第一篇：振興區勞動仲裁辦案質量自查報告

丹東市振興區勞動仲裁辦案質量自查報告

為迎接人社部在全國開展的勞動人事爭議仲裁辦案質量檢查活動，提升振興區勞動人事爭議仲裁辦案的規范化、專業化水平，我區勞動爭議仲裁委員會對從立案受理、文書制作、文書送達、辦案時限、檔案管理、仲裁機構實體建設等多個方面自查自糾工作已全面展開。根據省廳《關于迎接2011年全國勞動人事爭議仲裁機構辦案質量檢查的通知》要求，結合我區勞動爭議工作實際情況，現將自查情況作如下匯報：

一、勞動爭議仲裁工作指導思想

以黨的十七大精神和鄧小平理論、“三個代表”重要思想，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞“質量體現公正，仲裁促進和諧”為主題，充分發揮勞動爭議仲裁在處理勞動爭議、保護勞動者合法權益、維護勞動關系和諧與社會穩定中的重要作用，努力建設一支綜合素質高、辦案能力強的勞動爭議仲裁員隊伍，著力提高勞動爭議仲裁辦案質量和效率。

二、勞動爭議仲裁辦案質量基本情況

我區以這次自查活動為契機，對案件進行清理排查，對超期未決案件期限內做出處理，對相關案件進行掛牌督辦。清理的重點是一些久拖不裁、應受不受，導致當事人上訪投訴的案件。注重這次自查活動的實效，重點把握、提高勞動爭議仲裁辦案工作質量。

（一）立案和受理。嚴格按照《勞動爭議調解仲裁法》第二條、第二十七條等相關規定受理案件，嚴把立案關。收到申請書后5個工作日內，認為符合受理條件的，通知申請

人，并填寫立案組庭審批表，向被申請人送達仲裁文書；認為不符合受理條件的，書面通知申請人。堅決杜絕應受不受以及不受理也不出具《不予受理通知書》的現象。

（二）仲裁庭審、文書。堅持以事實為依據，以法律為準繩，正確適用法律，統一裁判尺度和標準，公正處理各類爭議案件。規范庭審程序，嚴肅庭審紀律，切實提高仲裁員駕馭庭審的能力。對每個案件力爭做到庭審記錄清楚、完整，舉證、質證、認證等重要內容的記錄詳實、準確，為制作裁決書打好基礎。做到每個案件由仲裁委員會組織合議研究，同時也是仲裁員之間相互學習的機會。各類仲裁文書，特別是裁決書的制作，嚴格做到格式規范、內容詳實、用語準確、案情分析和推理清晰，適用條款于法有據。并積極參加市舉辦的專題學習以及參加仲裁業務培訓、優秀仲裁文書評選等活動。

（三）送達。按照受理案件起5日內，以郵政快遞的形式向當事人發出相關仲裁文書，包括申請人副本、應訴通知書、法定代表人證明書、授權委托書等，同時一并送達出庭通知書。如遇到直接送達、郵政快遞送達不到的情況，采用在報紙公告的形式送達，確保仲裁文書送達到位。

（四）辦案時限。遵守仲裁時限規定，做到時限內受理、送達、結案，堅決糾正以往有超審限結案現象。案件處理時限確需延長的，有領導簽批手續。幾年來，我區勞動仲裁年內結案率達到或超過90%。

（五）卷宗、檔案管理。按照市勞動爭議仲裁檔案管理的統一要求，購買了仲裁案卷卷盒、封面、目錄等。依照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二十五條的規定，分正卷和副

卷裝訂。從立卷、裝訂、歸檔、保管等，有專人負責檔案管理。建立仲裁檔案借閱制度，當事人及其代理人須持有效證件或單位介紹信方可查閱案卷、復印。當事人不服仲裁裁決提起訴訟的，人民法院可以查閱相關案卷。副卷只限于仲裁委員會內部使用，不對外查閱、復印。

（六）制度建設。按照“快立、快辦、快結、辦好”的原則，建立突發事件應急處理機制，分類處理機制，如農民工“綠色通道”，簡易程序等。力爭使這類仲裁案件快立、快審、快結，依法、快捷、便民。

（七）信息化建設及辦案條件。利用現有的電腦、打印機等辦案設備，在加強業務知識、提高辦案質量等方面入手，加強與有關部門的相互溝通協調，努力提高辦案水平。

三、勞動爭議仲裁工作存在的問題

隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律相繼實施，勞動者維權意識進一步增強，勞動關系中潛在的矛盾和問題不斷顯現，勞動仲裁案件數倍增，案多人少、基礎設施薄弱等矛盾突出。主要存在問題有以下幾個方面：

一是仲裁機構實體化建設還不到位。目前，我區未實現勞動人事爭議仲裁的整合工作。限于缺少辦公場所，還沒有專門的仲裁庭。現有勞動仲裁工作人員3人，不足以處理繁重的日常工作。我區勞動仲裁基礎工作薄弱，軟、硬件設施據上級要求還有不少差距。

二是基層調解組織建設工作推進難度較大。振興區現有1個鄉鎮、9個街道辦事處，共10個基層勞動保障所。按照市局總體目標要求，依托于已經建立的各鎮、街道辦事處勞動保障監察中隊，以勞動就業社會保障服務所為平臺，增加

工作職能的形式，基本成立了勞動爭議調解組織。配備調解人員2名，由勞動就業社會保障服務所所長及工作人員兼任，在勞動就業社會保障服務所現有場所開展工作。調解員均為鎮、街道辦事處工作人員，相關工作經費均由地方財政統一調配，沒有專項工作經費、調解員補貼。企業調解組織的建立，受阻于有的企業法律意識淡薄等一些原因，企業工會組織不能有效化解勞資矛盾糾紛，沒有發揮處理勞動爭議“第一道防線”的作用。

三是勞動爭議案件處理難度加大。隨著新的勞動法律、法規的實施，勞動者維權的意識增強，仲裁案件訴訟不收費等原因，導致案仲裁案件的增加，仲裁訴訟標的額增加，其中的案件不乏有惡意的成分，致使仲裁員疲于應付，浪費司法資源。繁重的仲裁任務與仲裁員人手不足形成鮮明對比和失衡，導致難以在法律規定的期限內結案。這些情況都大大提高了仲裁工作的難度。

四是勞動合同簽訂率尚待提高。目前，在受理的案件中，申請確認勞動關系的案件比以往有所增加，這說明用人單位與勞動者對簽訂書面的勞動合同不夠重視，當勞動者發生工傷或者其他權利受到侵害時，才想到對這一部分采取補救，使工傷保險待遇的案件訴訟時間加長。勞動爭議的焦點問題多數在勞動合同的訂立和解除的上，因雙方沒有簽訂勞動合同，對仲裁處理勞動關系的確立、明確雙方的權利義務等方面帶來一定的麻煩。

五是裁審銜接、案件處理統一不足。勞動爭議案件處理過程中遇到的新情況和新問題，法律依據模糊的仲裁案件，與人民法院、工會、其他勞動爭議仲裁委員會溝通不足，地

區間仲裁案件沒有形成統一的處理規定。

四、對今后仲裁工作改進措施的重點，我區著力放在仲裁機構實體化、基層調解組織建設，仲裁工作規范化建設，提高用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的簽訂率等方面。

一是夯實仲裁機構實體化建設工作。結合我區勞動人事爭議處理工作的實際需要，以提高爭議處理效能為目的。加快整合組建勞動人事爭議仲裁委員會，力爭做到有機構、有場所、有經費、有制度。通過聘請兼職律師或增加公益性崗位等途徑，使我區的從事仲裁工作人員不少于5人。積極與財政部門協調，確保經費予以保障，配備必要的辦案設備，利用信息化手段完善辦案管理程序。加強專兼職仲裁員的法律素養和業務水平。

二是加強鄉鎮街道、社區、企業基層勞動爭議調解組織基礎與能力建設。堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的方針，有利于協商、和解、調解、仲裁等相銜接的多渠道解決途徑，把勞動爭議化解在基層，把問題消滅在萌芽狀態，切實維護勞動者合法權益和企業正常生產經營秩序。真正發揮基層勞動爭議調解組織的處理勞動爭議“第一道防線”的作用。

三是加強仲裁工作規范化建設。完善內部工作制度，嚴格辦案程序。按照人社部《勞動人事爭議仲裁辦案實務》教材中的文書樣式標準，統一規范仲裁文書。仲裁員統一著裝開庭，持證辦案。做好案件的處理工作，案件當期結案率必須達到92%以上。

四是加強溝通與協調。完善三方機制，發揮工會、企業代表組織的作用，增強企業自主預防和解決糾紛的能力。對

遇到的新情況、新問題、具有傾向性、代表性的仲裁案件，及時向省、市匯報，做到仲裁處理結果與省、市統一。加強與人民法院的溝通與協調，促進裁審銜接。

五是試行向當事人發送調解建議書制度。對于受理的仲裁案件事實較為清楚的，依照相關法律規定，在仲裁庭審前向當事人發送調解建議書，引導當事人通過調解化解糾紛。強化仲裁庭審過程中的調解工作，提高調解結案率。

丹東市振興區人力資源和社會保障局

二○一一年八月二十三日

第二篇：勞動仲裁辦案小結

辦案小結

案情簡介：

2015年7月7日，滿洲里市緣合律師事務所接受法律援助中心的指派，指定代欽作為本案申請人蘇志成的委托，代理其與被申請人滿洲里市海英木業有限公司的勞動爭議糾紛。申請人于2013年11月1日到被申請人處從事司機工作，雙方口頭約定工資為每月5000元，雙方成立事實勞動關系。被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同，也未按照相關法律規定為申請人辦理社會保險。2014年5月20日被申請人車間著火，申請人與工友合力救火，在救火的過程中車間內鋸末和粉塵突然爆炸致使申請人嚴重燒傷。病情穩定后，申請人依法申請了工傷認定及勞動能力鑒定，2015年6月8日，滿洲里市人力資源和社會保障局作出了編號為（2015）088號工傷認定結論通知書，認定申請人受傷情況為工傷；2015年7月2日滿洲里市勞動能力鑒定委員會作出滿洲里市（2015年）工傷鑒第090號勞動能力鑒定，確認結論表，鑒定結論確認申請人為六級傷殘，屬大部分喪失勞動能力，停工留薪期為五個月。

辦案過程：

承辦律師自接受案件后，根據委托人的請求并結合案件的實際情況，耐心細致的解答了當事人的法律疑問，并向滿洲里市勞動人事爭議仲裁委員會提出了勞動仲裁申請。根據當事人的受傷

程度和相關法律規定為委托人提出了30余萬元的賠償申請，并當庭提出了如下代理意見：

一、請求支付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資；

二、支付申請人一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金；

三、住院伙食補助費；

四、勞動能力鑒定費。

庭審結果：

2016年1月14日，經滿洲里市勞動人事爭議仲裁委員會滿勞人仲案字（2015）90號仲裁裁決書裁決：

一、被申請人與申請人解除勞動合同。

二、被申請人給付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資（2013年12月1日至2014年10月31日11月×5000元）55000元。

三、被申請人給付申請人一次性傷殘補助金（16個月×5000元）80000元。

四、被申請人給付申請人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金（46個月×5012元）230552元。

五、被申請人給付申請人停工留薪期工資（5個月×5000元）：25000元。

六、被申請人給付申請人住院伙食補助費（15元×45天+46天×20元）1595元。

七、被申請人給付申請人勞動能力鑒定費200元。

辦案體會：

本次勞動爭議仲裁案件我們代理的是勞動者一方，深刻體會到了為什么農民工在某些情形下會和婦女兒童一樣，被當作社會中的弱勢群體對待。經過庭審前充分而又細致的準備工作，庭審中的據理力爭以及庭后與被申請人的協商溝通，使得其相互理解，2

承辦律師的全部請求均得到了仲裁庭的支持，委托人對案件的審理結果非常滿意。委托人的認可是我們日后工作的不竭動力，日后還會加強自身業務素質的培養，提高案件辦理的滿意率。

第三篇：勞動爭議仲裁辦案程序指南

勞動爭議仲裁辦案程序指南

一、立案：

1、仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后進行審查：對申請材料不齊備或有關情況不明確的申請，指導申請人予以補充；

（1）不符合受理條件的，開不予受理通知書給申訴人；

（2）符合受理條件的，填寫《立案審批表》報仲裁委員會審批。

2、仲裁委員會在五日內作出決定：

（1）決定不予立案的，五日內制作不予受理通知書交申請人。

（2）決定立案的，五日內向申請人發出受理案件書面通知，將申請書副本送達被申請人。同時，在五日內按規定組成仲裁庭,并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

二、審理：

1、仲裁庭成員審閱申訴、答辯材料，調查、收集證據。

2、遇有需要勘驗或鑒定的問題，交由法定部門或委托有關部門勘驗或鑒定。并填寫中止審理審批表，由仲裁委員會辦公室負責人審批。

3、仲裁庭于開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。

4、仲裁庭按《庭審規則》規定審理案件：

（1）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會討論決定的疑難案件，宣布延期裁決，查明事實后交仲裁委員會討論決定。仲裁委員會的決定，仲裁庭必須服從。

（2）仲裁庭應以調解為主，在仲裁庭作出裁決前，當事人達成調解協議的，仲裁庭審查協議內容，如不違反國家法律、法規的，應制作仲裁調解書，送達雙方當事人。

（3）仲裁庭作出裁決前，申訴人申請撤訴的，仲裁庭審查后決定撤訴是否成立。仲裁決定須在七日內完成。

（4）仲裁庭裁決案件，應當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結案。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員主任批準后，可以延期并書面通知當事人，但延長期限不得超過十五日。

（5）因出現案件處理依據不明確而請示有關機構，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論，公告送到以及其他需要中止仲裁審理的客觀情形，經仲裁委員會主任批準，可以中止審理，并書面通知當事人。中止審理的客觀情形消除后，仲裁庭應當恢復審理。

（5）仲裁庭作出裁決后，應制作仲裁裁決書，裁決書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章。

三、送達：

1、送達仲裁文書必須有送達回證，由受送達人在送達回證上記明收到日期、簽名或蓋章。

2、仲裁文書送達后，仲裁庭應填寫結案審批表，經仲裁委員會辦公室負責人簽字后結案。

四、歸檔：

1、對于結案的仲裁案件，應將處理過程中形成的全部材料，按規定分類裝訂成冊，立卷歸檔。

2、仲裁副卷除仲裁機構外，一律不準借調和查閱。

3、有關單位和個人如需摘抄正卷內材料的，需經仲裁委員會辦公室負責人批準，對需要借出的案卷要規定借閱期限，如期歸還。歸還時要嚴格檢查，確保案卷的完整。

第四篇：仲裁辦案流程

仲裁辦案流程

勞動爭議仲裁辦案流程

申請勞動爭議仲裁須知

一、當事人。勞動爭議當事人一般包括下列用人單位和勞動者：國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織和與其建立勞動關系的勞動者。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

二、時效。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。符合法定情形的，仲裁時效可以中止或中斷。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

三、管轄。廈門市湖里區勞動爭議仲裁委員會負責管轄勞動合同履行地或者用人單位所在地位于廈門市湖里區的當事人之間發生的下列勞動爭議：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）、因勞動報酬、工 傷待遇、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）、法律、法規規定的其他勞動爭議。

四、仲裁申請和舉證：勞動爭議當事人申請仲裁，應按勞動爭議仲裁委員會的要求填寫和提交勞動爭議仲裁申請書，并按照被申請人和第三人人數提交申請書副本。申請人為勞動者的，提交仲裁申請書時應一并提交勞動者有效身份證件復印件；申請人為用人單位的，提交仲裁申請書時應一并提交用人單位登記成立證照的復印件、法定代表人/負責人證明書。申請人還應在提交仲裁申請書時填寫仲裁文書送達地址確認書。仲裁申請人申請仲裁，應對其提出的主張依法提供相應的證據，并按照被申請人和第三人人數提交證據副本。申請人提供證據應按勞動爭議仲裁委員會的要求制作證據清單。

五、仲裁委托代理人和代表人：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加勞動爭議仲裁活動。勞動爭議當事人可以委托代理人參加仲裁活動。推舉代表人參加仲裁活動的，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有推舉人簽名或者蓋章的勞動爭議仲裁代表推舉書；委托他人參加仲裁活動的，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，推舉書和委托書應當載明委托事項和權限。代表人和委托代理人參加仲裁活動應提交有效身份證件。

六、維權途徑：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調 解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

勞動爭議仲裁委員會辦案程序

一、接待。根據申請人的要求，核定申請事項，向申請人發放申請書，并告知申請人應當提交的申訴材料。

二、審查立案。申請人提交的申訴材料不齊全的，告知申請人予以補齊；申請人的申訴材料齊全的，填寫立案審批表。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

三、通知。勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。當事人提出管轄權異議的，應當在答辯期滿前書面提出。

四、增加、變更仲裁請求和反申請。申請人增加或變更仲裁請求的，應當在舉證期限屆滿前提出；仲裁庭認為申請人增加或者變更的仲裁請求應當受理的，應當通知被申請人并給予答辯期。被申請人可以在答辯期間提出反申請，仲裁委員會應當自收倒被申請人反申請之日起五日內決定是否受理，決定立案受理的，應當書面通知被申請人，并將反申請書副本送達申請人。仲裁委員會可以將申請和反申請合并處理。

五、組庭。勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，仲裁委員會可以對申請人按撤回仲裁申請處理，對被申請人可以缺席裁決。

六、開庭。開庭審理時，仲裁員應當聽取申請人的陳述和被申請人的答辯，主持庭審調查、質證和辯論、征詢當事人最后意見，并進行調解。

七、和解和調解。雙方當事人可以自行和解，和解達成協議的，可以由仲裁庭制作調解書，也可以撤回仲裁申請。仲裁委員會可以為雙方當事人進行調解，仲裁調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

八、裁決。雙方當事人不愿調解或調解不成功的，仲裁庭應當及時作出裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經仲裁委員會主任批準，可以延長審理期限，但不得超過十五日。

九、救濟途徑。勞動者對本委作出的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。雙方當事人對本委作出的非終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第五篇：外企年休假爭議勞動仲裁辦案札記

外企年休假爭議勞動仲裁辦案札記

客戶是一家全球500強企業，員工林某為該公司某部門總監，新加坡國籍，月薪為150,000元。按照公司規定，林某每年可以享受的年休假為30天。林某于2012年1月主動提出辭職，離職前尚有2011未享受的年休假27天。公司辦理離職時，一次性向其支付了27天的工資186,207元作為年休假工資的補償。之后，林某將公司告到北京市勞動爭議仲裁委員會，要求公司按照日工資300%的標準補發年休假工資558,621元。

庭審中，對于林某應享受的年休假總天數雙方均無異議，即均認可其30天的年休假天數。但是，對于這30天的年休假性質卻發生了嚴重分歧，公司認為，這30天中，5天為法定年假，剩余25天為公司作為福利給的額外年假，而且公司在《員工手冊》中對于額外年休假的待遇有明確規定，即未休部分按日工資予以補償，因此，不應該適用日工資300%標準的法定年休假待遇。同時，公司認為，由于本案中林某已經休了3天的法定年假，因此，企業只承擔再支付25天的按日工資計算的額外年假工資和2天的按日工資300%標準計算的法定年假工資的義務（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200,000）。但林某認為，一方面，《員工手冊》的相關規定顯失公平，企業在法律規定之外自行約定年休假待遇的做法侵害了員工的合法權益，因此，不予認可；另一方面，即便根據《員工手冊》分為法定年假和額外年假，其本人法定年假部分也應是15天，而非5天，另外，其已休的3天也應當屬于額外年假而非法定年假，因此，要求企業再支付27天的按日工資300%標準計算的年假工資（即150,000/21.75×27×300%=558,621）。雙方上述爭議之間的差額為358,621元。圍繞上述爭議焦點，仲裁員當庭提出了一系列問題要求雙方舉證和展開辯論，分別是：

（1）法定年假和額外年假的假別天數如何確定？誰負有對工作年限的證明義務？

經過雙方激烈辯論，仲裁庭最終認為，首先，企業有權在法律規定的年假標準之上和員工約定額外的年假，包括對其工資補償標準和應休未休的處理作出約定，這種約定受到法律的保護。同時，企業也有權要求員工提交工作年限證明，來用作確定法定年假的長短，如果員工原因導致未提交的，企業可以使其承擔適用較低年限的法定年假的不利后果。但上述處理措施應明確規定在勞動合同或員工手冊中，即在員工充分了解和認可其應承擔的義務以及不作為所帶來的后果的基礎上，企業才有權援引和適用相應的規定。本案中，公司《員工手冊》中雖然明確了員工應承擔證明其工作年限的義務，但沒有對員工不提交證明的處理做出明確規定，因此，這種情形下，公司直接適用最低年限的法定年假是欠妥的，同時鑒于林某的實際年齡，綜合考量應當按照最高工作年限的法定年假，即15天來確定林某的法定年假，剩余15天則可以約定為額外年假。

（2）林某已休的3天到底是法定年假，還是額外年假？

公司《員工手冊》中對于法定年假和額外年假哪個先休，哪個后休沒有做出明確規定，同時，公司內部的請假申請單中，也只有年假一項，未寫明是法定年假，或是額外年假。由于對此無法承擔舉證義務，因此，林某認為已休3天是額外年假的主張被仲裁委認可。

綜上，仲裁委裁決公司共應向林某支付年假工資補償289,656元，其中，15天的按日工資300%標準計算的法定年假工資206,897元（即

150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工資計算的額外年假工資82,759元（即150,000/21.75×12）。鑒于公司已支付年假工資補償186,207元，因此，應再補發年假工資差額103,449元。

反思本案，我們認為，針對類似企業的年休假的條款約定及實務操作，hr應當務必理順和做好以下三方面的工作：

一、《員工手冊》應約定明確

Hr在起草和修訂《員工手冊》中的年休假條款時，應盡可能準確和清晰，尤其應當寫明以下幾個問題：

1、員工的年假天數和核定依據；確定年假天數時，應首先確保全體員工能享受根據其工齡而依法享有的法定年假，在此基礎上，可以根據職級劃分，為高級別的員工規定額外年假或者叫福利年假。對于額外年假，企業可以自行約定相應的年假工資補償標準，請休流程和應休未休的處理。

2、“工齡”證明的提交，以及提交不了如何處理；

企業可以要求員工提交其工作年限的證明，包括其在國外工作期間的年限證明，并且單位有核實的權利，一旦經核實發現有任何虛假或不符，單位有權要求其重新提供真實的年限證明。對于員工本人確實無法提交或不愿提交的，企業可以規定直接按照較低工作年限確定其法定年假天數。當然，在這種情況下，從人力資源管理的角度，我們還是建議企業盡量結合員工的實際年齡來確定相對合理的法定年假天數，避免引發員工過多的負面情緒。

3、年假如何申請，何種年假先休；

在規定員工的年假申請流程時，應區分法定年假和額外年假的請休順序，即員工先休法定年假，休完后再休額外年假。

4、當年年假未休完如何處理，離職時所剩未休年假如何處理。

無論對于當年未休完的年假，還是離職時尚未休完的年假，《員工手冊》都可以明確規定，企業有權要求員工在一定時間內休完，如果員工主動提出不愿意休的，可以要求其出具書面申請，這種情況下未休年假的，企業無需支付年假工資。這里需要注意的是，不少企業《員工手冊》中關于年假未休完就按作廢處理的規定，存在很大的法律風險，應當及時予以糾正，否則一旦發生爭議，將很難得到法律的支持。

二、請假流程寫明假別

hr在設計請假申請單時，可以將法定年假和額外年假分開列明，員工請休時，應在假別中寫明請休的是法定年假，還是額外年假。

三、離職巧處理，免糾紛

需要特別提醒hr的是，即便上述兩個方面的工作都做得不好或有漏洞，對于年休假爭議來說，還有一個最為簡便且保險的解決辦法，就是員工離職時，做好未休年假的處理。一般來說，員工的離職日期不是hr能決定的，或者是員工主動離職，或者是和其直接上司溝通好了離職時間。但是經由hr辦理離職手續時，應休年假是否休完卻是hr必須審查的項目之一，如發現尚有未休年假，應及時和離職員工的主管領導溝通，在確認沒有其他阻礙事項及風險后，告知員工以其休完剩余年休假的日期作為正式離職日期，公司將結算工資至該年休假休完之日。上述做法，既保障了員工的年休假權益，又避免了企業額外支付2倍年假工資的法律風險。(來源于周麗霞律師 法律周刊）