第一篇：一個資深獵頭顧問的工作總結與感悟-Amy

一個資深獵頭顧問的工作總結與感悟

自從In house HR轉換到尚賢達獵頭公司的hunter，經歷了各個行業各個職位的不少項目，于此趁機將近期之心中所得，與各位獵頭同行分享。因主要是思想意識層面的體會，而非具體操作上的方法論，故曰，感悟。

一、行業不同，尋獵之道相通。作為一名優秀的獵頭顧問要有持續的學習能力，善于從不同的case中總結一般規律，以不變應萬變，而又能隨著具體的case，方法有所不同。在工作上常有獵頭同行或企業招聘人員和我交流，問我是那個行業的獵頭。我知道他們要問什么，要了解什么，但對此問題和答案我內心是有保留的。優秀的顧問，需具有持續的快速學習能力，以及透視行業、洞察現象、直現本質規律的能力。道通則術靈，方法論終究是形而下，依附于具有相對高度且正確的思想意識層面上生效的。

二、大膽推斷，小心求證。對于一個客戶、一個職位，抑或一位候選人，我們在初次接觸的時候都會依托個人知識、經驗會有一個判斷，認為此客戶不值太用心跟進，是個C類客戶，以致對客戶和職位都失去信心或心存成見。雖然往往經驗如此，但是否真的是這樣？多年的獵頭經驗告訴我，還需心中存疑，小心求證。受經驗和接觸時間長短影響，一些信息我們未必就捕捉到，并能理解到位，我們應一面大膽的推斷，一面還需小心的求證，不斷的去偽存真，修正自己的看法及認知，揭開其廬山真面目。我就曾有這樣的項目，本來是boss并不看好的客戶和職位，在我悉心培育、不離不棄的關注下，幾個月后卻給我們尚賢達帶來了意想不到的業績。客戶在尚賢達尋獵部門內部也一度從C級客戶升級為B級，乃至準A級，實現了共贏。有人標榜自己有多么多么厲害，面人只需五分鐘就能做出結論。簡直是胡扯!那是在草菅人才，而非專業獵頭的體現。我所了解的那些識才之人，他們就是英明睿智如杰克韋爾奇，也斷不敢稱五分鐘就能對一個人選做出斷論。更多的是大膽推斷，即使5分鐘之內完成面試，待人選初步過關，尚需后續60分鐘或N個60分鐘的不斷小心求證。諸葛亮錯用馬謖，毛主席誤信四人幫，缺的是小心求證的過程。五分鐘，對一個鮮活的人來說，蓋棺定論是不是太早了些呢？所以，不要過早的下結論，過早的放棄，主觀性太強終會自斷成單之希望。

三、理性地看待客戶和職位的非亮點，并對客戶及職位保持足夠的自信。目前使用獵頭服務的企業有相當一部分是中小型快速發展型企業，對于這些有需求的客戶，我們要心存包容，并要有自信，拿出自己的專業技能和專注的態度來用心做好每一個職位，和客戶共同成長！誰就能保證目前這個客戶不會是第二個行業中的騰訊、華為、阿里巴巴呢。如果由于心存偏見，總以一副挑毛病、挑不足的心態去看待，以致錯失了共同發展、躋身行業前列的機會，豈不是令人扼腕悔恨不已？！騰訊成立之初，也是名不見經傳小企業，華為、阿里巴巴等亦然，當初又有幾人能在當初識得？

四、獵頭，重在定位，重在搜尋！一個獵頭職位在手，先得把方向定好。這個是很重要的前期工作，類似如企業定戰略，國家定十二五發展規劃，方向決不能錯了、偏了。而后就是尋獵工作了。獵頭人選一般都具有稀缺性和隱蔽性的特征，一般方法較難尋得，所以這才值得企業不惜重金尋找優質專業獵頭合作。獵頭的中后期工作，關鍵在于搜尋。沒有搜尋的結果，所謂的測試、配置和推薦都是不存在的。所以，搜尋是基礎，是前提，非常重要。而搜尋的方向將直接影響搜尋的效率。有時候方向不一定一下就能定得好的，還需要用人單位的支持和配合。這時候，就需要在搜尋中注意方向糾偏的問題，在搜尋中和客戶互動，修正定位，完善搜尋！

五、不斷嘗試，不輕易放棄任何一絲的希望。獵頭搜尋人才有很多渠道：其一有賴于各種常規渠道，一般也為in house的HR使用，除此之外，專業高效的獵頭公司都會建立自有的高端人才數據庫，一般會優先使用這個獵頭公司獨有的內部共享資源，其后才是非常規的渠道。Cold call是一種極為重要的方式，或者依靠獵頭顧問自有的豐富的行業人脈關系、圈內朋友自薦或推薦而來。獵頭行業是一個資源高度依賴于獵頭顧問自身的有著典型的智力資本型特征的行業。對于渠道，我們不排除任何一個可能奏效的渠道；對于人選，我們不放棄任何一個可能會是我們合適候選人的希望。有時候僅僅憑借自己手上的一份簡歷就判斷人選不合適，而放棄與之溝通，導致被他人捷足先登，錯失良機。這樣的案例時有遇見，需深以為戒。我們在進行人崗匹配度評估的同時，務須心中存有希望，大膽推斷的同時小心的求證，這樣才不會錯失交臂！

尚賢達高級獵頭顧問AMY

2012-4-5

第二篇：獵頭顧問工作總結2015

獵頭顧問工作總結2015

任何事情都不是一帆風順的，獵頭行業更是這樣。客戶著急要人時獵頭著急，找到人選沒有安排面試也著急，面試沒有及時反饋同樣著急，面試通過了，入職前會有很多變數不免讓人擔憂，入職后候選人和企業的互相融入也是一個關健問題。把獵頭稱為項目經理很貼切，項目的任何一個環節出問題都會有相應的反饋發生。2008年我和同事們有幸的經歷了上述的很多情況的發生，還好我們經受了考驗。

對待獵頭工作的態度有些改變。剛開始做獵頭時更多的是考慮找到合適的人選符合企業的需要，這種匹配更多的從JD表面的描述去研究，慢慢的發現在尋訪中候選人和企業的文化和性格差異也很重要。也許一個侯選人在企業發展的某一階段是符合的，但是脫離了特定的歷史時期也許只能成為犧牲品了。時間，地點，人物，事件都要對才可以，正所謂天時地利任何。

金子終有一天會發光，付出都會有收獲，只是早晚而已。去年推給A公司的候選人不合適，但是可能會適合B公司現有項目的候選人，和候選人保持聯系溝通，候選人這個金子某一天就會發光。

沒有難做和容易做的CASE，很多事情都是相對的。容易做的職位往往尋訪范圍比較大，客戶相對比較挑剔，難做的職位往往人選很有限，但是只要進入這個圈子，事情也可以很好的解決。面對任何一個項目，冷靜客觀的分析很重要，不能一開始就給自己設限或者盲目的樂觀。獵頭行業也是一個培養心態的行業。

每周的讀報和公司一定階段的培訓，讓自己懂得獵頭是一個不斷進取和更新的行業，只有獵頭顧問與行業同步了，才能和企業及候選人同步，才能成為真正意義的獵頭顧問。讓學習成為一種習慣很重要。

在期待的2016年，打算 在如下幾個方面改善和努力:

一、加強獵頭內功修煉，畢竟獵頭行業從業經驗有限，很多行業知識和專業技能有待學習提高和規范

二、鞏固建立熟悉行業的渠道。根據個人推薦成功的總結，朋友推薦的準確度和成功率非常高，多向行業的候選人學習很重要，有他們的幫助和支持很重要。

三、提高候選人的深度和層次，做到真正的獵{頭}。任何一個行業都是一門深不可測的學問，很多候選人窮其職業生涯都沒完全了解它，更何況只是外圍的獵頭顧問呢。

四、加強BD工作，針對自己相對比較熟悉的行業進行有針對性的開發，使資源很好的優化和利用，希望能為行業的前幾名服務的獵頭合作者

五、有針對性的挑戰一些難度系數比較高的職位，讓獵頭成功案例新年進行刷新

2016年受金融危機影響，獵頭行業會有一些情況發生，但是還是值得期待的。因為任何危機發生，只能會對局部的行業影響較大，肯定會有新的行業誕生，新的行業必然需要人力資源去支撐和發展，這工作非獵頭莫屬。比如3G的出臺就是一個很讓人期待的行業。另外，世界發展越來越科學，人們面對自然災害和經濟危機，并不是坐以待斃，而是積極的采取措施防范或者是降低危害，相信人類的智慧。一起努力，2016!

好了，這篇獵頭顧問工作總結的精彩內容就給大家介紹到這里了。

第三篇：獵頭顧問工作總結2019_工作總結

獵頭顧問工作總結范文2019_工作總結

任何事情都不是一帆風順的，獵頭行業更是這樣。客戶著急要人時獵頭著急，找到人選沒有安排面試也著急，面試沒有及時反饋同樣著急，面試通過了，入職前會有很多變數不免讓人擔憂，入職后候選人和企業的互相融入也是一個關健問題。把獵頭稱為項目經理很貼切，項目的任何一個環節出問題都會有相應的反饋發生。2008年我和同事們有幸的經歷了上述的很多情況的發生，還好我們經受了考驗。

對待獵頭工作的態度有些改變。剛開始做獵頭時更多的是考慮找到合適的人選符合企業的需要，這種匹配更多的從JD表面的描述去研究，慢慢的發現在尋訪中候選人和企業的文化和性格差異也很重要。也許一個侯選人在企業發展的某一階段是符合的，但是脫離了特定的歷史時期也許只能成為犧牲品了。時間，地點，人物，事件都要對才可以，正所謂天時地利任何。

金子終有一天會發光，付出都會有收獲，只是早晚而已。去年推給A公司的候選人不合適，但是可能會適合B公司現有項目的候選人，和候選人保持聯系溝通，候選人這個金子某一天就會發光。

沒有難做和容易做的CASE，很多事情都是相對的。容易做的職位往往尋訪范圍比較大，客戶相對比較挑剔，難做的職位往往人選很有限，但是只要進入這個圈子，事情也可以很好的解決。面對任何一個項目，冷靜客觀的分析很重要，不能一開始就給自己

設限或者盲目的樂觀。獵頭行業也是一個培養心態的行業。每周的讀報和公司一定階段的培訓，讓自己懂得獵頭是一個不斷進取和更新的行業，只有獵頭顧問與行業同步了，才能和企業及候選人同步，才能成為真正意義的獵頭顧問。讓學習成為一種習慣很重要。

在期待的2019年，打算 在如下幾個方面改善和努力:

一、加強獵頭內功修煉，畢竟獵頭行業從業經驗有限，很多行業知識和專業技能有待學習提高和規范

二、鞏固建立熟悉行業的渠道。根據個人推薦成功的總結，朋友推薦的準確度和成功率非常高，多向行業的候選人學習很重要，有他們的幫助和支持很重要。

三、提高候選人的深度和層次，做到真正的獵{頭}。任何一個行業都是一門深不可測的學問，很多候選人窮其職業生涯都沒完全了解它，更何況只是外圍的獵頭顧問呢。

四、加強BD工作，針對自己相對比較熟悉的行業進行有針對性的開發，使資源很好的優化和利用，希望能為行業的前幾名服務的獵頭合作者

五、有針對性的挑戰一些難度系數比較高的職位，讓獵頭成功案例新年進行刷新

2019年受金融危機影響，獵頭行業會有一些情況發生，但是還是值得期待的。因為任何危機發生，只能會對局部的行業影響較大，肯定會有新的行業誕生，新的行業必然需要人力資源去支撐

和發展，這工作非獵頭莫屬。比如3G的出臺就是一個很讓人期待的行業。另外，世界發展越來越科學，人們面對自然災害和經濟危機，并不是坐以待斃，而是積極的采取措施防范或者是降低危害，相信人類的智慧。一起努力，2019!

第四篇：獵頭顧問如何與簡歷共舞

深圳麥田獵頭公司

獵頭顧問如何與簡歷共舞

甄別簡歷，是獵頭顧問的基本功，在更多的時候，找到合適的候選人并不困難，難的是從貌似 qualify 的候選人簡歷，把問題和亮點揪出來。很多獵頭顧問沒有注意到這件事，而是只專注于如何找到最 qualify 的 candidate，之后便是急不可耐地把 candidate 推薦出去。天真地以為“酒好不怕巷子深”，結果卻是 candidate 連 interview 的機會都沒有得到!

其實甄別簡歷也并不是個技術活，只要嚴謹、耐心，再 sensitive 一點就足夠了。而甄別一份簡歷的控制要點并不是很多： 基本信息：包括姓名、性別、出生年月、家庭狀況〔包括婚否，是否有子女、是否與老人一起生活〕、location〔包括是否有在當地購房、購車〕、聯系方式〔至少包含手機、固定電話和電子郵件〕、當前收入〔要明確total package是多少、如何構成、包括 base salary 是多少，其它收入如何構成〕、期望薪資、可到職時間等等;教育與培訓：包含時間、教育機構、課程〔專業〕、成績與學位〔明確是全職?在職?脫產?或者其它?〕，在職培訓一定要些清楚，這往往比教育學位更重要，因為它的附加值更大!

工作經歷：每一段工作經歷的時間一定要精確到月，公司名稱一定要準確，與公司營業執照上一致，不能簡寫，更不能模糊〔比如用某某集團代表其下屬公司〕 職位信息：不單要寫一段工作的最終職位，也要明確其間的職位變化，同時明確每個職位的匯報對象和直屬下級，自己收入情況，收入不單要明確 total

package，也要明確是構成;工作職責：不要把職責和業績相混淆，工作職責是職位說明〔JD〕中賦予的，如果是臨時賦予的職責，一定要予以注明;主要業績：業績指履行某職位職責期間取得的成績，如完成 工作指標的情況等等，如果是寫項目，則一定要寫明每個項目的名稱，項目描述、時間、擔任角色、貢獻等等;離職原因：如果候選人無法提供可信的離職原因，我們要要懷疑他是被解雇的，而不應為其找借口;

簡歷中常見的疑點： 時間斷層或重疊：如果一段工作經歷與后一段經歷存在時間上的不連續〔超過一個月〕或時間重疊，則必須要候選人提供可信的理由;超常規晉升：如果候選人一畢業就擔任主管，或者從工程師一躍成為經理，顧問就一定要警惕;退步的跳槽：如果候選人的一段工作經歷與之前的工作相比，出現職位下降或者收入銳減，則必定有內情;職業生涯長期停滯：假設一位候選人5年中一直擔任同一職位而沒有晉升，或者超過兩次跳槽沒有晉升，必有內情;學歷與職位和收入不符：如果一位中專學歷者在MNC中擔任主管以上職務，必有特殊原因;長期與家人分居：如果候選人有超過 5 年與愛人孩子兩地分居，若其公司沒有提供特殊照顧，顧問則要慎重;吃回頭草者：俗話說，好馬不吃回頭草，故對吃回頭草者，一定要加以重視;其它可疑情況：以上只是幾種簡歷中常見的可疑情況，隱藏在簡歷后面的情況遠遠超出人們的 common sense!

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第五篇：獵頭顧問與咨詢顧問不同之我見

獵頭顧問與咨詢顧問不同之我見

同樣作為與人打交道的工作，咨詢公司的顧問與獵頭公司的顧問雖然同樣叫做“咨詢顧問”，但是在工作的重心上存在很大的不同。

作為北森資深顧問（北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商）筆者認為：獵頭工作只是人力資源管理中關于招聘這一模塊的延伸，也就往往只是跟HR部門打交道，關注的往往不是“人”，而是“招聘”這個被割裂的模塊其功能的實現。而咨詢公司為客戶提供的是人才管理的服務，出發點是“人”與“人才”，是協助客戶的HR部門與其高管共同來完成的。這樣的服務，就勢必涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估等多項技術。雖然顧問們都會在與候選人交談之前對他們的簡歷進行一個全面的審閱。但獵頭顧問看重候選人的是他們的經驗和經歷，“曾經任職的企業”、“職位”和“業績”是獵頭最關注的簡歷關鍵詞；而咨詢顧問則會更多地去關注候選人經驗背后的東西，“動機”、“能力”是我們關注的。

面談的時候，盡管兩種顧問都會有自己的結構化面試，盡管兩種顧問都會問到同樣的一些問題，但獵頭們會更多地就候選人的工作經歷和主要業績進行詢問，不會太多地對候選人內心進行挖掘，只是去在意那些即已發生的事件以及候選人在整個事件中所起到的作用；而咨詢顧問雖然同樣會問到工作經歷，但是我們會更多地去詢問候選人在整個事件中的思考分析過程，更多地看到內心深處的東西。比如，同樣一個問題，“談談您以往職業生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。”這是一個了解候選人情緒控制力（壓力承受力）的問題。在獵頭看來，只要候選人能夠說出來意見比較完整、合乎要求的事件，看得出來當時確實很有壓力，那么也就基本可以判斷候選人在抗壓上有一定能力；至于這種能力是否真實、是否是候選人常態的表現，獵頭都不太會關心，也不會再去嘗試了解。而我們卻會通過這個問題進行一層層的深挖，從候選人在整個事件中的情緒發展情況、到處理事情的成熟度、再到對心態的調節程度，真正去窺探候選人的內心，弄清楚是否能夠真正駕馭自己的情緒以及駕馭的程度。總的說來，獵頭是在對候選人的過往進行一個驗證，更多的是一個定性的過程；而我們則是在對候選人進行一個立體的剖析，幾乎全部是在對其每一種表現背后的程度進行定量。由此可見，對于候選人而言，獵頭所做的工作只是一個淺嘗輒止的過程，只是了解候選人的過去，以便決定是否向客戶HR部門推薦；而我們這樣的咨詢顧問則

是對候選人進行全方位的深度挖掘，從各個維度進行定性的分析，從他們的過去和現在去推斷他的將來，為客戶下一步工作的開展做好鋪路石。