第一篇：教練技術付出和索取

付出和索取

先讓學員談一談他們對付出和索取的看法

來，讓我們一起來談談對付出和索取的感受，先談付出的感受

（四）付出與索取

故事：張三和李四同時遭遇到了不幸，倆人一起到陰間閻羅王面前報到，閻羅王看了倆人在陽間的紀錄后，對他們說：“你們倆在陽間雖然不是什么大善人，但也沒有做什么傷天害理的事，所以你們就不必下地獄受苦了，你們可以轉世投胎重新做人。現在我這里有兩種人讓二為選擇，一種是索取的人，另一種是付出的人，但閻羅王規定他倆不能同時選一種人請你們各選一個吧！”

張三頭腦比較靈光，一聽完閻羅王的話，于是他趕緊對閻羅王嚷道：“我先選，我先選，我要選做那個一生只向別人索取的人。”由于，李四對閻羅王說：“那我只有選擇做那付出的人了。”

閻羅王聽了他們的決定，笑了笑便在他們倆的判書上寫道："張三來世投胎做乞丐，因為乞丐一生不用工作，只須向別人伸手乞討便可。李四下一輩子做富翁，因為李四通過自己的努力，成為富翁后就可以向別人施舍自己的財富。故事寓意: 人世間的得與失，似乎不是表面所想的那樣簡單。一謂想獲得的人，卻落得成為一名乞丐；而甘心付出的人，卻擁有了財富。看了故事后，我們是否更相信「施比受更有福」呢？

（五）討論：

付出的人是個什么樣的？

索取的人是個什么樣的？

（六）講解：（付出與索取）

付出和索取這對反義詞是關于心態的，并不僅僅是我們做了什么或沒有做什么。付出有的焦點是“他人”凡事為別人考慮，付出不一定要拿出物質上的東西。索取是一種事事為“我”考慮的封閉心態，做任何事情的出發點都在“我”的需求上，“我”的需求無止境。

人類開天辟地以來就是群居，任何人也不可能離開人群而單獨生存，既然是群體生活在一起，就要有不同的角色和分工，承擔相應的責任和義務。常言說得好“物以類聚，人以群分”。也就是相投性格、價值觀相符的人喜歡待在一起。你是什么樣性格的人便會吸引什么性格的人在你身邊，如果你是個付出者，身邊的朋友便多數是付出者，大家互幫互助，你的生活就越過越紅火，事業也越來越興盛，眾人拾柴火焰高嘛；如果你是個索取者，你身邊的朋友就多為索取者，像一個個吸血鬼似的，搞得你生活窘困，沒有生機。

但何為付出，何為索取?它們又有什么區別和聯系呢?接下來我們就去共同探討它們在生活中的含義。

付出與索取

不少人將付出當成了索取的條件，把付出總是掛在嘴邊。現實生活中有許多

例子：很多人“做什么”的直接目的是為了對方相應的“做什么”來回報。當對方沒有按照自己的期望來回報，就產

生失望和抱怨，認為自己的付出就付之東流，浪費了精力和財力，自己受了多大的委屈。如夫妻二人爭吵，一個人抱怨另一個人說：“我為你付出這么多，你是怎么對我的?”好像意思是說我對你付出這么多愛，你卻吝嗇你的愛。類似這種情況是不是付出呢?其實是我們對付出含義的不了解，付出就是無條件的給予，付出者認為自己是足夠的，就像太陽，不會擔心自己的能量是不是足夠，只是不斷地給予，不求回報。付出者付出后是快樂的，幸福的，是自認為有價值的。付出者的焦點是關注對方，是一種為對方真心考慮的開放心態。比如組織管理中：一個領導辛辛苦苦培養的一位下屬骨干，但這位骨干卻打算辭職出去創業，老板很真誠地說：“我尊重你的選擇，出去后不要有顧慮，有什么困難隨時找我，如果在外面干著不舒心可以隨時回來。”這就是付出，領導的焦點不是在自己有多大的損失，而關注的是這位骨干有多大的發展。

付出者認為自己是足夠的，無論自己在什么位置上，擁有怎樣的能力，都會有100％的付出心態。付出者如果只有半杯水，你認為他是不是足夠呢？答案是肯定的，足夠。付出者不在乎自己擁有多少，無論擁有多少都相信自己是足夠的。付出者認為接受付出的人也是足夠的，當接受付出的人給予付出者回報的時候，付出者也同樣會接受，接受付出也是付出。

一個人向希望工程捐獻巨款，是付出還是索取?都有可能，取決于他的出發點是什么。如果他的目的就是為了幫助貧困孩子上學，那他就是付出；如果他捐款的目的是為獲取大家的贊揚和榮譽，他就是索取，因為他的付出是有條件的，焦點在自己。

付出的焦點是“他人”，凡事為別人考慮，付出不一定要拿出物質上的東西。索取是一種事事為“我”考慮的封閉心態，做任何事情的出發點都在“我”的需求上，“我”有什么好處，“我”可以得到什么，對方提供的滿足稍有不足，就開始指責和埋怨。“我”的需求是不足夠的，永無止境。“我”可能具有處理問題的能力，但是不愿意嘗試，即使同意做也要先把條件講好。

游戲：坐成一個U字型，開始講解，從我們來到這個世界上，我們付出了什么,付出了多少?我們索取了什么, 索取了多少?在昨天一天的活動中,你對你的伙伴是付出還是索取呢?這只有你的同伴們心理最清楚。

假如你是負責任的話，就給他一個回應，告訴他是索取的還是付出的，如果你站在這個人的面前是猶豫的話，他就算是索取的。

這一刻的回應是要負責任的，不要出賣對方，給對方一個真實的回應。

1、每個人手里拿著筆和本，寫上《付出》和《索取》，2、由兩個高大威猛的助教,架起一個人,到另一個同學面前.問架起者對面的人叫什么名字,他是付出還是索取，架起者首先要大聲的說出來，對方的名字，然后再說對方是付出還是索取，如架起者連對方名字都說不出來，那他就是索取，應為別人連你的名字都叫不出來，你付出什么了；然后坐著的人要在自己的筆記本上付出和索取上記錄一筆，助教老師核對，并批評坐者的人，你干什么啦，你都藏著躲著，就知道別人要為你付出，并拍他的肩膀和搖晃他的身體，然后再引述到工作和生活中，你為什么出來這么多年了一點成就都沒有；

3、每個人都要輪一遍，確認付出最多的人坐左手邊，付出最少的人坐最右邊，依次。

4、音樂開始，你剛才不是說自己付出很多嗎？你付出了什么？為什么付出了別人還不認識你呢？你付出了嗎？你欺騙誰呢？你在騙自己，你一直在索取??你膽怯、你不細心、你憂郁、你愛面子、你怕羞、明明知道，別人的方法錯了，你也不去指正，自己有好的想法和思路，為什么不說出來了，你是付出嗎？你看看你，你為什么坐這里，高不成低不就，這就是你呀！

助教支持并給響應，響應方向，你為什么坐在這里？你都做了什么？你的死黨他坐在哪

里？為什么他會坐在那里？你為他做了什么？你是一個索取的男人/女人！你在這樣一個位

置上準備再坐多久？這會讓你得到什么？你們坐在這個位置上，一點都不意外。這跟你在現

實生活當中的場景是一樣的。從你們現在所坐的位置，可以看出你是以什么樣的態度去生活，看看你死黨的位置，就知道你與身邊最親密的人的關系。

得到付出票多的人，也想想在生活中你是不是真的付出？還是只付出了一點點，得

到的回報卻很多？得到索取票多的人，請你想想你平時是怎樣要求周圍的人的？你是否總覺得別人的付出不夠？你現在坐的是一個什么樣的位子，你應不應該坐在這樣一個位子？看看你帶著這樣一張面孔在人群中混了多久？現在請你好好的想一想，為什么那么多人走過你面前會給你投那樣的票？??

分享：個人感受，和你自己想象的為什么會差這么遠？你到地還有那些做的不對？

總結：付出的感覺到底是怎樣的？索取的感覺又是怎樣的？你到底應做一個怎樣的人？

（板書）

付出（爽）索取（累）

高興、快樂、舒暢痛苦、卑微、癡心、愧疚

坦然、滿足、欣慰不安心、無助、自責

幸福、成就感、踏實自卑、蒼白、可憐

反省：曾經逼大家去學習的人，有那些，首先是你的父母（連你哥哥或姐姐可能都不會），但當你進入社會后，進到公司后，你發現有一個人會，你的領導會，為什么，你學會了你成長了，很大程度你是離他而去，但他還是要逼你去學。

我們要不要懷著一份感恩的心去感激他們？我們要不要也像他們一樣去把一個好的課程介紹給更多人知道和參加呢？也讓更多的人從中獲得提高和成長呢？

第二篇：教練技術

教練技術

教練（Coaching）,這種激勵潛能，提升效率的技術，以往多為體育界所用。近年來，經過西方企業管理專家學者的悉心研究與實踐，已成為歐美企業家提高生產力最新的有效管理技術。

教練常常被形容有如一面鏡子，以教練技巧反映出對方的心態，使對方洞悉自己，并就表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。

在中國，首先運用企業教練的都是一些大型外資企業，《逆風飛揚》這本書的作者吳士宏女士便是其一。她曾經被稱為中國的打工皇后，而在這本書中，也詳細記載了她第一次被教練的情況。那時候，她剛從IBM到微軟擔任中國區總經理，教練課程的學習是她初進微軟上的第一節課。

經濟的飛速發展和管理方式的不斷變革，使企業教練的發展也越來越快，很快的這門技術就在眾多國際型企業中百花齊放，例如：波音、麥當勞，BP石油等等。《財富》等知名媒體也將Coaching納入版面，而1992年成立的國際教練協會（ICF），預示著教練技術的發展開始規范和系統，并且向主流管理科學靠攏。為無數企業家所欽佩的GE前CEO杰克·韋爾奇在接受陽光衛視楊瀾的專訪時，曾提到退休后的打算就是做一個企業教練。

作為推廣中國本土化教練文化的先鋒，宏才人力資本管理機構早已洞悉這一世界趨勢，為令現代企業更大幅度地提高生產力、邁入世界先進行列，近年來已在中國各地積極推廣教練文化及應用技術，并取得眾多卓越成果。

概括的說，教練技術是一門通過完善心智模式來發揮潛能，提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心態，向內挖掘潛能，向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。它的核心內容是：教練以中立的身份，通過運用聆聽、發問等教練技巧反映出被教練者的心態，從而區分其行為是否有效，并給予直接的反饋，使其洞悉自己、及時調整心態、清晰目標、激發潛能，以最佳狀態去創造成果。

教練技術被譽為本世界最具革命性和效能的管理技術，已成為當今歐美企業界提高生產力的最新、最有效的管理方法之一。對企業而言，它是創建“學習型組織”和落實調適性領導力的有效工具。對個人而言，它可以激發個人潛能，讓人創造佳績。通過10多年的發展，教練技術目前已逐漸成為一個新的行業和專業，它除了應用于企業管理外，還廣泛應用于心態、態度、人格、情緒、素質、技能、人際關系等個人成長及家庭、社會生活等諸多領域。

新世紀的管理者面臨新的課題，要求企業管理者適應能力強、反應敏捷、善于應變、處事富于彈性而且能適應不同的市場環境。因此，企業管理者需要一套新的管理理念，與員工建立一種不同的工作關系。從這個意義上說，教練技術是任何企業領導者都不可缺少的能力。實際上，國外越來越多的企業管理人正以教練的角色去支持員工使其實現目標，同時，員工也需要一位教練在背后支持他們不斷改善自己。

GE前任CEO杰克?韋爾奇在接受楊瀾的采訪時說,他退休以后要做企業教練。中國前足球隊總教練米盧36歲時上了教練技術課之后，其事業有了轉折。微軟前中國區總經理吳士宏在其所著《逆風飛揚》一書中也對其在微軟中接受的教練技術課有精彩描述。據美國《商業周刊》統計，全美企業每年用于教練技術上的培訓費用超過100億美金（源自《中國企業家》）。

在我國，運用過教練技術的樂百氏集團主席何伯權說："教練員工是一項有價值的投資，因為教練能促進員工的成長和發展，給企業帶來長遠的效益。

擁有教練在企業管理界已大有人在，目前國外許多成功的企業家、高級主管、甚至營銷人員都有教練。在國際一些知名企業，都已有自己的專職教練。他們會向企業報出直接或建設性的回應。如IBM就擁有一班專門教練，他們還專門組織員工學習掌握教練技術。

教練技術走向社會、走進企業，是發展的必然趨勢。

我們可以很樂觀的預測，在知識經濟已經來臨的時代，當速度、互聯和無形成為這個時代的主要特征時，一個企業、一個企業家、一個管理者、甚至一個普通工作者均需要一個外職來為自己服務，幫助自己認清周邊環境、清晰遠景等，而教練無疑將是首選。因此，可以看出，教練技術普及雖尚需時日，但并不遙遠。

教練作為一個專門的職業和專業已越來越壯大。預計在未來10年，教練這個行業將隨著經濟的增長而迅猛發展，而眾多的企業領導者也會實現從管理到教練的角色轉變。

我們相信，在中國將有越來越多的人認識教練、學習教練、使用教練，也有越來越多的人將逐漸成為教練型領導或專業教練。教練將會像律師、會計師一樣，成為一個獨立的專業和行業。在企業中，教練會作為一種重要的管理技術和傳統管理方式相輔相成，促進企業發展。在不久將來，辦公樓里除總經理辦公室，也會出現一個教練室；同時個人教練及教練技術的公司課程亦將蓬勃發展。

五年后，在中國，某人在別人面前提起教練時，不會像現在聽到這樣的問句：“教練是什么？”而會問：“你的教練是誰？”或許，你在參加許多社交活動時，你會聽到這樣的自我介紹：“大家好，我的職業是教練。”

教練技術

剛引入中國內地時，有人說這個東西不適合中國國情。最先接受的都是港澳臺的華人，后來民營企業才開始接受。第一家接受教練技術訓練的大型企業是何伯權領導的樂百氏集團，通過教練文化的導入取得良好效果。連續七年虧損的廣州十大特困戶之一的國營企業廣州物資集團在內部推行了教練技術，處級以上干部都接受了教練技術的培訓，結果一年不到轉虧為盈，成為了納稅大戶。

1999年，中國電信和國家教育部認可的中國電信網上教學中心，開辦在線教練訓練，通過國際互聯網這一先進傳播手段，讓更多企業人了解教練技術。2000年6月20日廣州舉辦了中國首次教練技術研討會。珠江三角洲地區一百多家企業、兩百多名管理者參加了會議，出現了臨時加座的火爆場面。面臨“入世”挑戰的中國管理者們表現出對教練技術濃厚的興趣。

除了一些知名大企業運用教練技術之外，中山大學管理學院MBA中心首次在國內將教練技術引入EMBA，并舉辦了“管理與教練”的訓練課程。新的管理理念及體驗式的訓練方式令參加課程的師生們耳目一新，感覺拓寬了思路，在管理上多了一種新的選擇。

教練技術源于歐美，我們相信以后將會有更多卓有遠見的機構及人士在國內積極推廣這項新技術。我們現在正在嘗試將中國傳統文化的精髓部分融入教練技術中，使這項新的管理技術在中國得以發揚光大，并且更適合中國的企業及社會大眾。

教練技術在中國的初步推廣和應用，使得越來越多的管理者開始談論這種新的管理理念。通過對教練技術的應用與創新將能讓中國的企業迅速提升素質，將人力資源有效地轉化成生產力，提升自身的競爭力，從而能夠在與國外企業的競爭時處于不敗之地。

教練技術源于“學習型組織”理論的社會實踐；

是我國創建和諧社會提升國民整體素質的強有力工具。

學習型組織作為90年代以后興起的管理科學最新前沿，已經受到眾多管理學家和企業管理者的矚目：大批理論研究成果如雨后春筍般涌現，而跟風挺進的企業更是趨之若鶩，唯恐落人之后而錯失良機。有人預言：21世紀最成功的企業是學習型組織！

學習型組織是這么一種組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。學習型公司是促使公司中的每一個成員都努力學習，并不斷改革自身的組織。

在2001年5月，江澤民同志提出了“創建學習型社會”的主張，獲得廣泛的響應。面對21世紀的機遇與挑戰，江澤民同志指出，我們必須“構筑終

身教育體系，創建學習型社會”，“21世紀的中國應處處為人人皆學之邦”。這是順應歷史潮流、富有時代精神的戰略構想，也是推動我國經濟社會持續發展、實現民族振興的必然要求。學習型組織的根本是以人為本，學習型組織的靈魂是持續創新，而學習型組織的核心就是系統思考。而學習型組織的本質就是科學發展。因此，學習型組織既是科學發展觀的重要內容，也是科學發展觀的根本要求；創建學習型組織既是實現科學發展觀的重要載體，也是實現落實科學發展觀的具體路徑。中國學習型組織建設從來沒有象今天這樣肩負著如此重大的責任、承載著如此光榮的使命，從來沒有象今天這樣強烈地扣動著時代的琴弦、扣擊著人們的心靈！我們深信，中國學習型組織建設一定會以更加矯健、更加迅捷的步伐走向繁榮、走向未來！

宏才在教練技術本土化研究和開發處于領先地位

1．與中國傳統文化相結合

教練技術發端于20世紀末的體育教練實踐，經過了整合提煉并在企業界廣為運用獲得了巨大成功的基礎上奠定了它作為上世紀末以來最為有效的企業管理方法之一。一種理論之所以能大行其道，深受歡迎，是與其內在的文化特質息息相關的。其實，教練技術的許多核心內涵早已包含于博大精深的中國文化之中。比如，廣為流傳的教練技術先驅者添。高威教練網球的故事，其教練實踐的核心在于把被教練者自身的干擾降到最低從而最大化地發揮其自身的潛力以專一有效地實現目標。強調以目標為導向的教練事例在中國傳統文化里比比皆是，其中“心無旁騖”的典故更是家喻戶曉；又如中國文化中關于“格物致知”的概念就與教練技術當中的“區分”有異曲同工之妙；教練作為“鏡子”的作用大可溯源于中國文化的“觀照”之說。。。把發端于西方的教練技術引入中國大地并使之發芽開花，結出更為豐碩的成果，就必須賦予它更強的適應性和生命力，而博大精深的中國傳統文化即是灌注于其中的強大的營養，使這門新興的企業管理技術能夠植根中國大地，并為中國企業創造出更多更大的業績。

2．以本土企業為服務對象

宏才人文教練機構致力于推廣教練文化，服務于中國本土企業。教練技術作為源于西方的一門新興管理技術，它的受眾自然是歐美的企業界。教練技術被引入中國也就是近20年的時間，如何讓廣大的中國企業成為這門先進管理技術的受益者，教練技術如何更加有效地支持中國企業做大做強一直是宏才人文教練機構所關注和努力的方向。為此，宏才人文教練機構對本土企業做了大量的分析研究，并針對本土企

業現狀和特點，提供了許多適合中國企業特點的教練技術服務，有效地支持許多本土企業的發展，深受中國企業人的歡迎。

3．與中國當代管理技術為研究方向

作為一門實用的企業管理技術，其創建和發展都有著與其相適應的社會背景和潮流。宏才人文教練機構引入教練技術的根本目的就是要讓廣大的中國企業從中受益。如何更好地服務于中國的企業，如何讓教練技術與中國經濟和企業發展與時俱進，宏才人文教練機構為此做出了不懈的努力，把教練技術的研究與中國當代管理技術的學習與研究相結合，為廣大的中國企業提供先進適用的管理思想及方法。

4．與中國當代企業發展趨勢相結合

步入21世紀，中國經濟與全球經濟一體化的趨勢日益明顯，中國企業必將面臨更多的挑戰和更大的競爭，作為企業管理者就需要更大的氣度和更高的格局，需要更開闊的視野和更敏銳的洞察。為適應中國企業的發展趨勢，宏才人文教練機構致力打造企業教練型領導，通過系統的學習和鍛煉，使眾多的中國企業人具備更強的管理能力和更高的管理智慧，以有效引領企業的健康發展。

5．打造學習型組織

當今世界上所有的企業，不論遵循什么理論進行管理，主要有兩種類型，一類是等級權力控制型，另一類是非等級權力控制型，即學習型企業。等級權力控業是以等級為基礎，以權力為特征，對上級負責的垂直型單向線性系統。它強調“制度+控制”，使人“更勤奮地工作”，達到提高企業生產效率、增加利潤的目的。權力控制型企業管理在工業經濟時代前期發揮了有效作用，它對生產、工作的行為有效指揮具有積極意義。但在工業經濟后期，尤其是進入信息時代、知識代以后，這種管理模式越來越不能適應企業在科技迅速發展、市場瞬息萬變的競爭取勝的需要。企業家、經濟學家和管理學家們都在探尋一種更有效的能順應發展需要的管理模式，即另一類非等級權力控制型管理模式，學習型組織理論就是在這樣一個大背景下產生的。

在中共十六大報告中把建設學習型社會確立為全面建設小康社會的目標和任務之一，提出要“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。在2001年亞大經合組織人力資源能力建設高峰會議上，江澤民提出了“構筑終身教育體系，創建學習型社會”的號召。胡錦濤也在中共中央黨校主辦的《學習時報》創刊詞中提出了要重視學習善于學習的要求。

在新的經濟背景下，企業要持續發展，構建學習型組織將是企業人迫在眉睫的工作重點之一。創建學習型組織意義在于：它解決了傳統企業組織的缺

陷。傳統企業組織的主要問題是分工、競爭、沖突、獨立，降低了組織整體的力量，更為重要的是傳統組織注意力僅僅關注于眼前細枝末節的問題，而忽視了長遠的、根本的、結構性的問題，這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱。因此，宏才人文教練機構注重打造中國企業人在本企業有效構建學習型組織的能力，并為企業提供強大有效的服務與支持。

第三篇：NLP教練技術

NLP教練技術：教練的四大技巧（轉）

教練的四個最大的武器，稱為聆聽、發問、區分和回應。１．聆聽——從對方的敘述中了解他的目標和現在的位置。２．發問——通過提問幫助對方挖掘自我盲點，發現他的潛力所在。

３．區分——讓對方更加清晰：哪些行為是對自己的目標有用的，哪些屬于“添亂”之類。４．回應——發揮鏡子的反射作用，及時指出對方存在的問題。聆聽

為什么教練要聆聽？聆聽什么？怎么聽？

用教練的話說，聆聽是為了獲取資料，了解真相，得到回應，然后有針對地給予回應。有一位李小姐，特別不喜歡同一個辦公室的劉先生，平時總是避免跟他合作，甚至，一接到找他的電話就說人不在，弄到后來，“一見他就討厭，想想辭職算了。” 教練談話中，教練和李小姐有了這樣一次對話。教練：“你喜歡吃榴蓮嗎？” 李小姐：“不喜歡。”

教練：“那吃榴蓮是不是錯了呢？” 李小姐：“哦，當然不是。”

教練：“你有沒有發現，你不喜歡某樣東西，不等于那樣東西不對？你可以不喜歡那個人，但并不妨礙你和他一起工作呀。” “哦！”李小姐一下開竅了。

為什么人會變得固執？聆聽不夠是一個很重要的原因。固執的人和別人溝通時，聽到的不是對方，而是自己。就像李小姐，只要她的那個同事劉先生一過來搭話，她馬上就會在腦子里跳出反駁的觀點：“他又來煩我了。”“他找我肯定不是好事情。”

沒有了仔細而有效的聆聽，你就會形成永遠無法看到、也無法突破的盲區，這時，固執就成為人性中的弱點。發問

世界頂尖的NLP潛能激發教練安東尼·羅賓是很多世界級名人的心理教練。他的發問技術是一流的。在他已經出版的《喚醒你心中的巨人》一書中，幾乎全篇都用發問來引導讀者，無怪乎他說，所謂的“成功的人生”就是“問自己一個更好的問題”；問問題就是在解決問題。為什么教練要發問？發問什么？怎么發問？

教練的發問是一個有針對性的發問，問的是和被教練者的目標有關系的、有幫助的問題。有人說：“教練就是幫被教練者如何去問他自己。”

另外，通過教練的不同角度的發問，幫被教練者發現自己的盲點。這也是教練的最大價值之一。美國著名的領導力專家隆納·海非斯說：“好的領導是問正確的問題。” 好的發問本身就是洞察力的一部分。回應

教練為什么要回應？回應什么？怎么回應？

我們每時每刻都在從外界接受回應，因為自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回應的信息。這就導致了我們看事物的盲點。回應不僅僅是說出來，回應的形式多種多樣。回應可以是一份情緒和感覺； 回應可以是一個行為； 回應可以是一種狀態；

回應可以是語言，也可以是沉默； 回應可以是看起來不是回應的回應；

回應可以導致抗拒，也可以引起你的學習，取決于你自己的聆聽； 回應是什么，全由你自己定義； NLP則說，沒有失敗，只有回應。

教練的作用，就在于引導被教練者聆聽到各種回應的價值和意義。在教練中，回應是一個很重要的工具。

回應不拘泥于形式，恰到好處的有效發問固然是一種回應，沉默無語地給予被教練者思考空間也是一種回應，以及中國禪宗大師們對弟子當頭棒喝的打罵何嘗不是一種回應？ 所以，回應的關鍵是什么？用教練的話說，便是教練做出回應的出心——他的焦點。當你憤怒時候的出心是好的，是沒有自我的，有助于被教練者本人的目標，那也許會是當下最好的回應。

每一份回應都是你學習的信號。區分

為什么教練要區分？區分什么？怎么區分？

區分的目的在于提高被教練者的自我洞察力，讓被教練者看到更多的選擇和可能性，從而支持被教練者遷善心態。教練要學會區分事實和假設

所謂的假設，就是我們的信念和價值觀，即我們心中所預先假設會發生的事實，它來自我們過去經驗的折射。

打個比方，當你看見一個人拿著杯子，你知道他想去哪里嗎？

很多時候，還沒有等別人你就搶先回答了。因為經驗會告訴你，他拿著玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去澆花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也沒有干。這就是事實和你腦海中的假設的區別。

第四篇：教練技術

教練技術

教練技術是一門通過發問來發揮潛能，提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心態，向內挖掘潛能，向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。它的核心內容是：教練以中立的身份，通過運用聆聽、發問等教練技巧反映出被教練者的心態，從而區分其行為是否有效，并給予直接的反饋，使其洞悉自己、及時調整心態、清晰目標、激發潛能，以最佳狀態去創造成果。

提起教練（COACHING），人們可能立即會聯想到體育，如網球教練、籃球教練、足球教練、體操教練等等，教練概念被引入商界出現企業教練卻是近30年的事。

關于它的起源，一個眾口流傳的故事的主角是一個叫添·高威的美國人，是他率先將教練技術引入了企業界。1971年,美國加利福尼亞州中西部自由藝術學院的創始人之一添·高威在暑期開設了網球和滑雪訓練課程。他除了親自授課外還分別聘請了幾名網球和滑雪教練來授課。當時，碰巧有名網球教練因故不能授課，而此時許多付費學員都在等待教練，添·高威于是決定臨時調用一名滑雪教練來教打網球。可是那位滑雪教練偏偏不會打網球，添·高威對滑雪教練說：“你只要教他們把注意的焦點集中在網球上，千萬不要給他們做示范動作。”滑雪教練依計行事。一個月后，添·高威驚奇的發現滑雪教練教授的學員普遍比正式的網球教練所教授的學員進步快。添·高威于是對這個有趣的現象進行了一番深入的研究，他發現：傳統的網球教練訓練的主要方式是教練做示范動作，學員模仿動作，教練糾正學員的錯誤。很多學員把注意力都集中在自己的動作是否規范上了，而當球飛過來時手忙腳亂。滑雪教練因不會打網球，所以無法做示范，只好要求學員把注意力集中在網球上，而對學員擊球的動作沒有特別的規定，同時對學員提出一些開放式的問題諸如：“你的身體如何調整才能接住飛來的網球呢？”等等。由于學員把注意力集中在網球上而不是自己的動作是否標準上，他們竟然自動對自己的動作進行了調整接住飛過來的網球。事實上，當教練發現學員的錯誤并提出建議來糾正他的時候，學員的表現反而降低，假如他放松，腦海里有了優良表現的想象，身體有了感覺，那么他的表現就會改善。在沒有意識到自己有問題的情況下不自覺地改正了錯誤。后來，添·高威對外界宣稱,他可以讓一個完全不會打網球的人在20分鐘內學會基本熟練地打球。此事引起了美國ABC電視臺的興趣,他們決定派記者現場采訪。添·高威找到一個體形很胖的，從未打過網球的女人。他讓這個女人不必計較用什么姿勢擊球，只需把焦點放在網球上（這就是他所說的注意力集中法）。當網球從地面彈起時，先叫一起“打”，然后揮拍擊打網球。添·高威解釋說：我并沒有教她打網球的技巧，我只是幫助她克服了自己不會打球的固有信念，她的心態經歷了“不會”到“會”轉變。就是這么簡單。這個過程在電視上播放之后,引起了AT＆T高層管理者的興趣。他們把添·高威請到公司來給高級經理們講課。在授課過程中,經理們不停地在筆記本上記錄著。下課

后,添·高威發現他們的筆記本上找不到和網球有關的字眼,反而滿篇都是企業管理的內容。原來，AT＆T的管理者們已經將運動場上的教練方式轉移到企業管理上來。于是，一種嶄新的管理技術—教練技術誕生了。此后，添·高威也從體育領域進入到管理領域而成為了一位企業教練。據此,添高威寫了一本書《網球的內在競賽》并很快成為炙手可熱的暢銷書。內在競賽是指學員內心的競賽，它的對手是諸如注意力不集中，緊張，自我懷疑及自責等障礙。簡而言之，內在競賽的目的是幫助學員克服導致表現欠佳的所有思維定式。接著他又出版了一系列暢銷書籍，其中提出了在不同領域改善個人及專業表現的一種新的方式，因此他被認為是世界上最早思考學習與教練的人之一。他的系列著作被譽為教練技術的經典之作，它對于運動心理學領域的出現及商業中教練的引進起了重要的引導作用。他的新作《工作的內在競賽》著重于如何提高人們的能力繼而達到商業目標。這本著作也得到了廣泛好評。

目前,教練技術隨著被AT＆T、IBM、通用電器、蘋果電腦、可口可樂、南加州大學、福特、日本豐田等巨型企業的導入，而迅速風行歐美。通過10多年的發展,教練技術目前已逐漸成為一個新的行業和專業，它除了應用于企業管理外，還廣泛應用于心態、態度、人格、情緒、素質、技能、人際關系等個人成長及家庭、社會生活等諸多領域。

第五篇：領導力教練技術

領導力教練技術

這是一個關于領導力革命的課程

※一個合格的領導一定是一個合格的教練，一個優秀的領導一定是一個優秀的教練，一個卓越的領導一定是個卓越的教練！--------中國領導力訓練大師盧思華※一個不懂教練技術的領導，最后只有一個結局“領倒”----比爾、蓋茨 什么是教練技術？

企業教練技術-------21世紀最新管理趨勢！

20世紀90年代，教練技術從體育場訓練運動員的方式移植到企業管理領域，在企業管教練技術原理：教練通過教練技術，提供一面鏡子，反映被教練著的心態（情緒）。檢視被教練者現在的位置在哪里?檢視被教練者真正想要的是什么？檢視被教練者現實與目標之間差距還有多遠？檢視被教練者是不是正踩在地雷上而自己卻毫無知覺？從而讓被教練者發現自己平時意識不到的的盲點和潛力，厘清自己的目標，確保自己在做正確的事而不是正確的做事，向內挖掘潛能，向外發現更多的可能性，一個人只有在清晰了解自己和自己的目標之后所做的決定，才是真正有利的選擇！

教練技術與培訓的區別在于：教練技術它不是知識，也不是理論，而是一門技術，一個工具，將人力資源轉化為生產力的最有效工具！據歐洲《公共人事管理》雜志調查表明，培訓可以提高企業22、4%“企業教練”最大的特色：是強調企業領導人的發動機作用，他不再是單純的做決策、管理和顧問，他更重要的是企業教官-----即教練。成功的組織領導，不僅要具有學習、領導的能力，更重要的是必須具備教練領導的能力即調適性領導的能力！

企業教練角色的代表性人物是GE帶到全球500強排名第二位，被譽為世界CEO第一人-----杰克、韋爾奇。他在接受陽光衛視楊瀾采訪時說：我退休以后最大的愿望是做一名企業教練。

原微軟（中國）總裁吳士宏曾說：企業教練的角色讓我“逆風飛揚” 教練的最終目的：讓被教練者去贏！快樂的去贏！

您為什么選擇這次訓練？

運用教練技術，對個人的收益

1、培育加強自己領導的風格和魅力，令自己更具有影響力

2、潛能得以開放

3、自尊及自我價值的認定

4、突破思維局限

教練技術對于家庭及人際關系的收益

1、聆聽能力的提升

2、有效的溝通

3、促進親密關系

4、靈性、精神的修為

運用教練技術，對于企業及組織的效益

1、清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益

2、激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，使參加者看到以往的雇員新年即假設如何限制他們的思想及目標的實現，從而使他們沖破這些限制，創造更多的可能性

3、了解不同的團隊、溝通及管理模式如何影響績效

4、建立學習型組織的文化并讓員工產生不斷學習的動力

5、使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升。

6、發揮領導才能，知才善用，以不同的角色去支持員工提升并達

到共同目標

7、發揮人力資源的作用，將合適的人放在合適的位置；吸納優秀

人才，減少成員流失；提升溝通效率，減少企業內耗。

8、協助并支持員工訂出實際行動步驟，創造卓越的業績

☆

☆ 這套課程是12位世界著名權威心理學專家、行為學專家、管理學專家、神經語言學專家的智慧結晶。深圳一位跨國集團的總經理分享說：他發現在國際性的大企業中，教練是急需的熱門

行業。他也慶幸自己率先接觸了教練。他認為教練們可以協助他先解決最迫切的問題、了解自己的領導風格。

這套課程受北京大學、香港理工大學、中國科學院等博士的鼎立支持。

這套課程曾讓世界500強超過半數以上的企業引進的國際課程。

樂百氏集團主席何伯權說：“教練員工是一項有價值的投資，因為教練能促進員工的成長和發展，對企業帶來長遠的效益。”

創意領袖中心（THE CENTER OF CREATIVE LEADERSHIP）1997年的報告指出：據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司中，其中77%認為，采取有系統的“教練”能夠減低職員的流失率及改善整體的表現。☆☆☆☆

課程教學方式：體驗式教學

教練文化是一門技術，正象我們學開車、游泳一樣，必須自己親自體驗！因為人不會輕易相信其它的理論，但最容易相信的是自己的感受！

1993年沃科和科恩說：“脫離體驗談學習是沒有任何的意義。”

1984年科爾博說：“學習是通過體驗轉化獲得知識的意義。”

1996年羅杰斯說：“體驗構成了一切學習的基礎。”

體驗是真實的/體驗是難忘的/體驗是一次性的/體驗是痛苦的/體驗是快樂的/體驗是興奮的/體驗是深層次的/體驗是用心來體會的/體驗的記憶是最持久的……

本課程與您以往參加的培訓的不一樣的地方是：

這不是一個簡單“課程”。它更是一個人生“旅程”；

這不是一個簡單“教學”。它更是一個人的“生活”；

這不是簡單教一個“概念”。它更是鍛煉一個人的“能力”；

這不是簡單教一種“知識”。它更是創造的“過程”；

以往的課程是老師講你記，現在的課程是教練說你做；

以往的課程是解決人的表面的問題，現在的課程是解決人的根本的問題；

為什么要馬上報名？

☉名 額 有 限： 本次課程人數限額，為了確保訓練效果實行小班制，名額報滿為止！

☉最 大 價 值： 早學早用早受益，成功企業家不光是普得好；更要學得早！

☉成 功 觀 念 講： 成功者都是立刻行動！失敗者都是猶豫不決！

☉企 業 教 練 說： “立刻行動，絕不拖延！因為，拖延是擴大問題最好的方式！”