第一篇：淺談集團化連鎖幼兒園教師人力資源的管理

淺談集團化連鎖幼兒園教師人力資源的管理

內容摘要：筆者所在幼兒園是從過去一所幼兒園逐步發展成為擁有四所分園的集團化連鎖幼兒園。通過多年來對集團化連鎖幼兒園教師人力資源管理的實踐研究，筆者總結出提升集團化連鎖幼兒園教師專業素質的管理經驗，主要包括：教師的聘任管理，教師的培訓管理，教師的評價管理和教師的激勵管理。

關鍵詞：集團化連鎖幼兒園 教師人力資源管理

進入21世紀，學前教育的發展面臨前所未有的機遇和挑戰，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》（簡稱《綱要》）中把發展學前教育擺在更加重要的位置。《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》中明確提出“各級政府要充分認識發展學前教育的重要性和緊迫性，將大力發展學前教育作為貫徹落實教育規劃綱要的突破口，作為推動教育事業科學發展的重要任務，作為建設社會主義和諧社會的重大民生工程，納入政府工作重要議事日程，切實抓緊抓好”，同時提出“鼓勵優質公辦幼兒園舉辦分園或合作辦園”。

筆者所在幼兒園就是從過去一所幼兒園逐步發展成為擁有五所分園的集團化連鎖幼兒園。幼兒園規模的不斷擴大，不但沒有使本園優質的教育資源“稀釋”，反而使其不斷地得以提升，這主要是因為管理者抓住了影響幼兒園教育質量的關鍵因素——教師的質量。針對這一關鍵因素，管理者對本園教師的人力資源采取了一些行之有效的管理措施。

一、教師的聘任管理

（一）人才的招聘

在招聘人才過程中，幼兒園根據園所的發展需要面向全國，面向社會公開招聘人才，使得招聘的過程公平、公開、公正，也利于幼兒園人才的儲備和調用。

（二）崗位聘任

為了使教師隊伍更加符合示范園發展的要求，幼兒園每學年都要展開各崗公開聘任工作，一是教職工個人填寫聘任意向，了解各崗的需求，按崗定編。二是聘選班長，凡是認為自己有能力勝任班長工作的保教人員都可以自薦競崗，談規劃，講思路，經過群眾投票選舉，最后經過行政和工會、教代會的民主評議，推薦出思想上進，教學有能力、大家認可的為班長的人選。三是班長聘任班組人員，組成班級，未被聘任上的為落聘人員。

二、教師的培訓管理

在實踐工作中，本幼兒園分梯次的制訂教師培養的計劃。尊重差異，分層培養，錯位發展。在對新教師、基礎合格型教師、成熟探索型教師、反思創新型教師的培養中，針對他們的個人特長、個性能力、發展水平等方面的不同，尊重差異，幫助其形成獨特的教育教學風格。采取分層指導，讓不同能力的教師錯位發展，并給以一定空間和時間，從而達到共同提高的目的。并且在實踐中給予充分的信任和機會，通過鍛煉打造和自身的努力，讓有為的教師能夠在原有的水平上獲得最大限度的提高。

（一）實現學歷達標

對于那些學歷尚未達標的教師，針對每個人的特點和需要，選擇適當的內容和方式，持續學習深造。

（二）加大對骨干教師的培養力度

建立骨干教師檔案，從專業理論、專業技能、參加對外觀摩與研討的成效等方面，記錄骨干教師的進步與成長過程，鼓勵骨干教師在實踐中形成自己的教學風格。充分發揮骨干教師人力資源的優勢作用，優化施教者的群體素質，為品牌教師的成熟與發展創造良好的外部環境。

（三）關注新教師的“精神成長”

從園長到骨干教師都擔當起培訓教師的重任，通過采取多種形式的園本培訓，如基礎入門培訓、選擇菜單培訓、理論知識培訓等，及時突破薄弱環節，幫助教師提高教育技能，豐富教育策略。在四所園之間開展異地教學研究、一課三研、召開“提問答疑”研討會，以“我的關注、我的困惑、我的要求”等實質問題，引發討論，并將困惑和需求加以分析，提出研究重點。注重切近需求進行研究實踐，通過共同建構新經驗，取得針對性教育效果。為了促進青年教師健康的成長，在師傅的選用上重品德、道德和才德，保證能從各個方面督促徒弟掌握日常教學工作，提高實踐能力，即保教常規多關注，活動設計多指導，家長工作多探討，工作進展多溝通，疑難困惑多解讀，生活情況多關心，學習資料多推薦。以師徒捆綁發展的方式促進德能并進、自主發展。

（四）讀書促成長

通過讀書與考核全方位“捆綁”，讓讀書成為工作、生活中不可缺少的內容。園所定期為教師提供讀書的“福利”，免費為她們提供 “精神食糧”。開展了《論語》選讀、《老子》選讀、中華民俗專題、禮儀修養專題等活動，強調閱讀經典、優秀詩文。鼓勵教師堅持“讀、寫、做”相結合，在“讀中做，做中讀，讀中寫”，建立公共交流平臺，在博客和QQ群里，讓教師們充分展現自己的思想、觀點和經驗，在與同伴交流和分享中充實自己。設計網站園所文化板塊，連接“國學網”、“中華古籍網”“百家講壇”等經典文化網站，在弘揚優秀傳統文化的同時，陶冶教職工的性情，以此來影響幼兒對傳統經典文化的認識和接受。這樣的理念和做法使我們的園所成為“以讀書長知識，以讀書增智慧，以讀書促養成，以讀書樹理想，以讀書塑人格”的理想的書香園所。

（五）外出參觀學訪

組織教師走出去，開闊他們的視野。與不同區域、不用環境條件的專業同行進行思想交流和觀念的碰撞。除了直觀感受別的幼兒園的環境設置，硬件設施，更要觀察思考別人先進的教育理念、先進的教育行為，從中獲得啟示，內化為自己的教學理念。2008年、2010年分別與韓國、美國的幼教機構建立了友好姊妹園關系，并帶骨干教師學訪參觀開闊眼界，了解國外學前教育發展狀況，把中華傳統文化教育活動帶到他們的課堂中，介紹中國文化特色、傳遞教育的信息，深受當地教師、幼兒的歡迎和喜愛。

三、教師的評價管理

績效考評是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的定性和定量的考評方法，評定組織成員的工作任務完成情況、工作職責履行程度和成員的發展情況，并且將評定結果反饋的過程，是人力資源管理系統的重要組成部分。本園教師績效考評制度把促進教師的持續發展和自我實現作為考評的最終目的，在評價過程中和績效反饋階段都把尊重教師人格，增進情感溝通與交流，幫助教師進步和激發教師的工作熱情放在首要位置。使績效考評的目的不僅僅是為教師的薪酬和晉升提供科學的依據，更是教師完善自我、提升潛力的重要途徑。筆者在此試舉教師評優和職稱評定這兩個例子加以說明。

（一）優秀教師的評選

公開、公正、公平的評優過程是本園提升教師隊伍素質的又一個成功經驗，本園把每次的評優工作都作為鼓勵教職工上進，激勵教職工奮進的總動員，領導帶領大家學習評優條件，深刻領會評優的實質，組織教職工總結一年工作績效，并結合月工作考核、家長問卷調查、評優量化標準等，進行無記名的選舉，本園的政策導向是傾向一線的教職工，因此在提出候選人的名單后，經評審小組、行政、教代會、工會、團支部討論審議，在公正、公平、公開原則的基礎上體現民意，確立最后評優的人選。并進行一周的園內公示，既是宣傳優秀教師的事跡，又是向家長展示幼兒園的師資水平。這樣的舉措，極大的調動了一線教職工的工作的熱情，使他們感受到只要努力的付出，有所成效，自身價值是會得到認可的。近兩年，幼兒園成績顯著的教師被評為天津市勞動模范、市級優秀教師、市級“十一五”立功先進個人、入選天津市“未來教育家奠基工程”首批學員、區級先進教師、先進班組、區級“名師”等等，這些先進教師當中有的由于事跡突出，獲得此殊榮的教師，非常激動地表示要更加勤奮的鉆研業務，回報領導和同志們的信任與支持。

（二）職稱的評定

本園在職稱評定工作中實行公開，只要在夠條件的范圍之內可以申報高中級職稱。由于我園中青年教師較多，按照實際的基數名額有限，但為了鼓勵教師積極上進，多創業績，園領導親自到教育局人事科爭取指標，申述我園在幼教改革中所做出的成績，為教師的成長和提高鋪路搭橋。依據申報的程序，申報中級職稱教師公開進行業績宣讀，大家在聽取業績結合職稱評定要求，根據申報人業績的豐厚情況進行人選的排隊。職稱評審小組，結合教職工的評議，依據評審條件進行全面的公正的審定。在民主的基礎上，公布評審的結果。并報上級部門的審批，園內公示一周。整個評審工作透明度極高，使晉升的和未能晉升的都能心悅誠服的接受事實，都能從不同的角度查找自身的不足，取得新的成績。所以說職稱的評定過程是教師自我反思，查找不足，調整心態，不斷提高的過程。

四、教師的激勵管理

激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和工作積極性。當一個人的工作能力一定時，其工作績效的大小取決于工作積極性的高低，而工作積極性的高低又取決于激勵水平的高低。從個性心理發展的角度分析，人的積極性不是憑空產生的，它來源于人的三種不同層次的動機——個體動機、團體動機和社會動機。本園的激勵管理基本上是基于對這三種動機的理解和分析來進行的。

（一）實行崗位貢獻工資制度

個體動機是由于對個人所需要的物質利益和精神生活的追求而產生的積極性，個人動機不穩定，很容易產生變化。因此，幼兒園首先要滿足教師個人所需要的物質利益，按時兌現員工工資。而教師個人是否努力工作以及努力程度不僅取決于獎酬對個人的價值，而且還受到教師對達到既定績效的期望值的影響。所以工資結構主要由“基本工資”和“獎金”兩部分構成。不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇，教師工資與個人的績效掛鉤，這種工資制度較為有效地激發了本園教師的工作積極性。

（二）積極鼓勵教師參與決策

團體動機是由于人際關系的影響，在團體或組織中得到互相尊重、支持、諒解，獲得情感和道義上的滿足，而產生的積極性。教師參與決策是發揚民主、參加決策，發表意見，從而滿足人們受尊重和信任的需要。現代管理心理學的調查表明，在一個團體中，通過民主的方法討論決定問題，總比少數人無視團體的存在，獨斷專行地做決定，能更多地獲得該團體成員的關心和支持。教師參與決策，證明他們不僅僅是幼兒園任務執行者，而且也可以是影響幼兒園全局的主人，從而更激發他們的工作熱情。本園教師參與決策的方法有：（1）教代會形式，參與幼兒園大政方針的制定；（2）征求意見，在幼兒園重要問題做出決策前，廣泛聽取教師的意見；（3）直接對話，在對話中釋疑、溝通。讓教師真正參與幼兒園管理，參與重大決策，不僅能利用教師的智力資源，更能讓教師感到幼兒園的利益和自己的事業成功息息相關，更又有利于調動教師的積極性，激發教師的潛能。

（三）加強物理精神環境建設

環境建設包括物理環境的建設和精神環境的建設。本園四所幼兒園都非常重視園舍的建設，將園區打造的整潔、優雅。在園所建設上體現文化品位、人文精神。精心設計了代表園所標識的“大拇指”擬人形象，這種第一、最棒的激勵、教育方式潛移默化地樹立起教職工和幼兒的自信心，標識在園所的設施中以不同的姿態表現、統一的標識時刻傳達著本園的精神，讓努力創建“一流的環境、一流的教育、一流的園所”的觀念深入到每一位教職工的心中。使教師形成忠于幼教事業的社會動機，從而使教師能對幼教工作投入更大熱情。

幼兒園還注重園所團隊文化建設，將“儒雅、和諧、大氣、開放”主題文化深入每個教師的心中。放大每個人的優長，鼓勵教職工之間互助、合作和共享，形成相互激勵、相互幫助和共同提高的積極依賴的團隊關系。教職工都視本園為快樂的大家庭，因為每位教職工在這里都有存在的價值，都有盡其所能，展示才智的舞臺。

五、參考文獻

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高歌今

第二篇：連鎖超市人力資源管理

第九章

連鎖超市人力資源管理

一． 選擇題

1．管理的根本任務是調動（）的積極性。

A．領導

B．中間商

C．顧客

D．下級人員

2．經營管理的核心就是（）。

A．對策

B．決策

C．策略

D．戰略

3．競爭最終是（）的競爭。

A．資本

B．物資

C．人才

D．信息

4.對分店和部門經理重點培養其（）。

A．戰術技能

B．戰略能力

C．操作技能

D．策略技能

5．連鎖事業能否獲得成功，歸根結蒂取決于有沒有過得硬的（）。

A．信息

B．設備

C．人才

D．資金

6.零售業的店鋪規模通常指（）。

A．營業面積

B．員工數

C．資金額

D．資產量

7.對高層管理者來說，并不要求他們掌握過多的實際操作本領，卻要具有較強的（）方面的能力。

A．實踐

B．動手

C．理論

D．管理、經營

8.設計組織結構的目的是為了實現（）目標。

A．員工

B．企業

C．集體

D．個人

9.人是企業最重要的資產。但人也是連鎖超市最大的成本，連鎖超市的人員費用占總費用的（）。

A．6－12%

B．10－20%

C．30－50%

D．60%以上

10.按考核主體可分為主管考核、自我考核和（）考核。

A．上級

B．同事

C．自由

D．相互 二． 填空題

1．部門劃分的模式有（）、（）、（）、按位置劃分部門。

2．人才我把的方法有（）、（）、（）、分等選才。

3.連鎖超市獎勵的方式分為（）、（）。

4.組織結構體系的內容包括職能結構有（）、（）、（）。

5.人才培養的內容包括（）、（）、（）。

6.文化素質內容為文化基礎知識、經濟基礎理論知識、（）、（）、（）。

7.心理素質內容為達標精神、（）、（）、（）。

8.能力素質內容為（）、（）、（）、組織協調能力、交際溝通能力。

9.人才培養方式按方法來劃分，可分為（）、（）、（）、工作任務法。10.人員素質測評作為一種專門技術，具有相對的獨立性，有其特定的含義，其中所涉及的最基本的概念有“人員”、（）和（）。三． 名詞解釋

1．職能

6.組織結構

2．心理素質

7.人力資源

3.能力素質

8.企業內部處理人際關系的原則

4.部門

9.彈性編制

5.晉升

10.業務活動的獨立性 四． 簡答題

1．連鎖超市組織設計的含義是什么？

2．簡述連鎖超市對總部員工職業素質的要求。

3．簡述連鎖超市對員式進行考核時所采取的方法。4.簡述職能分析的方法。5.簡述晉升的方法和程序。參考答案

一、選擇題

1.D

2.B 3.C 4.D 5.C 6.A 7.D 8.B 9.B 10.D

二、填空題

1.按職能劃分部門、按產品劃分部門、按過程劃分部門 2.推薦選才、廣告選才、業績選才 3.經濟上的獎勵、非經濟上的獎勵 4.層次結構、部門結構、職權結構

5.掌握工作技能、理解企業精神、糾正不良習氣

6.企業經營管理知識、政策和法律知識、社會學和心理學的知識 7.達標精神、自信心、創造精神、彈性意識 8.綜合分析能力、預見決斷能力、選人用人的能力 9.言教法、身教法、境教法 10.素質、測評

三、名詞解釋

1.職能，也叫組織職能。對職能這個概念，有兩種定義：從企業與外部環境的關系這個角度考察，是指企業管理系統在特定環境中保持正常運轉，保證企業生存和發展所必須具備的功能；從企業的具體工作內容和工作過程的角度去考察，是指對企業管理具體業務活動所做的分析和理論概括。2.是指連鎖企業員工在經營管理活動中應具有的意志品質。

3.是指管理者在從事連鎖企業經營管理活動中的組織和從事管理活動的本領。

4.是指承擔一定管理職能的組織單位，是具有緊密聯系的管理業務和人員所構成的集合。它分布在獨立的管理組織的各個層次上，因而部門也是企業各級組織機構的通稱。

5.晉升是指干部的行政職務、專業技術職務和員工的技術等級，由低層次向高層次的變動。它包括晉級調資和升職兩個方面的內容。從廣義上說，晉升也是一種獎勵。它兼有精神獎勵和物質獎勵兩方面的內容。

6.連鎖超市的組織結構是全體員工為實現企業目標而進行的分工協作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。

10.所謂“獨立性”，是指由某一職能分解出來的各項業務活動都應該是性質單一的活動。反過來也就是不能把性質不同的業務活動混合為一項活動。

四、簡答題

1.人們為達到個人的和共同的目標，就必須進行合作，于是形成群體組織。組織設計是企業管理的一項職能，是在企業目標已經明確的情況下，將實現企業目標所必須進行的各項業務活動加以分類組合，劃分出不同的管理層次和部門，并將各項活動所必須的權力授予各層次、各部門的主管人員，以及規定這些層次各部門之間的相互配合關系。

2.（1）要有強烈的事業心和責任感。（2）樹立全心全意為消費者服務的思想。（3）要有良好的商業職業道德。

3.（1）個人判斷法。（2）因素評價法。（3）考試評議法。（4）自我鑒定法。（5）人員素質測評。

4.職能分析的基本方法是系統分析方法。第一，要調查了解企業基本情況，掌握有關資料（主要包括企業的經營領域和市場、生產經營過程和特點、外部環境和發展趨勢、企業經營戰略等），要分析和研究企業的經營戰略，對戰略總目標、分目標、經營方針和策略等取得一致的認識。這樣才能把握對企業職能結構的客觀要求，避免主觀隨意性，為尋找實現企業任務和目標的最佳結構創造條件。第二，進行職能分析要有科學的程序。首先從總體上考察企業職能系統的性質、特點和基本職能，然后深入進行個別的細致分析，從總體到局部、由粗到細，使職能設計真正有利于企業管理組織的科學化、合理化，提高企業的整體效益。

5.由于晉升的類型不同，連鎖超市員工晉升的方法和程序也不相同。例如，干部職務晉升，通常是在經過群眾推薦，組織人事部門考核，領導集團討論，報上級組織審查批準之后，由上級領導部門或本企業組織部門委任的。專業人員職稱晉升的方法，主要是個人先填寫職稱申報表，并提供工作報告或學術論文，而后經相應的職稱評定組織進行評定，確認后由主管機關授予職稱。員工工資等級晉升的方法，目前多是通過貫徹國家統一下達的工資政策規定來進行的。隨著企業經營自主權的完善，許多連鎖超市都可制定本企業員工工資晉升條例，對有特殊貢獻或一貫表現突出的員工可以嘉獎晉升。

第三篇：連鎖酒店人力資源管理心得

連鎖酒店人力資源管理心得

合理適當的鼓勵

一家連鎖酒店集團的成功要依賴于廣大酒店員工在自己工作崗位上的辛勤工作，要鼓勵員工，多進行創新、改革、是適應酒店的發展潮流。當酒店員工的工作有了些許改進時，應當認真獎勵他們。因為酒店員工在為客人提供形形色色的服務時，他們的一點點的改進、診斷，都直接關系到顧客的體驗感受。當酒店工作人員將顧客的利益當做最大利益，并且學會換思考時，自己就會為自己提出很多意見，而管理者所要做的是激發員工的服務意識。并且引導員工去思考，從思維上進行把控和提高。

注重并了解基層

金字塔因為是從底層開始建的，才成為永久不衰的經典案例。如果酒店的高層管理人員只注重理論而不務實，那么，這樣的酒店將會是一團糟，甚至存在欺上瞞下等嚴重問題。所以酒店高層管理人員必須從根源上抓管理，關注基層員工。

注重員工培訓

員工培訓十分重要，不要僅僅做業務培訓，更要從思維上進行培訓，從感情上進行關心。只是注重員工工作業務上的培訓室行不通的。那么如何從思維上開始讓員工懂得換位思考，懂得自我提升呢，這一點我們借鑒下青年都市mini的寶貴經驗吧。先來介紹下青年都市mini，青年?都市迷你作為都市酒店集團旗下的全新品牌，考慮到青年人的消費喜好，將低碳輕時尚，環保新酒店作為酒店的主打特色。在酒店裝修上，青年都市迷你走的是時尚簡約的設計風格，在把握大環境下的流行趨勢同時輔以青年消費者的審美量身打造個性酒店。在產品服務上，根據現代人對生活越加講究的特點，青年?都市迷你在細節上下足功夫，獨立衛浴，床上用品均為都市大酒店集團配送，休閑書吧，免費WIFI 滿足了青年人對生活品質的要求。在投資金額上，100萬到300萬的投資區間，給加盟者提供了更多的投資呼吸空間，以確保加盟者更隨心的追求利益最大化。那么青年都市mini是如何做培訓的呢。

首先，都市酒店集團有自己的酒店培訓學校，員工入職必須經過學校嚴格培訓，合格畢業后才能入職酒店，培訓期間，破冰訓練、服務理念等都是重頭戲。

其次，入職后培訓，入職后定期進行崗位培訓除工作業務的培訓外還有大量的服務意識培訓，通過真實案例和先進書籍文章的學習讓員工提高。

最后，交流座談，定期組織員工進行座談互相取長補短同時將成功分享，困難共同出主意，想對策。

第四篇：幼兒園集團化連鎖管理談

幼兒園集團化連鎖管理談

幼兒園集團化連鎖管理是指由總部領導下的若干分支幼兒園構成的聯合體，為實現規模效益所進行的統一的商業經營活動，求同存異，在集團化框架下，允許一定個性化經營。

連鎖經營的三大特征：標準化、簡單化、專業化

幼兒園連鎖管理重點在于制定通用有效的制度規范：

1、標準化形象：園內基本布置風格，卡通形象、顏色、字體、宣傳品

2、標準化服務：服務用語、服務態度、服務水平標準化

3、標準化商品：桌椅板凳，床品園服書包、家具柜子、禮品等等

4、標準化運營：統一的運營表格、信息化管理、物品位置碼放

5、標準化培訓：新員工入職培訓、儲備園長培訓、各個教學標準培訓

6、標準化管理：嚴謹的管理制度，是連鎖化管理的基礎

麥當勞如果聘請一個區域負責人，他絕對不會去各個門店去抓每個裝修細節，也不會去抓具體招聘，更不會參與每個門店的活動，他一定會花大力氣制定“連鎖管理制度”。

連鎖管理與單個幼兒園管理是不一樣的，千萬不要總園長與園長工作內容重疊，在做更高層面的工作一定要學會抓大放小，很多時候，管理者習慣做熟悉的小事，造成做了很多跟園長重疊的小事，給自己的假象就是我做了那么多事情，但還沒人說我好，反而自己一肚子委屈。因為你把別人的事情做了，而忽略了本應該做的大事。

那么總部應該做哪些事情呢，一個良好的連鎖幼兒園運營體系，總部至少應該做到以下六點：

1、財務管理

2、品牌營銷

3、信息化服務

4、監督指導

5、培訓服務

6、研發服務

從以上六點，可以看出總部只需要做三大工作：運營監督、資源支持、品牌運營，具體事務性的工作就交由園長及主任老師完成即可。總部只需要定期下到園所當中進行督導工作即可，給幼兒園一些自主空間，一個健康的運營機制遠遠優于集權化控制。

幼兒園集團化連鎖管理步驟：

第一步、財務數據管理：

首先，所有的經營都離不開財務，一個經營再好的幼兒園，如果財務數據混亂，除非你命好，否則有你哭的那天。所以財務標準化是基礎中的基礎，統一的收費表格、現金流表、退費表格、考勤表格、采購表格、工資表、庫存表等等，這些數據幫助你間接了解各個幼兒園的經營情況，而不用天天下到幼兒園去看著。不論這個幼兒園大與小、有無資質，基本的財務表格必須統一化，也許10個幼兒園你可以親力親為跑得過來，但如果旗下有50家幼兒園，這種土皇帝的管理辦法就瞬間失效。

第二步、品牌形象管理：

現階段，中國的民辦幼兒園依舊是一個不注重品牌形象的地方，作為連鎖幼兒園，一定要重視品牌意識，重視設計，所有連鎖幼兒園，最立竿見影的改善方式就是環境，你的品牌、理念、檔次都通過LOGO、顏色、形象、字體等設計展示給家長、展示給社會。你讓多少人記住你，代表未來收入的可能，因此，建立自己一套VI使用手冊，是連鎖幼兒園發展的必然選項。

第三步、深入數據化分析：

當你的財務數據管理和品牌形象管理到位后，集團化管理最基本的兩件事已經完成，現在要進一步深化財務部分，要通過財務數據反應出幼兒園每個孩子的成本占收費的比例，每個孩子利潤產出比例，幼兒園盈虧平衡點，采購支出分析。只有更具體的分析才能制定更加接地氣的績效激勵措施，而不是拍腦門子或心血來潮想出了的。

第四步、信息化管理：

隨著智能時代的到來，如果不重視數據分析，那必將被淘汰。因此，用互聯網技術管理幼兒園成為了必然趨勢，信息化技術大大降低了重復性工作以及人為篡改數據的可能，標準化的運營管理系統，讓總部與旗下幼兒園產生數據信息實時、可靠、數據之間有關聯、數據可以積累，通過大數據的有效分析，為幼兒園未來發展提供戰略指導意見。

第五步：運營監督、資源支持、品牌運營

前面所提到的步驟都是集團化管理的基礎設施搭建，而要讓這個幼教生態系統真正具有生命力，就要不斷的在督導、培訓、研發、營銷這幾方面進行進一步的投入，根據孩子及家長需求變化，不斷的推陳出新，讓你的幼兒園始終保持活力和提升競爭力。

1、總部要設計或引進一套幼兒園評測系統，盡可能要量化的評價，減少過多的主觀評價，降低模糊的好與不好，很多幼兒園喜歡用自評表，但真正能講清楚1-10分的區別的人幾乎沒有，這種自評體系沒有任何指導意義，僅僅是上級嚇唬下級，下級糊弄上級的成人游戲。

2、一個幼兒園的好壞很大程度都是看這個園長的能力，總部管理連鎖幼兒園需要對園長進行績效考核管理，將園長的工資與業績掛鉤，基本上就可以解決大部分管理問題，總部不用事無巨細，只要做好園長KPI考核，做好園所服務支持，品牌運營，給園長多一些空間和自主權，激發園所活力。

3、連鎖幼兒園必須走品牌化道路，在品牌戰略上一定要高度統一，集團的所有行為都要圍繞品牌建設開展，樹立品牌形象，建立品牌影響力，不僅僅停留在一個名字一個LOGO一句口號，你的品牌是否能對幼兒園的形象、招生、宣傳起到積極作用，是衡量品牌價值的唯一標準。在有些幼兒園已經在當地小有名氣，集團的品牌要作為幼兒園發展的二級火箭，強勢于幼兒園，幫助幼兒園突破發展瓶頸，達到更高的水準。

第六步：整合、共享、生態

共享的時代，閉門造車只會限制我們的發展空間，現在所有的行業都在通過互聯網技術進行同業融合，跨界整合，我們需要的不僅僅是向幼教同行學習，更需要向麥當勞、海底撈、萬達、阿里巴巴、小米這些公司去學習，通過跨界激發不同的思考方式。當幼兒園整套系統運行磨合完善后，自然而然一套完整的大幼教生態系統就呈現在我們面前，未來的業務模式，絕對不是實體幼兒園的小生意，而是大幼教聯盟生態系統的大生意。

互聯網時代，不需要你懂得什么叫互聯網思維，什么是大數據，什么是O2O，忽視那些高級的概念，你只需要記住決定企業未來發展的關鍵詞是“互動”，你與誰互動、互動方式是什么、互動頻率是多少，踏踏實實的與所有關系互動，成為一個具有自我更新、進化能力的生命體，才能應對每一次的風險，把握每一次的機會。

第五篇：連鎖企業人力資源管理 課程考核改革方案

浙江金華職業學院課程考核（改革）方案

課程名稱

連鎖企業人力資源管理

主講教師

適用專業

連鎖專業

教學年級

課程概況

一、課程性質

《連鎖企業人力資源管理》屬于專業技能課，是高等專科院校連鎖企業管理專業的一門必修核心課。連鎖經營是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代商業組織及先進管理思想和科學技術的結合所產生的新型商業組織形式。連鎖經營的標準化，專業化，規范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業。《連鎖企業人力資源管理》主要涉及了連鎖企業的組織結構，崗位配置，人力資源規劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓等相關的知識。本課程每周4個課時，開設一個學期，共64學時。在教學中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓等。在教學過程中，突出三個方面的特點：1.把國內外人力資源管理的最新理論，方法同國內連鎖企業的管理實踐相結合。2.在引進介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業的現狀相結合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學，應當使學生掌握連鎖企業人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

二、課程教學內容

《連鎖企業人力資源管理》注重與行業的緊密結合,盡可能融入當前連鎖行業的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓練。在內容的選取上,根據職業情境和連鎖經營與管理專業學生的職業發展需求,取材于職業崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業機構設置及人員配置、人力資源規劃、招聘與配置、人力資源培訓、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理及職業生涯規劃設計等8個模塊15個項目53個任務,輔以課外閱讀、課堂訓練與測評,內容新穎、系統,具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務為驅動,以學生為主體,突出學生能力素質的培養。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學生未來崗位的項目任務來訓練，并在每個項目(任務)后,設計了實踐教學環節,要求學生完成所有的項目和任務。

三、課程總體培養目標

通過教學，使學生理解現代連鎖企業人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能，并為今后學習其它課程和從事連鎖企業管理的工作打下基礎。

《連鎖企業人力資源管理》是一門建立在經濟管理基礎之上的綜合性應用課程，實踐性較強，具體培養要求如下：1.在于使學生了解連鎖企業人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業的組織結構和崗位配備以及人力資源規劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業連鎖企業工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓和開發人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業資源績效

考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業勞動關系管理。

1.基礎知識要求：

學習本課程應了解連鎖企業人力資源管理的基礎知識、經濟學基礎知識、金融財務基礎知識等。

2.素質要求：

要求學生具有良好的思想品德、職業道德、心理素質和創新意識，要學會科學的分析方法，有較強的組織、領導和實際操作運用能力。

3.實踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓課解決，本課程主要側重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養。

課程考核方案

根據高職教學建設和發展需要，為了使學生在掌握基本理論、知識和技能的基礎上，增強職業素養與專業技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學工作的重點落實到學生能力的培養和素質的提高，力爭對學生進行全面檢測考核，講究實際效果。

本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：

一、知識考核

1.成績配比

知識考核項不占成績配比，融合入能力考核和過程考核之中體現。

2.考核內容

考核內容主要有八個模塊，分別是：

（1）連鎖企業機構設置及人員配置；

（2）人力資源規劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓；

（5）績效管理；

（6）薪酬與激勵；

（7）勞動關系管理；

（8）職業生涯規劃設計。

二、能力考核

1.成績配比

能力考核項成績占總成績配比為50%。

2.考核內容

考核項目表現為：設計職業生涯規劃。

3.考核方式

在學習了連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能等具體內容之后，結合本學期學習的各種案例和先進經驗，每位學生完成個人職業生涯規劃設計，最終形成電子PPT作業上交。本項考核完成的時間預計為第12-15教學周。

評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學生評分×50%

（學生評分：同學相互之間進行打分）

評分細則：

（1）職業規劃設計的完整性(30分)

作品內容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認知、職業認知、職業目標、實施路徑、評估調整、職業道德等方面。

（2）職業規劃設計的科學性(30分)

要基本體現人職匹配的思路，目標確定和路徑設計要符合自身和外部環境實際，不主觀臆想，科學合理。

（3）職業規劃設計的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標，尤其是近期(大學至畢業后五年)目標規劃，分析要具有說服力。

(4)職業規劃設計的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準確把握職業規劃設計的核心和關鍵。

(5)職業規劃設計的創新性(5分)

創意新穎，充分體現個性而不落俗套,文如其人，充分展示當代大學生朝氣蓬勃的精神風貌。

三、過程考核

1.成績配比

過程考核項成績占總成績配比為50%。

過程考核總成績：考勤×30%+作業完成×40%+課堂表現×30%

2.考核內容

（1）考勤情況；

（2）課程作業成績；

（3）課堂表現。

3.考核方式

該項考核總分50分，基礎分25分。以此為基礎，在考勤、思想態度與紀律意識、課程作業等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區間為0-50分）

（1）

考勤成績（記錄）

每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學期曠課超3次，本項成績為0；學期曠課超五次，過程考核成績為0。

（2）課程作業成績（記錄）

本學期本課程計劃作業次數6次，根據每次作業完成質量，經批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業完成創意新、質量佳者設A+等次，學期作業獲A+2次以上，本項成績為滿分。

（3）課堂表現（記錄）

上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據加1分。

審

核

意

見

1.教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

****年**月**日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

****年**月**日

6.教務處審核意見

教務處處長（簽字）：

****年**月**日

注：本表一式三份，申請人、系部、教務處各一份，于課程開課一周前交教務處。