第一篇：事業單位崗位與崗位設置政策問答

事業單位崗位與崗位設置政策問答

一、事業單位崗位與崗位設置

1．事業單位崗位設置所稱的崗位是什么?

答：崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

崗位是事業單位為實現組織目標而進行組織分工的結果，具體到每個單位而言，崗位是千差萬別的，每個崗位都有具體的職責任務、工作標準，相對而言都會有一定任職條件。國家從整個事業單位管理的需要出發，從適應各個層次事業單位，適應各個層次的崗位出發，提出通用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理、確定相應的工資待遇。2．事業單位為什么要進行崗位設置?

答：《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》(中發[2003]16號)和國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發[2002]35號)，對事業單位崗位管理制度提出了明確要求。事業單位人事制度改革的實踐也迫切要求制定崗位管理的政策規定，使崗位管理制度改革有據可依、有章可循。特別是事業單位收入分配制度的改革，對制定崗位設置管理規定提出了更加迫切的要求。具體來說有三個方面：(1)推行聘用制度的需要。科學設崗是推行聘用制度的前提和基礎，推行聘用制度需要崗位管理方面的政策配套；(2)建立健全事業單位崗位管理制度的需要。崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理，實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變的前提和基礎；(3)事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

當前，規范崗位設置已具備了基本條件。隨著事業單位改革的逐步深入，以聘用制和崗位管理為主要內容的新型用人機制逐漸形成，崗位管理已被很多事業單位及其工作人員所接受。在實踐中，很多地方和事業單位對崗位管理進行了探索，取得了較好的經驗和效果，為制定事業單位崗位設置管理相關規定提供了寶 1

貴的經驗。

3.事業單位崗位設置的原則是什么?

答：事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

從管理學的角度上講，一般組織機構的崗位能級，從高到低可分為四個層次：決策層崗位、管理層崗位、執行層崗位、操作層崗位。在任何組織中，其崗位的能級結構都是呈梯形結構的，合理的能級結構是發揮組織整體功能的重要因素，能級既體現在職務上，也體現在業務水平上，當確定具體崗位時，必須兼顧到這兩個方面。

事業單位設置崗位，從事業單位在設定崗位時就毋庸置疑地與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即所謂因事設崗。在設置崗位時，不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設置，而應該從各類別或子系統之間，從各崗位之間的相互聯系上，從總體上去把握設置。因此，在考慮設置崗位時，不僅要強調向主業崗位傾斜，還要考慮到輔助或支持系統的崗位設置。崗位設置的關鍵在于高、中、初能級結構比例的合理，只有這樣才能使崗位作用發揮出經濟、協調、科學、高效。事業單位工作崗位的設置是一個系統工程，既要分清主次，又要注意協調配合。在事業單位設崗時，要根據單位的性質與特點，使各類能級崗位層次，高、中、初級崗位結構體現出層次的合理與適當。

崗位管理要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，這是在制度層面確保崗位設置管理工作順利實施，保證各個崗位的人員協同配合工作的基礎。聘用制度為崗位管理提供了平臺和制度基礎，所以崗位管理必須與聘用制度相結合，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、事業單位崗位設置管理系列文件

4．事業單位崗位設置管理的文件包括幾個層次?

答：事業單位崗位設置管理的政策文件包括《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號，以下簡稱《試行辦法》)、《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》(國人部發〔2006〕87號，以 2

下簡稱《實施意見》)、行業指導意見以及各省、自治區、直轄市和國務院各部門根據本地區、本部門實際制定的崗位設置管理實施意見。

5．崗位設置不同層次文件的作用分別是什么?

答：《試行辦法》和《實施意見》是崗位設置管理工作的基礎，是國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理的依據。

崗位設置管理行業指導意見對于事業單位崗位設置的崗位名稱、結構比例、最高等級設置等具體問題進行規定，指導行業事業單位的崗位設置。

各省、自治區、直轄市和國務院各部門根據本地區、本部門實際制定的崗位設置管理實施意見，明確崗位設置的具體程序、崗位結構比例的具體控制標準，以及對一些特殊問題的具體規定。6．為什么要制定分行業的崗位設置指導意見?

答：事業單位是我國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的基礎和骨干力量，全國125萬個事業單位涉及教育、科技、文化、衛生、體育等經濟社會發展的各個領域。為實現事業單位崗位設置管理分類指導的原則，應該制定崗位設置管理的分行業指導意見。7．行業指導意見主要解決哪些問題?

答：行業指導意見要著重解決本行業事業單位崗位設置的基本問題，主要是：適用范圍、崗位名稱、崗位總量結構比例和最高等級控制、崗位基本條件等。

三、事業單位崗位類別和等級 8．事業單位崗位分哪幾類?

答：事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

9．事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位通用的崗位等級是如何劃分的？

答：根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

10．什么是管理崗位?管理崗位包括多少個等級的崗位?

答：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員。11.管理崗位設置的原則是什么?

答：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。12.現行的管理職務如何對應管理崗位的不同等級崗位？

答：事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。13．什么是專業技術崗位?專業技術崗位包括多少個等級的崗位?

答：專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13個等級。

14．專業技術崗位設置的原則是什么?

答：專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。15．專業技術崗位分為哪三個層級的崗位?各層級崗位包括哪些等級的崗位?

答：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十—至十三級。16．高級專業技術職務區分正副高的高級崗位分別包括哪些等級的崗位?

答：高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。17．高級專業技術職務不區分正副高的高級崗位如何確定所包含崗位的等級?

答：高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

18．什么是工勤技能崗位?工勤技能崗位分為哪兩種崗位?各包括多少個等級的崗位?

答：工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位包括技術工 4

崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。19．工勤技能崗位設置的原則是什么?

答：工勤技能崗位的設置要立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。20．現行的工人技術等級考核如何對應工勤技能崗位的不同等級崗位?

答：事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。21．什么是特設崗位?

答：根據事業發展和工作需要，經批準事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

22．特設崗位與其他崗位的區別是什么?

答：特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷；特設崗位實質是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位。

四、事業單位崗位結構比例及最高等級控制

23．什么是崗位結構比例?崗位結構比例分哪兩類?

答：崗位結構比例是崗位之間的比例關系，也是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。崗位結構比例有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。《實施意見》既提出了全國總體控制目標，也提出了不同事業單位專業技術崗位，實行不同的結構比例控制。24．為什么要對事業單位崗位進行結構比例控制?

答：首先事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的組織結構，優化的工作人員配置，這需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制,有利于事業單位工作人員的成長，構建合理的發展階梯。另外，合理的結構比例也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總 5

額控制的要求

25．確定不同類型事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位間的崗位結構比例的原則是什么? 答：根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例。

26．對主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么?

答：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70％。管理崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。

27．對主要承擔社會事務管理職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么?

答：主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50％以上。專業技術崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。

28．對主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么? 答：主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50％以上。管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。29．對事業單位實現社會化服務的一般性勞務工作，是否設置工勤技能崗位?

答：鼓勵事業單位后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

30．什么是崗位最高等級控制?

答：事業單位的崗位最高等級控制是指在政府人事行政部門和事業單位主管部門依據有關政策，對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的最高等級進行限制性的規定。31．為什么要對事業單位進行崗位最高等級控制?

答：我國有120多萬個事業單位，涉及經濟社會發展的各個領域，分布在中央、省、市、縣、鄉五級，不同類型、層級的事業單位，在職責任務、工作性質和人員結構特點等方面具有很大差異。進行崗位最高等 6

級控制，一方面體現了不同類型、不同層級事業單位的特點，另一方面也是政府加強對事業單位的人事監管、提高公共支出社會效益的客觀需要。

32．管理崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么?

答：管理崗位的最高等級和結構比例根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

33．不同等級管理崗位的數量如何確定?

答：事業單位各等級管理崗位的職員數量根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置。

34．專業技術崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么?

答：專業技術崗位的最高等級和結構比例(包括高級、中級、初級之間的結構比例以及高級、中級、初級內部各等級之間的比例)按照單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。35．專業技術不同層級崗位之間的結構比例全國總體控制目標是多少?

答：專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。36．專業技術不同層級內部不同等級崗位的結構比例全國總體控制目標是多少?

答：專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

37．不同地區、不同事業單位的專業技術崗位結構比例是否相同?根據什么標準進行調控?

答：專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

38．不同地區、不同事業單位的專業技術崗位結構比例的標準由誰制定?

答：各省(自治區、直轄市)、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、配置合理的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。39．工勤技能崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么?

答：工勤技能崗位的最高等級和結構比例，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。40．工勤技能崗位的全國總體控制目標是什么?

答：工勤技能崗位結構比例：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25％左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5％左右。41.工勤技能一級、二級崗位的總量控制原則和設置領域是什么?

答：工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。42．特設崗位的等級如何確定?是否包含在事業單位的崗位結構比例內?

答：特設崗位的等級根據具體情況確定。特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

五、崗位設置程序及權限

43．事業單位崗位設置的基本程序是什么? 答：事業單位設置崗位按照以下程序進行：(一)制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；

(二)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準；

(三)在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案；(四)廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見；

(五)崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；

(六)組織實施。

44．事業單位如何制訂崗位設置方案?

答：事業單位應在崗位調查的基礎上，根據崗位設置的政策規定，結合本單位的職責任務、工作性質和人員構成特點，制定崗位設置方案。

45．經核準的事業單位崗位設置方案的作用是什么?

答：經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。46．不同事業單位的崗位設置方案的審核權限分別是什么?

答：國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人事部核準后實施。國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總后，報人事部備案。

省(自治區、直轄市)政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人事廳(局)核準。省(自治區、直轄市)政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人事廳(局)核準。

地(市)政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區政府人事行政部門核準。地(市)政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區政府人事行政部門核準。

縣(縣級市、區)政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣(縣級市、區)政府人事行政部門審核后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。縣(縣級市、區)政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣(縣級市、區)政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。47．為什么縣(縣級市、區)的崗位設置方案需經地區或設區的市政府人事行政部門核準?

答：把縣(縣級市、區)所屬事業單位崗位設置管理的核準權交給了地市一級人事行政部門，目的是要加強對縣(縣級市、區)所屬事業單位崗位設置的管理，遏制縣鄉事業單位人員膨脹的趨勢，逐步改變縣鄉事業單位崗位結構不合理、人員素質較低的現象。

48．垂直管理的直屬機構如何進行崗位設置方案的審核?

答：國務院直屬機構中垂直管理的，其事業單位的崗位設置管理實施方案，報人事部備案后，由國務院直 9

屬機構組織實施。

實行省以下垂直管理的政府直屬機構，其事業單位的崗位設置實施方案，報省(自治區、直轄市)人事廳(局)核準后，由該直屬機構組織實施。

49．事業單位的崗位總量、結構比例和最高等級為什么應保持相對穩定?

答：政府是根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對事業單位的崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。一方面，事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況是相對穩定的，另一方面，相對穩定的崗位總量、結構比例和最高等級，有利于建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化。

50．何種情況下事業單位崗位設置方案可以申請變更?

答：有下列情形之一的，崗位設置方案可根據審核權限申請變更：(一)事業單位出現分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的；(二)根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；(三)按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。51.事業單位應該如何制定崗位設置實施方案?

答：事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。

52．有行業指導意見的事業單位應該如何進行崗位設置?

答：有行業崗位設置指導意見的事業單位，要按照《試行辦法》、《實施意見》和行業指導意見的規定，做好事業單位崗位設置管理工作。

53．能夠參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作?

答：能夠參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置經政府人事行政部門同意，根據《試行辦法》和《實施意見》的規定，參照相近行業指導意見執行。

54．不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作?

答：不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置由政府人事行政部門會同事業單位主管部門按照《試行辦法》和《實施意見》的精神執行。55．特設崗位的審核權限是什么?

答：特設崗位的設置需經主管部門審核后，報設區的市級以上政府人事行政部門核準。各地區、各部門根據實際情況，制定具體的管理辦法。

六、事業單位崗位聘用

56．事業單位崗位聘用的前提是什么?

答：事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》(人事部第6號部長令)和競聘上崗的有關規定擇優聘用。57．事業單位崗位聘用的原則是什么?

答：事業單位按照政府有關規定以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同(可參考《事業單位聘用合同(范本)》，國人廳發〔2005〕58號)。

58．事業單位確定聘用人員工資待遇的依據是什么? 答：事業單位根據人員所聘崗位確定崗位工資待遇。59．符合什么條件的人員可以破格聘用?

答：對確有真才實學，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定破格聘用。

60．事業單位人員是否可以同時在不同類型的崗位上兼任?對確需兼任的，應如何審批?

答：事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。

七、事業單位崗位條件

61．事業單位制定不同類型崗位聘用條件的依據是什么?

答：事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。

62．管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位通用的基本任職條件是什么? 答：事業單位三類崗位的基本任職條件包括：

(1)遵守憲法和法律；(2)具有良好的品行；

(3)崗位所需的專業、能力或技能條件；(4)適應崗位要求的身體條件。

63.管理崗位的基本條件中的文化程度要求是什么？

答：職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。64．不同等級管理崗位的基本任職條件是什么? 答：各等級職員崗位的基本任職條件是：

(1)三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；(2)四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；(3)七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。65.一級、二級管理崗位的條件按照什么執行? 答：一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。66．專業技術崗位的基本任職條件是什么?

答：專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘有關規定執行。67．專業技術崗位實行職業資格準入控制的，聘用條件有何要求?

答：實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。

68．專業技術崗位各層級崗位的具體條件如何制定?

答：各省(自治區、直轄市)、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據行業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。69．專業技術崗位各等級崗位的具體條件如何制定?

答：專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照《試行辦法》、《實施意見》以及行業指導意見的要求，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。70．工勤技能崗位的基本任職條件是什么? 答：工勤技能崗位基本任職條件：

(1)一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

(2)三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

(3)學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

八、專業技術一級崗位的設置

71.專業技術一級崗位與專業技術其他等級崗位有何區別?

答：專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，是人崗合一的，由國家直接確定，與其他等級崗位是完全不同的。

72．專業技術一級崗位的任職條件是什么?

答：專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：(1)中國科學院院士、中國工程院院士；

(2)在自然科學、工程技術、社會科學領域作出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

(3)其他為國家作出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。73．確定專業技術一級崗位的基本程序是什么?

答：專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：

(1)按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省(自治區、直轄市)政府或國務院主管部門；

(2)省(自治區、直轄市)政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人事部；(3)人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

九、事業單位崗位設置管理的職責分工

74．國家對事業單位崗位設置如何進行管理?

答：國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。

國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。

75．政府人力資源部門（人事行政部門）在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么?

答：政府人力資源部門（人事行政部門）是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

76．行業主管部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么?

答：有關行業主管部門與原人事部一起，制定有關行業事業單位崗位設置管理的指導意見，作為事業單位崗位設置管理的系列文件的一部分。

77．事業單位主管部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么?

答：事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。78．事業單位在崗位設置工作中的作用是什么?

答：事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的 14

具體工作崗位。

十、事業單位崗位設置管理的實施范圍

79．哪些事業單位要按照《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設置管理?

答：為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照《試行辦法》和《實施意見》實施崗位設置管理。

80．哪些單位參照《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設置管理?

答：使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》和《實施意見》，納入崗位設置管理。

81．哪些單位不適用《試行辦法》和《實施意見》?

答：經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《試行辦法》和《實施意見》。

82．事業單位的哪些崗位和人員要納入崗位設置管理?

答：事業單位管理崗位和人員(職員)、專業技術崗位和人員，以及工勤技能崗位和人員，都要納入崗位設置管理。

83．事業單位領導人員的崗位設置管理應該如何執行?

答：崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

十一、首次崗位設置的問題

84．哪些人員參加首次崗位設置后的聘用?

答：實施崗位設置管理的事業單位在冊的正式工作人員。

85．尚未實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何進行崗位設置?

答：尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《試行辦法》、《實施意見》及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。

86．已經實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何組織現有人員進入不同等級的崗位?

答：已經實行聘用制度，簽訂聘用合同的事業單位，可以根據《試行辦法》、《實施意見》及行業指導意見的要求，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應的內容。87．如何認定事業單位是否完成崗位設置和崗位聘用?

答：政府人力資源部門（人事行政部門）和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。具體的認定方式和程序，由政府人事行政部門和事業單位主管部門，根據各自的實際情況確定。

88．事業單位現有人員結構比例與核準的崗位設置結構比例的關系是什么?

答：現有人員結構比例是事業單位內現有在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的比例；核準的崗位設置結構比例是根據有關規定，由政府人力資源部門（人事行政部門）核準的、滿足事業單位完成所承擔的社會公益服務職能需要的崗位的比例。二者之間可能存在三種情況，即現有人員結構比例與核準的崗位設置結構比例一致；現有人員結構比例中高等級崗位超過核準的崗位設置結構比例；現有人員結構比例中高等級崗位低于核準的崗位設置結構比例。

89．事業單位現有人員結構比例超過核準的結構比例的應該如何處理?

答：現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。

90．事業單位現有人員結構比例尚未達到核準的結構比例的應該如何處理?

答：尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。

91.首次崗位設置過程中要避免哪些問題出現?

答：各地區、各部門和事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中高等級崗位的設置。92．為什么要鼓勵有條件的地區、部門和事業單位建立崗位設置管理信息數據庫?

答：建立事業單位崗位管理數據庫有助于提高事業單位人事管理的科學化、規范化，同時也有助于增強管理部門對事業單位整體狀況的掌握，提高管理的制度化。

十二、事業單位崗位績效工資

93．事業單位崗位績效工資包括哪幾個部分?

答：崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

94．事業單位崗位工資和薪級工資與崗位的關系如何?

答：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；對于薪級工資，不同崗位規定不同的起點薪級，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定工作人員的薪級。95．事業單位不同類型崗位如何執行崗位工資標準?

答：管理人員按本人聘用的崗位(任命的職務)執行相應的崗位工資標準；專業技術人員按本人聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準；工勤技能人員按本人聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。

96．在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前的專業技術人員崗位工資執行辦法是什么?

答：在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按本人現聘專業技術職務所對應崗位的最低等級執行，待完成規范的崗位設置并按規定核準后，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

97．事業單位人員崗位變動后如何執行崗位工資標準?

答：事業單位人員崗位變動后，從變動的下月起執行新聘崗位的工資標準。98．新聘用人員明確崗位后如何執行崗位工資標準?

答：新聘的管理人員和專業技術人員在試用期滿明確崗位后，按所聘管理崗位和專業技術崗位執行相應的崗位工資標準。

十三、紀律與監督

99．崗位設置管理工作應該堅持的紀律要求是什么？

答：各地區、各部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。

100．對于違反有關崗位設置管理政策規定的應該如何處理?

答：對違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究行政紀律責任。對不按《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

十四、重點問題的說明 101.關于實施范圍

崗位設置的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，除經批準參照公務員法進行管理的以外，政府所屬事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。不納入崗位設置實施范圍的單位包括：企業所屬事業單位、事業單位所屬獨立核算的企業以及由事業單位已經轉制為企業的單位。從崗位和人員看，事業單位的管理(職員)崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。關于事業單位領導人員崗位設置管理的有關問題，按 18

照干部人事管理權限的有關規定執行。

隨著事業單位用人形式的多樣化，編制外用人的情況很普遍，也很復雜。實施崗位設置管理，必須從實際出發，堅持規范用人的改革方向，妥善處理好這個問題，最終解決這個問題要靠深化事業單位機構編制改革。總的說，只要是事業單位在冊的正式工作人員，只要簽訂聘用合同，單位與職工有正式的人事關系、工資關系，按照事業單位聘用制度進行管理的人員，就應納入崗位設置管理。102.關于結構比例

事業單位崗位設置文件規定了結構比例控制，包括崗位類別結構比例、專業技術崗位高中初結構比例和高中初內部不同等級崗位結構比例、工勤技能崗位的結構比例。《實施意見》中提出的控制標準是全國性的調控標準，不是某一地區、某一行業或某一事業單位的調控標準。

管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類崗位間的結構比例，在不同性質的事業單位中應該是不同的。主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位、主要承擔社會事務管理職責的事業單位、主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，它們占主體的崗位應該是不同的。在《實施意見》中，我們對主體崗位占崗位總量的比例進行了規定。另外，為了保證事業單位完成所承擔的職責任務，除主體崗位之外的其他兩類崗位，應該保持相對合理的結構比例。

專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全國總體控制目標約為1：3：6。這一比例與目前全國事業單位專業技術人員隊伍高中初的比例現狀大體相符(分別為7．69％、33．81％、58．50％)，國家出臺的人事人才發展規劃綱要也曾提出過這個比例。在調研中，主要行業部門和絕大多數地方也希望有一個全國的控制比例，有利于貫徹實施。這一標準是全國總體控制目標。人才密集程度不同、專業技術水平不同的地區、行業、部門、單位，結構比例應該不同。各地區、各部門在對事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例審核核準時，要以現有人員專業技術職務的結構比例作為基本依據，適當考慮社會事業發展需要和“十一五”人才規劃要求。

專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例，全國總體控制目標是：二級、三級、四級 19

崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。這些比例與事業單位收入分配制度改革的調控比例是一致的，各地區、各部門要嚴格控制，確保不突破增資的總盤子。

工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國控制在25％左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國控制在5％左右。這與中央《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的意見》中的規定相一致。要特別強調工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施，嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

崗位設置的原則是因事設崗，雖然將來新進的工作人員學歷層次可能會越來越高，但是學歷層次與崗位不能直接劃等號。也就是說，工作人員學歷層次的整體提高，不能作為提高專業技術崗位結構比例的必然理由。從科學的人事管理、規范的人員結構等角度出發，崗位和人員結構應有合理的層次和幅度，總體應呈金字塔型。核定結構比例，最重要的依據就是現有人員的結構。過去不存在的結構比例，原則上應當按照《實施意見》的規定掌握。我們特別強調結構比例的剛性原則，即結構比例一經核定，就要嚴格按照結構比例設置崗位，不得突破。

另外，對基層單位小、人員少、較分散的事業單位，崗位設置管理中的結構比例可以實行集中調控、集中管理的辦法，具體辦法由省級以上政府人事部門和事業單位主管部門研究制定。103.關于崗位基本條件

《實施意見》對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位的通用條件采用了《事業單位公開招聘人員暫行規定》的提法。

管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，以保證干部選拔任用條件的一致性。

專業技術崗位的基本條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行，這是目前相對比較完整的一個體 20

系。需要說明的是，專業技術職務資格條件只是國家規定的高級、中級、初級的基本條件。

沒有從總體上規定專業技術高級、中級、初級內部各等級崗位的條件，主要考慮是：按照因事設崗的原則，不用行業、不同單位、不同專業的崗位應有不同的要求，因此，從落實用人單位自主權的角度出發，專業技術高級、中級、初級內部各等級崗位的條件交由主管部門和事業單位根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

其次，關于任職年限問題，考慮到不同單位特別是不同專業領域的崗位特點和人才成長規律的不同，也沒有明確把任職年限女如專業技術高級、中級、初級內部各等級敢為的條件中。主管部門和事業單位應本著有利于促進事業發展，有利于規范事業單位人事管理，有利于優秀人才脫穎而出等原則，根據實際情況確定是否把任職年限納入崗位條件中去。

再次，關于競聘不同類別崗位條件問題，由于各行業、各單位、各類崗位情況千差萬別，崗位設置管理相關文件沒有對不同類別之間的競聘條件作統一規定。在具體實施過程中，需要把握以下四個原則：一是只要符合崗位的任職條件，任何一種崗位都可以競聘。二是按照干部管理權限進行確定。三是比照同類人員，不能隨意放寬條件。四是適當考慮本地區、本部門的以往做法相銜接。競聘上崗后的待遇問題，按有關政策規定執行。

工勤技能崗位的基本條件是參考人事部《機關、事業單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規定。這是1993年工資制度改革的需要，現在只沿用在下一等級崗位工作滿5年的規定，沒有繼續沿用對工作年限的規定。104.關于“雙肩挑”問題

事業單位大多數的領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，有的仍然繼續兼任專業技術工作。特別是在教育、科研、衛生等專業性比較強的事業單位，由于其領導崗位及管理工作的特殊性，需要有一定的專業技術背景，所以“雙肩挑”的現象比較普遍。不少事業單位的領導是學科帶頭人，有一定的學術地位和影響，這種現象提高了單位的知名度和社會影響，帶動了專業技術水平的提高。但是，如果他們過多地投入 21

學科專業研究，也會影響履行領導的職責。如果他們占著領導崗位，領專業技術崗位工資，又會帶來不公平。從建設一支科學的管理人才隊伍角度來說，事業單位管理人員職業化是世界性趨勢，也是現代化管理的需要。事業單位領導需要較強的管理能力，需要具有戰略思維和長遠眼光，具有國際視野和前沿意識，富有改革精神和創新理念。文件規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。這個規定堅持了崗位管理的改革方向，又兼顧了現實情況的需要。需要強調的是，“雙肩挑”是在崗位設置完成后，人員聘用到崗位的過程中出現。在審批“雙肩挑”的時候，掌握的原則應該是“三個確實”，即崗位確實需要專業技術背景、管理人員確實從事專業技術工作、確實完成合同規定的專業技術崗位職責任務。105.專業技術一級崗位

專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，主要是用于聘用在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家學者，以及為國家做出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。專業技術一級崗位與其他等級崗位不同，是人崗合一的，由國家直接確定，其工資標準超過了一級職員崗位，體現了黨和國家對一流人才的重視和關心。由于為國家做出重大貢獻的一流人才的具體條件很難統一規定，最復雜的是人文社會科學領域，考慮采用從基本的條件、嚴格的數量、嚴格的程序三個方面來控制專業技術一級崗位的人選。確定專業技術一級崗位的具體辦法正在抓緊制定，目前已經形成初稿，將多次聽取意見，盡快出臺。

106.高級專業技術職務中不分正副高系列的崗位設置問題

目前29個系列中不分正副高的有12個系列，問題最突出的是工程系列。職稱改革的總體思路尚未最后確定，況且各系列情況不同；個別系列調整則會打破現有平衡，引起攀比，引發矛盾。因此，文件明確提出專業技術職務不分正副高的，暫按現行規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。總的原則是要為各類人才的成長開辟通道。107.對完成崗位設置和崗位聘用的認定

政府人事行政部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所崗位確定崗位工資待遇。

事業單位收入分配制度改革方案實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位在沒有被認定完成崗位設置和崗位聘用前，專業技術人員工資只能是套到對應崗位工資的最低等級。因此，認定工作是一個重要環節。認定的具體方式和程序由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，認定的內容主要看崗位設置方案是否經過核準，是否符合國家規定的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求。108.首次開展崗位設置和崗位聘用工作

實施事業單位崗位設置管理，不是以減人為目的，對首次開展崗位設置和崗位聘用工作的單位，文件明確規定，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。崗位結構比例核準之后，要按照國家有關規定，在確保公開、公平、公正的前提下，組織崗位聘用，與工作人員簽訂聘用合同。聘用過程中可能會有少數人落聘，要按有關政策妥善處理。

此外，首次崗位聘用不得突破現有人員結構比例，對于現有人員尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。對于現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，可以在過渡期內，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。過渡期一般為3年，最長不超過5年。過渡期結束后，通過自然減員、調出等辦法解決不了的，就要通過公開、公平、公正的競聘上崗辦法來解決。109.關于崗位聘用

《試行辦法》就崗位聘用的條件、方式、程序等作了原則規定。明確提出事業單位應在本單位有崗位空缺的條件下，按照崗位的職責任務和任職條件，通過公開招聘、競聘上崗，擇優聘用人員。聘用人員按照崗位確定相應的崗位工資等待遇。

《實施意見》規定事業單位現有在冊的正式工作人員，按照觀聘職務或崗位進入相應等級的崗位，不是具有專業技術任職資格的人員，不得違反規定突破現有職務數額，不得突擊聘用。主要考慮：一是防止利用這次崗位設置和收入分配制度改革的機會，突擊聘用人員，突擊晉升人員職務，對工資制度改革的總盤子造成沖擊：二是堅持積極穩妥、承認現實的原則，首次聘用不對現有人員結構進行調整，采取循序漸進的力、法；三是要因事制宜，區別對待。對核準的結構比例與現有人員結構一致的，按現有人員聘用；對現有人員結構超過核定的結構比例的，先按現有結構聘用，再采取措施，逐步核減；對現有職務結構比例低于核準的結構比例的，要逐步到位。

事業單位要嚴格按照崗位的職責任務和任職條件，按照不低于國家規定的基本條件的要求聘用人員。但對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的人員等情況，可以破格聘用，但是要符合破格聘用的條件，按照規定的程序進行。國家對專業技術職務、工勤技能人員、管理人員破格都有原則規定。

事業單位首次崗位設置和崗位聘用是與工資待遇緊密結合在一起的，事關職工的切身利益。因此，在首次崗位設置和崗位聘用工作中，要充分發揮聘用工作組織、學術委員會、職工代表大會和工、青、婦工作組織在崗位設置和崗位聘用工作中的作用，確保崗位設置和崗位聘用工作的科學性、合理性和可操作性。110.關于管理崗位中不具領導職責的職員崗位

事業單位對設置不具領導職責的管理崗位呼聲很高，主要是為了穩定管理人員隊伍，解決晉升渠道和出路問題。有的是解決退下來的人員的問題，有的是解決上不去的人員的問題。《實施意見》沒有明確提出設置事業單位不具領導職責的職員崗位。主要考慮：一是事業單位設置不具領導職責的職員崗位是干部人事管理的大政策，涉及干部管理體制和權限，這不是人事部門自身能定得了的，應該慎之又慎。二是事業單位設置不具領導職責的職員崗位，會使社會形成事業單位與公務員相同的認識，不利于事業單位與機關脫鉤，容易引起不必要的震動。三是事業單位收入分配制度改革方案沒有專門規定事業單位非領導崗位職員的工資待遇。為此，《實施意見》規定，根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量。

111.崗位設置與編制的關系

文件回避了編制問題，主要考慮，一是有些行業事業單位的編制標準是上世紀八十年代核定的，已經不能適應現實情況的需要。二是一些基層事業單位比如學校、醫院因多種原因，普遍存在著實有人員超出編制員額的情況。三是在征求意見的過程中，有的地方和部門提出崗位設置要在編制內進行，有的地方和部門則希望不要明確在編制內設崗。四是事業編制與行政編制不同，事業編制的核定，事權在各級，即從中央到縣都有自主設立事業單位和核定編制的權力。《試行辦法》無論明確規定在編制內設崗還是明確不在編制內設崗，在實際中都會有問題。綜合考慮，這個問題由主管部門、地方根據事權劃分規定。112.關于行業指導意見的定位

《試行辦法》是基礎，《實施意見》是對《試行辦法》的具體政策規定，8個《行業指導意見》則是結合行業實際對《試行辦法》和《實施意見》的相關內容進行細化、具體化。它們不是脫離《試行辦法》和《買施意見》的另起爐灶的政策規定，而是在這兩個文件框架內，結合行業實際對崗位基本條件、最高等級控制、結構比例控制等進行具體規定。它們不會超出和脫離這兩個文件的規定，而是一個統一的整體。113.關于聘用合同與勞動合同法的關系問題

二者都具有市場經濟條件下調整單位與職工工作關系的作用，都是契約化的用人形式，但存在很大差別。一是適用對象不同。勞動合同主要適用于營利性的企業組織，聘用合同適用于非營利性的事業單位。二是制度的內涵不同。對勞動合同的管理，注重的是調整雙方權利義務關系的結果，強調維護雙方特別是弱勢一方勞動者的權益。對聘用合同的管理，屬于國家對公職人員管理的范疇，側重維護雙方權益，注重程序，強調管理的過程。三是管理內容不同。對事業單位人事管理，政府在人員招聘、考核、培訓、獎懲等方面都有專門的規定，工資制度、工時制度、福利制度等都與企業有明顯差別。從上述區別可以看出，在事業單位實行聘用制度，是符合事業單位自身特點的，是建立事業單位人事管理制度的必然要求。

勞動合同法頒布后，原人事部《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》（國人廳函〔2007〕153號）明確指出：經正式函請國務院法制辦及全國人大法工委明確，《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試 25

行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）是規范事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條中“國務院另有規定”的范圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件。

目前，部里正配合國務院法制辦修改《事業單位人事管理暫行條例》（草案），爭取盡早提請國務院審議頒布實施。該條例將對聘用合同制度進一步作出完善。

第二篇：事業單位崗位設置管理政策問答

事業單位崗位設置管理政策問答

時間:2014-11-01 09:16來源:未知 作者:rkzzj 點擊: 次

事業單位崗位設臵管理政策問答

一、事業單位崗位與崗位設臵

1、事業單位崗位設臵所稱的崗位是什么？

答：崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設臵的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。崗位是事業單位為實現組織目標而進行組織分工的結果，具體到每個單位而言，崗位是千差萬別的，每個崗位都有具體的職責任務、工作標準，相對而言都會有一定任職條件。國家從整個事業單位管理的需要出發，提出通用的崗位等級;事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理、確定相應的工資待遇。

2、事業單位為什么要進行崗位設臵？

答：《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》（中發

[2003]16號）和國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號），對事業單位崗位管理制度提出了明確要求。事業單位人事制度改革的實踐也迫切要求制定崗位管理的政策規定，使崗位管理制度改革有據可依、有章可循。特別是事業單位收入分配制度的改革，對制定崗位設臵管理規定提出了更加迫切的要求。具體來說有三個方面：（1）推行聘用制度的需要。科學設崗是推行聘用制度的前提和基礎，推行聘用制度需要崗位管理方面的政策配套;（2）建立健全事業單位崗位管理制度的需要。崗位設臵是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理，實現事業單位人員由身份管理 向崗位管理轉變的前提和基礎;（3）事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設臵管理規定，為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。當前，規范崗位設臵已具備了基本條件。隨著事業單位改革的逐步深入，以聘用制和崗位管理為主要內容的新型用人機制逐漸形成，崗位管理已被很多事業單位及其工作人員所接受。在實踐中，很多地方和事業單位及其工作人員所接受。在實踐中，很多地方和事業單位對崗位管理進行了探索，取得了較好的經驗和效果，為制定事業單位崗位設臵管理相關規定提供了寶貴的經驗。

3、事業單位崗位設臵的原則是什么？

答：事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設臵，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。從管理學的角度上講，一般組織機構的崗位能級，從高到低可分為四個層次：決策層崗位、管理層崗位、執行層崗位、操作層崗位。在任何組織中，其崗位的能級結構都是呈梯形結構的，合理的能級結構是發揮組織整體功能的重要因素，能級既體現在職務上，也體現在業務水平上，當確定具體崗位時，必須兼顧到這兩個方面。事業單位設臵崗位，從事業單位在設定崗位時就毋庸臵疑地與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即所謂因事設崗。在設臵崗位時，不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設臵，而應該從各類別或子系統之間，從各崗位之間的相互聯系上，從總體上去把握設臵。因此，在考慮設臵崗位時，不僅要強調向主業崗位傾斜，還要考慮到 輔助或支持系統的崗位設臵。崗位設臵的關鍵在于高、中、初能級結構比例的合理，只有這樣才能使崗位作用發揮出經濟、協調、科學、高效。事業單位工作崗位的設臵是一個系統工程，既要分清主次，又要注意協調配合。在事業單位設崗時，要根據單位的性質與特點，使各類能級崗位層次，高、中、初級崗位結構體現出層次的合理與適當。崗位管理要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，這是在制度層面確保崗位設臵管理工作順利實施，保證各個崗位的人員協同配合工作的基礎。聘用制度為崗位管理提供了平臺和制度基礎，所以崗位管理必須與聘用制度相結合，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、事業單位崗位設臵管理系列文件

4、事業單位崗位設臵管理的文件包括幾個層次？

答：事業單位崗位設臵管理的政策文件包括《事業單位崗位設臵管理試行辦法》（國人部發[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》）、《〈事業單位崗位設臵管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號，以下簡稱《實施意見》）、行業指導意見以及各省、自治區、直轄市和國務院各部門根據本地區、本部門實際制定的崗位設臵管理實施意見。

5、崗位設臵不同層次文件的作用分別是什么？

答：《試行辦法》和《實施意見》是崗位設臵管理工作的基礎，是國家對事業單位崗位設臵實行宏觀調控，分類指導，分級管理的依據。崗位設臵管理行業指導意見對于事業單位崗位設臵的崗位名稱、結構比例、最高等級設臵等具體問題進行規定，指導行業事業單位的崗位設臵。各省、自治區、直轄市和國務院各部門根據本地區、本部門實際制定的崗位設臵管理實施意見，明確崗位設臵的具體程序、崗位結構比例的具體控制標準，以及對一些特殊問題的具體規定。

6、為什么要制定分行業的崗位設臵指導意見？

答：事業單位是我國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的基礎和骨干力量，全國125萬個事業單位涉及教育、科技、文化、衛生、體育等經濟社會發展的各個領域。為實現事業單位崗位設臵管理分類指導的原則，應該制定崗位設臵管理的分行業指導意見。

7、行業指導意見主要解決哪些問題？

答：待業指導意見要著重解決本行業事業單位崗位設臵的基本問題，主要是：適用范圍、崗位名稱、崗位總量結構比例和最高等級控制、崗位基本條件等。

三、事業單位崗位類別和等級

8、事業單位崗位分哪幾類？

答：事業單位崗位分類管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

9、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位通用的崗位等級是如何劃分的？

答：根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

10、什么是管理崗位？管理崗位包括多少個等級的崗位？ 答：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員。

11、管理崗位設臵的原則是什么？

答：管理崗位的設臵要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。

12、現行的管理職務如何對應管理崗位的不同等級崗位？ 答：事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

13、什么是專業技術崗位？專業技術崗位包括多少個等級的崗位？

答：專業技能崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13個等級。

14、專業技術崗位設臵的原則是什么？

答：專業技術崗位的設臵要立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。

15、專業技術崗位分為哪三個層級的崗位？各層級崗位包括哪些等級的崗位？

答：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級;中級崗位分3個等級，即八至十級;初級崗位分3個等級，即十一至十三級。

16、高級專業技術職務區分正副高的高級崗位分別包括哪些等級的崗位？

答：高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。

17、高級專業技術職務不區分正副高的高級崗位如何確定所包含崗位的等級？

答：高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

18、什么是工勤技能崗位？工勤技能崗位分為哪兩種崗位？各包括多少個等級的崗位？

答：工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。

19、工勤技能崗位設臵的原則是什么？

答：工勤技能崗位的設臵要立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。

20、現行的工人技術等級考核如何對應工勤技能崗位的不同等級崗位？

答：事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

21、什么是特設崗位？

答：根據事業發展和工作需要，經批準事業單位可設臵特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

22、特設崗位與其他崗位的區別是什么？

答：特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設臵的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。特設崗位實質是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位。

四、事業單位崗位結構比例及最高等級控制

23、什么是崗位結構比例？崗位結構比例分哪兩類？ 答：崗位結構比例是崗位之間的比例關系，也是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。崗位結構比例有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。《實施意見》既提出了全國總體控制目標，也提出了不同事業單位專業技術崗位，實行不同的結構比例控制。

24、為什么要對事業單位崗位進行結構比例控制？

答：首先事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的組織結構，優化的工作人員配臵，這需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制，有利于事業單位工作人員的成長，構建合理的發展階梯。另外，合理的結構比例也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。

25、確定不同類型事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位間的崗位結構比例的原則是什么？

答：根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例。

26、對主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。管理崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。

27、對主要承擔社會事業管理職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上。專業技術崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。

28、對主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上。管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。

29、對事業單位實現社會化服務的一般性勞務工作，是否設臵工勤技能崗位？

答：各等級職員崗位的基本任職條件是：（1）三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；（2）四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；（3）七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

65、一級、二級管理崗位的條件按照什么執行？ 答：一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。66、專業技術崗位的基本任職條件是什么？

答：專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘有關規定執行。

67、專業技術崗位實行職業資格準入控制的，聘用條件有何要求？

答：實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。68、專業技術崗位各層級崗位的具體條件如何制定？ 答：各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據待業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。69、專業技術崗位各等級崗位的具體條件如何制定？

答：專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照《試行辦法》、《實施意見》以級待業指導意見的要求，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。70、工勤技能崗位的基本任職條件是什么？

答：工勤技能崗位基本任職條件：（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等行業考評；（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；（3）學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

八、專業技術一級崗位的設臵

71、專業技術一級崗位與專業技術其他等級崗位有何區別？ 答：專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，是人崗合一的。由國家直接確定，與其他等行業崗位是完全不同的。72、專業技術一級崗位的任職條件是什么？

答：專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：（1）中國科學院院士、中國工程院院士；（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域作出系統的、創造性的成就和重大貢

獻的專家、學者；（3）其他為國家作出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。

73、確定專業技術一級崗位的基本程序是什么？

答：專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人事部；（3）人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

九、事業單位崗位設臵管理的職責分工 74、國家對事業單位崗位設臵如何進行管理？

答：國家對事業單位崗位設臵實行宏觀調控，分類指導，分級管理。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。

75、政府人事行政部門在事業單位崗位設臵管理工作中的作用是什么？

答：政府人事行政部門是事業單位崗位設臵管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設臵的政策指導、宏觀調控和監督管理。76、行業主管部門在事業單位崗位設臵管理工作中的作用是什么？

答：有關待業主管部門與人事部一起，制定有關行業事業單位崗位設臵管理的指導意見，作為事業單位崗位設臵管理的系列文件的一部分。

77、事業單位主管部門在事業單位崗位設臵管理工作中的作用是什么？

答：事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設臵的工作指導、組織實施和監督管理。

78、事業單位在崗位設臵工作中的作用是什么？

答：事業單位根據崗位設臵的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設臵本單位的具體工作崗位。

十、事業單位崗位設臵管理的實施范圍

79、哪些事業單位要按照《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設臵管理？

答：為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照《試行辦法》和《實施意見》實施崗位設臵管理。

80、哪些單位參照《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設臵管理？ 答：使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》和《實施意見》，納入崗位設臵管理。81、哪些單位不適用《試行辦法》和《實施意見》？ 答：經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《試行辦法》和《實施意見》。

82、事業單位的哪些崗位和人員要納入崗位設臵管理？ 答：事業單位管理崗位和人員（職員）、專業技術崗位和人員，以及工勤技能崗位和人員，都要納入崗位設臵管理。

83、事業單位領導人員的崗位設臵管理應該如何執行？ 答：崗位設臵管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

十一、首次崗位設臵的問題

84、哪些人員參加首次崗位設臵后的聘用？

答：實施崗位設臵管理的事業單位在冊的正式工作人員。85、尚未實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何進行崗位設臵？

答：尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《試行辦法》、《實施意見》及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設臵，實行聘用制度，組織崗位聘用。86、已經實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何組織現有人員進入不同等級的崗位？

答：已經實行聘用制度，簽訂聘用合同的事業單位，可以根據《試行辦法》、《實施意見》及行業指導意見的要求，按照核準的崗位設臵方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應的內容。

87、如何認定事業單位是否完成崗位設臵和崗位聘用？ 答：政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設臵、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。具體的認定方式和程序，由政府人事行政部門和事業單位主管部門，根據各自的實際情況確定。

88、事業單位現有人員結構比例與核準的崗位設臵結構比例的關系是什么？

答：現有人員結構比例是事業單位內現有在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的比例；核準的崗位設臵結構比例是根據有關規定，由政府人事行政部門核準的、滿足事業單位完成所承擔的社會公益服務職能需要的崗位的比例。二者之間可能存在三 種情況，即現有人員結構比例與核準的崗位設臵結構比例一致； 現有人員結構比例中高等級崗位超過核準的崗位設臵結構比例；現有人員結構比例中高等級崗位低于核準的崗位設臵結構比例。

89、事業單位現有人員結構比例超過核準的結構比例的應該如何處理？

答：現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。

90、事業單位現有人員結構比例尚未達到核準的結構比例的應該如何處理？

答：尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。91、首次崗位設臵過程中要避免哪些問題出現？

答：各地區、各部門和事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中高等級崗位的設臵。92、為什么要鼓勵有條件的地區、部門和事業單位建立崗位設臵管理信息數據庫？

答：建立事業單位崗位管理數據庫有助于提高事業單位人事管理的科學化、規范化，同時也有助于增強管理部門對事業單位整體狀況的掌握，提高管理的制度化。

十二、事業單位崗位績效工資

93、事業單位崗位績效工資包括哪幾個部門？

答：崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

94、事業單位崗位工資和薪級工資與崗位的關系如何？ 答：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；對于薪級工資，不同崗位規定不同的起點薪級，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定工作人員的薪級。

95、事業單位不類型崗位如何執行崗位工資標準？

答：管理人員按本人聘用崗位（任命的職務）執行相應的崗位工資標準；專業技術人員按本人聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準；工勤技能人員按本人聘用的崗位（技術等級或職務）執行相應的崗位工資標準。

96、在事業單位按國家有關規定設臵專業技術崗位并完成崗位聘用前的專業技術人員崗位工資執行辦法是什么？ 答：在事業單位按國家有關規定設臵專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按本人現聘專業技術職務所對應崗位的最低等級執行，待完成規范的崗位設臵并按規定核準后，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。97、事業單位人員崗位變動后如何執行崗位工資標準？ 答：事業單位人員崗位變動后，從變動的下月起執行新聘崗位的工資標準。

98、新聘用人員明確崗位后如何執行崗位工資標準？ 答：新聘的管理人員和專業技術人員在試用期滿明確崗位后，按所聘管理崗位和專業技術崗位執行相應的崗位工資標準。

十三、紀律與監督 99、崗位設臵管理工作應該堅持的紀律要求是什么？ 答：各地區、各部門和事業單位在崗位設臵和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。

100、對于違反有關崗位設臵管理政策規定的應該如何處理？

答：對違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究行政紀律責任。對不按《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設臵和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

第三篇：事業單位崗位設置與人員聘用政策問答

事業單位崗位設置與人員聘用政策問答

一、事業單位崗位與崗位設置、事業單位崗位設置所稱的崗位是什么？

答：崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

崗位是事業單位為實現組織目標而進行組織分工的結果。具體到每個單位而言，崗位是千差萬別的，每個崗位都有具體的職責任務、工作標準，相對而言都會有一定任職條件。國家從整個事業單位管理的需要出發，從適應各個層次事業單位，適應各個層次的崗位出發，提出通用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理、確定相應的工資待遇。

二、事業單位崗位設置管理和人員聘用政策文件及其主要內容、事業單位崗位設置管理的文件分為幾個層面？ 答：事業單位崗位設置管理的政策文件分為五個層面：第一層面是《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發?2006?70 號，以下簡稱《試行辦法》），第二層面是《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》（國人部發?2006? 87 號，以下簡稱《國家實施意見》），第三層面是國家行業指導意見，第四層面是《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》（粵人發(2008)275 號，以下簡稱《省實施意見》），第五層面是我省教育、科研、文化、衛生、農業、體育、新聞出版、廣播影視、交通、民政、機關等14 個行業指導意見。、為什么要制定分行業的崗位設置指導意見？ 答：事業單位是我國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的基礎和骨干力量，全省6 萬多個事業單位涉及教育、科技、文化、衛生、體育等經濟社會發展的各個領域。為實現事業單位崗位設置管理分類指導的原則，應該制定崗位設置管理的分行業指導意見。

三、事業單位崗位類別和等級

4、事業單位崗位分哪幾類？

答：事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

5、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位通用的崗位等級是如何劃分的？

答：根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

6、什么是管理崗位？管理崗位包括多少個等級？ 答：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位分為10個等級，即管理崗位一至十級。

7、管理崗位設置的原則是什么？

答：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。

8、現行的管理職務如何對應管理崗位的不同等級崗位？

答：事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

9、縣級部門所屬、機構編制部門未核定機構規格的或已核定機構規格為股級的事業單位管理崗位最高等級如何設置？

答：縣級部門所屬、機構編制部門未核定機構規格的或已核定機構規格為股級的事業單位管理崗位最高等級一般定為九級職員崗位。

10、什么是專業技術崗位？專業技術崗位包括多少個等級？

答：專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13 個等級。

11、專業技術崗位設置的原則是什么？

答：專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。、專業技術崗位分為哪三個層級？各層級崗位包括哪些等級？

答：專業技術崗位分為13 個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位三個層級。其中：高級崗位分7 個等級，即一至七級；中級崗位分3 個等級，即八至十級；初級崗位分3 個等級，即十一至十三級。、什么是工勤技能崗位？工勤技能崗位分為哪兩種崗位？各包括多少個等級的崗位？

答：工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5 個等級，即技術工一至五級。普通工崗位不分等級。、工勤技能崗位設置的原則是什么？

答：工勤技能崗位的設置要立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。、現行的工人技術等級考核如何對應工勤技能崗位的不同等級崗位？

答：事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應技術工一至五級崗位。普通工崗位不 分等級。、事業單位是否可不設工勤技能崗位？

答：事業單位開展崗位設置時，應根據其社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定其管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的結構比例。崗位設置應當堅持, “按需設崗”，反對“因人設崗”。

事業單位后勤服務工作要逐步擴大社會化服務的覆蓋面，已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。已實現后勤社會化服務的事業單位，可不設工勤技能崗位。、什么是崗位結構比例？崗位結構比例分哪兩類？ 答：崗位結構比例是崗位之問的比例關系，也是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。崗位結構比例有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。、對主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體．一般不低于單位崗位總量的70 ％。其他兩類崗位應保持相對合理的結構比例。、對主要承擔社會事務管理職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管 理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50 ％以上。其他兩類崗位應保持相對合理的結構比例。、對主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50 ％以上。其他兩類崗位應保持相對合理的結構比例。、縣級部門所屬、機構編制部門未核定機構規格的或已核定機構規格為股級的事業單位管理崗位最高等級如何設置？

答：縣級部門所屬、機構編制部門未核定機構規格的或已核定機構規格為股級的事業單位管理崗位最高等級一般定為九級職員崗位。

22、專業技術不同層級崗位之間的結構比例全省總體控制目標是多少？

答：專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省總體控制目標為1 : 3 :6。、專業技術高級、中級、初級崗位結構比例省、市、區（縣）、鄉的總體控制目標分別是多少？

答：省和副省級市為3 : 4 :3 ；地級市和副省級市轄區為2 : 4 : 4 ；縣（市、區）和副省級市轄區的街道辦事處為l : 3 : 6 ；鄉鎮（街）為0.5 : 3.0：6.5，經濟發 達、人才密集的鄉鎮，其比例可相對高于其他一般鄉鎮。、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的結構比例全省總體控制目標是多少？

答：專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全省總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為l : 3 : 6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2 : 4 : 4 , 八級、九級、十級崗位之間的比例為3 : 4 : 3，十一級、十二級崗位之間的比例為5 : 5。

四、事業單位崗位基本任職條件、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位通用的任職基本條件是什么？

答：事業單位三類崗位任職基本條件是：(l）遵守憲法和法律；(2）具有良好的品行；

(3）崗位所需的專業、能力或技能條件；(4）適應崗位要求的身體條件。、專業技術不同等級崗位任職條件是什么？ 答：專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位按照本實施意見和行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。首次開展專業技術不同等級崗位聘任時，基本任職年限可參考以下原則（國家、省出臺新政策規定的，按新規定執行）：

1.首次聘任專業技術三級崗位的，須已聘正高級職務滿三年以上；

2.首次聘任專業技術四級崗位的，須取得正高級專業技術資格；

3.首次聘任專業技術五級崗位的，須已聘副高級職務滿六年以上；

4.首次聘任專業技術六級崗位的，須已聘副高級職務滿三年以上；

5.首次聘任專業技術七級崗位的，須取得副高級專業技術資格；

6.首次聘任專業技術八級崗位的，須已聘中級職務滿四年以上；

7.首次聘任專業技術九級崗位的，須已聘中級職務滿兩年以上；

8.首次聘任專業技術十級崗位的，須取得中級專業技術資格；

9.首次聘任專業技術十一級崗位的，須已聘初級職務滿兩年以上。

27、工勤技能崗位任職基本條件是什么？ 答：工勤技能崗位任職基本條件是：

(l）技術工一級、二級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5 年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

(2）技術工三級、四級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5 年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

（3）技術工五級崗位，須在學徒（培訓生）學習期滿或見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核。

五、專業技術一級崗位的設置、專業技術一級崗位與專業技術其他等級崗位有何區別？

答：專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，是人崗合一的，由國家直接確定，與其他等級崗位是完全不同的。、專業技術一級崗位的任職條件是什么？ 答：專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：(1）中國科學院院士、中國工程院院士；

(2）在自然科學、工程技術、社會科學領域作出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

(3）其他為國家作出重大貢獻，享受盛譽，業內公認的一流人才。、確定專業技術一級崗位的基本程序是什么？ 答：專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按 照以下基本程序確定：

(l）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；

(2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人社部；

(3）人社部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

六、專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位的設置 31、專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位與其他專業技術崗位和工勤技能崗位有何區別？

答：專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位由省實行總量控制和管理，其崗位設置和人員聘用由事業單位按行政隸屬關系逐級報地級以上市人社局或省主管單位審核后，報省人社廳核準。

32、專業技術二級崗位的任職條件是什么？ 答：申請專業技術二級崗位應具有下列條件之一：(1）獲國家科學技術獎勵二等獎及以上等級獎勵的主要完成人（排名前三名）或省部級科學技術獎勵一等獎第一完成人；

(2）中國科學院或中國工程院院士遴選進人第二輪遴選的院士候選人；(3）獲“全國杰出專業技術人才”稱號專家、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選、享受國務院政府特殊津貼人員、國子家有突出貢獻的中青年專家；

(4）在專業技術三級崗位上連續從事專業技術工作滿12年的人員；

(5）其他為我省經濟社會事業發展作出重大貢獻，業內公認的專業技術人員。

七、事業單位崗位競聘方式

（如國家、省出臺新政策規定的，按新規定執行）： 答：

1、競聘管理崗位的一般參照公務員競聘，采取筆試、面試、民主測評、組織考察等方式進行。

2、競聘專業技術崗位一般采取同行評議、學術技術綜合評價、面試、組織考察等方式進行。

3、競聘普通工崗位和較低等級的管理、專業技術、技術工崗位的，可采取符合崗位特點簡便易行的方式進行。

八、設崗方案核準、備案

答1.區直公益類事業單位（區教育局屬下各類公辦學校、鎮（街道）所屬各類事業單位、區人民醫院、區中醫院、區婦幼保健院除外）崗位設置實施方案，須經主管部門審核后，報區委組織部核準。2.各類公辦學校（佛山市高級技工學校除外）崗位設置實施方案，須經教育行政主管部門核準，報區委組織部備案。

3.鎮（街道）所屬各類事業單位、區人民醫院、區中醫院、區婦幼保健院崗位設置實施方案，須經主管部門核準，報區委組織部備案。

第四篇：事業單位崗位設置管理政策問答(人事部)

事業單位崗位設置管理政策問答(人事部).txt愛情是彩色氣球，無論顏色如何嚴厲，經不起針尖輕輕一刺。一流的愛人，既能讓女人愛一輩子，又能一輩子愛一個女人！事業單位崗位設置管理政策問答(人事部)(發布時間：2007-06-06 15:52:40)

一、事業單位崗位與崗位設置

1、事業單位崗位設置所稱的崗位是什么？

答：崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

崗位是事業單位為實現組織目標而進行組織分工的結果，具體到每個單位而言，崗位是千差萬別的，每個崗位都有具體的職責任務、工作標準，相對而言都會有一定任職條件。國家從整個事業單位管理的需要出發，提出通用的崗位等級;事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理、確定相應的工資待遇。

2、事業單位為什么要進行崗位設置？

答：《中共中央

國務院關于進一步加強人才工作的決定》（中發[2003]16號）和國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號），對事業單位崗位管理制度提出了明確要求。事業單位人事制度改革的實踐也迫切要求制定崗位管理的政策規定，使崗位管理制度改革有據可依、有章可循。特別是事業單位收入分配制度的改革，對制定崗位設置管理規定提出了更加迫切的要求。具體來說有三個方面：（1）推行聘用制度的需要。科學設崗是推行聘用制度的前提和基礎，推行聘用制度需要崗位管理方面的政策配套;（2）建立健全事業單位崗位管理制度的需要。崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理，實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變的前提和基礎;（3）事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行

崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

當前，規范崗位設置已具備了基本條件。隨著事業單位改革的逐步深入，以聘用制和崗位管理為主要內容的新型用人機制逐漸形成，崗位管理已被很多事業單位及其工作人員所接受。在實踐中，很多地方和事業單位及其工作人員所接受。在實踐中，很多地方和事業單位對崗位管理進行了探索，取得了較好的經驗和效果，為制定事業單位崗位設置管理相關規定提供了寶貴的經驗。

3、事業單位崗位設置的原則是什么？

答：事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

從管理學的角度上講，一般組織機構的崗位能級，從高到低可分為四個層次：決策層崗位、管理層崗位、執行層崗位、操作層崗位。在任何組織中，其崗位的能級結構都是呈梯形結構的，合理的能級結構是發揮組織整體功能的重要因素，能級既體現在職務上，也體現在業務水平上，當確定具體崗位時，必須兼顧到這兩個方面。

事業單位設置崗位，從事業單位在設定崗位時就毋庸置疑地與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即所謂因事設崗。在設置崗位時，不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設置，而應該從各類別或子系統之間，從各崗位之間的相互聯系上，從總體上去把握設置。因此，在考慮設置崗位時，不僅要強調向主業崗位傾斜，還要考慮到輔助或支持系統的崗位設置。崗位設置的關鍵在于高、中、初能級結構比例的合理，只有這樣才能使崗位作用發揮出經濟、協調、科學、高效。事業單位工作崗位的設置是一個系統工程，既要分清主次，又要注意協調配合。在事業單位設崗時，要根據單位的性質與特點，使各類能級崗位層次，高、中、初級崗位結構體現出層次的合理與適當。

崗位管理要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，這是在制度層面確保崗位設置管理工作順利實施，保證各個崗位的人員協同配合工作的基礎。聘用制度為崗位管理提供了平臺和制度基礎，所以崗位管理必須與聘用制度相結合，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、事業單位崗位設置管理系列文件

4、事業單位崗位設置管理的文件包括幾個層次？

答：事業單位崗位設置管理的政策文件包括《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》）、《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號，以下簡稱《實施意見》）、行業指導意見以及各省、自治區、直轄市和國務院各部門根據本地區、本部門實際制定的崗位設置管理實施意見。

5、崗位設置不同層次文件的作用分別是什么？

答：《試行辦法》和《實施意見》是崗位設置管理工作的基礎，是國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理的依據。

崗位設置管理行業指導意見對于事業單位崗位設置的崗位名稱、結構比例、最高等級設置等具體問題進行規定，指導行業事業單位的崗位設置。各省、自治區、直轄市和國務院各部門根據本地區、本部門實際制定的崗位設置管理實施意見，明確崗位設置的具體程序、崗位結構比例的具體控制標準，以及對一些特殊問題的具體規定。

6、為什么要制定分行業的崗位設置指導意見？

答：事業單位是我國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的基礎和骨干力量，全國125萬個事業單位涉及教育、科技、文化、衛生、體育等經濟社會發展的各個領域。為實現事業單位崗位設置管理分類指導的原則，應該制定崗位設置管理的分行業指導意見。

7、行業指導意見主要解決哪些問題？

答：行業指導意見要著重解決本行業事業單位崗位設置的基本問題，主要是：適用范圍、崗位名稱、崗位總量結構比例和最高等級控制、崗位基本條件等。

三、事業單位崗位類別和等級

8、事業單位崗位分哪幾類？

答：事業單位崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

9、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位通用的崗位等級是如何劃分的？

答：根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

10、什么是管理崗位？管理崗位包括多少個等級的崗位？

答：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員。

11、管理崗位設置的原則是什么？

答：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。

12、現行的管理職務如何對應管理崗位的不同等級崗位？

答：事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

13、什么是專業技術崗位？專業技術崗位包括多少個等級的崗位？

答：專業技能崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13個等級。

14、專業技術崗位設置的原則是什么？

答：專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。

15、專業技術崗位分為哪三個層級的崗位？各層級崗位包括哪些等級的崗位？

答：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級;中級崗位分3個等級，即八至十級;初級崗位分3個等級，即十一至十三級。

16、高級專業技術職務區分正副高的高級崗位分別包括哪些等級的崗位？

答：高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。

17、高級專業技術職務不區分正副高的高級崗位如何確定所包含崗位的等級？

答：高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

18、什么是工勤技能崗位？工勤技能崗位分為哪兩種崗位？各包括多少個等級的崗位？

答：工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。

19、工勤技能崗位設置的原則是什么？

答：工勤技能崗位的設置要立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。

20、現行的工人技術等級考核如何對應工勤技能崗位的不同等級崗位？

答：事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

21、什么是特設崗位？

答：根據事業發展和工作需要，經批準事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

22、特設崗位與其他崗位的區別是什么？

答：特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。特設崗位實質是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位。

四、事業單位崗位結構比例及最高等級控制

23、什么是崗位結構比例？崗位結構比例分哪兩類？

答：崗位結構比例是崗位之間的比例關系，也是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。崗位結構比例有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。《實施意見》既提出了全國總體控制目標，也提出了不同事業單位專業技術崗位，實行不同的結構比例控制。

24、為什么要對事業單位崗位進行結構比例控制？

答：首先事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的組織結構，優化的工作人員配置，這需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制，有利于事業單位工作人員的成長，構建合理的發展階梯。另外，合理的結構比例也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。

25、確定不同類型事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位間的崗位結構比例的原則是什么？

答：根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例。

26、對主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。管理崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。

27、對主要承擔社會事業管理職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上。專業技術崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。

28、對主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上。管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。

29、對事業單位實現社會化服務的一般性勞務工作，是否設置工勤技能崗位？

答：鼓勵事業單位后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

30、什么是崗位最高等級控制？

答：事業單位的崗位最高等級控制是指在政府人事行政部門和事業單位主管部門依據有關政策，對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的最高等級進行限制性的規定。

31、為什么要對事業單位進行崗位最高等級控制？

答：我國有120多萬個事業單位，涉及經濟社會發展的各個領域，分布在中央、省、市、縣、鄉五級，不同類型、層級的事業單位，在職責任務、工作性質和人員結構特點等方面具有很大差異。進行崗位最高等級控制，一方面體現了不同類型、不同層級事業單位的特點，另一方面也是政府加強對事業單位的人事監管、提高公共支出社會效益的客觀需要。

32、管理崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么？

答：管理崗位的最高等級和結構比例根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

33、不同等級管理崗位的數量如何確定？

答：事業單位各等級管理崗位的職員數量根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置。

34、專業技術崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么？

答：專業技術崗位的最高等級和結構比例（包括高級、中級、初級之間的結構比例以及高級、中級、初級內部各等級之間的比例）按照單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。

35、專業技術不同層級崗位之間的結構比例全國總體控制目標是什么？

答：專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6.

36、專業技術不同層級內部不同等級崗位的結構比例全國總體控制目標是什么？

答：專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比便為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5.

37、不同地區、不同事業單位的專業技術崗位結構比例是否相同？根據什么標準進行調控？

答：專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和待業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

38、不同地區、不同事業單位的專業技術崗位結構比例的標準由誰制定？

答：各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、配置合理的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以級高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。

39、工勤技能崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么？

答：工勤技能崗位的最高等級和結構比例，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

40、工勤技能崗位的全國總體控制目標是什么？

答：工勤技能崗位結構比例：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。

41、工勤技能一級、二級崗位的總量控制原則和設置領域是什么？

答：工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

42、特設崗位的等級如何確定？是否包含在事業單位的崗位結構比例內？

答：特設崗位的等級根據具體情況確定。特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

五、崗位設置程序及權限

43、事業單位崗位設置的基本程序是什么？

答：事業單位設置崗位按照以下程序進行：

（一）制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表;

（二）按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準;

（三）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案;

（四）廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見;

（五）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過;

（六）組織實施。

44、事業單位如何制訂崗位設置方案？

答：事業單位應在崗位調查的基礎上，根據崗位設置的政策規定，結合本單位的職責任務、工作性質和人員構成特點，制定崗位設置方案。

45、經核準的事業單位崗位設置方案的作用是什么？

答：經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

46、不同事業單位的崗位設置方案的審核權限分別是什么？

答：國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人事部核準后實施。國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總后，報人事部備案。

省（自治區、直轄市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人事廳（局）核準。省（自治區、直轄市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人事廳（局）核準。

地（市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區政府人事行政部門核準。地（市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區政府人事行政部門核準。

縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。縣（縣級市、區）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。

47、為什么縣（縣級市、區）的崗位設置方案需經地區或設區的市政府人事行政部門核準？

答：把縣（縣級市、區）所屬事業單位崗位設置管理的核準權交給了地市一級人事行政部門，目的是要加強對縣（縣級市、區）所屬事業單位崗位設置的管理，遏制縣鄉事業單位人員膨脹的趨勢，逐步改變縣鄉事業單位崗位結構不合理、人員素質較低的現象。

48、垂直管理的直屬機構如何進行崗位設置方案的審核？

答：國務院直屬機構中垂直管理的，其事業單位的崗位設置管理實施方案，報人事部備案后，由國務院直屬機構組織實施。

實行省以下垂直管理的政府直屬機構，其事業單位的崗位設置實施方案，報省（自治區、直轄市）人事廳（局）核準后，由該直屬機構組織實施。

49、事業單位的崗位總量、結構比例和最高等級為什么應保持相對穩定？

答：政府是根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對事業單位的崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。一方面，事業單位的功能、規格、規模以級隸屬關系等情況是相對穩定的，另一方面，相對穩定的崗位總量、結構比例和最高等級，有利于建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業人事管理的科學化、規范化、制度化。、50、何種情況下事業單位崗位設置方案可以申請變更？

答：有下列情形之一的，崗位設置方案可根據審核權限申請變更：

（一）事業單位出現分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的;

（二）根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增強機構編制的;

（三）按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

51、事業單位應該如何制定崗位設置實施方案？

答：事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。

52、有待業指導意見的事業單位應該如何進行崗位設置？

答：有行業崗位設置指導意見的事業單位，要按照《試行辦法》、《實施意見》和行業指導意見的規定，做好事業單位崗位設置管理工作。

53、能夠參照待業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作？

答：能夠參照待業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置經政府人事行政部門同意，根據《試行辦法》和《實施意見》的規定，參照相近行業指導意見執行。

54、不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作？

答：不能參照待業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置由政府人事行政部門會同事業單位一詩千改心始安部門按照《試行辦法》和《實施意見》的精神執行。

55、特設崗位的審核權限是什么？

答：特設崗位的設置需經主管部門審核后，報設區的市級以上政府人事行政部門核準。各地區、各部門根據實際情況，制定具體的管理辦法。

六、事業單位崗位聘用

56、事業單位崗位聘用的前提是什么？

答：事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部第6號部長令）和競聘上崗的有關規定擇優聘用。

57、事業單位崗位聘用的原則是什么？

答：事業單位按照政府有關規定以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同（可參考《事業單位聘用合同（范本）》，國人廳發[2005]158號）。

58、事業單位確定聘用人員工資待遇的依據是什么？

答：事業單位根據人員所聘崗位確定崗位工資待遇。

59、符合什么條件的人員可以破格聘用？

答：對確有真才實學，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定破格聘用。

60、事業單位人員是否可以同時在不同類型的崗位上兼任？對確需兼任的，應如何審批？

答：事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。

七、事業單位崗位條件

61、事業單位制定不同類型崗位聘用條件的依據是什么？

答：事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。

62、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位通用的基本任職條件是什么？

答：事業單位三類崗位的基本任職條件包括：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；

（4）適應崗位要求的身體條件。

63、管理崗位的基本條件中的文化程序要求是什么？

答：職員崗位一般應具有中專以上文化程序，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

64、不同等級管理崗位的基本任職條件是什么？

答：各等級職員崗位的基本任職條件是：

（1）三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；

（2）四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；

（3）七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

65、一級、二級管理崗位的條件按照什么執行？

答：一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。

66、專業技術崗位的基本任職條件是什么？

答：專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘有關規定執行。

67、專業技術崗位實行職業資格準入控制的，聘用條件有何要求？

答：實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。

68、專業技術崗位各層級崗位的具體條件如何制定？

答：各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據待業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。

69、專業技術崗位各等級崗位的具體條件如何制定？

答：專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照《試行辦法》、《實施意見》以及行業指導意見的要求，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

70、工勤技能崗位的基本任職條件是什么？

答：工勤技能崗位基本任職條件：

（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等行業考評；

（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

（3）學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

八、專業技術一級崗位的設置

71、專業技術一級崗位與專業技術其他等級崗位有何區別？

答：專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，是人崗合一的。由國家直接確定，與其他等行業崗位是完全不同的。

72、專業技術一級崗位的任職條件是什么？

答：專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：

（1）中國科學院院士、中國工程院院士；（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域作出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

（3）其他為國家作出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。

73、確定專業技術一級崗位的基本程序是什么？

答：專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：

（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；

（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人事部；

（3）人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

九、事業單位崗位設置管理的職責分工

74、國家對事業單位崗位設置如何進行管理？

答：國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。

國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。

75、政府人事行政部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么？

答：政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

76、行業主管部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么？

答：有關待業主管部門與人事部一起，制定有關行業事業單位崗位設置管理的指導意見，作為事業單位崗位設置管理的系列文件的一部分。

77、事業單位主管部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么？

答：事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

78、事業單位在崗位設置工作中的作用是什么？

答：事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。

十、事業單位崗位設置管理的實施范圍

79、哪些事業單位要按照《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設置管理？

答：為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照《試行辦法》和《實施意見》實施崗位設置管理。

80、哪些單位參照《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設置管理？

答：使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》和《實施意見》，納入崗位設置管理。

81、哪些單位不適用《試行辦法》和《實施意見》？

答：經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《試行辦法》和《實施意見》。

82、事業單位的哪些崗位和人員要納入崗位設置管理？

答：事業單位管理崗位和人員（職員）、專業技術崗位和人員，以及工勤技能崗位和人員，都要納入崗位設置管理。

83、事業單位領導人員的崗位設置管理應該如何執行？

答：崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

十一、首次崗位設置的問題

84、哪些人員參加首次崗位設置后的聘用？

答：實施崗位設置管理的事業單位在冊的正式工作人員。

85、尚未實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何進行崗位設置？

答：尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《試行辦法》、《實施意見》及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。

86、已經實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何組織現有人員進入不同等級的崗位？

答：已經實行聘用制度，簽訂聘用合同的事業單位，可以根據《試行辦法》、《實施意見》及行業指導意見的要求，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應的內容。

87、如何認定事業單位是否完成崗位設置和崗位聘用？

答：政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。具體的認定方式和程序，由政府人事行政部門和事業單位主管部門，根據各自的實際情況確定。

88、事業單位現有人員結構比例與核準的崗位設置結構比例的關系是什么？

答：現有人員結構比例是事業單位內現有在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的比例；核準的崗位設置結構比例是根據有關規定，由政府人事行政部門核準的、滿足事業單位完成所承擔的社會公益服務職能需要的崗位的比例。二者之間可能存在三種情況，即現有人員結構比例與核準的崗位設置結構比例一致；現有人員結構比例中高等級崗位超過核準的崗位設置結構比例；現有人員結構比例中高等級崗位低于核準的崗位設置結構比例。

89、事業單位現有人員結構比例超過核準的結構比例的應該如何處理？

答：現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。

90、事業單位現有人員結構比例尚未達到核準的結構比例的應該如何處理？

答：尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。

91、首次崗位設置過程中要避免哪些問題出現？

答：各地區、各部門和事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中高等級崗位的設置。

92、為什么要鼓勵有條件的地區、部門和事業單位建立崗位設置管理信息數據庫？

答：建立事業單位崗位管理數據庫有助于提高事業單位人事管理的科學化、規范化，同時也有助于增強管理部門對事業單位整體狀況的掌握，提高管理的制度化。

十二、事業單位崗位績效工資

93、事業單位崗位績效工資包括哪幾個部門？

答：崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

94、事業單位崗位工資和薪級工資與崗位的關系如何？

答：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；對于薪級工資，不同崗位規定不同的起點薪級，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定工作人員的薪級。

95、事業單位不類型崗位如何執行崗位工資標準？

答：管理人員按本人聘用崗位（任命的職務）執行相應的崗位工資標準；專業技術人員按本人聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準；工勤技能人員按本人聘用的崗位（技術等級或職務）執行相應的崗位工資標準。

96、在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前的專業技術人員崗位工資執行辦法是什么？

答：在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按本人現聘專業技術職務所對應崗位的最低等級執行，待完成規范的崗位設置并按規定核準后，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

97、事業單位人員崗位變動后如何執行崗位工資標準？

答：事業單位人員崗位變動后，從變動的下月起執行新聘崗位的工資標準。

98、新聘用人員明確崗位后如何執行崗位工資標準 ？

答：新聘的管理人員和專業技術人員在試用期滿明確崗位后，按所聘管理崗位和專業技術崗位執行相應的崗位工資標準。

十三、紀律與監督

99、崗位設置管理工作應該堅持的紀律要求是什么？

答：各地區、各部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。

100、對于違反有關崗位設置管理政策規定的應該如何處理？

答：對違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究行政紀律責任。對不按《試行辦法》和《實施意見》進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

關于印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知

國人部發〔2006〕70號

各省、自治區、直轄市人事廳（局），新疆生產建設兵團人事局，國務院各部委、各直屬機構人事（干部）部門：

現將《事業單位崗位設置管理試行辦法》印發給你們，請結合本地區、本部門實際辦理。

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》和《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》要求，在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。試行事業單位崗位設置管理制度，是推進事業單位分類改革的需要，是深化事業單位人事制度改革的需要，也是改革事業單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。

《事業單位崗位設置管理試行辦法》是在深入調查研究、廣泛聽取各地區、各部門和事業單位意見的基礎上制定的。在事業單位試行崗位設置管理制度，關系事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，精心組織，周密部署，做好試行工作。要將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革結合起來，與事業單位人員聘用制度結合起來，與促進事業單位用人機制轉換結合起來。要堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，積極穩妥地推進改革。要深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發展穩定的關系，確保改革工作平穩順利推進。

各地區、各部門要結合實際情況，制定崗位設置管理的具體實施意見。在工作中遇到的問題，請及時反饋人事部專業技術人員管理司。

人事部

二○○六年七月四日

事業單位崗位設置管理試行辦法

第一章 總則

第一條 為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的事業單位。經批準參照公務員法進行管理的事業單位除外。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

第三條 本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第四條 事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

第五條 國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。

國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。

第六條 政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

人事部會同有關行業主管部門制定有關行業事業單位崗位設置管理的指導意見。第七條 事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。

第二章 崗位類別

第八條 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

第九條 管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

第十條 專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。

第十一條 工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。

鼓勵事業單位后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

第十二條 根據事業發展和工作需要，經批準，事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。第三章 崗位等級

第十三條 根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

第十四條 管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。

第十五條 專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級。

第十六條 工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。

第十七條 特設崗位的等級根據實際需要，按照規定的程序和管理權限確定。

第四章 崗位結構比例及等級確定

第十八條 根據不同類型事業單位的職責任務、工作性質和人員結構特點，實行不同的崗位類別結構比例控制。第十九條 對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位實行最高等級控制和結構比例控制。

第二十條 管理崗位的最高等級和結構比例根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

第二十一條 專業技術崗位的最高等級和結構比例(包括高級、中級、初級之間的結構比例以及高級、中級、初級內部各等級之間的比例)按照單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。

第二十二條 工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定

第二十三條 特設崗位的設置須經主管部門審核后，按程序報地區或設區的市以上政府人事行政部門核準。

第五章 崗位設置程序及權限

第二十四條 事業單位設置崗位按照以下程序進行：

(一)制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；

(二)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準；

(三)在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案；

(四)廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見；

(五)崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；

(六)組織實施。

第二十五條 國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人事部核準。國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報人事部備案。

各省、自治區、直轄市政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人事廳(局)核準。各省、自治區、直轄市政府部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人事廳(局)核準。

地(市)、縣(市)政府所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，按程序報地區或設區的市政府人事行政部門核準。

第二十六條 事業單位的崗位總量、結構比例和最高等級應保持相對穩定。第二十七條 有下列情形之一的，崗位設置方案可按照第二十五條的權限申請變更：

(一)事業單位出現分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的；

(二)根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；

(三)按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。第六章 崗位聘用

第二十八條 事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。

第二十九條 事業單位應當與聘用人員簽訂聘用合同，確定相應的工資待遇。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同的相關內容作出相應變更。

第三十條 事業單位應按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件聘用人員。

第三十一條 專業技術高級、中級和初級崗位的聘用條件應不低于國家規定的基本條件。實行職業資格準入控制的，應符合準入控制的要求。

第三十二條 事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。

第三十三條 專業技術一級崗位人員的聘用，由事業單位按照行政隸屬關系逐級上報，經省、自治區、直轄市或國務院部門審核后報人事部，人事部商有關部門確定。

第七章 監督管理

第三十四條 政府人事行政部門要制定和完善相關政策措施，加強對事業單位崗位設置的指導、監督和管理，定期檢查，及時糾正違規行為，確保崗位設置工作有序進行。

第三十五條 事業單位崗位設置實行核準制度，嚴格按照規定的程序和管理權限進行審核。

第三十六條 經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

第三十七條 不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

第八章 附 則 第三十八條 使用事業編制的社會團體，除經批準參照公務法進行管理的以外，參照本辦法執行。

第三十九條 各省、自治區、直轄市可以根據本辦法和有關行業崗位設置的指導意見，結合實際情況，制定本地區事業單位崗位設置管理的實施意見。第四十條本辦法自下發之日起施行。

關于印發《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知 2008-03-11 13:34:11 點擊次數：11.........................................................................................................................................................................國人部發〔2006〕87號

各省、自治區、直轄市人事廳（局），新疆生產建設兵團人事局，國務院各部委、各直屬機構人事部門：

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號），我們研究制定了《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，現印發給你們，請結合本地區、本部門實際認真貫徹實施。

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項十分重要的基礎性工作。各級政府人事行政部門要從創新人事管理體制、轉換用人機制，確保事業單位工作人員收入分配制度改革順利實施的高度，充分認識這項工作的重要性、緊迫性、復雜性，認真做好事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理工作。要嚴格執行事業單位崗位設置管理的政策規定，嚴格控制崗位結構比例，認真做好組織實施工作。

各地區、各部門人事部門要根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》和本實施意見，制訂本地區、本部門的具體實施意見。在實施中遇到的問題，請及時反饋人事部專業技術人員管理司。

人事部

二○○六年八月三十一日

《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見

為貫徹落實《事業單位崗位設置管理試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》），做好事業單位崗位設置管理實施工作，提出以下意見：

一、崗位設置管理的實施范圍

1.為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照《試行辦法》和本實施意見實施崗位設置管理。

2.事業單位管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

3.使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》和本實施意見，納入崗位設置管理。

4.經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《試行辦法》和本實施意見。

二、崗位類別設置

5.根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位（以下簡稱三類崗位）總量的結構比例。

6.事業單位三類崗位的結構比例由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，控制標準如下：

（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。

（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的一半以上。

（3）主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的一半以上。

（4）事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應該保持相對合理的結構比例。

（5）鼓勵事業單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

7.各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門根據實際情況，按照本實施意見和行業指導意見，制定本地區、本部門事業單位三類崗位結構比例的具體控制標準。

三、崗位等級設置

（一）管理崗位等級設置

8.管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

9.事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

10.根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量。

（二）專業技術崗位等級設置

11.專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業指導意見確定。

12.專業技術高級崗位分7個等級，即一至七級。高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

13.專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。

高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

14.各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、合理配置的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。各級人事部門及事業單位主管部門要嚴格控制專業技術崗位結構比例，嚴格控制高級專業技術崗位的總量，事業單位要嚴格執行核準的專業技術崗位結構比例。

（三）工勤技能崗位等級設置

15.工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

16.事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

17.工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。

18.工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

（四）特設崗位設置

19.特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位的等級根據具體情況確定。

特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

20.特設崗位的設置經主管部門審核后，報設區的市級以上政府人事行政部門核準。

各地區、各部門根據實際情況，制定具體的管理辦法。

四、崗位基本條件

（一）各類崗位的基本條件

21.事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。事業單位三類崗位的基本任職條件：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；

（4）適應崗位要求的身體條件。

（二）管理崗位基本條件

22.職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

23.各等級職員崗位的基本任職條件：（1）三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；

（2）四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；

（3）七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

24.一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。

（三）專業技術崗位基本條件

25.專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

26.實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。

27.各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據行業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。

28.專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照《試行辦法》、本實施意見以及行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

（四）工勤技能崗位基本條件

29.工勤技能崗位基本任職條件：

（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

（3）學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

五、崗位設置的審核

30.國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人事部核準后實施。

國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總后，報人事部備案。

31.省（自治區、直轄市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人事廳（局）核準。

省（自治區、直轄市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人事廳（局）核準。

32.地（市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地（市）政府人事行政部門核準。

地（市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地（市）政府人事行政部門核準。

33.縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。

縣（縣級市、區）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。

34.國務院直屬機構中垂直管理的，其事業單位的崗位設置管理實施方案，報人事部備案后，由國務院直屬機構組織實施。

實行省以下垂直管理的政府直屬機構，其事業單位的崗位設置實施方案，報省（自治區、直轄市）人事廳（局）核準后，由該直屬機構組織實施。

六、崗位聘用

35.事業單位按照《試行辦法》和本實施意見、行業指導意見以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。

36.事業單位要嚴格按照崗位的職責任務和任職條件，按照不低于國家規定的基本條件的要求聘用人員。對確有真才實學，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定破格聘用。

37.尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。

已經實行聘用制度，簽訂聘用合同的事業單位，可以根據《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的要求，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應的內容。

38.政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。

39.各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位要根據國家有關規定，使事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

各地區、各部門和事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中高等級崗位的設置。

40.事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。

七、專業技術一級崗位

41.專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位。

42.專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：

（1）中國科學院院士、中國工程院院士；

（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

（3）其他為國家做出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。

43.專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：

（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；

（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人事部；

（3）人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

確定專業技術一級崗位的具體辦法另行制定。

八、組織實施

44.各級政府人事行政部門作為事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，要根據《試行辦法》和本實施意見的要求，加強政策指導、宏觀調控和監督管理。要充分發揮各有關主管部門的職能作用，嚴格按照核準的各類崗位結構比例標準，共同做好崗位設置管理的組織實施工作。

45.事業單位要按照崗位設置管理的有關規定自主設置本單位的各類具體崗位，明確崗位等級。政府人事行政部門和事業單位主管部門要落實單位用人自主權，確保事業單位根據崗位的職責任務和任職條件自主聘用人員。

46.有行業崗位設置指導意見的，要按照《試行辦法》、本實施意見和行業指導意見，做好事業單位崗位設置管理工作；能夠參照行業崗位設置指導意見的，經政府人事行政部門同意，參照相近行業指導意見執行；其他事業單位的崗位設置由政府人事行政部門會同事業單位主管部門按照《試行辦法》和本實施意見的精神執行。

47.鼓勵有條件的地區、部門和事業單位建立崗位設置管理信息數據庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位管理的信息化、規范化水平。

48.各地區、各部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。對違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按《試行辦法》和本實施意見進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

49.各省（自治區、直轄市）人事廳（局）、國務院各部委和直屬機構人事部門要結合實際，根據《試行辦法》、本實施意見和行業指導意見，制定本地區、本部門具體的崗位設置管理實施意見，報人事部備案后組織實施。

50.本實施意見由人事部負責解釋

國務院辦公廳轉發人事部

關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知

（2002年7月6日 國辦發［2002］35號）

人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》已經國務院同意，現轉發給你們，請認真貫徹執行。

在事業單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項重要改革，是建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度的重要措施，對實施科教興國戰略和“人才強國”戰略，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展具有重要作用。各地區、各部門要高度重視，切實加強領導，積極穩妥地組織實施。要注意試行中可能出現的問題，及時研究解決，不斷總結經驗，確保事業單位人員聘用工作的順利實施。

關于在事業單位試行人員聘用制度的意見

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。在事業單位試行人員聘用制度，是加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要措施。為了規范事業單位人員聘用工作（簡稱人員聘用工作），保護單位和職工的合法權益，促進社會穩定，現就在事業單位試行人員聘用制度提出如下意見：

一、聘用制度的基本原則和實施范圍

事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。

建立和推行事業單位人員聘用制度，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部原則；堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權。

事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。對事業單位領導人員的任用，根據干部人事管理權限和規定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事業單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度。

二、全面推行公開招聘制度

為了規范用人行為，防止用人上的隨意性和不正之風，事業單位凡出現空缺崗位，除涉密崗位確需使用其他方法選拔人員的以外，都要試行公開招聘。

事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并根據國家有關規定確定崗位的工資待遇；按照崗位的職責和聘用條件，通過公開招聘、考試或者考核的方法擇優聘用工作人員。受聘人員應當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正常工作；應聘實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書。

為了保證人員聘用工作的順利平衡進行，聘用人員應當優先從本單位現有人員中選聘；面向社會招聘的，同等條件下本單位的應聘人員優先。機構編制部門核定人員編制的事業單位聘用人員，不得突破核定的編制數額。

三、嚴格人員聘用的程序

為了保證人員聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用單位要成立與人員聘用工作相適應的聘用工作組織，嚴格人員聘用程序。聘用工作組織由本單位人事部門負責人、紀律檢查部門負責人和工會代表組成，根據需要也可以聘請有關專家參加。人員的聘用、考核、續聘、解聘等事項由聘用工作組織提出意見，報本單位負責人員集體決定。

人員聘用的基本程序是：

（一）公布空缺崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等事項；

（二）應聘人員申請應聘；

（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；

（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，根據結果擇優提出擬聘人員名單；

（五）聘用單位負責人員集體討論決定受聘人員；

（六）聘用單位法定代表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。

聘用合同期滿，崗位需要、本人愿意、考核合格的，可以續簽聘用合同。

人員聘用實行回避制度。受聘人員凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位的工作，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己有上述親屬關系的，也應當回避。

四、規范聘用合同的內容

聘用合同由聘用單位的法定代表人或者其委托的人與受聘人員以書面形式訂立。聘用合同必須具備下列條款：

（一）聘用合同期限；

（二）崗位及其職責要求；

（三）崗位紀律；

（四）崗位工作條件；

（五）工資待遇；

（六）聘用合同變更和終止的條件；

（七）違反聘用合同的責任。

經雙方當事人協商一致，可以在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續教育、知識產權保護、解聘提前通知時限等條款。

聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。

對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。

聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期一般不超過3個月；情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。

聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他財物。

五、建立和完善考核制度

聘用單位對受聘人員的工作情況實行考核；必要時，還可以增加聘期考核。考試必須堅持客觀公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。

考核結果是續聘、解聘或者調整崗位的依據。受聘人員考核或者聘期考核不合格的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位。崗位變化后，應當相應改變該受聘人員的崗位工資待遇，并對其聘用合同作相應變更。受聘人員無正當理由不同意變更的，聘用單位有權單方面解除聘用合同。

六、規范解聘辭聘制度

聘用單位、受聘人員雙方經協商一致，可以解除聘用合同。

受聘人員有下列情形之一時，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：

（一）連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；

（二）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；

（三）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成嚴重后果的；

（四）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位其他單位工作不能正常進行的；

（五）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的。

對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。

受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：

（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；

（二）受聘人員考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得解除聘用合同：

（一）受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（二）女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

（三）因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；

（四）患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；

（五）受聘人員正在接受紀律審查尚未作出結論的；

（六）屬于國家規定的不得解除聘用合同的其他情形的。

有下列情形之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：

（一）在試用期內的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被錄用或者選調到國家機關工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。

受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。受聘人員解除聘用合同后違反規定使用或者允許他人使用原所在聘用單位的知識產權、技術秘密的，依法承擔法律責任。涉密崗位受聘人員的解聘或者工作調動，應當遵守國家有關涉密人員管理的規定。

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用單位應當根據被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：

（一）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；

（二）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；

（三）受聘人員考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的。

經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準；月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員；不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的，應當按照上述規定給予經濟補償。

受聘人員與所在聘用單位的聘用關系解除后，聘用單位要按照國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續，做好各項社會保險的銜接工作。

七、認真做好人事爭議的處理工作

為了保障人員聘用制度的實施，聘用合同訂立后，聘用單位與受聘人員雙方都應當嚴格遵守、全面履行合同的約定。受聘人員應當遵守職業道德和聘用單位的規章制度，認真負責地完成崗位工作任務；聘用單位應當保障受聘人員的工作條件，保障受聘人員享受按照國家有關規定和合同約定應當享受的待遇。

為妥善處理人員聘用工作中出現的各種問題，及時化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益，要建立和完善事業單位人事爭議仲裁制度，及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的，當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。

八、積極穩妥地做好未聘人員安置工作

事業單位未聘人員的安置和管理，是人員聘用工作的重點和難點，政策性強，必須予以高度重視。要將未聘人員盡量安置在本單位或者當地本行業、本系統內，同時要探索多種安置辦法。城市和有條件的地區可以跨行業、跨系統調劑安置。各地區、各部門要制定切實可行的政策，為未聘人員創辦經濟實體或者進入企業提供優惠條件，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和中小企業，使他們在新的領域發揮作用、施展才干。

九、加強對人員聘用工作的組織領導

試行人員聘用制度涉及廣大事業單位職工的切身利益，政策性強，情況復雜，在工作中，要切實加強領導，堅持原則，防止濫用職權、打擊報復、以權謀私等行為的發生，對違反規定的，要追究行政紀律責任。各級人事部門要加強指導協調和監督檢查，要充分發揮各有關部門的職能作用，認真做好事業單位人員聘用制度的組織實施工作。

要貫徹積極、穩妥的方針，正確處理好改革、發展、穩定的關系，充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、縝密實施。在實施過程中，一方面要保證單位工作的正常運轉，做到工作不斷檔，國有資產不流失；另一方面，要做好深入細致的思想政治工作，引導事業單位廣大職工支持并積極參與這項改革，保證事業單位人員聘用制度的順利實施，更好地為經濟建設和社會發展服務。

關于印發《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的通知 國人部發[2003]61號

頒布時間：2003-12-10發文單位：人事部 各省、自治區、直轄市人事廳（局），國務院各部委、各直屬機構人事部門，新疆生產建設兵團人事局，副省級市人事局：

現將《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》印發給你們，請認真貫徹執行。

中華人民共和國人事部 二○○三年十二月十日

事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋

國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔2002〕35號，以下簡稱《意見》）以后，各地在實施中遇到了一些需要解釋的具體問題。為了更好地貫徹《意見》精神，規范事業單位人員聘用制度，現對實施中的有關問題解釋如下：

一、聘用制度實施范圍

1、事業單位（含實行企業化管理的事業單位）除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外都要逐步試行人員聘用制度。

2、試行人員聘用制度的事業單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業單位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度。

3、事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生、任用。

二、推行聘用制度首次簽訂聘用合同的有關問題

4、事業單位首次實行人員聘用制度，可以按照競爭上崗，擇優聘用的原則，優先從本單位現有人員中選聘符合崗位要求的人員簽訂聘用合同，也可以根據本單位的實際情況，在嚴格考核的前提下，采用單位與現有在職職工簽訂聘用合同的辦法予以過渡。

5、有下列情況之一的，單位應與職工簽訂聘用合同：

（1）現役軍人的配偶；

（2）女職工在孕期、產期、晡乳期內的；

（3）殘疾人員；

（4）患職業病或因工負傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為1-6級傷殘的；

（5）國家政策有明確規定的。

6、經指定的醫療單位確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的，暫緩簽訂聘用合同，緩簽期延續至前述情況消失；或者只保留人事關系和工資關系，直至該人員辦理退休（退職）手續。

經勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，按照國家有關規定辦理退休（退職）手續。

7、在首次簽訂聘用合同中，職工拒絕與單位簽訂合同的，單位給予其不少于3個月的擇業期，擇業期滿后未調出的，應當勸其辦理辭職手續，未調出又不辭職的，予以辭退。

三、公開招聘

8、經費來源主要由財政撥款的事業單位，以及經費來源部分由財政支持的事業單位，公開招聘工作人員應在編制內進行。

9、事業單位公開招聘必須在本地區發布招聘公告，采用公開方式對符合報名條件的應聘人員進行考試或考核，考試或考核結果及擬聘人員應進行公示。

四、聘用合同的期限

10、聘用合同分為四種類型：3年（含）以下的合同為短期合同，對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂短期合同；3年（不含）以上的合同為中期合同；至職工退休的合同為長期合同；以完成一定工作為期限的合同為項目合同。

11、試用期的規定只適用于單位新進的人員，試用期只能約定一次。試用期包括在聘用合同期限內。原固定用人制度職工簽訂聘用合同，不再規定試用期。

12、“對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同”中，“對在本單位工作已滿25年”的規定，可按在本單位及國有單位工作的工齡合計已滿25年掌握。

符合上述條件，在競爭上崗中沒有被聘用的人員，應當比照《意見》中規定的未聘人員安置政策，予以妥善安置，不得解除與單位的人事關系。

13、軍隊轉業干部、復員退伍軍人等政策性安置人員可以簽訂中、長期合同，首次簽訂聘用合同不得約定試用期，聘用合同的期限不得低于3年。

五、解聘辭聘

14、被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的，單位可以解除聘用合同。

15、受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同，仍未能與聘用單位協商一致，受聘人員即可單方面解除聘用合同。但對在涉及國家秘密崗位上工作，承擔國家和地方重點項目的主要技術負責人和技術骨干不適用此項規定。

16、《意見》中事業單位職工醫療期的確定可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

17、在聘用合同中對培訓費用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同后，單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束后每服務一年遞減20%執行。

18、事業單位與職工解除工作關系，適用辭職辭退的有關規定；實行聘用制度以后，事業單位與職工解除聘用合同，適用解聘辭聘的有關規定。

19、聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案；個人不得無故不辦理檔案轉移手續。

六、經濟補償

20、《意見》中關于解除聘用合同的經濟補償是按職工在本單位工作的工齡核定補償標準，不是對其在本單位工作的工齡補償。

21、在已經試行事業單位養老等社會保險的地區，受聘人員與所在單位的聘用關系解除后，聘用單位要按照國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續。

22、單位分立、合并、撤消的，上級主管部門應當制定人員安置方案，重點做好未聘人員的安置等有關工作。

七、其它問題

23、下列聘用合同為無效合同：

（1）違反國家法律、法規的聘用合同；

（2）采取欺詐、威脅等不正當手段訂立的聘用合同；

（3）權利義務顯失公正，嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同；

（4）未經本人書面委托，由他人代簽的聘用合同，本人提出異議的。

無效合同由有管轄權的人事爭議仲裁委員會確認。

24、聘用工作組織是單位推行人員聘用工作的專門工作組織。《意見》對聘用工作組織的人員構成和工作職責做了專門規定。單位應按規定組建聘用工作組織，并按照規定的程序進行人員聘用工作，以保證聘用工作的客觀、公正、公平。

關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）國人部發[2004]63號

頒布時間：2002-7-6發文單位：人事部 各省、自治區、直轄市人事廳（局），新疆生產建設兵團人事局，國務院各部委、各直屬機構人事部門：

現將《關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）》印發給你們，請認真貫徹執行。對試行中遇到的問題，請及時反饋給我們，以不斷完善有關待遇政策，促進人員聘用制改革的平穩順利進行。

人事部

二〇〇四年七月十二日

關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）

為貫徹落實《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）精神，積極推進事業單位人事制度改革，現就事業單位試行人員聘用制度中有關工資待遇等問題，提出如下處理意見。

一、受聘人員的工資待遇

1.試行人員聘用制度的事業單位，要在建立以聘用制和崗位管理為基本內容的新型用人制度的同時，進一步深化內部收入分配改革，逐步建立與事業單位人事制度改革相適應的分配激勵機制。確定受聘人員的工資待遇，要與其崗位職責、工作績效緊密結合，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，堅持效率優先、兼顧公平，向關鍵崗位和特殊崗位傾斜。

2.經費來源主要由財政撥款的事業單位，以及經費來源部分由財政支持的事業單位，受聘人員的崗位工資待遇主要包括以下三部分：一是國家規定工資構成中的固定部分，根據所聘崗位的等級（專業技術職務等級、職員等級、工人技術職務和技術等級，下同）確定；二是國家規定工資構成中活的部分及單位收入中按國家有關規定可用于個人分配部分，由單位根據實際情況搞活分配；三是國家規定的津貼補貼，按現行政策執行。

3.經費自理的事業單位，受聘人員的崗位工資待遇，由單位在核定的工資總額內，按照國家有關政策自主確定。受聘人員國家規定的工資待遇，由單位記載，并按國家工資政策相應調整，作為職工調動和養老保險制度改革前計發退休（退職）費的依據。

二、崗位變動人員的工資待遇

1.受聘人員崗位變動后，按新聘崗位確定其工資待遇。

2.有較高等級崗位受聘到較低等級崗位的人員，原則上按新聘崗位的等級就近就低確定國家規定的工資待遇。其中，對首次聘用時任原職務滿5年、距法定退休年齡不足5年且符合訂立聘用至退休合同條件的人員，可以保留原國家規定的工資待遇。

由較低等級崗位受聘到較高等級崗位的人員，按新聘崗位的等級就近就高確定國家規定的工資待遇。

3.由工勤崗位受聘到專業技術崗位或管理崗位的人員，以及由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員，原則上按新聘崗位的等級重新確定國家規定的工資待遇。對首次聘用時由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員，任原職務滿5年、符合訂立聘用至退休合同條件的，可以保留原國家規定的工資待遇。

三、未聘人員及緩簽聘用合同人員的待遇

1.試行人員聘用制度中未聘人員的待遇，由各地區、各部門根據實際情況確定，在未聘期間按適當比例逐步遞減，最低不低于未聘人員單位所在地人民政府規定的最低生活保障標準。

2.經確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的緩簽合同人員，在治療期內執行國家規定的病假期間生活待遇。

四、解除聘用合同人員的待遇

1.聘用單位依據國辦發[2002]35號文件的有關規定，向被解聘人員支付經濟補償時，以其上年實際領取的月平均工資計算。

被解聘人員上年實際領取的月平均工資低于本人同期國家規定工資構成中固定部分與國家規定的津貼補貼之和的，按被解聘人員同期國家規定工資構成中固定部分與國家規定的津貼補貼之和計算。

被解聘人員上年實際領取的月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。當地月平均工資標準，按國家統計部門公布的聘用單位所在地同期職工平均工資確定。

2.聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，以及聘用單位、受聘人員單方面解除聘用合同（不含隨時單方面解除聘用合同）的，被重新錄（聘）用到國家機關、事業單位后，被解聘人員解聘前的工齡與重新錄用后的工齡合并計算為連續工齡。

3.受聘人員因被錄用或選調到國家機關工作、依法服兵役及考入普通高等院校而隨時單方面解除聘用合同的，解聘前的工作時間計算為工齡。

五、受聘人員的退休（退職）待遇

1.受聘人員原則上按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職）。在養老保險制度改革前，退休（退職）費以本人退休（退職）時國家規定工資構成中固定部分與活的部分兩項之和為基數，按照國家規定的比例計發；已參加當地養老保險費社會統籌的事業單位，按當地的有關規定享受養老保險待遇。

2.對由工勤崗位受聘到專業技術或管理崗位的人員，在專業技術崗位或管理崗位聘用滿10年（本意見下發前已被聘用的，可連續計算）且在所聘崗位退休（退職）的，可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職），并享受相應的退休（退職）待遇。

3.對首次聘用時由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員，任原職務滿5年、符合訂立聘用至退休合同且保留原國家規定工資待遇的，應按專業技術崗位或管理崗位國家規定的條件辦理退休（退職），并享受相應的退休（退職）待遇。

六、把握政策，嚴格程序

事業單位實行人員聘用制度改革中的工資待遇問題，政策性強，情況復雜，涉及廣大職工的切身利益，各級人事部門和事業單位要高度重視，嚴格把握政策和程序，積極穩妥地開展這項工作。

各事業單位在研究擬定受聘人員崗位的工資待遇分配辦法時，要根據國家有關政策，逐步規范個人收入，認真清理政策外各項津補貼收入，實現職工個人收入的公開化、透明化。同時要兼顧國家、集體、個人三者利益，正確處理改革、發展、穩定的關系，妥善處理各類人員之間的關系，分配改革方案需充分聽取群眾的意見，經職工代表大會審議，并報上級主管部門審核和政府人事部門備案。其中，事業單位領導人員的收入分配辦法，應按干部管理權限報主管部門批準。

各級人事部門要抓住在事業單位實行人員聘用制度改革的契機，積極指導事業單位進一步深化內部收入分配改革，并加強對事業單位工資收入分配的調控和管理，認真研究和妥善處理本地區、本部門實施中的具體問題，確保人員聘用制改革的平穩順利進行。

關于印發《事業單位聘用合同（范本）》的通知 2005-12-20 【大 中 小】 發文單位：人事部辦公廳

文

號：國人廳發[2005]158號

發布日期：2005-12-20

執行日期：2005-12-20

各省、自治區、直轄市人事廳（局）、新疆生產建設兵團人事局、副省級城市人事局，國務院各部委、各直屬機構人事部門：

根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）的有關規定，為做好事業單位聘用合同簽訂工作，現將《事業單位聘用合同（范本）》印發給你們，并就有關事項通知如下：

一、《事業單位聘用合同（范本）》用于為事業單位簽訂聘用合同提供指導和示范。

二、各地區、各部門和事業單位在使用《事業單位聘用合同（范本）》的過程中，可根據本合同范本的有關內容并結合本單位實際情況，確定與職工簽訂聘用合同的條款及內容，切實維護單位和職工雙方的合法權益。

三、《事業單位聘用合同（范本）》在人事部網站（www.tmdps.cn）上公布，可以下載使用。

在使用《事業單位聘用合同（范本）》中如遇有問題，請及時與人事部專業技術人員管理司聯系。

聯系電話：010-84214786 84228923

人事部辦公廳

二○○五年十二月二十日

編號：_________

事業單位聘用合同（范本）

聘用單位（甲方）：

受聘人員（乙方）：

中華人民共和國人事部

填 寫 說 明

1、本聘用合同書根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）制定，作為聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同的范本。除本合同所列內容外，經聘用單位與受聘人員協商一致，可增加有關條款。

2、填寫聘用合同書一律用藍、黑墨水書寫，字跡清晰、工整，涂改處必須加蓋校對章，否則無效。

3、本聘用合同書須由聘用單位和受聘人員雙方當事人親自簽訂，因故確需代簽的，須經本人書面委托，否則代簽無效。

4、本聘用合同書內的年、月、日一律使用公歷，除落款日期外，均用阿拉伯數字填寫，工資報酬等金額一律使用大寫。

甲方（聘用單位）

名稱：________________________

法定代表人或委托代理人：____________

地址：________________________ 郵政編碼：_________

聯系電話：____________________

乙方（受聘人員）

姓名：_____________

性別：_____________ 出生年月：_____________

身份證號碼：________________________

住址：______________________________________

聯系電話：____________

根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）和＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂如下聘用合同條款，共同遵照履行。本合同自雙方簽訂之日起生效。

一.聘用合同期限

本合同期限按下列第__項執行：

（一）本合同期限為 年，自 年 月 日至 年 月 日止。試用期為 個月，自 年 月 日至 年 月 日止。

（二）本合同期限自簽訂之日起算，至乙方達到國家規定的退休年齡之日終止。

（三）本合同期限自簽訂之日起算，至＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿工作任務完成時止。試用期為 個月，自 年 月 日至 年 月 日止。

二.聘用崗位及職責要求

（一）甲方聘用乙方在＿＿＿＿＿＿＿部門從事 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿崗位的工作。

（二）由甲方確定乙方的崗位職責要求，具體內容如下：

1、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（三）乙方服從甲方的工作安排，按照崗位職責要求按時完成甲方規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。

（四）在聘期內，甲方可以根據工作需要，與乙方協商后，調整乙方的工作崗位。

三。崗位紀律

（一）甲方有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

（二）乙方應嚴格遵守國家和本地方的各項法律、法規，遵守甲方的各項規章制度和崗位紀律，服從甲方的領導和管理。

（三）乙方如違反規章制度和崗位紀律，甲方有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。

四.崗位工作條件

（一）甲方保障乙方履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。甲方提供乙方的崗位工作條件須以書面形式告知乙方。

（二）甲方嚴格執行國家有關職工工作時間和工休假日等規定，對乙方實行符合職業特點的工作日制。

（三）甲方應當根據工作需要為乙方提供職業道德、專業技術、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。

五。工資福利與社會保險待遇

（一）甲方根據國家政策和單位的有關規定、乙方從事的崗位以及乙方的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付乙方的工資待遇。乙方工資的構成和標準如下：

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（二）乙方工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按照國家政策和單位的有關規定執行。

（三）乙方享受國家和單位規定的各項福利待遇。本合同中未盡的權益，乙方在合同期內因工或非因工負傷、致殘、疾病及死亡等事宜按照國家政策和單位的有關規定執行。

（四）參加社會保險的單位，甲方按照國家和地方的有關規定按期為乙方繳付失業保險金、醫療保險金、養老保險金以及其他社會保險金。乙方個人應繳納的部分可以由甲方從乙方的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并及時以書面形式告知乙方。

六.聘用合同的變更

（一）甲乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容。

（二）本合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更本合同的相關內容。

（三）本合同確需變更的，由甲乙雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》（附件一），以書面形式確定合同變更的內容。

（四）乙方考核或者聘期考核不合格，甲方可以調整乙方的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向乙方出具《崗位調整通知書》（附件二），對本合同作出相應的變更。

七.聘用合同的解除

（一）甲方、乙方雙方經協商一致，可以解除本合同。

（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除本合同：

1、連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；

2、未經甲方同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；

3、違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

4、嚴重擾亂工作秩序，致使甲方、其他單位工作不能正常進行的；

5、被判處拘役、有期徒刑緩刑以及有期徒刑以上刑罰收監執行，或者被勞動教養的。

對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，甲方也可以隨時單方面解除本合同。

（三）乙方有下列情形之一，甲方可以單方面解除本合同，但是應當提前30日以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作的；

2、乙方考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

3、因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；

4、患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；

5、乙方正在接受紀律審查尚未作出結論的；

6、屬于國家規定的不得解除本合同的其他情形的。

（五）有下列情形之一的，乙方可以隨時單方面解除本合同：

1、在試用期內的；

2、考入普通高等院校的；

3、被錄用或者選調為公務員的；

4、依法服兵役的。

除上述情形外，乙方提出解除本合同未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持正常工作，繼續履行本合同；6個月后再次提出解除本合同仍未能與甲方協商一致的，即可單方面解除本合同。

（六）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更合同達成協議的，雙方均可以單方面解除本合同。

（七）有下列情形之一的，甲方應當根據乙方在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：

1、甲方提出解除本合同，乙方同意解除的；

2、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作，甲方單方面解除本合同的；

3、乙方考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，甲方單方面解除本合同的。

經濟補償以乙方在甲方每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準；月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。

（八）合同解除后，甲方應當為乙方開具《解除聘用合同證明書》（附件三），并辦理相關手續。甲、乙雙方應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。甲方不得以任何理由扣留乙方的人事檔案，乙方不得無故不辦理檔案轉移手續。符合規定的經濟補償條件的，甲方應當按照國家和本地方的有關規定給予乙方經濟補償。

（九）乙方在涉密崗位工作的，解除本合同應當遵守國家有關涉密人員管理的規定。

八。聘用合同的終止

（一）有下列情形之一的，本合同終止：

1、本合同期限屆滿；

2、甲、乙雙方約定的合同終止條件出現；

3、乙方按照國家有關規定退休或退職的；

4、乙方死亡或者被人民法院宣告死亡的；

5、甲方被依法注銷、撤銷或者解散的。

（二）聘用合同終止后，甲方應當為乙方開具《終止聘用合同證明書》（附件四），并辦理相關手續。

九.聘用合同的續簽

本合同期滿前，甲乙雙方協商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在聘用合同期滿前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協商確定，并簽訂《聘用合同續簽書》（附件五）。聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過乙方達到退休年齡的年限。

十。違反聘用合同的責任

（一）甲方違約責任

1、甲方有下列情形之一的，應當向乙方支付賠償金：

（1）克扣或者無故拖欠乙方工資的；

（2）解除本合同后，未依照有關規定給予乙方經濟補償的。支付賠償金的標準為：

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2、因甲方違反本合同約定而造成乙方損失的，甲方應當按照乙方的實際損失承擔賠償責任。甲方違反本合同約定，造成乙方中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間乙方的經濟損失。

（二）乙方違約責任

1、乙方經甲方出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除本合同的，應當向甲方賠償培訓費，標準為：

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2、乙方違反本合同的約定，使用或者允許他人使用甲方的知識產權、技術秘密的，應當依法承擔法律責任。

3、因乙方違反本合同約定而造成甲方損失的，乙方應當按照甲方的實際損失承擔賠償責任。乙方違反本合同約定，造成甲方中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間甲方的經濟損失。

（三）雙方共同約定的其他違約責任條款

1、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

? ? ?

十一。雙方約定的其他事項

（一）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（二）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

? ? ?

十二。爭議處理

甲乙雙方因履行聘用合同發生爭議的，由當事人雙方協商解決。當事人也可以自爭議發生之日起60日內向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向甲方所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。

十三。附則

1、甲方有權根據國家和本地方的法律、法規及有關政策的規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告，或告知乙方，作為履行本合同的依據。乙方應當熟知本單位的規章制度，并嚴格遵守。

2、本合同一式三份，聘用單位和受聘人員當事人雙方各執一份，一份存入受聘人員個人檔案。

甲方（蓋章）乙方（簽字蓋章）

法定代表人或

委托代理人（簽字蓋章）

年 月 日 年 月 日

附件一

聘用合同變更書

經甲、乙雙方協商一致，同意于＿＿＿年＿＿＿月＿＿日變更＿＿＿年＿＿＿月＿＿日雙方簽訂的聘用合同（編號：）。聘用合同的內容作如下變更：

1、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

? ? ?

聘用合同書未變更部分的內容，雙方仍繼續遵照執行。

甲方（蓋章）乙方（簽字蓋章）

法定代表人或

委托代理人（簽字蓋章）

年 月 日 年 月 日

附件二

崗位調整通知書

字第 號

：（乙方）

因你在＿＿＿/＿＿＿＿＿＿＿聘期的考核中被確定為不合格等次，根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）的有關規定，我方對你的工作崗位做以下調整：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

特此通知。

甲方（蓋章）

法定代表人或

委托代理人（簽字蓋章）

年 月 日

附件三

解除聘用合同證明書

字第 號

根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）和＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿的有關規定，我單位與＿＿＿＿于＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日解除＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日雙方簽訂的聘用合同（編號：）。

特此證明。

甲方（蓋章）

法定代表人或

第五篇：事業單位崗位設置和人員聘用政策問答（最終版）

事業單位崗位設置和人員聘用政策問答

為了指導全省事業單位以崗位設置和人員聘用為主要內容的人事制度改革，我們根據國家和省的有關文件規定，編寫了政策問答一書，供大家學習使用。單位和個人在引用時，應以正式文件表述為準。

目 錄

1.事業單位崗位與崗位設置

2.事業單位崗位設置和人員聘用工作的指導思想、目標任務、基本原則

3.事業單位崗位設置和人員聘用政策文件及其主要內容 4.事業單位崗位設置管理的實施范圍 5.事業單位崗位類別和等級

6.事業單位崗位最高等級及結構比例控制 7.事業單位崗位基本任職條件 8.專業技術一級崗位的設置

9.專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位的設置 10.事業單位崗位設置的程序及審核權限 11.事業單位崗位聘用 12.事業單位崗位績效工資

13.事業單位崗位設置管理的職責分工

一、事業單位崗位與崗位設置

1、事業單位崗位設置所稱的崗位是什么？

答：崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

崗位是事業單位為實現組織目標而進行組織分工的結果，具體到每個單位而言，崗位是千差萬別的，每個崗位都有具體的職責任務、工作標準，相對而言都會有一定任職條件。國家從整個事業單位管理的需要出發，從適應各個層次事業單位，適應各個層次的崗位出發，提出通用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理、確定相應的工資待遇。

2、事業單位為什么要進行崗位設置？

答：《中共中央 國務院關于進一步加強人才工作的決定》（中發〔2003〕16號）和國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔2002〕35號），對事業單位推行崗位管理制度提出了明確要求。事業單位人事制度改革的實踐也迫切要求制定崗位管理的政策規定，使崗位管理制度改革有據可依、有章可循。特別是事業單位收入分配制度的改革，對制定崗位設置管理規定提出了更加迫切的要求。具體來說有四個方面：（1）推行聘用制度的需要。科學設崗是推行聘用制度的前提和基礎，推行聘用制度需要崗位管理方面的政策配套；（2）建立健全事業單位崗位管理制度的需要。崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理，實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變的前提和基礎；（3）事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。（4）激發事業單位活力的需要。通過建立崗位管理制度，有利于激勵和引導事業單位人員積極投身經濟社會事業建設，有利于優秀人才脫穎而出，有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，優化人才配置，增強群體活力。

當前，規范崗位設置已具備了基本條件。隨著事業單位改革的逐步深入，以聘用制和崗位管理為主要內容的新型用人機制逐漸形成，崗位管理已被很多事業單位及其工作人員所接受。在實踐中，很多地方和事業單位對崗位管理進行了探索，取得了較好的經驗和效果，為制定事業單位崗位設置管理相關規定提供了寶貴的經驗。

3、事業單位崗位設置的原則是什么？

答：事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

從管理學的角度上講，一般組織機構的崗位能級，從高到低可分為四個層次：決策層崗位、管理層崗位、執行層崗位、操作層崗位。在任何組織中，其崗位的能級結構都是呈梯形結構的，合理的能級結構是發揮組織整體功能的重要因素，能級既體現在職務上，也體現在業務水平上，當確定具體崗位時，必須兼顧到這兩個方面。

事業單位設置崗位，從事業單位在設定崗位時就毋庸置疑地與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即所謂因事設崗。在設置崗位時，不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設置，而應該從各類別或子系統之間，從各崗位之間的相互聯系上統籌設置。因此，在考慮設置崗位時，不僅要強調向主業崗位傾斜，還要考慮到輔助或支持系統的崗位設置。崗位設置的關鍵在于高、中、初能級結構比例的合理，只有這樣才能使崗位作用發揮出經濟、協調、科學、高效。事業單位工作崗位的設置是一個系統工程，既要分清主次，又要注意協調配合。在事業單位設崗時，要根據單位的性質與特點，使各類能級崗位層次，高、中、初級崗位結構體現出層次的合理與適當。

崗位管理要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，這是在制度層面確保崗位設置管理工作順利實施，保證各個崗位的人員協同配合工作的基礎。聘用制度為崗位管理提供了平臺和制度基礎，所以崗位管理必須與聘用制度相結合，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、事業單位崗位設置和人員聘用工作的指導思想、目標任務、基本原則

4、我省事業單位崗位設置和人員聘用工作的指導思想是什么？ 答：我省事業單位崗位設置和人員聘用工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，根據完善社會主義市場經濟體制和發展社會事業的需要，堅持以人為本，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，充分調動事業單位各類人才的積極性、創造性，為全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會提供人才保障。

5、我省事業單位崗位設置和人員聘用工作的總體目標、近期目標分別是什么？

答：我省事業單位崗位設置和人員聘用工作的總體目標是：以建立崗位管理制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。圍繞這一目標，著力健全“七大機制”，即崗位管理機制、合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制。我省事業單位崗位設置和人員聘用工作的近期目標是：2009年底啟動，經過動員部署、調研準備、組織實施、檢查驗收四個階段，2010年底前全省事業單位完成崗位設置和首次人員聘用工作。在此期間，著力抓好四項工作，即崗位設置實施工作、首次人員聘用工作、新進人員公開招聘工作和事業單位人事管理制度建設。

6、我省事業單位崗位設置和人員聘用工作應遵循哪些基本原則？

答：應遵循以下六條基本原則：一是堅持重在確立事業單位崗位管理基本制度；二是堅持與現行政策規定相銜接；三是堅持因事設崗與尊重人才成長規律相結合；四是堅持政府宏觀管理與落實事業單位用人自主權相結合；五是堅持統籌協調發展；六是堅持與收入分配制度改革相配套。

三、事業單位崗位設置管理和人員聘用政策文件及其主要內容

7、事業單位崗位設置管理的文件分為幾個層面？

答：事業單位崗位設置管理的政策文件分為五個層面：第一層面是《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號，以下簡稱《試行辦法》），第二層面是《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發〔2006〕87號，以下簡稱《國家實施意見》），第三層面是國家行業指導意見，第四層面是《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》（粵人發〔2008〕275號，以下簡稱《省實施意見》），第五層面是我省教育、科研、文化、衛生、農業、體育、新聞出版、廣播影視、交通、民政、機關等14個行業指導意見。

8、崗位設置不同層面文件的作用分別是什么？

答：《試行辦法》對崗位設置的內容做出原則性規定，旨在建立崗位設置基本制度。《國家實施意見》對《試行辦法》實施中需要解決的問題做出具體的解釋說明和規定，以保證《試行辦法》順利實施。上述兩個文件是崗位設置管理工作的基礎，是國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控、分類指導，分級管理的依據。

國家崗位設置管理行業指導意見結合行業實際，充分體現行業特點，對《試行辦法》、《國家實施意見》相關內容具體化，以保證同一類型事業單位的崗位設置大體相同，指導行業事業單位的崗位設置。

《省實施意見》和省崗位設置行業指導意見根據國家文件精神、結合本省實際制定，對適用范圍、各級各類事業單位專業技術崗位和工勤技能崗位結構比例的控制目標、崗位名稱、崗位設置的審核權限和崗位聘用結果的認定等內容進一步明確，增加了特設崗位的設置條件和專業技術二級崗位的任職條件等內容，是具體指導全省崗位設置管理實施工作的基礎性文件。

9、為什么要制定分行業的崗位設置指導意見？

答：事業單位是我國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的基礎和骨干力量，全省6萬多個事業單位涉及教育、科技、文化、衛生、體育等經濟社會發展的各個領域。為實現事業單位崗位設置管理分類指導的原則，應該制定崗位設置管理的分行業指導意見。

10、事業單位崗位設置管理政策主要包括哪些方面的內容？ 答：事業單位崗位設置管理政策主要包括以下內容：實施范圍、崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位名稱、崗位任職條件、崗位設置的權限和程序、崗位聘用、崗位設置管理體制等。

11、如何理解事業單位崗位設置管理政策文件的基本精神？ 答：事業單位崗位設置管理政策文件基本精神可以概括為：國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。事業單位按照科學合理、精簡效能的原則，根據核準的崗位總量、結構比例和最高等級，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

12、國家事業單位人員聘用政策文件主要包括哪些？

答：國家事業單位人員聘用政策文件主要包括：《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》（國辦發〔2002〕35號）、《關于印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》（國人部發〔2003〕61號）、《關于印發關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）的通知》（國人部發〔2004〕63號）、《關于印發事業單位聘用合同（范本）的通知》（國人廳發〔2005〕158號）和《事業單位公開招聘人員暫行規定》（中華人民共和國人事部第6號令）。

13、國家事業單位人員聘用政策文件主要包括哪些內容？ 答：國家事業單位人員聘用政策文件主要包括四方面的內容：一是公開招聘，事業單位補充人員，除特殊情形外，均應實行公開招聘；二是競聘上崗，事業單位首次實施崗位設置和人員聘用，現有在冊正式工作人員超過崗位總量或符合崗位條件的人員數量多于崗位數量；或崗位設置方案經核準變更后，崗位總量、結構比例、最高等級發生變化，且現有在冊正式工作人員超過崗位總量或符合崗位條件的人員數量多于崗位數量；或由于事業單位人員晉升、自然減員、辭聘、解聘等因素導致崗位出現空缺的，均應實行競聘上崗。三是聘后管理，主要包括考核、評價、獎懲、激勵、解聘、辭聘等內容；四是工資待遇，逐步建立與事業單位人事制度改革相適應的分配激勵機制，確定受聘人員的工資待遇，與其崗位職責、工作績效緊密結合，崗變薪變。

14、我省出臺的事業單位聘用制度改革的文件有哪些？ 答：我省出臺的事業單位聘用制度改革的文件主要包括：《關于印發廣東省事業單位全面推行聘用制試點方案的通知》（粵人發〔2001〕257號）、《轉發國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（粵府辦〔2002〕69號）、《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》（粵府令139號）、《關于印發〈事業單位聘用合同（范本）〉的通知》（粵人社發〔2009〕58號）、《關于做好事業單位人員聘用工作有關問題的通知》（粵人社發〔2010〕35號）等文件。

15、《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》（粵府令139號）從何時開始實施？

答：《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》（粵府令139號）是全國首個關于事業單位公開招聘人員的地方政府規章，從2010年1月1日起開始實施。

四、事業單位崗位設置管理的實施范圍、哪些事業單位要按照國家和省有關政策文件進行崗位設置管理？

答：為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦，并列入事業機構編制管理范圍的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要實施崗位設置管理。

17、哪些單位及人員參照國家和省有關政策文件進行崗位設置管理？

答：使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體及其工作人員，參照國家和省有關政策文件，納入崗位設置管理。

18、哪些單位不適用國家和省崗位設置管理政策文件？ 答：經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業舉辦的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用國家和省崗位設置管理政策文件。

19、企業化管理的事業單位、擬參公管理的事業單位、列入轉企改制名單但尚未轉制的事業單位是否實施崗位設置管理？

答：鑒于我省實際情況，企業化管理且已參加2006年工資收入分配制度改革的事業單位，納入崗位設置管理范圍。擬參公管理但尚未獲準的事業單位，原則上先進行崗位設置，待獲批后再實行參公管理。已批準列入轉制名單但尚未實施轉制的事業單位，原則上先進行崗位設置，待轉制后再實行企業化管理。

20、首次進行崗位設置和人員聘用時，崗位設置管理人員實施范圍如何確定？

答：首次進行崗位設置和人員聘用時，崗位設置管理人員實施范圍為：事業單位編制內人員和經過地級市以上政府人社部門按照有關政策批準進入事業單位并與事業單位建立正式人事關系的人員。

21、事業單位領導人員的崗位設置管理應該如何執行？ 答：崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

五、事業單位崗位類別和等級

22、事業單位崗位分哪幾類？

答：事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

23、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位通用的崗位等級是如何劃分的？ 答：根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

23、什么是管理崗位？管理崗位包括多少個等級？

答：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位分為10各等級，即管理崗位一至十級。

24、管理崗位設置的原則是什么？

答：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。

25、現行的管理職務如何對應管理崗位的不同等級崗位？ 答:事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

26、什么是專業技術崗位？專業技術崗位包括多少個等級？ 答：專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13個等級。

27、專業技術崗位設置的原則是什么？

答：專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。

28、專業技術崗位分為哪三個層級？各層級崗位包括哪些等級？ 答：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位三個層級。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即8至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級。

29、高級專業技術職務區分正副高的高級崗位分別包括哪些等級的崗位？ 答：高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。

30、高級專業技術職務不區分正副高的高級崗位如何確定所包含崗位的等級？

答：高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行。

31、什么是工勤技能崗位？工勤技能崗位分為哪兩種崗位？各包括多少個等級的崗位？

答：工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即技術工一至五級。普通工崗位不分等級。

32、工勤技能崗位設置的原則是什么？

答：工勤技能崗位的設置要立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。

33、現行的工人技術等級考核如何對應工勤技能崗位的不同等級崗位？

答：事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應技術工一至五級崗位。

34、事業單位是否可不設工勤技能崗位？

答：事業單位開展崗位設置時，應根據其社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定其管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的結構比例。崗位設置應當堅持“按需設崗”，反對“因人設崗”。

事業單位后勤服務工作要逐步擴大社會化服務的覆蓋面，已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。已實現后勤社會化服務的事業單位，可不設工勤技能崗位。

35、什么是特設崗位？

答：根據事業發展和工作需要，經批準事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

36、特設崗位與其他崗位的區別是什么？

答：特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設置崗位，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。特設崗位實質是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位。

37、事業單位在哪些情形下可申請設置特設崗位？ 答：事業單位在下列情形下可申請設置特設崗位：

（1）承擔國家或省部重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，急需引進高層次人才的；

（2）引進獲“全國杰出專業技術人才”稱號專家、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選、享受國務院政府特殊津貼人員和國家有突出貢獻的中青年專家等急需的高層次人才，本單位相應等級崗位暫無空缺的；

（3）其他確需設置的。

六、事業單位崗位最高等級及結構比例控制

38、什么是崗位結構比例？崗位結構比例分哪兩類？

答：崗位結構比例是崗位之間的比例關系，也是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。崗位結構比例有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。

39、為什么要對事業單位崗位進行結構比例控制？

答：首先事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制，有利于事業單位工作人員的成長，構建合理的發展階梯。另外，合理的結構比例也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。

40、確定不同類型事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位間崗位結構比例的原則是什么？

答：根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例。

41、對主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。其他兩類崗位應保持相對合理的結構比例。

42、對主要承擔社會事務管理職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上。其他兩類崗位應保持相對合理的結構比例。

43、對主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，三類崗位的結構比例控制標準是什么？

答：主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上。其他兩類崗位應保持相對合理的結構比例。

44、性質、類別不易界定的事業單位三類崗位總量的結構比例如何確定？ 答：對于性質、類別不易界定的事業單位，由政府人社部門商機構編制部門后，確定其三類崗位總量的結構比例。

45、什么是崗位最高等級控制？

答：事業單位的崗位最高等級控制是指在政府人社部門和事業單位主管部門依據有關政策，對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的最高等級進行限制性的規定。

46、為什么要對事業單位進行崗位最高等級控制？

答：我省有6多萬個事業單位170多萬人，涉及經濟社會發展各個領域，分布在省、市、縣、鄉四級，不同類型、層級的事業單位，在職責任務、工作性質和人員結構特點等方面具有很大差異。進行崗位最高等級控制，一方面體現了不同類型、不同層級事業單位的特點，另一方面也是政府加強對事業單位的人事監管、提高公共支出社會效益的客觀需要。

47、管理崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么？ 答：管理崗位的最高等級和結構比例根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照崗位管理有關規定和權限確定。

48、不同等級管理崗位的數量如何確定？

答：事業單位各等級管理崗位的職員數量根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照崗位管理權限設置。

49、事業單位領導崗位和內設機構領導崗位如何設置？ 答：事業單位領導崗位和內設機構領導崗位，根據機構編制部門核定的單位領導職數和內設機構領導職數，按照干部人事管理權限和有關規定設置。其他管理崗位的設置，應保持合理的結構比例。

50、未定機構規格、編制數、領導職數事業單位崗位如何設置？ 答：未定機構規格、編制數、領導職數（含內設機構領導職數）的事業單位，按照“一事一征求”的方式，由政府人社部門商同級機構編制部門確定。

51、縣級部門所屬、機構編制部門未核定機構規格的或已核定機構規格為股級的事業單位管理崗位最高等級如何設置？

答：縣級部門所屬、機構編制部門未核定機構規格的或已核定機構規格為股級的事業單位管理崗位最高等級一般定為九級職員崗位。

52、事業單位中的黨群組織工作人員崗位如何設置？

答：除國家和省有具體政策規定的外，事業單位中的黨群組織原則上不單獨設置管理崗位，其工作人員在本單位已聘用的工作人員范圍內，按照法律法規規定或各自章程產生。

53、專業技術崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么？ 答：專業技術崗位的最高等級和結構比例（包括高級、中級、初級之間的結構比例以及高級、中級、初級內部各等級之間的比例）按照單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。

54、專業技術不同層級崗位之間的結構比例全省總體控制目標是多少？

答：專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省總體控制目標為1:3:6。

55、專業技術高級、中級、初級崗位結構比例省、市、區（縣）、鄉的總體控制目標分別是多少？

答：省和副省級市為3:4:3；地級市和副省級市轄區為2:4:4；縣（市、區）和副省級市轄區的街道辦事處為1:3:6；鄉鎮（街）為0.5:3.0:6.5，經濟發達、人才密集的鄉鎮，其比例可相對高于其他一般鄉鎮。

56、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的結構比例全省總體控制目標是多少？

答：專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全省總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。

57、主系列專業技術崗位和輔系列專業技術崗位如何確定？ 答：根據事業單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素綜合確定。

58、我省不同行業事業單位主系列專業技術崗位等級結構比例指導標準是否相同？

答：我省崗位設置管理行業指導意見，根據全省事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例總體控制目標要求，按照各行業事業單位專業技術人員高級、中級、初級結構比例現狀和發展需要，提出的各行業事業單位主系列專業技術崗位等級結構比例指導標準是不同的，充分體現分級管理、分類指導的特點。

59、輔系列專業技術崗位的最高等級及結構比例如何確定？ 答：輔系列專業技術崗位的最高等級應低于主系列專業技術崗位最高等級；其高級崗位比例按本單位主系列專業技術高級崗位比例降低5-10個百分點確定，中級崗位比例按不高于本單位主系列專業技術中級崗位的比例確定。

60、工勤技能崗位的最高等級和結構比例控制的原則是什么？ 答：工勤技能崗位的最高等級和結構比例，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

61、工勤技能崗位結構比例全省總體控制目標是什么？ 答：工勤技能崗位結構比例全省總體控制目標是：技術工一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右；其中，技術工一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省總體控制目標為5%左右。

62、技術工一級、二級崗位的總量控制原則和設置領域是什么？ 答：技術工一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。嚴格控制技術工一級、二級崗位的總量。

63、特設崗位的等級如何確定？是否包含在事業單位的崗位結構比例內？

答：特設崗位的等級根據具體情況確定。特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

64、首次開展崗位設置工作時，能否設置特設崗位？

答：事業單位首次開展崗位設置工作時，原則上暫不設置特設崗位。待崗位設置管理工作入軌后，再根據事業發展需要，按照規定程序和權限申請設置。在此期間，如單位急需引進高層次人才，則按特殊情況進行處理。

七、事業單位崗位基本任職條件

65、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位通用的任職基本條件是什么？

答：事業單位三類崗位任職基本條件是：（1）遵守憲法和法律；（2）具有良好的品行；

（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；（4）適應崗位要求的身體條件。66、管理崗位任職學歷條件是什么？

答：管理崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上管理崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上管理崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

67、管理崗位任職工作資歷條件是什么？ 答：管理崗位任職工作資歷條件是：

（1）四級、六級管理崗位，須分別在五級、七級管理崗位上工作三年以上。

（2）五級管理崗位，須在六級管理崗位上工作兩年以上。（3）七級、八級管理崗位，須分別在八級、九級管理崗位上工作三年以上。

68、專業技術崗位任職基本條件是什么？

答：專業技術崗位任職基本條件按照現行專業技術職務評聘有關規定執行。

69、專業技術崗位實行執業資格準入控制的，聘用條件有何要求？

答：實行執業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括執業資格的要求。

70、工勤技能崗位任職基本條件是什么？ 答：工勤技能崗位任職基本條件是：

（1）技術工一級、二級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

（2）技術工三級、四級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

（3）技術工五級崗位，須在學徒（培訓生）學習期滿或見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核。71、事業單位崗位任職條件現行規定與以前規定不一致的如何處理？

答：事業單位崗位任職條件現行規定與以前規定不一致的，以現行規定為準。

72、各地區、各部門、各單位的各類、各等級崗位的具體任職條件如何制定？

答：各級政府人社部門、事業單位及其主管部門在不低于國家和省規定的基本任職條件下，根據國家、省崗位設置管理有關文件精神，結合實際，制定本地區、本部門、本單位各類、各等級崗位的具體任職條件。

八、專業技術一級崗位的設置

73、專業技術一級崗位與專業技術其他等級崗位有何區別？ 答：專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，是人崗合一的，由國家直接確定，與其他等級崗位是完全不同的。

74、專業技術一級崗位的任職條件是什么？ 答：專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：（1）中國科學院院士、中國工程院院士；

（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域作出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

（3）其他為國家作出重大貢獻，享受盛譽，業內公認的一流人才。

75、確定專業技術一級崗位的基本程序是什么？

答：專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：

（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人社部；

（3）人社部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

九、專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位的設置

76.專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位與其他專業技術崗位和工勤技能崗位有何區別？

答：專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位由省實行總量控制和管理，其崗位設置和人員聘用由事業單位按行政隸屬關系逐級報地級以上市人社局或省主管單位審核后，報省人社廳核準。

77.專業技術二級崗位的任職條件是什么？ 答：申請專業技術二級崗位應具有下列條件之一：

(1)獲國家科學技術獎勵二等獎及以上等級獎勵的主要完成人(排名前三名)或省部級科學技術獎勵一等獎第一完成人；

(2)中國科學院或中國工程院院士遴選進入第二輪遴選的院士候選人；

(3)獲“全國杰出專業技術人才”稱號專家、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選、享受國務院政府特殊津貼人員、國家有突出貢獻的中青年專家；

(4)在專業技術三級崗位上連續從事專業技術工作滿12年的人員；

(5)其他為我省經濟社會事業發展作出重大貢獻，業內公認的專業技術人員。

十、事業單位崗位設置程序及審核權限 78、事業單位崗位設置的基本程序是什么？ 答：事業單位設置崗位按照以下程序進行：

（一）制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；

（二）按程序報主管部門審核、政府人社部門核準；

（三）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案；

（四）廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見；

（五）崗位設置實施方案由事業單位負責人員集體討論通過；

（六）組織實施。

79、事業單位崗位設置方案應哪些遵循原則？

答：事業單位制定崗位設置方案應遵循按需設崗原則，科學合理、精簡效能原則，現實需要與未來發展相結合原則。

80、事業單位崗位設置方案主要包括哪些內容？

答：崗位設置方案主要包括指導思想、基本原則及政策依據，單位基本情況，擬設崗位情況，需要說明的其他問題等內容。

81、經核準的事業單位崗位設置方案的作用是什么？

答：經核準的崗位設置方案為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

82、事業單位崗位設置方案的審核、核準的權限分別是什么？ 答：崗位設置方案的審核、核準的權限為：

（1）省直事業單位的崗位設置方案直接報省人社廳核準；省直部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報省人社廳核準；

（2）地級以上市直事業單位的崗位設置方案直接報市人社局核準；地級以上市部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報市人社局核準；

（3）縣（市、區）直事業單位的崗位設置方案經縣（市、區）人社局審核匯總后，報地級以上市人社局核準；縣（市、區）部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，送縣（市、區）人社局審核匯總，報地級以上市人社局核準；

（4）實行省以下垂直管理的直屬機構所屬事業單位的崗位設置方案，由該直屬機構審核匯總，報省人社廳核準。

83、為什么縣（縣級市、區）的崗位設置方案需經地區或設區的市政府人事行政部門核準？

答：把縣（縣級市、區）所屬事業單位崗位設置管理的核準權交給了地級以上市人社部門，目的是要加強對縣（縣級市、區）所屬事業單位崗位設置的管理，逐步改善縣鄉事業單位崗位結構、提高人員素質。

84、事業單位崗位設置方案審核和核準的標準 答：事業單位崗位設置方案審核和核準的標準為：（1）是否嚴格執行崗位設置管理的有關政策規定；

（2）是否按規定的崗位總量、結構比例和最高等級總體控制標準提出設置意見；

（3）是否以現有人員數量和結構比例作為基本依據；（4）是否科學可行。

85、事業單位如何報送崗位設置審核表等材料？

答：事業單位崗位設置審核表等材料，報經主管部門審核并加具意見后，由主管部門統一報政府人社部門核準。

86、主管部門統一報送政府人社部門的崗位設置審核材料主要有哪些？

答：主管部門報送材料除1份正式請示外，還應包括所屬每個事業單位的以下材料：

（1）事業單位崗位設置方案1份，以A4紙打印；（2）《廣東省事業單位崗位設置審核表》一式3份，以A4紙打印；

（3）機構編制部門下達給單位的機構編制“三定”方案及調整內設機構、增減機構編制的相關文件復印件1份（加蓋單位公章）；

（4）政府人社部門最新核準的《事業單位人員工資基金管理臺帳》復印件1份（加蓋單位公章）；

（5）政府人社部門最新下達的專業技術職務結構比例核準文件的復印件1份（加蓋單位公章）；

（6）管理人員的任命（聘任）文件，有關部門的備案批復書復印件各1份（加蓋單位公章）；

（7）綜合管理部門及行業主管部門按照人事管理權限、核定下達給單位的工勤技能崗位結構比例文件復印件1份（加蓋單位公章）；

（8）黨委書記、紀委書記、工會主席等黨群組織專職工作人員的任命文件復印件1份（有則報送，加蓋單位公章；無則不用報送）；

（9）其他相關證明材料：如三甲醫院、國家級重點中專等類似單位都要報送相關證明材料。

87、地級以上市屬及縣（市、區）屬事業單位如何申請設置專業技術二級崗位或工勤技能一級崗位？

答：地級以上市屬事業單位申請設置專業技術二級崗位或工勤技能一級崗位，應先向所在地級以上市人社局提出申請并經審核后，統一報省人社廳核準。縣（市、區）屬事業單位申請設置專業技術二級崗位或工勤技能一級崗位，應先向所在縣（市、區）人社局提出申請并經審核，由縣（市、區）人社局報地級以上市人社局審核匯總后，統一報省人社廳核準。報省人社廳核準的材料除1份正式請示外，還應包括每個申請單位的下列材料：（1）事業單位申請設置專業技術二級崗位和工勤技能一級崗位的報告1份（以A4紙打印）及附屬相關證明材料；

（2）《廣東省事業單位崗位設置審核表》一式3份，以A4紙打印。

88、規模小、人員少、較分散的基層事業單位，如何制訂崗位設置方案？

答：規模小、人員少、較分散的基層事業單位，可由主管部門統一組織制訂崗位設置方案，按照省崗位設置管理文件規定的程序和權限，報政府人社部門核準后，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理。

89、事業單位的崗位總量、結構比例和最高等級為什么應保持相對穩定？

答：政府是根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對事業單位的崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。一方面，事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況是相對穩定的，另一方面，相對穩定的崗位總量、結構比例和最高等級，有利于建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化。

90、事業單位如何申請設置特設崗位？

答：事業單位申請設置特設崗位，填寫《廣東省事業單位特設崗位設置審核表》，附專題報告，報地級市以上政府人社部門核準。特設崗位為專業技術二級崗位或技術工一級崗位的，報省人社廳核準。

91、什么情況下事業單位崗位設置方案可以申請變更？ 答：事業單位有下列情形之一的，崗位設置方案可根據審核權限申請變更：

（一）事業單位分立、合并，須重新設置崗位的；

（二）根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制或變動機構規格的；

（三）按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

92、制定崗位設置實施方案的原則要求是什么？

答：制定崗位設置實施方案的原則要求：（1）崗位設置管理實施方案必須嚴格按照國家和省的有關政策，以及核準的崗位總量、結構比例和最高等級制定；（2）崗位設置實施方案應體現以人為本原則；（3）堅持走群眾路線。

93、事業單位崗位設置和人員聘用實施方案包括哪些內容？ 答：事業單位崗位設置和人員聘用實施方案主要內容包括：（1）指導思想、基本原則和工作目標。

（2）崗位設置情況：包括崗位總量，三類崗位等級、總量和結構比例，三類崗位內部不同層級崗位等級、數量、名稱和結構比例，單位內設機構崗位分解設置情況，崗位任職條件等。

（3）編制崗位說明書：包括崗位的名稱、類別、等級、設置數量、崗位職責、工作標準和任職條件等。

（4）組織實施：包括競爭上崗、崗位聘用的具體措施等。（5）組織機構及工作職責：組織機構應由單位領導，組織、人事、紀檢機構負責人，職工代表和有關專家組成，同時明確工作職責。

（6）實施工作的方法、步驟及完成時限。（7）實施工作中需要說明的其他問題。94、為什么要制定崗位說明書？

答：編制崗位說明書是實施崗位設置管理和人員聘用的重要環節和基礎性工作，是競爭上崗、人員聘用、考核獎懲、聘后管理的重要依據。95、事業單位崗位說明書包括哪些內容？

答：事業單位崗位說明書包括崗位名稱、類別、等級、職責任務、工作標準、任職條件等內容。其中，崗位職責任務指崗位應承擔的工作內容和范圍，工作標準指崗位工作內容應達到的質量、數量基本標準，任職條件指從事崗位所需要的基本素質、學歷資歷、專業知識、工作能力和其它要求。

96、編制崗位說明書的基本原則是什么？ 答：編制崗位說明書的基本原則是：

一是依法性原則。應嚴格遵循國家、省崗位設置管理和人員聘用的有關政策規定，同時，結合地區、行業、單位特點，確保科學合理、切實可行。

二是系統性原則。不同類別、等級崗位的職責任務、工作標準和任職條件應既有聯系又有差異，體現本單位各類別、等級崗位之間的明確分工和協調銜接。

三是客觀性原則。應體現“因事設崗”原則，堅持以“事”為中心，客觀、真實地反映崗位職責任務、工作標準和任職條件等內容，避免“因人設崗、因人定事”。

四是規范性原則。應統一使用省人社廳制定的參考樣本格式；同時文字表述力求具體規范、簡練準確、措辭一致。

97、事業單位如何組織實施人員聘用？

答：事業單位按照以下程序組織實施人員聘用：（1）公布崗位設置實施方案；（2）報名與資格審查；（3）競聘；（4）確定擬聘人員；（5）公示；（6）報批與審核；（7）簽訂聘用合同。

98、專業技術二級崗位和技術工一級崗位的聘用按什么程序和權限進行？

答：專業技術二級崗位和技術工一級崗位的聘用按以下程序和權限進行：事業單位在省人社廳核準的專業技術二級崗位和技術工一級崗位數量范圍內，根據崗位任職條件組織競聘上崗，確定擬聘人選并公示；填寫《廣東省事業單位專業技術正高二級崗位擬聘人員審核表》和《廣東省事業單位技術工一級崗位擬聘人員審核表》，按照人事管理權限逐級報地級以上市人社局或省直主管部門審核、省人社廳核準；事業單位與核準的人員簽訂聘用合同。

99、有行業指導意見的事業單位應該如何進行崗位設置？ 答：有行業崗位設置指導意見的事業單位，要按照國家和省有關文件的規定，做好事業單位崗位設置管理工作。

100、能夠參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作？

答：能夠參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置經政府人事行政部門同意，根據國家和省有關文件的規定，參照相近行業指導意見執行。

101、不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作？

答：不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置由政府人社部門會同事業單位主管部門按照國家和省有關文件的精神執行。

十一、事業單位崗位聘用

102、事業單位崗位聘用的前提是什么？ 答：事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的前提下，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》和競聘上崗的有關規定擇優聘用。

103、事業單位崗位聘用的原則是什么？

答：事業單位按照政府有關規定以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。

104、事業單位確定聘用人員工資待遇的依據是什么？ 答：事業單位根據人員所聘崗位確定崗位工資待遇。105、符合什么條件的人員可以破格聘用？

答：對確有真才實學，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定破格聘用。

106、事業單位人員是否可以同時在不同類型的崗位上兼任？對確需兼任的，應如何審批？

答：事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。審批時要同時把握四個原則條件：一是該管理崗位是否確需專業技術背景；二是該管理崗位是否從符合國家規定的專業技術職務評聘條件的人員中選聘；三是該管理人員是否實際從事專業技術工作；四是該管理人員是否確實按要求完成了專業技術崗位和管理崗位的職責任務。

107、哪些人員參加首次崗位設置后的聘用？

答：實施崗位設置管理的事業單位在冊的正式工作人員。108、事業單位現有人員結構比例與核準的崗位設置結構比例的關系是什么？

答：現有人員結構比例是事業單位內現有在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的比例；核準的崗位設置結構比例是根據有關規定，由政府人事行政部門核準的、滿足事業單位完成所承擔的社會公益服務職能需要的崗位的比例。二者之間可能存在三種情況，即現有人員結構比例與核準的崗位設置結構比例一致；現有人員結構比例中高等級崗位超過核準的崗位設置結構比例；現有人員結構比例中高等級崗位低于核準的崗位設置結構比例。

109、現聘人員結構比例超過核準結構比例的單位如何調控？ 答：事業單位現聘人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、低聘、辭聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。期間，根據單位人員的具體情況，采取多退少聘的辦法嚴格控制相應崗位人員數量，即超結構比例10%以內的退二聘一；超結構比例10%以上的退三聘一。

110、現聘人員結構比例未達到核準結構比例的單位如何調控？ 答：事業單位現聘人員的結構比例尚未達到核準的結構比例的，要根據事業發展需要和人員隊伍結構等情況逐步到位。

111、首次崗位設置聘用合同簽訂有哪些要求？

答：事業單位必須與其工作人員簽訂聘用合同，實行人員聘用制度。事業單位聘用合同的管理要嚴格按照國辦發〔2002〕35號和國人部發〔2003〕61號、〔2004〕63號等文件執行。

112、現聘職務或崗位為工人身份人員如何進行崗位聘用？ 答：事業單位現聘職務或崗位為工人身份人員的，只要符合相應職務（崗位）任職資格條件及任職（聘用）程序，且考核在稱職以上等級的，可直接按現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

113、未評聘專業技術職務的專業技術人員首次崗位聘用如何確定？

答：未評聘專業技術職務的專業技術人員，從事管理工作的，按其現聘管理職務或崗位進入相應等級的職員崗位；從事專業技術工作的，有博士學位的暫定為專業技術10級崗位，有碩士學位的暫定為專業技術11級崗位，有本科學歷和學士學位的暫定為專業技術12級崗位，大專和中專畢業的暫定為專業技術13級崗位。

114、關于“企業思想政治工作專業職務”人員的崗位聘用問題。答：納入崗位設置管理實施范圍的事業單位管理人員，有“企業思想政治工作專業職務”資格的，按其現聘管理職務（崗位）進入相應等級的崗位。

115、事業單位首次崗位設置和人員聘用是否實行破格聘用？ 答：事業單位首次開展崗位設置和人員聘用工作時，暫不實行破格聘用。待崗位設置和人員聘用工作入軌后，再按照規定程序和權限申請、報批。

116、“現聘職務或崗位”時間如何確定？

答：按照以人為本原則，結合我省實際，確定現聘職務或崗位以政府人社部門核準事業單位崗位設置方案之日為準。即截止核準之日的事業單位人員所聘（任）職務或崗位就是現聘職務或崗位。

117、規模小、人員少、較分散的基層事業單位崗位如何組織人員聘用？

答：規模小、人員少、較分散的基層事業單位，可由主管部門統一組織制訂崗位設置方案，按照規定的程序和權限，報政府人社部門核準后，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理、集中聘用。無主管部門的事業單位，由政府人社部門會同相關單位集中調控、集中管理、集中聘用。

118、事業單位崗位設置、人員聘用結果的認定程序和權限是什么？

答：事業單位崗位設置、人員聘用結果的認定程序和權限是：（1）省直事業單位直接報省人社廳認定；省直部門所屬事業單位經主管部門審核后，報省人社廳認定；

（2）地級以上市直事業單位直接報市人社局認定；地級以上市部門所屬事業單位經主管部門審核后，報市人社局認定；

（3）縣（市、區）直事業單位經縣（市、區）人社局審核匯總后，報地級以上市人社局認定；縣（市、區）部門所屬事業單位經主管部門審核后，送縣（市、區）人社局審核匯總，報地級以上市人社局認定；

（4）實行省以下垂直管理的直屬機構所屬事業單位，由該直屬機構審核匯總，報省人社廳認定。

119、事業單位完成崗位設置和人員聘用后報送的認定材料有哪些：

答：主管部門報送認定材料除1份正式請示外，還應包括所屬每個事業單位的以下材料：

（1）書面工作總結1份，以A4紙打印；

（2）經核準的《事業單位崗位設置審核表》復印件1份（加蓋單位公章）；

（3）《廣東省事業單位崗位設置聘用結果審核表》一式3份，以A4紙打印；

（4）《廣東省事業單位管理崗位聘用人員情況表》、《廣東省事業單位專業技術崗位聘用人員情況表》和《廣東省事業單位工勤技能崗位聘用人員情況表》各1份，以A4紙打印。

120、事業單位崗位設置、人員聘用結果的認定標準是什么？ 答：事業單位崗位設置、人員聘用結果的認定標準是：（1）崗位設置方案是否經過核準；（2）崗位設置和人員聘用是否按照核準的崗位設置方案組織實施；

（3）組織實施是否符合規定的崗位設置、人員聘用規范。121、首次崗位設置過程中要避免哪些問題？

答：各地區、各部門和事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中高等級崗位的設置。

122、為什么要鼓勵有條件的地區、部門和事業單位建立崗位設置管理信息數據庫？

答：建立事業單位崗位管理數據庫有助于提高事業單位人事管理的科學化、規范化，同時也有助于增強管理部門對事業單位整體狀況的掌握，提高管理的制度化。我省已經開發《廣東省事業單位人事管理信息系統》，掛在互聯網上，請各單位使用。

十二、事業單位崗位績效工資

123、事業單位崗位績效工資包括哪幾個部分？

答：崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

124、事業單位崗位工資和薪級工資與崗位的關系如何？ 答：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；對于薪級工資，不同崗位規定不同的起點薪級，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定工作人員的薪級。

125、事業單位不同類型崗位如何執行崗位工資標準？ 答：管理人員按本人聘用的崗位（任命的職務）執行相應的崗位工資標準；專業技術人員按本人聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準；工勤技能人員按本人聘用的崗位（技術等級或職務）執行相應的崗位工資標準。

126、在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前的專業技術人員崗位工資執行辦法是什么？

答：在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按本人現聘專業技術職務所對應崗位的最低等級執行，待完成規范的崗位設置并按規定核準后，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

127、事業單位按照核準的崗位設置方案進行崗位設置和人員聘用后，什么時間兌現崗位工資？

答：事業單位按照核準的崗位設置方案進行崗位設置和人員聘用后，按照規定的程序和管理權限辦理認定手續。通過認定的單位，于認定后的下月開始兌現崗位工資待遇。

128、關于工人身份人員聘用到專業技術崗位或管理崗位后退休（退職）待遇問題

答：工人身份人員聘用到專業技術崗位或管理崗位，受聘滿10年以上且在所聘崗位退休（退職）的，按其退休前所聘崗位待遇計發退休（退職）費。

129、事業單位新聘用人員明確崗位后如何執行崗位工資標準？ 答：事業單位新聘用的人員在試用期滿明確崗位后，按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

十三、事業單位崗位設置管理的職責分工 130、國家對事業單位崗位設置如何進行管理？

答：國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。

131、政府人社部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么？

答：政府人社部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

132、行業主管部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么？

答：有關行業主管部門與人社部門一起，制定有關行業事業單位崗位設置管理的指導意見，作為事業單位崗位設置管理的系列文件的一部分。

133、事業單位主管部門在事業單位崗位設置管理工作中的作用是什么？

答：事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

134、事業單位在崗位設置工作中的作用是什么？

答：事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。