第一篇：中小公司薪酬管理制度(討論稿)

薪 酬 管 理 制 度（討論稿）

薪酬是公司在產品的生產經營活動中，對于每一位職工的勞動價值用現金，實物和精神獎勵為表現形式的具體體現。

從宏觀角度而言，新酬由兩種不同性質的內容構成：現金實物報酬和非現金實物獎勵(直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬)。現金實物報酬屬于有形的外在報酬,主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成,工資包括基礎工資+職務(崗位)工資(也稱職務津貼)+績效工資(也稱浮動工資),獎金則是公司取得銷售利潤后的效益價值。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非現金實物獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵,是一種內在獎勵。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，屬于一種政治思想宣傳范疇,但這種激勵，不僅可以提高效果，激發員工的勞動熱情,責任心,創造性,主動性等思想素質,更主要的是具有持久性和凝聚性。對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績的認知和肯定,對于普通員工是一種榮譽感,成就感和影響力,先進人物則是生活在普通員工中的一面旗幟。因此，企業可以通過制定一系列的員工精神激勵制度結合物質獎勵來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業不僅有較好的薪資制度的依賴，轉而通過內在的激勵機制和有組織的政治思想宣傳工作調動員工的責任感,勞動熱情,積極性和創造性，使員工更多地依靠內在激勵，使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。此外,通過黨團,工會組織系統加強對員工的政治思想職業道德品德的教育學習宣傳相結合達到激勵和凝聚員工弘揚正氣奮發向上的作用.薪酬設計要遵循7個原則:1公平原則.2競爭原則.3激勵原則.4經濟原則.5合法性原則.6補償性原則.7戰略導向原則.與公司的經濟效益具有一定的因果關系，但不完全關聯，只要從職工進入公司參加公司的工作起，不論公司有無經濟效益，和效益大小，盈虧水平如何，只要職工全身心執行了公司交給的工作，都應該得到與其相適應的薪酬。在公司取得經濟效益后，可以提取一定比例的利潤作為獎金，獎勵在本時期內為公司的效益作出貢獻的各位員工，及其它相關人員。薪酬分為兩個部分：現金實物(即薪金+福利)和非現金實物獎勵(政治思想教育和精神激勵)，制定薪酬制度，實際就是制定一部反應職工相對勞動價值取向的具有相對公平合理的具有可操作性的分配辦法。這個分配辦法，需要在公司董事會認真研究通過后，由人事勞資部具體安排執行，并由主管領導負責實施：

一，公司對員工的現金和實物支出:包括一)薪金構成(即勞動價值有形構成)：二)福利

一)薪金構成(即勞動價值有形構成)：一個職工的勞動價值由.4部分構成。1固有價值+2職位價值（崗位價值）+3績效價值+4 企業效益價值.固有價值+職位價值構成基礎工資,績效價值構成浮動工資,效益價值則是企業取得利潤后提取的獎金.1． 基礎工資(即固有價值)：代表一個職工進入公司時的基本條件，包括：資歷，閱歷，學歷，經歷，知識水平，文化程度，職稱，專業技能，技術特長，身體狀態，體力狀態，勞動能力，接受事物的能力，聰明程度，政治思想素質，組織領導能力，基本品德，脾氣，社會道德，不良習俗，接人待物，等

2． 職務崗位工資(即,職位價值崗位價值）：代表一個員工所任職位或崗位的職責,職能的強度,責任,風險,和展示固有價值的平臺.是公司在生產經營活動中賦予員工的的權利,責任和取得勞動報酬的崗位價值的體現..3． 浮動工資(即,績效價值)：代表一個員工在職位或崗位上總體表現，能力的展示度,工作效率和工作成果.包括：是否創造性的工作，是否能獨當一面，是否盡職盡責，是否敢于挑重擔，工作的積極性、能動性、主動性、自覺性和勤奮程度，在職責范圍內辦事能力和效果，解決工作和生產實際問題的能力和效果，技術技能的發揮及效果，處理應急問題的能力和效果。按時完成公司下達的工作任務，正確執行生產調度按時完成下達的生產任務，認真執行崗位責任制正確執行生產工藝和操作設備完成工作任務的能力和效果，專職工作的掌握水平和發揮水平。安全生產文明生產表現（設備完好，操作精心，無事故，不浪費，無安全隱患，），公司規章制度的執行情況(如，崗位責任制，衛生制度，財務制度，安全制度，生產管理制度，物資管理制度，等)，個人操守品德表現（如，與周圍同志團結合作，思想文明，言談舉止文明禮貌，不謾罵他人，不打架斗毆，尊重領導和工友，自覺服從領導調度和安排，助人為樂，不損害公司及公共利益，伸張正義，自覺自愿參與公司及社會公益活動，自覺與社會丑惡現象作斗爭。工作任勞任怨，敢于承擔臟累難險的工作，兢兢業業，不偷工，不減料，不耍滑，不造假），每個人的績效效價值加起來構成公司整體績效價值。績效價值構成浮動工資.4． 獎金(即,效益價值)：代表公司在商品經濟的生產中,企業將產品銷售后產生的凈利潤中提取一定的比例現金用于對員工的綜合效益獎勵,企業的效益越好員工獲得的獎勵越多,企業效益降低員工得到的獎勵相應減少,企業沒有效益時員工相應沒有獎勵,企業出現虧損時員工除去沒有獎勵外不承擔虧損的補償責任.(如果員工被吸收為公司股東,則要承擔補償責任).5． 各部分在薪金份額中的比例:1，,薪酬原則采用,固有價值25%;職位價值25%決定基本工資;績效價

值50%為浮動工資.效益價值決定獎金(從公司產生的可分配利潤中提取一定比例發放月獎金).中

層干部績效價值由公司總經理為首的考評小組進行考評打分后決定(具體考評辦法,由人事勞資部制定)每三個月為一期.各部室車間員工考評也分別由部室車間工段一級原則上通過無記名民主投票打分決定,部門領導對打分比例不少于50%(每兩個月評分一次).效益獎是根據公司的經濟效益的狀況提取的獎金按人均比例提取后將獎金分100分,參照考績得分得分多少計算(每個月一次).公司另設特別獎,對有特別貢獻的員工,先進生產者,技術能手,等,及獲得公司表彰的紅旗班組給予

一次性獎勵.6.基礎工資(即,固有價值)的評級:固有價值分1５個級別，普工５個級別:

1級:,公司投資人,特聘專家,高管.2級:工作經歷在十年以上的在生產,經營企業,擔任過副總經理,副廠長,副總會計師,副總經濟師,副總工程師以上職務的具有高級職稱對口專業人員,以及五年以上工作經歷的對口專業畢業的博士生以上專業人員.3級, ,工作經歷在五年以上的曾在生產,經營,財務,人事勞資,市場營銷,行政管理部門,擔任過部長,經理的有實踐經驗的有業績的管理人員和十年以下五年以上對口專業高級工程師,高級技師.高級會計師,高級經濟師, 二年以上工作經歷對口專業畢業的博士生以上專業人員.4級，工作經歷在三年以上的曾在生產,經營,財務,人事勞資,市場營銷,行政管理部門,擔任過正職中層干部,部門責任人經理,主管,責任工程師。具有五年以上經歷中級職稱專業工程技術人員,工程師,技師.會計師,經濟師及六年年以上工作經歷碩士生。

5級,曾在生產,經營,財務,人事勞資,市場營銷,行政管理部門擔任過副職中層干部一年以上的。及一年以上中級職稱專業工程技術人員,工程師,技師.會計師,經濟師及三年以上工作經歷碩士生。

6級,曾擔任過工段長。曾擔任過車間或部門責任技術員.在相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵,化工設備,自動化與儀表專業,工作經歷五年以上的二本院校畢業的大專生三年以上的本科生

７級;在相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵,化工設備,自動化與儀表專業,具有專業技能的工作經歷三年以上的大專生,一年以上的本科生。具有大專以上,工作經歷三年以上在職能部門從事管理工作非專業技術人員

８．在相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵,化工設備,自動化與儀表專業,具有專業技能的工作經歷一年以上的大專生,正規院校本科生。具有大專以上,工作經歷一年以上在職能部門從事管理工作非專業技術人員

９級:在相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵,化工自動化與儀表,工作過的生產操作能手,熟練工,專業技術工種,電工,鍋爐工,檢驗工,設備維修工,專職司機,廚師,及需持證上崗人員,從事專業技術工種十年以上

１0級: :在相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵,化工自動化與儀表,工作過的生產操作能手,熟練工,專業技術工種,電工,鍋爐工,檢驗工,設備維修工,專職司機,廚師,及需持證上崗人員,從事專業技術工種五年以上

１1級：:在相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵,化工設備,自動化與儀表,工作過的生產操作能手,熟練工,專業技術工種,電工,鍋爐工,檢驗工,設備維修工,司機,廚師,及需持證上崗人員,從事專業技術工種三年以上。，12級：相關制藥,化工,食品及食品檢驗,微生物發酵, 化工設備，化工自動化與儀表，專業畢業的,在一年實習期內的本科生，二年實習期內的大專生。

13級：有三年工作經歷從事過專業工作的中專，高中生,生產操作能手,熟練工,14級：專業技術工種,電工,鍋爐工,檢驗工,設備維修工,司機,廚師,及需持證上崗人員,從事專業技術工種一年以上。

15級：普工: 是指初中以上文化的 年齡在１８歲－６０歲（男）５０歲（女）·操作工,裝卸工,倉儲工,生活后勤人員,行政辦事員，通訊員，文印員，安保人員等，分五個級別:

Ａ三年以下工作經歷,Ｂ三年以上工作經歷及新畢業中專，高中生，Ｃ從事專業技術工種實習期或學徒期滿兩年的中專高中生,Ｄ五年以上工作經歷,Ｅ十年以上工作經歷的其他臨時用工不在本規定內。

７．職務(崗位)工資(即,職位價值,崗位價值）的評級，１級：董事長（專職），總經理，２級：副董事長（專職），副總經理，總工程師，總會計師，總經濟師，特聘專家，顧問

３級：部門經理，部長，主任，責任工程師，會計師，經濟師·

４級：部門副經理，副部長，副主任，助理工程師，助理會計師，助理經濟師

５級：工段長，技術員，會計員，安全員，６級：帶班長，職能部門科室管理人員,文秘,文檔,文印員，７級：生產技術能手，專業技術工種,電工,鍋爐工,檢驗工,設備維修工,司機,廚師,等需持證上崗人員.８級：操作工,裝卸工,倉儲工,行政事務員，通訊員，等,9級:生活后勤人員, 安保人員,勤雜工,保潔工等臨時用工另定,８．浮動工資(即,績效價值)的評級及管理措施，企業內部管理實行全員崗位責任制,其中中層干部:實行職位目標責任制,由公司總經理代表公司與責任人及副手共同簽訂目標責任合同;中層干部以下員工實行崗位責任制,由各部門責任人與副手共同對所管轄工段,班組負責人簽訂責任合同,工段長及班組長共同與所管轄員工簽訂崗位責任合同,注:目標責任合同與崗位責任合同是績效考評的依據,合同條款見另文,由人事勞資部監督執行.1，考評是一項嚴肅認真的工作,它關系到員工勞動價值和利益分配,應該遵循公平,公正,透明,領導和群眾相結和的原則達到基本能反應一個員工付出與報酬的相對合理狀態.2，考評的組織:A,對中層干部的考評由公司考評組進行,考評組總經理為總負責人,組成人員有副總經理,總工程師,總會計師,總經濟師,人事勞資部部長,總經辦主任組成,吸收職工代表參加, 人事勞資部部長任秘書,B,職能部門考評由部門責任人負責實施.C生產部,技術部,生產車間,供應部,銷售部分別由部門領導負責組成考評組實施，考評組不少于3個人,3，考評措施:由人事勞資部根據不同部門特點及職位崗位合同的規定與部門責任人共同制定考評條件和內容,印發成考評表對每一項背對背打分.每項群眾打分80分為最高，領導打分20分為最高，合計相加最高100分，將各項相加后取平均值得到每個人的分數，績效工資額每月由公司根據生產完成狀況及有關指標實現狀況確定各部門工段班組平均數乘以得分百分數，得到員工的當月績效工資數。獎金發放同樣同樣參照這個辦法計算。

4，關于缺勤，遲到與早退，竄崗,的計算。缺勤是指不論何種原因病假事假只要一日次沒上班都為缺勤，每個員工每月平均上班不少于26.5日為全勤，每缺勤一日扣除一日基本工資（即基礎工資+職務崗位工資）和績效工資，計算績效工資的扣除是按考評時除去會降低考勤分值外還要扣除本人績效工資的日平均數，缺勤日每月不能超過三次，如超過三次績效工資和獎金僅得到應得數額的50%.，超過6日次則全部扣除。遲到是指,沒有在規定的上班或接班時間到崗為遲到,遲到五分鐘每月不能超過二次由班組長對遲到者發出警告,超過兩次,每次扣半日基本工資,超過20分鐘扣半日基本工資,半天無故不到按缺勤一次計算,如因特殊情況扣一日基本工資,余類推.早退是指在規定的上班或接班時間提前五分鐘下崗,處理辦法見遲到.串崗是指在上班期間到與其無關的崗位做與工作無關的事情,也參照遲到處理.5，關于加班的計算:加班是指因工作需要經部門或公司主管領導批準延長工作時間為加班,正常工作日毎加班一小時增加日平均工資除八小時乘1.5為一小時的加班費,國家規定的節假日加班按國家規定執行.6，夜班補貼費:生產車間,及公用工程部門需倒夜班人員,另計算夜班補貼費,每一個夜班補貼15元,二)福利:代表公司對員工生活和生產的保障度, 是企業按照工資總額的規定比例提取,主要用于職工的醫藥費,醫護人員工資,醫務經費,職工因公負傷赴外地就醫路費,職工生活困難補助,職工浴室,人員的工資的費用!以及工作餐,勞保用品,交通補貼等.福利費的開支范圍，國家是有明文規定的，主要應用于職工生活困難補助、職工醫藥費、職工因傷赴外地就醫路費以及企業福利部門的各項開支等。福利部門主要包括：醫務室。一些政策性的福利，如烤火費、某些崗位的勞動保護費等以及“為職工繳納的醫療保險金”與“養老保險”、“ 失業保險”、“”。帶薪休假等

勞動保護用品:主要指工作服每年單服一套,帽一頂,.手套一副,肥皂一條(或浴皂兩塊),毛巾一條,工作鞋一雙,防暑降溫費每日1元,共60日.每三年棉服一件.工作餐:標準8元/人.日,超過另外付費.交通補貼,普通員工15元/月.因公需要的另訂.通訊費;涉外聯絡部門手機費補貼另訂,二,非現金實物獎勵, 職業性獎勵又可以細分為：職業培訓機會、自我發展機會、晉升機會等等；而社會

性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成,例如授予勞動模范,勞動能

手,先進工作者,技術革新能手,安全生產標兵,環境衛生模范班組,思想道德模范等等,這

是一種內在的激勵方式。

以上為薪酬管理構成,及福利構成草稿,供討論,每項具體數額待定.

第二篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章

總則

第一條

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章

制定原則

第二條

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

第三條

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

第四條

競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

第五條

激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

第六條

經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

第七條

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

第三章

管理機構

第八條

薪酬管理委員會

組長：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、各部門經理

第九條

薪酬委員會職責：

1.審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

第四章

制定依據

第十條

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

第十一條

崗位職級劃分

1.公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經理；二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A

總經理

B

各分管副總、總監

C

總經理助理、各部門經理、分公司總經理

D

各部門副經理、分公司副總經理

E

總公司及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

F

總公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

2.A、B、C崗位層級分別為九級差（-、二、……九，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

第五章

薪酬組成第十二條

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

1.基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定（包含學歷、職稱、工齡四部分組成）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

2.崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予

3.績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

4.加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

5.各類補貼：

a.特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

b.其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

7.業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

8.獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

第六章

試用期薪酬

第十三條

試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

第十四條

試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

第十五條

試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

第七章

薪酬調整

第十六條

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1.整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2.個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。方案由人力資源部執行。

第八章

薪酬支付

第十七條

薪酬支付時間計算

1.執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

2.薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

第十八條

下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1.員工工資個人所得稅；

2.應由員工個人繳納的社會保險費用；

3.與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4.法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5.司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第十九條

工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資

=

（基本工資+崗位津貼）—

（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83

第二十條

各類假別薪酬支付標準

1.產假：按國家相關規定執行。

2.婚假：按正常出勤結算工資。

3.護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4.喪假：按正常出勤結算工資

5.公假：按正常出勤結算工資。

6.事假：員工事假期間不發放工資。

7.其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

第九章

社會保障及住房公積金

第二十一條

按章勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

第二十二章

非本市戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按本市員工同等標準繳納。

第十章

附件

附件1：職等與薪等對應表

薪等

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪級

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等級

學歷（學位）

初始薪酬等級

大專以下

F等1級

大專

高級職稱

F等9級

中級職稱

F等8級

初級職稱

F等5級

本科

高級職稱

E等9級

中級職稱

E等8級

初級職稱

E等5級

研究生班及雙學士

高級職稱

D等9級

中級職稱

D等8級

初級職稱

D等5級

碩士

高級職稱

D等1級

中級職稱

E等9級

初級職稱

E等8級

博士

高級職稱

C等9級

中級職稱

C等8及

初級職稱

C等5級

第三篇：公司薪酬管理制度（本站推薦）

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據 1、1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。1、2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人力資源部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章 結構工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條 工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》云人社發〔2010〕161號）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

職類

管理類

行政類

財務類

銷售類

技術拓展類

職層

職等

高層管理核心層a g10

總經理、行政總監、技術總監、市場總監、各部門經理、各項目部經理、各分公司經理

g9

g8

工程造價師、景觀設計師、土建工程師、水電工程師、拓展主管、前期專員等

中層骨干b g7

成本會計 主辦會計 出納會計 記賬會計

銷售案場經理、招商專員、一般銷售人員

g6

人事行政主管、檔案管理員、行政文員、銷售管理員、市場策劃員、駕駛員、電腦維護人員等

g5

g4

基層c g3

g2

g1

3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

各等各級崗位技能工資

崗位等級

基層c

中層骨干b

高層管理核心層a

g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10

等級（等比）1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45

崗位技能等級工資

r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950

r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400

r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850

r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300

r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750

r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200

r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650

r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100

r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550

r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

10000

級差（等差）

20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：①業務類：150元/月/人；②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為獎金和總經理特別獎2種。

2、獎金

⑴獎金是為獎勵員工完成公司整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發放；考核待達標者，獎金按本人月工資額的2—4個月標給予發放。

⑶獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

學歷

工資額度

博士

500

研究生

400

本科

300

大專

200

大專以下

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條 公司為員工提供帶薪休假和體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區

第十九條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條 設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章 非正式員工工資制

第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算： ⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第十章 附 則

第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條 本方案解釋權在董事會。

第三十五條 本制度自批準之日起生效。

第四篇：公司薪酬管理制度（精選）

公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的和依據1、1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

、2依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，198803 52130 19126 生產或經營經理 101948 35536 16376 財務經理 112292 34646 17854 行政經理 103095 35180 16838 人事經理 111521 37511 17267 銷售和營銷經理 130442 35412 14990 廣告和公關經理 83087 30113 16390 采購經理 133613 36522 16187 測繪工程技術人員 29840 23132 12027 計算機硬件技術人員 65502 30754 18204 建材工程技術人員 30149 19846 10535 標準化、計量、質量工程技術人員 41410 18565 12157 其他工程技術人員 63545 20652 12308 統計人員 49865 18860 10483 會計人員 65892 22275 11116 出納 49531 15099 8986 審計人員 56349 28222 14400 房地產開發業務人員 45540 26603 12254 不動產銷售員 40562 21122 13419 法律專業人員 38500 26000 20661 其他行政業務人員 52054 21644 7925 秘書 55454 18361 8542 收發員 33656 14743 6882 打字員 44091 16403 8775 計算機操作員 39859 15952 7189 制圖員 40779 19620 8400 其他行政事務人員 67074 22878 8267 其他行政辦公人員 61998 23825 7958 安全保衛和消防人員 40252 14406 6280 保安員 33097 13873 6281 保潔員 14957 9787 6241 測繪人員 39332 27170 11700 簡單體力勞動工 23256 8362 6240

第五篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

—、總則

1.1為規范職員薪酬的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

1.2本制度適用于項目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定 期發放薪酬。

二、薪酬結構

2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根據職員的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動薪酬：項目提成（1-考勤系數）。浮動薪酬是根據員工績效及公司經營業績確定的不固定的薪酬報酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準立項的項目，待財政扶持資金下撥到企業后，一次性平均發放于項目相關責任人當月薪酬中，發放比例為財政撥款的2%。

2.4