第一篇：工人集體行動工會主席直選與工資集體協商

工人集體行動、工會主席直選與工資集體協商

——以廣東省為例

石曉天

? 2013-04-18 13:45:04

來源：《理論與改革》(成都)2012年5期

【內容提要】從系統論的觀點分析工人集體行動對勞動關系系統的均衡和勞動關系主體產生的重大影響，其結果推動了工會民主化進程，使工資集體協商在一定程度上得以突破。得出以下結論：一，工人集體行動改變了勞動關系主體之間的互動關系和行動策略；二，上級工會主導并自上而下推動基層工會主席直選，企業少有內生性的民主要求，覆蓋面有限；三，基層工會主席直選推動了工資集體協商機制的建立，對改善勞資關系、減少勞資沖突有明顯作用。

【關 鍵 詞】工人集體行動/工會主席直選/工資集體協商

勞動關系是基本的社會經濟關系，它不可避免地受到社會政治、經濟、法律制度乃至文化環境、技術變革等環境因素的影響和制約。同時，勞動關系主體之間也會相互作用、相互影響，使得他們不斷調整與改變工作場所中合作或者沖突的行動策略和行為方式，最終影響到勞資雙方各自的權力和利益分配，這些結果又反過來作用于環境，這是一個在不斷進行著的動態過程。處于轉型期的當代中國勞動關系，需要用這種動態的系統觀點來觀察與解釋。

自2010年春夏中國發生數量和影響力都很大的工人集體行動事件，在不同程度地影響和改變了中觀和微觀層次的勞動關系系統的運行。不管是政府，還是工會、勞動者和企業都不同程度地受到這些事件的影響，不斷調整自己的行動策略和行為方式，或提出新的主張，或進行局部改革，或改善現有勞動政策，這些變化正在對勞動關系尤其是微觀層面的勞動關系及其工資集體協商產生了深刻的影響。本文從系統論的視角，以實際觀察和對企業的訪談等實證材料入手，分析工人的集體行動是如何影響廣東省中、微觀勞動關系主體的互動及其策略選擇，這些主體的行動策略又是如何對勞動關系轉換過程——工資集體協商產生影響的。

一、勞動關系系統理論的簡要回顧

勞動關系系統理論，最早由美國學者鄧洛普提出。他借鑒系統論的理論框架和分析方法，將與勞動關系相關聯的一些要素放在一個系統中來總體理解與把握，為我們提供了一個集體談判和勞資關系的分析框架。鄧洛普認為勞動關系是社會關系系統中的一個子系統，這個子系統既與社會、政治、經濟發生密切聯系但又相對獨立。鄧洛普在其最有影響力的著作《產業關系體系》(Industrial Relations System)中擴展了他以前提出的分析框架，進一步完善了勞動關系系統。該系統由勞動關系主體、環境、意識形態、規則四大部分組成。勞動關系主體指政府勞動部門、勞動者和他們的組織、管理者和他們的組織；環境因素不僅包括影響勞動關系主體行為的工作場所的技術條件，還包括外部勞動力市場、整個社會系統中權力的分配等因素；意識形態則是指影響系統運作的、主體普遍認可并奉行的思想觀念，它貫穿于整個系統并對系統中各個部分產生影響；規則則是勞動關系主體相互作用相互影響并通過集體談判、調解、仲裁和立法等過程轉換之后的輸出或結果，它指那些對勞資雙方在工作場所的行方形成約束的規章制度，包括獎懲制度、管理制度、解雇制度等。鄧洛普勞動關系系統的實質是說明和解釋影響勞動關系轉換過程及規則形成的諸因素及其相互影響，即當勞動關系主體行為、環境因素及意識形態任一因素發生變化時，規則就會改變。

盡管鄧洛普提出的這個系統分析框架有助于我們更全面地理解勞動關系，但也招致學界一些批評。更多的學者對此系統模型進行了不同的修正，但并未從根本上改變鄧洛普的勞動關系系統論分析框架。

美國學者安德森在桑德沃后提出另一建立在鄧洛普模型基礎上的勞動關系系統模型，從投入－主體－轉換－產出四個相互關聯的部分來建構勞動關系系統。系統中的四個部分相互影響、互為因果，而且在大系統中又有兩個小系統存在，即“主體－轉換－產出－主體”和“投入－主體－輸入”?？梢钥闯?，投入是影響主體關系的直接原因，同時它也受到主體的影響，同時還受到產出的影響；而主體不光受到投入的直接影響還受產出的間接影響?？梢?，安德森模型清楚表明了勞動關系系統中各部分之間的相互影響和互動關系，這種影響與互動不僅僅限于某一層級而是包括不同層級之間的相互影響與相互作用。系統中任何一個部分的變化都會引起其他部分的調整，系統的產出反過來又作用于系統的投入，是一個動態過程。顯然，安德森模型的適用性比桑德沃模型強，可用于各種層次的勞動關系系統。

安德森模型對于我國轉型期勞動關系有很強的解釋力。因此，本文選用該模型來分析和解釋廣東省由于工人集體行動引起的勞動關系主體互動關系和工會組織行為的變化，及其對工資集體協商的影響。

二、工人集體行動對勞動關系主體的影響

根據安德森模型，勞動關系系統主體在外部環境和系統產出發生變化時，主體間的互動關系會隨之而變。由于系統外部環境因素錯綜復雜，為了研究的方便，假定在外部環境等因素不變的情況下，對本文所要闡述的問題進行分析。

(一)工人集體行動前勞動關系主體間的互動關系

即便外部環境因素保持不變時，勞動關系系統在內部各要素作用下也處于不斷運動變化之中，但整體來看大多數情況下勞動關系的運行仍然處于一個動態平衡的狀態。這種平衡并不意味著勞資之間力量、權力處于相對均衡的狀態，只是勞動關系各方默認并接受相互之間的這種互動關系以及后果。

對中觀層次的勞動關系各方而言，地方政府非常清楚勞資雙方各自所處的境況，只要勞資矛盾與沖突在一個可控的狀態之下，對社會穩定不構成實質性威脅，則盡可能維持現狀；而資方也了解地方政府發展本地經濟的迫切愿望和對企業的要求，只要有利于當地經濟發展，不出現大的群體性事件給政府添亂，哪怕企業出現一些違反勞動法律法規的事情，政府也會睜一只眼閉一只眼，而且企業對當地經濟的貢獻越大，政府的容忍度也越大。因此政企雙方形成默契，在外部環境或內部沒有重大變化出現時，都沒有動力改善勞動者境況。

工會由于其“雙維護”的角色定位，難有獨立于政府意志之外的自我意志，盡管有為勞動者爭取更多權利的良好愿望和想法，但在強大的資本力量以及經濟驅動和政績偏好的地方政府面前，也不得不以“服從大局”之名將工會改革進取的舉措大而化之，或者仍然小心翼翼地按照執政黨和政府的想法行事，或者在現有利益格局之縫隙中尋找改良之法，即便有銳意進取者和改革者，但在巨大的體制慣性和勞動關系體系運行慣性下，難有突圍之舉。

數量龐大的勞動者群體并沒有因為加入工會而真正形成有力量的工人階級團體，他們對工會的認同感甚至沒有對同鄉會和其他中介組織更高。盡管他們對現有的工資待遇和勞動條件不滿，通常也只是采取“離職”、“跳槽”的策略應對，或者以“磨洋工”等消極方式表達不滿，不到迫不得已不會采取集體行動的方式來與資方對抗。這樣，勞動關系各方由于種種原因而維持各自的行動策略，勞動關系各方保持相對穩定的互動關系，沒有提出新的行動方式與主張，無意改善現狀。

按照桑德沃的分析框架，工作場所中的工作緊張是一直存在的，它引起企業管理方和工人之間的沖突，也影響著他們各自的行動策略。如果勞資矛盾處于雙方可容忍的強度與范圍內，也可以隨著管理方采取行動或工人撤出(辭職等)而減弱，不一定爆發經濟行動。當勞資矛盾無法通過勞資雙方的行為而減弱并且超出工人們忍受的極限時，必然出現工人的集體行動。桑德沃的分析框架很好地解釋了南海本田事件以及廣東省不斷發生的工人集體行動事件的作用機理。

(二)工人集體行動后勞動關系主體互動關系的變化

2010年春夏發生在珠三角的重大勞動社會事件如南海本田事件被廣泛傳播時，它所引起的廣泛關注使得眾多的工人集體行動事件如冰山一角浮出水面，其性質也由單純的勞資糾紛成為影響重大的社會公共事件，對勞動關系各方產生極大影響，打破了此前勞動關系系統的相對平衡狀態，無論是微觀還是中觀層次的勞動關系各方都無法按照此前的行動策略來應對這樣的危機，政府、企業、工會、勞動者之間的關系發生了某些明顯變化。

從對工人集體行動事件的解決方式來看，廣東省委省政府表現出的克制與忍耐使得企業勞資糾紛沒有演變為維穩事件，認可工人們要求改善工資待遇而采取行動的合理性，沒有過多干預勞資雙方的談判與協商，并且容忍勞動關系系統外部的第三方介入勞資談判。此后，廣東省在政治上作出了迅速反應。2010年6月，廣東省委領導提出，要加快建立健全非公企業的工會組織和矛盾沖突協調機制，加快制定《企業民主管理條例》和《工資集體協商條例》；廣東省政府同年7月發布《關于加強人文關懷改善用工環境的指導意見》，提出了保障職工合法權益、建立健全勞動關系調處機制、完善工會主席和工會委員民主選舉制度、建立工資集體協商指導員隊伍等具體意見。廣東省人力資源與社會保障廳于2010年8月公布《廣東省企業工資集體協商指引》，為企業開展工資集體協商提供了具體的操作細則。雖說上述文件對工會和企業組織開展工資集體協商有重要的指導意義，但只能算是規范性的政策文件，對企業并不具備法定約束力。我們也遺憾地看到，2010年已經高調推出并被媒體普遍贊揚、廣大職工熱切期盼的《廣東省企業民主管理條例(草案)》已經廣東省人大三讀仍然胎死腹中，《深圳經濟特區集體協商條例(草案)》也遭遇同樣命運。政府、工會與行業企業組織對法規的相關條款有著怎樣的激烈交鋒和利益博弈，只能從媒體的報道中略窺一斑，最終各方難以達成共識則是顯而易見的事實。廣東省在不到一年的時間里兩次調高最低工資標準，以此表明政府的立場，回應工人提高工資的要求，安撫勞動者的情緒。工人集體行動較為集中的發生地政府增加了當地工會組織的人員編制，加強了工會的力量。

據筆者調查，已經發生工人集體行動中的那些企業，尤其是日資企業，經歷了一個痛苦的過程：反對建立工會——組建自己能夠信任和控制的工會——意識到一個完全聽命于企業的工會并不能減少和解決勞資糾紛，需要一個能整合工人訴求，能代表工人的工會。企業態度的轉變為工會民主選舉和建立工資集體協商機制提供了良好的基礎。也有像富士康這樣有幾十萬工人的龐大代工企業，為了避免重蹈覆轍，已引進數量可觀的機器人代替流水線上的工人，這種削減工人的技術變革也會引起該企業勞動關系的重大變化。

對工會而言，工人集體行動為其推動工會組建、推進工資集體協商提供了契機。全國總工會十五屆四次執委會議提出“要依法推動企業建立工會組織，依法推動企業普遍開展工資集體協商”，為工會再次推動工資集體協商進行了計劃和部署。廣東省總工會率先推出“工資集體協商三年行動計劃”，分別從完善工會主席和工會委員民主選舉、推行工資協商制度等方面回應政府、企業和廣大職工的要求；2010年7月成立由廣東省總工會、廣東省司法廳和廣東省律師協會共同組建的省級工會法律服務律師團，律師團的主要職責是為各地工會組織和職工提供公益法律服務。其中，指導和幫助職工開展工資集體協商成為其主要職責之一。廣州市、佛山市總工會開展了聲勢浩大的工資集體協商萬人培訓，雖說這種“大躍進式”的培訓效果如何值得商榷，但至少讓廣大工會干部大致了解工資集體協商是怎么回事還是有一定的積極意義，而且也為工會推進工資集體協商營造了良好社會氛圍；次年10月廣東省總工會進行了全省首次工資集體協商指導員隊伍培訓，培訓對象為各地市工會負責人和專干。廣州市總工會積極推動地方立法，最終《廣州市勞動關系三方協商規定》得以出臺。廣州市開發區、佛山順德總工會積極推動基層工會主席直選工作，深圳市也在2012年提出推行工會主席直選試點工作。這些變化，讓廣大職工群眾看到了政府對勞動關系問題的重視，看到了工會改革的決心，對勞動關系的未來充滿期待。

工人看到集體行動所展示出來的力量和效果，也使得這種表達訴求的方式有漫延的苗頭出現。近兩年，廣東一些地方出現因食堂伙食問題、管理者態度粗暴等非工資問題導致的工人停工事件。權威調查顯示，新生代農民工已成為當代中國產業工人的主體，他們具有一定的法律知識和較強的維權意識，有追求公平幸福的強烈愿望，能熟練使用互聯網等。筆者在企業進行的調查也顯示，工人們如果對現有工資待遇不滿或者是自己提出的經濟訴求不能被企業接受時，他們往往會采取集體行動。當工人們通過集體行動達到改善工資待遇目的后，其滿足感會維持相當一段時間，勞資關系會達到新的平衡。

由此看出，工人采取集體行動的主要原因是工會不能成為其利益的“代表者”和“代言人”，使得工作場所為管理方權力單方控制，缺乏利益表達機制和集體爭議調解處理機制，工人集體行動會逐漸成為一種較為普遍的利益表達方式，從而降低了勞動關系系統穩定運行的閥值，其平衡較容易被系統內外的擾動變量所打破，加劇了勞動關系波動的風險，對社會穩定帶來很大的不確定性。

三、工會民主選舉對工資集體協商的影響

工人集體行動表面看似乎由于勞動報酬低、勞動條件差等原因引起，從系統論的觀點來看則是由勞資雙方及其代表組織的關系決定。勞資雙方處于矛盾對立的狀態，其必然后果是工人的集體行動。因此，解決勞資對立的根本辦法是建立勞資合作協商機制，將勞資對抗轉變為勞資合作。這需要工會擔當起工人的“代表者”和“代言人”角色，否則工作場所的工資集體協商由于工人代表組織的缺失而變成一句空話。目前我國基層工會組織大多是按照“先組建后規范”的方式建立起來，工會委員會和工會主席也并非由工會會員民主選舉產生，而由企業老板“欽定”，甚至少數工會主席在工人采取集體行動后，不但不能成為職工利益的“代表者”和“代言人”，甚至成為老板的附庸和幫兇。因此，企業內部沒有建立有效的勞資溝通協商機制，勞資矛盾和沖突一旦爆發就只能由上級工會、當地政府勞動部門、村鎮(街道)綜治信訪維穩中心介入并出面解決，加大了矛盾調處工作的難度。區鎮工會就像救火隊員一樣要以上代下履行工會職責，代表職工與企業開展協商。因此，建立工資集體協商機制，當務之急就是加快工會內部民主化進程，民主選舉工會委員會和工會領導人。

佛山順德區總工會早在2007年前就進行了民主選舉工會委員會的探索，此后開始工會主席直選的嘗試。2010年出現較大范圍的工人集體行動后加快了在非公企業推進直選工會主席的步伐，目前已有30多家企業(其中有民營企業、日資企業和其他類型企業)開展工會主席直選工作。他們的做法是，首先，確定直選工會主席的試點企業。主要選擇勞動關系較為和諧、工會群眾基礎較好、職工素質普遍較高、企業效益較好、企業家較為支持工會工作的企業進行試點。其次，將民主選舉作為街鎮工會考核和獎勵的重要指標。派專人下企業進行具體指導，充分發揮上級工會“上代下”的作用，確保選舉在“同級黨委和上級工會指導下”有序開展。再次，按法定程序選舉。一是嚴格審查候選人資格，二是候選人要進行競職演說，三是經會員大會或會員代表大會無記名投票選舉，最終選出職工滿意、企業也滿意的工會主席。此舉讓更多素質好、能力強、威望高的人走上工會主席崗位，保障了企業工會的合法性和代表性，提升了企業工會集體談判能力和水平。從效果來看，工會主席直選的企業，會員入會率提高了，勞動爭議少了，工人對工會的認可度和滿意度增加了，即使是在2010年工人集體行動頻發的時候，這些企業受到的影響也不大，沒有發生工人集體行動事件。

廣州開發區的情況與佛山順德的情況有所不同，區內有約80家企業曾發生過工人集體行動事件，這些企業大都是日資企業，在區總工會幫助下從開展臨時工資集體協商到建立常態工資協商機制，再到工會主席直選，一步一個臺階。由于經歷過工人停工事件，企業管理層的心態有所調整，他們認識到建立和諧勞資關系對企業穩定發展的重要性，所以工會在換屆選舉時提出由會員民主選舉工會委員會和工會主席，企業一般不干預。會員民主選舉出來的工會主席干勁很足，工作很有激情，將工會工作搞得有聲有色，工資集體協商也讓職工得到實惠，工作得到職工和企業的認可和好評。目前，開發區樹立了10家工資集體協商典型企業，這些企業工會大都進行了工會主席直選。工會在協商前做足了功課，對職工的訴求做了充分的調研，確定了協商的底線，對行業、企業的情況進行了摸底與測算，協商中既有談判策略又有嫻熟的技巧，并隨時向職工報告協商進程，讓廣大職工成為勞方的強大后盾，對協商達成勞資雙方滿意的結果發揮了作用。

廣州開發區和佛山順德開展工會民主選舉的經驗說明，工會的民主選舉提高了工會組織的凝聚力，是有效開展工資集體協商的重要原因。工資集體協商改善了勞資關系，減少了工人集體行動，促進了勞資和諧。

四、結論與討論

工人集體行動對推動工會民主改革和企業工資集體協商，產生了積極影響，它使政府、工會、企業重新審視自己在勞動關系中的角色與定位，調整與其他各方的關系，采取新的行動策略。本文基本結論如下：一，工人集體行動引起勞動關系主體互動關系的變化和行動策略的改變，促進了基層工會組織的民主化進程。二，工會民主選舉是自上而下推動的。雖說個別企業內部出現對工會民主選舉的要求，但絕大多數工人關注的焦點在于經濟利益，主動參與企業民主的意識并不強烈。三，工會民主選舉推動了工資集體協商機制的建立，工資集體協商對改善勞資關系、減少勞資沖突有明顯作用。

誠然，勞動關系主體之間互動關系的改變并未帶來制度性變革，沒有產出新的規則，也不能徹底解決現有體制下的勞動關系問題。變革是局部的，更多地依靠自上而下地推動，缺乏勞動者的積極呼應和自覺參與。從廣州開發區和佛山順德的實踐來看，基層工會民主選舉和工資集體協商只是在上級工會要求和推動下進行，缺少企業內部職工自下而上的積極響應，因而推行起來阻力較大，目前只在一部分企業取得成功，還有大量的非公企業對此進行抵制或應付，覆蓋面有限。當然這也有一個好處，即改革可以由點到面逐步推進，以免底層民主訴求來勢過猛對現有秩序造成沖擊而帶來的社會動蕩。即使在已建立工資集體協商機制的企業，也可能因為工資協商結果達不到工人們的預期而引發集體行動。作為職工選出來的工會主席由此承受非常大的壓力，一方面要盡量滿足職工的訴求，盡可能為他們爭取更大的利益，另一方面也要與企業建立良好關系，兼顧企業利益，但找到兩者的平衡點并非易事。目前法律不允許工會有集體行動權，如果協商雙方無法達成一致而致談崩，工會就會處于左右為難的尷尬境地。如何在現有的法律框架下讓勞資雙方信賴而具公信力的第三方介入進行斡旋，使調解結果讓雙方接受和信服，迫切需要規則對工人集體行動和工資集體協商進行規范。

其次，基層工會主席直選也是在基于勞資合作的前提下進行的，如果企業不支持不配合，工會民主選舉很難進行，會員選出來的工會主席也難以在企業開展工作，甚至有被企業解雇的風險，個人的職業生涯受到很大影響，所以直選工會主席也同樣存在身份搖擺不定的糾結。由此看來，基層工會民主化進程在一定程度上受到企業家的牽制，那么，企業如果執意不接受工會民主選舉的做法，還要不要堅持工會民主選舉？怎樣讓更多的企業接受工會的改革？這些問題解決得不好，會影響基層工會未來的民主化進程和長期發展，也會影響未來勞動關系的走向。

總之，工會民主選舉是工會合法性的基礎，也是工會在工人集體行動后找到的一個推進工資集體協商的突破口。如果我們不能建立和完善工資集體協商的相關制度，不能徹底變革工會組織體制，那么我們所做的一切都只能是頭痛醫頭腳痛醫腳式的局部改良，它能發揮的作用也是有限的。因此，中國勞動關系迫切需要系統的制度設計和制度化治理，以達到從局部到全面的根本改善。

注釋：

①轉引自常凱主編．勞動關系學[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005.②轉引自常凱主編．勞動關系學[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005.【參考文獻】

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第二篇：工資集體協商

工資集體協商

工作總結2010年以來，三門峽市總民管部在省總法律部的具體指導下，嚴格按照省總法律部的部署要求，全面貫徹落實各項工作安排，在工作中突出“實”字，舉措上力求“新”字。從深入貫徹科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，舉全會之力，強力推進工資集體協商?，F將一年來的工作情況總結匯報如下：

一、總體情況

今年以來，我們把作為平等協商簽訂集體合同的重要內容強力推進，將集體合同和工資專項集體合同同時部署、同時督導、同時考核。截至目前，已建會企業共簽訂工資專項集體合同747份，覆蓋企業1416家，占所有企業的85.1%，覆蓋職工189904人，占職工總數的80.4%。全市形成了“企業單獨協商為主、區域性協商為輔、行業性協商為補充”的集體協商工作良好發展態勢。

二、主要做法

我們在工作中做到求實求效、創新舉措。

（一）安排部署實，持續促進工作向縱深發展

我們認真貫徹省總全委會精神和省總法律部具體工作部署，在今年市總全委擴大會議上，對開展集體合同和工資專項集體合同工作進行專門安排，作出具體要求，確保這兩項工作有機相連、無縫對接。今年以來，共印發涉及集體合同和工工資集體協商

資專項集體合同工作的文件14個，經市委同意召開的全市現場推進會議1次、全委會1次，市總通過工作會、調研指導座談會等召開不同類型的會議安排部署工資集體協商30余次，強力推進工作有序進行。今年7月16日，市委、市政府“兩辦”聯合轉發了市總《關于進一步深化“共同約定行動”大力推進工資集體協商工作的意見》。7月21日，市委決定召開了全市工會工資集體協商工作現場推進會，省、市領導參加會議，10個單位進行了經驗交流，并對此項工作進行再動員、再安排、再部署。省委、省政府“兩辦”下發《關于全面推進企業工資集體協商工作的意見》后，市委主要領導作了批示。市總專門下發了《關于認真學習貫徹<中共河南省委辦公廳河南省人民政府辦公廳關于全面推進企業工資集體協商工作的意見>的通知》和《關于進一步貫徹落實省市黨委政府“兩辦”推進企業工資集體協商工作意見的通知》。目前，我市6個縣(市)區全部建立了工資集體協商工作領導小組。澠池縣、湖濱區、靈寶市、盧氏縣將工資集體協商工作列入黨委、政府目標考核體系，納入到地方經濟社會發展總體布局之中。

（二）督促檢查實，把省、市規定的目標要求落到實處 今年以來，我們抓強力督導檢查，將工作安排部署堅決落到實處。一是通過聯動配合督促檢查。今年7月，市協調勞動工資集體協商

關系三方聯合下發了推進兩項行動計劃（集體合同彩虹計劃和勞動合同專項行動計劃）、推動兩項合同制度（集體合同和勞動合同制度）實施工作的通知和方案，成立了領導小組，共同推進以工資集體協商為重點的集體合同、勞動合同制度落實。11月，我們聯合市人大法工委、市政協法制委、市人社局、市工商聯、市企業家協會組成聯合檢查組，深入各縣（市、區）、部分基層工會對工資集體協商工作進行了聯合檢查，有力地促進了工作的進一步開展。二是市總領導班子成員分包縣（市）區督導檢查。市總班子成員每人聯系1個縣（市）區，對工資集體協商工作進行督促指導。截止目前，班子成員都對各縣（市）區進行了3次以上的調研檢查。9月中旬，開展了“百家企業大調研、大檢查”活動，由班子成員帶隊，對每個縣（市）區調研檢查單位在20個左右，面對面交流，面對面指導，對發現的問題及時提出整改意見。三是市總機關人員聯系直屬基層工會督導檢查。市總機關各部室對全市106個直屬基層企事業工會進行聯系指導，規定每周至少有1天在企業工作，督促指導所聯系企業開展工資集體協商工作。四是專門工作簡報督促通報。我們建立了縣（市）區工資集體協商周報制度，創辦了“深化共同約定行動，推進工資集體協商”工作專題簡報。到目前，已編印簡報12期，有效推動了工作的開展。工資集體協商

（三）細節把握實，確保工作的規范性、實效性和創新性 在開展工作中，我們始終堅持高標準要求，規范化運作。一是在工作規范上做到了“細密”。我們明確要求企業在協商過程中做到要約應約規范、集體協商規范、審議通過規范、審查公布規范、監督檢查規范等“五個規范”。為此，市總編印了1500本《深化共同約定行動，推進工資集體協商指導手冊》，免費向基層工會發放，為工資集體協商的開展提供了有關法律法規、政策文件依據和要約、應約、專項集體合同及職代會決議等7個系統性的參考樣本。二是在分類指導上做到了“細心”。我們針對企業實際，確定各類企業工資協商的重點內容，重在建立協商機制。新華水工機械公司生產經營十分困難，公司根據企業20年以上工齡老職工占60%多的實際，通過協商將職工工齡津貼每年增加10元，多數職工月增工資200元以上，使大多數職工得到了實惠。我們在大力推進單個企業工資集體協商的同時，適時組織開展區域性、行業性工資集體協商，為鄉鎮、街道職代會工作注入生機和活力，構建多層次、全方位、廣覆蓋的工資集體協商網絡。目前，全市簽訂區域性工資集體合同47份，覆蓋區域內企業694家。行業性工資集體協商也在積極探索推行。繼2008年澠池縣制磚行業工資集體協商試點后，其它各縣（市）區也相繼鋪開。湖濱區在成立汽車修理行業工會、餐飲行業工資集體協商

工會的同時，開展了汽車修理業、餐飲業工資集體協商，簽訂了分別覆蓋28家和33家業內企業的行業工資集體合同。目前，我市行業性工資集體協商已在制磚、餐飲、汽車修理、出租車、超市、市場批發零售、服裝銷售和美容美發等10多個行業開展，覆蓋企業270家，覆蓋職工20510人。三是在激勵約束機制建設上做到了“細致”。我們制定了詳細的《三門峽市工會工資集體協商工作激勵約束機制實施辦法（試行）》，將工資集體協商作為工會工作重中之重加以突出考核，采取平時考核與考核相結合的方式，詳細列出了對各縣（市、區）、有關系統和基層工會的考核細則，并加大考核獎勵和約束力度，將工資集體協商與市五一勞動獎章、獎狀相結合，作為評先獎優的必備條件加以限制。

（四）明確責任實，為推進工作提供強有力的保障 我們明確各級工會主要負責同志為開展工資集體協商的第一責任人，把工資集體協商工作作為“一把手”工程，分管領導為直接責任人，認真落實省、市要求，引領工作健康有序開展。各級工會主要負責同志親自組織抓工資集體協商工作，舉全會之力推進工作，取得了明顯成效。

三、工作中存在的問題

今年的工作雖然取得了一些成績，但還存在一些不足和問題。主要是部分企業、經營管理者對工資集體協商的認識還存在工資集體協商

片面性；部分企業工資集體協商程序不規范，實效性不強，還沒有形成制度化；市屬系統工會開展工資集體協商工作進展緩慢；中央和省部屬企業、垂直管理企業推進難度較大等。這些問題都需要我們下大力氣，以扎實的工作和創新的思路予以解決。

四、2011年工作打算

（一）平等協商和集體合同工作

工作內容：繼續抓好集體合同到期續簽、新建會企業新簽集體合同工作，將工資專項集體合同和集體合同同時布置、同時督導、同時考核、同時檢查。進一步加大推進民營企業和改制企業集體協商工作力度，發揮國有企業帶頭作用。工作推進的重點是：一是突出抓好區域性、行業性工資集體協商。將區域性工資集體協商作為鄉鎮街道職代會建設的重點，進一步豐富區域職代會內容，使區域性工資集體協商在鄉鎮街道牢牢扎下根來，并逐步覆蓋鄉鎮街道、社區內的小門小店，實現對小型、分散企業和零星就業職工的有效維權。探索在縣級層面上組建行業工會組織，培育協商主體，實施行業性工會組建和行業性工資集體協商齊頭并進。二是積極推進駐峽中央企業、省部屬企業及其分支機構和垂直管理單位工資集體協商。推動其企業建立健全工資共決、正常增長和支付保障機制。三是強力推進直屬基層企業工資集體協商。結合工資集體協商

企業實際，分類指導推進，通過企業、職工雙方民主協商，使職工勞動報酬參與企業利潤分配更加合理。

擬采取的舉措：一是召開工資集體協商推進會。元月上旬，召開全市工資集體協商工作推進會，早準備，早行動，早部署，推動沒有開展工資集體協商和簽訂工資集體合同的企業，工資集體合同已到期需要續簽或重新簽訂的企業，職工工資長期不增長、低增長的企業，實行經營者年薪制的國有和國有控股企業進行工資集體協商，進一步提高建制率和簽約率。二是簽訂資集體協商目標責任書。與各縣（市）區、市屬有關系統簽訂目標責任書，推動全市已建會企業普遍開展工資集體協商。三是開展工資集體協商“百日要約行動”活動。動員各類企業集中時間，集中力量，啟動要約、協商談判程序，簽訂工資專項集體合同。四是抓好典型，分類指導。在不同所有制企業中選擇100家聯系點，通過對聯系單位的指導、總結、帶動，實現企業普遍建立工資集體協商制度的目標要求。加強對企業工資集體協商工作的指導。通過實施主席和部門分片包點等方法，主動為企業開展工資集體協商提供全過程指導。五是實施督查工作制。及時了解、通報各縣（市、區）、有關系統和企業工會工作開展情況，督辦工作落實到位。六是建立健全臺賬。市本級、各縣（市、區）工會、具有二級單位工會的有關系統和基層工會要按照規定的內容、工資集體協商

格式和時間，建立健全工作臺賬，動態管理，努力推進所屬地方和單位工資集體協商工作。七是建立考核評價、激勵問責機制。將工資集體協商情況，特別是目標任務完成情況作為對各縣（市、區）、有關系統和基層工會工作考核的重點內容，對推進工資集體協商工作成效顯著的單位予以獎勵，對工作特別突出、處于全市領先的單位負責人和工會干部授予市“五一勞動獎章”；對工作開展不力，達不到目標要求的單位通報批評。八是加強對工資集體指導員和職工協商代表的培訓。明年全市要集中培訓1000名工資集體協商指導員和企業職工協商代表。

第三篇：工資集體協商

二、開展企業工資集體協商工作的主要做法

1、黨政高度重視，強化組織領導，充分發揮主導作用。阜新、葫蘆島兩市把推進企業工資集體協商工作作為當前的一項重點工作來抓，切實加強領導，采取切實有效措施，強力推動此項工作，初步形成了“黨政主導、工會配合、各方協同、職工參與”的工作格局。成立了以市領導任組長，勞動、工會、企業家協會等有關部門為成員單位的企業工資集體協商工作領導小組，加強對此項工作的領導。阜新市還成立了由市總工會主席、分管副市長為主任，由工會、勞動、紀檢監察、公檢法司、國地稅、工商局、企業家協會等18家成員單位組成的阜新市勞動關系監督委員會，堅持每年開展“勞動關系和諧企業”評選活動，并由市政府命名表彰。此外，根據兩辦《通知》精神，結合本地實際，分別制發了《關于進一步推進企業工資集體協商工作的通知》，明確了推行工資集體協商工作的重要意義、原則要求、工作目標、主要內容和保障措施。

2、加強指導協調，落實部門責任，形成有效工作合力。針對企業工資集體協商這一新生制度，阜新、葫蘆島兩市嚴格落實工作責任，各級各部門從自身職能出發，各司其職，各負其責，因企制宜地加強對企業工資集體協商的分類指導，形成了有效的工作合力。阜新市從勞動保障部門、工會和各縣區聘用了一批懂法律、懂政策的人員，組建了工資集體協商指導員隊伍，經常深入企業指導協商工作，先后集中培訓企業主管部門和企業勞資人員、工會干部350人。葫蘆島市建立了市縣鄉三級工資協商指導員隊伍(兼職)，分片或分行業指導活動，為企業提供相關資料信息、培訓人員、代擬文本、代行工資協商談判等服務，有效的提高了工資協商的質量和實效。市勞動保障部門定期發布全市企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位等指標，為企業開展工資集體協商工作提供了政策依據。

3、加大試點力度，帶動面上工作，確保規范有序推進。阜新、葫蘆島兩市的企業工資集體協商工作起步比較晚，在具體組織實施中，沒有盲目的推進，而是狠抓工作試點，通過典型的成功經驗帶動面上的工作，確保了企業工資集體協商工作的規范有序推進。阜新市在2007年開始企業工資集體協商工作，當年確定了50戶試點企業，目前，這50戶試點企業已全部實行了工資集體協商。今年，阜新市計劃全面鋪開，到年底將實現企業工資集體協商建制率60%的目標。2009年，力爭實現企業工資集體協商建制率90%。葫蘆島市在全市選擇了28家不同類型企業作為試點，聘請了28名協商代表，指導企業開展工作。從實際效果來看，試點不僅為全面開展工作積累了經驗，起到了很好地導向和推動作用，而且互利共贏的良好效果，也為其他企業積極推行工資集體協商起到了很好的典型示范和帶動作用。

4、完善考核機制，實行目標管理，促推工作落到實處。按照《通知》要求，阜新和葫蘆島兩市明確了企業工資集體協商工作的各項目標，并納入目標考核范疇，調動了相關部門的積極性，促推了各項工作目標的有效落實。阜新市總工會與各縣區、行業工會和有關業務部門簽訂了全年工作目標責任狀，將建立工資集體協商制度、完成典型培養目標作為履行工會維權職責的一項重要內容，實行一票否決。葫蘆島市對企業工資集體協商工作實行目標管理，將企業工資集體協商工作與工會建設和職工維權相結合，在新建企業組建工會和驗收工作中，將工資集體協商工作納入工作目標責任書；在工會創建“勞動關系和諧企業”活動中，把工資集體協商工作作為評價的必備條件。

二、存在的問題

阜新、葫蘆島兩市企業工資集體協商工作取得了一些成效，但總體上仍處在啟步階段，還存在一些亟待解決的問題，主要表現在：

1、認識上“四誤區”。部分職工認為工資多少由企業經營者說了算，對開展協商不熱情、不配合；有的企業認為協商只是單方面的維護職工的利益，擔心協商會束縛住自己的手腳；有的部門認為協商談判會影響投資環境，對開展協商不支持；還有的部門認為協商是工會、勞動部門的事，工作合力不夠。

2、政策宣傳不夠。導致很多企業、經營者和職工群眾對開展企業工資集體協商缺乏有效的了解，關心、支持不夠，部分還有抵觸的情況。甚至在部分黨員干部中也沒能統一思想，達成共識，沒有形成良好的工作和社會氛圍。

3、工作開展不平衡。今年全省企業工資集體協商的建制目標是50%，阜新、葫蘆島兩市開展企業工資集體協商的比例分別為15%和11.5%，明顯偏低；試點企業和規模以上企業能夠依法、適時、有效開展工資集體協商，工作效果較好，中小企業工資集體協商工作有待拓展，推行難度依然較大，存在協商難、簽約難、履行難的問題。

4、協商質量不高。部分企業工會干部和職工代表由于害怕得罪“老板”，不敢談，協商過程流于形式；又由于不熟悉相關法律、法規、政策，不善談，抓不住協商的要點；部分企業對職工關注的保險福利等熱點問題避而不談，合同文本空洞，可操作措施少。

5、監督制約不到位。缺乏有效的推進和深化企業工資集體協商工作監督機制，相關的目標考核內容和要求不能很好地落到實處；對那些拒絕或變相拒絕建立工資集體協商制度等違法行為，缺乏有效的制約手段，導致推與不推一個樣。

三、下步工作建議

推進企業工資集體協商工作，涉及面廣，政策性和專業性強，工作難度大。各級黨委、政府一定要按照“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府臨控指導”的原則，切實加強組織領導和工作協調，以開拓創新的精神，以求真務實的作風，傾力謀求廣大職工群眾的福祉。

1、抓工作導向，努力實現職工和企業利益雙贏。工作導向正確與否，是深入推進企業工資集體協商的關鍵。在政策措施的制定和實施中，必須堅持企業與廣大職工互利共贏的指導方針，加強宣傳教育，堅持正確導向，引導企業和職工走出認識上的“四誤區”，真正把維護職工的切身利益與企業的長遠發展有機結合起來，實現職工工資水平在企業發展基礎上的合理增長，促進雙向維護、和諧共贏局面的形成。

2、抓部門聯動，形成齊抓共管的整體合力。開展工資集體協商工作，是一項政策性很強的社會化系統工程，單靠哪個部門的力量是不夠的。必須在各級黨委、政府的重視和主導下，進一步建立健全三方五部門協商機制，定期召開聯席會議，研究解決推進中出現的新情況、新問題。同時，還要聯動財政、教育等相關部門，發揮各自職能優勢，明確分工，密切配合，共同把工作做深、做細、做實、做到位。

3、抓重點難點，促進企業工資集體協商取得突破。一是加快企業工資集體協商建制進程，全部實現規模以上企業的工資集體協商，全力推進中等規模企業的工資集體協商，積極拓展面廣量大小企業的區域性和行業性工資集體協商，確保完成今年全省企業工資集體協商50%的建制目標；二是加大培訓力度，提高企業經營者和職工代表的業務素質，全面掌握集體協商的政策法規、協商要求、操作方法和有關程序，解決不會談、不善談的問題；三是加快集體協商指導員隊伍專業化、職業化建設步伐，逐步形成專、兼職結合的工資集體協商指導員隊伍，提高工資集體協商的質量和水平；四是研究解決區域性、行業性集體協商中的主體問題，探索上級工會派員、聘用社會人員參與協商，工會干部職業化、社會化的路子。

4、抓監督檢查，確保工資集體協商部署落到實處。建議各級政府將企業工資集體協商工作納入政府工作考核內容，簽訂責任狀，實行目標管理，由“五部門”或勞動關系監督委員會聯合組織實施考核工作。不斷完善人大執法檢查、政協視察、勞動保障部門行政監察、工會勞動法律監督相結合的“四位一體”的監督檢查制度以及其他社會有關方面的監督檢查制度，通過相互聯動的監督機制，形成強有力的社會氛圍，確保工資集體協商的各項工作部署全面實施。

5、抓輿論宣傳，提高開展工資集體協商的自覺性。通過廣播、電視、報刊、座談等多種形式，加強對推行企業工資集體協商的宣傳，提高企業經營管理者、廣大職工和包括黨員干部在內的社會各界的認知度和認同感。同時，廣泛宣傳開展工資集體協商的先進典型，激發其他企業發展自主協商的內在動力。對那些無正當理由拒絕工資集體協商、違反工資集體協議、職工反應比較強烈的企業，要堅決通過新聞媒體公開曝光，并依照有關法律、法規嚴肅處理。

第四篇：工資集體協商材料

工資集體協商要約書

（企業/企業工會）: 為建立和諧穩定的勞動關系，維護職工合法權益，促進企業健康發展，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《河南省集體合同條例》，結合鄭州市企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位及本企業實際，我方擬同你方進行 工資集體協商。為使協商工作順利進行，特提出如下建議：

一、集體協商會議的時間和地點：

建議于 年 月 日在（會議室）進行協商。

二、集體協商的主要內容

1、工資分配制度、工資標準和工資分配形式

2、工資總額、平均工資水平及調整幅度

3、企業最低工資標準、勞動定額及工時工價標準

4、加班加點工資、津貼、補貼標準和獎金

5、病事假、婚喪假、探親假和婦女孕期、產期、哺乳期及各種帶薪假期間、依法參加社會活動期間的工資待遇

6、高寒高溫等艱苦崗位及有毒有害作業場所崗位的補貼

7、工資發放時間、支付辦法

8、保險福利待遇

三、雙方集體協商代表：

建議雙方各派 名協商代表參加。我方協商首席代表

是，職務是。

其他代表是

請你方提供協商代表和首席代表名單，以便工作溝通，并作好協商準備工作。

四、請你方提供上一的有關資料：

1、資產負債表

2、利潤表

3、現金流量表

4、職工人數、工資總額和平均工資統計表

以上資料請在第一次協商會議開始7日前，提供給我方首席代表。所涉及的商業秘密，本方代表將嚴格遵守保密規定。

五、請在收到本要約書之日起15日內予以書面答復。

（企業/企業工會）蓋章

年 月 日

工資集體協商要約書復函

（企業/企業工會）：

你方于 年 月 日發出的《工資集體協商要約書》已收悉，現就有關問題回復如下：

1.我方同意開展 工資集體協商。2.同意提出的協商時間和地點。

3.同意提出的協商內容，建議增加以下內容：

。4.我方首席協商代表是，職務是。其他代表是：，我方正在準備相關資料，將于規定時間內向你方提供。

（或者：我方不同意開展本次工資集體協商，理由是__________________________________________________）以上回復如有異議，請及時溝通。此復

（企業/企業工會）蓋章

年 月 日

雙方協商代表名單

企業方協商代表：（4名）

姓 名 崗 位

職工方協商代表:(4名)姓 名

崗 位 4

工資集體協商會議記錄

協商時間： 協商地點： 協商議題： 企業方協商代表： 職工方協商代表： 協商情況如下：

記錄員(簽字)：

企業方首席代表(簽字)：

年 月 日

職工方首席代表(簽字)：年 月 日 5

新鄭市工資集體協商專項集體合同

第一條

為建立健全用人單位職工工資收入分配制度，規范工資支付行為，使職工的工資水平與單位的經濟效益相適應，更好地調動廣大職工的積極性，根據《中華人民共和國勞動法》、《工資集體協商試行辦法》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》等法律法規，按照平等協商、按勞分配和同工同酬的原則，經用人單位和全體職工協商一致，簽訂本合同。

第二條 本合同所稱工資，是指用人單位在約定的工資支付周期內（周、月）支付給勞動者的全部勞動報酬，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

第三條

用人單位遵循同工同酬的原則，每年 月，與職工方平等協商確定以下事項：

（一）工資水平、工資標準、分配形式和支付辦法；

（二）加班加點工資；

（三）津貼、補貼；

（四）獎金分配辦法；

（五）試用期、病假、事假等期間的工資；

（六）工資調整辦法；

（七）下崗、待崗、內部退養等情況下的生活費標準、調整辦法及支付辦法；

（八）其他需要協商的內容。

雙方協商確定的事項，用人單位應及時告知職工，工會（職工代表）要配合用人單位做好對職工的宣傳工作。

第四條 用人單位和職工雙方協商確定工資總額、職工工資平均水平和崗位工資標準時，綜合考慮勞動、資本、技術、管理等生產要素的貢獻，主要參照以下指標：

（一）最低工資標準、人力資源市場工資指導價位、工資指導線以及人工成本信息等；

（二）本地區城鎮居民消費價格指數和在崗職工平均工資；

（三）本單位勞動生產率、經濟效益和上一工資水平；

（四）雙方約定參考的其他指標。

第五條 經雙方協商確定，2014職工平均工資水平不低于 元，職工工資總額和年平均工資水平增長不低于統計部門發布的本地區居民消費價格漲幅。

第六條 用人單位遵循科學合理的原則，依據國家標準、行業標準和本單位實際，提出方案，與工會（職工代表）平等協商制定、修改勞動定額和計件工資標準。勞動定額標準要確保在同等勞動條件下，同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

第七條 經雙方協商一致，以下情況的支付標準為：

（一）職工病假工資或者疾病救濟費標準為。（《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發［1995］309號)第59條規定：病假工資或者疾病救濟費可以

低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％）

（二）職工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間和依法參加社會活動期間，用人單位支付職工工資的具體標準為：。

（三）職工下崗、待崗期間，用人單位為其發放的生活費標準為：。

第八條 用人單位確定職工加班加點工資計發基數的方法是

。其中，實行計件工資的職工，加班工資基數按本合同第七條的標準執行；實行特殊工時制的崗位，加班工資計發辦法按規定執行。

第九條 用人單位要創造條件安排職工享受年休假。經職工書面同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，用人單位必須在年內對未休年休假天數按照職工日工資的300%支付工資（其中包含用人單位應支付的正常工作期間的工資）。

第十條 用人單位月最低工資標準為 元（不得低于本單位月最低工資標準），試用期職工月工資為 元（不低于當地最低工資標準）。

第十一條 用人單位每月 日前（遇節假日、雙休日提前至最近的工作日），以貨幣形式通過銀行支付職工工資、生活費、病假工資或者疾病救濟費，不得克扣和無故拖欠。

用人單位在支付工資時應向職工提供一份個人工資清單。第十二條 用人單位確因生產經營困難暫時無法按時足額支

付工資的，應向職工說明情況，與工會協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過三個月。用人單位超過約定時間仍無法支付工資，雙方協商不成的，工會或者職工有權向人力資源和社會保障部門反映，或向人民法院申請支付令。

第十三條 因職工本人原因給用人單位造成經濟損失的，單位可以按照勞動合同的約定（規章制度的規定），要求職工賠償經濟損失。從職工工資中扣除的，每月扣除部分不得超過職工當月工資的20％，剩余部分不得低于用人單位月最低工資標準。

用人單位扣款前應當書面告知職工扣款的原因、依據、金額和起止時間。

第十四條 本合同有效期為

至

，合同期滿前60日內，雙方應就是否續訂本合同進行協商，同意續訂的，應當在本合同期滿前續訂。

第十五條

本合同對用人單位和職工雙方都具有約束力，雙方必須按照合同約定全面履行各項義務。雙方應在本合同生效后 日內，聯合成立監督檢查小組，對本合同履行情況進行監督檢查，組長由 擔任。雙方首席代表應每年兩次向對方通報本方履行合同的情況。監督檢查小組每年以書面形式向職工代表大會（或職工大會）報告本合同履行情況。

第十六條 因履行本合同發生爭議時，雙方平等協商解決，協商不能達成一致意見的，雙方均可以依法向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十七條 本合同經職工代表大會（或職工大會）審議通過后，由雙方首席代表簽字。雙方首席代表簽字后7日內，用人單位將本合同正式文本一式四份及有關資料，送新鄭市人力資源和社會保障部門審查；人力資源和社會保障部門自收到本合同文本之日起15日內未提出異議的，本合同即行生效。

人力資源和社會保障部門提出異議的事項，雙方協商代表應對有異議的事項進行協商，修改合同文本后重新送審。

第十八條 用人單位自本合同生效之日起7日內向全體職工公布本合同正式文本，同時送市總工會。

第十九條 雙方協商一致變更、續訂本合同的，應按第十七條的規定送審。

第二十條 本合同有效期內，如合同內容與新發布實施的法律法規和政策規定相抵觸，按新發布實施的法律法規和政策執行。

用人單位（蓋章）：

工會（蓋章）：

首席代表（簽字）：

首席代表（簽字）：

年 月 日 年 月 日

工資集體合同報審說明

新鄭市人力資源和社會保障局：

為了構建和諧的勞動關系，維護職工合法權益，促進企業的發展。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《集體合同規定》、《河南省集體合同條例》等有關法律法規規章的規定，我公司 名企業代表與 名職工方代表，于 年 月 日就企業職工工資問題進行了平等協商，協商雙方認真檢查了上工資專項集體合同的履行情況，最終達成了一致意見，形成了工資集體合同草案。

年 月 日，轄區企業召開了職工代表大會(職工大會)，與會代表認真討論并審議通過，作出了決議。職工方代表與企業方代表對集體合同確認無異議后，雙方首席代表簽字蓋章。

現將合同文本報上，請予以審查。

（企業/企業工會）蓋章

年 月 日

第五篇：工資集體協商

工資集體協商制度

工資集體協商制度，是工會代表職工與企業法人代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。這一制度的建立和完善對社會、企業、職工都有十分重要的意義。

首先推進企業工資集體協商制度，建立適應社會主義市場經濟要求的企業職工工資正常增長機制，是貫徹落實科學發展觀的具體體現，社會的發展離不開企業、企業的發展離不開職工，如何把社會、企業、職工的發展結合起來，讓員工為企業和社會的發展作出應有的貢獻，使企業和社會發展的成果能與職工共同分享，這是工會所面臨的主要工作之

一。只有社會、企業、職工結合起來的發展才是多贏的發展，才是科學的發展。而工資集體協商制度就是實現這一科學發展的重要平臺。

其次工資集體協商制度是建立和諧穩定的社會主義新型勞動關系，構建社會主義和諧社會的重要內容。簽訂工資集體協商專項合同，就是通過合同的形式把職工權益明確，監督企業依照合同標準執行，為職工維權提供法律依據。第三，工資集體協商制度是建立現代企業制度，理順企業分配關系，增強企業凝聚力和競爭力的內在要求。在公司轉型跨越發展的新時期，為了吸引更多優秀的人才加入到公

司的建設中來，公司必須充分尊重職工權益，提高職工福利待遇，給予人文關懷才有可能使得企業長期生存下去。而簽訂工資集體合同建立工資集體協商制度正是符合這樣的要求，同時也可以以此提升企業總體形象。

平等協商謀發展互信共贏促和諧

——山西煤銷臨汾公司建立工資協商制度年公司與工會共同協商修改了職工的工資政策，工會借此機會與公司平等協商簽訂了《工資集體協商專項合同》并建立工資集體協商制度。

首先，建立互信、深入溝通、闡明意義。通過工會的運作，使得企業與員工建立和諧關系，雙方共同發展，這樣工會就取得了企業與職工信任。在此信任的基礎上工會積極為公司的發展獻計獻策，提出可行性意見和建議，與公司高層深入交換認識，為公司留住關鍵人才，為優秀職工謀取更豐厚待遇，公司通過工會能準確把握職工的脈搏，職工通過工會能及時了解公司動向。這樣深入的溝通，逐漸突出了工會地位和作用。工會和企業、工會和職工相互間通過信任的溝通，使得雙方都充分認識這一制度的重要性，是我公司這次工資集體協商合同和制度能夠順利通過并實施的重要基礎。

其次，領導重視，機制完善，推行有力。公司工會在收集相關資料，征求職工意見后向公司發出簽訂工資集體協商的要約書。公司在慎重考慮后決定依照工會要約書，按照《勞

動法》《勞動合同法》、《工會法》、《集體合同規定》的有關要求，對企業的集體合同草案進行審查。對集體合同的內容、形式、程序、效力和違反集體合同的法律責任等方面嚴把關，嚴格審查集體合同格式規范、內容條款規范、文字表達規范。通過審查集體合同文本，提出各類修改意見13條，保證了合同的公正、合法。

第三、因企制宜，加強工資集體協商內容的具體性，指導性。結合公司實際情況，在生產經營正常的情況下，由于各下屬單位、控（參）股單位各自發展程度及社會經濟環境的不盡相同，應參考經濟發展水平、工資指導線、勞動力市場價位、城鎮居民消費價格指數、上職工平均工資等因素，重點就職工工資增長問題、勞動定額問題、特殊情況下工資支付、工資制度的公開透明、監督檢查等方面事宜進行集體協商。通過具體條款進一步明確公司的薪酬體系，以及工會在整個薪酬制度制定、實施、監督的地位和作用，符合公司的實際狀況和具體要求。

第四、加強監督，保證執行切實有效。為把工資集體協商工作落到實處，集體合同生效后，我們更加注重集體合同的履行，加強監督審查，鞏固協商成果。在集體合同中明確規定工資集體協商制度的監督檢查機制，配合工會工作“雙亮”機制，工會組織亮牌子，工會主席亮身份，依靠群眾監督檢查，將不符合項的公布責任部門及下屬單位定期改正，確保監督檢查工作有人執行；再次，將集體合同執行情況納入干部的績效考核中來，監督檢查小組檢查時發現哪個部門未執行集體合同的，將扣除相應的績效分數并扣除當月獎金。通過以上幾個方面的工作確保了集體合同得到貫徹執行，使得集體合同不再是一紙空文。