第一篇：績效考核工作總結

2015年度績效考核工作總結

一、考核工作開展的整體情況。

績效考核實施以來，醫院的員工的整體風貌有了很大的改觀，一些管理中不銜接、不協調的因素得到有效改進，從下面5各方面概述績效管理的成效。

①領導重視，全員發動參與。績效考核實施以來，得到到衛計委各位領導的大力支持，通過每季度的縣級公立醫院績效考核指標對我院實施的績效考核給予了多方面的建議和指導，為我們進一步開展好這項工作樹立了巨大的信心，同時，王院長也在百忙之中親自帶隊組織醫務科、護理部、院感辦、保健科、全質辦等相關科室深入臨床一線幫助和指導科室開展考核工作，并抽空參加臨床科室的考核會，了解科室考核工作的動態，幫助大家解決實際問題；各位主管院長、部主任也積極參與，每月參加科室的考核小結會，針對分管工作給予點評和指導，通過這樣的形式，為全院全員參與績效考核營造了良好的氛圍，樹立明確的目標和導向，是我們能夠確保績效考核工作長期開展下去的堅實動力和強大保障。

②通過確定考核權重指標，逐步取消了管理的盲區。15年元月，通過整合5各部的業務管理體系，調整各科室的考核權重，逐步取消了管理的盲區，大家都知道，醫院在實施績效管理之前各職能科室的質控重點，大部分僅停留在病區科室的監管上，門診科室和醫技科室相對薄弱，并且質控運用比較成熟的科室也只是醫療、護理、院感、藥事和綜合監督這幾方面，其他的雖然也有實施監管工作但總體均不系統、不完善，績效考核實施以來，醫院領導班子及各職能科室負責人共同討論通過了針對全院各個考核單元的考核指標，并要求所涉及科室必須修訂相應的考核標準，從而促進醫院各個監管環節之間的無縫隙對接，達到以考核促管理；以管理促質量；以質量促工作的目的。7—11月份臨床科室主任綜合考核得分低于98分人員情況：病區科室主任綜合考核得分在98以下人數，5個月累計7名，占全院科主任總數比重的17.07%；門診保健科室綜合考核得分在98以下人數：5個月累計8名，占全院科主任總數比重的19.51%；醫技保障部科室綜合考核得分在98以下人數：5個月累計14名，占全院科主任總數比重的34.15%。通過相關數據分析，職能科室針對門診醫技科室的考核項目雖不及病區科室相對完善和成熟但在下年度工作計劃中，各科室均已在修訂相應的考核標準，力爭在新的年度內有跨步提升。

③通過員工對科室主任、護士長滿意度測評，使醫院管理縱橫交錯，維度有序，更具科學化。績效管理不僅橫向要體現科主任、護士長對員工工作質量、服務滿意度、勞動紀律的監管，縱向要體現員工針對科室主任、護士長管理的滿意度評價，通過職工對科室主任、護士長的滿意度測評，使科室主任護士長能夠通過這樣的途徑，了解到日常工作中存在的問題和不足，并通過分析問題進一步完善工作中缺陷，為查找短板，查漏補缺提供了很好的平臺，另外，日常工作中，員工針對科室主任護士長的管理即使存在想法也不好意思當面提出，通過這個平臺，使問題明朗化不致梗阻，并且能夠得到及時的改正，通過一年的磨合沉淀，在針對科主任、護士長的滿意度測評中提出問題較多的科室，都通過自我的反省和沉淀，階段性有效規范和糾正了很多問題，為促進醫院管理的規范化進程，奠定了基礎。

④科主任主動靈活運用，促進科室管理的科學化、規范化。1年來，在各位科主任的努力下，從最先的機械性按照績效公司提供的模式執行，到目前各位科主任的開創性靈活運用，得到了絕大部分職工的熱烈擁護，尤其是工作量量化指標的運用，使員工有了“看得見、摸得著”的工作目標，在確保工作數量的基礎上，體現工作質量的優劣，也就是通俗的講，僅僅突飛猛進注重數量的提高，而不監管質量的進步，只能體現的“小打小鬧式”發展格局；單位或團體若有大的發展，必須在注重數量的前提下，狠抓質量和技術的提升。了解到手術室1名員工2015年度的帶薪年休假未休，12月份時，科主任適時安排員工休息，但這名員工很中肯的說：“主任，我不休息了，上個月我的工作量差出其他人好多，我想利用這些時間趕上來”；體檢科的個別員工在實施績效考核之前，有些人工作總是處于被動督促的狀態，在工作量量化后，有效調動了工作的積極性，每當單位團體體檢時，均爭先恐后的完成科主任分配的工作任務。

⑤全員綜合考核結果與年終評先評優相結合，增加醫院管理透明度。員工每月的綜合考核得分納入員工醫技檔案管理，同時也與年終的評先評優相結合，各科室主任針對員工綜合考核得分的評價體現該名員工工作整體狀況的優劣，因此年度總考核得分較高者，年終評先評優要優先考慮，同時科室主任的綜合考核得分也納入年終評優評先的參考依據，更加體現了醫院管理的公正、公平、公開化和透明度。

績效管理是醫院科學化管理的一種體現形式，通過實施績效考核，使醫院的管理工作更加具體化、規范化、科學化。雖然目前也存在一些問題，但通過大家的團結一致，共同努力，科學制定工作目標，下年度一定會有跨步提升。

二、2016年度考核工作計劃

（1）測算臨床科室主任護士長綜合考核得分數據，制定獎懲辦法。我院實施臨床科室主任考核已試運行5個月，通過5個月的修訂完善，目前所考核項目及分值基本能夠體現績效管理的科學、公平、公正、合理性，為進一步推動考核工作穩步開展，通過對5個月的數據測算、分析，多方征求意見，制定臨床科主任獎懲實施細則：①綜合考核得分98分以下人員按階段比例給予扣分，即97-98分，每分扣除20元；96-97分，每分扣除30元；95-96分，每分扣除40元，90-95分以下，每分扣除50元；80-90分以下，每分扣除80元；80分以下，每分扣除100元。②按照考核項目相似的3個類別科室（住院部科室、門診保健科室、醫技部科室）評分比較，分別3個月平均分值第一名的，獎勵臨床科室負責人個人500元（休假1月以上人員不參與當季度的評比獎勵）。③此獎懲規定自2016年元月份實施。

（2）多方面征求意見，擬定考核職能科室的考核標準。在規范開展各臨床科室考核工作、臨床科室主任、護士長考核工作及職能科室考核工作的基礎上，全質辦要及時匯總收集各項考核表格，收集總結考核工作中的問題并爭取外出參觀績效考核做的較好的醫院學習，把收集到的問題及時與績效公司工程師聯系溝通，進一步開拓思路，深入做好績效考核工作，確保能夠及時為醫院領導決策提供科學化、規范化管理的相關依據，另外要隨時關注開展績效考核有所創新的科室，利用科室會議、簡報等形式表揚，推廣全院使用，形成樹立“標桿科室，以點帶面”的形式，促進大家深入抓好科室管理，再者是匯總多方面的意見和建議，修訂對職能科室主任的考核方案。

第二篇：績效考核工作總結

海安集實驗學校會議交流材料

轉眼間，實施績效考核已經三年了，績效考核社會關注程序高，政策性強，是廣大教職工來比較關心的一件大事。我校為深化教育人事制度改革，推進學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據國家、省、市、縣關于實施學校教師績效考核工作的有關精神，從指導學校全面工作上臺階的高度和出發點，認真學習研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為績效考核工作的順利推進提供了有力的保障。為了更好的做好今后績效工資考核發放工作，現對近幾年來教師績效工資發放工作總結如下：

經驗與成績：

一、成立組織，領會精神。

學校成立了以一把手校長為組長，其他校級班子成員為成員的學校績效考核領導機構，同時還成立績效考核工作小組，負責考核分配的具體工作，工作小組由學校領導、中層干部和教職工代表組成。工作機構全體人員認真學習縣局關于績效考核相關文件，以及相關會議精神，充分領會文件精神，認真思考與學校工作結合和操作的實施辦法。全體考核組成員在考核中都能嚴格執行考核規定，認真進行考核。

二、加強宣傳，確保穩定。

學校將《響水縣教職工績效考核指導意見》張貼到學校公示欄，利用集體會議學習績效工資相關文件精神，充分征求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領會文件精神并指導自己的工作。

針對我校在考核中可能出現的現象，學校利用周例會和各年級組會議進行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳；利用工會人員深入基層年級組做好政策解釋工作；廣開言路，讓廣大教師通過學校途徑咨詢疑問和反映要求，學校很好的化解了一些不穩定因素。在績效工資實施期間，我校沒有出現負面影響的事件。

同時，針對我校小學、初中并存的實際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績效考核公平、公正、公開，讓他們能安心投入到正常的工作中。

三、研究校情，制訂方案。

我們本著指導實際工作的原則，從實施績效考核以來，開展多次調研，召開各層次的研討會議，制訂了《響水縣海安集實驗學校教職工績效考核實施方案》。近幾年來，每學期開學前都根據學校實際情況對績效考核方案進行完善，根據考核方案，學校還推行了教師教育教學工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個細則作為績效考核的主要依據，推行取得了扭轉作風和促進工作的目的，更好地我校為教育教學工作服務。

學校績效考核方案的制定，首先是發放征求意見稿，人手一份，廣泛征求各同志的意見和建議，然后再進行修訂公示，最終在教代會上通過績效考核實施方案。

四、公開實施，接受監督。

我校教師績效考核的內容主要包括職業道德、工作表現、工作量和工作實績等方面，其中職業道德、工作表現各15分，工作量30分，工作實績40分。嚴格按照績效考核方案進行實施，重點體現在工作量和工作實績上。每學期放假前，根據考核實施方案的要求，由各科室對教師一學期來的各項工作進行量化積分，各項量化分數再匯總到辦公室，公示無異議后進行匯總上報。到年底，學校再將兩學期的考核積分進行匯總，形成一年的考核積分，公示后上報縣局。最終根據縣局劃分的績效工資總額，核算出每位教職工的績效工資，再進行公示無誤后，由全體考核領導小組人員簽字后上報縣局發放。

五、總結及時，指導今后。

每一年的績效考核后，我們都進行了及時的總結反思，及時修訂了績效考核實施細則，期更能方便操作，更具科學。我們根據總結反思的體會，完善下一年的績效工資實施方案及相關的考核細則，以期更好的指導今后的工作。存在問題：

1.部分老教師對30%績效部分的理解存在疑義。認為老教師年齡大、工齡長、職稱高，只要自己能保質保量地完成學校規定的工作量，就應該全額享受自己的30%部分，而不應該扣除其它的單項津貼；還有個別教師在工作量與績效工資發放額度上產生了矛盾。

2.發過期的績效錢多作用小。發過去的獎勵性績效工資似乎對現在工作的推動作用較小，建議能夠按照學期或者月及時發放；

今后工作：

實行績效工資制度，在很大程度上調動了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責任感，同時又提高了教師的工資待遇，贏得了廣大教師的贊許。但在實際操作中，我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好，必須遵循以人為本、客觀公正、優績優酬等原則，正確處理好干多與干少、干壞與干好的關系，既要體現多勞多得，又要搞好和諧；既要體現公平，又要激勵先進。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時也有利于我們在今后的工作中進一步加強學校規范管理，分析教師在績效工資逐步規范的新形勢下產生的一些新的思想意識。我們要不斷調節好教師的工作狀態，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績效工資制度真正促進學校和諧發展。

響水縣海安集實驗學校 2012年3月3日

第三篇：績效考核工作總結

績效考核工作總結

為解決當下問題(體現當下優先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將20119月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況:

2011年9月，結合公司實際情況，在總結2011上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；績效考核周期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的 KPI指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的 公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，2011年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任

感，激發了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的

“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

2012年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

第四篇：績效考核工作總結-績效考核工作總結精選

績效考核工作總結-績效考核工作總

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為加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》

(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：

一、開展績效考核的基本狀況

(一)開展前期調研

為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調查了解，透過調研，為制定方案打下堅實的基礎。(二)成立領導小組

為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

(三)制定考核方案

在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自2016年1月1日起實施。

(四)全面組織實施

20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗

位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況

20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資xx元，平均人均兌現xx元，最高績效工資xx元，最低xx元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化，個性是工青婦等群團組織

二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考核工作日常監督檢查;

二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;

三是加強痕跡管理。

推薦：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核資料，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

績效考核工作總結精選范文5篇之四

時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績

效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實狀況相矛盾的不合

理狀況。

第五篇：績效考核工作總結

績效考核工作總結

為提高公司全員的主動性、達成公司的目標，公司試行績效管理辦法，績效考核主要是按公司年初與各店簽訂的經營目標責任書各項指標為準，結合公司實際情況，現將9月份績效考核具體工作情況及存在的主要問題匯報如下：

一、根據公司發文，店內員工流失率及衛生評比劃分為區域干部職責，因員工離職不僅是管理方面的問題，還存在其他方面因素，如區域員工流失，而導致該區域干部績效分數過低，對于平時表現突出的干部影響較大，從而將會使干部流失率增加；店內各部門衛生區域及范圍不同，如同等計算則對范圍較大的部門不公平，可否考慮將員工流失率及衛生評比計入整個店。

二、績效評比表格中定性的內容無任何標準，比較隨意，考核者與被考核者缺乏溝通，全憑印象評分，且以績效形式發放獎金，對于部分老員工及老干部還是有一定影響，至少老員工不管在任何方面能力比新員工還是要強一些，如此評分未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環，從而增加了員工對績效考核的不認同感。

三、對績效考核的重要性認識不足，只是把績效考核看作是獎金發放的多和少，沒有把績效考核當作戰略管理工具，以此來提高員工的工作積極性和主動性，反而對于績效有的員工了解，基本上還是有一定作用，對于認識不深的員工來說毫無約束力，各部門還需加大員工對績效考核的重視。

四、由于是第一個月試行，考核小組人員不夠專業，剛開始評比時顯得有些手忙腳亂，不知道從哪方面先著手，對考核標準及流程還有待進一步學習和提高，可針對性的對各店考核組成員進行培訓，并根據現工作實際情況、工作性質對部分人員進行合理安排。

以后公司績效考核將深入了解本公司的管理經營情況，充分結合經營目標任務，不斷完善績效考核體系。從公司和員工的利益出發，認真做好績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

貴賓樓店

二〇一二年十月十二日