第一篇：企業價值觀測評,是企業文化優劣的試金石-智匯藍圖

企業價值觀測評，是企業文化優劣的試金石

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，它是企業員工共同遵守的最高目標、價值觀和行為規范，包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等，其核心部分為企業價值觀。企業價值觀作為企業及其員工的價值取向，作為企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是員工所接受的共同觀念，是員工和企業的精神支柱，是企業生存發展的內在動力，也是企業行為規范制度的基礎，企業價值觀的適應與否在很大程度上決定了企業文化的優劣，決定了企業的興衰。

正因為價值觀是企業文化的核心，因此，企業文化關注價值觀的選擇，并且以價值理念系統作為靈魂統帥。隨著中國企業文化從自發到自覺、從表層到深層、從局部到系統的根本性轉變，企業價值觀管理與價值體系建設也成為中國企業文化建設的核心內容。而企業價值觀測評作為價值觀管理的第一步，它對企業文化的重要性也不言而喻。接受和奉行企業的價值體系是形成企業思維模式和行為模式——即企業文化——的先決條件和有效途徑。全面深入開展價值觀測評，發現企業、團隊、客戶、高管、員工等差異化價值取向，以及企業價值觀的認同度、共享度與適應性，能幫助發現企業價值觀存在的問題，判斷企業文化的優劣，在此基礎上提煉出企業優秀的價值觀，構建起適宜的價值體系，或者完善現有的價值觀，使企業價值觀和企業文化更適應企業戰略發展、政策制度和社會、時代、行業、市場環境的需要，這既是企業價值觀管理的首要步驟，也是判斷企業文化優劣，塑造優秀企業文化的核心和基礎。

通用從對企業價值觀的審視和變革開啟了企業文化變革之路，戴爾也從企業靈魂即企業價值觀的昭示拉開了企業文化變革的序幕，他們的成功讓我們更加明白，企業價值觀在企業文化中居于核心地位，它的優劣也決定了企業文化的優劣。價值觀管理和價值觀測評的重要性我們無法回避也不能忽視。不管社會如何變化，產品會過時，市場會變化，新技術會不斷涌現，管理時尚也在瞬息萬變，但是在優秀的公司中，企業價值觀不會變，它代表著企業存在的理由。從企業價值觀測評開始，從根本上判斷企業文化的優劣，對癥下藥找出企業經營管理中存在問題的深層原因，塑造優秀的企業價值觀和企業文化，這是每個走向成功和偉大的企業必經的一步。

第二篇：企業文化從創建到變革-智匯藍圖

從創建到變革：企業文化全過程實操

北京智匯藍圖管理咨詢有限公司

坦率而言，企業文化是當今企業管理體系中最不可捉摸而又經常發出不和諧之聲的“幽靈”。一方面我們震懾和憧憬于葛魯夫大喊“企業文化是INTEL的核心競爭力”和西南航空高唱“對手唯一不能模仿的就是我們的文化”，另一方面我們又遲疑和迷惘于企業文化到底能起到多大作用以及如何讓它起到作用，總之企業文化似乎是一個只能看到結果卻不知道過程、只可以意會不可以實實在在把握的“模糊”管理工具。

然而我們的研究表明創建或者說企業文化的行動有兩大普遍遭受忽視的關鍵：第一，企業文化是戰略而不是戰術，它是基于組織和人力資源的戰略運營基礎上的，企業文化能夠產生可度量的競爭優勢（這一點可以匹敵其它任何一種戰略），盡管這種優勢常常難以在短期完整地發揮出來，但企業文化缺乏戰略性安排不能對企業重大問題進行表決卻是當今的“文化疲軟”通??；第二，企業文化必須有感知性的安排（必須強調執行），以前企業文化運作的誤區在于執迷不悟于神秘的“價值觀”（這是“口號派”的真諦）、津津樂道于無所不包的“文化手冊”（這是“紅寶書派”的資本），都是典型的“飛天式”，不重實施的結果必然是不能實施，企業文化也在驚天動地之后變得虛無縹緲最終歸于沉寂。

一、為什么需要企業文化？

盡管企業文化不會影響到企業的有形資源，卻會對有形資源的利用方式產生重大的影響，這種影響是通過企業文化對企業員工的的價值取向和行為方式施加強有力的導向和支配作用而產生的。

1、企業文化的6種功能

企業文化能在組織中產生6種力量：凝聚力、激勵力、約束力、導向力、互動力、輻射力。

2、企業文化的3種價值創造

上述功能是通過以下價值創造機理而來：

3、企業文化障礙的20種癥狀

缺少企業文化猶如“缺鈣”，企業很難挺起自己的腰桿。

4、企業文化的重要性實證

管理專家科特通過11年的文化考察得出結論：凡是重視企業文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。

二、什么是企業文化？

盡管通常企業文化被說得懸忽其懸、奧之又奧，然而企業文化不過是企業在長期經營過程中逐步形成與發展的、帶有企業獨有特征的價值觀念和思維方式以及其外化的企業行為規范的有機統一。

企業文化從結構上分為精神文化、制度文化、行為文化、物質文化和形象文化五大層次。

1、精神文化

精神文化是企業文化的核心，它是企業在經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。精神文化包括：

2、制度文化

制度文化是精神文化的制度性體現。制度文化包括：

3、行為文化

行為文化是精神文化在企業和員工行為上的透射。行為文化包括：

4、物質文化

企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化

5、形象文化

形象文化是最外層的企業文化

三、如何創建和變革企業文化？

企業文化的難度在于你面對的似乎是看不見摸不著的“空氣”，如果沒有一系列精心設計的可視化流程你將無法與“隱身”對手作戰，我們摸索出來的操作程序是：

四、實操步驟一：企業文化準備

真正的企業文化常常意味著企業本質層面的變動，不做好充分的準備無疑是拿企業的明天開玩笑。

1、確定企業文化建設的共識：

只有企業內部對文化弊端有透徹的認識并具備改變的堅定決心，企業文化建設才有成功之可能，那種突如其來的熱情只能讓企業文化消逝得更快。

取得共識的基本流程是：

要達成共識需要對企業文化做出戰略性的檢查，以下是高階主管所關注的文化戰略問題（不要一開始就陷入文化的細節問題，這常常不利于就真正深遠的問題達成共識）。

2、創建企業文化項目小組

達成共識之后應立即成立企業文化項目小組以切實負責而后所有的從診斷到實施具體事宜，小組是否精干得力是項目質量的關鍵。

3、擬定企業文化建設計劃

企業文化項目小組成立后的第一件工作就應當是拿出一個通盤的工作計劃，一個完整的計劃應包括下列內容：

4、企業文化管理層研討會

“火車跑得快，全憑車頭帶”，企業文化建設計劃必須反映管理層的意愿和得到一致的理解。以下是管理層研討會的一般議程：

5、企業文化創建動員大會

光有領導者的行動承諾是不夠的，沒有員工的積極參與企業文化是無法落實到每一天、每個人的每一件工作上去。要避免“皇帝新裝”式的自欺欺人，企業文化建設必須發動群眾，走群眾路線。

五、實操步驟二：企業文化診斷

當今企業文化建設存在的最大問題就是根本不進行診斷或者不重視診斷，這一弊端使得企業文化一開始就缺乏真正的實證基礎，后面也就只能是天馬行空或人云亦云，這是企業文化被詬病為“空洞無用之物”的根源所在。

1、企業文化現狀調查

周密的內外部調查能夠讓我們掌握第一手資料，從而對企業文化的所面臨的問題有透徹清晰的了解。

1.1主要的調查方法

（1）企業內部調研 ①企業內部員工調研ａ、高層訪談 ｂ、中層座談ｃ、基層問卷 ②收集企業內部資料

（2）企業外部調研 a、客戶 b、公眾 c、競爭對手 d、合作伙伴

1.2主要的調查內容

（1）、精神文化調查

1、幾年的創業歷程中，您認為對公司發展最重要的三件事是什么？

2、最令您難忘的一件事是什么？

3、您最受感動的一件事是什么？

4、您認為對企業貢獻最大的三個人是誰？

5、他們最寶貴的精神是什么？

6、他們對您最大的啟發是什么？

7、您認為公司發展必須具備什么樣的精神（理念）？

8、公司有什么樣使命/目標能使您覺得您的工作重要？

9、您希望成為一條“快樂的魚嗎”，把魚市哲學應用到工作、生活、學習中？

10、公司對您的工作要求清晰嗎？您知道多少？

11、您有做好您的工作所需要的材料、設備及相關資源嗎？

12、公司對員工的工作出色給予表揚嗎？

13、公司尊重員工的個性，有機會做自己擅長的事嗎？

14、公司主管及同事關心員工的個人情況，鼓勵個人發展，與員工談論其個人的進步，讓其在工作中有機會學習和成長？

15、公司主管及同事經常關注您在工作中存在什么樣問題嗎？有什么實際困難嗎？給予您什么樣的幫助和支持？

16、公司存在建立一些不合理制度來管理少數較差的員工，反倒排擠優秀的員工？

17、公司存在富有創新的員工因厭惡日益滋長的官僚主義和等級制度而辭職，公司的創造力減退？

18、公司存在著計較社會等級中的細微差異，而不是關注顧客、競爭對手與外部世界的變化？

19、公司存在營造一種平等的氛圍，支持和保護員工講真話，提出合理化建議，每個員工的意見受到重視？

20、公司管理人員能有效平衡好員工的利益（發展）和公司的利益（發展）嗎？

21、公司員工能夠有權參與公司的文化建設、目標、決策、制度、管理系統的制定嗎？員工能夠自主管理嗎？

22、公司的管理具有透明度嗎？公司的信息系統能夠讓員工共享公司的經營價值觀嗎？

23、公司關注員工培養和學習環境成果

24、公司關注過程改善成果？

25、公司關注員工滿意和社會責任方面的成果嗎？

（2）、行為與制度文化調查

1、是否成立了企業文化機構并指派專人進行負責？

2、企業文化機構在公司中的地位如何？

3、那些人員接受過企業文化培訓？培訓的效果如何？

4、有否聘請企業文化專家做企業顧問？

5、現行的文化與創業時期的聯系在哪里？

6、現行的文化與企業家或者其他典型人物的聯系在哪里？

7、企業文化與日常經營活動有關聯嗎？

8、企業文化與管理制度有關聯嗎？

9、員工參與企業文化建設的熱情和創造性如何？

10、企業是否有專門的企業文化建設規劃？

11、是否存在能凸現文化的儀式和典禮？（如展覽活動、廠慶、旅游、文化論壇、傳統文體活動等）

12、內部溝通管道暢通嗎？

（3）、物質與形象文化調查

1、有完整的CIS設計嗎？

2、CIS應用的效果如何？

3、企業的環境體現了文化內涵嗎？

4、有自己的網站嗎？具有文化特性和作用嗎？

5、有廠規、廠訓、廠徽、廠歌等企業文化標志物嗎？

（4）、企業文化環境調查

1、競爭者或者競爭形勢是否對企業文化存在影響？

2、關鍵顧客或供貨商是否對企業文化存在影響？

3、流行的思潮是否對企業文化存在影響？

4、企業的戰略模式是否對企業文化存在影響？

5、企業的運營模式是否對企業文化存在影響？

6、企業的人力資源模式模式是否對企業文化存在影響？

2、建立企業文化模型――“競爭性文化價值模型”

數據本身不會說話，要撬開它的嘴巴必須建立模型。然而很多人誤認為“企業文化5層結構”就是企業文化模型，這種誤解使得企業常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。

美國組織行為專家奎因提出了“競爭性文化價值模型”，把企業文化指標按照內部外部導向和控制授權兩個緯度進行分類，最后形成四個基本的價值模式。這個模型不僅能夠度量企業文化的實態，而且能夠為未來的文化發展提供策略指導。

3、企業文化差距分析

通過對模型的審慎研究，我們可以明確現在的企業文化在哪里？它將往何處去？以及如何去那里？

（1）、現在的文化是什么？

企業的主導文化類型

目前支配企業的主導文化的強度

企業不同業務單元文化的一致性和差異性

（2）、期望的文化是什么？

目前企業文化的不足之處

企業文化改進或者變革的方向

期望文化的優勢所在

（3）、有哪些差距？

現狀文化與期望文化的差距

值得保留的企業文化特征

（4）、如何減少差距？

文化改進或者變革的突破口和突破阻力

應配備的管理資源

改革風險以及應對措施

（5）、應注意的關鍵影響因素

個人影響力尤其是領導者個體行為特征

競爭環境（行業、地區）

傳統文化

群體背景

組織形式

信息技術

人員素質

企業生命周期

六、實操步驟三：企業文化戰略性規劃

當前企業文化規劃的誤區在于酷愛搗鼓“口號”和著迷包裝“手冊”，然而這些戰術性的東西根本無助于改變企業的經營績效或者競爭能力，企業文化背上“空洞無物”的黑鍋正歸因于此，只有對企業文化進行戰略性規劃才有可能真正地起到經營層面的影響。

1、明確企業文化建設目標

企業文化的建設目標從來都不是孤立的，它源自于企業的總體經營戰略，并對總體經營戰略起支持作用。從這個意義上說，那些慣常設定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能實實在在改善企業經營績效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都沒有。

我們認為采用平衡記分卡(Balanced Scorecard, BSC)能夠很好地協助企業明確企業文化建設目標。

2、選擇企業文化戰略

目標明確后應選擇得當的戰略，長期以來企業文化戰略在一大堆“創新”、“人本”等字眼中迷失了自己。事實上，企業文化戰略分為“集團企業文化戰略”和“業務單位企業文化戰略”

2.1集團企業文化戰略

對于一個多元化的擁有不同性質業務單位的集團企業而言，迫切需要建立一種共性的企業文化，以實現在不同業務之間建立一種紐帶關系，充分發揮“大兵團作戰”的協同效應，這就是集團企業文化戰略的任務。

根據我們的研究，有三種基本類型的集團企業文化戰略：

這三種基本類型的企業文化戰略并無高下之分，但是在特定的行業背景和員工素質的情況下，可能選擇某種類型的企業文化戰略比其它的戰略類型擁有更強的適應性，這正是企業需要權衡考慮的（戰略一旦選擇將形成“文化基因”）。

2.2業務單位企業文化戰略

毫無疑問，每一個業務單位都有自己獨特的業務模式，與其它業務單位的差異程度決定了有三種基本的業務單位企業文化戰略可資選擇：

第三篇：企業文化是企業的價值觀

在成熟的企業里流淌著一條河，這條河就是企業文化，每個員工就是水滴，每個團隊就匯流成小溪，每個部門就匯聚成了小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流，新走進企業的人，便會被這條浩浩蕩蕩的河水同化，而成為河流的一分子，這就是企業文化的魅力。一個好的企業是“鐵打的營盤、流水的兵”，所謂的‘鐵打的營盤’就是企業文化，兵呢就要不斷受到磨煉才能成才，因為人都有惰性和懶散的特點，要想把書面的理想、愿景和使命，變成日常的務實、溝通和信仰，就必須要加強教育和監督，具體來說就是要認清企業文化的含義并改變固有的觀點和習慣，嚴格執行企業的制度和企業文化等，當然每個企業有不同的貫徹落實方式，相同的是企業文化的建設就是對人的持續建設，是一個長期堅持努力積累的過程，這就需要系統、專業的人力資源管理工作為支撐，從導向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩定六大方面持續對員工進行從理念到動作的反復導入、修正、培訓，通過共同價值的不斷引導來塑造員工，潛移默化地使員工接受本企業的文化，逐漸發展成具有下列精神的企業，就是：咬定發展、百折不撓的創業精神；科技領先、事爭一流的爭先精神；嚴細管理、開拓市場的求實精神；率先垂范、公而忘私的奉獻精神；以人為本、心系企業的主人翁精神。

企業文化是企業的價值觀、經營理念、群體意識和行為規范的總和，而最基本最核心的部分就是企業的價值觀。因為一個企業總是基于一定的價值觀來決定其經營理念，確定其行為規范，進而形成獨特的群體意識。我們確立了企業文化的最核心的東西是去價值觀，那么我們又從哪里去尋找它呢？我覺得應該從企業管理最核心的管理內容之中去找，而經營管理即：人、財、物，信息管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其實在新的經濟時代、企業更要以人力資源為本。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現。

企業文化包括三大主軸：

一、經營性企業文化

二、管理性企業文化

三、體制性企業文化

1.企業遠景2.企業經營哲學3.企業價值觀4企業精神5企業道德6企業的使命7企業制度

大多數認為企業文化就是做一些員工的文體活動，見義勇為、助人為樂、表彰先進，發掘和傳播企業文化遠遠不是開展幾個文藝晚會，搞幾次歌唱比賽，為員工辦辦生日活動等等，有些企業并沒有找到企業文化的真諦，只是將過去的思想政治工作、精神文明建設，甚至黨建和工會的一些內容都裝到了企業文化這個“筐”里，由于沒有裝住企業文化的真正內涵，企業文化只是一句口號。

怎樣才叫不做表面文章？企業文化建設可以套用當今流行的一句話叫做：同樣也是一把手工程。想要培養好的企業文化，企業老總要有較高的管理意識，包括扎實的管理理論，豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業文化應從企業經營管理的每一環節抓起，要扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，落實好公司每位員工對制度的落實，分工明確，進而布置好更高層次的投資產品、營銷等發展戰略，使企業抓住市場機遇，獲得長足發展，當企業經過多年磨礪發展形成自己獨特的風格時，企業文化就應運而生了；另一方面老總的價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有事甚至是決定性的。當然，企業文化的概念值得是企業的群體價值觀，理想信念。宗旨目標、行為方式等等綜合體現，這里包含了公司一般員工的成分，但企業領導層關鍵是一把手在企業文化形成的作用決對是最重要的。這就是我對于企業文化的核心理解。

第四篇：企業文化是企業的價值觀和企業精神

陜西金冠牧業公司文化發展戰略

企業文化是企業永續發展的動力，是現代企業經營管理的重要組成部分，企業文化的本質是企業的價值觀和企業精神。建設先進、現代的企業文化，永遠是企業面臨的課題。

優秀的企業文化，對內可以凝聚強大的精神力量，提高管理的效能，形成良好團隊，增進團隊協作。對外可以樹立企業信譽、品牌和良好形象，展示企業價值，提高用戶對企業和產品的美譽度、滿意度和忠誠度，從而增強企業的競爭力和持續發展能力。

企業文化是企業的靈魂和思想

關于企業文化，近年來是中國企業界時尚和流行的話題。在采訪金冠公司中，盡管多次聽到金冠介紹他們進行企業文化建設的事情，我們仍有疑慮，要不要將金冠公司企業文化作為采訪主題?幾天中與公司任轉龍總經理的交談及在公司感受到的體會，使我們對金冠公司的文化建設有了新的理解，深刻地體會出了企業文化建設給公司帶來的變化和影響。

企業文化是什么?公司總經理任轉龍先生對此有獨特的解釋。他說，企業文化不是虛無飄渺的東西，它是一個企業的風氣，是一種氛圍和環境，它表明企業提倡什么，反對什么。企業文化雖然看不見，摸不著，似乎很虛，但企業文化又是隨處可以感受的東西，是企業發展必不可少的“資源”。

中小企業有沒有企業文化，要不要進行企業文化建設?任總談了他的看法。他認為，不管企業是大是小，是否主動進行企業文化建設，事實上，任何一個企業都有自己的文化。當然，優秀的、好的企業必然有先進的企業文化；落后的、較差的企業也一定是文化比較落伍的企業。

對不同規模企業的企業文化差異性，任轉龍總經理也有相當的研究。他認為，大公司、大企業的企業文化，是一種團隊文化，是團隊精神、思想的系統化表達；小企業、小公司的企業文化，首先是總經理文化，是總經理思想、行為的具體化，具有總經理人格色彩的特點，其次才表現為團隊的文化。但是，企業文化一旦形成，則脫離了個人風格色彩，成為一種團隊文化。可以看出，陜西金冠牧業有限公司的企業文化形成中，總經理任轉龍付出了巨大的心血，并起到了示范和引導的作用?！瓣兾鹘鸸谑且粋€小公司，我個人責任重大，我們建立了一個源于自我、超越自我的金冠文化”，他表情凝重地說。

對企業文化的重要性，任轉龍總經理形象地打了一個比方。他說，如果把企業看成是一個人，那么企業文化就是人的思想、人的靈魂。人不能沒有思想，不能沒有靈魂，否則，形同行尸走肉。企業呢?當然也不能沒有思想，不能沒有靈魂。因此，企業文化是企業的靈魂和思想?，F代企業必須注重企業文化建設，必須將企業文化放在與生產要素同等重要的地位。

企業文化建設是一場革命

認識到了建設企業文化的重要性，那么，又如何建設金冠企業文化呢?金冠公司認為，時下公司大多采用聘請企業形象專業設計公司的辦法。由于合作時間短、缺乏對企業深入調查研究，使本企業文化參雜了眾多外來文化色彩，其結果不倫不類，有的流于形式，有的不僅沒有給公司帶來好處，反而對公司發展帶采不利影響。因此，他們決定企業文化自己搞，走自己文化建設的路子。為了搞好企業文化建設，金冠公司針對企業文化建設的需要和公司缺乏專業人才的實際，從2000年開始，邀請西安財經學院、西安生產力促進中心等院校和機構管理專家，與公司決策層共同組成了以任轉龍總經理為主任的企業文化建設委員會。

“企業文化建設是一個系統工程”?；叵肫鸾鸸谄髽I文化建設的歷程，任轉龍總經理深有感觸。他們把企業文化建設分為調查、討論、提升、推廣實施4個階段，每一階段都制定了詳盡的工作計劃。在企業文化調查的過程中，他們面對總經理、管理層、普通員工分別發放問卷，從價值觀、質量觀、服務觀等方面進行系統的調查和信息搜集，在廣泛調查的基礎上，進行意見匯總。然后將意見匯總表下發各部門、各成員進行討論，公司每一個部門、每一個員工都參與討論。經過多輪討論，總結出一致性的意見。由企業文化建、設委員會邀請有關院校專家、公司決策層、各部門負責人和部分員工再進行討論，并在此基礎上進一步提升，使之具有科學性、可拓展和發展性。經過一年的努力，從2001年起陜西金冠牧業有限公司全面推廣實施金冠新的企業文化。

“企業文化建設是一場深刻的革命”，任轉龍總經理談起推廣和實施金冠新的企業文化之難時總結說。雖然說企業文化建設中每一個部門、每一個員工幾乎都參與了調查和討論，但推廣新的企業文化還是遇到了種種困難。原有文化與新文化、老觀念與新觀念的沖突無處不在。為此，公司管理層在新企業文化的旗幟下，對原有管理文件、制度進行修訂，在管理中體現新文化，用制度保證新文化。并對全員進行培訓，通過培訓、制度建設，使新的企業文化深入人心，并體現在思想和行為中。公司面貌、員工精神面貌煥然一新，企業文化建設取得了成功。企業文化建設的成功，又推動了生產、經營和公司管理工作。

金冠公司倡導“金色文化”

經過幾年的企業文化建設，金冠公司已形成了具有特色的企業文化。公司總經理任轉龍說：“金冠公司企業文化的內核就是‘金色文化”。他解釋說，金色文化就是金子一樣的品質(質量)，金子一樣的品格(人格)。

金冠公司對其企業文化的系統表述是：

(1)公司使命：為社會創造財富，促進文明與健康；為用戶提供最大價值；為員工提供可實現自我價值的舞臺；為股東創造豐厚回報；使公司走向卓越之路；

(2)企業精神：源于自我，超越自我；

(3)公司作風：務實創新、和諧自信；

(4)企業管理目標：人才、品質、服務、滿意；

(5)質量準則：金冠在我心中，質量在我手中；

(6)企業訓條：做人要誠信，做事要認真；

(7)企業座右銘：永遠誠信經營；

(8)企業價值觀：產品即人品；

(9)服務準則：服務以人為本，服務以科技為本；

(10)企業人才觀：尊重人、使用人、培育人；

(11)科研準則：市場引導科研，科研服務用戶。

可以看出，在金冠企業文化中，以人為本的、傳統的文化占有很大成分。科技的、創新的文化也被著重提出：這代表了走向21世紀的、成熟的中國企業和企業家的一種思想和精神的內涵。我們相信，擁有了先進文化的金冠牧業，前程一定更加美好！

第五篇：企業文化建設在中國的發展及經驗教訓(智匯藍圖貢獻)

中國企業文化建設的歷史回顧

20世紀80年代初，國際企業文化潮流興起。80年代中期企業文化理論傳入中國。順應國際企業文化興起的大潮，吸收國外一些企業文化建設的先進經驗，中國許多企業根據具體實際情況，開展了各具特色的企業文化建設。和國外相比，中國企業文化的實踐和理論總結，從總體上看起步并不算晚，但是就自覺的理論建設以及同生產經營相結合取得實效來說，存在的差距比較大。進入21世紀，中國企業文化建設將掀起新的高潮。我們試對中國企業文化建設的歷史發展作一番回顧。

當代中國的企業文化，與改革開放共命運，與國際企業文化潮流相耦合。其發展過程大致上可以分三個階段：

第一階段：及時引進，開始實踐。

這是在我國改革開放的頭十多年，覆蓋了20世紀80年代。

企業文化作為管理科學中的一個階段，興起于20世紀80年代，這時科學已進入既高度分化又高度綜合的時期，企業文化理論就是管理科學發展的新綜合。一些企業家進行了經驗總結，如日本松下電器公司創始人松下幸之助寫了《實踐經營哲學》，索尼公司創始人盛田昭夫寫了《日本造》，引起人們注意。有一批專家學者對世界各國企業文化的狀況進行了廣泛的調查研究。許多國家出版了大量企業文化理論著作，如美國哈佛大學教授特雷斯〃E〃迪爾和美國麥肯錫公司專家阿倫〃A〃肯尼迪合著的《企業文化——現代企業的精神支柱》;美國加利福尼亞大學洛杉磯分校管理學院日裔教授威廉〃大內著的《Z理論——美國企業界如何迎接日本的挑戰》;美國麥肯錫公司研究人員托馬斯〃J〃彼得斯、小羅伯特〃H〃沃特曼著的《成功之路——美國最佳管理企業的經驗》;美國斯坦福大學商學研究院教授理查德〃帕斯卡爾、美國哈佛大學工商管理研究院教授安東尼〃阿索斯著的《日本企業管理藝術》等。

中國進入改革開放的歷史時期，對國外企業文化開始引進和介紹。國內學術界最早介紹企業文化的是《世界經濟》雜志1982年第10期發表的楊斌關于《Z理論》和《日本企業管理藝術》兩部企業文化名著的評介文章，但并未出現“企業文化”的字樣。企業文化理論傳入我國是在20世紀80年代中期，“舶來品”一上岸就受到我國理論界和企業界的關注和歡迎。80年代，國內陸續引進和介紹了國外企業文化理論學說，翻譯出版了大量著作，這為我國的企業文化建設奠定了基礎。

在這個時期，企業文化的研究以探討基本理論、總結歷史經驗為主，并分析企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系。

80年代中期，中國出現了第一次企業文化熱。許多企業把培育企業精神、建設企業文化列入議事日程。一些企業(如北京電視機廠)還設立了企業文化處。當時注重的是企業精神、企業口號、企業作風、企業風貌等。各地舉辦過多次企業文化研討會，各種企業文化學術團體及刊物如雨后春筍般出現。企業文化“熱”起來了，但許多人并不認為這種“熱”是正常和合法的。我國不少媒體在列舉資產階級自由化的種種表現時，甚至列出一條“用企業文化沖擊思想政治工作”。如果企業文化真的是對思想政治工作的沖擊，那就是對四項基本原則的沖擊，就沒有“合法”的地位。在這個初始階段上“熱”起來的企業文化，需要爭取自己的合法地位。

1984年，時任天津市領導的李瑞環，就在天津市文藝座談會上發表講話，提出要“進一步發展社區文化、校園文化、企業文化、軍營文化和家庭文化等群眾業余文化活動”。

1986年召開的中國古代管理思想討論會，對企業文化進行了廣泛的討論。

1987年9月，中國企業管理協會、國務院發展研究中心、中國社會科學院工業經濟研究所及一些企業共同發起在北京召開了第一次全國性的企業文化研討會。

廣東梅山實業總公司在1985年《職工教育(規劃)》中明確提出企業文化建設，1986年，又制定了《企業文化發展戰略》。1988年7月15日，公司經理陳煊給著名經濟學家于光遠寫了封信，邀請他參加廣州市委8月10日組織召開的“企業文化現場研討會”。于光遠于7月30日回了一封信。他們的通信在1988年8月10日《經濟日報》發表，這對各地開展企業文化工作產生了積極影響。

1988年9月，在四川成都召開了一次企業文化研討會。同年11月，在浙江杭州也召開了一次企業文化研討會。復旦大學的蘇勇編撰了關于企業文化的一本書，于光遠熱情地為之作序。于光遠認為企業文化有五個層次：(1)20世紀80年代在美國、日本首先推行開來的一種企業管理方面的文化;(2)企業要運用的各種經營文化和管理文化;(3)旨在提高企業職工文化水平、文化素質和滿足企業職工文化需求的文化;(4)由企業去進行的滿足企業外社會廣泛需要的文化;(5)旨在提高企業家參與國家有關經濟政策制定和實行的意識和提高企業家這方面能力的文化。

1988年11月，由一批長期從事經濟和文化建設工作的老同志和企業家、專家學者發起成立了中國企業文化研究會，薄一波為名譽理事長，韓天石擔任首任理事長。研究會編輯出版《企業文化》雜志，陸續組織出版了《中國企業文化大辭典》和30余本有關企業文化的著作。1988年12月，職工教育出版社出版了《中國企業精神大全》。

80年代后期，當企業文化在我國剛剛“熱”起來的時候，在中國共產黨十三屆三中全會原則通過并于1988年正式發出的《中共中央關于加強和改進企業思想政治工作的通知》中，雖然沒有出現“企業文化”一詞，但提出要“大力培育富有特色的企業精神，把實現四化、振興中華的共同理想同企業承擔的特定任務結合起來”。這個通知，在企業文化熱的社會背景下，使得“把塑造企業精神作為企業文化抓手”的觀念，變成了中國所有企業的共識。實際上，這就為企業文化建設與精神文明建設的結合，奠定了政策和思想基礎。

位于湖北十堰的第二汽車制造廠是國內較早倡導企業文化建設的大型企業。當時的廠長陳清泰說：“二汽的企業文化，應是我們待人處世所遵循的原則，是二汽家庭中的職工之間、二汽與社會交往的價值觀。它代表了我們的信念、精神、行為準則，是我們制定政策的基礎?！薄岸背闪⒘似髽I文化研究會，創辦了《企業文化》雜志，總結出以“視今天為落后”的二汽哲學為核心，以系統觀、發展觀、動力觀、創造觀為基本結構的“二汽文化”，有力地推動了二汽集團的物質文明和精神文明的建設。

一些20世紀五六十年代以培育“企業精神”聞名的企業，如大慶油田、鞍鋼、上海無線電十八廠等，對本企業傳統進行解剖和升華，提出了更具時代特點的新的企業文化。一些后起之秀，如朝陽重型機器廠、廣州白云山制藥廠、北京第四制藥廠等在企業文化建設方面取得突出成績。老企業煥發青春，如天津堿廠發揚民族企業家范旭東辦廠時的“四大信條”，形成“團結，奮進，必勝”的“天堿精神”;上海江南造船廠弘揚“一堅持四勇于”(堅持以國家利益為重，勇于拼搏，勇于挑重擔，勇于探索，勇于趕超世界先進水平)的“江南精神”;北京市百貨大樓繼承和發揚了著名勞動模范張秉貴的“一團火精神”。高新技術企業瞄準世界一流企業，提出了起點較高的企業文化建設目標。合資企業融合了不同文化，形成一種“合金文化”，如北京松下彩色顯像管有限公司吸收了 “在制造產品之前必須制造人才” 的松下企業哲學理念，把人當做管理的中心環節。

這一時期出版了一些有關企業文化的著作，如：鄒廣嚴主編《管理之魂——企業文化理論與實踐》;尹元玄主編《企業精神塑造論》;郝鎮華著《企業文化論》;路英民主編《企業文化探索》;上海產業社會學研究會編《閃光的企業精神》;以《企業文化概論》為名的就有幾本(分別由張宗源、黎永泰，袁禮周、孫紅濤，魏承思主編)。1989年11月，在湖北襄樊召開了企業文化學術研討會，會后出版了會議論文集《企業文化研究(第一卷)》(于光遠主編，丘亮輝、羅長海副主編，1990)，主要是對企業文化建設經驗的總結。

第二階段：進入坦途，形成熱潮。

這個階段，是我國堅持深化改革和擴大開放的時期，覆蓋了20世紀90年代。

1990年5月18日，時任中共中央政治局常委、中央書記處書記的李瑞環，在中國職工思想政治工作研究會第六次年會上發表講話，明確指出：“近幾年社會上出現了許多新的文化現象，社區文化、企業文化、校園文化、家庭文化的興起越來越受到廣大群眾的歡迎。如何把思想政治教育滲透到各種文化、娛樂活動中去，在滿足人們審美需求和興趣愛好的過程中，使群眾得到哲理的啟迪、心靈的感染、情操的陶冶，進而幫助人們分清是非，提高覺悟，樹立正確思想，升華精神境界，這是我們的思想政治工作面臨的一項重要而緊迫的課題?！边@就旗臶鮮明地否定了“企業文化沖擊思想政治工作”的錯誤判斷，肯定了企業文化受到廣大群眾歡迎，提出了企業思想政治工作應該和企業文化建設相結合的任務。1990年10月24日，李瑞環在全國“掃黃”工作會議上的講話中，又結合會議主題指出：“對形式多樣的節日文化、民俗文化、社區文化、企業文化、校園文化、軍營文化、家庭文化等群眾活動要精心組織。”

1992年，中共十四大報告明確提出：“我國經濟改革的目標，是建立社會主義市場經濟體制?！痹诰裎拿鹘ㄔO方面，提出要“搞好企業文化建設”。

1993年11月14日，中國共產黨十四屆三中全會通過了《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》。這個決定在論述“改革和完善企業領導體制和組織管理制度”時，明確地提出了“加強企業文化建設，培育優良的職業道德，樹立敬業愛廠、遵法守信、開拓創新的精神”的要求。這導致了對企業文化的一次認識上的飛躍：企業文化建設不僅是職工群眾的業余活動，更主要的是企業領導的本職工作;企業文化建設不僅要和企業思想政治工作相結合，更主要的是必須是和企業的生產經營管理相結合，企業文化是企業做大做強、競爭取勝的根本保證。從此，中國的企業文化的發展，不僅名正言順，而且進入了坦途。

1997年，中共十五大重新明確了“建設有中國特色社會主義文化”這一概念，使之同建設有中國特色社會主義的經濟、政治一起，構成社會主義初級階段的基本綱領，為企業文化的發展再次注入了強大動力。

中國企業界對企業文化進行了積極的實踐和探索，經過引進和傳播、交流和研討、創建和提升等過程，已取得很大成效。90年代中期，以企業形象建設為重點，掀起了 “企業文化熱”，涌現出一批形成了先進企業文化模式的企業。如首鋼集團、海爾集團、聯想集團、小天鵝集團、東方汽車集團、大慶煉化公司、沈飛集團公司、西安楊森集團、雙鶴藥業、中國新時代集團、大連三洋制冷、長安汽車集團、北京城建集團、平安保險公司等。

這個時期，注重研究組織文化，塑造企業形象，進而對企業文化與企業經營業績進行追蹤研究，并開始了定量化研究，提出企業文化的測量、診斷和評估的模型，注重可操作化和實證性，并且注重企業文化與組織管理、領導藝術、企業競爭力、人力資源、企業競爭戰略等的研究，同時開展了企業文化與跨社會文化和生態環境的研究，等等。

中國企業聯合會、中國企業家協會、中國企業文化研究會、中國企業文化促進會等，為企業文化建設、組織培訓等做了大量的工作。這些機構或一些管理咨詢公司辦了一些網站，如中華企業文化網、企業文化網、中國企業文化網、世界企業文化網等，許多管理咨詢公司的網站都包含企業文化的內容。

90年代，中國出版了不少有關企業文化的書籍。如著名經濟學家歷以寧主編的 “企業文化叢書”;楊宗蘭、榮德鄰主編的 “企業文化叢書”。羅長海最先提出創立“企業文化學”這門學科，撰著了《企業文化學》一書(1991年初版，1999年修訂)。還有張大中、孟凡弛、徐文中主編的《企業文化大辭典》;王進主編的《中國社會主義企業文化概論》;羅長海、黃關從、仇潤林主編的《企業文化探索》;張德、劉冀生著的《中國企業文化——現在與未來》;魏民洲主編的《中國企業文化小辭庫》;劉光明著的《企業文化》;范國蘭著的《走出困境的選擇——論中國特色的現代企業文化》;薛可著的《文化——名牌之根》;閻煥東著的《企業文化與企業現代化》等。有的地方組織編寫了本地區企業文化建設的書，如《江蘇企業文化年鑒》、《山東企業文化建設》、《企業文化建設理論及其在云南的實踐》、《企業文化——深圳的實踐與探索》、《鑄造企業之魂——無錫市企業文化研究》、上海市企業文化研究會編的《面向21世紀的企業文化》等等。

于光遠又做了新的表述：企業文化既包括企業為客體的企業文化，也包括企業為主體的企業文化。企業為客體的企業文化包括：第一，對企業這個客體的調查和研究;第二，對企業這個客體的描繪和表現，這兩者有互相交叉。對企業這個客體的調查和研究又包括：(1)什么是企業;(2)企業在國民經濟中的地位和作用;(3)企業的分類，包括按所有制分類與按行業分類，按大小分類，按地區分類，按其他標準分類;(4)企業經營管理的現狀和規律性;(5)改革和開放在企業中;(6)文化在企業經營管理中的意義;(7)企業形象;(8)企業的歷史(全社會的和個別的);(9)企業學;(10)企業文化的現狀與歷史;(11)有關企業這個客體的其他側面(或角度)，等等。企業為主體的企業文化，是企業中要運用的各種文化。即不同的企業，為了不同的目的，把各種文化作為手段去運用，以取得預期目的。廣義企業文化中的企業作為主體運用的企業文化，是建立在一個企業為客體的企業文化的基礎上的。但有些不屬企業文化范圍內的文化也會間接成為企業作為主體的企業文化的基礎。

我們認為，企業文化是企業在各種活動及其結果中，所努力貫徹并實際體現出來的以文明取勝的群體競爭意識。

總之，在領導層、理論界、企業界形成了建設企業文化的和諧合力，使中國的企業文化名正言順，步入坦途，形成熱潮，取得了很大的成功。

第三階段：求活創新，著眼全球。

進入21世紀，中國企業文化建設進入了第三個發展階段。

跨入新世紀，知識經濟熱浪滾滾，全球化愈演愈烈，我國加入了世界貿易組織，由此引發第三次“企業文化熱”。越來越多的企業認識到企業文化對企業管理和可持續發展的重要意義，而且把企業文化作為企業的核心競爭力，把企業建成學習型組織。與前兩次“企業文化熱”相比，這一次“企業文化熱”有了質的飛躍，上升到戰略的高度，具有全球化的視野，賦予了與時俱進的時代特征。

2005年3月16日，國務院國有資產管理委員會正式下發了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，明確提出要用三年左右的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求、遵循文化發展規律、符合企業發展戰略、反映企業特色的企業文化體系。

預計這個階段企業文化的基本特征，可以用“求活創新、著眼全球”來概括。通俗地說：中國企業文化就要“活”起來并“火”下去。

從根源上看，企業文化是適應企業本身“求生存、謀發展”的需要而產生的。只要企業本身在追求發展，企業文化就必然要“活”起來和“火”下去。中國企業文化在其發展的第一和第二個階段上，之所以會遇到曲折，正在于那個時候從計劃經濟體制下剛剛脫胎而來的中國企業，還沒有建立現代企業制度?，F在，隨著加入WTO，中國企業逐步明確自己的定位，已經是真正意義上的企業。建設和培育先進的企業文化，成了中國大多數企業內在的迫切要求，已經體會到“沒有先進的企業文化就沒有生存和發展的空間”。

從現象上看，中國大多數中小企業都想做大做長，許多大型企業都想做強，那些已經成為世界500強的中國企業也還想做高做精做尖，想成為所在行業的全球領跑者。各類企業這種持續向上的追求，是中國企業文化就要“活”起來并“火”下去的持續內在動力。

從內容上看，在這個階段，中國企業所要建設的企業文化，既不是自發形態的，不是以前階段上常?？吹降哪欠N形式主義的企業文化，也不是缺乏理論指導的純操作形態和經驗形態的企業文化，而是追求建立理論和實踐相結合的、能夠給本企業帶來光明未來的、與本企業所處的時間地點條件相適合的卓越的企業文化。這也就是要建設“活”的企業文化，是能夠使本企業長期“紅紅火火”辦下去的企業文化。

從參照視點上看，為了建設能夠使企業長期“紅紅火火”辦下去的“活”企業文化，中國企業的借鑒目光將集中在那些“創新很多”、“成長很快”、“辦得很旺”、“活得很長”、“布點很廣”的全球500強的企業文化。借鑒的目光，不是投向這些“超級”企業的抽象口號，而是集中關注它們在各自具體的時間、地點、條件下，它們各自面臨的種種嚴峻挑戰的情況下，如何思考、如何動作、如何應戰取勝，也就是集中關注這些公司的“活”的企業文化。例如，關注沃爾瑪公司是怎樣從無到有、從小到大、從農村走向城市，使一個看似普通的百貨連鎖店成為在全球所有企業中排名第一的企業;關注三星集團采用“第一主義”理念，不斷創新，“除了妻兒，一切都要變”，而成為電子市場的領跑者。中國企業要以世界卓越企業為參照的視點，是中國企業自己要做大、做強、做久、做活、做火的反映。

21世紀，是“文化管理”的時代，也是“文化致勝”的時代。企業文化建設，成為企業管理的關鍵環節、企業競爭的重要方面。一個內聚人心、外塑形象的企業文化建設熱潮，必將推動中國企業增強競爭力，走向世界，為人類做出更大的貢獻。要在世界市場上站穩腳跟，取得優勢，關鍵在于有定位準確的企業戰略、敢為人先的技術創新、卓越獨特的品牌產品，歸根到底要依靠提升企業家的戰略思維能力、提高員工的素質、提升核心競爭力、形成可持續發展的企業文化氛圍。企業文化作為企業管理的一個分支學科，已開始進入大學的課程設臵。

中國很多企業都已認識到，現代企業制度必須配合以現代的企業文化。一個企業，能不能培育出卓越的企業文化，歸根到底取決于它是否善于抓住文化發展的契機，能不能從實際出發開展有實際效果的企業文化建設，這將決定企業的命運。各大企業注意量身打造自己的企業文化，涌現出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯想、白沙、蒙牛、大慶油田、華電國際、中國五礦集團、中國大唐集團等。越來越多的企業設立了專職的部門，由專職人員來從事企業文化管理工作。各家企業的企業文化建設更加立足現實，著眼長遠，貼近企業經營管理實際。企業文化建設從以往的高度重視企業形象和品牌宣傳、高度重視企業文化宣言或綱領的提煉，逐步向應用型企業文化管理轉變。企業的使命、愿景和價值觀必須外化，落實到企業制度和行為規范中，從而被整個企業的全體人員所接受，并表現為思想和行動。企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的內核和企業文化的表層之間要建立起聯接機制，就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權威所保護的企業制度和行為規范。為此需要有適合實際的考核指標體系。

新世紀最初的幾年，已有了一批總結企業文化理論與實踐經驗的著述，如：賈春峰著《文化力啟動經濟力——21世紀企業戰略新思維》;施振榮著《品牌管理——愿景與企業文化：領導者的眼界》;譚偉東著《西方企業文化縱橫——當代企業管理思想》;鐘祥斌著《企業文化設計》;應煥紅著《公司文化管理——永續的動力源泉》;莊培章著《現代企業文化新論——邁向成功企業之路》;魏杰著《企業文化塑造——企業生命常青藤》;劉光明著《企業文化(第四版)》;李桂榮著《創新型企業文化》;陳軍、張亭楠編著《現代企業文化——21世紀中國企業家的思考》;范喜貴著《無形〃有形——企業文化：管理的第四階段》;陳春花著《企業文化塑造》;張德、吳劍平著《企業文化與CI策劃》;孟凡弛著《企業文化——人力資源開發與經濟增長的關鍵》;吳柏林編著《公司文化管理》;王成榮主編《企業文化學教程》;石偉著《組織文化》;王吉鵬著《企業文化建設》;葉生著《企業靈魂——企業文化管理完全手冊》;羅長海、林堅主編《企業文化精品叢書》;有非等主編《企業文化培訓教程》等。

劉光明認為，廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和;狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態，包括在企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等。

魏杰指出，企業文化是企業信奉并付諸實踐的價值理念。企業文化，從形式上看是屬于人的思想范疇的概念，從內容上看是反映企業行為的價值理念，從性質上看是是屬于付諸實踐的價值理念，從屬性上看是屬于企業性質的價值理念，從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念。

我們認為，企業文化是企業理念、企業制度、企業形象等的聚合，并且形成企業的行為規范和獨特的風格模式，也就表現為企業怎么待人和怎么做事。企業文化的內核是精神文化，由企業理念表現出來，主要包括企業宗旨、企業目標、企業戰略、企業價值觀、企業精神、企業倫理、企業哲學等;企業制度是企業理念的外化和固化;企業形象則是企業精神文化、制度文化和物質文化的綜合體現。

眾多的中國企業程度不同地投入了各具特色的企業文化建設熱潮中去。關于企業文化案例的書也大量出版，如華銳主編《21世紀中國企業文化實踐與探索叢書》;劉光明編中外企業文化案例》、李笑天總編《中國企業文化建設優秀案例叢書》;?；蹮钪骶帯栋l現企業文化前沿地帶》;莫少昆、梅霖主編《百家企業文化工程叢書》;李柏松等編《企業文化修煉案例》等。還有一些是關于行業企業文化的，如李立濤的《電信企業文化》、談風奎的《中國航天文化》、孫俊嶺的《企業文化與銀行管理》、呂福來、李筍的《現代金融企業文化》、張愛國的《中國煙草企業文化》、賈乃新、于翠萍的《當代石油企業文化思考與探索》，等等。

國外企業文化研究注重理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合。20世紀80年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，開發出一系列量表，注重可操作化的和定量化。

與國外企業文化研究的發展態勢相比，中國的企業文化研究顯得廣度和深度都很不夠。在廣度和范圍方面，還缺少對中國企業文化的整體把握，宏觀透視不夠;中國的企業也并沒有都認識到企業文化建設的重要性，還存在很多盲點和死角，理論界的宣傳和企業界的認識都還不夠。在深度、力度和效度方面，也還存在很多問題，主要表現在：第一，中國企業文化研究還停留在粗淺的階段，大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的關系為主，缺少深入把握企業實際狀況、真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究，表現為深度不夠;第二，中國企業文化研究滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，盡管也有一些專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、歷史及演變等問題缺少長期深入的研究，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力，這就表現為力度不大;第三，一些企業投入了大量的財力和人力，但是一時收效不明顯，影響其繼續投入和延續進行，顯得效度不高。

在中國企業文化建設的潮流中，理論界做出了自己的貢獻，但應該發揮更大的作用。要適應實踐的需要，借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。要遵循幾個原則：理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合、宏觀研究與微觀研究相結合、本土化研究與全球化研究相結合。目前應特別注意以下幾個方面：第一，理論探討與實際應用更加緊密地結合，從實踐中汲取靈感和材料，總結、提煉、完善，更好地指導實踐，加強企業文化的應用研究，進行有中國特色的關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究;第二，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，并與全球化的趨勢結合起來，融入世界潮流;第三，加強企業文化的追蹤和深化研究，并具有前瞻意識，企業文化是隨著企業發展和變化而形成體系并逐步完善的，需要及時反饋，進行必要的調整和改變，以對企業的長期發展產生深遠的影響，要進行多方位、不同層次的分析和研究，既要有整體把握，又要細致入微地剖析，真正形成自己的特性，對未來的走向進行正確的前瞻。