅頭蘸著墨汁吃的故事也成為一段佳話。但是，如果換了是我們，又有幾個人能做到呢？我們認為王冕才情橫溢，可你是否還記得：他門前的池塘被他洗成硯池呢？

我們羨慕他們的成功，亦希望有朝一日可以像他們一樣闖出一片屬于自己的天地。只是，他們的那種努力讓我們望而卻步。一直對著鏡子的人，永遠也看不到整個世界。眼里只有成功的人，一心只盯著預定的目標，就容易忽略很多事情，失去很多樂趣。我們都承認，他們是成功的。但你能說他們成長的過程充滿歡樂嗎？

成功需要努力，這是我們都無法否認的，只是，我們應該學會巧妙的努力。在奮斗的過程中學會偷懶，懂得忙里偷閑。

可口可樂是如今風靡全球的飲料，它的誕生就是因為它的生產(chǎn)者當時偷懶少加了一種配料。這樣的成就想必它的發(fā)明者都沒料到吧。你能說可口可樂的成功不是偷懶也能成功的最好證明嗎？

我們都渴望成功，也希望通過自己的努力創(chuàng)造未來。只是，有些人，不需要姿態(tài)，也能成就一場驚鴻；而有些人，雖然達到他們預定的目標，卻早已氣喘吁吁。所以，我們應該明白：有時適當?shù)耐Ｏ滦菹⑹菫榱烁玫那斑M，正如把拳頭收回來是為了更有力的出擊。我們不懼怕苦難，可是我們懂得運用自己的聰明才智去尋找成功的捷徑。

帶著智慧，讓夢想做伴，與奮斗同行，踏上成功的捷徑，我似乎已經(jīng)看到成功在向我招手。一路走來，亦歌亦舞。陜西斗雞中學高二:紫陌藍夕