第一篇：區人事局關于區專業技術人才隊伍人才工作的調研報告

區人事局關于區專業技術人才隊伍人才工作的調研報告

區人事局關于區專業技術人才隊伍人才工作的調研報告

為全面貫徹黨的十七大精神，樹立落實科學發展觀，進一步推進“人才流入區”建設，按照市里要求，區人事局在調研匯總后，就全區專業技術人才隊伍建設存在的問題進行專題分析，研究對策，現報告如下：

一、全區事業單位人才隊伍基本狀況 截止目前，全區有各類專業技術人才5583人，其中女性3595人，占64%；少數民族1291人，占23%。從學歷結構看，本科有3223人，占58%；專科1741人，占31%。從年齡結構看，35歲以下的有2295人，占41%；36歲至45歲的

有2094人，占40%；46歲至55歲的有1059人，占18%；56歲以上的有135人，占1%。從技術職務結構看，具有正高級資格的15人，具有副高級資格的576人，占11%；具有中級資格的2457人，占46%；具有初級資格的2492人，占43%。從行業分布結構看，專業技術人員主要集中在教育、衛生行業，教育行業有4090人，占73%；衛生行業有771人，占14%；其他行業專業技術人員多不足百人。

二、經驗作法和主要問題 紅山區委、區政府高度重視人才隊伍發展，專業技術人才隊伍已逐年呈“階梯狀”“滾雪球”式向前發展，人才總量不斷增加，基本形成了一支數量較多、門類齊全、素質較高、能力較強的專業技術人才隊伍，有力地促進了全區各項事業的發展。

拓展評審范圍，將評審工作擴展到非公經濟單位。

隨著社會進程和改革的發展，非公經濟在社會生活中的地位越來越重要，非公

經濟單位是今后容納下崗職工和大中專畢業生的一個重要途徑，同時非公經濟的發展也離不開人才的支持，我們積極響應區委、區政府的決策部署，明確了非公經濟專業技術評聘和專業技術人員晉升的辦法。－間共為非公經濟單位的約600名專業技術人員評定了專業技術職稱。

結合實際，科學、合理地設置專業技術崗位。

在嚴格執行赤峰市人事局《關于印發%26lt;赤峰市事業單位專業技術職務崗位設置實施意見%26gt;的通知》和赤峰市人事局《關于印發%26lt;赤峰市事業單位專業技術職務崗位設置與聘任工作實施意見%26gt;的通知》兩個文件精神的基礎上，結合我區實際情況，進行了幾次崗位設置和調整工作，并依照崗位設置進行了聘任工作的常規化管理。通過幾年來的嚴格管理，在紅山區人事局對各單位直接進行設崗后，并把各單位在崗位數額內的聘任權力直接下放給了

各單位，簡化了中間程序，減少了有關部門的干預，提高了崗位聘任的透明度，有效地提高了廣大專業技術人員的工作積極性。同時，還出臺了重點面向基層、面向農村、面向偏遠學校的職稱聘任政策，有力地解決了基層人民教師的待遇問題，受到了社會各界的好評。建立實施人才儲備制度，為專業技術人才隊伍增添活力。

為有效解決“十五”期間我區專業技術人才隊伍出現的年齡結構斷層斷檔、人才外流現象嚴重、經濟管理人才及高中級專業技術人才匱乏等不容忽視的問題，區委、區政府出臺了《關于建立人才儲備制度的意見》和《赤峰市紅山區公開招考儲備人才暫行辦法》，并決定自開始，在全區事業單位實施人才儲備制度，面向全社會公開招考儲備人才。共錄用了32名使用儲備人才，信息庫儲備人才16名，社會反映效果良好。

我區的專業技術人才隊伍建設工作，通過幾年的努力，有了較大的突破，但仍

然存在不少問題，主要體現在以下幾個方面。

人才外流已經顯現。其一，現有專業技術人才外流較多。市直各單位到紅山區挖人才現象嚴重，教育、衛生系統每年都有近20名中、高級專業技術人才調出區外或辭職另謀發展；參加工作幾年的大學畢業生在職考研深造后，很少回鄉發展創業。其二，紅山區籍生源的本科畢業生回家鄉創業的越來越少。據調查，自以來，紅山區考生被全國各類大、中專院校錄取的有9335人，僅有1605名畢業生回鄉報到，報到率僅為17%。其三，人員借用影響了基層事業單位的人才使用制度的建立。“占其編不在其位，吃其餉不為其謀事”的現象在全區事業單位不同程度地存在。據統計，截至目前，全區各事業單位外借人員累計198人，其中教育系統外借人員就多達144人。其四，部分優秀人才被提拔使用后，往往脫離本專業工作，專業不對口也造成了人才的“隱性”流失。

人才隊伍整體素質偏低。首先，專業技術人才總量相對偏少，人才短缺。其次，結構比例失衡。人才主要集中在教育、衛生、城建、文化等系統，而農業、畜牧業、林業、水利等行業專門人才較缺，在財政、審計、統計等業務性較強的部門中，具有專業技術職稱特別是具有高學歷、高職稱的人員所占比例很小，在企業中缺乏有知識、懂經營、善管理的高級人才。比如在我區5583名專業技術人才中，具有研究生學歷的僅有6名，具有副高級以上專業技術資格的591人，僅占11%。而在591人中，教師就占了467人，其他行業為124人，僅占2%。此外年齡結構也不盡合理，因已經有幾年未大量進人，且有許多人接近退休年齡，在年齡階段上出現空檔，難以形成人才年齡上的梯次結構模式。第三，能級結構較差，有的單位人員大量超編，卻缺乏能勝任專業技術崗位工作的人；有的單位因受編制限制，其急需的人才卻進不來。這一點在教育、衛生系統表

現較為突出。以教育系統為例，核定編制3887人，實有人員4156人，超出269人。即使這樣，各中、小學能勝任本職崗位工作的優秀教師所占比例較少，仍然顯得人才匱乏。形成這一狀況的因素很多，但主要因素是以前實行統分政策，致使大量的體校、藝校、幼師和中師音、體、美專業畢業生進入到教育系統而釀成的后果。據統計，在師范類畢業生實行統分政策的幾年里，就有741人進入教師隊伍，其中音體美及幼師專業387人，占52%。而國家正規院校畢業的，具有大專以上學歷的非師范類畢業生回鄉報到211人，安置到事業單位54人，就業率僅為%。

人才管理機制不活。一是人員冗雜，出口不暢。主要原因是沒有納入社會保障體系，基本生活無保障，后顧之憂較突出。據調查，我區大部分靠營業性收入維持運轉的事業單位，每年營業收入所得幾乎都用在了“人頭費”上，為保工資、保運轉已不堪重負，更新設備、引進技

術、培養高新尖人才則無從談起。二是一些長期病假人員占編不上崗，工作無人干，影響事業發展。這些長期不上班的人,不但給單位內部管理帶來了困難,給相關工作也造成極大的負面影響。專業技術人才施展才能的環境欠佳。留住人才、吸引人才、培養人才、使用人才在政策還存在著“缺位”現象，尚未形成一套行之有效相互配套的人才資源開發政策，不利于人才發展創業，阻礙經濟發展和社會進步。比如，我們鼓勵大中專畢業生到民營企業就業、創業，但政策滯后。突出的是在社會保障體系方面，醫療保險、養老保險、失業保險等現代企業管理制度在民營企業發展緩慢或尚未建立，致使大中專畢業生不愿到民營企業發展創業，只能另謀他路或遠走他鄉。據調查，自以來，回鄉報到的1605名大中專畢業生中，僅有72人到民營企業就業，僅占4%。在用人上，缺乏激勵競爭機制，“一聘終身”“一崗終身”限制了人才積極性、創造性、重要性的

發揮。機制不活，尤如一潭死水，既無生機也無活力。另外，人才市場建設欠賬過多。人才資源的開發和配置要通過市場調節的手段來進行，而我區卻沒有人才資源開發和配置的服務平臺,沒有固定的人才交流服務場所，以致人才交流信息不靈，為人才服務的通道不暢，某種程度上阻礙了人才資源開發工作的全面開展，不利于人才科學流動和合理交流。

三、專業技術人才開發的趨勢預測 第一，缺乏300－400名不同學科的教育人才，其中應引進一些高層次成手教師，同時引進一些高學歷的年輕教師。第二，引進約100名工程、經濟類人才，推向工業園區工作，以發展、壯大工業園區的發展。

第三，引進約100名實用農業技術人才，發展近郊農業，為紅山區菜籃子工程發展提供人才。

第四，吸引事業單位常規人才約200名。

四、進一步發展、壯大、優化我區人才隊伍的對策和建議

創新用人機制，優化人才環境

人才環境與經濟發展環境密不可分。環境也是生產力。近年來，我區在優化人才環境方面做了一些工作，制定了一些引才引智的優惠政策。但目前仍然存在著“優秀人才難引進，拔尖人才難留住，現有人才難流動”的現象，高層次人才的數量和比例呈逐年下降趨勢，人才發展后勁不足。對此，一是在人才培養使用方面，根據紅山區的實際，重點把專業技術人才隊伍建設的立足點放在自主培養和自我發展上，在盤活現有人才上下功夫，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下充滿活力的用人機制，為經濟發展和社會進步提供強有力的人才保障。二是在人才流動方面，按“不求所有，但求所用”的原則，對急需的、高素質的專業化人才實行區域內合理流動的政策，進一步放寬和簡化交流手續。三是在人才引進方面，要建立黨政領導和業

務部門聯系專家制度，有計劃、有重點，有針對性地引智引才。四是在人才開發方面，要建立人才發展創業基金，并制定相應的使用政策。對急需的高級人才舍得花重金聘請；對有重大貢獻的人才，可高酬重獎；對到民營企業發展創業的高學歷畢業生，可納入社會保障體系，全力打造拴心留人的良好環境。完善就業安置政策，把好事業單位進人關

抓好人才配置交流的基礎性工作。一是繼續實施人才儲備制度。本著按需設崗、以崗定人的原則，按需求計劃，采取公開、平等、競爭、擇優的考錄方式，將那些高學歷、高素質的畢業生充實到工作一線。從根本上解決實行統分政策無序進人、人才斷層斷檔問題。二是探索完善吸引畢業生返鄉創業辦法。在以往經驗的基礎上，建立“名牌高等院校畢業生創業發展基金”，對回鄉創業的名牌高等院校畢業生由“創業發展基金、用人單位、畢業生個人”三方面出資的方式將其

納入社會保障體系，消除其后顧之憂，吸引和鼓勵莘莘學子回鄉創業。采取得力措施調整人才結構

我區事業單位與規模以上工業企業所擁有專業技術人才的比例為30：1，由此可以看出經濟建設一線人才嚴重匱乏，科技成果轉化率不高。現有人才在機關的多，在企業建設一線的少。針對這一現狀，應采取措施，建立起更加靈活、有序、開放的人才流動機制。一是要積極1 2 下一頁

第二篇：人事局關于區公務員隊伍人才工作的調研報告

人事局關于區公務員隊伍人才工作的調研報告

人事局關于區公務員隊伍人才工作的調研報告

為全面貫徹黨的十七大精神，深入落實科學發展觀，促進全區經濟社會又好又快發展，區人事局圍繞加快推進人才流入區建設，加強新時期公務員隊伍建設的總體要求，進行了深入、細致的專題調研活動，掌握了基本情況，引發了諸多思考。

一、我區公務員隊伍現狀 截至底，我區公務員總數791人，其中女性253人，少數民族235人，中共黨員596人。從公務員隊伍職務分布看，非領導職務中，主任科員91人，副主任科員107人，科員593人；從公務員隊

伍知識層次看，研究生學歷1人，大學本科學歷365人，占總人數的%；大學專科學歷410人，占總人數的%；中專15人，占總人數的%；從分布領域來看，90%分布在區直單位，10%分布在鎮、街道辦事處；從公務員隊伍年齡結構看，年齡在35歲以下的258人，占總人數的%；36歲—45歲459人，占總人數的%；46歲—55歲59人，占總人數的%；56歲及以上15人，占總人數的%；從公務員隊伍發展構架看，現有公務員中35歲以下相對偏少。人才總量除公安分局326個政法專項編制外為554人，合計為880人，而到間全區公務員隊伍人才總量則減少到791人，呈遞減趨勢。

二、經驗做法及存在問題

近年來，區委、區政府始終堅持“人才是第一資源”的發展理念，注重人才選拔任用，建立健全公務員隊伍管理、教育和任用的有效機制，開展許多卓有成效的工作，取得了一定成效。一是多方選拔優秀人才。設區以來，在

公務員編制控緊情況下，采用公開考錄公務員、錄用選調生、軍轉干部過渡、提拔到領導崗位過渡、公開選拔等辦法，選拔優秀人才，拓寬進人渠道，不斷增添公務員隊伍的新鮮血液。－來，全區共選用19名優秀人才進入公務員序列，名得到提拔使用。

二是大力開展培養教育。利用公務員培訓的各種平臺，組織開展一系列干部培訓活動。分期分批選送公務員到市委黨校、市人才培訓機構進行培訓；開展保持共產黨員先進性教育、社會主義榮辱觀教育、反腐倡廉警示教育等活動。開展公務員電子政務培訓等實用技能培訓、崗位培訓和專業知識培訓，提高了公務員隊伍整體素質。

我區公務員隊伍建設雖然取得了一定成績，但仍存在諸多困難和問題。總的來看，陷入了“整體超編，局部缺人”的發展軌跡。“整體超編”，隨著退休政策的落實，會在“十一五”期間逐步沖減解決，而“局部缺人”卻在某種程度上影響

了全區各方面事業持續、高效、科學、和諧的發展。

公務員隊伍呈現出老齡化趨勢，人才隊伍出現斷層、斷檔。在崗公務員年齡普遍較大，公務員隊伍“青黃不接、斷檔缺位”等現象普遍存在。許多業務量較大和專業性較強的工作崗位的公務員缺乏。究其原因，一方面是受到編制和財力限制，補充員額存在障礙。另一方面，隨著干部人事制度改革，部分公務員因年齡等原因從領導崗位轉任非領導職務，轉任后多數是只享受待遇，不再接受具體工作，出現“有事無人做，有人無事做”現象。

行政機關中混崗和借用人員現象普遍。由于年輕公務員補給不足，區直不少行政單位借調非公務員頂崗工作，這種現象導致人事編制上管理混亂，不利于發揮其應有作用和加強公務員隊伍的有效管理。

非領導職務晉升政策不明確。全區實行的任鎮、街道辦事處組織、宣傳、紀檢

委員、武裝部長的人員和任區公安分局所屬各科長的人員享受副科級待遇，有事業身份的人員，也有公務員身份的人員，這樣就有很多單位超職數設置、任命副主任科員、主任科員，形成公務員總量超編，造成了事實上的不公平，已引起了一些基層公務員的不滿，對今后進行非領導職務管理、廣泛調動公務員的積極性十分不利。

公務員交流不順暢，后備干部儲備不足。我區相當一部分公務員長期在一個崗位上工作，產生了一些惰性，思想上不求進步，工作不思進取，政績平平，效能低下。而年輕公務員由于相對數量少，可選拔的渠道和空間狹窄，給各級領導班子建設帶來諸多不利影響。

三、趨勢預測

公務員隊伍數量需求目標 －間，我區公務員隊伍人才呈逐年遞減趨勢，由于公務員人才需求具有不受市場影響和調劑的屬性，人才數量在“三定”范圍內具備較穩定的需求結構模式，預計“十一五”期間增減幅不會太大。公務員隊伍結構調整目標。隊伍斷層斷檔現象得得有效緩解，公務員的專業、年齡結構趨于合理。城鄉間、各領域專業人才分布均勻，形成老中青三代相結合的梯隊人才結構模式。力爭到2015年，具有大專及以上學歷公務員達到100%，其中研究生學歷人員10%以上，本科學歷人員80%以上。

公務員能力建設目標。結合公務員法的實施，大力開發公務員人才資源，不斷提高公務員人才隊伍促進發展、推動改革、維護穩定的能力，公共行政、公共管理、公共服務的能力，依法執政、依法行政、依法辦事的能力。要努力培育和弘揚“公務員精神”。把培育和弘揚公務員精神作為一項重要任務，貫穿到健全和完善公務員制度的全過程，貫穿到加強公務員隊伍建設的全過程，使全區廣大公務員始終保持昂揚向上、奮發有為的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。

四、加強全區公務員隊伍建設的建議 第一，進一步改進和完善考試錄用制度。繼續堅持“凡進必考”制度，加強執法檢查和公務員規范化管理，嚴格執行調任條件、標準、程序，防止“考不進來調進來”的現象發生，創造公平競爭的用人環境。建議實行分類、分等、分級的考試辦法，以滿足不同職位的需要；改革考試內容，由重視文化知識轉變為重視素質和能力，同時增加口試的比重，便于考查應試者的實際操作能力。第二，以實施公務員法為契機，全面加強公務員身份和崗位管理。在實施公務員法過程中，全面清理公務員身份，規范公務員崗位管理，對非領導職務的任免要依法納入正規化、規范化管理軌道。科學、合理地設置公務員崗位，對于自愿到事業單位工作的公務員，應及時轉換身份，嚴禁“占雙重身份吃雙崗位飯”，嚴禁領導職務占用非領導職務的現象。對于在鎮、街道辦事處的組織、宣傳、紀檢委員、武裝部長和公安系統享受副

科級工資待遇的，應出臺具體的明確的管理辦法，以更好地調動廣大公務員的工作積極性。積極穩妥地處理好公務員過渡中的遺留問題，為公務員成長成才提供政策保障。

第三，完善競爭上崗、輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要進一步完善相關辦法和程序，加強對競爭上崗、輪崗交流工作的管理、指導和監督，防止調任工作的隨意性。全面推行各單位環節干部競爭上崗，提高環節干部的素質。積極推進公務員環節干部跨部門交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進公務員的鍛煉成長，同時，避免一些因為長期在一個部門、一個職位任職而帶來的惰性和腐敗現象。第四是進一步完善考核辦法。盡快制定適應各自特點的、以工作業績為核心的、各層次公務員有所不同的考核指標體系和具體的考核量化標準，逐步實行分類量化考核，變“軟指標”為“硬指標”，變彈

性目標為剛性目標，實現考核標準的度量化。加強對考核結果的綜合分析，提出不同層次、不同崗位公務員能力建設的發展方向，為合理調整使用公務員創造條件。擴大考核的觸角，把公務員8小時以外的遵紀守法情況納入考核范圍，并作為確定工作考核等次的參考依據。實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當的形式參與考核，防止考核結果失真，力求客觀公正。例如建立公務員動態考察機制，以考核測評為核心，以實績和群眾滿意為標準，參加考核的干部要向所在單位職工群眾述職，接受職工和群眾的民主測評；區委區政府委派或委托的考核小組，對干部各方面的情況進行調查；把考核結果與干部任用、工資津貼緊密聯系起來，優秀者給予晉升級別和工資的獎勵并作為提拔依據，基本稱職者實行為期半年的誡勉，不稱職者免去現職或降職。動態考察機制不僅可避免一“上”定終身，而且也可避免

一“下”定終身。又如建立和實行公務員一票否決制，向社會公布公務員投訴電話，各級公務員凡被舉報投訴一次，經調查屬實的，除取消評優評資格外，扣發全年獎金，情節嚴重的將下崗。

第五，加強學習鍛煉，提升整體素質。樹立“終身教育”理念，采用多種形式，開展培訓、輪訓和急訓，重點開展好包括新農村建設、和諧社會建設、反腐倡廉教育和崗位業務技能等知識培訓，改善公務員隊伍的知識結構，提升創新能力和專業水平。不斷加大對年輕干部的教育培訓和實踐鍛煉，提高公務員隊伍的綜合素質。

第六，加強制度建設，構建和諧機關。加強機關民主建設，尊重公務員的人格、隱私等，提供殷實的物質生活保障，積極化解各種矛盾，增強構建和諧機關的凝聚力。加強機關黨員干部權利保障，落實好知情權和選舉權，做到規則公平、過程透明。加強機關秩序建設，用制度管人管事，堅持教育與約束、管理與監

督、自律與他律并舉，打造一支奮發有為、作風正派、勤政廉政、甘于奉獻的公務員團隊，將事業發展作為吸引和留住人才的重要舉措，為人才施展才華開拓更廣闊的空間，不斷增強公務員隊伍的生機和活力。

第三篇：專業技術人才隊伍調研報告

XX縣關于專業技術人才隊伍

建設的調研報告

根據自治區人力資源和社會保障廳的統一安排，為了全面準確地掌握XX縣專業技術人員的現狀，發現和解決現存問題，提出相應的對策建議，XX縣委政府高度重視，認真按照《全區專業技術人才隊伍建設調研提綱》相關內容對我縣轄區內專業技術人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

一、XX縣專業技術人員基本情況

目前我縣共有專業技術人員名。在人員配置上，醫療衛生名，名，名，名；在人員的層次上，以上學歷名，以上學歷名，擁有職稱

名，擁有職稱名；在人員的年齡構成上，歲以上名，歲以下名；在人員的分布上，阿里本地名，區內其他地方的名，區外名。

二、近年來各行業急需緊缺專業技術人才培養、引進及使用情況

1．關于未來五年人才緊缺和引進情況。根據XX縣地處邊陲、氣候惡劣、以農牧業尤其是畜牧業為主的實際情況以及XX縣委縣政府提出的“一二四四”工作思路，未來五年，我縣在醫護衛生、農牧業、礦產勘探、地質、水利、旅游、新聞等行業空缺較大，其中農牧業需求植物育種專業、植物

1營養與施肥專業、農業生態專業、作物栽培與耕作專業、農業氣象專業、獸醫類專業、動物遺傳育種與繁殖專業等

名以上，礦產勘探類、地質類專業需求名以上，水利業需求農業水利專業、水利水電專業等 名以上，且要求具備較高程度的專業技術水平，新聞業需要播音與主持專業、廣播電視新聞學專業等 名以上。

2．我縣的人才引進情況。近兩年來，XX縣委縣政府高度重視專業人才隊伍建設，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求，堅持從戰略高度、長遠利益出發，每年都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制定人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財政投入。但目前我縣在人才隊伍建設上還存在著“引不進”“留不住”的現象，這主要存在以下幾個方面的問題：一是人才觀念落后。少數部門和單位對重視人才、培養人才、發現人才的認識不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意識、改革創新意識和人才管理積極性。難以突破固有的人才工作框框模式，工作教條化，缺乏生機；二是“聚才”實力有限。受地理環境、交通不便、經濟欠發達、收入差距大等因素的影響，吸納人才能力相對較弱，很多專業技術人才不愿留在這；三是人才機制不規范。全社會公開、公平的用人環境還未完全形成，用人機制還不健全，人才作用難以發揮。獎懲激勵機制和責任風險制度不夠完善，很多時候存在著“論資排輩、能

上不能下”的現象，削弱了青年人才的積極性。同時，沒有形成人才交流互動的氛圍，各自為陣，缺乏整體性，制約了復合型人才的培養和隊伍的協作發展。四是就業觀念落后，在西藏這一個特殊的環境，很多就業者認為只有在行政單位才算就業，而對事業單位、一般的民營經濟單位則積極不高。

3．對人才培養、引進方面的意見。經過我縣認真的調查研究，認為在下一步人才的培養引進方面可以建立一個內養外引的長效模式。以本地區現有人才為培養和使用的重點，一是采取有效調整，優化人才結構，騰出職務，激發和提高現有人才；二是按照“實際、實用、實效”原則，有針對性地強化對緊缺急用人才的培訓，并且鼓勵專業技術人員通過在職進修、脫產學習，加強專業技能的學習與研究，提高專業化技術水平；三是不斷提高人才待遇和工作條件；四不不斷建立和完善人才職稱評定制度，提高專業技術人才的積極性。在培養本地人才的基礎上則是可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研合作等多樣化形式引進人才，實行行政調動和柔性引進相結合、引進人才和引進智力相結合，多渠道開發、利用人才資源。

三、進兩年來專業技術人員繼續教育情況

我縣認真按照“走出去”、“引進來”、“貼上去”的方式，即：有關部門人員定期深入到各單位、各鄉鎮了解人才緊缺和人才培訓的具體情況，做到有的放矢。積極聯系地區部門

及職業技術培訓部門，在現有基礎上，組織人員培訓，提高專業技術水平。針對一些積極性不高的專業技術人員以及針對鄉鎮基礎薄弱，人才缺失，農牧民群眾受教育水平較低的現狀，采取主動聯系，積極上門的方式，引導其參與培訓。近兩年來培訓次，其中2011培訓次，2012培訓 次，共計達到人次，使我縣農牧民群眾初步具備了一定的專業技術知識，掌握了一門致富手段，專業技術人才得到進一步培養，在農牧業等方面的緊缺局面得到一定緩解。但也存在以下幾個方面的問題：一是培訓對象的選擇有一定的盲目性。部分單位在選派培訓對象時，考慮欠周全，許多業務骨干沒有被送去培訓，而選派的對象有時存在基層較差，培訓效果不好，或是不負責這一部分的工作，不能解決實際難題；二是對專業技術人員的再教育不夠，尤其是一些新分配的本科生，實際操作能力、理論聯系實際能力較弱，不能適應我縣的實際情況；三是培訓還缺乏一定的針對性。特別是面對西藏經濟發展起步慢、經濟總量小、缺乏實體這一具體情況，應該優先選擇一些具有發展特色經濟、特色產業等相關內容的培訓；四是部分農牧民群眾對培訓的重視和認識不夠，缺乏積極性和主動性，只是關注于誤工補貼，學習達不到預期效果。在下一步的改進方面：一是加大專業技術人才培訓的宣傳教育力度；二是大力開展進行尊重知識、尊重人才的教育，形成尊重人才的社會風氣；三是要不斷加強領導對其的重視；四是要拓寬培養渠道，在職業技術培訓中心的基礎上，可以進一步擴寬到依托西藏大學、西藏農牧學院等一批高等教育學府上。

四、針對我區專業技術人才隊伍建設方面存在的突出

問題，提出的對策和建議

根據目前我區專業技術人才隊伍建設方面存在的以下

問題：一是人才流失嚴重。區內向拉薩流動，拉薩向區外流動；二是人才“引不進”，“留不住”；三是職業教育發展相對滯后；四是專業技術人員的再教育不夠；五是社會環境需要進一步優化，為人才成長和發揮作用提供良性平臺；六是人才分布和結構還需進一步優化；七是相關的制度和政策還不完善。經我縣認真討論研究，提出如下建議：一是要深刻認識人才是第一資源，要走“人才強區”，“人才強縣”之路，建立健全培養人才“一把手責任制”；二是要不斷完善專業技術人員的引進機制。加大人才引進力度，擴寬人才引進渠道，健全用人機制。要努力把從西藏走出去的優秀人才、畢業大學生又引進本區內，并主動出擊引進其它人才，為他們提供施展才華的平臺。三是要不斷完善專業技術人才的培養機制。要緊密圍繞本區經濟和社會發展需要，制定符合實際的人才發展規劃，按照不同區域，確定專業、人才培養重點。選撥技術帶頭人，組織專業技術人員赴先進地區進行培訓，進行重點培養和跟蹤管理。要牢固樹立終身教育的觀念，鼓

勵在職人員學習“充電”，不斷提高自身。四是不要完善專業技術人才的使用機制。采取更靈活的人才使用制度，不求所用，但求所用。對專業技術人才要更為關懷愛好，積極幫助，解決后顧之憂，用情感和榮譽留住人才。五是要不斷完善專業技術人才的評價機制。要在全區范圍內建立可操作性強，更加公平、公開、公正的專業技術評價機制。

第四篇：區人才工作調研匯報提綱

非常歡迎省人事廳領導來到我們龍山區調研指導工作。同時也懇請各位領導能夠對龍山工作提出寶貴意見。下面，我談一下我區的人才工作情況：

一、人才工作基本狀況。

幾年來，龍山區圍繞全區經濟和社會發展目標，采取項目帶人才、人才帶項目、人才帶人才等多種方式，努力創造人才輩出、人盡其才的良好環境，人才工作和人才隊

伍建設取得了長足進步。創新、創業人才經濟貢獻率不斷提升。其中，表現突出的有利源鋁業公司總經理王民、五一集團公司總經理王景山、國能生物發電公司常務副總經理王厚才等一批優秀的企業經營管理人才。利源鋁業有限公司，吉林省最大的建筑鋁型材生產基地。2002年被批準為中國有色金屬加工工業協會會員。產品通過了中國質檢協會的檢驗，各項技術性能指標達到國內先進水平，公司被中國質檢協會吸收為全國質檢檢理事會成員，總經理王民被聘為理事；五一集團公司，是我區利稅大戶，多年榮獲納稅狀元稱號，并且繳稅額連年大幅度增長，總經理王景山成功引進總投資2.6億元的國能生物發電項目，為龍山區招商引資工作做出重大貢獻；國能生物發電公司常務副總經理王厚才，熱能動力專業高級工程師，成功進行1號生產泵的修復、可調v型鐵的研制、3號機2號循環水泵轉子倒置安裝等十多項技術改革，均獲龍鳳熱電廠科技進步獎，解決了許多生產中的疑難問題。

目前，全區共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，專業技術人才1861人，企業經營管理人才290人，高技能人才442人，農村實用人才376人。

二、重長遠，建立人才開發長效機制。

按照國家、省、市有關人才工作的精神要求，結合我區實際，制定了全區人才開發工作的規劃目標和主要任務：營造“一個環境”，打造“三個平臺”，建設“五支隊伍”。

（一）營造一個環境，形成工作合力。

進一步更新人才理念，積極深化改革，創新用人機制，形成人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的長效機制；形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，抓好人才的培養、吸引和使用工作；堅持人才工作領導小組成員單位聯席會議制度，建立起服務于中心，與經濟發展、社會進步相適應的人才工作機制。

（二）打造三個平臺，整合人才資源。

一是打造引才平臺。一方面立足實際，堅持不求所有，但求所用的原則，利用優惠的政策引進人才，用柔性引才方式引進人才。鼓勵企業通過“三高一跳”（即：引進高級人才、給高薪、高職、跳出遼源）的方式引進人才，把引才引智的觸角延伸到市外、省外、國外，使引進人才的數量、結構、分布與人才發展目標、產業調整、經濟增長相適應；另一方面用重點項目建設引進人才。創新引才引智理念，做到產業聚才，項目招才、柔性引才。并充分體現人才價值，從而推動項目建設的發展。

二是打造中介平臺。充分發揮人才中心的中介組織作用，規范人事代理制度，促進人才市場、勞動力市場和各類人才中介機構和諧發展。形成信息互通、功能互補的人才流動服務體系；建立健全人才兼職政策，實施人才的“二次開發”，發揮機關、企事業單位在崗和離退休人才的作用。同時，加強“五支”人才隊伍的綜合情況調查，針對需求情況及時組織參加各地人才交流大會，廣泛爭取人才。

三是打造培養平臺。為了改變人才分布不均的格局，未來五年，重點加強我區工業、建筑業及農業專業技術人才的引進和培養，加強30歲以下具有一定基層工作經驗的黨政人才的培養和選拔，加強高級企業經營管理人才隊伍的建設，以適應經濟發展的需要。

（三）建設五支隊伍，提高人才素質。

一是加強黨政人才隊伍建設。到2010年，全區黨政人才要達到600人左右，區直部門領導班子中30歲以下的青年干部要達到15%，區委、區政府各部門和鄉鎮黨政領導班子中要有1-2名35歲以下的年輕干部。注意選拔培養女干部和少數民族干部。科級領導干部要全部達到大專以上學歷，其中45歲以下要達到本科以上學歷。區直部門領導班子的專業結構應與本部門職能相適應，注重為專業性較強的部門領導班子配備具有較深專業造詣的領導人才。

二是加強專業技術人才隊伍建設。到2010年底，專業技術人才要達到3400人以上。其中高級職稱人員達到340名，重點要突出工業企業和建筑業人才的增長。規劃實施“大項目人才服務項目”，多渠道、多層次培養人才，形成梯次專業技術人才隊伍。堅持重在社會和業內認可的原則，加強專業技術人才評價體系，完善職稱評聘制度。

三是加強企業經營管理人才隊伍建設。優化經營人才成長的發展環境，大力培養高層次、復合型經營管理人才。培養造就一批具有世界戰略眼光，懂得市場運作規律，有較高的現代管理水平和社會責任感的企業經營管

理人才隊伍。到2010年，全區企業經營管理人才要達到500人。

四是加強高技能人才隊伍建設。到2010年，全區高技能人才要達到200人，實現高級工、技師、高級技師在技術工人中的比重大幅度提高，逐步緩解全區技能人才短缺的狀況。

五是加強農村實用人才隊伍建設。采取系統培訓等措施培養造就一批種養能手，擴大農村

經紀人隊伍的總量。到2010年，全區農村實用人才要達到800人。

三、重措施，加快人才引進和培育。

（一）創造良好的用人環境。營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的人才環境。形成人盡其才、才盡其用的人才機制。用制度來吸引人才，用事業、感情、待遇和高質量的培訓留住人才。讓人才有滿意的崗位，使其感到工作有前途、有成就感。讓人才有關心其成長和進步的工作環境，使其感到溫暖，從而激發他們的工作熱情以創造優良的業績。讓人才有優良的待遇，使其生活安定。讓人才得到應有的培訓，使其對自己從事的工作有認同感。

（二）多渠道增加人才總量。一是通過優惠的政策剛性引進人才。在身份、戶籍、子女就學等輔助問題上加大補償力度；二是用柔性引才方式引進人才。堅持不求所有、但求所用，廣泛引進域外人才；三是圍繞項目建設引進人才。用項目選人，推動項目建設的發展；四是利用交流平臺爭取人才。充分發揮人才中心作用。組織企業參加省內及其它各地人才交流會，廣泛引進人才。

（三）提高人才的整體素質。建立政府、企業、個人三方負擔的人才培訓投入體制，保證人才培訓經費的落實。針對“五支”人才隊伍的實際情況，制定科學、合理的培訓計劃和措施，分層次進行新知識、新技術、新信息、新技能為主要內容的培訓。通過有效的培訓，提高存量人才的整體素質，以改善知識結構、增強創新能力。

四、重服務，加強“兩創”人才培養。

（一）運用政策，提高待遇搞服務。龍山區作為遼源市的中心城區，有著特殊的區位優勢，上級出臺的各項服務企業的政策，對我們都非常適用。同時，我們制定各種政策，對在經濟建設和社會事業發展具有突出貢獻的優秀人才出巨資予以獎勵。依據有關政策規定，為全區企業專業技術人才破格評審職稱，為企業的發展、提供了人才需求的保證服務。

（二）圍繞項目，主動跟蹤搞服務。緊緊圍繞全區的項目建設，積極主動跟蹤服務。針對全區重點工業項目，深入開展了人才需求調查。根據人才需求情況，幫助企業在省、市人才市場發布消息，廣泛宣傳龍山區項目建設所需人才，宣傳優惠政策，幫助企業招聘人才。組織企業到長春參加了“第四屆東北三省聯合人才交流大會”，共有21人與企業簽定了意向協議。

（三）抓住載體，營造環境搞服務。在吸引人才、留住人才上，我們龍山區沒有更大的優勢。因此，我們在營造環境上多下功夫，為人才多辦實事。通過提高 “小巨人”企業的人才的政治待遇，選拔推薦拔尖人才、優秀人才，推薦企業家和專業技術人才當選人大代表或政協委員等各種方式。在全區形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，就人才的子女入學、家屬就業等方面，積極協調有關部門加以解決。利用真誠服務，嬴得了人才的贊譽，堅定他們扎根龍山的信心。

五、存在的主要問題。

一是人才總量不足。龍山區作為擁有28萬人口的城市中心區，現有專業技術人才的總量，按照國家評價人才總量的指標衡量確實太少。農業人口近4萬，而現有各類農村實用人才不到總數的1%。企業經營管理人才和高技能人才都不能適應經濟發展的需要。

二是人才分布不均。全區專業技術人才資源的分布結構與市場經濟要求極不協調，78.6%的專業技術人才集中在教育、衛生等事業單位，分布在企業的只占20%。直接從事工業項目建設和農村產業化經營的人才較少，農村實用人才也主要集中在種植、養殖業上。

三是高層次人才匱乏。目前，全區具有高級以上專業技術職稱的人才只有143名，只占專業技術人才總數的7.6%，遠遠不能滿足經濟社會健康快速發展的需求。

四是人才隊伍素質偏低。專業技術人才缺乏必要的學習培訓、進修深造，知識更新進程緩慢。農村實用人才大多數是靠實踐積累、自然成長的“土專家”，接受過專業培訓的技術專家很少。

五是人才培養力度不夠。由于受區里培訓能力和資金限制，我所只能組織選拔一些優秀人才參加省、市舉辦的各類專業技術培訓班。另外，由于企業人才的跳槽問題，企業老板不愿出資選送人才參加培訓，只是根據企業需要對個別感到能夠留得住的人才進行選派培訓。

第五篇：區人才工作調研匯報提綱

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區人才工作調研匯報提綱2010-06-29 18:22:25免費文秘網免費公文網區人才工作調研匯報提綱區人才工作調研匯報提綱(2)

非常歡迎省人事廳領導來到我們龍山區調研指導工作。同時也懇請各位領導能夠對龍山工作提出寶貴意見。下面，我談一下我區的人才工作情況：

一、人才工作基本狀況。

幾年來，龍山區圍繞全區經濟和社會發展目標，采取項目帶人才、人才帶項目、人才帶人才等多種方式，努力創造人才輩出、人盡其才的良好環境，人才工作和人才隊伍建設取得了長足進步。創新、創業人才經濟貢獻率不斷提

升。其中，表現突出的有利源鋁業公司總經理王民、五一集團公司總經理王景山、國能生物發電公司常務副總經理王厚才等一批優秀的企業經營管理人才。利源鋁業有限公司，吉林省最大的建筑鋁型材生產基地。2002年被批準為中國有色金屬加工工業協會會員。產品通過了中國質檢協會的檢驗，各項技術性能指標達到國內先進水平，公司被中國質檢協會吸收為全國質檢檢理事會成員，總經理王民被聘為理事；五一集團公司，是我區利稅大戶，多年榮獲納稅狀元稱號，并且繳稅額連年大幅度增長，總經理王景山成功引進總投資億元的國能生物發電項目，為龍山區招商引資工作做出重大貢獻；國能生物發電公司常務副總經理王厚才，熱能動力專業高級工程師，成功進行1號生產泵的修復、可調v型鐵的研制、3號機2號循環水泵轉子倒置安裝等十多項技術改革，均獲龍鳳熱電廠科技進步獎，解決了許多生產中的疑難問題。

目前，全區共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，專業技術人才1861人，企業經營管理人才290人，高技能人才442人，農村實用人才376人。

二、重長遠，建立人才開發長效機制。

按照國家、省、市有關人才工作的精神要求，結合我區實際，制定了全區人才開發工作的規劃目標和主要任務：營造“一個環境”，打造“三個平臺”，建設“五支隊伍”。

（一）營造一個環境，形成工作合力。

進一步更新人才理念，積極深化改革，創新用人機制，形成人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的長效機制；形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，抓好人才的培養、吸引和使用工作；堅持人才工作領導小組成員單位聯席會議制度，建立起服務于中

心，與經濟發展、社會進步相適應的人才工作機制。

（二）打造三個平臺，整合人才資源。

一是打造引才平臺。一方面立足實際，堅持不求所有，但求所用的原則，利用優惠的政策引進人才，用柔性引才方式引進人才。鼓勵企業通過“三高一跳”（即：引進高級人才、給高薪、高職、跳出遼源）的方式引進人才，把引才引智的觸角延伸到市外、省外、國外，使引進人才的數量、結構、分布與人才發展目標、產業調整、經濟增長相適應；另一方面用重點項目建設引進人才。創新引才引智理念，做到產業聚才，項目招才、柔性引才。并充分體現人才價值，從而推動項目建設的發展。

二是打造中介平臺。充分發揮人才中心的中介組織作用，規范人事代理制度，促進人才市場、勞動力市場和各類人才中介機構和諧發展。形成信息互通、功能互補的人才流動服務體系；建立健

全人才兼職政策，實施人才的“二次開發”，發揮機關、企事業單位在崗和離退休人才的作用。同時，加強“五支”人才隊伍的綜合情況調查，針對需求情況及時組織參加各地人才交流大會，廣泛爭取人才。

三是打造培養平臺。為了改變人才分布不均的格局，未來五年，重點加強我區工業、建筑業及農業專業技術人才的引進和培養，加強30歲以下具有一定基層工作經驗的黨政人才的培養和選拔，加強高級企業經營管理人才隊伍的建設，以適應經濟發展的需要。

（三）建設五支隊伍，提高人才素質。

一是加強黨政人才隊伍建設。到2010年，全區黨政人才要達到600人左右，區直部門領導班子中30歲以下的青年干部要達到15%，區委、區政府各部門和鄉鎮黨政領導班子中要有1-2名35歲以下的年輕干部。注意選拔培養女干部和少數民族干部。科級領導干部要全

部達到大專以上學歷，其中45歲以下要達到本科以上學歷。區直部門領導班子的專業結構應與本部門職能相適應，注重為專業性較強的部門領導班子配備具有較深專業造詣的領導人才。

二是加強專業技術人才隊伍建設。到2010年底，專業技術人才要達到3400人以上。其中高級職稱人員達到340名，重點要突出工業企業和建筑業人才的增長。規劃實施“大項目人才服務項目”，多渠道、多層次培養人才，形成梯次專業技術人才隊伍。堅持重在社會和業內認可的原則，加強專業技術人才評價體系，完善職稱評聘制度。

三是加強企業經營管理人才隊伍建設。優化經營人才成長的發展環境，大力培養高層次、復合型經營管理人才。培養造就一批具有世界戰略眼光，懂得市場運作規律，有較高的現代管理水平和社會責任感的企業經營管