第一篇：面對勞動合同法 企業怕的是什么

面對勞動合同法 企業怕的是什么？

《中華人民共和國勞動合同法》即將于２００８年１月１日生效。這部旨在規范用工制度、促進勞動關系和諧的法律，卻在有的企業被一些人誤解、曲解、甚至抵觸，一些地方不同程度地出現了企業突擊辭退員工、要求員工?自愿?辭職、重簽勞動合同等負面現象，引發了社會各方高度關注。

企業怪招迭出

進入１０月份以來，隨著勞動合同法施行日期臨近，廣東、四川、福建、海南等省份，不時傳出企業突擊辭退老員工、強迫員工?自愿?辭職重簽勞動合同的案件。

深圳華為技術有限公司出臺《關于解除或終止勞動關系的補償規定》，動員老員工?主動提出解除勞動關系?，重新簽訂勞動合同，崗位、工資、福利待遇不變。作為交換，華為公司以比勞動合同法更高的標準給予經濟補償。經有關工會干預，華為公司表示停止執行該《規定》。華為事件一時成為社會熱點話題。廣州環球帽制品有限公司是一家為迪斯尼、耐克代工的港資企業。該企業要求員工重簽?勞務合同?，變更為一家叫做?廣州市創智人力資源服務有限公司清遠分公司?向環球公司輸出的?勞務工?。新合同約定：在環球公司的工作完成后，或者環球公司停工停產、生產任務不足，或者無任何原因，他們都將被退回創智公司，再改派到其他單位工作。廣州市勞動部門調查后明確指出，國家對?勞務工?有嚴格限制，企業此舉徒勞無功。

廣州市番禺勝捷消防企業集團讓２００多名員工先填寫了離職協議，再重新填寫入職申請，正常上班。經廣州市勞動部門批評教育后，集團將全部離職協議書退還員工。

東莞市塘廈裕鼎五金運動用品廠強迫１０００多名工人?先離職后入職?，即一手簽自愿離職書，一手簽新合同。

惠州大亞灣匯利日用制品有限公司要求２５００名員工重簽合同，新合同起始日期為２００８年１月１日。員工們同時被要求簽署一份終止原勞動合同關系的?協議?。

還有的企業打算宣布?停產?，工人放大假，兩個月后?重新開張?，屆時再簽勞動合同。

企業有?三怕?

廣州市臺資企業協會榮譽會長、番禺創信集團董事長吳振昌說，我看不到這些公司的做法對企業本身有任何利益。企業如果有實力、有勇氣、能堅持的，就應該好好做下去，而不應該搞些歪七八糟的小動作，有損企業的聲譽。那么，這些企業不惜冒險突擊炒人，究竟怕的是什么呢？

一怕勞動違法行為將面臨高額經濟補償。

過去，由于勞動法制不健全，加上一些地方政府執法不嚴，在勞動執法方面對違法企業?睜一只眼閉一只眼?，許多企業不同程度存在侵犯勞動者權益的違法

現象。

吳振昌說，勞動合同法把維權武器交到了工人手里，它規定得很細，執法部門沒有多大空間。比如，?零社保?曾經跟?零地價??零稅收?一起，成為一些地方招商引資的?優惠政策?，地方政府只要求企業按員工總數的一定比例參加社保就可以了。很多企業這個比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。

勞動合同法規定，凡是不參加社保的，員工可以隨時要求解除勞動合同，并且要求企業支付經濟補償。這樣不僅?打折?參保不靈了，隨意拖欠工資、超時加班、不按規定足額支付加班費、勞動保護措施欠缺、勞動條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見慣的行為，在法律實施后，都將成為工人要求解除勞動合同并且向企業索取經濟補償的依據。

二怕不能再靠?炒人?來管人。

廣州溢通巴士有限公司總經理李成佳說，我們一般新來員工試用三個月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動合同法實施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無固定期限合同。不然就得延長至兩三年、三四年一簽。一旦他干得不好，我怎么辦？

三怕辭退員工不再?干凈利落?。

有人把勞動合同法比喻為?人力資源管理上的物權法?，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現?最牛釘子戶?一樣，出現?最牛釘子工?。廣州萬方興泰顧問公司一位管理顧問對記者說，以前國有企業固定工抱著鐵飯碗，出現?磨洋工?現象，導致國企效率低下。假如企業存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣?磨洋工?，要炒卻炒不得，特別是對那些?大錯不犯、小錯不斷?、缺乏上進心和主動性、當一天和尚撞一天鐘的員工，企業奈何不了，也將嚴重威脅企業發展。按照勞動合同法，企業要辭退，員工有說?不?的權利，企業將會面臨炒人很難、代價很高。企業無法確定這個風險有多大，總是能避一點風險算一點。?向勞動者傾斜?成為企業必須正視的問題

在與企業主接觸中，記者感覺到，一些企業之所以對勞動合同法反應激烈，原因在于思想觀念還停留在片面強調?效率優先?的階段。

黨的十七大報告提出要處理好效率和公平的關系，我國的社會發展進入了一個新的歷史階段，如何體現?向勞動者傾斜?成為企業不得不正視的問題。華南師范大學人力資源研究所所長諶新民教授認為，早就應該有這樣一部法律了。一些企業之所以反應這么大，我認為是因為２０多年來企業被慣壞了，對他們有利的就要求跟國際接軌；引進國外人力資源管理經驗，只是引進了皮毛當成寶貝，片面地以為先進的人力資源管理經驗就是隨意炒人，根本不了解人家的核心精神，沒有很好地考慮勞動者權益。勞動合同法只是推行國際上比較通行的做法。符合簽訂無固定期限合同條件的員工，肯定為企業做了不少貢獻，辭退時給予略高的經濟補償是應該的，國外的?金手銬計劃??金降落傘計劃?，標準比我們法律的規定高得多。如果把貫徹執行勞動合同法與完善企業人力資源管理很

好地結合起來，可以有效化解所謂的風險。

廣州市羅崗區勞動和社會保障局副局長李雄慧說，企業發展階段不同、文化背景和管理理念不同、利潤來源方式不同，對勞動合同法的態度也不同。一些原本就比較規范的企業，認為勞動合同法能營造公平的競爭環境，有利于企業發展；而有的企業過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。勞動密集型企業對促進經濟發展、解決就業功不可沒，但到了現在這個階段，員工對企業的要求不同了，有更多的權益要求，不僅求生存，也要求發展，要更好地生活，要改善家庭環境，這是社會進步的體現。

廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青說，勞動合同法在鼓勵建立和諧穩定勞動關系的同時，也體現了對企業的平等保護，企業也是受益者。比如，勞動合同法糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，這既有利于勞動者穩定職業，熟練掌握技能，也有利于培養職工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，減少企業頻繁換人的損失，企業是受益的。?固定期限勞動合同絕不意味著‘永久員工’，更不是‘鐵飯碗’。?他表示，勞動合同法也給用人單位開了?口子?，規定解除勞動合同有哪些情形和經濟性裁員的條件，實際上，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區別。

企業管理急需?三大轉變?

廣州珠江（東方）電力有限公司人力資源部經理孫惠說，勞動合同法的確給企業帶來壓力，對企業人力資源管理提出更高的要求。我們企業要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內部管理制度。廣州市勞動和社會保障局勞動關系處處長謝迎建認為，無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業的人力資源管理方式要逐步實現三個轉變。

轉變一：對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。過去，一些企業在提高員工積極性方面手段不多，一味地?胡蘿卜加大棒?，依賴?高壓政策?。最典型的表現就是勞動合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結束勞動關系的主動權握在企業手中，員工整天戰戰兢兢，拼命爭取下一次續簽。勞動合同法實施后，企業更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使工人從?不得不干?，變成?越干越有勁?。

轉變二：不平等管理轉向平等管理。一些企業往往會將員工分為?三六九等?，最直接的后果就是?同工不同酬?，特別是福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現公平。

轉變三：粗放式管理轉向精細化管理。粗放式人力資源管理無法適應勞動合同法的要求，企業的人力資源管理崗位將要求專業人才擔任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產生活環境管理，都要走上法制化軌道。企業必須加強內部的管理，尤其是人力資源管理，調整自身不適應之處，而不是想方設法鉆法律的空子。

第二篇：面對勞動合同法,企業應該怎樣做

面對勞動合同法，企業應該怎樣做

《勞動合同法》已正式實施，對于中國企業，不管是觀望，還是抵御，是規避，還是順應，它確實已經來到我們身邊。

面對勞動合同法，睿智的企業應該怎樣做才能避免勞資糾紛的產生，建立和諧企業呢？筆者認為，企業應該從組織戰略、文化建設、團隊激勵和人力資源管理等全方位入手，提綱挈領，統籌運作，全局推進，以應對新法。

企業怎樣降低用工成本

《勞動合同法》的實施使企業的用工成本明顯增大，鑒于此，企業在進行用工成本投入的時候要更加慎重、理智，盡量做到：找對其人，人對其職，人對其時，人對其事，并要保證人力資源供給和需求的動態平衡，既不能出現人才斷層，使企業缺乏動力，也不能出現人浮于事，使企業“負重前行”，造成成本劇增。

1.控制人員聘用質量，預防潛在用工成本的增加。招聘和試用是企業選擇人才的必然通道，新員工質量優劣全在于此，如果進門關沒有把好，“請佛容易送佛難”，必然造成勞動力的“性價比”（創造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創造力降低，嚴重的不但員工自身很難適應，而且還會影響企業的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業的知情權。《勞動合同法》規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構工作經歷、隱瞞身體狀況等。知情權的確立，為企業進行背景調查提供了法律支撐。聘用的其他環節都容易很好地控制，而背景調查往往被忽視，企業要認真、詳盡、充分地使用這項權利，這不能只是威懾應聘者的一個籌碼，流于形式。在《勞動合同法》實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業用工風險。

2.聘用要注意員工的文化親和力。“接受和認同本企業的文化”，這常常成為企業招聘時，對崗位要求的條件之一。這其實是一個企業文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，也就是得不到組織環境的承認。其中最重要的原因就是和企業文化的融合不夠。

3.做好人力資源三大基礎性工作是節省人力成本的前提。現在不少企業的人力資源工作只注重招聘、培訓、薪酬等方面工作，還有甚至認為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談，認為是企業“打雜”的，很不重視。殊不知，人力資源職能是所有職能中最能動、最有創造性的資源職能，該資源不但是成本，同時在使用的過程中還會不斷增值。組織設計、工作流程設計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個扎實的基礎之上。

比如，不進行組織設計、工作流程設計，就無法開展人力資源規劃，就無法知道人力的需求；組織設計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業部、矩陣型），一定要結合企業實際，不同的時期也要不斷調整變化，但一個宗旨就是，組織結構要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復，不能造成管控失靈，所有致力于戰略、授權、激勵、團隊、文化等方面的努力，都不能彌補組織機構失靈所帶來的災難，到那時企業付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現傾覆。

再者，沒有扎實的工作流程設計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責和要求，制作不出準確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現象，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩定因素，對員工個人發展不利，對企業更是加大了用工風險。

企業怎樣激活“休克魚”

《勞動合同法》使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護程度，提高了員工對企業的忠誠度，但也很有可能造成另一種負效應，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。

針對激活“休克魚”這一問題，我們還應該從員工職業規劃、績效管理、薪酬管理等幾方面來激勵員工，避免企業走入“死穴”。

1.員工職業規劃方面。企業既要使用人，還要發展人，規劃人，成就人。也就是說要重視員工的職業生涯規劃，解決好企業發展和員工成長之間的關系，要把企業和員工捆綁成一個“利益共同體”，即：企業的進步就是員工的發展，企業的未來就是員工的前途，這樣企業和員工才能風雨同舟，眾志成城，無往而不勝。

企業可能經常會遇到一個問題，就是“能獨擋一面的部門經理人才稀缺”，真是這樣嗎？非也。這是企業激勵機制有缺陷的表現。建立“人才培養”激勵機制：發現和培養出新人的部門經理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業發展得到重視和保護，為員工提供展現自我，實現個人才能的機會和舞臺，員工的積極性才能被廣泛地調動起來，企業也會人才輩出，多方面受益。

2.績效薪酬管理方面。企業經常會做薪酬調查，相互比較，結果發現自己的平均薪酬總額并不比別的企業低，為什么取得的激勵效果卻不理想呢？先來看一個例子：對一個部門經理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎，視其績效情況發放；另一種是年薪10萬元，績效達不到時根據情況扣發。同樣的薪酬總額哪個激勵效果更好呢？當然是后者。

這就說明了薪酬中固定部分和變動部分的設定是有技巧的。一般的，在一定范圍內，變動部分越大激勵性越高，而且還要根據崗位級別和種類來定。從企業的基層到高層崗位，變動部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動部分也要越來越高。

另外，薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業所處的發展階段有關。一般企業在成長和衰退期，變動部分≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求和方法。某公司為了激勵中層干部，沒有認真分析就執行了一項決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發了一輛小汽車，結果出乎意料，配發小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現金。最后，等于公司為中層發了一次沒有任何激勵效果的獎金。

問題出在哪里？研究表明：激勵力=滿足需求的價值（效價）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中層們對自行開車上下班期望值并不高；另外有買小車的錢，不如用來乘地鐵或搭出租更劃算，小車滿足其需求的價值也不高；最后一個很重要的原因是，沒有設定績效目標，就平均地下發了獎勵，事后還能有什么激勵效果？就像馴化海豚跳高一樣，首先把要頂的氣球懸掛在一定高度上，等它頂中氣球后，再馬上給它食物。如果跳之前就把海豚喂飽了，那它還有什么表演的積極性？

但是績效目標的設定不能太高，也不能太低。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求；目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。這個分寸的把握應該是“跳起來能摘到桃子”

為好。

第三篇：新勞動合同法后企業

新勞動合同法后企業《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰，因為我們的電視機生產業務，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產型企業，現在完全轉型為高科技企業。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰更小一點，我相信對于生產性的企業、服務性行業挑戰會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰總是機會，挑戰與機會是并存的。對于服務行業來說，也許增加了現在的用工成本或者違法成本，對于整個行業服務水平的提高是很大的促進作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業人員所應該特別注重、特別關心的，而且是一個機會，我們能夠更體現作為人力資源在企業當中價值的機會。

Thomson在中國的發展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業來說人才是關鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業轉型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業一起經歷這種轉折，而且適應新的商業需要，那就變得非常的關鍵，對于我們來說招聘是非常嚴肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關鍵，平等的就業機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調的也很多，包括固定期勞動合同續簽和終止之后經濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。進來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業成長，是跟你的企業一起成長，或者對于企業來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業更從長期發展考慮，對于企業來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業里的戰略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門變成戰略合作伙伴，人力資源對企業帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業當中增加的價值的體現是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經驗，“優生”，跟人的成長過程是非常息息相關的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。企業招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業招聘戰略是什么，招聘戰略根據什么來的？根據企業人力資源戰略來的，企業的人力資源戰略怎么來的？根據企業發展規劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業生，在整個構成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經驗的經理人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足。我們在中國的研發中心今后要更大的發展，今年年底已經到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發中心，領導力不夠的話，你很難讓研發中心起到作用，而從大學畢業生開始培養，培養他的領導力，是需要時間的，今年我們的招聘戰略就有了調整，招聘一些有經驗的經理人和有經驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業要怎樣發展，需要什么樣的人，而你現有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。或者只要你有人離職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負責，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內部人力資源結構的調整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。

關鍵在于崗位說明或者職責說明，崗位職責說明現在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經理明確，這個人來了以后他的主要職責是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業務經理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經理來說，他覺得HR手續太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網絡上招聘是不適當的，浪費了很多時間和精力，招聘之前，要根據職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據自己的情況進行考量。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設計好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘。或者這個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統計數字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業長期合資、融合，要通過不同方式，關鍵一點是要注重在面試以外他所表現主要的東西，因為人面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現在信息非常發達，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經常有一些誤區，有的人覺得學歷越高越好，越優秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區，經常有人說，因為現在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。現在很多公司已經開始做背景調查了，尤其對重要崗位的人，職位調查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內公司要做什么，第一個月之內公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業現在已經開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據《勞動合同法》的規定，在試用期之內可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規章和制度，體現在什么？體現在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業就不能解雇人了呢，我自己的切身經驗仍然可以解雇人，我們仍然解雇了一些不稱職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續簽，或者不續簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經開始實施了，把所有勞動合同都轉成無固定期勞動合同，對企業來說沒有什么太大的差異，關鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規章制度，很多公司的規章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規章制度一定要讓員工知道，而且要有執行力，而且一定要執行，執行不了的規章制度干脆不要定，定了的規章制度一定要執行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節。

第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發展，現在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經濟管理大學

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經驗，我們企業離職率很低，在高新技術企業我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動合同法》確實是個挑戰，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。

第四篇：《勞動合同法》出新 企業如何應對)

《勞動合同法》出新 企業如何應對

左祥琦 著名勞動法專家

左祥奇：

首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現在的一個，從勞動關系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經濟的今天，勞動關系的法律概念是發生變化的，在計劃體系上我們的勞資關系并不是一種契約關系，他看成一種行動力的關系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關系把它變成了一種市場化的契約關系。

契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關系這種合同關系不是民傷的關系，我們HR管理的人員，包括企業很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認為簽了一個合同，雙方應該像民傷式的合同一樣，嚴格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當中，所有的事重新協商，協商不一致的話就不能要求員工去做。其實這種說與或者觀念是不對的。因為勞動合同，區別于民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。

我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業本身，所具有的生產資料，生產資料跟勞動力結合可以創造社會價值，作為企業來講，有兩類，一類向社會提供產品的企業，還有一類向社會提供服務的企業，現在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達到他的商業目的，就是說提供產品，或者提供服務。

如果說一個企業他在提供產品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產產品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環境當中，我們很多企業都知道，要有一個好的生產秩序，經營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業目的根本沒辦法實現，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規則，就是說這個肯定是需要的。

這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報酬，工作內容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規則，這些規則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因為我們的勞動規則，是根據生產經營的需要，你如果不遵守這個規則，那我的生產經營根本沒有辦法正常進行，我的產品出不來，我給社會提供的服務達不到效果，我的商業目的根本實現不了，這種勞動合同定他干嘛，根本沒有必要。

它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。他說勞動關系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經常有些企業的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。有的企業經常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎么處理，你下一個問題還要問我。

我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產經營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產過程當中的一些安全。我們會有安全操作規程，我們為了保證生產秩序我們有企業規章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規則，勞動者應當服從。這里面出現了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執行這些，這個沒有什么商量的，我們現在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導，就走向過分膨脹了，我們有一個企業員工簽了勞動合同，里面寫的各種內容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產的需要，我們的企業按照操作規程的規定，他說你安全操作規定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現在讓我做，按照合同的法律的關系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權利強迫我做這個事。

他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動義務吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業對員工有這樣的一種管理權，我告訴大家這種管理權，我們有的時候，很多企業的管理者，對于這種管理權有的時候過分的去把它夸大，他認為我既然有管理權，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當涉及到勞動合同里面約定的企業義務，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關系跟職工協商，或者根據事先的約定，或者根據勞動法律里面的規定進行調整。所以我說，我們企業一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據我剛才講的道理。凡是涉及到企業規章制度管理這方面的生產經營的東西。包括勞動力使用權個支配權范圍之內的，都可以用隸屬的法律特點對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務里面，必須嚴格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經過協商以后才可以。

另外我特別想強調一點，我們現在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。計劃體制下，一個員工工作的時候，你要負責他的福利，分房，你要負責他的孩子子女入托，負責小孩上小學，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學都有。所以企業都要負責這些事，職工是完全的被你領導的一個個體。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個職工在一個企業里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。

計劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現在知道這樣一個事誰管，警察管。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。然后干嘛，給你單位領導打電話，讓你單位領導領你走，為什么要做這件事，在計劃體制下，你的所有的事物，都要被企業管理，企業就是政府的化身。他就是一種行政隸屬關系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態，因為你到了單位以后，單位為你在交通違章上，就要處分你。或者是扣你獎金，或者下一次漲工資沒有你的份。你說現在我們不應該管這些事了，這個大家都理解了。

但是有很多東西，大家還是不完全理解。比如說前兩天有一個企業，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。這樣的邏輯就出來了。我們說他違反計劃生育，你可以解除勞動合同嗎，有的企業有這樣的內部規定，員工違反計劃生育，企業可以開除或者解除合同，但是問我這個的企業沒有這樣的規定，他下意識的認為，他做了這么嚴重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實當然是有問題的。

員工在工作上表現特別好，業余時間多生一個小孩，跟你有關系嗎。多生七個八個你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。他要承擔相應的行政責任，這個是由誰來做，由政府有關部門對他進行處罰。行政處罰。

但是我們有些企業為什么說我們很多企業制度里面，你回去看，很多企業有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因為我們計劃體制下慣用的思維方式帶來的，計劃體制下，員工計劃生育的問題由企業管理，企業內部超過了計劃生育，上面給你的招標，最后你企業要被罰。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計劃生育法，取代了過去的計劃生育條例，計劃生育法把員工違反計劃生育該處罰的行為，由相關的政府行政部門處理。關于違反計劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業，因為你的企業內部職工計劃生育做的不好，上面處罰你，這個不可以的。他是沒有任何法律根據的，我們現在是法制化的社會。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。第二作為職工來講，對于職工涉及到行政處罰的時候，完成是由行政機關操作，員工違反計劃生育這種過錯，沒有任何的處罰說需要你企業來做，完全是由政府做的。

當然我們人口與計劃生育法，那跟企業還有關系，是有關系，有關是哪塊，獎勵那塊，獨生子女費你要支付，甚至員工退休以后，他如果還是獨生子女的話，按照規定給他一千塊錢一次性獎勵。這是法律規定的。從我們現在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對于職工勞動關系里面的隸屬性，你管理員工的權利的話，只是局限在勞動管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴大。

另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業規章制度的問題，在這兒我想就企業規章制度，對企業的影響，以及它的操作，我在這兒談一點個人的意見，因為我們勞動法大家可以看到，勞動立法明確規定了，用人單位應當建立和完善企業規章制度。從這樣一個規定，我們應該很清楚的看到，規章制度就跟我剛才講的，他是一個企業通過勞動合同這種隸屬特點來管理員工這樣一個手段。首先我們要明確，他的勞動企業規章制度，這種規則的制定，他是一個由企業做出，就可以對職工產生法律效力一個單方的法律行為，并不是說非得是雙方協商一致的，勞動法里面都沒有說，企業和員工應當平等自愿簽署規章制度，他說什么，他說用人單位應當建立和完善規章制度，他又說勞動者有四大義務，其中一個非常重要的義務，就是要遵守企業規章制度，我剛才講是一個單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。

但是勞動法里面，他并沒有說，企業規章制度具體包括哪些內容，勞動合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個做了一個解釋。所以你看，他說用人單位，應當依法建立和完善哪些制度，就是安全衛生方面的，職工培訓，以及勞動合同管理方面的制度。這個其實就是說，告訴我們大家，這個制度哪些東西我們是要建立的，是要完善的。因為過去很多企業很盲目，說我們不知道，你勞動法里面說哪個制度，到底包含哪些東西，勞動合同法，這次試圖把這個方面說清楚。另外我們大家還要注意一下，勞動合同法，從勞動法里面規定，企業建立和完善規章制度，但是并不意味著，這個規章制度就是你可以隨便的弄。應該怎么弄呢，我們說，規章制度各種企業的內部規則。你是可以單方決定，但是要有一個法定的程序。你必須要程序合法，然后這個制度才產生應有的法律效率。什么樣的程序是一個合法的程序呢，這個我們在座的很多企業，其實都沒有做到的。

這個也是很多企業在勞動爭議敗訴的一個很重要的原因。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結果員工他的違紀行為，你所抓到的事實包括獲得的證據，都沒有問題，結果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個制度沒有經過民主程序，結果你確實沒有經過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，他不能作為一個定案的依據。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產生法律上的效率，勞動法上沒有說，在我們現行的司法解釋里面有一個條款，他說的比較清楚，他說企業的規章制度，應當通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規定，公示過的規章制度，就是在企業內部可以具有法律效率這樣一個制度。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。這個剛才常老師提到，企業的規章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動者切身利益的制度，你說我今天弄一個跟生產經營管理方面的一些操作流程，這個無所謂的，這個沒有必要通過民主程序，你說我弄一個通知，說哪天開個會，這個跟民主程序沒有關系，主要涉及勞動者切身利益的一些內部的制度。這些東西需要通過工會，或者職工大會，或者職工代表大會的討論通過。

這種討論通過以后，這個制度就變得法律上規定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知勞動者，這個通過不一定啊，或者很難啊，其實非常簡單，你想你如果說，弄一個制度，這個制度大體上是符合企業需要的。而且是相對合理的。我們召開職工大會，大多數人沒有意見的，因為大家希望企業好，你是一個有必要的，合理的制度，多數人會同意，我們這里面所說的通過，不是每一個職工都同意，而是二分之一以上的通過就通過。比如我們召開職工大會，二分之一以上通過就可以了。

當然你如果說通過工會，我們就把這個制度交給工會，最后他給我們意見，多數的委員通過，那也好。這樣的制度，我們在企業內部在發布實施就沒有問題的。我們很多企業，其實我覺得，特別是外資企業，有很好的常規做法，他把企業內部的各種制度里面的，跟員工利益有關的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內容抄出來做成一個冊子，叫員工手冊。然后員工入職的時候每人發一冊，讓員工去簽收。這樣的話，一個非常好的原因是因為第一，你定了一個規則，要員工執行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個東西你再事后處罰他，他也會給你生產經營造成不好的影響。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊子起的積極作用是非常好的。另外一個你讓他領取簽收，獲得一個證據。

現在我們有很多企業對企業的規章制度的法律定位，沒有認識。他們非常擔心企業規章制度在企業沒有效率，我們現在看到，絕大多數的企業，在企業規章制度問題上是很拿不準的，他們怎么辦呢，他們在勞動合同里面是這樣處理的。勞動合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業內的下列規章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績紀律，勞動紀律，各種規章制度，寫一堆。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。他是產生合同效力的，這個員工說對你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因為你簽了這個合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。

這個在法律上沒有問題的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個企業人事總監給我們打一個電話，說我們新來一個總經理，這個總經理來了以后，管理上要求特別嚴，跟我們人事部講，說你們過去的制度漏洞太多。我們要規范管理，所以首先要把制度修訂。就要求我們對過去的制度進行修訂，我們把過去的規章制度進行的修訂，對員工的管理和約束增強的很多，我們在實施的時候，說勞動合同的一個附件是合同的組成部分，你現在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動合同協議書的東西變更企業制度。這是一個勞動合同協議的變更，變更了以后就沒有問題的，結果讓每一個人簽這樣的東西。我們就會發現，這個企業他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個東西對他沒有利了，這個對他的約束增加了，福利待遇沒有增加。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動者永遠是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認為那個制度更好，你讓我簽這個制度我不同意，我就不簽，人事總監問我，說這個以后我們怎么辦。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡單了，辦法很簡單，什么呢，就是你同意變更協議的員工，你用新制度進行管理，沒有簽你用原來的制度進行管理，企業說這個制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現在可以不一樣，你過去一樣的，現在把你把它變成不一樣的，這個不行。企業的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實際上像這些問題，到今天這個地步已經沒有辦法幫你了，問題在于我們企業的規章制度，你變成勞動合同復檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復檢，他本身有獨立的法律地位，你只要通過法律規定的程序制定出來的規章制度，對員工有同樣的管理作為。

所以我們通過這樣一個案例，有可以說明什么呢，我們企業在研究工作的時候，有些做法有些事情，你要達到一個目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應該選擇一個對你操作上最方便的，不至于產生一些尷尬局面的一些東西。我們正常的做法就是說，如果你這個企業把規章制度不作為合同的附件，我通過一個職工代表大會，去討論通過這個制度，發布實施，當你需要修改的時候，你還需要修訂完了以后再通過原來的程序，職工代表大會再討論一次，如果通過了再發布實施新的制度。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個企業制度沒有寫成合同的附件，你就不會出現那樣的尷尬局面，說明規章制度在企業內部的一個地位，很多企業沒有認識到這個地位，我講是法律上的地位。這是我要談的一個問題。

另外我們談企業規章制度，就是員工應該遵守，只要我們定的制度是一個符合法定程序的，一個合法的規章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對他進行處罰。如果說嚴重違反了制度，我們甚至可以解除勞動合同，勞動法在給企業設定單方解除合同權的，有一個叫過錯解除勞動合同，基于員工的過錯，導致企業獲得單方解除職工的權利，從某種意義上講對員工違法亂紀行為的處罰，這種行為我不會縱容你，允許企業解除合同，通過這樣的方式，讓你失業，最后你受到一個很重的懲罰，讓你去承擔法律上應該盡的遵守紀律的義務，包括勞動合同法里面都有規定。這種解除合同不付任何補償，不能說你有過錯，很嚴重的過錯，最后還拿錢獎勵你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補償。

勞動法里面，他提到了，凡是職工嚴重違反企業規章制度，都可以解除勞動合同，勞動合同法在這次草案里面，加了一個后面的尾巴，他說嚴重違反企業規章制度的，按照用人單位的規章制度應當解除合同的可以解除合同。有人說這兩句話表述沒有什么區別，確實沒有本質區別，但是能夠看出來，勞動合同法在這樣的一個細節上，表達了一個什么意思呢，表達了一個就是說，對企業的這種要求就會更高。為什么更高一點，比如有很多企業這么寫，特別在員工紀律這一塊，企業根據員工違紀行為的輕重酌情處罰。然后就說這些東西，我們弄到一個框里面，你犯了哪個錯，我們挑出一個東西，我們認為酌情給你什么處理就處理。但是過去如果說，員工在所謂的違紀行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認為很嚴重，你解除合同沒有問題。但是現在恐怕就不行了，如果勞動合同法將來出臺的時候還是這樣寫的話，就不行。按照你的制度，把嚴重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規定，應當解除合同的。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產經營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴重，但是你仍然不能解除。這個體現了一個企業，就是說勞動合同法，他對企業的這種完全上的要求又進一步了。

所以我們說，大家注意一下，我們企業的規章制度，我注意到有些企業寫的制度還是不錯的，比如說他的制度，對企業生產經營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴重違紀行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴重違紀行為，但是你不可以把所有的行為都歸成嚴重違紀行為，有的企業寧嚴不輕，定的特別嚴，這也有問題，你上班一年當中遲到一次，說這也要解除合同，這個也太過了。說保持生產上的經營秩序，保持好工作的環境衛生，不許隨便吐痰，隨地吐痰一次就解除合同，這個過分了，他對你的生產經營影響沒有那么嚴重，你當然沒有必要給予解除合同這樣比較重的處理。

所以我們說，你應該把各種違紀行為，當然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀律里面分成輕微的一些違紀行為，一些嚴重的違紀行為，甚至可以再分為中間一般的違紀行為，你在處罰上輕微可以給一個警告處分，重一點的，一般的違紀可能會有一個扣罰獎金等處分，最嚴重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。

另外我特別強調一下，我們企業現在其實在勞動合同法出題以后，可能更是這樣，對于員工違紀來解除勞動合同，可能引發的爭議會更多。而且我們說在我們日常的工作當中，企業因為員工違紀而解除合同的勞動爭議的敗訴率是比較高的。最主要的是因為，我們企業在對員工進行管理的時候，缺乏一個理念，就是沒有真正的依法管理。這個理念是不夠的，有些企業，現在似乎有一點意識但是是不夠的。因為我們說解除一個員工的勞動合同，應該說是一件對于員工來講非常重要的事情，對于企業來進無所謂。你想，我如果是一個員工，在一個企業里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個全日制寄宿的托兒所里面，結果突然有一天煤沒有任何準備的，說你做一個錯事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對于解除勞動合同，對于員工來講是非常非常大的。

解除合同對于被解除的一方都是非常不樂意，你這里面沒有瑕疵他沒有辦法，如果有瑕疵他一定會跟你沒完沒了，我們很多的勞動爭議，就是因為企業有這樣那樣的瑕疵就敗訴。敗訴費是很高的。我在這里給大家介紹一下，我們勞動合同法出臺以后，你的企業違紀解除合同，應該注意哪幾個最主要的點，勞動合同法對將來員工，你解除合同，解除錯了，這個法律責任加得很重。

現在先談一下，企業在處理違紀員工的時候應該注意哪些，員工違紀我們一定要處理，我不太贊同有些企業說了，你做了一個很嚴重的違紀行為，你寫一個辭職得了，或者我給你一點補償金你走得了，我不太贊成這樣，因為企業的規章制度不是做人情上的東西，企業要想保證良好的經營秩序，你必須要有一個好的制度，而且要有一個好的制度的執行，在執行過程當中，如果有人破壞了這個規則，你不加以懲罰，實際就是什么啊，對于那些遵守制度的人，遵守規則的人一種打擊。他做了這個你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。所以從企業的管理角度來講，我一直認為，你如果說對于企業，我們看到任何好的企業，他一定是勞動紀律規章制度執行非常好的，一定非常嚴格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴格的處理，其實帶來的是一個管理問題，對于員工來講，可能解除勞動合同的一個法律問題，對于一個企業來講，是一個企業能不能保證你制度的長期有效執行的問題。所以對于違紀員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個敗筆，對于做得好的職工不獎勵也是一個敗筆，對于做的好的員工不獎勵，意味著什么呢，意味著對于那些做的不好的人的褒揚，或者縱容。他做的不好，業績不好，業績好的不獎勵，業績不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。所以對企業管理來講，依法是一方面，獎懲分明是另外一方面，所以我們得做到什么，既獎懲分明，還得依法，這是比較難一點，但是你如果做好了，企業的發展就可以做到持續發展。

我們下面就談一下，規章制度。勞動紀律方面的違紀解除合同的一些問題，我們重點從法律上講，因為我們沒有時間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業違紀解除合同敗訴，敗訴在證據上，你說了員工有違紀上，結果到了仲裁廳你拿不出證據，很多企業敗訴以后，會覺得，對司法有看法。他說你這個太不公平了，明明這件事，他確實做了，結果你讓他勝訴。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。

舉一個例子，我們曾經有一個五星級的酒店，特別豪華的酒店。他是一個國外的管理集團來對這個企業進行管理，管理過程當中，總經理是一個意大利人，據說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴的，他在管理過程當中，酒店的經營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個偷偷在夜里上班的時候睡覺，這個也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴重違紀行為是要解除合同的，于是這個總經理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點半到各個樓層去巡視，檢查勞動紀律。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，結果順著樓梯上到二層，到了二層發現不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側有一個咖啡廳，他發現咖啡廳里面也燈光，他一想不對，因為咖啡廳營業到兩定，現在三點半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長沙發上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的員工，總經理把他們兩個叫起來。告訴他們明天到人事部聽侯處理，第二天人事部給他們解除勞動合同，兩個員工不服提起仲裁申請，開庭的時候，企業還比較重視，因為總經理處理的這個事，所以總經理親自出庭，帶了一個翻譯，帶了一個律師。他上來就先把我剛才敘述這個過程，敘述了一遍。然后仲裁對事實進行核實，就問員工，說你們總經理剛才說陳述的這些內容，是不是屬實的。兩個員工說不屬實，不承認，仲裁就要追問，你上班的時候你們有沒有在工作崗位，兩個員工說沒有，你們沒有堅守崗位你們在哪兒呢，說我們在咖啡聽廳里面，說你們為什么要到咖啡聽，有一個員工講了一下理由，他說我個我這個同伴，夜里三點的時候這個同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個時候總經理推門進來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實，我還有證據，什么證據，拿了一個病例手冊，就是當天凌晨兩人下班以后，就是七點多鐘的時候沒有直接回家，去了酒店附近的一個醫院，去看了一個急診，這個員工看的急診，這個急診的大夫在病例手冊上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點多鐘的時候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實，大夫都說我這同伴是胃疼。整個案件審理到這兒，就事實部分，雙方再沒有新的說法，也沒有新的證據了。很簡單，這個案子20分鐘審完了，調節不成做裁決，這個裁決誰勝訴啊。員工勝訴，這個是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業總經理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。他不能接受。我們很多企業說仲裁法院，我們審判都有一個原則，叫做以事實為根據，以法律為準繩，你這樣的一個審判，是以事實為根據嗎。他會提出這樣的一個疑問。我們看到這個案件，其實對于雙方各自的主張，企業主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個主張雙方當事人哪一方有沒有充分的證據，都沒有，員工的證據是不是好一點，不好，他弄了一個所謂的病例，這個病例其實沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個道理，沒有什么新鮮的，所以對于這個事情來講，雙方在爭議的案件當中，就證據來講，各自的主張都是當事人陳述，沒有其他證據。而當事人陳述，這個東西也可以互相抵消的，在雙方當事人都沒有證據的情況下，對自己的主張，我們說應該讓誰敗訴，有人說應該讓企業，憑什么讓企業，雙方當事人都沒有證據的情況下，大家注意誰敗訴啊，負有舉證責任的一方敗訴，并不一定是企業，在雙方對各自的主張都是沒有證據的情況下，因為人家另一方當事人根本不負有舉證責任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。

有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實嗎，你仲裁機構也好，你說認定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實認定嗎，當然不能。也沒有必要做這樣的事實認定，人家仲裁員在寫裁決書的時候非常簡單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關鍵就是一句話，他說什么，他說企業以員工上班睡覺為理由要解除勞動合同。但是并沒有證據。至于睡不睡覺對于仲裁員來講不重要。這里面有一個什么問題呢，我剛才談到呢，以事實為根據，以法律為準繩，這樣一個審判原則，這里的事實，我們通常人把它誤認為一個客觀事實，實際上他這里面所說的事實，不是客觀事實。他是一個法律事實。

法律事實跟客觀事實有的時候有差別的，因為在民事上的糾紛，或者勞動爭議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個人在一個房間里吵架，吵了很長時間，但是我們聽不到他吵的內容，兩個人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結果兩個人分別告訴我們吵的內容不一樣，我們怎么判斷兩個人在這個房間里，發生了怎樣的客觀事實，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們在司法上，是不可能追求，那個客觀事實。有的時候追求不到。我們采用的一個處理方法，就是說，認定是一個法律事實，法律事實是什么啊，證據證明的事實叫法律事實，法律事實應該跟客觀事實相一致，但是實踐當中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。所以我們說，企業處理員工問題上，你說員工有違紀了，你要對此負舉證責任，更何況我們最高法院里面有司法規定，勞動合同的解除企業負直接的舉證責任。對于收集員工的證據，這個時候我們需要建立一個意識，怎么收集，說這個案子總經理一個人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個相機，給他照下來，這是一種收集證據的手段，或者你可以兩個人或者三個人，或者多幾個人一起去檢查，有一個互相印證即使一個人去沒有關系，你最簡單的，你發現兩個人睡覺，不給他叫醒，打一個電話叫上幾個保安來證明，也很好的，對于證據的意識，我們現在很多企業處理員工違紀，產生勞動爭議，敗訴一個最主要的原因，在事實上，我們很多企業是什么狀態呢，我們有的企業就這樣。

部門經理說了，誰誰違紀，我們得解除合同，你請示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實根本不是那么回事，一了解，原來部門經理說的不對的，這個部門經理有錯嗎，不見得有錯，因為我們說，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀有一些員工發現，報給領班，領班報給主管，主管再報告給部門經理，這樣的一個過程，是一個口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導誤差的，所以傳到最后，我們小的時候做一個野營拉練，有的時候做的游戲，長長的隊伍第一個人說一句話，一直傳到隊尾面目全非，就是這樣一個過程。遇到員工違紀需要解除合同的，你要怎么辦，先把事實搞清，最好把證據固定，員工讓他自己寫一個經過，他這個經過，那就叫鐵證如山。這個東西永遠翻不了案。如果他自己不寫，我們可以讓在場的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業后寫，我現在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭議案件的時候，在仲裁訴訟的時候你再收集證據也是可以的，可是那個時候麻煩的，很多員工在寫證言的時候，我印象當中是什么，似乎，好像大約這個詞上來了，這個就完了，在證言里面出現這種言語的，都不能采信證據。員工有時候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現在員工被解除，讓他通過我一個證言敗訴，他不就得罪人了，所以當時固定證據是非常重要的。

另外我們說，還提到了規章制度，規章制度我們需要注意幾個問題，企業規章制度，你有一個違紀事實以后，還要用規章制度去引用，注意我們在寫的是我們很多企業，我們企業會寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個行為就解除合同，我們很多企業經常這樣說，員工違反操作規程情節嚴重解除合同，要不然就是違反操作規程情節惡劣，這個就很麻煩了，因為將來情節嚴重，情節惡劣，這個事是沒有一個標準來評判的。像這樣的一種不太好測量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個很多企業會寫那種，他不寫情節嚴重，他說員工故意違反操作規程。這個看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規程之后，給企業造成一個設備的損害，結果你修理這個設備花了十幾萬，更可惡的是他這個違章操作，還導致了一個員工的工傷傷得很重，造成這樣一個后果企業肯定解除合同，員工申請仲裁，他說違紀事實我承認，造成的后果我也承認，但是我為什么覺得這個解除合同不對呢，是因為我不是故意的。你說故意違反操作規程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大腦里面，我說把他腦袋打開，打開也看不到，這是沒有辦法的，為什么我們說刑法上有故意殺人罪，你別跟人家比，人家有刑法的規定。人家有刑偵手段，有預審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時，員工說非法拘禁，所以我們的一個辦法是什么呢，就是只追求他的行為對生產秩序經營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個有沒有主觀故意，都給生產經營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個處理結果。你學的是交規，我們交規寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。

我前幾天接受了一個處罰，我們看這個錄像，他過路口，他在前面有一個大公共，綠燈一起過，結果大公共過到一半的時候，變成紅燈了，但是他看不見，結果過到一半大公共可以過去，因為前轱轆要是過去的，已經是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。所以我們的制度里面要注意這一點，再一個我們需要注意一下，我們的制度很多企業抄，一個紀律，一個行為，對你的生產秩序破壞跟你的生產經營的需要，不是根據別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。我們現在舉一個最簡單的，很多企業遇到的，上班在工作場所吸煙，這個要不要定為違紀行為。有些企業說要定，有些企業說沒有必要要定，這個不一樣了，如果說我這個企業是一個工業企業，我是一個生產車間，車間里面都是機械加工的設備，這樣的企業我定規章制度里面，我能把上班在工作場所不許吸煙當成違紀行為嗎，不能，為什么不能。人家車間里面的工人，一天八小時在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時間吸煙，還你說不許吸煙。這個職工不能接受。有人說吸煙破壞環境，破壞空氣質量，你這么說更外行了，你一定沒有進過車間，進了車間你就知道了，那個車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計，因為你進去聞到的是什么，機油味，還有煙味，你這點煙味算什么啊，正常的講，總經理也好，部門經理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。你定了以后倒不好。

但是如果說我們這個企業是在一個五A級的寫字樓里面辦公，我們是一個IT企業，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環境很好，一半都是女同志，其中還有一個懷孕的，這時候你吸煙就不行了，這個我們企業要定上班在工作場合吸煙不行。這是違紀行為。但是這個違紀行為不能定成嚴重的違紀。定成因為違紀過了。結果嚴重違紀解除合同，您的技術總監就是一個大煙鬼，解除30次都可以了。

但是假如說我這個企業是一個專門生產煙花爆竹的禮花廠，這個條款怎么定啊。一定是最嚴重的違紀行為。上個月我看到一個新聞報道，一個火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現場發明煙頭跟那個有關，同樣的行為在不同的企業制度要求是不一樣的我們不要盲目的學別人。另外一個我們還需要注意，解除勞動合同的程序。程序要合法。我們很多企業不注意程序，認為員工違紀事實抓的很瓷實，制度規定的很好，要處理，處理完了要倒霉。

我們有一個企業在勞動爭議的時候證據沒有問題，足可以讓仲裁機構認定員工有嚴重違紀行為，而且規章制度和引用都沒有問題，結果企業敗訴了，為什么敗訴了，職工請的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會主席，有工會主席的簽字。律師問你們單位有個叫什么什么的員工您知道嗎，工會主席說知道，律師接著問，這個員工被解除合同了你知道嗎，工會主席說知道，您什么時候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時候看到了貼了一個公告，我就知道了，結果企業敗訴了，為什么敗訴，我們現在工會法，包括新的勞動合同法，都有這樣的程序上的要求，叫做什么呢，企業要解除勞動合同，要事先通知工會，工會首先有一個知情權。工會認為這個解除合同違法，或者違約的，可以要求你重新做處理，或者要求你糾正。用人單位就要研究工會的意見，重新做出決定，再一次通知工會，這樣一個規定里面，對于解除合同來講，工會沒有否決權，他也沒有決定權他唯一有的就是一個知情權，和一個叫做認為你違法和違約以后的修改建議權，這兩個權益可以理解為程序上的東西，我認定要解除的員工，我解除了，工會不同意，我仍然維持這個意見，但是你沒有履行這個程序，仲裁的時候就叫做程序不合法，就要敗訴。這個敗訴很冤的。更何況是什么，如果企業因為解除合同，最后被仲裁委員會撤銷，或者法院撤銷的話，帶來的法律后果是非常重的，我們新的勞動合同法里面有這樣一些條款，他說用人單位違反本法規定解除和終止勞動合同。員工說不要求恢復勞動合同怎么辦，仲裁委員會就要裁決你支付他補償金，但是如果是勞動合同法將來出臺還是這樣的話，他可以說，你勞動者不要求繼續履行勞動合同，或者勞動合同已經不能繼續履行了，用人單位應該按照支付經濟補償金標準的兩倍向勞動者賠償，如果一個違紀的員工，本來破壞你的生產經營秩序，你處理他，為了震懾其他人，或者為了更好執行你的制度的話，結果處理完了以后你敗訴了，你不但要給職工補償，還要雙倍的補償。

所以這樣一個法律責任的加重，對于企業來講，就要求必須要非常規范的做這個解除合同。如果不規范的話，你的法律責任很重，重到你已經無法忍受了。所以我為什么講解除合同，講這么多呢，就是因為如果不告訴你們這些東西，你現在還好，現在該怎么著怎么著，將來可能就慘了。這是我要講的一個目的。

第五篇：企業應自覺遵守《勞動合同法》

企業應自覺遵守《勞動合同法》

《勞動合同法》自2008年1月1日起開始實施，它比《中華人民共和國勞動法》更加具體、完善，具有較強的操作性，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

新的《勞動合同法》鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。在第十四條就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九

條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務

公司遵守新的《勞動合同法》，按照第14條規定于2012年3月，組織與公司工作滿十年的員工簽訂了無固定期限的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同，員工可以長期在一個單位或部門工作。對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于普通勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。