第一篇：人事科技術創新會議建議

大學生座談會發言材料

目前我們車間有55名大學生，其中研究生5人，全日制本科生50人，這里面有53人為13年至15年補充到的運用一線隊伍當中的。所學專業涵蓋了機械、計算機、車輛工程、熱能與動力、測控技術、軟件工程、電氣工程、化工、鐵道車輛7個專業。從大學生整體結構分析上來看，隊伍年輕，學歷層次較高，專業知識面廣泛，具備很高的創新挖掘潛質。但同時還存在著行車經驗不足，運用專業知識掌握不系統、不全面、不深入，自我約束控制力不強等問題。在13年一次性接收17名大學生以后，車間面對大學生隊伍的不斷壯大，針對管理中暴露出的問題，始終也在大學生管理和培養上尋找新思路、新途徑和突破口，也做了一些嘗試，取得了一定成效。在此，針對大學生管理中的問題，梳理了幾個不成熟的建議，請各位領導和同事指正。

一、加強創新思維的早期培養。目前大學生接受科技創新方面知識的培訓，主要還是集中在剛入路的見習生培訓階段，科技創新課程多是以文件解讀為主，講解略顯單一，新入路大學生對文件的認知能力有限，效果不明顯。我們車間14級大學生侯董，在車間科技創新專題會召開后，一次拿出8個課題找到我那，問我是否可行，這都是大學時期做的一些畢業設計，其中有3個具有實際應用價值，后來通過溝通了解才知道中間存在的問題，一是鐵路科技創新方向不清楚，不知道所學專業在鐵路中的創新走向；二是鐵路科技創新的技術水平不清楚，總覺得科技創新高不可攀；三是科技創新的申報流程不清楚，茶壺里煮餃子，肚子里有東西沒渠道。針對這個問題，能不能對一些典型的科技創新案例做一解讀，或是編制一些機務系統科技期刊進行發放，這樣科技創新更直觀更有吸引力，也有助于大學生深入理解文件，找準努力方向。

二、進一步發揮傳幫帶作用。目前段上有“毛澤東號”的創新工作室和大師工作室兩個專業的創新平臺，除在其中工作的少數成員外，運用一線的大學生比較難以參與到這兩個創新平臺的科研工作當中，盼望兩個創新工作室能夠更加的敞開心扉，一些在研課題呢，適當的吸納一部分大學生給帶一帶，給他們一個學習磨練的機會，而且兩個工作室很多在研課題，車間一線部分大學生具備一定的專業知識基礎，如果能夠參與其中，不但帶動大學生的創新積極性，也能夠為科研工作的推動提供一份幫助。

三、構建大學生創新平臺。像“毛澤東號”創新工作室和技術科大師工作室，已經形成了很成熟的科技創新管理體系，取得了很可觀的創新成果，反觀大學生隊伍，雖然學歷層次較高，人員數量眾多，但創新工作的組織開展仍然比較零散，管理制度、人員培訓、設備支持均存在不同程度的缺失，鑒于大學生隊伍的不斷壯大，能不能在大學生隊伍中組建一個創新工作室，給予一定的場所和設備支持，逐步形成較為完善的管理、創新機制，為大學生開展科技創新提供條件。

四、組織形成技術業務交流體系。我們車間針對不同批次大學生的技術業務水平特點，由高年級大學生為指導老師，以老帶新，點對點的幫助指導后入路的大學生，大學生幫扶交流體系建立后，我們進而以月為單位組織開展了大學生講堂活動，均取得了不錯的效果，培訓學習的針對性和時效性得到了很大提高。但車間上下級大學生的幫促機制局限性很大，只能是在運用車間的知識體系中轉圈，對于其他部門的知識沒有機會接觸。能否建立不同部門間大學生的交流體系，或組織運用一線大學生到其他科室、部門進行階段性學習，提高學習的廣度，促使大學生對機務系統整體工作有一個系統了解。

五、管理嚴格的車隊的大學生要比管理較松的車隊的大學生更有工作認同感和成就感，不怕用、怕的是不用、不管、不聞不問，存在感的確實直接導致了大學生工作負面情緒的滋長。

3.線路交疊更替。線路的互換，廣泛吸收運用知識，自動閉塞、半自動閉塞，4.向先進學習。向主席號學習。5.多溝通。

對段科技創新(管理/安全/質量/技術)的建議;科技創新如何發揮大學生作用 大學生培養使用方面的建議 對段各項管理的建議 其他方面的建議

第二篇：關于月度總結會議幾點建議

公司月度總結會的幾點建議

聲明：若建議中有提及的部門或個人，并不存在本人對此部門或個人工作存在否定的情感因素，所說所想的完全出于一個服務公司多年的老員工對公司發展的期待，有偏過之處，請給予諒解與寬容！

1、總結會上能否注意總結問題的級別。

班組的總結會與公司每月的總結會討論的問題在層次與重要性方面自然應有區別。比如在公司級別的總結會上討論機器半個月沒有修好，某個板材沒有合格，或是某個地方又漏水了，好似與公司月度總結的層面不太相符。公司級別的月度總結應是某個系統或幾個系統的全局性問題。比如生產制造系統的品質問題，生產制造系統的成本控制問題，生產制造系統的業績考核問題，生產制造系統的訂單評審與生產排期問題，生產制造系統產品圖樣、樣品的審核問題，生產制造系統的生產進度控制與產品銷售的出貨排期問題，生產制造系統的來料檢驗與品質控制問題，生產制造系統的軟建設（如何加強干部素質培訓與員工技能培訓，如何提高干部與員工的溝通技能，干部如何做好員工的思想工作等）問題??當然，還有涉及到后勤支持保障部門與生產制造系 關于月度總結會的會風問題 統的協調問題，都是我們每個月公司總結會上應該討論和解決的重大問題。我認為這個問題非常重要，按一般管理原理來說是全局性的問題，急需解決或不解決影響公司發展的階段性問題，我們2個小時的會議，想要解決很多問題是根本不可能的，對于上個月出現的問題可能有很多，但全局性的重要性大的可能只有幾個，所以選好總結的問題點是開好總結會的前提條件?？偨Y會上可以允許百家爭鳴。

百家爭鳴不是指爹罵娘，有情緒可以發泄，主持人應該有技巧地加以引導，活躍大家的討論氛圍。現在我們開會一個一個點名，大家說一兩句完事，實在是沒有什么興致，不知解決了什么問題，原因不是別的，這樣的會議實在幫不到公司有多少改善的地方?；蛟S大家都怕因為說幾句發泄的話或對公司高層有不同的意見，讓公司高層心存介蒂，留下壞影響??。所以會風很重要，有不同意見大家可以大膽的討論，只要是抱著共同來解決問題，忠于公司為出發點，就可以大膽地表達自己的想法。這個會上的發言只要不是漫天海闊，不著邊際，公司高層就不要阻止他，主持人注意引導就好了，關鍵是要分析他從哪個不同的角度來看待問題，這樣我們就能用系統的方法來解決存在問題。

開會不說話解決不了任何問題?？偨Y會要有值得總結的好經驗和不足點。

總結的目的是把好的東西、好的經驗保留下來，有不足的地方注意改正。這本是每月開總結會的目的。光提問題不總結問題，不改正問題，還不如不開這樣的會議。我記得蔡總上次在會上說過這樣類似的話，還記得陳董說過，我們究竟還有多少這樣看不到的問題，又改了多少，大家都在做什么，這樣的局面我們公司還能撐多久。這樣的話至少說過近百次，可以看出公司高層是多么希望有類似的問題不再發生，也寄希望我們大家的努力工作能扭轉這種議而不決的局面。但我在公司總結會上很少看到工作中閃亮的東西，就是好的經驗，“成功可以復制”這句話應該成為每個月總結會的口號，其他部門可以將解決問題的方法復制到工作中去，少走彎路不走重復的錯路。其實從大了去講，這才是公司管理改革與發展的方向，沉積企業文化的途徑。當然好的成功的做法也需要陳董在會上給予積極的肯定，最好是準備好紅包讓成功的團隊小聚一下，我經常看到韓劇中的企業家這樣做。不負責的部門領導應該在會上檢討自己的錯誤與過失，并提出解決問題的措施和保證。

對于解決系統性很強的問題，魚骨圖是一個好用的工具，在月度總結會上，可以很好的運用，分析問題所在，提出改進方法。

2、為什么想到要討論這個問題呢？因為每次發工資條，都會聽到有一線的生產員工這樣說：我一個老員工還不是和新員工一樣，多不了幾塊錢，做什么做喲！其實這反映出一個大家都知道 關于績效考核的項目完善問題 卻沒有著力去解決的普遍性問題――績效考核的有用性。每一個老員工也好，新員工也好，包括在座的各位領導，我想都是希望公司能掙到錢，同時看到公司能給自己有一個很好的愿景，誰都希望老板能加工資，但關鍵一點就得把自己的本職工作做好，這一點不容置疑。如何評定員工的工作做好了呢？如何不再挫傷廣大一線員工和干部（包括在座的各位經理主管）的工作極積性呢？首先一點還是公司各級績效管理部門必須給干部和員工完善職責，完善考核指標，只要完成了自己的崗位職責和達到了考核指標的要求，就要達成公司的承諾——這個承諾應該是明確的，有相當大的利益誘導性。這個利益相關性大家都很清楚，正如現在正在推行的生產線計件工資制度就是一個好的做法，應該是雙羸的局面。其實作為我們網管的工作也是這樣，由于沒有一個可行的考核標準，陳董也不知道網管的工作范圍和標準是什么，又如何來要求網管達成怎樣的工作業績呢？要說要求也只不過是一個模糊的印象。ERP本來就是一個系統的管理工具，涉及到諸多的部門職責，職責不分明又如何來定位ERP的功能呢？職責不分明又如何來評價ERP在運行過程中各部門的缺失呢？就產線方面來說，當出現交期問題，產能不足的問題，是人力資源招不到人，還是管理人員沒有用好人或留住人，還是機修部門維修與保養不到位，一直就是一本很難理清的賬，可能大家也不想去理了。這一切都與我們現行的績效考核項目完善程度有很大的關系。由于每個人都在不同的工作崗位，做得事情不同，就要 設計一套一般的考核標準和特殊的考核標準，兩者結合，提升工作要求，提升員工積極性，千萬不要將員工掉在半空中，做好做壞一個樣。否則老員工流失了，優秀管理人員流失了，再想著如何補救可就有些晚了。

總而言之，有利于公司發展的事情，我們沒有理由不去做好。公司不掙錢沒有存在的意義，干部和員工為公司發展努力是自己的本份，因為這關系著企業與家庭的利益。

李志勇

2013.05 5

第三篇：會議特點建議

會議特點建議：

一、主持人：要求儀表、氣質、形象優秀

二、集團領導講話稿：氣派、霸氣、策略、格局

三、公司主要領導講話稿：熱情、豪爽、細膩、大家長氣派

四、業務領導講話稿：對市場現狀分析、政策的把握、今后的發展方向、策略、模式等，新穎、執行力強、產生強烈的認可和吸引力

五、現貨商發言稿：如何把握現貨價格趨勢通過交收盈利

六、投機商發言稿：怎樣控制風險獲取盈利

七、交易商（個人）發言稿:炒現貨也能賺大錢

八、管理商發言：建立系統賺錢最輕松

九、主持人總結：展示市場發展新模式和新技術，產生強烈的共鳴、期待和吸引力

會議設計要細膩：文件袋、飲料、水果、胸牌、禮品、會議流程、企業簡介、創新發展模式簡介等。迎賓、送客充分體現熱情、溫馨、留戀的感覺。

會議主題：真正體現交流的氣氛。讓大家技能充分展示自己又能得到他人的寶貴經驗。會議目的：讓所有參會人員有歸屬感、認同感、參入感。

第四篇：公司治理與技術創新的建議論文

摘要:本文在開始階段對公司治理以及技術創新進行了相關概述，重點對技術創新方面的一些特點進行了分析和討論。并對有關公司治理同技術創新聯系內容進行了論述，并結合前人的研究，將公司治理作為研究視角，將公司所有權結構、人力資源以及籌資方式作為研究層面，分析了公司治理對企業技術創新的影響作用，并在最后針對我國企業在技術創新的道路上，應該如何完善公司治理提出了相應的建議。

關鍵詞:技術創新;公司治理;所有權結構

一個企業要想維持長期穩定的競爭優勢，就必須采取卓有成效的創新手段，確保企業能夠不斷的提高其市場競爭力的有力保障是企業保證處在持續的技術創新工作情況下。現階段我國的一些出口商品，大部分還是處在低附加值的層次，并且不能充分的掌握商品的核心價值，由此可見，我國企業迫切需要發展技術創新這一技術手段。企業創新意識的發展迄今為止，依然緊密的依托于一定的企業制度框架的構建，然而公司治理機制作為企業內部的有力決定機制，才是能夠保證企業有效運行的具有戰略性意義的決策機制。由此可見，企業的技術創新必然會受公司的治理方式影響。因此，將公司的治理作為企業技術創新研究的視角，對于企業技術創新的發展，對于提升企業的競爭力來說，是具有非常重要的一項改革措施。

一、公司治理和技術創新內容概述

(一)公司治理的內容分析

公司治理的本質內容概括來說可以認為是企業將所有權和經營權進行分離的一種行為。而從狹義的角度出發，進行分析，我們可以認為公司的治理內容指的是企業所有者對企業經營者的監督和制衡的行為，并且能夠解決存在于兩者之間的一些代理問題。從廣義的角度出發，我們可以認為公司治理指的是企業協調公司和其他利益者之間利益關系的一種行為制度。

(二)技術創新概念分析以及其發展的特點分析

技術創新可以歸納總結為通過集成和綜合知識等手段針對新產品及新流程進行創新活動，由此可見，技術的創新一方面需要員工進行長時間的、集體性的學習，另一方面需要企業具備資源的長期投入能力。分析技術創新的概念，針對技術創新的發展，總結下來，一共需要考慮的因素有以下三個：

1、投資的專一性

投資的專一性指的是投資和技術創新過程的積累性和集體性有著非常緊密的聯系，并且每項技術的發展都同參與者們的相互交流和學習的效果息息相關，要想產生創新性專業技能，必須重視投資的專一性。

2、技術創新結果的高度不確定性

創造任何一個創新產品，都必須經歷一個積極探索的過程，并且這個過程需要耗費大量的物力、資金和人力，除此之外，還會同非常多的環節和因素有著密切的關系，但是不論怎樣，最終是否能夠產生新產品，并不能從一開始就有一個定論，因此說技術創新具有很大的不確定性。

3、技術創新成果的未來回報具有非常大的不可預見性

之所以說，技術創新的成果具有很大的不可預見性，是因為就算在創新的過程中，企業采取了最新的知識、最新的產品或者是最新的技術來進行技術創新的改革，最終也不一定能夠取得預期的效果。

二、關于公司治理和技術創新之間關系的一些理論依據分析

一些傳統的經濟學觀點認為，公司和公司相互之間是具有相似性的，而技術的創新不過就是一些利益追求者要求取得最大化利益而已。然而，現在看來，這一觀點是有偏差的。實際上，公司的內部結構以及組織上不是完全相同的。

(一)委托代理理論和利益相關者理論的內容概述

“股東利益至上”的看法是建立在委托代理理論基礎上產生的一種觀點，具體指的是股東通過促使經理層工作，來確保以最大化股東財富的形式經營公司，關于這個理論，從廣義的角度來說，那些能夠提升公司績效的行為都隸屬于股東對經營的行為和決策的控制力范圍，并且，股東作為唯一一個在無任何確定收益的情況下還對公司進行積極投資的群體，公司的其他成員則全都是受雇于股東名下的。由此可見，對于這個理論，總結下來，其認為只有股東才是一個企業收益權利的實際擁有者，而其他的贊助者都不是必要存在的。而理論相關者理論占據了完全相反的理論支持，該理論將公司看成是大量利益相關者的集合，這個理論總結下來，我們可以看出，其認為技術創新所需要的財產來源并不僅限于股東投入的資源。更重要的是，在技術創新方面，企業中的人力資源和股東投入的實物資源具有同等重要的地位。并且，不論股東還是其他員工，這些人都在企業上下了賭，因此，針對公司中的技術創新發展來說，我們必須考慮可能影響創新過程發展的所有因素。

(二)不完全契約框架

在合同不完善的情況下，面臨創新產權分配問題時，消費者扮演的是創新成本承擔者的角色，往往是消費者使得創新的產品商業化。在這樣的經營模式的影響下，消費者和研究機構必須緊密結合在一起，才能大大減小套牢問題的出現，并且，只有當資本投入和人力投入相當的時候，才能維持創新技術的發展。與此同時，第三方擁有者必須是不對產品產生任何貢獻的普通投資方。并且，對于技術創新的發展來說，一個公司的技術是在創新的過程中逐漸發展成熟的，因此，失敗的創新過程是通過哪一個公司可能會變得不必要，基于這種理論，過去參與過投資的人可能會主張進行索取，但是他們所擁有的已經不是那么重要了，這種情況會對技術創新的發展進程有一定的阻礙作用。

(三)組織控制理論內容概述

“組織控制理論”是由那些關注創新過程中基礎性組織條件的外國學者們提出的，這些人認為一個企業要想進行技術創新，必須擁有以下三個條件：(1)戰略性控制，這一社會條件指的是，針對投資策略公司必須能夠對物力和人力資源進行分配；(2)組織整合，這一社會條件指的是，公司必須能夠在技術創新的過程中，充分調動起團隊成員對技術創新的積極態度；(3)資金支持，這一社會條件指的是，公司在資金投入方面，必須能夠持續的進行資金的投入，直到看到經濟回報。

三、三大因素對公司治理過程中對技術創新的影響

公司治理過程中的三大要素指的是：第一要素指的是公司對所有權、剩余收益權以及經營權的分配權力。這個要素從本質上分析來說，指的是公司的所有權結構，一個公司的所有權結構決定著該公司的決策者對資源分配的控制能力以及該公司的決策者對投資的熱情；第二個要素指的是籌資方式對于技術創新的影響，不同的籌資方式對應著不同的管理機制，而這些管理機制強烈的影響著公司的投資決策能力；第三種要素是關于人力資源的要素，出于傳統原因，公司在治理的過程中，往往都忽視了這個要素，但實際上，人力資源這一要素是公司在治理過程中的一個核心要素。

(一)企業所有權結構分析

企業的資源配置結構是由公司的所有權結構來決定的，并且不可避免的對技術創新的發展產生著重大的影響。從傳統層面來說，財產的所有權集中程度對公司的機構建設起著決定性的作用，目前針對如何處理所有權結構和技術創新之間的關系，有以下兩種方式作為處理手段：(1)第一種手段是基于委托代理理論提出的一種方法，該種理論認為企業將所有權進行集中之后，可以加大對管理層的監督力度，進而有可能降低與技術創新產生的相關代理費用；(2)第二種手段是面對在不完全契約建設情況下，強調公司多元所有權結構和不同的執行方式之間的聯系。

(二)籌資方式對于技術創新支出的影響作用分析

針對技術創新的發展，企業是否能夠源源不斷的獲得資金支持是非常重要的一項決定因素。作為具有可選擇的性金融工具，債務籌資和股權籌資還是一種有效的治理結構。從一方面來說，發行新股可能會導致股東監管力度的降低；但另一方面來說，發行債券又可能會導致股東承擔過度的風險，分析造成這兩種現象的原因，可能是因為股東面對著可能成功的項目，都是可以獲得收益的，而債權人卻獨自承擔著由于失敗而可能出現的損失。

(三)人力資源

企業的特定技能可以歸納總結為創新產品的基本輸入，但是不管是從公司治理理論還是從公司技術創新理論出發，我們發現，這些理論的內容都很少涉及到人力資源的投資問題。因此，按照目前的理論來說，一個員工在接受一個公司的技能培訓后，很可能會跳槽去了其他公司，如果發生這種現象，那么該員工進行的技能培訓對提高生產率不會產生任何的促進作用，同時，這種現象還會造成該員工在新公司不能得到與之前培訓相匹配的薪水。因此，這種情況有機會造成雇主事后調低薪水。而如果員工在之前就預期到了這種行為，那么在其學習的過程中就有可能避免學習關于特地公司的技能，因為其在后期的回報是不可預知的。而在技術創新過程中，這種現象更容易造成惡性循環。

四、對于基本建議的分析

總結之前的論述和分析，我國企業在技術創新發展方面可以從以下幾點對公司的治理結構進行完善：

(一)改善之前的所有權結構

不同的股東對待企業的技術創新投資都有著自己的看法，根據國內外的研究表明，適度的進行股權集中對于企業技術創新的發展來說，具備著一定的促進作用，造成這種現象的原因是因為會有一定數量的股東在獲取企業長期利益發展的過程中，都會積極的對開發新技術、新產品進行投資。但是，如果股權過度集中，企業則會出現片面追求穩定的情況，就會阻礙創新的發展；而當股權又處于過度分散狀態時，又會不可避免的出現企業決策效率低下的現象。就目前的情況來看，我國的很多上市公司還是國有股在絕對控股，這種局面，阻礙了機構投資者在公司治理中的作用，不利于公司開展技術創新。因此，我們需要改變股權結構，使得機構的投資者擁有一定的公司治理能力，并能夠積極的參與公司管理的長期投資項目，促進企業的技術創新發展。

(二)提高員工的參與管理程度

分析一些企業在發展特定人力資源的時候，出現的各種協調失敗的問題，我們發現可以通過改變公司內部的治理結構，達到提高員工在進行公司決策過程中的參與度的效果。具體措施可以通過組織員工參與管理，這種方法在一定程度上可以起到提升雇員和雇主之間的信任度的作用，并且可以使員工在管理的過程中積極的發表自己的看法。另一方面，企業必須重點開發人力資源，大力的鼓勵員工進行再深造，并積極為員工提供培訓機會，通過這種形式，為企業的技術創新發展提供更優秀的人力資源。并且切實的實行員工的持股計劃，真正的使得員工利益同企業的利益緊密聯系起來，促使員工投入更多的精力到技術創新中去。

(三)完善激勵約束的機制

經營者對于技術創新的態度對于技術創新的發展有著至關重要的影響作用，企業在進行發展的過程中，對于經營者的工作能力和工作態度有著很高的要求，尤其是在面對技術創新的時候，有效的激勵政策不僅可以提高企業經營者的積極性，還會對企業技術創新產生積極的促進作用。企業應該結合自身的具體情況，來采取有效的激勵措施，將短期激勵同長期激勵相結合，采取多種激勵手段搭配使用，達到對經營者的激勵作用。

(四)改善外部環境

創新的環境對于企業的技術創新來說有著不能忽視的作用，在市場經濟體制下，創造出一個適合企業發展、有利于企業技術創新的外部環境，是促進企業發展的一個重要方面。就目前來說，很多企業已經開始向技術創新進行轉變，所以，政府更應該在政策上給予大力的支持，為企業的技術創新提供便利。與此同時，要進一步加強我國知識產權的保護力度，只有技術創新的成果受到合理的保護，才能促進企業進行技術創新的積極性。當前市場的情況瞬息萬變，企業要想在嚴峻的市場競爭機制中維持不變的競爭力度，需要不斷的進行技術上的創新，而技術創新同公司治理息息相關，本文詳細的闡述了，目前企業技術創新在公司治理過程中存在的問題，并提出了具體的強化措施，能夠有效的維持企業的技術創新發展力度，幫助企業通過技術創新不斷的擴展新的經營領域，占領新的市場，獲得更多的收益，同時促進社會經濟的建設和發展，促進我國的市場經濟建設。

參考文獻：

[1]董紅星.公司治理與技術創新:一個文獻綜述[J].科技進步與對策,2010年12期

[2]黨印,魯桐.公司治理與技術創新:兩個基本模型[J].財經科學,2014年7期

[3]湯業國.中國中小上市公司治理與技術創新的關聯性研究[J].企業管理,山東大學.2013（學位）

第五篇：人事科崗位職責

（一）、人事科職責：

1、負責按照干部管理權限，負責局機關、直屬單位、掛靠單位的機構編制、干部管理和勞動工資、職稱管理；

2、負責干部人事教育、培訓工作；

3、負責專業技術職稱、工人技術等級評定及考核的有關工作；

4、負責實施勞動工資政策、制度和標準；

5、負責有關表彰獎勵工作。

（二）、人事科科長職責：

1、負責全市系統科級干部的選拔、任用工作；

2、負責專業技術職稱的評聘工作；

3、負責全市系統績效考評、考核工作；

4、負責有關表彰獎勵工作；

5、負責指導、督促本科室科員做好工資管理、各類報表、工人等級考試、人事檔案管理等工作；

6、負責組織實施全市系統各單位及個人的績效考評工作；

7、完成上級交辦的其它工作。

（三）、干部選拔、任用崗位職責：

1、按照編制及科級干部任用條件，為黨組提供全市系統職數超、缺情況及擬任用人員的條件把關；

2、按照選拔任用程序做好民主推薦、組織考察、形成考察材料、向黨組匯報考察情況等工作；

3、做好向省局申請科級職數、公示，材料歸檔等工作。

（四）、考核崗位職責：

1、負責制定全市系統考核方案；

2、組織對各縣（區、市）局、直屬單位的領導班子、副科以上干部及機關全體的民意測評、定考核等次工作；

3、負責考核結果的審核、使用及材料入檔工作。

（五）、工資管理崗位職責：

1、熟悉國家和上級機關有關工資政策、規定；了解和掌握本系統工資變革的歷史和全系統人員的工資現狀；

2、有較強的政策和紀律觀念，堅持原則，嚴格按有關工資政策規定處理工資問題；

3、負責下列情況下的人員工資變動；

（1）、新參加工作的職工，見習期、試用期間的工資根據國家規定執行；見習期、試用期滿后，按崗位確定相應的工資；

（2）、新接收的軍隊轉業干部、退役志愿軍、義務兵，按崗位和職務確定相應的工資；

（3）、工作人員經考核合格，每兩年晉升一檔職務工資；

（4）、機關行政人員符合五年晉級的，經考核合格晉升級別工資；

（5）、工作人員晉升行政職務，符合晉升工資條件的，按新任職務調整工資，從任免文件的下個月起執行；

（6）、專業技術人員經人事部門考試、考核、評定獲得專業技術職務（技師）的，按實際被聘用的專業技術職務（技術師）兌現工資，從聘任文件的下個月起執行；

（7）、機關工勤、事業單位的工人經人事部門考核、考試取得工人技術等級證書的，從

16、其他突發事件處理和領導交辦的工作

二、管理

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與發展

（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配置。（3）、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。（5）、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全

六、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業“該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了”的不正?，F象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。

總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。

行政部職責：

組織人事規章

(1)組織規章方針的擬定。(2)組織規章的計劃。

(3)組織規章的制定、修改、更正。(4)人事制度及規章方針的擬定。(5)人事制度及規章的計劃。(6)人事制度及規章的管理。(7)人事制度及規章的解釋運用。(8)人事制度及規章的研究分析。(9)人事制度規章的新設與改廢。(10)各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。(11)各單位職責劃分的擬定計劃。(12)計劃的分析研究。

(13)職責劃分的更正、修改，實施。

人力資源管理

(1)新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。(2)新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。(3)臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。(4)在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。(5)人力資源管理辦法的分析研究。(6)人力資源管理辦法的修改更正、實施。(7)人力資源管理辦法的解釋運用。(8)人力資源管理辦法的新設與改廢。(9)人力資源不協調問題的挖掘。

篇五：人事部崗位職責和工作范圍

人事部崗位職責和工作范圍

一、人事部負責制定、完善各項人事勞動管理制度，并負責全面具體貫徹實施

1、根據公司發展戰略的需要，人事部應不斷進行人力開發以及為公司各部門增加、補充合格的職工，并要適當調劑公司和商場內部人員余缺，保證職工有較高素質。

2、做好職工的考核工作為各級領導用人提供依據；負責公司的考勤，并執行人事勞動管理紀律，實施獎懲條例，同時處理職工投訴；

3、處理職工離職手續和安排；

4、根據有關規定，辦理職工各類保險、有效證件和入戶遷移工作。

二、全面負責公司的各級各類培訓管理工作

1、根據公司實際需要，制定培訓計劃；

2、做好培訓組織工作，確定培訓講師、教材，安排好培訓內容、時間、要求、考核；

3、負責新職工崗位培訓；

4、負責組織提高職工素質的各類專業培訓班。

三、人事部經理崗位職責

1、全面負責處理人事部日常管理工作；

2、負責組織制定各項人事管理制度，并負責監督工作；

3、負責組織制定實施職工招聘、培訓、計劃、編制勞動工資福利實施方案；

4、負責組織建立完整的職工人事檔安，為職工辦理有效證件；

5、負責執行勞動紀律，實施獎懲措施。

四、人事部主管崗位職責

1、協助經理制定各項人事規章制度，并具體負責實施，在執行過程應及時向店長匯報；

2、調查公司各部門人員使用情況，及時提出人員調配建議；

3、協助經理做好職工招聘、培訓、考核、獎懲工作，為離職職工辦好手續并根據規定妥善安排；

4、檢查職工的出勤情況，制定月工資表；

5、建立公司職工檔案、落實勞動合同的實施；

6、組織職工的培訓、學習計劃實施，負責安排培訓講師、教材等項目。

五、人事部文員崗位職責

1、整理保管人事檔案資料以及各類人事文件；

2、具體辦理招聘、培訓、考核、獎懲事宜，并做好有關登記和記錄；

3、負責考勤機的清機，并將考勤數據輸入電腦，然后整理出每日的考勤日報表；

4、辦理招聘、調節器動的具體工作以及公司職工的各類常務事件；

5、協助本部門經理、主管進行每月職工的工資結算和抄寫工資條；

6、隨時聽從本部門經理、主管的任何工作安排，協助處理各類事務工作。

六、人事部管理工作綱要

1、制定招聘計劃

人事部根據公司戰略發展計劃需要，并匯總各部門提出的用人要求，經過分析、綜合平衡制定招聘計劃，確定招聘時間、方法、人數、崗位、素質等項目，計劃報店長審批后，由人事部負責實施。

2、制定出人員素質評價指標

（1）綜合評價指標：如學歷、經歷、技能、表達能力、心理素質；

（2）崗位專業要求評價指標：專業從事經驗等。

3、招聘程序

（1）由人事部對外發出公告；

（2）應聘人員填寫《求職申請表》并提交下列資料：

①身份證復印件；②學歷、職稱復印件；③一寸免冠照片3張；④其它要求的材料。

（3）由人事部組織面試或筆試，員工和組長崗位由部門經理審核即可、課長崗位由店長審核，部門經理由董事長審核；

（4）錄取：由人事部發出《錄取通知書》或電話通知，指定報到時間、地點。

七、職工在職管理

1、試用與轉正

自新職工報到之日起計，試用期為三個月，試用期滿并通過職前培訓考試者填寫轉正

表，用人部門簽署意見后報人事部審議，并報店長審批，合格者與公司簽定聘用合同，新職工試用表現突出者，可經用人部門、人事部審議后報店長批準提前轉正；試用不合格經店長批準可延遲仍不合格者，按離職處理。

2、職工培訓

（1）新職工崗前培訓

新職工培訓由人事部組織，使新職工掌握公司各項規章制度，熟悉并掌握所在崗位的各項工作程序與基本要求。

（2）在職職工培訓

由人事部組織，目的是為了提高職工的自身素質及工作效率，掌握經營管理，專業技

術、服務方法的新知新方法和新理論；培訓方式所采用崗前、崗中、崗后培訓。

3、公司內部調動

人事部根據公懷各部門的需要，需調動崗位必須店長審批后才允許調動，商場管理部

亦有權在商場內調動職工工作并報人事部備案，職工必須服從調節器動；并在原用人部門作好交接手續；公司不允許私人協議調動和不服從調動現象，違者作自動離職處理。

4、考核

（1）新職工轉正考核

職員試用期滿后提交工作總結報告，并由用人部門、人事部進行考核，合格后方能轉

正；商場職工試用期滿后由部門組長、區域主管對其進行轉正定級考核，根據工作表現提出是否轉正意見管理部和人事部審批，再報店長審核。

（2）職工工作考核

人事部每年組織一至二次職工工作考核，對職工素質、能力、態度、業績四個方面作出全面評價并做為職工的任、免、晉升、降職的主要依據。

（3）考核方法 ① 個人總結法：由被考核人按規定的標準進行自我鑒定；

② 對象比較法：由被考核職工的直接上司對被考核的一組職工，按照工作要求相互比較，被考核職工進行評價；

③ 筆試相關崗位業務知識，企業文化等；

④ 職能考核，平常業務能力崗位知識等的考核。

（4）獎懲

① 獎勵有三種形式：榮譽獎、物質獎、榮譽物質獎；

② 懲罰四種形式：口頭警告、書面警告、最后警告、即時除名。

5、晉升、降職

公司定期根據職工工作表現和考核結果給予職工級別晉升，并相應地提高工資福利待遇；降級并相應地降低工資福利待遇。人事部根據總經理辦公室所簽發的決定和《人

事異動表》實施。

八、離職

1、辭職：職工必須在辭職前一個月提交《離職申請表》，批準后按程序辦理手續后結算工

資。

2、辭退：公司提前一個月通知被辭退職工并按相關通知辦理手續與結算，職工違反勞務

合同被除名者公司有權不做提前通知。

九、職工人事檔案管理規定

（1）人事檔安的內容：職工人事檔案是關于職工個人及有關方面歷史情況的材料，其內容

主要包括：

① 記載和敘述職工本人經歷，基本情況、成長歷史及思想發展變化進程的履歷、自傳 材料；

② 職工以往工作或學習單位對職工本人優缺點進行的鑒別和評價，對其學歷、專業、業務能力的評定和考核材料。

（2）人事檔案保密規定：人事部對接收職工的人事檔案材料內容，一概不得加以刪除或

銷毀，并且必須嚴格保密，不得擅自向外擴散。

十、職工工作業績檔案

1、對公司全體職工要建立工作業績檔案，對各段時期的工作要有評價和考核、對其主要

表現記入檔案；考核標準依據崗位規范中的職責范圍等內容，考核工作可分配到各部 門進行，最后由人事部匯總。

2、建立職工工作業績檔案的目的是便于對職工正確地全面地評價，對工作突出、成績和

貢獻較大者要給予表揚、獎勵、晉級等，對工作不踏實、消極怠工，經常出差錯者進行批評、處罰、降級或撤職。

3、職工工作業績檔案的內容、主要有以下幾個部分：

① 文件材料：主要文件包括職工人事調動表、勞動合同書、職工身份證、專業文憑、證書等文件的復印件等；

② 考評記錄：主要是《職能考核表》，實行制度化評估工作，對職工工作表現定期定時進行考評一年二次，考核記錄可以較全面地反映出職工的工作概況，具有重要的查考作用；

③ 出勤記錄：職工每月的出勤情況能從側面反映出職工對工作的態度，體現職工對企業忠誠對工作的責任感；

④ 獎懲記錄：職工在日常工作中表現突出或違反紀律而受到各種獎勵或處罰的記錄是對其工作能力、工作責任心及工作態度的一種檢驗尺子，使用與提拔的重要依據； ⑤ 職級變更：職工在服務過程中，由于工作表現及服務年限因素，期職務、級別與工資待遇等會有變化，這種變化也體現了職工的工作能力及表現、貢獻大小，因此職工工作檔案中對職工職級的變動記錄是查考職工業績的客觀依據。在職工工作檔案中，還要搜集職工工作記錄，顧客的表揚及投訴等資料，這對于全面、有效檢查職工業績者有重要作用。