第一篇：X公司薪酬管理制度

關于公司薪酬管理制度的有關規定

司屬各單位、各部門：

為有效形成激勵、約束機制，優化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業經濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛征求意見，并經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。

一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。

二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。

三、經營、結算人員實行底薪+提成工資制。

四、與生產緊密聯系的客戶服務人員、生產系統作業層人員實行底薪+計件工資制。

五、生產、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。

現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發布。

本規定從XX年元月一日起正式執行。

對執行過程中發現的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。

附：

附件一：《**公司崗薪制試行辦法》

附件二：《經營承包兌現辦法》

附件三：《結算人員薪酬管理辦法》

附件四：《客戶服務部計件工資方案》

附件五：《生產系統計件工資管理辦法》

附件六：《后勤系統薪酬管理辦法》

附件七：《雜工班薪酬管理辦法》

二oo五年元月十七日

崗 薪 制 試 行 辦 法

為了進一步完善公司分配制度，充分發揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩定企業的優秀人才，在綜合考慮人才市場同行業工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業經濟效益為原則，將職工收入與企業的經濟效益和職工對企業所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。

一、崗薪制構成體系

基本工資

崗位津貼（或計件獎金）

月工資

其他津貼

薪酬總構成 加班工資

季度績效獎金

年終效益獎金

特殊獎金及其他

說明：

（一）基本工資：根據崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。

（二）崗位津貼：根據職務（職稱）和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執行本條。

（三）其他津貼：根據工作時間、工作性質、工作責任和工作環境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。

1、年功津貼

為突出職工對企業的累計貢獻，依據職工的本企業（指三局）工齡發放工齡津貼，標準為10元/年，按月發放。其中，聘用人員只計算本公司工齡（自合同簽定之日開始計算）。

2、出勤貼

實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發放。

3、班組長津貼

經公司審核批準的班組長發放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發放。

（四）加班工資標準及給付辦法

因公司生產經營工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數根據勞動法的要求計發加班工資。加班日歷天數不得超過當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：

法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數

雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數

（五）季度獎金

每季度末進行本季度的績效考核，根據考核結果，下季度的第一個月發放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

（六）年終效益獎金或兌現

管理崗位年終獎金主要根據公司各項經濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：

年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率

年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數

具體考核情況另行下文。

（七）特殊獎金：符合公司有關規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經營成果獎及突出業績嘉獎等。

1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。

2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養和造就一批優秀的工程技術人才，實行技術創新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優秀設計獎的發明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經濟效益和社會效益的工程技術人員。

3、突出業績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業績的個人給予的一種獎勵。

在發放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經公司審批后方可按有關規定給予獎勵。

二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

（一）公司機關和分公司機關基本工資等級標準（附件1）

該表縱向分七崗，共18個等級分別為：

一崗（1-3級）：公司副三總師、總經理助理

二崗（2-4級）：公司部門經理

三崗（4-7級）：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱

四崗（6-10級）：公司部門經理助理、部門二級部室負責人

五崗（9-13級）：公司部門專業主管（專業分工明確并承擔一定責任的崗位）、經公司聘任的中級職稱

六崗（11-15級）：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱

七崗（14-18級）：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱

（二）公司機關和分公司機關崗位津貼等級標準（附件2）

該表整體架構同公司（分公司）基本工資等級標準表。

（三）站、廠基本工資等級標準（附件3）

該表縱向分七崗，共17個等級分別為：

一崗（1-4級）：站長、廠長

二崗（3-7級）：副站長、副廠長

三崗（5-8級）：站長助理、廠長助理、經公司聘任的高級職稱

四崗（6-9級）：部門負責人

五崗（8-12級）：經公司聘任的中級職稱

六崗（10-15級）：質檢員、試驗員、勞資員、成本員、生產調度、安全員、預算員、材料員、設備管理員、經公司聘任的助理職稱

七崗（13-18級）：輔助類（辦公室文員、計劃統計員、經營合同、資料員）

（四）站、廠崗位津貼等級標準（附件4）

該表整體架構同站、廠基本工資等級標準表。

（五）非管理崗位等級標準（附件5、6）

一般非管理崗位縱向分為以下四崗，共12個等級。分別為：

一崗（1-3級）：外加劑廠操作工、鍋爐工、槽車司機

二崗（4-6級）：外加劑廠機修工、化驗員、汽修工、電工、鏟車司機

三崗（7-9級）：小車司機、罐車司機、車泵駕駛員、電工、汽修工

四崗（10-12級）：電焊工、鏟車司機、拖泵操作工、車泵操作工、機修工、現場料工、試驗工、庫管工、機操工、打字員、資料員、外加劑廠材料工

橫向分為四類，分別為：

第一類：工人技師

第二類：高級工（本工種專業工齡XX年以上）

第三類：中級工（本工種專業工齡8年以上）

第四類：初級工（本工種專業工齡3年以上）

不在以上崗位范圍內的后勤服務人員參照公司相關文件執行。

三、套改原則

（一）堅持以崗位為主兼顧技術職稱的套改原則。

（二）所有崗位的基礎工資原則上統一套用標準中該崗位對應的起點線，班組長可在相應崗位基本工資及崗位津貼標準的基礎上上調一檔和一級；站、廠一般管理人員如被聘為助理職稱，則可在相應崗位起點線上調一檔和一級；第一責任人為副職者在正職的基礎上下調一檔和一級。

（三）對于新聘用的職工統一執行崗薪制，試用期內直接按所在崗位起點線標準的80%執行。

（四）從事學徒工崗位的其崗位津貼（或者月度計件獎）按該崗位標準的70%計發，學徒期滿經公司審批后，按100%計發。

（五）工人崗位轉崗至管理崗位工作不足3年者一律套用管理崗位工資標準起點線的80%，滿3年后經公司考核審批后，按相應的標準計發。

（六）公司新招收大中專畢業生試用期月工資標準

學歷 碩士生 本科 本科（無學位）大專 中專

標準

工資標準 1100 900 850 800 650

日工資標準 25 20 18 15 12

（七）因公司生產經營工作需要引進的非緊缺性或不能獨立上崗的人員實行協議工資。

四、以下幾類人員的基本工資套用標準中該崗位對應的起點線，崗位津貼按照該崗位標準的80%計發。

（1）經公司審批認可的以工代干人員；

（2）無職稱且專業工齡不滿三年者；

（3）在我司工作不滿一年者；

（4）轉崗不滿一年者；

五、易崗易薪的程序

職工調整至新工作崗位，工資標準有提升或下降的，在調整工作崗位后由分站、廠報公司辦公室集中，經公司主管領導審批后執行新的標準。

六、培訓期間工資發放標準

職工脫產參加短期培訓班學習，考試成績合格者，基本工資按實計發，其中：培訓期1個月以內，崗位津貼按實計發；1個月以上、6個月以內，崗位津貼按70%標準計發；6個月以上，崗位津貼停發。

七、休假期間工資發放標準

（一）事假：職工經批準的事假，一律按制度工日扣發缺勤工日的基本工資、崗位津貼、各項津貼和按出勤分配的其他獎金。

（二）婚假、喪假、產假、節育假、探親假和年休假：職工在休假期間，基本工資、工齡津貼照發，按制度工日扣發缺勤工日的崗位津貼、其他津貼和按出勤分配的其他獎金。

（三）病假：職工在休假期間，基本工資、工齡津貼照發，對在醫療期內但病假超過6個月的職工，從滿6個月起，發救濟費。救濟費的發放標準為已婚職工360元/月，單身職工300元/月。

（四）職工超假3天以內的，當月崗位津貼按50%標準發放；超假3天以上的，當月基本工資、崗位津貼、其他津貼一律停發，取消當年年終兌現，并按有關規定給予處理。

（五）職工當月曠工3天以內的，當月崗位津貼停發；曠工3天以上的，當月基本工資、崗位津貼、其他津貼一律停發，取消當年年終兌現，并按有關規定給予處理。

（六）因工作需要職工提出申請休探親假或年休假但不能滿足的，可按照職工對應的月基本工資標準參照可休假實際天數，計發工資。

八、待崗期間工資發放標準

由于公司或者個人原因被安排待崗的員工，自待崗之日起發放待崗生活費（已婚職工360元/月，單身職工300元/月），具體發放規定如下：

1、連續工齡不足八年的，最多只能發給六個月的待崗生活費。

2、連續工齡八年以上不足十五年的，最多只能發給九個月的待崗生活費。

3、連續工齡十五年（含）以上的，最多只能發給十二個月的待崗生活費。

附件1：公司機關基本工資等級標準

附件2：公司機關崗位津貼等級標準

附件3：站、廠基本工資等級標準

附件4：站、廠崗位津貼等級標準

附件5：非管理崗位基本工資等級標準

附件6：非管理崗位崗位津貼等級標準

公司（分公司）機關基本工資等級表

等級 標準 崗位序列 說 明

1030 一崗 縱向分七崗，其中： 980 二崗 一崗（1-3級）：公司副三總師、總經理助理

930 二崗（2-4級）：公司部門經理 880 三崗 三崗（4-7級）：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱

830 790 四崗 四崗（6-10級）：公司部門經理助理、部門二級部室負責人

750 710 五崗 五崗（9-13級）：公司部門專業主管（專業分工明確并承擔一定責任的崗位）、經公司聘任的中級職稱

680 650 六崗（11-15級）：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱 630 六崗

610 590 七崗（14-18級）：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱 570 七崗

550 530 500 470

公司（分公司）機關崗位津貼等級標準

等級 標準 崗位序列 說 明

1410 一崗 縱向分七崗，其中： 1340 二崗 一崗（1-3級）：公司副三總師、總經理助理

1260 二崗（2-4級）：公司部門經理 1190 三崗 三崗（4-7級）：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱

1110 1050 四崗 四崗（6-10級）：公司部門經理助理、部門二級部室負責人

1000 930 五崗 五崗（9-13級）：公司部門專業主管（專業分工明確并承擔一定責任的崗位）、經公司聘任的中級職稱

890 840 六崗（11-15級）：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱 810 六崗

780 750 七崗（14-18級）：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱 720 七崗

690 660 620 570

攪拌站、外加劑廠基本工資等級表

等級 標準 崗位序列 說 明

1030 一崗 縱向分七崗，其中：

920 一崗（1-4級）：站長、廠長 870 二崗 二崗（3-7級）：副站長、副廠長 820 三崗（5-8級）：站長助理、廠長助理，經公司聘任的高級職稱

770 三崗 730 四崗 四崗（6-9級）：部門負責人

680 660 五崗 五崗（8-12級）：經公司聘任的中級職稱

650 620 六崗 六崗（10-15級）：質檢員、試驗員、勞資員、成本員、生產調度、安全員、預算員、材料員、設備管理員（經公司聘任的助理職稱可在各崗位的起點線上調一級）

600 580 560 七崗 七崗（13-18級）：輔助類（辦公室文員、計劃統計員、經營合同、資料員）

550 520 510 460 440

攪拌站、外加劑廠崗位津貼等級標準

等級 標準 崗位序列 說 明

1410 一崗 縱向分七崗，其中：

1340 一崗（1-4級）：站長、廠長 1260 二崗 二崗（3-7級）：副站長、副廠長 1190 三崗（5-8級）：站長助理、廠長助理，經公司聘任的高級職稱

1110 三崗 1050 四崗 四崗（6-9級）：部門負責人

980 900 五崗 五崗（8-12級）：經公司聘任的中級職稱

840 800 六崗 六崗（10-15級）：質檢員、試驗員、勞資員、成本員、生產調度、安全員、預算員、材料員、設備管理員（經公司聘任的助理職稱可在各崗位的起點線上調一級）

770 740 710 七崗 七崗（13-18級）：輔助類（辦公室文員、計劃統計員、經營合同、資料員）

690 650 630 560 530

非管理崗位基本工資等級標準

類別 一 二 三 四 五 崗位序列 說 明

標準

等級 510 460 440 420 360 一類 一類工人崗位（1—3級）：外加劑廠操作工、鍋爐工、槽車司機

490 440 420 400 340 470 420 400 380 320 二類工人崗位（4—6級）：外加劑廠機修工、化驗員 480 440 420 400 340 二類 三類工人崗位（7—9級）：小車司機、罐車司機、車泵駕駛員、電工、汽修工

460 420 400 380 320 440 400 380 360 300 四類工人崗位（10—12級）：電焊工、鏟車司機、拖泵操作工、車泵操作工、機修工、現場料工、試驗工、庫管工、機操工、打字員、資料員、外加劑廠材料工

470 420 400 380 320 三類

440 400 380 360 300 420 380 360 340 280 橫向分四類，其中：第一類：工人技師(不再另行發放技師津貼)第二類：高級工（本工種專業工齡XX年以上）第三類：中級工（本工種專業工齡8年以上）第四類：初級工（本工種專業工齡3年以上）

440 390 370 350 290 四類

410 370 350 330 270 390 350 330 290 250

非管理崗位崗位津貼等級標準

類別 一 二 三 四 五 崗位序列 說 明

標準

等級 600 500 460 430 380 一類 一類工人崗位（1—3級）：外加劑廠操作工、鍋爐工、槽車司機

580 480 440 410 360 560 460 420 390 340 二類工人崗位（4—6級）：外加劑廠機修工、化驗員 560 480 450 410 360 二類 三類工人崗位（7—9級）：小車司機、罐車司機、車泵駕駛員、電工、汽修工

540 460 430 390 340 520 440 410 370 320 四類工人崗位（10—12級）：電焊工、鏟車司機、拖泵操作工、車泵操作工、機修工、現場料工、試驗工、庫管工、機操工、打字員、資料員、外加劑廠材料工

560 460 420 390 340 三類

520 440 410 370 320 490 420 380 340 300 橫向分四類，其中：第一類：工人技師(不再另行發放技師津貼)第二類：高級工（本工種專業工齡XX年以上）第三類：中級工（本工種專業工齡8年以上）第四類：初級工（本工種專業工齡3年以上）

490 430 390 350 300 四類

460 410 370 340 280 430 380 350 290 260

經營人員經營承包兌現辦法

為了實現公司的穩步快速發展，不斷擴大公司的市場份額，進一步提高經營人員積極性。根據市場實際情況，結合公司實際，按照分項目、分階段的總體原則制訂如下經營承包兌現方案。

一、經營人員基本底薪為：500元/月，經營負責人基本底薪

為：650元/月。

二、經營人員通訊費、交通費均列入經營費用，實行實報實銷。如有私車，每月補貼油料費300元。

三、經營人員兌現按照分項目，分階段的總體原則進行兌現。即按照單個項目的各項指標進行考核并兌現。具體如下：

1、兌現基數：4元/m3。

2、以日歷季度為考核期，如所承接任務單價高于同期各站均價，兌現基數增加高出額的20%。

3、方量獎按結算量以0.4元/ m3按月發放。

4、貨款回收過程控制，以日歷季度為考核周期，完成季度計劃的，全額發放方量獎。未完成季度回款計劃的，方量獎按照季度回款比例進行發放，扣除部分不返還。

5、超額完成季度回款計劃的，可以沖抵下一季度的計劃，方量獎基數上浮貨款回收的超出比例。

6、回款兌現獎分兩個階段進行，回款率達到80%，按照2元/m3兌現一次，扣除同期發生的經營費用和方量獎后進行發放。在工程主體封頂后一年內回款率達到100%，扣除各項費用后實行全額兌現。在第二年，實行按每筆回款所占應收款的比例乘以兌現余額，扣除當期經營費用，進行兌現。超過兩年時間的款項，直接進入拖欠款帳戶，按照公司拖欠款的回收兌現方案進行發包。經營人員兌現余額取消。

7、以原材料抵款的，按回收貨幣資金進行考核，但材料單價不得超過相應站的采購價，價格超過采購價的，超出部分折算為混凝土單價的調減量，進行兌現額度的調整；以物抵款的，抵款額小于總貨款的10%，按兌現余額的80%進行兌現，抵款額小于總貨款的20%，按兌現余額的60%進行兌現，抵款額大于總貨款20%，由領導酌情考慮其兌現。

8、對于存在信息費用（中介）的項目，單價按照扣除信息費用后的實際單價進行考核。其它不變。

9、由公司領導、站領導承接后交付經營人員的項目，其兌現額度按1元/ m3進行兌現。

第二篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章

總則

第一條

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章

制定原則

第二條

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

第三條

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

第四條

競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

第五條

激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

第六條

經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

第七條

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

第三章

管理機構

第八條

薪酬管理委員會

組長：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、各部門經理

第九條

薪酬委員會職責：

1.審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

第四章

制定依據

第十條

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

第十一條

崗位職級劃分

1.公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經理；二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A

總經理

B

各分管副總、總監

C

總經理助理、各部門經理、分公司總經理

D

各部門副經理、分公司副總經理

E

總公司及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

F

總公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

2.A、B、C崗位層級分別為九級差（-、二、……九，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

第五章

薪酬組成第十二條

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

1.基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定（包含學歷、職稱、工齡四部分組成）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

2.崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予

3.績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

4.加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

5.各類補貼：

a.特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

b.其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

7.業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

8.獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

第六章

試用期薪酬

第十三條

試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

第十四條

試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

第十五條

試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

第七章

薪酬調整

第十六條

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1.整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2.個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。方案由人力資源部執行。

第八章

薪酬支付

第十七條

薪酬支付時間計算

1.執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

2.薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

第十八條

下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1.員工工資個人所得稅；

2.應由員工個人繳納的社會保險費用；

3.與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4.法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5.司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第十九條

工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資

=

（基本工資+崗位津貼）—

（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83

第二十條

各類假別薪酬支付標準

1.產假：按國家相關規定執行。

2.婚假：按正常出勤結算工資。

3.護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4.喪假：按正常出勤結算工資

5.公假：按正常出勤結算工資。

6.事假：員工事假期間不發放工資。

7.其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

第九章

社會保障及住房公積金

第二十一條

按章勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

第二十二章

非本市戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按本市員工同等標準繳納。

第十章

附件

附件1：職等與薪等對應表

薪等

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪級

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等級

學歷（學位）

初始薪酬等級

大專以下

F等1級

大專

高級職稱

F等9級

中級職稱

F等8級

初級職稱

F等5級

本科

高級職稱

E等9級

中級職稱

E等8級

初級職稱

E等5級

研究生班及雙學士

高級職稱

D等9級

中級職稱

D等8級

初級職稱

D等5級

碩士

高級職稱

D等1級

中級職稱

E等9級

初級職稱

E等8級

博士

高級職稱

C等9級

中級職稱

C等8及

初級職稱

C等5級

第三篇：公司薪酬管理制度（本站推薦）

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據 1、1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。1、2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人力資源部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章 結構工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條 工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》云人社發〔2010〕161號）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

職類

管理類

行政類

財務類

銷售類

技術拓展類

職層

職等

高層管理核心層a g10

總經理、行政總監、技術總監、市場總監、各部門經理、各項目部經理、各分公司經理

g9

g8

工程造價師、景觀設計師、土建工程師、水電工程師、拓展主管、前期專員等

中層骨干b g7

成本會計 主辦會計 出納會計 記賬會計

銷售案場經理、招商專員、一般銷售人員

g6

人事行政主管、檔案管理員、行政文員、銷售管理員、市場策劃員、駕駛員、電腦維護人員等

g5

g4

基層c g3

g2

g1

3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

各等各級崗位技能工資

崗位等級

基層c

中層骨干b

高層管理核心層a

g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10

等級（等比）1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45

崗位技能等級工資

r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950

r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400

r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850

r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300

r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750

r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200

r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650

r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100

r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550

r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

10000

級差（等差）

20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：①業務類：150元/月/人；②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為獎金和總經理特別獎2種。

2、獎金

⑴獎金是為獎勵員工完成公司整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發放；考核待達標者，獎金按本人月工資額的2—4個月標給予發放。

⑶獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

學歷

工資額度

博士

500

研究生

400

本科

300

大專

200

大專以下

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條 公司為員工提供帶薪休假和體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區

第十九條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條 設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章 非正式員工工資制

第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算： ⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第十章 附 則

第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條 本方案解釋權在董事會。

第三十五條 本制度自批準之日起生效。

第四篇：公司薪酬管理制度（精選）

公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的和依據1、1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

、2依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，198803 52130 19126 生產或經營經理 101948 35536 16376 財務經理 112292 34646 17854 行政經理 103095 35180 16838 人事經理 111521 37511 17267 銷售和營銷經理 130442 35412 14990 廣告和公關經理 83087 30113 16390 采購經理 133613 36522 16187 測繪工程技術人員 29840 23132 12027 計算機硬件技術人員 65502 30754 18204 建材工程技術人員 30149 19846 10535 標準化、計量、質量工程技術人員 41410 18565 12157 其他工程技術人員 63545 20652 12308 統計人員 49865 18860 10483 會計人員 65892 22275 11116 出納 49531 15099 8986 審計人員 56349 28222 14400 房地產開發業務人員 45540 26603 12254 不動產銷售員 40562 21122 13419 法律專業人員 38500 26000 20661 其他行政業務人員 52054 21644 7925 秘書 55454 18361 8542 收發員 33656 14743 6882 打字員 44091 16403 8775 計算機操作員 39859 15952 7189 制圖員 40779 19620 8400 其他行政事務人員 67074 22878 8267 其他行政辦公人員 61998 23825 7958 安全保衛和消防人員 40252 14406 6280 保安員 33097 13873 6281 保潔員 14957 9787 6241 測繪人員 39332 27170 11700 簡單體力勞動工 23256 8362 6240

第五篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

—、總則

1.1為規范職員薪酬的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

1.2本制度適用于項目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定 期發放薪酬。

二、薪酬結構

2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根據職員的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動薪酬：項目提成（1-考勤系數）。浮動薪酬是根據員工績效及公司經營業績確定的不固定的薪酬報酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準立項的項目，待財政扶持資金下撥到企業后，一次性平均發放于項目相關責任人當月薪酬中，發放比例為財政撥款的2%。

2.4