第一篇：2011年度人力資源工作總結以及2012年度的工作計劃.

2011年度人力資源工作總結以及2012年度的工作計劃

2011,時光不經意地從敲打鍵盤的指縫間滑過。在這新舊交替的時刻,想必很多同事正用昂揚的激情和個性的文字盤點屬于自己的2011,——那些或平淡或曲折或轟烈的奮斗史。

而人事(時髦點稱之“人力資源”,國際化點稱之“HR”,如伏櫪的老驥,一年來在淡定和平穩中步履從容,沒有多少可歌泣的功績,甚至點滴間還殘留著些許遺憾。故而,用一個比較平和的心態以及贅述出的文字再現2011人力資源走過的痕跡。

現實中,許多人力工作者在高談理論藍圖的同時,忽視一些最基本層面的東西,比如人力結構布局等。截止目前,工廠現有員工292人(含工傷人員,以下對金華當前人力資源總體情況分類簡要介紹。

表1:金華員工性別及籍貫分布圖

上表1可知,公司男性比例高于女性,青島籍(含煙臺多于非青島籍員工。前者由機械制造行業屬性決定。而后者是總體對比,青島籍(含煙臺在管理層人員數量中基本與非青島籍(含煙臺持平。現在魯西南和魯西北機械制造業的整體薪資水平與膠

東半島整體薪資水平由2009年比例的0.7:1,變更至現在的0.85:1,甚至還要高。現在職的非青島籍員工,大多數的家屬也隨其居住,或租住員工公寓,或在周邊租住房屋。基本都在周邊的制造業工廠,從事請體力勞動。所以,非青島籍(含煙臺的長期留下,一是要考慮他們的家庭的穩定以及后代留守少年的教育(這個問題同樣存在于每一位背井離鄉外出打工的每一名有家業的工人身上二是要考慮他們的整體經濟收益。(女性在魯西南魯西北的收入很低,所以工人的家屬能夠在金華周邊找到一份可觀收入的工作,使他們留下穩定的重要愿意所在表2:金華員工年齡及工齡段分布圖

如上表2,金華員工年富力強。年齡段在20-40歲之間占78.6%,事實上,25—40歲占其中76%以上,正是如日中天的黃金年齡,還有很多能量有待發揮。同時,工齡在1.5年以上的占2/3強,3年以上占21.9%。而且相當部分是管理層人員和關鍵核心骨干員工,他們都是經過金華這座熔爐烈火中考驗和錘煉出來的精英人物,與金華同成長,共命運。無論是精神氣度、開拓性、熱忱度和穩定性都是一流的。如果要說財富,他們則是金華最寶貴、最可持續的財富源泉.而在一線工人所占其中的比例來說,18個月以上的員工占據了62.1%,符合持續開展精益化生產管理的必要基礎要件。

表3:金華員工學歷分布圖

表3清楚地反映金華員工學歷和職稱情況。總體,中專學歷占51%,大專以上占26%。表面認為學歷層次比較低,但這基本符合目前實際。一線工人等占人員總數的61.6%,而一線工人總數中,學歷在中專以上的人員重點集中在倉儲和制冷車間。同時,主管以上人員80%是大專學歷。在職稱方面,財務、物業、人事基本都是持有相關技能證書人員。當然從長遠看,也有不足之處,許多員工尤其相當部分基層管理人員(班長是高中或中專學歷(公司用人

標準并非唯學歷是舉,但個人總體綜合素質和可發展潛力不足,會成為今后人力晉升及配置的瓶頸,后續不足。解決這些方式,一要靠他們自身有意識地學習、自學深造,提升個人綜合素質和文化水平,二則從公司角度多招聘和培養一批綜合素質比較好的人員進行鍛煉和培養。

招聘: 曾經,多次在招聘會上和其他企業招聘同仁交流中發現,大家都感覺青島本地人才太少,尤其是對于一些技能或高管崗位,而外來人才流入占據了大多數。

記得大師羅丹說過一句名言:“世界上從不缺少美,而是缺少發現美的眼睛”。也許放在招聘中,“青島并不是缺少人才,而是缺少發現人才的慧眼”。這就啟示我們招聘選才的兩大禁忌:只看文憑不看水平、論資排輩,而招聘的原則“并非是找最好的,而是找最適合的”。招聘官要有先知先覺,一眼看穿的本事,甚至說的更實際一些要通曉觀天究人之術,當然這是大家追求的境界。也許正因沒達到此等境界,11年度在招聘中導致一大敗筆,“黃牌”一枚。很感謝這枚“黃牌”,它無疑在我們耳邊敲想深刻的警鐘——慎重,再慎重!表4:金華招聘渠道簡析表

通過匯總表4,我們清晰地看到,前程無憂在線依舊是招聘的主渠道,也是最有效的渠道。當然各種渠道都有他的優劣式。市就業服務中心作為官方權威的現場招聘,一度以高質量高效率著稱但近幾年人才質量大幅下降,已逐漸淪為農民工和服務員現場招聘會。相比,人才在線受眾面廣,方式靈活,篩選余地大。今后,公司招聘依然按以人才在線為主,其他現場形式為輔,同時,加強大學校園招聘力度。

表5:11年度金華員工招聘情況表

從上表5可知, 11年度招聘人數31人,年度新進率20.2%.從原有編制看,尚有研發國貿生產管理 3個管理崗位,需要調劑填補.離職: 關于招聘,有入職,自然有離職。說到11年的離職,真是心中的隱痛,可是,看到11年度公司好幾位骨干人員尤其是中層管理人員離職確實是不小的震撼。

表6:金華11年度各部門離職率表

總體上,本年度離職人員61人,19人不符合公司要求被動辭退,42人屬于自愿主動離職。在61人中,有1名經理、3名主管、13名管理崗,共17人占離職總數27%,占公司總人數2.3%。遺憾的是,年內有2名國際貿易銷售經理即將離職。他們都是重要的管理人員,工齡都比較長.具體分部門來看,本年度市部生產制造車間依舊是員工”來去匆匆”的部門, 離職率與去年一致位居榜首.但企劃有13人是在試用期內被解雇,其原因有業務水平不足或與企業文化沖突等.今年有4人在試用期考核未達標,另有2人被辭退.一方面,說明公司的轉正考評制度已開始發揮其作用,因為歷年來在試用期辭退的現象很少.另一角度表明,人力招

聘的有效性需要更加精準,更加慎重,因為隨著勞動法律的深入人心,企業招聘和解雇成本會越來越高.這些是我們在今后工作中非常值得關注的事情.培訓:“不換思想,就換人”

公司歷來重視培訓工作,有句話說的好,“不換思想,就換人”。思想是可以改變和循序漸進的培養的,員工不樹立端正的心態,積極進取的意識,就會漫漫消沉退化。

表7:2012年度培訓按計劃有序進行。2012年培訓計劃詳見附件1 從上表可見,2012年度對一線員工培訓比以往有更多側重,并且培訓多是對其實際工作有關系的內容。另一方面有幾次全場性的培訓,比如生產安全管理,設備操作管理等。總體上看,12年度培訓相對更加切合實際,但有些項目(管理人員素質的綜合提升內容深度還不夠,有些項目需要部門長期性維持(比如管理學科的培訓,這些需要更加完善。

2012年度,我們還重點對后勤管理崗培訓做了相應改革。確立內部講師,并對培訓內容做了科學設置,更切合工作實際,避免流于形式。在今后工作中,人力將持續跟進,進一步完善。在2012年度,通過外聘培訓師更多地為管理崗位講授相關知識。

薪資:“不患寡而患不均”

“不患寡而患不均”,此處的“均”并非指“平均”,而是說收入分配的合理和公正性。為了確保薪資的相對合理和公正性。人力在11年度進行了2次薪資市場調查(金經理的指示下及1次員工技能調查。了解薪資市場定位及員工滿意度水平,加以內、外向比較。

為此,12年度進行一次薪資的微調,減小物價上漲帶來的生活壓力。

121年底嘗試進行薪資方案的改革和優化,依照崗位等級、工資檔次,設置崗位基本工資和績效工資,并將員工現有薪資納入新的方案。此方案將作為公司未來薪資體系的重要部

分，對薪資確立、薪資調整、考核晉升等起配套作用。但有一些細節需要在實施過程中，收 取員工反饋意見進行完善。考評： 考評： 和國內無數家企業一樣，員工考評一直是最為棘手的人力項目。很多公司感覺考評成為 了 “雞肋” 為考評而考評。，金華考評也曾一度有此傾向，相對部分員工和管理者都對此疲憊。為了扭轉此局面，人力將在 2012 年度對此工作做了革新。將公司多個崗位設置對工作相關的 考評內容，作到區別和針對性，同時，對評分比重進行合理分布，并納入違紀分值等加以平衡。11 年度考評中已開始應用新的考評表。在 從評分過程來看，大家在評寫中的隨意性較大，以后人力資源會在考評填寫前進行相應的宣貫，根據實際工作表現和評價指標慎重進行。同時，在新員工轉正考評方面也依據考評方案有序進行。11 年度共進行 30 人次轉正考 評，其中有 4 人轉正考評不達標，在試用內終止勞動關系。該項工作，還有疏漏之處，試用 期員工工作表現用人部門上級應密切關注，在試用過程中設置明確的工作目標，評分過程中 才能做到心中有數，避免盲目性，如此對員工和部門都是負責。而人力除了對其考勤、違紀 等關注外，還需要更多地加強與用人部門各級人員溝通，聽取反饋意見，做到科學評價。實踐是檢驗真理的唯一方法。任何制度惟有在實踐中才能發現不足，并加完善和改進。對于公司考評，人力將一如既往地重視，并不斷在工作中總結經驗，突破創新。相信，總有 一天，考評制度不是“雞肋”，而是一大“法寶”，成為促進企業和員工共同成長和發展的源 動力。員工關懷： 員工關懷：企業精神與人文關懷并重 員工活動一直是金華企業文化的一大特色，公司每年都花大量人力、財力組織。11 年度 大小員工活動共舉辦了 6 次。而其中，值得一提的是“百日會戰總結大會”的召開，其規模、參與人數都是有目共睹的。自 2004 年以來，公司員工活動不斷推陳出新，目前智力、體力、娛樂等項目都涵蓋到。這也是公司軟性福利的重要組成部分。但個人認為有些問題值得深入思考：員工活動并非越 多越好，每年花費大量時間、人力、財力去舉辦這些活動，而員工為準備活動對正常的工作 有所影響，同時也加大了公司財務支出 因此，個人建議：今后員工活動

應放在有新意的項目上，無需每年周而復始，在保留 一兩個必要項目的同時，重點將資金投入到那些能在活動同時起到培訓和激勵作用的項目（如 拓展訓練等）或者安排中高管人員進行職業縱深培訓，或者納入到員工其他現實性的如餐補、交通福利中。總結：蘇聯管理學家阿法納西耶夫說過： “沒有創新，就不可能有合理的，尤其是有效 的管理”。2011 年，人力在某些領域有所創新或突破，我們將繼續保持。但在招聘、培訓和 考核等仍有諸多需要不斷完善和改進的地方。對此，我們將懷著謙虛、審慎、務實、創新的 精神去開拓，相信 2012 會有更多精彩和亮點。宋寧 2011-12-31 附件：2012 年各部門人員計劃編制一覽表： 計劃部 工程部 質檢部 5 人（主管 1 人，統計 4 人）16 人（管理 1 人，工程師 3 人，設備管 理 1 人，維修班 5 人，工藝制造 6 人）13（外檢 2 人，下料 2 人，焊接 1 人，包 裝 3 人，立體停車 1 人，機加工 2 人，質 量工程師 1 人管理 1 人）16 38（包含激光切割，鋼板打砂機）28 45（噴涂 15 人，剪式 15 人，包裝 15 人，考慮到國內銷售市場的突破，售后服務按 照人員的素質以及技能的熟練程度，所以 說大包裝車間的人員數量應該控制在 45）35（管理 1 人，普車 8 人，數控車 11 人，鉗工班 5 人，油缸裝配（含清洗，焊接）10 人）20（含電氣設計）14 半成品的管理員必須更換和迅速減少（庫存，半成品庫中半成品的消耗，可以直 接與半成品管理員的工資績效掛鉤，這是 一個思路，這點我將在合格的半成品管理 員（機械制造的從業背景，薪資可以適當 予以調整，這直接關系到巨大的成本降低 改革）到位后，作出績效考核。）220 人 立體停車車間 下料車間 焊接車間 大包裝車間 機加工車間 電器車間 倉儲科 合計1、2、3、這樣直接付出體力勞動的人員算來是 176 人（含 5 人售后服務人員）。生產輔助部門人員數量是 44 人。2012 年度將加大對一線員工質量意識的培訓，這將是質檢部門比較重要 的課題。每一位質檢員對所轄工序員工的培訓，將按次來進行績效獎勵，這 一試行辦法已經進行了 2 個月，并且一半以上的質檢員做得很好。有培訓記 錄和被培訓員工的簽字，且有培訓效果的評估。

4、工程部的工藝工裝以及模具的制作將是 2012 年提高生產效率和降低成本 中必不可少的一部分。工程部的直接領導應擔負跟催以及考核的作用細則。

特備是工藝工裝的考評，必須由生產一線的小組長進行直接評估反饋，這樣 的數據真實而有效。同時根據工程部長的現有考核，對薪資予以適當調整。運營所轄部門 銷售 18 經理 2 人，銷售 9 人，技術服 務 2 人，操作 1 人，助理 2 人，市場 2 人 管理 2 人，機械 8 人，電器 2 人 經理 1 人，開發 1 人，采購 3 人，價格管理 1 人，司機 1 人 主管會計 1 人，國際貿易會計 1 人，應收 1 人，材料 1 人，出納 1 人 主管 1 人，人事 1 人，行政 1 人，核價 1 人，助理 2 人，網 絡 1 人，安保 5 人 管理 1 人，貨運管理員 1 人，工人 3 人 靜態 275 動態 280 研發中心 采購 財務 12 7 6 企管 12 物流 合計 總計 5人 60 280 企管部作為企業管理的核心部門，應該少而精干。我建議企管部的物價核查員的工作內容予 以適當增加，因為畢竟工作量不飽滿。可以兼職一部分辦公室主任的助理工作，物業統計這 一塊可以兼職共同來做，從而減少了行政助理的一部分工作。行政助理大部分的工作應該向 規范化和檔案管理化無限接近。經濟的發展，永遠緊隨其后的是法律法規的嚴格規范。在勞資類的仲裁案件當中，以一個良 好的心態和對員工負責的態度來處理問題，是平衡企業成本和創造良好的外圍影響的一個必 要前提。摒棄簡單粗暴，功利主義的思想，人力資源的整體管理的先決條件才能夠具備。

第二篇：人力資源2008工作總結及2009工作計劃

人力資源管理2008工作總結及2009工作計劃

2008年即將過去，回顧既往一年人力資源管理工作在公司領導的指導關心下，和大家的共同關心下，做了一定工作，取得了一些成績，但還存在諸多不足，現總結如下。

2008年人力資源管理改革重點：

2008年初公司對薪酬管理及績效管理推行了一系列的改革方案，由紅邦智越管理顧問有限公司主導進行，完成了擬定項目計劃、咨詢文案擬定、文案修訂完善、文案定稿、培訓督導實施。主要取得了三項成果。其一，建立公司崗位職責體系，確定部門職責和崗位職責。其二，建立工人員考核與激勵制度體系，明確考核目標及考核方法。其三建立公司的薪酬管理體系，完善以業績為導向的薪酬管理。

此次改革優化提升了公司的績效管理跟薪酬管理體系，靈活了工資的發放制度，正面實施了高績效高薪酬的薪資發放標準，從一定意義規范了公司的管理制度，提高了員工的工作效率。

2008年針對改革的執行情況

1、編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責

2、嚴格依據績效管理制度，考核員工當月、當季、或半年的工作完成情況，評如實評分完成績效考核結果統計分析表。

3、每個員工建立了員工績效考核管理檔案；

4、組織全體員工簽定勞動合同及上崗聘用合同；

5、為了配合公司新項目的開展及各項工作的正常進行，及時引進新員工，到目前為止，已有7名新員工進入公司，充實了員工隊伍

6、健全了公司員工檔案，整理了公司員工信息登記表

7、為全體員工辦理醫療保險，解決了員工的后顧之憂。

2008年工作的不足之處

績效考核實施了近一年以來，我們每月按績效考核管理制度要求，及時開展績效考核工作，評分、匯總考核結果、計算績效工資每個步驟都有條不絮的進行，然而實事求是的說這近一年以來的忙碌究竟有沒有效果呢？部分領導者對此是比較失望的，負責組織實施者也是比較尷尬的。而問題出現在哪里呢？

1觀念上的誤區，首先明確公司正在導入一種新的管理模式---績效管理，而不是單純做績效考核。只把眼光放在爭論績效考核的結果上最終導致為了考核而考核。提高工作效率，促進員工工作積極性最終為企業帶來更大的效益這是我們理想看到的，也是每個做企業最愿意，然而這個也是最難的課題。一個那么大的企業，單純靠績效考核，和個別人力資源專員進行一年的實施很難接觸其根本的。從公司的歷史原因來看公司一直缺乏規范的管理模式，屬于老板帶著一批熟人做業務，闖市場，齊心協力悶頭干，管理沒有明確的制度制約，干得好年底表揚一頓發發獎金，干得不好給予一定的懲罰的人情管理模式，員工與老板之間彼此信任及工作目標一致業績突飛猛進，隨著企業規模擴大以前的人情管理逐漸不適應領導們開始尋思著更 科學合理的管理方法——人力資本管理。從人情管理過渡到人事管理再進步到人力資本管理這需要投入一段漫長的時間與精力。在此我依然強調績效計劃、績效輔導、績效反饋的重要性。績效考核僅僅是績效管理中可以量化形成書面成果的東西，并不是管理的重頭戲。績效計劃在于緊扣公司戰略目標為績效考核的實施做鋪墊。績效輔導在于提高中高層管理者管理技巧技優化公司的管理團隊。績效反饋在于將考核結果有效的反饋給員工，疏通溝通渠道提高績效，找到問題并解決問題。

2責任，角色分清。

近一年以來的績效考核沒有多大的效果，人力資源專員應該負起首要責任，人力資源專員對績效管理知識的認知較于公司部分領導更為全面，理應該將所學的知識融入到工作，但由于缺乏工作經驗，認識的局限性，缺乏用高層管理者的眼光來思考問題，導致其對績效考核的修改及建議未能達到點子上也無法跟領導者產生契合，解決不了根本問題，人力資源專員一直處在很尷尬的處境。

除此之外，事實上除了綜合部經理、人力資源專員外，公司總經理、部門經理、及員工在績效管理上都各自扮演很重要的角色，對績效管理的推動及成果的好壞都發揮的重要的作用。對此，我簡要分析其所拍扮演的角色及承擔的責任。

總經理：提供支持，推動推動績效管理向深入開展。

HR經理或HR專員：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關資訊幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。

部門、直線經理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提高績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的“主人”，擁有并產生績效。3績效考核的問題及在執行上存在問題

首先方面考核指標的設置不夠全面，不符實際工作情況，出現模棱兩可的現象。

其次是直接主管評分不夠客觀，存在放水分。從考核評分上來看幾乎每位員工都出色的完成工作任務，然而事實上是這樣的嗎，這個答案每位員工心理自己清楚，包括直接主管。考核得分不痛不癢，談何激勵，談何懲罰。

再次考核缺乏參照的標準，部分扣分容易產生爭議。以發展部目前工作為例，發展部小東山和馬龍項目進展緩慢，但怎么來扣分呢，扣多扣少呢，沒有具體的標準，考核者難以拿捏，績效考核處于被動狀態。如何提高績效考核的預見性呢？更科學的做法因該是做好工作計劃，公司領導及部門負責人進行一次詳細的績效分析，做大致的計劃，比如發展部今年應該完成幾項大任務，具體經理、副經理、外聯專員、前期策劃應該負責什么，本項任務具體要在什么時候完成，如不完成將造成什么影響。

第三篇：人力資源經理工作總結和工作計劃

2010年人力資源經理工作總結和2011年

工作計劃(4000字)

股份有限公司 2010 [鍵入文檔副標題] 2011-1-10 年工作總結

目 錄

第一

部

分

：

工

時

統計.......................................................................................................................4

第二

部

分

：

工

作

分類.......................................................................................................................4

第三部分：工作分類統計分析.......................................................................................................7 第四

部分：工作成果.......................................................................................................................8

一、概

預

算

換

證

考試...............................................................................................................8

二、社保和

醫療保

險年審.......................................................................................................8

三、2009

年

“

五

險

一金”......................................................................................................8

四、人

事

辦

公

軟件...................................................................................................................8

五、績

效

考評...........................................................................................................................8

六、參與新辦公樓搬家工作...................................................................................................9

七、人

員

招聘...........................................................................................................................9

八、入

職

工作...........................................................................................................................9

九、離

職

工作...........................................................................................................................9

十、概預算網上申報換證工作.............................................................................................10

十一、職

稱

申

報

工作.............................................................................................................10

十二、保險繳納、增減員、報表工作.................................................................................10

十三、培

訓

工作.....................................................................................................................10

十四、崗

級

調

整

工作.............................................................................................................11

十五、合同

類

工作.................................................................................................................11

十六、檔

案

戶

口

類

工作.........................................................................................................11

十七、數據維護和報表工作.................................................................................................11

十八、參會、發布通知、編寫文件類工作.........................................................................12

十九、解問答疑、為協助公司提供協助.............................................................................12

二十、全院學歷、崗級、工齡工資調整測算.....................................................................12

二

十一、股

權

分

配

測算.........................................................................................................12

二十二、競聘上崗文件編寫.................................................................................................12

二十三、績效考評文件編寫.................................................................................................13

二十四、制度文件編寫.........................................................................................................13

二十五、對某人事專員進行傳幫帶.....................................................................................13

二

十六、黨

員

工作.................................................................................................................13

二十七、研究公司治理專題.................................................................................................13 二

十八、研究E-learning在線培訓考試系統問題..............................................................13

二十九、人

才定制

化培養.....................................................................................................14

三

十、事業編制職稱外語和年終考評工作.........................................................................14

三十一、十一

全

院

培訓.........................................................................................................14 三

十二、培訓資料匯總進行目錄編輯工作.........................................................................15

三

十三、研究工資體系建立和調整機制問題.....................................................................15

三

十四、應屆畢業生修改畢業設計題目工作.....................................................................15

三

十五、新年晚會準備工作.................................................................................................15

第五部分：人事管理向人力資源管理轉型.................................................................................15

第六部分：201

1年工作計劃........................................................................................................18

一、服

務

意識.........................................................................................................................18

二、服

務

能力.........................................................................................................................18

三、服

務

平臺.........................................................................................................................19

四、服

務

項目.........................................................................................................................19

五、服

務

層次.........................................................................................................................19

六、服務體系.........................................................................................................................19

七、服

務

規范.........................................................................................................................20

八、服

務

滿

意度.....................................................................................................................20 第一部分：工時統計

2010年全年為52周，扣除我享有的法定婚假3周，則實際工作周為49周，按照每周5個工作日計算為245天，其中包含國家法定假日元旦1天，春節3天，清明節1天，五一勞動節1天，端午節1天，中秋節1天，國慶節3天，共計11天，不考慮法定年休假時間，則我2010年法定工作日為245-11=234天。

而我時間工作時間統計如下：

本次統計的工作時間范圍為2010年1月1日-12月31日，本人是從3月15日起編寫電子版工作日記，連續統計了37個標準工作周，占應統計49個標準工作周的76%，從統計學角度應具有代表性。37個工作周我實際工作日為230.12天，則我2010年全年實際工作日約為230.12*(49/37)=304.75個工作日。

加班天數：340.75-234=70.75個工作日

國家規定職工月工作日為20.83天，則加班70.75天約折合3.4個月。特別說明的是工作日記屬于不完全統計，實際工時一定遠大于統計工時。

第二部分：工作分類

根據工作記錄我全年工作分為20項，每個工作項進行了分類統計，詳細統計參加每周工作記錄和《3-12月工作統計分析》表，各項工作內容的匯總時長見表1。表1：工時分類統計表

20項工作分別定義如下：

1、咨詢類：是指職工向我咨詢關于其本人的保險、待遇、如何請病假婚假事

假、如何辦理公積金買房等問題占用的工時。2、3、4、入職類：是指員工入職手續辦理相關工作所占時長。離職類：是指員工離職手續辦理相關工作所占時長。事務類：是指電話、郵件等日常工作以及門卡制作、新樓搬家、新年晚會

等難以歸類的工作內容。

5、報表類：是指為公司各部門提供其所需的統計報表工作，主要服務對象是

財務部、行政部門及院領導。6、7、8、9、數據類：是指員工各種基礎數據的維護和更新工作。招聘類：是指圍繞公司招聘所做的各種工作。保險類：是指圍繞為公司員工繳納”五險一金”服務所做的各種工作。崗級類：是指為崗級調整所作的各種工作。

10、合同類：是指為員工簽訂合同做的工作。

11、培訓類：是指為員工培訓服務做的工作。

12、通知類：是指發布各類文件、短信通知、郵件群發及電話通知所占用的工

時。

13、會議類：是指為參加各種工作會議所占用的工時。

14、文件類：是指按照上級領導要求編寫各種文件所占用工時。

15、績效類：是指年初績效考評工作占用的工時。

16、概預算：是指概預算考試、換證申報等工作占用的工時。

17、職稱類：是指職稱申報、考試等工作占用的工時。

18、協作類：是指為協助公司收集畢業證、組織考試、協助其辦理合同保險所

做的工作。

19、工作研究：是指為解決在工作中遇到的新問題新情況而進行研究、討論、收集信息等做的工作。

20、檔案戶口：是指為員工辦理檔案、戶口所作的工作。

要說明的是這20項工作只是2010年實際發生的工作內容，按照公司對人事崗位的要求至少還應包括企業文化建設與崗位說明書的工作內容，則合計至少為22項。第三部分：工作分類統計分析

我將20項工作分類進行統計分析，具體分析結果參見圖1，從圖中可以看出人事工作具有涉及面廣，內容多，事項雜的特點，在20項工作中，排名前5位的是：事務類（工時占比19.4%）,招聘類（工時占比13.7%），文件類（工時占比9%），保險類（工時占比8.5%），培訓類（工時占比8.1%），前5項合計工時占用百分比為58.7%。其余15項工作占用工時百分比為：41.3%。圖1： 第四部分：工作成果

一、概預算換證考試

本次概預算換證考試為某省內最后一次考試機會，我院涉及9人，名單如下：機密。全部為我院高級管理者。

在9人均因工作需要無法 的情況，（機密），保證了這9人順利通過考試。

二、社保和醫療保險年審

機密

三、2009年“五險一金”保費

機密

四、人事辦公軟件

辦公軟件電子化、專業化是管理發展的必然要求和結果，今年年初我們進行了單機版試用、人事辦公軟件選型、軟件供應商篩選、詢價、規劃軟件功能需求等大量工作，取得了階段性成果。

已經建立起以免費軟件魔方網表為平臺的人事管理數據系統，現該系統正在試驗調試中。

五、績效考評

獨立承擔了針對2009年全院職工績效考評結果數據整理匯總分析，革新了績效考評數據統計的方法，并按照新的統計方法對自2007年以來的全部績效考評數據進行了統計對比。

六、參與新辦公樓搬家工作

進入3月綜合部工作重點是為5月遷入新辦公樓做準備，我在獨立承擔設計院人事工作的同時為新辦公樓搬遷承擔了如下一些事情。首先是招聘實習生為新辦公樓搬遷工作提供人力；其次是TD電話安裝以及移動電話集團大客戶工作；第三就是臨時門卡和門口制作；第四新辦公樓搬家。

七、人員招聘

截止到12月底，設計院本年新增入職員工56人。另外還招聘2011屆畢業生42人，全年合計完成招聘工作量98人。

招聘是2010年下半年我最主要的工作，我院從2010年9月至12月期間成功招聘各類2011年應屆畢業生和其他往屆人員約60人左右。

我個人參加大型招聘會1場，進行企業宣講3場，全年閱讀簡歷超過2000份，接待面試人員超300人。人員招聘是一個系統工程涉及從標準制訂、信息發布、簡歷收集、分類匯總、電話通知、現場組織、結果統計、錄用通知等諸多環節，需要做很多工作，將來需要改進的地方也很多。

八、入職工作

為約95人辦理入職登記、體檢等工作，包括部分應屆畢業生毀約和改簽，還有員工在試用期考查不合格予以辭退。

九、離職工作

查找檔案建立了自2005年以來84人離職統計表，并做了簡要分析。2010 年12月底之前完成了24人離職工作辦理手續。

十、概預算網上申報換證工作

2010年7月完成12人網上概預算申報換證工作，并解決3人網上概預算申報換證遺留問題。

2010年10月完成我院48人網上概預算證換證工作，其中32名事業編制職工全部是我院領導和高級技術人員，他們換證因無法提供合法社保參保證明而面臨概預算證書全部無效的風險，我（機密）。

合計完成概預算換證工作人數63人。

上述人員的申報材料、工作業績、證書掃描等工作全部都是我們編寫的。

十一、職稱申報工作

2010年5月完成33人通信管理局職稱申報、組織考試等工作。同時編寫了《職稱申報操作手冊》規范性文件。

十二、保險繳納、增減員、報表工作

8月份之前獨自承擔了全院保險繳納、增減員和月報表工作，做到了及時，準確、規范。同時完成了《保險減員操作手冊》與《保險增員操作手冊》兩個規范性文件。8月份之后由某人事專員同志具體負責保險繳納和增減員工作，我主要負責對報表的審核以及對某人事專員同志進行指導。

十三、培訓工作

參與了新員工培訓組織工作，新員工培訓43人。負責每月北京xxx的管理

培訓組織工作，已至少完成40人次的北京管理培訓，完成了系列培訓資料的電子版和視頻整理，完成《外出培訓管理辦法》文件。

十四、崗級調整工作

在總經理的直接領導下多次對崗級進行調整使其日益完善，為領導決策提供了數據依據。

十五、合同類工作

今年6月設計院更名為股份有限公司，設計院全體員工除了事業編制員工為都存在合同新簽和續簽的問題。完成員工新簽合同36人，續簽合同人數151人，從協助回遷設計院員工15人的各類報表和合同編寫，組織簽合同等工作。

十六、檔案戶口類工作

今年我們進行檔案戶口集中管理工作，在省人才建立了檔案群（群號A123），與以前員工自己零散存檔相比，使檔案管理的集中化、專業化程度又向前邁進一步。同時我們又在某派出所建立了集體戶口管理群，將來可以有效解決應屆畢業生落戶的問題。

全年為超過20人辦理了集體戶口事宜提供服務。

編寫了《員工辦理集體戶口指南》文件，解決了員工不知道如何辦理集體戶口問題。

十七、數據維護和報表工作

隨著設計院員工不斷增加，人員數據維護和更新的任務日益增加，同時根據各個部門領導的需要，我們負責日常提供各種管理表格和數據，供領導分析決策 使用，這也是我們日常很重要的一部分工作。

編寫了《數據更新操作規范》文件，規范了數據更新工作。

十八、參會、發布通知、編寫文件類工作

人事崗位還承擔著參加各種會議，根據領導要求發布各類通知、編寫各類文件的任務。這三項工作合計約占用我工時的9%。

十九、解問答疑、為協助公司提供協助

人事崗位承擔著解答員工關于工資、福利、保險、住房公積金、住院、請假等相關疑問的職責，這些工作瑣碎但是事關員工切身利益，只有對人事管理相關政策相當熟悉，才能準確快速地為員工提供服務。同時我們還為協助公司諸如合同編寫、繳納保險、人員考試、資質換證、員工數據等提供了很多協作服務。

二十、全院學歷、崗級、工齡工資調整測算

在總經理領導下完成了全院學歷、崗級、工齡工資測算工作，至少對總經理提出的4套以上方案進行測算，編制計算公式，為領導科學決策提供支撐。二

十一、股權分配測算

夯實全院參與股權分配人員信息，制作相關統計表和匯總表，按照總經理要求進行了至少10次以上調整，為領導決策提供依據。

二

十二、競聘上崗文件編寫

按照總經理要求對2011年換屆選舉競聘上崗工作編寫規范性文件，為換屆選舉工作提供服務。二

十三、績效考評文件編寫

已經基本完成全部設計部門績效考評文件的編寫，為2011年年初績效考評工作做好了準備。

二十四、制度文件編寫

在總經理、主管院長領導下完成了相關工資制度、福利制度文件的框架工作，擬于換屆選舉完成后發布。

二十五、對某人事專員進行傳幫帶

通過8、9月份對某人事專員一對一傳幫帶培訓，某人事專員已經能夠應付每月常規的保險工作。二

十六、黨員工作

下半年集中對我院企業編制員工黨員情況進行了全院調查，并協助部分預備黨員轉正，收集資料研究我院成立黨委的可能性。

二

十七、研究公司治理專題

按照總經理指示研究公司治理專題問題，我借助某大學網上圖書館、百度搜索、書店查閱等多種途徑，海選出總經理要求的資料，為領導決策提供服務。二

十八、研究E-learning在線培訓考試系統問題

我院具有知識密集型、員工工作地點和工作時間難以確定、行業技術發展快、集中培訓成本高難度大等特點，我院現在已經沉淀了很多技術培訓的視頻和文檔資料，如何讓這些資料發揮應有的效果是個很有挑戰的問題。

綜合以上情況我個人具體在線培訓系統可以滿足我們的需要，它具有分布式、可互動、學習時間地點靈活等優點，如果我們建立起這樣的系統有助于我們大大縮短員工培訓的時間，降低培訓成本，建立競爭優勢。

二十九、人才定制化培養

我院具有高校背景，主任多次指出應發揮高校優勢把人才招聘工作溶于學生日常學習實踐中。我認真研究了這一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息，我發現部分高校為了應對招生、學生就業問題主動提出了愿意聯合企業，進行學生定向培養。

我個人建議此項工作可以借鑒深圳特區模式，先局部后整體、先易后難，穩步進行，具體的說就是先在二級本科院校進行小規模試點，鍛煉隊伍、積累經驗，然后再向某大學通信學院推廣。

我正在編寫此項工作計劃書，屆時請領導審閱、斧正。

三

十、事業編制職稱外語和年終考評工作

今年為我院22名事業編制員工提供了職稱外語考試從通知、報名、填表、訂閱教材、繳費、考試組織全程服務。

為46名事業編制員工某大學年終考評工作提供從文件整理、填表、蓋章、報送全程服務。

三十一、十一全院培訓

組織安排十一期間院級培訓6場，部門培訓16場，為整個培訓提供課程安排、人員組織、場地安排、外聘專家接待、課程錄像和課件匯總、培訓記錄登記 等全程服務。

組織企業文化學習、編寫了企業文化考試試卷，并組織綜合部門員工進行考試。

三

十二、培訓資料匯總進行目錄編輯工作

我院多年來大量視頻資料散亂存放在文件服務器上，我對所有文件服務器上的資料進行了整理、分類，編輯成目錄發給全體員工供大家學習參考。三

十三、研究工資體系建立和調整機制問題

根據總經理指示研究如何將工資體系向核心員工傾斜已經如何有效激勵員工問題，我個人就這個問題編寫了一份文件《工資問題研究》將來供領導參考。三

十四、應屆畢業生修改畢業設計題目工作

為26名應屆畢業生修改畢業設計題目提供從通知本人、聯系部門負責人、聯系具體指導教師確定題目、匯總題目、聯系某大學修改畢業設計題目等全程服務。

三

十五、新年晚會準備工作

我自己在新年晚會上獨立負責3項工作，同時參與游戲設計、訂車、搬運、會議保障等其他多項工作。第五部分：人事管理向人力資源管理轉型

從上述工作統計分類中可以判斷我公司現階段仍停留在相對傳統的人事管

理階段，從人事管理階段向人力資源管理階段轉型應是未來工作的奮斗目標。

人事工作與人力資源工作相比既有聯系又有區別。人事工作是基礎，人力資源工作是人事工作發展的目標和更高階段，按照現在的管理理論人力資源管理發展的更高階段是人力資本管理。

2007年以前我公司沒有專門的人事管理，經過08年和09年企業的快速成長，我公司現在正處于一個從人事管理向人力資源管理轉型的發展階段。

人事管理與人力資源管理的學理區別過于復雜，可以從管理思想、管理活動、管理內容，二者在管理上的地位、組織結構、管理技術等眾多層面進行區分，這里不展開論述了。

具體到我公司而言，現階段主要任務應是健全人事管理體系，夯實人事管理內容，使處于常規性、操作層面的人事管理工作制度化、流程化、標準化。從“選、用、育、留”四個層面建立健全人事管理的相關工作模塊，為公司管理從人事管理向人力資源管理順利轉型打下基礎。

人力資源管理分六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；員工關系管理。

（1）人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

（2）員工招聘和配置是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。員工招聘的來源主要有內部招聘和外部招聘，具體方法有熟人推薦、校園招聘、獵頭公司等。

（3）績效考評。從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作 結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

（4）培訓與開發是指組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。這里不能把培訓與開發等同，培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；而開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制訂的步驟包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪以及薪酬制度的控制和管理。

（6）員工勞動關系管理。勞動關系是指勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。員工勞動關系管理的好壞影響著員工對企業的忠誠與去留。

對照這6個工作模塊的內容和要求，我們的管理還欠缺很多。人力資源管理的技術性、專業性要求很高，未來公司要實現人力資源管理前提必須進行專業化分工，并進行專業培訓。人事工作每一點進步都與上級的正確領導，各位同事的支持配合密不可分，8月9日，總經理會同楊主任指示由我和某人事專員共同承擔我院的人事工作，這是對我院人事工作發展的巨大支持，也為未來公司管理由人事管理向人力資源管理邁進創造了必要的發展條件。

22項工作現已分為操作級和綜合管理級兩個層面。操作級工作已逐步移交給某人事專員同志負責，主要包含工作內容如下：概預算考試及換證工作、員工

入職離職工作、合同管理工作、保險繳納、增減員和報表工作、檔案戶口工作、數據維護和報表工作、解問答疑及協助公司協作工作共計7項。

第六部分：2011年工作計劃

2011年擬從服務意識、服務能力、服務平臺、服務項目、服務層次、服務體系、服務規范、服務滿意度幾個方面改進人事工作。

一、服務意識

我院具有全心全意為設計員工服務的優良傳統，主任每次會議都強調服務意識，這種精神已經深入到綜合部每位員工，今后我們將繼續鞏固全心全意為員工服務理念，并將之系統化、制度化。

二、服務能力

就我個人而言，我自感自己的服務能力仍有待提高。我計劃從如下幾個方面提高自己的服務能力：

1、提高自己的人力資源理論素養；

我自費購買了一套績效考評光盤，現已經整理出該光盤的電子文檔資料，我感覺這套材料很適合我公司，今后將不斷深入學習。

2、提高自己繪制流程圖的能力；

與2009年比較，2010年人力資源工作在制度化方面取得了很大的突破，形成了包括從招聘、入職、保險、檔案、戶口、概預算考試、職稱考試、數據更新、培訓、工資制度、福利制度、員工離職等一系列管理文件。

2010年計劃將這些文件內容流程化，為未來導入OA系統做準備。

同時在日常工作中為領導編寫公文的能力還有待提高、同時為更好的為

員工服務還計劃學習照相和攝影技術。

三、服務平臺

我公司作為一家即將上市的高技術企業，人力資源作為一個服務平臺使用的仍然是WORD、EXCEL這些通用軟件，這些軟件構件的服務平臺與小公司無異，這很顯然是與我公司人力資源工作服務對象規模日益擴大，服務要求不斷提高、服務內容日益多元化的要求不相適應，已經連續2年我們在相關軟件選型測算方面做了很多工作，因此希望未來在服務平臺建設方面能夠取得突破。

四、服務項目

2011年我們計劃在傳統的人事服務項目中進行擴展，為一線設計員工擴展服務項目，開辟新的服務領域，逐步增加我們的服務項目，落實總經理、主任多次提出的努力解決員工后顧之憂的指示。

五、服務層次

我們在擴展服務領域的同時，還要不斷提高我們的服務層次，改善我們的服務質量，通過提升我們的服務意識和服務能力努力為員工提供快捷高效、人性化、親情化服務。

六、服務體系

2010年我們將人事工作的幾個模塊的規范文件已經建立起來，下一步就是要在各個模塊之間起緊密聯系，實現各項工作的無縫鏈接，使傳統的基于職能塊狀分割的各項工作變成一個緊密聯系高效互動的整體。構建具有特色的人事服務 體系。

七、服務規范

我院是從一家規模較小的企業快速成長起來的公司，在這的成長過程中要求我們的管理從靈活機動、一事一議向高效規范轉變。過去2年我們在規范化方面做了很多工作，也取得了一些進展，但是規范化和制度化對于一個不斷進步的企業來說是永無止境的，必須常抓不懈。

八、服務滿意度

最終衡量我們工作結果的是我們服務對象是否滿意，影響員工滿意度的因素很多，除了我們的服務意識、服務技能主觀原因，還有很多客觀原因，比如員工對很多事情的流程不甚了解，可能造成對我們工作有很多不理解，如果我們能夠對我們的工作建立一套流程透明的體系，使員工可以及時了解我們工作的進展，這樣就能增加員工對我們的理解，同時也能夠加強對我們工作的監督，使相關辦事人員不敢懈怠。一個事情的結果受內外諸多因素的影響，不是每件事情只要我們盡量了就能讓員工對結果滿意，但是我們可以至少讓員工知道我們做出什么樣的努力，整個事情的進展如何，增加員工對我們的信任和理解。

以上是我對2010年工作的一個概況總結和對2011年工作的一個初步設想，本人精力能力有限，倉促之間一定有很多不足、不當、謬誤之處，敬請各位領導斧正。[2010年工作總結] 21

薦2014年人力資源部年終工作總結(7000字)薦集團人力資源部年終工作總結(500字)薦2014年人力

資源年終總結 薦2014年人力資源工作總結

薦人力資源管理半年工作總結

第四篇：2019人力資源工作計劃

寫寫幫文秘助手(www.tmdps.cn)之2019人力資源工

作計劃

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案： 4、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;5、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;6、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

一、人員調配管理

本重點做好新型產品投運生產期間的人員、設備調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到新型產品試產車間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本重點做好201x年40人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(3年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在201x年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：壓力容器專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好201x公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性.7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

崗位職責：

1.負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦;

2.負責執行及規劃員工培訓工作;

3.考核員工的績效，并提出改進的建議;

4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關人事規定遵循政府有關部門的勞動法規;

6.落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放;

7.協助各部門人事及預算的控管;

8.負責監督檢查店內各部門、員工執行規范的情況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規定，督促員工遵守公司規范和人事紀律;

2.收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件，向管理人員提供人事規范咨詢;

3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責員工的招聘工作;

5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

6.負責全體員工績效考核的組織、實施和總結;

7.負責規劃、執行員工的培訓工作;

8.與政府有關職能部門保持聯系，保證公司良好的外部環境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任)。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，*行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

五、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

七、塑造企業形象

1、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

3、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。

第五篇：人力資源工作計劃

XXXXXX有限公司人力資源部2012年組織績效目標表（表一）

受約人：人力資源部發約人：合同有效期：簽約人：簽約人：簽署日期：

XXXXXX有限公司人力資源部2012年組織績效目標分解表（表二）