第一篇：領導力培訓方案

中高層領導力-從中間到中堅》

針對問題

我們要面臨的現(xiàn)狀是，大多數(shù)的中層管理者在開始著手管理工作的時候，卻沒有任何的管理學習與培訓的背景，他們更多的是憑借自身的悟性和經(jīng)驗積累進行管理，這樣每一個企業(yè)在管理工作的最前沿，卻需要面臨大量不勝任的管理者落實工作的風險??。即使有些管理者能勝任工作，卻也只是個人能力的體現(xiàn)，存在著不可復制性，不能為企業(yè)的規(guī)范管理帶來廣泛地推進作用。一個比較突出的問題就是，他們雖然身處企業(yè)組織架構(gòu)的“中間”，但卻很少能真正明晰自己的定位，掌握必要技能，成為企業(yè)發(fā)展的“中堅”力量。信息時代的企業(yè)已經(jīng)越來越清晰地認識到，管理者的工作能力與素養(yǎng)能否提升，將很大程度地影響到?jīng)Q策的實施和成效。只有突破這個管理瓶頸，才能建立一支真正高效能的“中堅”管理團隊。培訓目標

通過本次培訓，我們將幫助學員盡快完成從“執(zhí)行者”到“領導者”，從“小班長”到“指揮員”的角色轉(zhuǎn)換，幫助學員在培訓后成為學員的教練，具備指導與激勵下屬有效工作的能力，并通過掌握組建與領導團隊的相關技能，使團隊成員能適應在更大的壓力下，并實現(xiàn)高績效，使學員能夠跟得上公司發(fā)展的速度，全方位地提高職業(yè)化的素養(yǎng)。培訓時間 課程特色

課程采用講授式、案例研究、小組討論、角色扮演、頭腦風暴、生活模型演練等科學的培訓方式，課堂氛圍非常生動、輕松，特別是通過案例分析、現(xiàn)場的演練方式，可以幫助學員直接應用管理技能，轉(zhuǎn)變觀念，課程注重職場管理的實操性，純粹的理論內(nèi)容比重較少。

課程大綱

一、中層經(jīng)理的角色定位 1.中層經(jīng)理面對的問題

? 必須適應變化； 1天 ? 要面對的是受過更好教育、更多技能，更多信息的下屬；

? 價值基點從提升效率，提高生產(chǎn)力轉(zhuǎn)移到顧客滿意度提升和獲得競爭優(yōu)勢。

2.企業(yè)中常見的對中層經(jīng)理的定位誤區(qū)

? 識途老馬--在單位待的時間夠久，經(jīng)驗豐富，見多識廣 ? 位置就是權(quán)力--在部門的管理位置上，位高權(quán)重，一呼百應 ? 樂于務虛--名片的頭銜眾多，履歷表的經(jīng)歷一大串，令人眼花繚亂 ? 個人英雄--不論什么疑難雜癥，大小事情，只要有他在，一定能搞定 ? 討論：到底誰是合適的中層經(jīng)理？ 3.中層經(jīng)理的工作本質(zhì)

? 為了有效實現(xiàn)組織目標，在特定的文化背景下，由專門的人員利用專門的知識、技術和方法對組織活動進行計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制的過程。? 管理是人類有目的的活動，管理的核心是人，由人達到目標； ? 管理離不開一定的思想指導（企業(yè)文化、企業(yè)家精神）； ? 管理的本質(zhì)是防御 4.中層經(jīng)理的基本任務

? 管理，充分利用資源，達到目標

? 輔助，回答經(jīng)營者的問題并提供自己的意見。? 實施，完成下屬沒有完成或無法授權(quán)的工作 5.職業(yè)劃管理者的系統(tǒng)思維

? 胸有成竹：把握企業(yè)整體系統(tǒng)運轉(zhuǎn)概念，并定為自己 ? 全局平衡 ? 超越自我 ? 全工作流程理解 6.中層經(jīng)理需要扮演的角色

? 首腦 ? 領導者 ? 聯(lián)絡人 ? 監(jiān)控者 ? 傳播者 ? 發(fā)言人 ? 創(chuàng)業(yè)者 ? 危機處理者 ? 資源分配者 ? 談判者

二、中層經(jīng)理如何得到領導的認可 中層經(jīng)理面對上級的時候：

應該做的 不應該做的 維護上級威信

陽奉陰違、背后詆毀 問題、原因、方案

問題、事實、麻煩 保守必要的機密

作為炫耀資本 從上級角度考慮

從自身角度考慮 代表公司利益

代表團隊利益 制度第一

總經(jīng)理第一 低調(diào)面對上級褒獎

拉虎皮當大旗

三、激勵與輔導下屬 1.激勵下屬的四種挑戰(zhàn)

a)方法不通用

b)相同的人也需要用不同的方式 c)資源有限

d)激勵作用的“保鮮期”短 2.管理者常用的激勵技巧

a)滿足近階段的下屬需求 b)獎勵部門贊同的行為 c)喚起部下的欲望 d)50種激勵小法門 3.批評——特殊的激勵方法

a)批評要設計，決不是簡單的發(fā)火 b)為什么批評過了，卻沒效果？ c)有效批評的10個基本步驟

4.授人以魚不如授人以漁

a)上下級的“抬驕子”哲學 b)以身作則與身先士卒

c)案例：失敗到只剩下“權(quán)力”的培訓部經(jīng)理 5.成為下屬的教練和師傅

a)為什么500強企業(yè)中超過80%推行了教練技術 b)教練技術的核心內(nèi)容：指導下屬的技巧 c)指導與培養(yǎng)下屬的基本操作流程 d)練習：如何指導新的電話接線員工作

6.下屬動力分析：你的下屬因為什么會充滿熱情？

四、中層經(jīng)理的團隊建設能力 1.形成團隊表現(xiàn)的七項要素

a)良好的理解平臺 b)共有的視野 c)創(chuàng)造性的氛圍 d)思想的擁有 e)面對挫折的復原力 f)網(wǎng)絡的激活劑 g)從經(jīng)驗中學習2.組建團隊的基本步驟

a)步驟1：明確訂出團隊的目的及目標 b)步驟2：給予團隊富有使命感的命名 c)步驟3：清楚界定每位成員扮演的角色 d)步驟4：清楚界定每位成員的責任

e)步驟5：定期檢查進度團隊發(fā)展的四個基本階段 3.案例：如果是你，你將如何領導這個營銷部？ 4.職業(yè)化團隊管理的三大基本能力

a)團隊的診斷能力：清楚界定目前的團隊問題所在

b)團隊的調(diào)適能力：團隊中“人材、人才、人裁、人財”該如何管理 c)團隊的授權(quán)能力：該放手時要放手！

第二篇：領導力《如何做好一把手》培訓方案

領導力：《如何做好一把手》 培訓師：孫志強

“生活模型演練”是我們提出的創(chuàng)新培訓的概念。通過一系列的GAME活動和實際模擬的過程，讓學員在活動中領會，在游戲中學習，不僅輕松活潑，更是激發(fā)了主動學習的熱情，讓學員們在短時間內(nèi)建立親和與信賴，增強團隊的學習力。所以，“生活模型演練”更適合企業(yè)的內(nèi)部培訓。

課程采用講授式、小組討論、角色扮演、管理工作坊、生活模型演練等科學的培訓方式，課堂氛圍生動、輕松，具有較好的管理訓練實際操作性。培訓課程安排：

本次課程主要分為三大部分：分別為《經(jīng)營管理執(zhí)行力》、《會議管理》、《組織與團隊領導藝術》。第一部分 課程目標：

部門與分支機構(gòu)的管理者最重要的職責就是解讀公司戰(zhàn)略并執(zhí)行公司戰(zhàn)略，讓自己所統(tǒng)率的部門與組織能實現(xiàn)預期的績效指標。我們將通過本階段的課程，幫助學員了解與分析在組織中執(zhí)行不力的原因，以及在組織中出現(xiàn)執(zhí)行問題的主要原因與節(jié)點，同時重點分析作為中高層的管理者必要的行為，進而通過執(zhí)行力的改善提高組織管理績效。

人壽保險的市場環(huán)境競爭正在發(fā)生著巨大的變化，越來越多的競爭者與挑戰(zhàn)者將出現(xiàn)在我們的身邊，只有真正關注市場、關注消費者的人壽保險團隊才能贏得競爭，而我們需要知道的是，這種關注，在戰(zhàn)略層面上已經(jīng)非常明晰，哪些管理者能夠通過扎實的執(zhí)行力實現(xiàn)戰(zhàn)略，才是重中之重。培訓大綱： A段：

一、開場階段 培訓前動員講話

全場互動，破冰活動；

培訓組織建設，學員在小組內(nèi)自我介紹，競選組長； 小組第一項任務：建立組織

二、為什么需要執(zhí)行力

戰(zhàn)略雷同，而最終績效為什么卻會相差千里 戰(zhàn)略成為春夢

核心競爭力來自于對一切戰(zhàn)略的執(zhí)行能力 案例分析：善變與不變 情景測試題 測試題規(guī)則說明 集體測試

學員分享：你的感悟是什么

培訓師點評：策略與執(zhí)行之間的距離 企業(yè)的誤區(qū)

認為只要有好戰(zhàn)略，企業(yè)就能贏得競爭 企業(yè)領導者開始務虛，只是告訴組織要“做什么”，甚至不加以解釋“為什么”，更加談不上教會他們“怎么做” 總是在“評估”，忽略了“管理”

“思想家”們長于創(chuàng)造概念，解釋戰(zhàn)略，卻不為如何“執(zhí)行”損傷腦細胞 員工隊伍迷失在“戰(zhàn)略”到“績效”的路上 為什么我們需要執(zhí)行力 市場競爭環(huán)境的變化

面對變化的三種組織與企業(yè)：適應變化、預見變化、領導變化 企業(yè)文化的深入

推進企業(yè)文化的迫切性

三、課間休息

四、認識執(zhí)行力以及執(zhí)行力缺失的表現(xiàn) 什么是執(zhí)行力？

當你知道如何去完成自己的絕妙點子，它才是一個good idea，而這種實現(xiàn)戰(zhàn)略的力量，就是我們的企業(yè)最為缺乏的執(zhí)行力 執(zhí)行力就是完成任務的能力 執(zhí)行力的五大要素 強調(diào)執(zhí)行是什么？ 強調(diào)執(zhí)行不是什么？ 生活模型：建筑比賽 執(zhí)行力不強的四大表現(xiàn) 管理者沒有跟進 執(zhí)行方案缺乏應變

標準在執(zhí)行過程中走樣嚴重 大量工作產(chǎn)生延誤

五、課間休息

六、高管執(zhí)行行為-a、b

a:為什么高層管理者總是無法獲知準確信息 案例：面包房的AB班工人 上級巡視與下屬迎接檢查 下屬匯報信息的選擇性

“人之將死，其言始善”–先下定論，再找證據(jù) a:高管獲知組織內(nèi)部信息的方法 觀察法 訪談法 問卷法 參與法 神秘人物法

b:日常事務決策的最終結(jié)局是客觀的事實

我們滿足的往往是我們認為的客戶需求，而不是事實如何面對競爭態(tài)勢與管理現(xiàn)狀 高層管理者的心理調(diào)適

高管與員工分享戰(zhàn)略遠景與現(xiàn)實狀況 b:高管決策與戰(zhàn)略共享的實戰(zhàn)案例分析 TCL的縱向員工分享渠道 A.O的員工會議模式 海爾的客戶戰(zhàn)略

七、A段課程小結(jié)與回顧 午餐與休息

集體放松與催眠、熱身活動 B段：

一、高管執(zhí)行行為-c、d

c:高層管理者的目標與績效控制 目標設定的SMART原則

目標擬定的四種常用分解方法 練習：口號與目標 c:重要緊急矩陣分析 矩陣構(gòu)成分析

高層管理者的管理事務分配 側(cè)重第一象限的工作成果 側(cè)重第二象限的工作成果 案例分析：消防隊的工作分配 d:執(zhí)行跟蹤系統(tǒng)

跟蹤系統(tǒng)就是確保任務在受到控制之內(nèi) 案例研討：執(zhí)行長做了什么？ 學員發(fā)表與培訓師點評 d:為什么你的計劃會擱淺

擬定計劃時候沒有獲得所有人的認同 分工不夠明確

缺乏監(jiān)督、反饋、改善、評估

二、課間休息

三、高管執(zhí)行行為-e、f

e:公司的評價獎勵機制往往流于形式 “龜兔賽跑”的不合理性 獎勵組織文化認同的行為與人 管理者往往用“許諾”、“交易”的方式來試圖激勵員工e:員工感受激勵的三個要素 物質(zhì)激勵 工作氛圍 發(fā)展空間

f:將組織文化傳播到員工身上 組織大廈圖分析 基礎 支柱 上層

f:員工培育案例分析 首席知識官的誕生 韓國總經(jīng)理的困惑

事業(yè)部負責人的策略問題 f:傳播組織經(jīng)驗的技巧 提問與指導 在職培養(yǎng)

四、課間休息

五、高管執(zhí)行行為-g

g:領導者情緒韌性的四個核心 真誠 自我了解 自我掌控 謙虛

g:領導者自我認知的成長之輪 成長動機 知識系統(tǒng) 積極態(tài)度 技巧熟練 良好習慣

六、B段課程小結(jié)與回顧，全部課程總結(jié)與回顧 C段：

一、中層管理者的執(zhí)行行為-a、b

a:常用的計劃擬定工具

常規(guī)類計劃—6W2H（練習）問題解決類計劃—特性要因圖 目標分解類—目標樹

a:解讀戰(zhàn)略目標，形成執(zhí)行計劃 目標與計劃

戰(zhàn)略解讀練習：提高人均產(chǎn)能 b:企業(yè)文化落實的原則 人的價值高于物的價值 共同價值高于個人價值 社會價值高于利潤價值

用戶價值高于生產(chǎn)價值b:企業(yè)文化如何落地 案例分析：摩托羅拉“肯定個人尊嚴” 宣傳攻勢 會議 工作指導 學習與培訓 員工活動 內(nèi)部刊物

二、課間休息

三、中層管理者的執(zhí)行行為-c、d、e

c:團隊整合

了解團隊運作的特點 善于用人

整合人力資源進行工作 d:成為下屬的教練 傳統(tǒng)管理者與下屬教練的對比分析 做好員工教練的基本技巧 指導下屬的四部曲 e:執(zhí)行過程的績效管理

你對績效管理一定理解錯了 驅(qū)除績效管理的誤區(qū) 績效管理的概念 e:執(zhí)行力的績效管理

績效管理的執(zhí)行力模型分析 績效指標的量化管理 績效改善的方法

四、課間休息

五、中層管理者的執(zhí)行行為-f、g

f:跨部門的溝通與協(xié)作問題 為什么會產(chǎn)生跨部門溝通問題 跨部門溝通模型分析 跨部門溝通的障礙分析 f:跨部門溝通的解決方案 先診斷后開處方 站在對方的旁邊 良好表達 建立信任 彈性溝通

g:中層管理者的自我認知 認清中層管理者的角色特征 中層管理者的發(fā)展瓶頸

六、提高執(zhí)行力的要素 決不授權(quán)的領導工作 知人善任、適才適所 執(zhí)行型人才的特點 三大流程之人員流程 三大流程之策略流程 三大流程之運營流程

七、C段課程小結(jié)與回顧 午餐與休息

第二部分——《會議管理》 課程目標：

管理者往往要參加很多會議，從而達成內(nèi)部的協(xié)作，更關鍵的是管理者要依靠會議來實現(xiàn)組織管理。而壽險行業(yè)是一個“會議密集型”行業(yè)，如果無法在會議上體現(xiàn)一種高效率，那么整個組織的效率也將會降低。我們將通過本階段的課程，幫助學員樹立對會議的正確態(tài)度與認識，提高學員駕馭會議的能力，能通過表達、控制、促動等方式是會議能達到既定目的，提高組織內(nèi)部集體溝通效率。培訓大綱： D段：

一、組織內(nèi)部的會議 會議的五大基本職能 提供信息 匯集信息 宣傳政策 解決問題 教育訓練

會議與非會議的對比分析 六種不正當理由的會議

二、課間休息

三、高效的會議與會議主持人 無效會議分析

無效會議的危害分析 無效會議的會前成因

哪些現(xiàn)場因素導致了無效會議

案例分析：新任副總裁的第一次會議 提高會議效率的三段法

會前管理：資料準備、問題分析、預案

會中管理：控制進度、確保參與、隨時聚焦問題 會后管理：成為行為 會議主持人的基本素養(yǎng) 現(xiàn)場調(diào)配者 能面對沖突 語言表達能力 儀表儀態(tài) 問題分析能力 聚焦能力

四、課間休息

五、會議技巧與決議 會議開場技巧 開場白 破題 引發(fā)討論 其它

會議中問題陳述的技巧 三段論式的問題陳述

三段論問題陳述的結(jié)構(gòu)練習傾聽與提問技巧 控場技巧

透過眼神進行控制 肢體語言的控場 走動式會議現(xiàn)場控制 決議 形成決議 主持人會后的四件事情

六、D段課程小結(jié)與回顧

第三部分——《組織與團隊領導藝術》 課程目標：

管理是科學，而領導是藝術。企業(yè)之間的競爭源自于人才的競爭，而更關鍵的競爭是這些人才組成的團隊的競爭力。

我們將通過本階段的課程，建立互信互賴的良性環(huán)境，提升培訓學員的團隊歸屬感；認知團隊的復雜性，學習從不同的角度認識團隊成員；團體決策，綜合體會團隊發(fā)展所需的各項能力；困難中的堅持，對同伴的支持與信任；掌握績效管理的基本概念；幫助管理者理性地管理團隊，通過領導團隊而達成領導“績效”的結(jié)果.培訓大綱： E：

一、認識團隊 團隊的概念

團隊與團體的區(qū)別 典型團隊的分析

團隊必須具備的三大要素 高績效團隊

普通團隊與高績效團隊 高績效團隊團隊的重要性 團隊的差異與變化 高績效團隊的特征分析 目標

最佳生產(chǎn)力 高漲的士氣 授權(quán)

贊美與認同 彈性

二、課間休息

三、高級效團隊模型分析 高績效團隊的模型分析 養(yǎng)成階段分析 不滿階段分析 調(diào)諧階段分析 生產(chǎn)階段分析

高績效團隊管理者的三大能力 診斷能力 調(diào)適能力 授權(quán)能力

團隊不同階段的領導方式 養(yǎng)成階段的領導方式 不滿階段的領導方式 調(diào)諧階段的領導方式 生產(chǎn)階段的領導方式

四、課間休息

五、形成團隊表現(xiàn)的七大因素 良好的理解與交流平臺 共有的視野 創(chuàng)造性的氛圍 思想的擁有 網(wǎng)絡激活劑

擁有共同的目的與動機 用于面對壓力與挫折

六、E段課程小結(jié)與回顧 午餐與休息

集體放松與催眠、熱身活動 F段：

一、團隊凝聚力與團體決策 產(chǎn)生凝聚力的小竅門

凝聚力的核心：單核心和多核心的凝聚力制造法 “聚餐”之外的功夫 團隊的規(guī)則

團體決策——船長的決定 船長的決定背景與規(guī)則介紹 小組討論 總結(jié)與發(fā)表 講師點評

常用的管理決策分析工具 帕雷托法則 特性要因圖 腦圖創(chuàng)意法 管制圖 目標樹

腦力激蕩會議 觀察法

問卷調(diào)查與問卷設計

二、課間休息

三、高績效團隊的協(xié)作實踐 深入敵后 場地設置

規(guī)則介紹與活動執(zhí)行 小組討論 總結(jié)與發(fā)表 講師點評 集體逃生 場地設置

規(guī)則介紹與活動執(zhí)行 小組討論 總結(jié)與發(fā)表 講師點評

四、課間休息

五、高績效團隊協(xié)作實踐 千千結(jié)

規(guī)則介紹與活動執(zhí)行 總結(jié)與發(fā)表 講師點評 人生之旅 場地設置

規(guī)則介紹與活動執(zhí)行 小組討論 總結(jié)與發(fā)表 講師點評

六、F段課程小結(jié)與回顧，全部課程總結(jié)與回顧

第三篇：信息化領導力培訓材料

A1 信息化領導力培訓綜述

校長領導力建設是學校應對教育變革的重要內(nèi)容。面對內(nèi)外部形勢的不斷變化，面對生存和發(fā)展的雙重壓力，學校在不斷應對重大的戰(zhàn)略性變革。戰(zhàn)略性變革的根本不在于技術的轉(zhuǎn)變，而是在于組織中人的轉(zhuǎn)變，特別是領導的意識與促動。這需要領導力的提升來實現(xiàn)和執(zhí)行。領導者的首要任務是引起變革，并進而通過引發(fā)變革從而實現(xiàn)發(fā)展，因此，領導力的核心要素圍繞著變革，通過塑造愿景，指出希望，激發(fā)動機，掌控變革，從而領導組織機構(gòu)求得生存與發(fā)展。

教育信息化是學校在多變的現(xiàn)代社會所面臨的新的挑戰(zhàn)。面對這一新的挑戰(zhàn)，學校領導者需要以新的領導能力加以應對，這意味著在教育信息化發(fā)展的要求下，學校領導需要增加一系列新的要素：把教育信息化意識的培養(yǎng)、信息素養(yǎng)的培養(yǎng)、學校信息化發(fā)展規(guī)劃、課程整合、教育教學評估等納入學校管理與教學；考慮面向信息化的教師專業(yè)發(fā)展問題；對學校的信息化規(guī)劃和評估進行考量；對學校信息化投資進行系統(tǒng)思考；學校信息化建設如何與學校文化建設結(jié)合起來考慮；如何將課程改革的要求與教育信息化發(fā)展進行銜接；如何將教師團隊建設與學校競爭力提升聯(lián)動。實施背景：

學校信息化建設是一項系統(tǒng)而復雜的工程，需要創(chuàng)造各種必要的條件，其中領導者的相關能力與素養(yǎng)是前提和關鍵。校長作為學校建設發(fā)展的領軍人物，其身份的特殊性直接影響學校各項工作的開展，而校長信息素養(yǎng)水平的高低直接影響其教育信息化領導力，進而影響到學校信息化的決策與發(fā)展。

據(jù)國家教委的調(diào)查，89%的被調(diào)查對象認為，校長的信息素養(yǎng)在很大程度上影響和決定了一個學校的教育信息化建設進度和水平。僅2%的被調(diào)查教師認為校長信息素養(yǎng)與學校信息化建設和學校發(fā)展無關，而全部被調(diào)查校長都認為校長信息素養(yǎng)與學校信息化發(fā)展和學校整體發(fā)展有關，甚至起決定性作用。

同時，根據(jù)學校教育信息化建設水平與校長信息素養(yǎng)水平進行相關分析，總體上各學校相對應的校長信息素養(yǎng)是隨著學校教育信息化建設曲線上升而上升的，校長信息化素養(yǎng)和學校信息化建設的發(fā)展關系基本趨同。

在實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，教育信息化發(fā)展得有特色的學校，在面向信息化的領導力方面的表現(xiàn)都比較完善；而信息化發(fā)展遲緩的學校，面向信息化的領導力相對欠缺。當前面向信息化的領導力的問題，歸納起來主要有幾個方面：

1．觀念落后

校長認為領導的作用就是管人，談到面向信息化的領導力時，認為就是提高辦公水平，提高管理水平，還沒認識到信息化給教師、給學生、給學校帶來的巨大機會。更有甚者，認為信息化不重要，只要考試成績抓上去了，信息化水平高低無所謂。

2．意識淡薄 影響和制約學校教育信息化發(fā)展的因素很多，既有外部的，也有內(nèi)部的。但在目前政府設備、資金投入逐步到位的情況下，內(nèi)部的影響更大。很多學校的校領導，對于學校信息化發(fā)展的規(guī)劃、學校信息化的管理、學校信息化的應用、學校信息化的評價等都缺乏比較明確的認識，也缺乏領導意識，在信息化的進程中，沒有特色，強調(diào)依賴外部條件。實質(zhì)上，教育信息化關鍵在于應用，在于因地制宜，這也要求各個學校的領導群體能根據(jù)本校的情況，采用合適的信息化道路，促進學校的發(fā)展，促進教師和學生的發(fā)展。

3．素養(yǎng)制約

部分學校把教育信息化局限在辦公上，局限在課程整合上，學校領導的信息化領導力還停留在早期階段，信息化素養(yǎng)沒有能做到與時俱進。

4．缺乏學習機會

各學校校長也想盡快提升本校信息化水平，但有的苦于自身缺乏相關領導力，也缺乏學習交流的機會。雖然參加了不少信息化特色的展示活動，但只能看到表面，學不到達到這種效果的思路與舉措。主題與目標：

基于此，第二教育署以浦東新區(qū)“教育信息化三年行動目標”為指導，以“應用引領發(fā)展”為主題，從2008年三月開始，為期一年對署屬中學、小學、幼兒園的校（園）長進行了信息化領導力專題培訓。目的是通過系列培訓，使各學校校（園）長正確認識教育信息化的內(nèi)涵與作用，通過學校領導所特有的權(quán)力、人格魅力、專業(yè)素養(yǎng)等，對信息化的建設和規(guī)劃、信息技術與課程整合、信息化促學生發(fā)展、信息化促教師專業(yè)發(fā)展、辦公自動化以及教育信息化的評估等方面產(chǎn)生引領作用，“用信息化帶動教育的現(xiàn)代化”，從而提高學校的辦學質(zhì)量，提升學校競爭力。我們希望在如下五個方面對校（園）長有所幫助：

領導面向信息化的課程改革：在新課程背景下，領導適應信息化和促進信息化的課程改革；

領導面向信息化的教學改革：以教學設計的豐富性和教學方式的多樣性促進信息技術在課堂教學中的有效應用；

領導信息化背景下學生的全面發(fā)展：促進學生在信息化的環(huán)境中全面和健康地發(fā)展；

領導信息化背景下教師的專業(yè)化發(fā)展：提供必要的資金、資源和時間支持教師的專業(yè)發(fā)展；

領導信息化教育環(huán)境中學校的文化建設：營造有序、和諧、資源共享的信息化文化，制定信息化系統(tǒng)規(guī)劃，準確定位學校的現(xiàn)狀，預設學校的遠景目標。培訓課程：

在充分調(diào)研的基礎上，制訂了如下課程：

信息化促進學校的教育教學服務工作；信息化促進學生素質(zhì)的全面發(fā)展；信息化促進教師專業(yè)發(fā)展；加強學校資源庫建設，提高教學效能；推進學校教育信息化建設的工作機制研究；應用信息技術提升學校管理效率，促進學?？茖W發(fā)展；幼兒園綜合信息管理系統(tǒng)建設的研究；一校（園）多址信息化建設的實踐與思考。考核要求：

為了將培訓取得的成果轉(zhuǎn)化為實際的工作效果，要求各學校校（園）長在參加培訓的基礎上，結(jié)合本單位信息化發(fā)展現(xiàn)狀，撰寫本校信息化工作改進實施方案活或新三

（四）年信息化工作發(fā)展規(guī)劃。培訓形式:

本輪培訓的形式為理論培訓與實務培訓相結(jié)合。

上半年舉辦了三場理論培訓，分別邀請上海師范大學教育技術系主任黎加厚博士、：上海市教育科學研究院現(xiàn)代教育實驗室主任蔣鳴和教授、寶山區(qū)教師進修學院薛定稷副院長三位專家做了有關教育信息化發(fā)展的趨勢、作用、現(xiàn)狀、實施方法等方面的講座。

下半年，分中、小、幼三個學段舉辦了八場實務培訓。均以案例剖析為重點，采取現(xiàn)場觀察、分組交流、沙龍研討等靈活多樣的形式，就學校領導感興趣的問題展開學習和探討。

其中中學三場，分別在東昌中學、上海實驗學校東校、進才中學就“運用信息技術落實有效教學策略的實踐”、“信息技術與教育服務”和“信息化促學生全面發(fā)展”三個主題展開研討；

小學三場，分別在金英小學、六師二附小、福山外國語小學就“應用信息化促進教師專業(yè)發(fā)展”、“信息化促學生全面發(fā)展”和“推進學校教育信息化建設的工作機制研究”三個主題展開研討； 幼兒園兩場，分別在冰廠田幼兒園、東方幼兒園就“一園多址信息化建設的實踐與思考”、“幼兒園綜合信息管理系統(tǒng)建設研究”展開研討。培訓效果:

為便于交流，每場實務培訓研討的會場不設主席臺，采取大家圍坐在一起的方式，避免了通常意義上的會場布臵所帶來的一人發(fā)言大家聽的不利于交流的弊端。會場氣氛熱烈，與會的校（園）長們暢所欲言，互相分享實踐的經(jīng)驗和成果。不少校長表示收益良多。大家一致認為，在教育革推陳出新的今天，教育信息化是學校在多變的現(xiàn)代社會所面臨的新的挑戰(zhàn)。面對這一挑戰(zhàn)，學校領導者如何以積極的心態(tài)和新的領導能力加以面對，已經(jīng)成為推進基礎教育信息化建設進程中的一個新命題，值得我們的期待和關注。學校信息化建設是一項系統(tǒng)而復雜的工程，需要領導者的智慧，更需要在實踐中不斷地去學習、實踐、探索、積累。作為領導力的一種延伸和豐富，在教育信息化發(fā)展的要求下，學校領導者面向信息化的領導力，必須思考與關注：面向信息化的課程改革，即在新課程背景下，領導適應信息化和促進信息化的課程改革；面向信息化的教學改革，即以教學設計的豐富性和教學方式的多樣性促進信息技術在課堂教學中的有效應用；領導信息化背景下學生的全面發(fā)展，即促進學生在信息化的環(huán)境中全面和健康地發(fā)展；領導信息化背景下教師的專業(yè)化發(fā)展，即提供必要的資金、資源和時間支持教師終身的專業(yè)發(fā)展；領導信息化教育環(huán)境中學校的文化建設，即營造有序、和諧、資源共享的信息化文化，制定信息化系統(tǒng)規(guī)劃，準確定位學校的現(xiàn)狀，預設學校的遠景目標。

第四篇：西點軍校領導力培訓

西點軍校領導力培訓

西點軍校對領導力的訓練,主要通過六個方面進行,包括:軍事訓練、體能訓練、智力訓練、道德、精神和社交方面的訓練。六個領域的指導方向是能力、素質(zhì)、品格。領軍人物的訓練,它強調(diào)的一個是素質(zhì),一個是品格,素質(zhì)里面主要是知識和技能,品格里面主要是精神層面、道德層面和價值觀。整個培育過程中,要有精神上的信仰。學員可以是無神論者,這都沒有什么關系,但西點會鼓勵你在道德領域里,按照西點的理念去尋找自己的信仰。

北大國際(BiMBA)院長的楊壯教授喜歡用西點軍校前校長戴夫?帕爾默曾經(jīng)說過的一句話來強調(diào)西點軍校領導力培訓體系的強大作用:“隨便給我一個人,只要不是精神分裂癥,我都可以把他培養(yǎng)成為世界上最偉大的領導者?！迸翣柲J為,西點軍校的人文環(huán)境,以及西點軍校強有力的領導力培訓體系,可以把一個普通人,通過情境的安排和設計,培養(yǎng)、培育成為偉大的領導者。

西點軍校的學員在四年畢業(yè)之后,一般要去軍隊服役。服役之后,可以選擇在部隊繼續(xù)當兵——對這些畢業(yè)生而言,目標就是做將軍;或者,可以離開軍隊去企業(yè)。而很多著名跨國公司,比如:惠普、IBM和通用電氣,通常會在學員即將畢業(yè)時,提前去西點物色人才?！懊嬖嚱Y(jié)束之后,他們會告訴那些物色好的人才,說我們知道你現(xiàn)在不能到企業(yè)來,但是去部隊服役之后,你可以再選擇來我們公司,我們會給你留好位置,給你發(fā)展機會與空間。同時,無需再面試?！睏顗呀榻B說。

西點軍校出來的學員,通常在商界獲得成功的幾率很高。正是因為這個原因,很多人說西點軍校是美國最大的商學院。不過,令楊壯教授感興趣的是,西點軍校的學員,沒有學過金融,也沒有學過財務會計這類技術性很強的課程,為什么他們會受到優(yōu)秀企業(yè)的如此重視?并且,這些人通常在后來進入商界后,提升很快,很多人會迅速成為商業(yè)領軍人物,奧秘到底是什么?楊壯教授分析認為:西點軍校畢業(yè)生有頑強的毅力和明確的目標,到企業(yè)以后,能很快補充所需的技術性知識,把要做的事情做好?！氨热缯f,你要求他到財務部報到,他能很快適應財務部門的工作,因為他的學習能力很強,并且具有頑強的意志,可能很短的時間內(nèi)就能補充學習好財務知識——這可能也就是我們所講的精神轉(zhuǎn)化為巨大的力量。”因此,西點出來的人到企業(yè)里面上手很快,提升也很快。而迅速跟上企業(yè)的節(jié)奏,融入企業(yè)文化,則更多歸功于西點軍校一直強調(diào)的團隊協(xié)作訓練體系。

沒有行動,團隊精神只是空談

在西點軍校,經(jīng)常通過很多團隊活動來培養(yǎng)學員的領導力?！坝嘘P團隊的精神,西點特別有意思,他們做的運動,我們到那兒去注意觀察了一下,幾乎都是以團隊形式展開?！睏顗颜f。在西點,運動中學校會安排不同學生體驗做領導。而在學員運動的時候,旁邊會有兩個系領導在觀察,看在運動中哪個“領導”沒起作用,哪個運動中“領導”是起作用了。他們再對這些觀察到的情況進行點評,然后讓大家思考,反思在團隊活動中領導的作用。

這種團隊合作的精神其實很多地方都在強調(diào),但西點軍校是通過實際行動來加強這種效果的。通過環(huán)境和情境的設計,所有要涉及到培育的領軍人物品格的過程,學員都需要經(jīng)歷。從風險與壓力的承受,到心理和身體上的支撐,再到意志力的鍛煉等等,學員都需要一一經(jīng)歷、體會。而正是這種鍛煉,使得西點人四年之后會出現(xiàn)很大的變化。

在學員進入西點軍校的第一年的第一天和之后的前六個禮拜,西點會告訴你,不管你是誰,哪怕你自認為是一個大天才,或者是一個特別知名企業(yè)的優(yōu)秀員工,或者某個著名高校的積極分子,你都要把你之前所有的東西忘卻?！白龅煤軜O端,忘卻到什么地步呢?忘卻到你自己的名字都沒了,編個號。然后忘卻到最后你要戴上西點的圍巾,穿上西點的校服,告訴你你誰也不是了。”楊壯說。

在西點訓練,第一年強調(diào)的是執(zhí)行力,執(zhí)行所有的事情。第二年開始培養(yǎng)領導力,學員可以管理3～10個學生,第三年管理30～300個學生,第四年可以管理4000個學生。楊壯認為這種安排的目的就是為了強調(diào)領導力。根據(jù)西點的信條:如果沒有當過下屬就當不好領導?！耙虼?經(jīng)過這番訓練,當你當領導的時候,你大概知道你下屬怎么想的,你大概知道應該怎么去擔當領導?！睏顗颜f。

知行合一,品格至上

西點有三個理念:通過教育獲得自我認知,獲取知識;通過培訓,把知識變成行為,言行一致,或者是知行合一。楊壯認為西點軍校的這一理念和中國文化不謀而合。西點的可貴精神在于它不僅是說,它還要去做。西點人認為沒有知識的人是愚蠢的,而沒有行動的人,不能知行合一的人,說一套做一套的人是可悲的。進一步說,沒有品格的人是卑劣的,是危險的。在楊壯看來,最后這一點是在中國企業(yè)發(fā)展當中最為忽視的一條。

“我們的企業(yè)家很少有信仰,只是此生此刻把事情做好了就可以。為了目的不擇手段,達到目標就可以了,精神層面沒有特別要求?！睏顗颜f。而西點軍校道德法則中,關于品格有幾個層面,其中一層就是不能撒謊、不能欺騙。但即使對西點的學員而言,這一點也很難做到。大家是一個團隊,每天在一起,互相之間有很強的關系,團隊中有一個人做壞事,通常無法做到讓所有的人都替他隱瞞。

“西點人告訴我,這是最難的一件事情。最多能做到40%的人選擇不撒謊,不替人隱瞞。這是人和價值的博弈,但是能有40%的人選擇不撒謊,已經(jīng)相當不錯了。”楊壯解釋說。

楊壯在西點曾遇到一個韓國學員,這個韓國人在西點上了三年學之后,有一次回到家里,母親給他做了一桌子菜,其中有一道菜,母親問他好不好吃,他說:這個菜不好吃。這讓母親很驚訝,她問:兒子,幾年前你一直都說這個菜很好吃的,怎么現(xiàn)在覺得不好吃了?這個韓國士兵說:其實一直就覺得不好吃,只是現(xiàn)在我告訴您真實的情況。這番對話讓母親很難以接受,而這位韓國士兵接著說:如果我再不說實話,我心里會很難受,我沒法撒謊。西點軍校這幾年的教育,讓我不能撒謊。

這個韓國人的故事給了楊壯強烈的觸動,正如他所一再強調(diào)的西點對領導力的理解:西點軍校關于領導力理論有三個核心組成部分,第一個是判斷力和思想力,第二個是知識能力和專業(yè)能力,而最重要的是第三點,西點人講品格,而且要塑造品格。楊壯認為這一點最重要,對當前中國的企業(yè)家而言,尤其重要?！斑@是最重要的品格,我個人認為在整個中國,在言行不一的情況下,真實尤其重要。但是要做到真實很難,需要更多勇敢與堅強?！睏顗颜f。

改變?nèi)松?從改變態(tài)度開始

楊壯認為:很多時候,我們面對的最重要的敵人不是競爭對手,一生中最大的敵人可能是我們自己,而一生中最重要的技能是超越自己,一生中最偉大的能力是征服自己。因此,環(huán)境的這種挫折和壓力可能是提升自我的最好的手段?！拔鼽c有很多很多的理念,我們對有些內(nèi)容也可能會批判,但是西點對人在惡劣環(huán)境中進行培育、鍛煉、磨練,使這個人出來以后會有很強的抗壓能力,這也是西點成功率為什么高的原因?！睏顗呀忉屨f,“在西點整個訓練過程中講的是態(tài)度決定一切,其他都是次要的。因此,改變你的態(tài)度,就將改變你的人生?！?/p>

西點軍校對領導力的訓練,主要通過六個方面進行,包括:軍事訓練、體能訓練、智力訓練、道德、精神和社交方面的訓練。六個領域的指導方向是能力、素質(zhì)、品格。領軍人物的訓練,它強調(diào)的一個是素質(zhì),一個是品格,素質(zhì)里面主要是知識和技能,品格里面主要是精神層面、道德層面和價值觀。整個培育過程中,要有精神上的信仰。學員可以是無神論者,這都沒有什么關系,但西點會鼓勵你在道德領域里,按照西點的理念去尋找自己的信仰。

因此,引入西點軍校的領導力培訓課程體系,從西點的形式到西點的內(nèi)容,從西點的精神到西點的理念,從西點的理念再到中國的文化,以及中國的價值,從價值觀的塑造、品德的塑造,到深層次的政治、經(jīng)濟與文化的反思,楊壯認為這也是北大國際MBA(BiMBA)引入這個課程的一個重要目標。

“在這個過程中不管你同意還是不同意,不管你從哪個角度來看,特別是對西點精神,對企業(yè)的這種影響力,我們不僅僅要看到技術層面,也要看到道德層面,我們不僅僅要看它的內(nèi)容層面采用什么方式,登山、活動,或者野獸訓練,我們可能要更看到它的內(nèi)容形式背后,它的理念和它真正給這些人帶來的價值?！睏顗颜f。楊壯認為,惟有這樣,才能真正理解和踐行西點軍校領導力培訓體系的精髓。

第五篇：領導力培訓心得

領導力培訓心得

10月14—15日參加了分公司組織的領導力培訓，感觸頗深，尤其是對于員工的有效激勵方面，結(jié)合實際工作有了一些新的體會。下面就如何加強企業(yè)員工的激勵問題，談一些自己的看法。

一、激勵員工的原則

1、激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

2、激勵要獎懲適度

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、激勵要有公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

二、激勵員工的手段

1、目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標分層次，大、小、遠、近。

2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。

3、任務激勵：讓個人肩負起與其才能相適應的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會，激發(fā)其獻身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。

4、榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

5、信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。

如何做好員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力！