第一篇：《新東方管理日記》讀后感

讀《俞敏洪新東方管理日記》有感

保險1403班黃月

提起創業，大家可能都不陌生，現在好多大學生都有一個自主創業的夢想。《俞敏洪新東方管理日記》就是以俞敏洪在創辦新東方過程中發生的故事為例子，向我們闡述了作為一名管理者在創業過程中應具備哪些素質。

俞敏洪在自己大學時看到大家都紛紛出國時，就開始思考自己的人生，顯然，如果她想出國的話，單單憑借他在北大的工資是遠遠不夠的。于是，他做起了課外輔導，就是這讓俞敏洪走上了開創新東方的道路。俞敏洪被稱為“留學教父”，因為他把有夢想的人送到了理想的國度；有人稱他為中國最富有的教師，因為他創辦的新東方集團培訓的學生達到了數百萬人。從普通教師到億萬富豪，俞敏洪的人生經歷了兩種不同身份的“教師”。俞敏洪說過：“我這輩子什么都可以離開，就是不能離開講臺。”由此可見俞敏洪對教師一職的熱愛。美國著名思想家巴士卡里雅說過：“你在什么位置，就應該熱愛這個位置，因為這里是你發展的起點。”所以在創業的過程中，我們只有熱愛自己的職業，才能干出成績，干出效益。

人們常說，什么樣的思維決定你有什么樣的人生。所以，在創業中，如果你不具有好的思維，那么你的創業之路會變得異常艱難，好的思維可以讓人少走彎路。當俞敏洪看到新東方有點起色時，他立刻把賺錢是為了出國的方法扔了，而是重新審視自己，把自己的目標放大放遠，一心用在了怎樣把新東方辦好、辦出色、走向世界。所以，企業的領導者必須有清晰的思路，能夠顧全大局，作出有利于員工、企業、客戶的決策。

任何一個企業想要生存，都離不開市場，沒有市場，企業就沒有了生存的根基。市場對于一個企業的生死存亡，對于一個企業的興衰成敗都具有至關重要的作用。可是，對于任何一個企業來說，在起初的時候都是沒有市場的，都需要自己去開拓。新東方之所以有后來的輝煌成就，就是因為新東方采取了正確的開拓市場的方法。在剛創辦的時候，新東方沒有市場，俞敏洪想辦法來創辦屬于自己的市場，當市場出現飽和時，俞敏洪就帶領新東方開拓新的市場。

任何一個企業，單純的靠個人是不會成功的。比爾蓋茨說過，大的成功靠的是團隊，而小的成功靠的是個人。所以，新東方早期是俞敏洪獨自一人干的，他取得的是小成功；而后來的新東方是靠大家的努力，所以取得了巨大的成功，這就是團隊和個人的差別。

對一個企業來說，資本不是最重要的，領導也不是最重要的，人才才是最重要的，如果一個企業有巨大的經濟資本，但是沒有優秀人才，那么這個企業也不會成功，甚至還會有倒閉的危險。優秀的管理人員明白人才的重要性，他們明白那些人是公司需要的，哪些人適合做哪方面的工作，讓每個人都發揮自己的才能。新東方考核教師教學能力的標準很簡單---教學效果和學生滿意程度。這種一針見血的考核方式直接納入了新東方教學管理制度之中，制度有點令人發指，不知有多少拿著知名高校畢業證書的天之驕子北新東方的學生從講臺上轟下來，最終含恨落馬。在俞敏洪的帶領下，新東方不斷走向輝煌，雖然經歷了很多磨難，但終究還是做出了成績。

《俞敏洪新東方管理日記》從俞敏洪創辦新東方的經歷引發了對企業管理的一些討論，這些看似微小的事情也蘊含了深刻的管理道理，這就是管理人員的智慧。

第二篇：新東方精神讀后感

《新東方精神》讀后感

讀了新東方精神一書，感觸頗深，觸動我心靈最軟的地方，激發我的斗志，指引我前進的方向。

看到了這本書的第2輯部分寫到新東方的師友，感受到了新東方的老師，團隊，都是激情澎湃，富有理想抱負的年輕人，身上有著神圣的使命，教學方式的靈活和幽默無不讓學生由衷的產生欽佩，對新東方文化的認同，對教學團隊的贊賞，作為即將要走進新東方核心團隊的我，無比的自豪和驕傲。學員們喜歡新東方濃重的校園文化氛圍，他們把新東方比喻為“一本永遠讀不完的書”。“來到新東方，收獲最大的不是英語知識的提升，而是對人生奮斗不止，對生活充滿激情！”

新東方學校的校訓是：“追求卓越，挑戰極限，在絕望中尋找希望，人生終將輝煌。”它真真切切地蘊含著校長俞敏洪的人生感悟，也是新東方學校艱難創業的真實寫照。在新東方學員眼中，39歲的俞敏洪，既是一個富于傳奇色彩的人物，又是我們心目中的偶像。因為他就是一個在近乎絕境中站立起來的人：他在農村貧困的家庭中長大，曾經3次高考落榜，但他鍥而不舍最終考上北京大學，并站在了北京大學的講臺上；他曾3次聯系出國留學，都由于種種原因失敗；最后，一切條件具備了，創辦新東方學校的決心卻令他放棄了出國深造的機會。這樣的經歷激勵了我。對于現在處于茫然的我還有什么理由拒絕小小的艱難困苦呢，新東方創造一個帝國，在我心中是一個神話。是的，新東方能發展到今天的規模，就是因為新東方除了教授學生技能上的東西外，還教給了學生比技能更重要的東西，那就是新東方精神。這是一個人的成功之本。新東方把怎樣為人處事，做事的心態，做人的胸懷、理想、追求和目標等等，貫穿于教學之中。它激發學員們的潛力，使他們的能力實現達到最大化。而學員們的勤奮努力又從另一面演繹了新東方精神，他們孜孜不倦地追求點燃了新東方為中國教育事業作貢獻的激情。教與學之間互相呼應，共創輝煌。俞敏洪說，“新東方精神對我而言，是我生命中一連串銘心刻骨的故事：是在被北大處分后無淚的痛苦，是在被美國大學拒收后無盡的絕望，是在被其他培訓機構恐嚇后渾身的顫抖，是在被醫生搶救過來后撕心裂肺的哭喊；新東方精神對我而言，更是在痛苦之后決不回頭的努力，在絕望之后堅韌不拔的追求，在顫抖之后不屈不饒的勇氣，在哭喊之后重新積聚的力量。”

俞敏洪認為，人活著需要有一種感覺，新東方之所以被很多人接受，也是因為新東方有一種感覺存在，凡是到新東方來過的人，都在新東方感覺到了一種活力、一種頑強和一種豁達。

讀完這本書，我最大的心得體會就是

1、我們應該“以用導學”，就是根據國際、社會和市場的需求，來提升學生的技能和培養學生進行專業溝通的技能，指導他們完成對自身的能力、素質和知識結構的調整，將自己培養成適應素質型人才、交流型人才和專業型人才。我們對學生的技能培訓，是為了讓他們的以后的人生、事業和職業發展的得更好。

2、一個學校，是一個團隊，是一個群體。凝聚一個團隊，一個群體，去從事和推動已達到共識的事情：“改變一個人，培養一批人，影響大多數人。”有了這種共識，這個團隊所做的事就不是純粹的職業，而是某種事業。我個人認為在學校，比較容易達成這種共識，也比較容易成就這種事業。

3、這本書，體會更加深刻。我覺得做一名優秀的教師其實不是一件簡單的事，但也并不是如“蜀道之難”。只要我們不斷的加強理論學習，不斷積累經驗，長期地保持一顆好奇心，想一想今天學生又將演出一幕怎樣的好戲？我今天又將看到學生們的什么新花樣？我自己又該為他們做些什么事？處處為學生著想，在為學生做些你力所能及的事時，你也必然在一步一步的接近成功！作為一個老師，應具備以下幾個條件：

第一、這個老師必須具備非常扎實的專業知識，這是對于教師的起碼要求；

第二、這個老師一定要有非常好的品格，為人師者，他所帶給學生的有時候并不僅限于一道題的答案，他還同時應該具備一種人格的力量，去感染自己的學生； 第三、這個老師必須很熱愛教育事業，把講課當作一種享受；

第四、授課風格力求幽默風趣，我認為人活著本來就是要讓自己快樂，然后再把這種快樂傳播給別人，而一個有幽默感的人往往就能傳播這種快樂。語言本身是一種藝術，用幽默的語言方式傳達知識是一種創新。即使課堂上有時講解一個笑話調節氛圍，緩解疲勞，這個笑話也一定是高雅的，有助于學生做人、做事和生活。

新東方是如此輝煌，新東方人是如此優秀，作為一名普通的新東方工作人員，我如何在工作中詮釋新東方精神？我能為新東方做些什么？我想我心里已經有答案，不過再好的理念也必須付諸行動，我要用行動證明我可以，我可以把我的事業托付給新東方！加油！希望新東方的路會越走越遠！

第三篇：《ceo管理日記》讀后感（精選）

《CEO管理筆記》讀后感

本月我看了《CEO管理日記》這本書，作者“天外天”是一位從事某私企高管，講述了他從事CEO工作18年來的職業經歷，很多方面值得學習和借鑒，我們高管并是什么神秘人物，只是我們分析解決問題的思路與員工不同，更側重于全局的穩定，通過企業內部平衡與妥協的策略來維護企業的內部秩序，在企業內部穩定的基礎上再謀求發展，下面我將書中感悟分享如下：

1.堅守規則，營造企業的制度氛圍。世界上雖然沒有絕對的公平，但作為管理者，我們的責任，就是在我們力所能及的范圍內，通過宏觀制度的調整和微觀個案的處理，為大多數員工營造一種盡量公平合理的大環境。約束員工的條條框框越多，他犯錯的概率也越大，問題不在于條條的多少，也不在于框框的寬窄，關鍵在于加強跟蹤和監督，當員工出現犯錯誤的苗頭時，及時地予以提醒和制止。對所有員工一視同仁，既要體現公司內部的制度層面，更應體現在具體具體執行過程中的細節方面。只有這樣，才能打破各種人為犯錯的歧途，才能為內部員工營造一個公平的大環境。

2.就事論事，及時調整不合理細節。在工作中，源頭上的問題，必然會引起各個環節的連鎖反應，如果處理不好會導致不公和內耗。我們對于日常工作中雞毛蒜皮的小事，以厚道的心態，從換位思考的角度出發，要促進事件盡快了

解，可以少消耗我們自身的許多精力，一定找出發生問題的根源，并從源頭上加以解決，才能避免類似問題的發生。作為我們高管，還要當好下屬的保護傘，領導自身必須有足夠的“能量”，用威望鎮住場面，同時考慮制度的合理性，只有合理的制度，才能被大多數人擁護和接受。

3.用人所長，規避全能與完美觀念。就像我們前一段時間發出的獎券一樣，評選先進，不是選拔全能冠軍，不是評選道德模范，不能要求員工十全十美。員工某方面的突出，就要及時表彰他先進的一面，其他方面的優劣，不影響他在這方面的先進，在才是真正發揮評先的激勵作用。要想讓員工與企業形成基本的共識，我們只能從他們中間尋找利益的平衡點，只有順勢將雙方的利益捆綁起來，實現利益共享、損失共擔，才能實現員工與企業雙贏。

總之，人在職場，未做事，先做人。專業知識欠缺，可以灌輸；做事方法不對，可以指點；工作經驗不足，可以傳授；態度有問題，也可以幫助端正，但品行有問題，那就絕對不可以原諒。老板在想什么？打工者如何在老板、員工之間尋找一個利益的平衡點？只有弄清楚這些，才能使我們更準確的定位自己，幫助我們避開職業生涯中的暗礁，減少職業生涯中的盲目行為。

劉明偉

2013.9.28

第四篇：如何借鑒新東方成功管理之道？

如何借鑒新東方成功管理之道？

新東方為什么能成功？這是見仁見智的問題。筆者認為：新東方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。“秘訣”在于學生至上、“高薪養士”、以及引進規范、先進的企業管理制度。

累計培養600多萬名學生，截至2006年5月31日，擁有25所學校、111個學習中心和13個書店，占全國英語培訓市場份額50%以上，2006年9月7日成為全球首家在美國上市的教育企業——作為目前中國最大的民營教育機構，今日新東方的成功有目共睹，已經是個不爭的事實。遙想15年前，俞敏洪和妻子在寒風中沿著路邊的電線桿子貼“小廣告”的時候，大概包括新東方前后幾位創始人在內，恐怕沒有幾個人能想象得到這個小小英語培訓班日后的輝煌?? 作為一個旁觀者，當然沒有當事者刻骨銘心的切身體會，但有時候也許反而看得更清楚些，從看盧躍剛的《東方馬車——從北大到新東方的傳奇》，到關注中央電視臺《贏在中國》欄目里俞敏洪評委的精彩點評，筆者像無數默默關心新東方的人士一樣，對這個“中國教育失敗的產物”（新東方創始人之一徐小平語）充滿了興趣。

有評論說：“對比取得驚人發展的新東方集團，眾多公立高校，特別是獲得大量國家支持、盡享各項優惠資源的某些‘名校’，是否應有所反思？” 那么，到底新東方成功的原因何在？2008年3月28日，新東方新東方教育科技集團董事長俞敏洪在新浪網作嘉賓訪談時，曾經自我總結道——

第一個，學校最重要的人物，也就是創始人也好，或者說管理者也好，必須首先要有一種使命感，這個使命感絕對不是說我想融多少資，賺多少錢，怎么樣到國外上市，而是說我的學生進來以后，我怎么樣通過教學質量的提高給學生一個滿意的結果。

第二，任何教育機構都是文化凝聚的產物，如果只是把幾個機構合起來，今天去買這家，后天去買那家，最后會出現一個很糟糕的狀況：好像是一個教育機構，但大家互相擰著，沒有統一的文化和理念，這樣也做不長。

第三個，做教育眼光應該放得更加長遠一點，要有很多耐心，教育沒有十年看不出功底，沒有十年人們不會承認你這個品牌。

這樣的應驗總結不可謂不高明，但是也許缺乏立竿見影的借鑒效果。雖然有專家說“新東方”不可復制”，但那其實主要是對其發展道路和融資手段而言，從管理制度層面上看，該校必有其他教育機構可以參考、學習之處，否則新東方豈不成了海市蜃樓？

基于此，在長期觀察的基礎上，筆者找出了新東方成功的三點啟示：學生至上；重視人才；公司化管理。學生至上：變口號為制度

“一切為了學生，為了學生一切”，現如今，這句口號在中國各級各類學校幾乎都能看到，但是實事求是地說，真正落到實處的太少了。也許，在四川地震中大面積倒塌的校舍就是一個例子??

反觀新東方，從創辦的那一天起，就始終把學生放在第一位，用俞敏洪的話說：“你要滿足學生的需求，甚至提升學生的需求。比如說學生本來只想喝一杯水，但是經過你們的教學，最后想喝兩杯水，他的夢想和理想都提升了，我覺得這就是教育的一種使命感。”

事實上，尊重學生服務學生恐怕是時下中國民辦教育機構的共識，因為離開了學生，這些機構統統都得關門大吉！而相比較而言，公辦教育機構的日子就相對過得舒服多了，君不見，一些地方院校因為種種原因招生連年失利，甚至被教育主管部門“出示紅牌”，但是教師即使無課可上，依然是“該得的一點都不少”，試想這種旱澇保收的體制怎能喚起他們的危機感和為學生服務的動力？近幾年，大學生就業成了困擾全社會的一個難題，這中間的原因種種，不一而足。但是如果我們客觀評價，就會發現一些大學里僵硬的專業設置、照本宣科的教學方式嚴重與社會需求脫節是一個重要原因。學生是到學校里來學習的，如果他們學的東西沒有用，那從校方來說，不是誤人子弟又是什么？

從這方面看，新東方的“專業設置”和“課堂教學“就緊緊圍繞學員的實際需要，從最早的托福、雅思到后來的四六級考試培訓、少兒英語啟蒙，乃至脫穎而出的職業教育中心??如果不是針對社會與市場的實際需求設置的，這些培訓課程還有人報名學習嗎？如果學習效果不好，大家還會趨之若鶩嗎？

其次，在課堂教學中，新東方的老師為了讓這些年齡身份各個不同的學員聚精會神地聽講，實在是煞費苦心。這一點，凡是參加過新東方培訓的人都深有體會：表面是豐富的英語知識何應試技巧，再次是幽默輕松的課堂氛圍，最后是幾乎影響了一代人的“在絕望中尋找希望，創造人生新輝煌”的新東方精神。

重視人才：從給教師發高工資做起

今年是改革開放30周年，各行各業都在開展各種形式的回顧活動。而“尊重科學，尊重人才”則曾經是改革進程中一個著名的方針政策，在科教界影響了一代知識分子，使他們重新煥發了青春。

然而，尊重人才也好，重視人才也好，都要落到實處，才能發揮出應有的作用。很多單位曾經有個順口溜：待遇留人，感情留人，事業留人。說得真好，可實際做到多少呢？ 拿學校來說，都知道優秀師資是學校的寶貴財富，但是每年教師節期間，從各級學校的各類老師在各大網站“張貼”的關于待遇問題的“訴苦帖”來看，教師待遇問題在很多地方、很多學校，都沒有得到應有的重視。公辦教育機構囿于體制，也許大規模提高教師待遇有賴于上級政策，非一校所能獨立解決。但是就是在民辦教育機構，比如說前些年著名的三大“連鎖貴族學校”——廣東南洋、江蘇金山橋和山東雙月園，都是一度不輸新東方的民辦教育集團里，教師工資待遇雖比一般比公立學校稍高些，但和新東方比，根本不可同日而語。

原新東方教育科技集團校長胡敏在2002年答《21世紀人才報》記者問時說：“短短幾年，新東方造就了許多百萬身家的老師。這些老師貸款買房、買車毫不“手軟”，因為“他們預期自己的收入絕對有能力承擔得起。老師是新東方最寶貴的財富。而百萬身家自然是這種理念的體現。” 新東方人力資源總監則說：“新東方老師工作幾年就可以賺到在很多學校一輩子才能賺到的錢。”關于這一點，已經離開新東方的著名英語教師羅永浩，曾經在他自己的博客里“透露”：他一年的代課費稅后收入是40多萬——實際上，這些都還是新東方上市以前的情況??

那么，新東方為什么會出現那么多讓人印象深刻的“名師”？除了物質鼓勵(這一點很重要,有一篇流傳很廣的文章,是<新京報>所做新東方專題報道的“導論”，總結了兩點新東方的兩點“成功啟迪”，其一就是它打破了“讀書無用論”，讓掌握知識的教師也成為“先富起來的人”??)，還有就是新東方老師的“客戶心態”——源自于新東方傳統的老師評分體制——即真正由學習者決定教師的去留。用中國科學院一位專家的話說：“這么一批誠心誠意把學員當作上帝，把教學內容揉入精氣神的人，是其它培訓機構無法短期內復制的，而且甚至是無法趕超的！”

因此，從某種意義上說：“新東方的成功根本不在于商業模式，而是在于新東方人，正是新東方5000多名教師和員工群體中的大多數優秀者，才推動著新東方飛速的前進。”而這些人才的積極性是如何調動起來的，這也許是一個值得全國所有教育機構的決策者思考的問題。

公司化管理：將學校管理規范化

從夫妻創業，甚至是“老媽把關”的家族式管理，到引進“海龜”，像一個真正的企業那樣逐步建立“現代企業制度”，乃至于到美國紐約交易所上市，成為“透明”的公眾教育公司，新東方的管理與新東方的發展緊密相連。期間也經歷了種種挫折、變故、爭吵，最終成就了今日新東方。

新東方究竟是一所學校、一個教育機構？還是一所以贏利為主要目的的公司、企業？這也是個眾說紛紜的問題。

前不久，一位不愿意透露姓名的新東方“干部”在一個公 開場合發言，直言不諱地說新東方就是一個盈利機構??筆者以為：不論“姓教”還是“姓企”，有一點或許是公認的，就是新東方的管理理念、管理制度、管理方法等，早也已經超越了一般學校的管理，而是一家用美國上市公司標準衡量的“準透明機構”。從某種意義上，也許更接近最近幾年在歐美興起的有別于傳統大學的“贏利性大學”。

讓我們再來回顧一下新東方的歷史，也許這樣才能厘清“迷霧”，找到本源。毫無疑問，早期新東方是一個至今大街上還能見到的小小英語培訓班，那時候很多事情都得俞敏洪夫婦親力親為，包括到電線桿子上張貼小廣告——彼時新東方能生存下來就屬不易，何談管理？如果硬要套個說法，當然是典型的“家族小作坊模式”！

就在這個階段，埋下了一個隱患，就是俞敏洪母親的介入。眾所周知，俞是個大孝子，母親對他的影響甚大，加之這個精明的農村老太太的局限性，這才有了后來俞敏洪在大庭廣眾面前給老太太下跪的一幕??

毫不夸張地說，因了俞敏洪的善良和大度，懂得“分享”的道理，才有了后來引進他的海龜同學王強、徐小平的舉措。換了有的人，一定會想：我打下的江山為什么要讓給別人啊？而此后，土鱉俞敏洪和他的海龜同學之間，其實是麻煩、糾纏不斷，大都是圍繞著學校的管理。一度俞敏洪曾經“下野”，但大家很快就發現新東方的確是離不了他的。

事實上，正是在這種中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新東方一點點壯大，并且是呈幾何級的增長，而嶄新的、適合新東方發展的管理制度也一天天建立和完善起來，直到在美國的成功上市。

第五篇：《海爾管理日記》讀后感

《海爾管理日記》讀后感

《海爾管理日記》通過生動有趣的鮮活事例，和通俗易懂的文筆手法并以日記的形式展現張瑞敏的管理之道。

本書大致可分為12個部分，分別呈現海爾12個管理重點。12個重點分別如下：一月著重寫出海爾內部的精細化管理；二月表現出海爾?以人為貴?的人才觀；三月體現出海爾的企業文化與市場相結合；四月著重寫了海爾對顧客的分析與攻略；五月寫出了海爾圍繞創新這一核心能力的運轉模式；六月表現了海爾注重品牌營銷的攻略；七月寫了張瑞敏對自身企業各方面的變革；八月表現了海爾走出國門的國際化戰略；九月寫了海爾對待競爭與機遇的看法與做法；十月著重表現了海爾的?以行動說明一切?的執行力；十一月體現了海爾注重創新與發展的觀念；十二月體現了海爾信息化網絡的作用于效率。十二個月全面的梳理了張瑞敏管理的借鑒點和管理理念。每個月的重點雖然不同，但卻鮮明的表現出海爾人所創立和提出的以創新為核心的企業文化，賽馬不相馬的人才觀，日事日畢、日清日高的OEC管路方式，要干就爭第一的品牌戰略，真誠到永遠的服務理念，管理就是行動的領導之道等等。

在我看來，海爾能夠在當今競爭如此激烈的市場中站穩腳，取得優勢的原因是多方面的，但我更欣賞的是海爾的人才觀。海爾為了形成有利于大

批優秀人才脫穎而出的人才選拔環境，制定了具有

競爭激勵機制的三條規定，?在位要受控，升遷靠

競爭，屆滿要輪崗?。其中，?升遷靠競爭?是指有關部門應建立一個競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。?屆滿應輪

崗?是指干部在一個部門的時間應有任期，屆

滿之后輪換部門，這樣做是防止干部長期在一個部

門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門

工作沒有新局面;輪流制對于年輕的干部還可增加

鍛煉機會，成為多面手，為企業今后的發展培養更

多的人才資源。海爾為各類型的科技人才和管理干

部充分展現自我才華提供了機會。

但在當今社會，也有不少人認為，企業盡心盡力的培養出一個能干的員工或高級管理人才，但他卻被別的企業給高薪聘請了或獨自用自己學回來的知識經驗來創業，與原本的公司競爭，這不就虧本了嗎？因而有的企業就不怎么重視員工培訓。但海爾卻不這么想，認為?對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責，員工反過來就會對你負責?和?管理者與被管理者之間最重要的是信任?，并通過三工轉換制度來使試用員工、合格員工和優秀員工在海爾的考核之下實行動態轉換，既給了員工發展的空間，調動員工的工作積極性，又給他們施加了一定壓力，培養他們的危機意識。不僅如此，海爾還出臺不同的激勵措施和設立高新、職位升遷和住房補貼等優厚條件調動員工積極性和吸引專家和高級人才的加入。更重要的一點事海爾知人善任，像伯樂一樣發現和吸引人才，正確分派他們去做自己最擅長的事情，給他們提供機會去展現自己，實現人力資源的最優化配臵。

當然，海爾的方法可能只是防止員工跳槽的其中一種方法，另外，企業也可以在員工剛開始入職的時候就簽訂一份協同，表明員工在未來離職后不得從事或發展與原公司相同的行業來保障自己的權益。

海爾能獲得成功，其對顧客的重視與分析亦是一個重要因素。他們的理念很簡單：?用戶永遠是對的?，?用戶滿意才合格?，有多少企業能說出這樣的感動之詞呢？本書通過種種事例表現其積極收集顧客意見，建議或批評，發現問題，解決問題進而創新產品，認為顧客還愿意抱怨，說明還沒有徹底地對企業或產品死心，如果處理得當，就可能不會損失老顧客，還為自己建立起用錢買不到的信譽。為了履行?用戶永遠是對的?這一原則，海爾構建真誠到永遠的服務理念，堅持向消費者提供國際星級服務，并根據用戶的需求拿到訂單，再以最快的速度滿足用戶的需求以做到服務?零距離?。為農民發明可以洗番薯的洗衣機，為美國大學生或單身貴族設計的迷你洗碗機等等都是典型事例。

現今多少企業做的都是一錘子買賣，只要產品能賣出去就可以了，還管什么售后服務，即便是有售后服務，也只是個掛名，電視新聞屢屢播出顧客買回的產品不到幾個月就壞掉了，上門投訴或找售后服務時，公司人員不僅諸多借口還不斷推延，甚至杳無音信。還有的電器在使用期間居然發生爆炸，導致消費者傷殘甚至死亡，造成其身心健康受到巨大的打擊。這是商家賠償能補償的嗎？顯然不能。這樣能打造名牌嗎？能贏得信譽嗎？ 然而從海爾管理日記當中，我看到的都是海爾認真傾聽用戶的聲音，注重細節的產品生產和售后服務，產品出了問題，不是將服務推給一個部門，而是將服務作為一個整體的系統貫徹到集團的每一個員工。

在書中，創新一詞頻頻出現，看得出其對企業發展的重要。創新是海爾企業文化的核心。文中有一句話令我印象深刻：?海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標?。創新不是某個部門，某個領導的事情，而是企業中每個人員的任務。當然，這一觀念要得到普遍員工的認同才可能達成意識一致，進而共同奮進努力。海爾的上級，領導也努力通過身教言傳，以身作則來使創新觀念深入人心。海爾能從國內名牌走向國際名牌，靠的是戰略，是智慧，也要靠創新。張瑞敏有一個很出名的‘斜坡球’理論, 即一個企業的成長和發展猶如一個沿斜坡往

上運動的球, 要保持在斜坡上不滾下來, 需要一個止動力,要使球體向上運動, 還需要一個上升力, 這個止動力即企業的基礎管理, 這個上升力即創新能力.他認為一個企業要在激烈的市場竟爭中不斷發展壯大, 必須要解決好這個問題。

讀過這書后，使我受益良多，啟發很大。

首先，是對人才管理方面的啟示。我認為，在企業管理中, 管理者是人, 被管理者還是人, 企業如果不能做好人的工作, 就不能實現最大限度地發揮人的主動性、創造性和調動人的積極性的管理目標, 從而企業的整體戰略目標也就難以實現。因此, 始終把人的因素放在第一位, 正確地理解以人為本之管理的深刻內涵, 全面落實以人為貴的管理理念, 是一個企業走向成功的關鍵條件。

第二，中國的企業需要建設系統的企業文化。張瑞敏曾說：?企業的競爭，說到底是文化的競爭，唯有高揚品質高雅的企業文化，才能在市場中立于不敗之地?。海爾集團不但很早意識到企業文化建設的重要性，而且非常重視企業文化建設。而且我認為一個企業首先確立的應是其企業價值觀。企業價值觀是企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化的群體意識，是全體職工共同的價值準則。企業只有在共同的價值準則的基礎上才能產生正確的價值目標，也才會有奮力追求價值目標的行為，企業才會有希望。海爾確立了以創新為核心的價值觀，并通過營造不同的文化氛圍實施企業文化建設，達到了統一企業精神、統一價值觀的目的，從而形成了強大的向心力和凝聚力的團隊，保持著企業旺盛的生命力。

張瑞敏是海爾文化的倡導者, 也是堅定不移的推行者, 他的態度和決心使海爾在管理水平、經濟效益不斷提高的同時, 還形成了獨具特色的?海爾文化?，是我們學習的榜樣。

總之，中國不同行業的企業應借鑒海爾的管理方式, 將企業文化建設與管理的任務落實到具體部門, 扎扎實實、創造性地開展工作.