第一篇：行政管理本科畢業論文

NANCHANG UNIVERSITY

本（專）科畢業論文

題 目：新時期農村義務教育面臨的問題及對策研究 學生姓名： 指導教師： 畢業院校：

專 業： 行政管理學（獨立本科段）

2009年3月15日

目

錄

摘要 ????????????????????????????????（1）關鍵詞 ???????????????????????????????（1）

一、當前農村義務教育存在的主要問題?????????????????（2）

1、教育經費投入不足，學校布點不足或不合理??????????????（2）

2、學校應試教育色彩濃厚，師生不堪重負????????????????（3）

3、師資隊伍專業素質欠佳??????????????????????（3）

二、對當前農村基礎教育步入困境的原因分析???????????????（5）

1、經濟落后是農村義務教育問題出現的根本原因????????????（5）

2、教育經費體制的改革，造成農村義務教育經費的不足?????????（5）

3、農村教師的社會地位低下、經濟待遇差???????????????（6）

4、教育內容不適用，導致新的“讀書無用論” ?????????????（6）

三、新時期發展農村義務教育的建議和對策 ???????????????（7）

1、科學合理，建立經費投入新機制??????????????????（7）

2、強化教育內部管理，深化教育教學改革???????????????（7）

3、破除升學率的魔棒，切實為師生松綁減負??????????????（9）

4、優化農村中小學教師隊伍建設，培養并留住農村優秀教師????????（9）參考文獻??????????????????????????????（10）新時期農村義務教育面臨的問題及對策研究

學生姓名：

指導老師：

摘要：當前農村義務教育在黨的領導下，已取得了一定成績，但在部分農村學校，在一費制實行后，在教育方面存在著政府投入有限，公用經費嚴重不足；中小學校布局在撤點并校后仍存在布點不足或不合理；在教育管理方面，有的學校應試色彩濃厚，教師隊伍方面也存在專業素質欠佳的狀況。這些問題源于農村義務教育受師資質量，教學設施、經費，教育觀念，農村經濟收入等因素的影響而難以全面實施，嚴重影響農村義務教育的發展。因此，筆者建議，對于農村義務教育政府應科學合理地建立經費投入新機制，強化教育內部管理，深化教育教學改革，破除升學率魔棒，優化農村教師隊伍，設法培養并留住農村中小學的優秀教師；讓優秀教師愿意留在農村中小學，并為農村義務教育做出應有的貢獻。

關鍵詞：農村義務教育、問題與對策、師資隊伍、財政資助

近年來，隨著國家陸續實施“國家貧困地區義務教育工程”、“農村中小學危房改造工程”、農村貧困學生“兩免一補”政策。特別是2005年12月國務院頒布了《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》，全部免除農村義務教育階段學生學雜費，對貧困家庭學生免費提供教科書并補助寄宿生生活費；提高農村義務教育階段中小學公用經費保障水平；建立農村義務教育階段中小學校舍維修改造長效機制；鄉鎮教師工資上劃到縣（區）級財政，鞏固和完善農村中小學教師工資保障機制。使得農村義務教育辦學條件進一步改善，教師隊伍基本穩定，教學質量不斷提高，“普九”成果得到鞏固。但由于歷史原因、現實經濟發展水平限制以及物價上漲因素，農村義務教育仍面臨諸多問題，制約著新時期農村義務教育的發展。

一、當前農村義務教育存在的主要問題

1、教育經費投入不足，學校布點不足或不合理

新義務教育法明確義務教育經費的投入由政府買單。但目前學校只有每生70元的經費（目前按兩免計算，每期下撥的）對于學校工作來說，農村義務教育經費嚴重入不敷出。隨著財政分灶吃飯，市場經濟的初步建立，使社會就業和收入問題凸現。為此，縣鄉政府只得開源節流，減少農村教育經費支出，使得農村中小學教育不斷地被“抽血”。

特別是一些農村邊遠山區，由于適齡入學兒童的減少，居住分散、辦學效益低，各地教育行政部門都對本地區進行了中小學布局調整并取得了較好成效。但在布局調整過程中，由于未將一些特殊情況特殊處理，給學生上學帶來了一定困難，導致部分學生因上學困難而輟學。

一是調整后學生上學路途太遠，學校沒有交通車，孩子上學要住宿，想靠私營車主來回接送學生，費用太高，不少家庭經濟條件差，拿不起這筆費用。因此，雖然布局調整的方向是對的，但給本不富裕的農村家庭帶來了較大的經濟負擔，造成學生入學困難。尤其是女童，上學時已有八九歲，到了高年級已進入青春期，徒步上學不安全，家長不放心。加上群眾生活貧困，對中小學生教育的需求不高，在我國廣大農村，生產力水平很低，人們迄今仍在沿用以勞動密集型生產為主要耕作方式的傳統手工勞動。從事這種勞動的人，世代口傳身授的直接經驗足以應付一切，無需接受現代意義上的教育，無須具備現代科學知識，這一客觀現實決定了他們當前的經濟活動，基本上游離于現代科技文化之外。

二是網點調整后，因學校被撤消的一些村原來修建校舍時已投入較多，有的已負債累累，學校被兼并后心理不平衡，無力或不愿再做投入；鄉鎮政府歷年債務沉重，一時又拿不出錢；聯村完小所在村委也不愿增加負擔，致使新辦聯村完小擴建校舍與添置設備所需費用沒有著落。有的只好采取學生自帶桌凳，租用民房充當教室和學生宿舍的方式，以解燃眉之急。

三是從2002年起，教師工資轉由縣財政直接發放后，理論上說基本消除了工資不能按時發放的問題，但經濟貧困地區仍由鄉財政上劃來支撐，教師工資未按時發放的現象仍有發生。而養老、失業、醫療保險等更是無力參保。一些經濟效益較差的鄉鎮拿不出錢來給教師發工資，甚至挪用教育經費，致使每年都要拖欠教師工資。

四是“普九”債務問題。上世紀的“普九”取得了舉世矚目的成就。但“普九”時學校建設是向農民集資，建校卻欠下一大筆債，到了新世紀這些債務也沒法償還。特別是前期有些學校貸款建學生公寓，原指望學生進來住，可以還貸款，可現在學生人數急劇下降，無力償還貸款。

2、學校應試教育色彩濃厚，師生不堪重負

幾十年來，農村中小學教師一直無法走出這一應試教育的怪圈，特別是農村中學，正所謂“素質教育轟轟烈烈，應試教育扎扎實實，兩手都要抓，兩手都要硬”。究其原因，是一些教育行政管理部門年度考核時，拿初中升學率，小學畢業年級會考優秀率、合格率，中小學非畢業班級憑考試成績進行統一排名、學生成績的好壞，直接關系到老師的晉級加薪。筆者所在地是一處農村小集鎮，鎮上的小學老師早上6：30就趕到學校（遠道的學生5：30就得起床），一直忙活到下午6：00才會收起備課本，拖著疲憊不堪的身子往家里趕，一天工作達十多個小時。在初三的老師負擔更重，由于學生大多住校，早晨5：30天剛蒙蒙亮，老師就要早起下班輔導，晚上還要在燈光微弱的教室里輔導到10：30。回家后還要批閱學生作業、備課一、二個小時。一天下來，師生精力交瘁，苦不堪言。老師們明知這樣做只能是事倍功半，可是又有誰敢鋌而走險不這樣做呢？一旦學生考不出好成績，責任誰來承擔？

3、師資隊伍專業素質欠佳（1）教師數量不足，城鄉分配不平衡，流失現象嚴重。通過調查，我們發現農村貧困地區農村師資相當短缺。如2004年有調查組到瑞金縣武陽中學了解，發現全校9個班，只有7個老師。其中，有個副校長是中師畢業，語文、數學、物理、化學什么課都教過。有的還是代課教師。農村村小一個教師包班教學，甚至于不少農村教學點還存在復式班，一個教師負責幾個年級的教學，甚至有的學校只有一個老師。教師的工作量之繁重可想而知。不少教師不愿留在農村中小學這個艱苦的地方教書，想方設法調離，使部分農村貧困地區學校師資更加短缺，教學質量可想而知，生源無保證，大大影響了整個農村基礎教育的發展進程，直接阻礙了農村經濟的發展。在發達城市地區，教師數量在增加，學齡兒童數量在減少。教師競聘上崗，而在農村中小學，教師數量在減少，學齡兒童數量又在增加，老師少，學生多，形成了突出的供需矛盾。

（2）教師來源多元化，學歷和文化水平參差不齊，管理水平低下。目前農村中小學的教師來源廣泛。有在編教師，有從小學借用到初中的教師，還有向社會招聘的臨時代課教師。目前在農村中小學任教的教師不一定是來自師范院校，可以是來自非師范院校非師范專業，只要符合有關條件和考試通過了就可以在農村中小學校任教。打破了過去的師范院校壟斷教師來源的局面。這本是好事，但在實際工作中，經過幾年實踐檢驗，發現問題很多，有的老師理論考試挺好，只會筆試，實際教學能力較差。有的根本就沒有學過教育學、心理學，不知道教育教學規律。有的根本不想當老師，但是目前也找不到別的什么工作，也只好這樣了。

在筆者調查中，學校拔高使用教師的現象十分嚴重。由于目前高中在不斷地擴招，所以高中學校急需一批新老師，而他們又不想花更多時間去培養剛剛從師范院校畢業的大學生當老師；因此，他們基本上省城中學到縣城中學調，縣城中學到農村中學調，使得農村中小學優秀教師一批批被調走。這樣一來，勢必造成農村中學教師緊缺，他們也只好從小學選拔，小學沒有老師，就面向社會，招聘沒有上過大學、沒有任何文憑的青年到學校任教。這樣層層拔高使用的結果，使農村中小學教師隊伍的整體素質下降。一大批學歷不合格的小學教師補充到了初中教學崗位，一大批初中未畢業的代課教師走上小學的講臺，嚴重影響基礎教育的教學質量。

二、對當前農村基礎教育步入困境的原因分析

1、經濟落后是農村義務教育問題出現的根本原因

長期以來工農業之間的“剪刀叉”嚴重制約了農村社會生產力的發展，成為影響農業效益和農民富裕的主要制度性因素。由于農業發展緩慢，農民社會地位低下，農村教育自然也處于弱勢的地位。

實行市場經濟以來，有頭腦和能力的農民都去打工了，農村基本上是老弱病殘和文化素質不高的村民留下來，組成了“386180留守部隊”（即38指婦女、61指少年兒童和80指老人）。這樣的結果只能是導致農村積貧積弱的惡性循環。雖然打工者可以賺些錢回到農村來補貼，但農村義務教育對留守兒童的教育有些是用錢買不回來的。農村教育的發展需要政府加大教育投入和政策扶持的力度。

2、教育經費體制的改革，造成農村義務教育經費的不足

長期以來，國家財政只負擔城市義務教育經費，農村義務教育經費主要由農村、農民自己負擔。義務教育投資體制改革后，60%左右的縣級財政無力保證義務教育支出，農民的教育負擔仍然很重，教育質量難以保證。稅費改革后，取消了農村教育附加費和大部分教育集資，使得農村義務教育公用經費大為縮減。在農村地區，教育費附加是補充教師工資不足部分的主要來源，農村教育集資則是改善校舍和辦學條件的主要經費來源。國家對于義務教育大概是承擔9％，省里面承擔13％，大頭由縣里承擔。教育經費幾乎要占去縣財政經費的半壁江山，還有公務員工資等很多事務需要完成，縣財政就經常扣留教育經費來維持縣財政的正常運轉。由于稅費改革造成的經費缺口，只靠地方財政是根本無法填補的，學校公辦、民辦教師的津貼費和代課教師的工資沒有了來源，只好紛紛外出打工。城鄉之間同等教師工資差距一般是在一倍以上，如班主任津貼城市中學班主任每月是300－600元，農村中小學班主任津貼每月是5－15元。按照市場經濟的運行規律，必然是使得好的資源流向城市，進而造成了城市越來越發展、農村越來越困難的馬太效應，農村義務教育發展舉步維艱。

3、農村教師的社會地位低下、經濟待遇差

雖然現代社會教師越來越受到尊重，但據調查顯示，有百分之九十的教師覺得他們在社會上并不真正受人尊重。尤其在農村，中小學教師并不受到人們的尊敬，這是造成農村中小學教師流失的又一主要原因。據統計數據顯示，大約70%的小學教師認為其勞動收益率要比教育系統外的員工低，還有20%的教師認為差不多，但是也有10%的認為高一點。雖然從2001年起，農村中小學教師工資管理權從鄉鎮收回，由縣級財政統一發放，但由于地區之間經濟、社會環境和交通等差距，教師收入仍有差距，甚至校際之間的差距也比較明顯。還有的農村中小學，教師的工資隨便被扣留，捐款任務繁重，其合法權益難以得到有效保障。

4、教育內容不適用，導致新的“讀書無用論”

以高考為中心的教育體制和以應試為目的的教育內容，使“升學”成了農村基礎教育的唯一目標，忽略了農村基礎教育習慣養成、能力培養和思想觀念更新的主要目標，學生在校期間除了學習能力和知識積累以外，不能從思想、觀念、技術和生活能力等方面有所提高，以至于高考落榜的農村學生“種田不如老子，養豬不如嫂子，挑擔不如妹子”，并為此受到人們恥笑，再加上近幾年大中專畢業生自主擇業制度的改革，一些農村大學畢業生不但不能成為國家干部，連固定單位也找不到了。農民送孩子念書的目的就是讓孩子擁有一個“鐵飯碗”。如今這個期望落空了，于是，農民們更加覺得“讀書無用”了。

三、新時期發展農村義務教育的建議和對策

1、科學合理，建立經費投入新機制

（1）大力解放思想，開放意識，多渠道籌措辦學資金。學校不能完全依靠政府，開辟多種渠道籌措辦學資金。首先，要挖掘內部潛力，精打細算，節約開支；其次，要解放思想，廣泛開辟資金來源，主動聯系骨干企業、社會團體、知名人士、企業家，動員他們積極支持家鄉農村義務教育事業，幫助農村學校改善辦學條件；再次，發揮教育主管部門的調控作用，整合教育資源，努力實現強弱聯合，充分利用重點學校、知名學校的輻射作用，以幫助和帶動農村薄弱學校快速發展。建立手拉手學校，將城市學校閑置的財產送給農村中小學使用。并派老師支援農村中小學義務教育。

（2）積極采取措施消化 “普九”債務。農村中小學“普九”債務在一定程度上是國家欠農民的教育債，而學校償還能力有限，各級政府必須分擔主要責任。一是省市財政要加大轉移支付力度，拿出部分資金償還債務；國家可以適時把農村中小學義務教育的債務作為“呆賬、壞賬”處理。二是要出臺政策明文規定，義務教育上劃縣（區）管理后，學校土地與財產全部屬于學校所有，對撤并閑置的學校土地與資產可以通過發包、租賃和拍賣等方式籌集資金，積極償還債務；三是今后農村中小學不得舉債建設，避免新的債務再度發生。

（3）調整學校布局，要堅持“合理”和“精簡”。幾十年來，我們形成了“村村寨寨辦學校”的傳統和觀念。這對于歷史上從未有過學校的貧困地區、少數民族地區，無疑是一大進步。然而，隨著教育事業的發展，改革的深入，這一辦學模式已經不適應形勢發展的需要了。必須堅持“合理”和“精簡”的原則，以集中力量辦學為方向，宜并則并，需增則增，實事求實地制定調整校點布局規劃，逐步實現農村學校布局合理化，辦學條件標準化、教育管理規范化。

2、強化教育內部管理，深化教育教學改革 農村義務教育學校要根據當地農村實際和中小學的培養目標、青少年身心發展的規律，對辦學模式、課程結構、教學方法等方面進行改革。

（1）突破教學內容的局限性，適量增加農村基本生產生活知識方面的容量。在各科教學中滲透職業技術課程內容，增加農村實用知識的教學內容。在普通文化基礎課的學習中，使學生掌握與農村生產技術相關的基本原理和基本技能。如，政治課增學黨的農村有關經濟政策、生產責任管理、經營管理；語文增學書法、應用文、農村文藝創作等；數學課增學珠算、土地丈量、生產統計等；化學增加化肥、農藥、土壤成分簡易測定等；物理課充實有關家用電器的安裝與拆修、農用機械的保養與維修知識等。使學生認識到，學習不只是為了應付高考，還可以學習到很多今后工作生活必備的文化知識。

（2）堅持課內外相結合，實行“開放型”教學體系。在堅持以課堂教學為主的同時，重視學生的實踐性教學。開設地方課程、校本課程、活動課程，作為學科課程的必要補充。要根據農村實際，具有農村特色。學校的生產技術課和科技活動課，要與農業生產需要息息相關，使學校生產技術教育符合當地經濟發展的需要，學生畢業回鄉后在生產中能直接發揮作用。

（3）改革課程，因材施教。實行小學升初中免試制度后，初中生的基礎和文化程度參差不齊，特別是由于大多數農村小學的教育質量偏低，升入初中的許多學生基礎較差，在這種情況下，仍然使用全國統一大綱的教材，無疑會使廣大農村學生感到學習困難，廣大教師也感到學生難教。針對這一情況，應該改革現用教材內容，針對農村義務教育的主要培養目標，編寫專用的教材。在對學生進行基礎知識教育的基礎上，適當加大加重勞動技能課的內容和課時量，特別是可在初三年級的課程設置中，結合當地經濟發展特點開設一些職業技術課程，以供不想繼續升學的學生學習，使他們在畢業后能學以致用。這樣就可以增加農村義務教育的吸引力，有效提高他們接受義務教育的動力。

3、破除升學率的魔棒，切實為師生松綁減負

（1）建立新的評價機制，特別是農村中學，要破除以升學率作為辦學質量高低的魔棒。綜觀近幾年教育行政部門對各個學校教育教學質量的評價體系，教學質量評價一項在教育督導中占有不可撼動的位置。這對于條件簡陋、師資薄弱、觀念陳舊的農村中小學，簡直就是一個魔咒。沒有好的生源、師資和育才環境，高素質人才是很難培養出來的。既然無法和城區學校相比，就不要以同樣的標準來衡量農村中小學校了。因此，制定一個切合農村中小學實際評價老師的標準迫在眉睫。

（2）針對農村中小學義務教育的現狀，切實減輕農村廣大師生的教育和學習負擔。素質教育喊了二十幾年，可是有的上級教育行政部門始終沒有跳出陳舊的根深蒂固的應試教育圈子，只要上級評價老師的標準不改變，農村中小學教師就不可能實行真正的素質教育。所以，筆者認為，觀念的改變是第一要務。針對什么學校制定什么方案，使之健康良性發展，并找到自己的辦學路子和模式。只有根據農村中小學義務教育的實際狀況，區別對待，因校制宜，把老師和學生從枯燥的純知識性的題海戰術的單一模式中解脫出來。讓老師有一些自由和自主權，選取一些真正有利于學生健康成長的且又能提高學習興趣既動腦又動手的實用教材。教師樂教，學生樂學，師生的沉重包袱放下了，真正的農村素質教育實現也就指日可待了。

4、優化農村中小學教師隊伍建設，培養并留住農村優秀教師

（1）采取積極措施，鼓勵城鎮教師下鄉支教。一是積極做好城市中小學教師到農村中小學支教工作。鼓勵和支持當地辦學質量比較高的城市中小學與農村中小學義務學校建立辦學共同體，并組織開展短期執教等形式多樣的支教活動。并把到農村中小學支教作為評定職稱的一個硬性條件。二是建立激勵機制，適當提高農村中小學中、高級教師職務的結構比例，積極促進城鎮學校教師向農村學校流動。

（2）完善教師配置、交流制度，合理利用教師資源，縮小城鄉差距。一是在教師調配過程中要盡量從教師缺額情況考慮，先滿足教師缺額多的學校，要避免城市學校到農村中小學挖優秀骨干教師的做法，堅決杜絕機關事業單位到農村中小學借用教師的做法；二是規定城市學校都有接受農村義務教育教師跟班學習的義務，縣教育主管部門可組織農村中小學教師到城市中小學去掛職學習、鍛煉；三是建立農村中小學教師和校長的定期交流輪換制度，這樣可以把相對較好的學校校長和老師輪換到相對較差的學校，促進教育均衡發展，同時也避免了農村教師或校長產生惰性，以及盤根錯節的人際關系影響學校的發展。通過這些形式來推動教育均衡發展，縮小城鄉之間的差距。

（3）建立教師的養老、醫療和住房公積金制度，解決農村中小學教師的后顧之憂。社會養老和醫療保障水平是一個與其它因素具有較高相關性，對農村中小學教師供給有較大影響的因素。健全的社會保障制度，有利于提高農村義務教師的社會保障福利待遇，所以要將所有農村教師納入社會統籌養老、失業保險范圍，其費用由個人、用人單位和財政共同負擔，保障農村中小學教師在退休、落聘、下崗等狀況下，都有生活保障；同時，建立教師醫療和住房公積金制度，為教師看病、買房提供資助，從而最大限度地解決農村中小學教師的后顧之憂

總之，辦法比問題多，我們農村義務教育要在地方政府的倡導與組織下，形成社會和家庭參與教育的機制。包括參與改善辦學條件；參與各種教育活動；參與對教育的監督與評估；為學校教育提供各種社會實踐場所等。當政府、社會、家庭三方力量融為一體、各顯其能、各盡其力時，農村義務教育必將走上可持續的健康發展道路。

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第二篇：本科行政管理畢業論文參考文獻

淺析化煤礦安全質量標準化建設淺析煤礦安全標準化管理的措施與辦法淺析煤礦安全文化建設的作用關于加強煤礦安全文化建設的探討論煤礦安全文化與安全生產煤礦安全培訓健康發展的意義探討煤礦安全培訓信息化發展的新動向煤礦安全文化對員工行為安全影響作用的實證研究 10 煤礦安全文化量表設計及開發研究新時期加強煤礦安全管理的策略研究淺談煤礦安全文化的基本特征與實踐GPRS與GIS在多級煤礦安全信息管理系統中的應用淺論高層建筑的安全疏散問題建筑安全事故及對策的分析與研究建筑安全工作績效評估指標體系研究淺析建筑安全生產管理與潛在經濟效益建筑安全應急管理的模糊動態響應研究

6建筑安全監督系統安全管理研究淺析我國建筑安全管理制度的現狀基于社會力模型的建筑安全性能評估方法研究 9 建筑安全問題的經濟效益研究高層建筑安全疏散設計初探淺析高層建筑安全監控措施建筑安全事故成因分析及預警管理的研究 13 淺議高層建筑安全設計建筑安全生產差異化監管方式研究基于行政管理體制改革背景的建筑安全監管體系研究 16 淺論建筑裝修與建筑安全問題社區高層建筑安全危機應對措施研究建筑安全預警管理系統構建研究建筑起重機械的安全問題及監督管理研究起重機械安全技術管理研究在役起重機械的安全可靠性研究大型起重機械安全預警機制的研究淺析工程機械的安全管理問題

6起重機械的安全技術檢測管理研究淺析建筑起重機械的安全監督管理淺析起重機械安全隱患淺析及對策機械安全風險評價研究淺析我國機械安全標準化發展現狀

第三篇：電大行政管理本科畢業論文

陜西廣播電視大學行政管理本科畢業論文

論 社會主義新農村建設的現狀分析和對

策措施

[摘要]： 黨在十六屆五中全會通過的《“十一五”規劃》建議中,提出了建設社會主義新農村的重大歷史任務,在十屆全國人大四次會議的政府報告中,溫總理再次強調了這項任務。

[關鍵詞]：

存在的問題 具體的規劃

一、新農村建設背景 當前，國家與農民之間的分配關系以及農業經營體制正在發生重大變化，農業結構調整的內涵和農業的增長方式也在相應改變，“三農”問題的解決面臨新的形勢，建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務，必須充分認識其長期性，艱巨性和復雜性，必須堅持從實際出發。在社會主義新農村建設過程中，各地涌現出各具特色的新農村發展模式，梳理，研究和思考這些模式的發展，必須對正在開展的社會主義新農村建設產生有益的借鑒。

二、目前我國新農村建設存在的問題 我國是一個農業大國,農村人口占全國人口近七成。在黨和政府的關懷下,經過二十多年的改革開放,我國農村建設已取得了歷史性的發展,農村經濟社會發展取得了舉世公認的偉大成就,呈現出一系列明顯而積極的趨勢。但是,在總體上看,農業農村發展仍然面臨很多挑戰,仍處在艱難的爬坡過坎階段,存在許多問題。

（一）投入嚴重不足,資金遠遠跟不上當前農業農村發展的形式

2005年全社會固定資產投資達88607億元,比上年增長25.7%。其中,城鎮固定資產投資75096億元,增長27.2%;農村增長18%,與城鎮投資相比,差距明顯。（1）投資的不足,一是嚴重影響農村水利設施的維修和建設。二是影響農業投資。當前我國農業生產機械化應用程度較低,農業裝備技術水平不高,生產方式落后,大多地方仍舊是以“鋤頭加扁擔”和家庭單干為主的傳統方式。最主要的原因就是農業投資太少,特別是農業研究和推廣缺乏足夠的投入保障。（2）影響農村社會事業的發展。我國農村社會事業的發展一直落后于城市,盡管近年來,這個問題已引起了國家的高度重視,對農村社會事業的投資一直呈上升趨勢,但是,與城市相比,農村社會事業的發展仍顯滯后。（3）城市與農

陜西廣播電視大學行政管理本科畢業論文

村在教育資源配制上也存在巨大差異。如河南省2003年全省生均教育事業費城市初中平均值為601元、小學為768元,而農村則分別為539元和728元。河南農村小學的生均教育經費支出不足城鎮的三分之一。（4）我國農村很多家庭因為無力承擔子女受教育的費用,導致大量農村學生失學輟學。據統計,在我國的中西部地區,已有5%到10%的適齡兒童沒機會入小學,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高輟學率在農村的初中階段已經很明顯,有的地方甚至高達20%—30%.（二）人才流失嚴重

目前,我國農村面臨著這樣一種困境:一方面是農村富余勞動力不斷增加,需要國家采取各種方式轉移這些剩余勞動力,另一方面是能夠帶領農村發展的有學歷、有專長、高素質的人才極度缺乏,人才流失相當嚴重。這種人才的流失可以包括如下幾個方面:一是農業優勢勞動力外流,使農業從業人員素質普遍下降。二是農村原有教師的調離和農技人員的改行。三是通過高考,使農村特別優秀的人才跳出了農門,而國家又沒有相應的政策,使這部分人返回農村。

（三）農民平等權利得不到保障

從總體上來說,我國農民的平等權利得不到保障。首先,由于財政投資的不足,農村的社會發展明顯滯后于經濟發展,農民不能與城市居民同等地享有社會保障、教育、文化生活等公共資源,農村廣泛存在“看病難、讀書難”的現象。其次,農民工的權益也屢屢受到侵犯。這幾年來,由于黨和政府的重視,農民工的處境較以前有了很大改善。但是,侵犯農民工利益的事件仍然不斷發生,特別是農民工的社會保障權利得不到保證。三是改革過程中農民被侵權事件也不斷發生。隨著城市建設的擴大,農村土地被征用的現象越來越多,在征地過程中也存在很多侵犯農民權益的問題,如征地中對農民的補償標準過低、失地農民缺乏生活保障、地方部門和企業征地過程違規操作等現象。

（四）人口增加,資源浪費、環境污染和生態破壞嚴重

目前,在我國農村建設的過程中,存在著經濟發展與人口、環境、資源不協調的嚴重問題。據

陜西廣播電視大學行政管理本科畢業論文

惡化、環境污染嚴重,農村能源短缺。

三、我國農村發展中存在一系列問題的原因

（一）體制上的原因 城鄉之間的交流,農民收入的增加受到嚴重影響,使城鄉居民的收入水平與消費水平的差距不斷拉大。還帶來了農村居民受教育、就業、投保等機會的不平等,從而引起收入不平等,并形成一種惡性循環。

陜西廣播電視大學行政管理本科畢業論文

于自己致富和迎來送往上,對村黨建工作不是一抓到底,而是時緊時松,工作也只是停留在開會和一般號召、發文件上,缺乏具體措施和督促檢查。

四、建設社會主義新農村的新思路

（一）加強基層黨組織建設,充分發揮其領導核心作用 建設新農村必須堅持黨的領導,這是加快新農村建設的關鍵。針對目前基層黨組織所存在的眾多問題,我們必須把加強基層黨組織的建設作為重點。首先,必須充實農村基層黨組織的力量,一是加大吸收優秀青年農民入黨的力度,優化年齡結構。二是加大對一把手的培養力度,挑選好帶頭人,可以采取黨員選舉與上級組織舉薦相結合的方式。其次,必須健全基層黨組織的民主生活,加強對農村黨員的教育和管理,增強黨員的群眾觀點和政策觀念。

陜西廣播電視大學行政管理本科畢業論文

參考文獻： [1]劉彥隨；中國新農村建設創新理念與模式研究進展；地理研究；2008年2期27卷 [2]陳錫文；推進社會主義新農村建設；發展；2005

[3]徐勇；國家整合與社會主義新農村建設；社會主義研究；2006年01期

第四篇：行政管理(本科)畢業論文實施細則

行政管理專業（本科）畢業論文實施細則

撰寫畢業論文是人才培養模式改革與開放教育試點行政管理專業的集中實踐環節之一，旨在檢驗學生的知識和理論綜合運用能力，通過畢業論文，進一步培養學生的專業研究素養，提高分析問題和解決問題的能力，提升學生的創新意識和專業素質。

畢業論文的選題應當在行政管理專業范圍之內，并符合行政管理專業的特點。選題需要結合我國行政管理實踐，提倡選擇應用性較強的課題，特別鼓勵結合當前社會實踐亟待解決的實際問題進行研究。由學生本人在指導教師的指導下獨立完成，杜絕一切抄襲、剽竊、代筆等弄虛作假行為。

畢業論文應做到觀點明確，材料翔實，論證有力，結構完整，邏輯嚴謹，語言通順。畢業論文應為學術論文。調查報告、工作總結及文學作品等各類非學術的文章不能作為畢業論文提出。包括注解字數一般不少于5000字，不超過10000字。

畢業論文主要內容包括：目錄、摘要、正文、參考文獻。所引用的中外文參考文獻資料，必須注明引用教材（或著作、期刊等）的書名（或著作、期刊名）、作者、出版單位、時間（引用期刊的還必須注明文章名）。引用其他參考資料也應注明資料來源。具體如下：

論文封面

必須使用中央電大統一封面，并按規定填寫內容。

正文

論文正文緊跟第一頁硬皮封面按以下順序裝訂.1.目錄：單獨一頁，四號字，單倍行距，無頁碼； ．．．．．．．

2.論文：頁面設置默認，從正文開始插入頁碼，雙面打印，一式二份，除內容摘要和關鍵詞外，正文不少于5000字。

其中：

(1)題目：二號字，黑體；

(2)內容摘要：內容摘要是對論文的中心論點、研究角度及研究方法的概括，還可以對研究成果作一簡單的價值評估。論文摘要應寫得簡明扼要，一般應控制在300字以內。使用【內容摘要】，為小四號宋體，其后的具體內容使用小四號宋體；

(3)關鍵詞：可以看做是一組以詞語形式表達的摘要，它比摘要更為簡明。所摘出來的關鍵詞必須能真正起到關鍵作用。使用【關鍵詞】，為四號宋體，其后有三至五個關鍵詞，為四號宋體。

(4)正文：四號宋體，單倍行距；

文中凡是另起一段的，前面均需空二個字，即四個空格鍵，大標題和小標題前也一樣，且后面不能寫正文，正文需另起一段。

大標題：如“一、二、三、”，使用三號字宋體、加粗。

小標題：如“

（一）（二）

（三）”，使用小三號字宋體、加粗。

注釋：正文引用他人文獻或對文中某些內容做注釋的一律使用頁注；請放置在文章當頁的下方，使用格式為：①、②、③式樣、小五號字。

參考文獻：四號宋體加粗。論文最后一頁。

參考論著的須包括作者、書名、出版社、出版時間、版別。

白皮封面(名稱為“中央廣播電視大學畢業設計(論文)評審表”

裝訂在正文后面（并要求填寫）

學生畢業設計(論文)評審表

由學生填寫，內容是關于論文寫作過程的總結，不少于400字。

中央廣播電視大學畢業設計(論文)教師指導記錄表

記錄表共六欄，填寫時不少于四次，要求詳細記錄指導過程。

統一使用A4紙進行文字打印及裝訂。

畢業論文由指導教師在學生完成文字材料撰寫后，以百分制給出初評成績。指導教師對學生在選題是否合適（占25分）、觀點是否明確和正確（占30分）、材料是否豐富和翔實（占20分）、邏輯是否嚴密和結構是否嚴謹（占15分）、語言文字是否流暢和優美（占10分）等五方面進行綜合評定，給出具體分數。90分（含90分）以上者為優秀，80-89分（含80分）為良好，70-79分（含70分）為中等，60-69分（含60分）為及格，60分以下為不及格。凡文字材料未達到基本要求、抄襲造假者，按不及格處理。

行政管理專業的本科畢業生必須參加畢業論文答辯。

1、答辯人用10～15分鐘介紹畢業論文選題理由、研究思路及畢業論文主要結論。

2、答辯教師應審閱參加答辯的學生撰寫的畢業論文，并依此提出問題。

3、答辯教師對答辯人答辯的情況進行當場點評，并給出答辯評語，參考畢業論文指導教師的初評成績，以百分制給出畢業論文的最終成績。

潮安廣播電視大學教務處

二〇一三年九月三十日

第五篇：本科行政管理畢業論文提綱及

附件四： 提綱范例

對私營企業人才流失問題的思考

（提綱）

一、人才流失對企業的不利影響

（一）人才流失會增加企業的經營成本

（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落

二、私營企業人才流失成因的分析

（一）主觀原因

（二）客觀原因

三、解決私營企業人才流失問題的對策

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

（二）企業要加強對人才的教育培訓

（三）建立和實施有效的激勵機制

（四）建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度

（五）科學合理的使用人才

（六）改善人才的生產、生活、學習環境

（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質格式范文

對私營企業人才流失問題的思考

莊明歡

內容提要：當前私營企業的人才流失現象還比較嚴峻，私營企業應充分認識到加強人力資源管理的必要性和重要性，堅持“以人為本”的管理理念，并結合企業自身特點找出適合自己企業特色的留住人才對策。本文針對人才流失對企業的不利影響，分析了私營企業人才流失的成因，提出建立科學的人才選拔和用人制度；加強對企業人才的教育培訓；建立和實施有效地激勵機制；建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度；科學合理地使用人才；企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質等幾方面對策。

關鍵詞：私營企業 人才 流失

改革開放以來，私營企業伴隨著工業化、城市化進程的快速推進呈現跨越式發展態勢，特別是近幾年，私營經濟已逐步成為整個我國經濟發展力量的重要組成部分，成為推動經濟持續穩定、快速增長的生力軍。但隨著我國經濟的進一步發展，市場機制在人才資源配置過程中的作用不斷增強，加上人才市場的日益完善和健全，使得現代的私營企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。在整個社會人才流動加劇的大背景下，私營企業人才頻繁跳槽表現得尤為突出，這已成為私營企業家面臨的較為棘手的問題。

一、人才流失對企業的不利影響

我們知道，人力資源在企業生產經營和管理中具有重要的地位，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可缺少的因素。正常的人才流動對于企業增加競爭優勢，持續培養人才方面大有益處。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性時，對企業就會產生負面影響。

（一）人才流失會增加企業的經營成本

人才流失不僅會給企業帶來了高昂的額外費用，而且還會給留下來的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業機密的知識型人才的離職，致使企業可能無法立刻找到可替代的人選，從而導致企業關鍵崗位的空缺，也可能導致企業的核心技術或商業機密的泄露，這樣一個惡性循環現象。企業需再培養一批掌握核心技術等知識型人才，必然要花費企業的人力、物力和財力。這勢必影響或增加企業的正常成本運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落

企業里經常發生人才流失的現象，不管人才是什么原因離開企業，在其他人不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌、猜測、傳言，產生從眾心理。這些都不利于企業的正常運轉，還會對企業精心塑造的人才管理形象帶來損失。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領導管理能力產生的懷疑，導致企業內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應。

二、私營企業人才流失成因的分析

文中所說的“人才”，主要是強調在企業中層的核心管理人才、掌握核心企業技術的人才和具有高銷售能力的人才。

近年來，隨著珠江三角和長江三角經濟的不斷發展，各地私營企業里不少的優秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經濟發達地區的私營企業工作，以致部分私營企業出現求人才難，留人才更難的局面，導致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個角度進行了分析。

主觀原因

現階段，私營企業中流動性最強的往往是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業決策者的領導水平和領導方法也間接影響人才的流失，依據這樣的前提，從人才和企業決策者自身考慮，原因主要有以下幾點：

1、人才對薪金福利提出更高的要求

我們知道，金錢是市場經濟中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對個體始終是一個極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等等。有時雖然人才不太愿意呆在一家沒有什么發展空間的私營企業里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來為企業做貢獻。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。

2、人才對晉升前景有更高的需求

從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁十足的人才來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更為重要。一個人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作。但許多私營企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果，私營企業里的高級職位都是與企業具有血緣關系的人占據，而優秀人才對職位及權利有較高的需求卻難以實現。因此，人才為了實現自己的發展目標，自然會選擇離開該企業。

3、私營企業決策者的決策水平有待提高

當私營企業的決策者與人才在經營風格、經營理念、價值觀等方面的發生沖突時，私營企業的決策者不懂得對于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營企業常常采用家長式的管理模式，在企業中從上到下企業決策者一個人說了算，完全失去了企業民主的氛圍，這種管理方式會打擊人才在工作上的主動性和積極性。私營企業決策者領導水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個主觀因素。

客觀原因

人才流失除了人才及企業決策者的主觀因素外，還有企業自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。

1、私營企業管理制度不健全

私營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業的認可，以至于造成對企業內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，導致了許多制度規范建設的不完善。即使有部分規范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。

2、缺乏完善的人才培訓制度

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學習已經不是人生某個階段的事情。隨著我國加入WTO，私營企業也不斷面臨著新的情況，過去的被動式的學習已經無法適應時代的要求，許多私營企業對人才培訓不夠重視，不能滿足人才對自身素質提高的需求，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，人才缺乏繼續工作的動力。私營企業要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進地給人才補充新的科學文化知識。

3、缺乏有效的激勵制度

企業的激勵機制在某種程度上決定了私營企業的人才競爭力，它有物質激勵和精神激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果私營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的精神待遇，這樣的私營企業就在很大程度上難以吸引和留住人才。

4、缺乏科學的用人機制

私營企業受制于傳統制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優化配置機制，崗位設置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才 “出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往往是因人設崗,缺乏一套科學用人機制，導致人才的聰明才智沒有的得到充分發揮和體現的機會。

5、績效考評管理不完善

導致私營企業人才待遇不公的原因，在于私營企業缺乏一個科學的績效評估機制，不能把人才對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質鼓勵，導致人才不會心甘情愿為企業做出自己最大的貢獻。企業的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。

6、私營企業人才成長環境欠佳

一直以來，私營企業的決策者一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業工作環境簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業的人文環境較落后。企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導致人才另謀高就。

三、解決私營企業人才流失問題的對策

“人力資源是企業的第一資源”，人才是企業最寶貴的財富。任何一個私營企業都不希望自己的人才流動率過高，影響企業和組織的發展戰略、組織目標的實現。同時企業人才都希望自己有一個穩定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不 利于自身的職業生涯的發展。私營企業要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國經濟發展自身的環境優勢外，私營企業關鍵還要從自身著手進行調整。

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

私營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學的人才選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。因此，企業的管理一定要制度化、規范化，通過實施現代企業制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構筑一個能容納人才的制度。

（二）企業要加強對人才的教育培訓

教育培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要人才在企業工作中能力不斷得到增值，企業得到的回報就愈大。還要通過對人才進行教育培訓，增強人才對企業的歸屬感和團隊意識，使人才心甘情愿為企業的發展做出貢獻。因此，私營企業的決策者應該注重對企業人才的教育培訓，特別要對年輕人才的培養，不斷提升人才的綜合素質，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。

（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經濟不斷增長，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。私營企業面對人才外流的壓力，傳統的激勵機制已收效甚微。因此私營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制最大的效能。

（四）建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度

績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。企業的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對企業的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度和薪酬福利制度，導致人才會選擇離開企業。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值，以此為依據，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。

（五）科學合理的使用人才 私營企業決策者應該認識到，私營企業首先應該是一個企業，然后才有私營的特性，自己也只是企業的其中一員，要認同別人對企業的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。私營企業如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個人事業空間是絕對必要的。合理科學地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給人才以公平的晉升和發展機會。在掌握人才心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，讓人才有展示其才華、實現其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。

（六）改善人才的生產、生活、學習環境

安全、清潔、舒適的環境能使人才在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環境之外，同時不能忽視人才的人文環境。好的人文環境會讓人才在企業里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環境的營造。要制定統一的團隊合作行為守則，使人才與人才之間有一種協作、溝通的精神；同時要制定優秀團隊的標準，并作為業績考核指標之一，定期考核。還要關心人才的日常生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。總之，要一人一策，幫助人才解決最關鍵最迫切的問題，增強其對企業的認同感和歸宿感。

（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質

企業決策者的領導水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業決策者要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業決策者用人的水平高低的體現。企業決策者要更多的從人才和企業的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業家的個人素質和人才觀念，看重和企業家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。

綜上所述，人才資源是現代私營企業保持競爭優勢的一個重要資源和因素。而深圳的私營企業也正是在競爭激烈的背景下，認識到了人才的戰略地位和作用，也進一步認識到了人才流失隊企業造成的消極影響，進而在人才在企業中的定位上，明確提出企業競爭的根本是要從人出發。尤其是深圳的私營企業，不論從競爭上，還是從環境的日益發展上，都是異常激烈的，所以，管理著認識到深圳私營企業發展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業發展的人才優勢。這既是深圳私營企業面對的市場環境的要求，同時也是深圳企業競爭的必然要求。本文正是立足于此，分析了私營企業和企業管理者在面對人才時的問題以及如何尋求積極的解決辦法。當然，不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發展情況，只有真心尊重關心人才，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造一種能夠發揮自己才能、實現自我價值的公平、融洽的環境和條件，才能換來人才對企業的深度認同，使得人才在企業中發揮自己的聰明才智，為企業帶來競爭優勢，同時也才能實現企業人才團隊的穩定和事業的發展。也就是說，在企業和人才之間形成良性循環，以培植人才的優勢來贏得企業的競爭優勢，又以企業優良的人才管理為企業留住更多的人才。參考資料：

1、孫成志，《新編組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，2006年1月版。

2、李劍，《論新經濟時代的人力資源管理》，企業管理出版社，2001年9月版。

3、（美）加里?德斯勒，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2005年9月版。

4、汪力斌 李小云，《人力資源開發的理論基礎》，《中國人力資源開發》，2002年2月。

5、俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業時代》，2004年3月。

6、孫海法，《現代企業人力資源管理》，中山大學出版社，2002年9月版。