第一篇：大師總結

2015年彭天文技能大師工作室工作個人工作總結

吉慶忠

這一年里，我在彭天文技能大師工作室學習了機械維修技術，還學習到了專業精神，那就是精益求精、一絲不茍。這一年里我們的工作室開展了許多活動，通過參加這些活動，使我從活動計劃組織、活動開展流程、活動完成總結等方面系統地了解了如何開展活動，如何組織人員，開闊了我的工作思路。現就2015年我在彭天文技能大師工作室的工作進行總結。

一、積極參加工作室的各項活動

（一）積極參加工作室組織的研討會，認真做好會議記錄。會前認真準備工作中遇到的難題，會中珍惜發言機會，虛心向專家請教并做好記錄以備日后學習總結。

（二）以“一體化教學改革方向”為努力方向積極探索適應學校發展的新教學方法。認真參加工作室組織的教師培訓，并從中學習到很多教學方面的新思想和新方法，應用到實際教學中。

二、創新技術

“只要你創新，所有豎在你面前的墻都可以變成門通過去。如果不能創新，在你面前門就變成了一堵墻，也過不去。”

在工作室繼續進行科技創新和技術攻關，實施技術改造，解決生產技術難題，推動企業產業升級和技術進步。比如我們在檢修采煤機機組的時候，就對機組進行了技術改造大大提高了機組連續運行時間，降低了故障率，收到了領導的一致好評。當然這些類似的事情還有很多，都是我們大家集思廣益，認真學習新技術，不斷對老舊設備進行升級改造，在改造過程中我們也學習到了書本中沒有的知識。

三、資源共享

通過不斷的升級改造，現在教師們的工作條件得到了大大改善，人人配電腦，有獨立的辦公桌椅；教室安裝了多媒體教學設備，實現優秀教學資源共享。學校要求教師要認真做課件，同時評選優秀課件在網絡學校平臺上分享，這樣一來老師們開拓了視野，交換了思路，提高了業務水平。

四、加強技術交流

在領導的組織安排下，我們學校的教師與機電公司的技術骨干成員多次開展技術交流，加快高技能人才集聚，形成技術創新團隊，為技術研修、創新、教學改革等提供交流平臺。比如我們多次到機電公司交流學習，從設備到規章制度我們都進行了深入地交流。不僅我們的教師認識了新設備，還從操作規程等制度方面學習了新知識。

大師工作室不僅為我們提供了提高自身素質的空間，也成為我們互相學習，互相促進的大家園。在這個大家庭里，我們找到了自己前進的方向，在這個大家庭里，我們體會到了互助共進的熱情，在這個大家庭里，我們更領略了名師的風采。“揚帆起航，路就在前方！”在教學改革的今天，社會對教師素質的要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更加嚴格要求自己，努力工作，發揚優點，彌補不足，開拓進取，我將用我的實際行動盡職盡責地做好工作。

2015年12月10日

第二篇：人才管理大師總結

人才管理大師總結

第一章 人才即優勢：沒有人才，業績便無從談起 總結

①本章作為開端首先介紹了人才的重要性，沒有人才，業績就無從談起，而人才管理又是21世紀企業管理的核心。在日新月異的全球市場，人才將成為公司成功的決定性因素。致力于人才培養管理的公司通常會花大量的時間、金錢和精力去發掘和培養領導人才，這種投資往往也會為公司帶來巨大的回報。

②人才管理大師懂得如何快速準確的判斷一個人的才能，以及如何發揮他們的最大才能，然后套用自己的人才培養模式，使領導人才快速成長。文中所例句的蘇的例子可以看出，人才管理大師會仔細的通過觀察一個人的行動、決策和行為來選拔這個人是否具備領導人才的潛力，如果結果是肯定的他將在公司快速發展來發揮更大的價值。

③人才管理大師會讓培養和選拔人才成為公司制度的一部分，就像財務管理制度那樣清晰有條理。這里作者總結了人才管理大師的7點法則：⑴強將手下無弱兵⑵明察秋毫，培養精英⑶確立正確的人才理念⑷建立信任和坦誠的文化⑸嚴格的人才評估制度⑹與人力資源部建立伙伴關系⑺不斷學習，持續改進。通過研讀后面作者詳細的解讀和分析，一定可以從中學習到很多寶貴的知識。

第二章 通用電氣在高管離職當天找到繼任人 總結

①2000年通用電氣遭遇家電部首席執行官約翰斯頓的突然離職，對于這一突如其來的噩耗，公司的高層最開始都表示不理解，但最終還是同意了約翰斯頓的離開。從這件事我首先感到的是作為大企業以及領導者的氣度和胸懷，文中也介紹了，通用培養的優秀人才被挖墻腳也不是一次兩次了，而公司并沒有為得力干將的離職而翻臉。我認為這也是企業吸引大量人才的一種原因。

②重要的C會議使領導層了解家電部其他各級領導的技能、性格和天賦。在得知約翰斯頓突然離職后，韋爾奇、伊梅爾特和康納狄能夠通過對家電部領導的分析和討論，從而很快的確定好了合適的人選。C會議不僅幫助通用電氣了解和任用合適的領導人才，同樣也為領導層職位的突然空缺提供應對方法，這在其他大部分公司中是很難見到的。

③通用電氣這在約翰斯頓突然離職這件事上處理得非常出色，其中關鍵原因就是信任和坦誠。在坎貝爾升任家電部CEO之前，康納狄聯系了路易斯維爾的重要領導，他們都對坎貝爾的任命給予了肯定的評價，也使得坎貝爾在應對新的挑戰的時候表現優秀。這正是公司內部管理層之間坦誠信任所產生的積極效應。

第三章 通用電氣將人與績效完美結合 總結

①通用電氣在他們的業務和社會化系統中，將流程、關系和互動這些部分形成一個連續的循環并發揮各自的作用。為了將這些建立在坦誠對話的基礎上，韋爾奇建立了“群策群力研討會”等舉措。公司想要培養的是領導者而不是管理者，因此公司為了能夠使領導層更加深入了解員工的真是情況，決定消除他們中間的等級障礙，賦予員工發言權，在辯論互動的過程中提高人才的領導力。

②充分發揮C會議的價值和作用。韋爾奇在接人通用電氣CEO時對C會議進行了徹底的改革，其目的就是將它從一項例行活動變成展現和加強通用電氣核心價值觀與企業文化的制度化流程。通過激烈的意見交換來促使領導者提高自己的觀察敏銳度，以及通過會議流程的跟進對人才全方位的了解，來達到對人才辨識、培養和使用的目。

③通用電氣每年在教育和培訓上的預算高達10億美元，可見其對人才的重視程度。通用在紐約州建立的克羅頓維爾是管理創新、變革和適應的驅動者，也是人才和業務有機結合的熔爐，是通用電氣文化和價值的“樞紐”。在那里，優秀的人才可以得到培訓和鍛煉，學習到很多管理經驗。各個部門的主管在這里交流進步，從而使通用擁有源源不斷的領導人才。

第四章 人才培養使通用電氣收貨頗豐 總結

①通用電氣通過和員工建立親密的關系并使之在人才管理系統中發揮著重要作用。利特爾作為通用電氣全球研究中心領導人，他的職業生涯充滿了傳奇色彩。公司在他職業生涯處于危機時及時挽留了他，從后面利特爾的成就上來看，公司領導的決定是英明的。這種對人才的信任和理解使得通用公司挽回了一個領導人才，也同時體現了他們優秀的人才管理系統。

②公司在發展階段為了適應市場的發展也會從外界引進優秀的人才，并全力以赴幫助他們融入公司文化，與他們建立起信任關系。通用電氣作為人才管理大師，在選人方面有著專業的眼光，將賢人志士引進之后系統地對其進行培養，并且為員工提供足夠的舞臺，愿意接納他們合理的建議和要求，讓他們大展拳腳。我認為這種關系只有建立在充分的坦誠和信任之上才可以做到。

③對于學習永遠是沒有止境的。伊什拉克具有扎實的專業技能，不過為了使自己能更加勝任領導授予的重任，他不斷向伊梅爾特學習銷售和市場方面的技巧。這其中可以看到兩點關鍵的內容，一是作為員工，需要有一種不斷超越自我不斷追求的精神；另外一點，注重人才培養的公司對員工非常重視，為了培養他們往往是傾囊相授并對員工給予最大的支持，這兩種精神都值得學習。第五章 建立從下至上的人才梯隊 總結

①印度斯坦利華所建立的是從下而上的人才梯隊，他們通過學校招聘引進大量有潛力的人才，通過培養和發掘使他們具有優秀的工作能力以及工作方式。HUL不惜花費大量的時間和精力投入到人才的招聘，通過三個步驟對應試人員進行評估，然后管理委員會憑借高級主管的觀察做出最后聘用決定，選拔出適合于公司的人。公司相信自己的用人經驗以及人才的無限潛力。

②凡是通過面試考驗的學員都要參加暑期實習來使自己的能力得到進一步提升。而且參加BLT的學員更是要接收15~18個月的培訓，在此期間他們會面對艱巨的挑戰，其中一些優秀的人才也會在這段時間表現出超越常人的才能。與此同時，高層和教練也會經常到現場進行指導、評估和現場反饋，通過這種持續聯系，HUL的高級經理人對領導潛力的感覺也更加敏銳。

③梅花香自苦寒來。沒有人的成功時靠運氣的，HUL在人才管理系統方面信奉領導人必須經歷艱巨任務的磨練才能成長。邦加在面對艱巨的挑戰的時候，承受住了考驗，極大改善了村莊里的衛生情況，最終他也獲得了學會聆聽以及理解他人的寶貴經驗。在日益激烈的競爭中，只有經得起考驗的人才能肩負起責任，困境也往往蘊含著機遇。

第六章 開發領導潛能 總結

①寶潔通過經驗培養人才，發展才能和既定能力，包括四個方面：個人特質、領導技能、人際關系以及對人才和業務的判斷力。他們不是想印度斯坦利華那樣從一開始就培養領導人才，而是選擇有經驗有資歷有潛力的領導人，給予他們機會和幫助。這也是人才管理大師卓越能力的一個體現，他們能夠將員工置于一個有助于他們提升且在其能力范圍內的環境來促使他們發展。

②在寶潔想要晉升到高層必須經過三次歷練；在某個國家管理多個品牌；負責某類產品的全球業務；在海外生活的經歷。通過這些歷練，可以使他們具備面對復雜的國際環境隨機應變以及更好的建立人際關系的能力，管理國際業務可以加速領導人成長。同時國外的工作經歷提升了領導人做決策、分配資源和建立競爭優勢的認知寬度。

③寶潔通過觀察領導者的成長軌跡，不單單是依靠其業績，他們著重評估的是其是否具有更進一步的潛力。寶潔利用計分卡的方式對所有總經理、總裁和副董事長的表現進行量化及質化的記錄和跟蹤。這樣可以在任用領導人才的時候能提供更全面有效的數據，從而找到最合適的人選。

第七章 塑造新一代總經理 總結

①為了塑造新一代總經理，安捷倫有三種評估成功領導者的方式：戰略方向、財務績效和構建組織能力，尤其是最后一點，安捷倫將其作為重點對領導者進行培養。通過構建組織可以使每個經理人都能對手下的員工進行評估，使他們發掘培養具有能力的繼任人；通過各部門間人才的調崗交流也可以為他們找到更適合自己部門的人才。

②安捷倫內部人才資源豐富，需要公司自己去發掘、培養、教育和指導他們，法什就是一個很好的例子。雖然當時法什比納希安低兩個等級，但是納希安依然看到了法什身上的潛質并決定對他進行培養，納希安通過自身樹立了榜樣使法什學到了寶貴的經驗。法什意識到建立一個高度信任的組織需要悉心了解、聆聽反饋、不斷反省。

③狄龍的職業生涯分為兩個階段，很好的表明了他從第4級經理人到第5級經理人的轉變。職業生涯的前期，狄龍雖然在事業上取得了一定的成就但是他并沒有把自己當成一個造鐘者，沒有給他的下屬充分的思考空間。后來在他導師的幫助下豁然開朗并通過思想上的轉變完成了跨越。真正的人才大師善于培養人才，并將他們的能力通過其他人最大限度地發揮出來。

第八章 從內部發掘領導人 總結

①諾華公司通過自我認知培養領導力，他們認為正確認識和對待自我內在核心是發展和培養領導力的關鍵。對自我的認知可以在面對問題時更充分理性的思考，對領導力的提升非常關鍵。人通常都有很多優缺點以及潛藏情感，受到外界的影響往往會隱藏起對自己不利的一面，這些因素就會阻礙領導者的決策。②深入的了解自我。魏思樂在擔任諾華CEO期間不斷完善領導培養機制，注重幫助核心高層增強自我了解。他制定了一個計劃，甄選早期具有極高領導潛質的員工連續高強度的培養三天，受訓者與管理者共同參與一些列的討論活動，期間通過觀察受訓者的表現來評估他們的能力以及存在的問題。這個方法非常有效，可以幫助成員認清現實及了解自我。然后幫助他們將個人利益、目標、核心價值觀與公司發展相結合。

③諾華在人才培訓中尤為注重的兩個點是：培養能夠將領導風格適應到不同文化中的人才，以及能夠根據商業目標管理好研發項目的科學家型領導人才。人才管理大師注重的是培養領導人才，意在傳承，只有那些具有影響下屬并為他們樹立榜樣的人才能肩負起發展壯大公司的重任；同時，為了適應時代的發展，兼具專業能力與管理才能的領導人更是企業所要培養的。

第九章 選對合適的領導者 總結

①作者本章例舉了四家公司在人才管理過程的改革。其中固特異CEO基根總結的領導人的特質值得我們參考學習：他們是強大的團隊組織者，又有很高的智商和分析能力；他們認同企業文化，敢于在別人之前做出嘗試和創新。并且強調了團隊合作對于企業運作的重要性。

②聯合信貸的普羅富莫年僅38歲時就當上了銀行的CEO，并致力于人才系統的改革。CDR公司通過借助有實際管理經驗、懂得管理人才的合伙人為企業創造持續價值。LG電子為了實現成為國際一流品牌，探索出一套使得外來人才能夠與韓國當地管理者通力協作的道路。

③雖然各個公司在人才管理方面采取的措施各不相同，但他們都相信，價值觀和人才制度比人才培訓中的組織結構和程序更關鍵。

第十章 確立正確的價值觀與行為模式 總結

①致力于成為人才管理大師的企業都應該關注人才管理的“軟方面”。固特異制定了以利潤增長為方向的全新理念：依靠更新的產品和強大的市場營銷吸引新的客戶。基根通過他建立的“市場導向型商業模式”，道出了固特異在未來發展中做需要的價值觀和商業模式。另外通過每月一次的管理大會加深了企業內的文化與交流，在人才管理方面取得進步。

②聯合信貸銀行存在文化背景的障礙，因此皮亞佐拉表示要通過建立正確的價值來消除這種障礙，以建立起一支團結強大的管理隊伍。聯合信貸于05年發布名為《團結篇章》的文件闡述公司的價值觀及理念，并在公司員工之間取得了很大的反響和積極作用。除此之外還通過更換領導層助理來幫助企業發展。③私募公司認識到管理能力在他們的發展中起到的重要作用。TPG從一開始就致力于管理優化和轉型，憑借其管理優勢在行業中自成一格。他們認識到人才即使不是唯一，但也是非常重要的杠桿。

第十一章 制定正確的人才管理程序 總結

①花費時間制定公司正確的人才管理程序不僅不是浪費時間，反而為公司日后的騰飛打下了基礎。基根在引入羅科后，幫助其建立起人才發展計劃，憑借著豐富的工作經驗不僅在公司里得到了尊重和認可，也使得公司的發展走向了正規，在行業內享譽盛名。

②聯合信貸和通用電氣一樣建立起了一個教育培訓中心，稱之為“聯合管理學院”。為企業大規模培養人才、整合企業文化以及與消費者互動。其宗旨是使不同國家和背景的人才在這里得到學習交流的機會，大家在這里敞開心扉共同進步。然后管理者對他們做出評估及跟蹤反饋，獲得長久培養人才的機制。

③LG電子CEO男鏞用在人才管理上具有創新性和嚴謹性，他例舉了了新領導力的四個標準用以挑選和評價管理者。⑴能力：管理者需要具備從宏觀和微觀兩個江都看待問題的能力⑵激情和渴望：對自己的工作和事業充滿激情，而不是在領導的鞭策下被迫的工作⑶動力：要有責任發揮自我潛力，幫助下屬解決困難⑷團隊精神。

人才管理大師的“工具箱”總結

①人才管理大師要素：

⑴一位具有遠見卓識的CEO，他真正將人才發展視為企業的競爭優勢。⑵業績驅動的精英制度，能夠根據工作成果和價值觀及行為方式來甄別人才。⑶清晰定義和闡述價值觀，突出企業的信仰和倡導的行為方式。

⑷平等與信任有助于更好地認清人才潛力，重視人才發展需求、加速個人成長。平等與信任有助于更好地認清人才潛力，重視人才發展需求、加速個人成長。

⑸嚴格其具有可重復性的人才考核/評價體系，與財政和管理考核體系一樣重要。⑹HR負責人作為業務伙伴和人力發展系統主管，其職權等同于CFO。⑺對人才培養持續投資，在日新月異的世界里保持領導力與時俱進。

②人才管理大師行為指南：

⑴選拔管理人才：

a.讓高層領導參與到管理人才選拔的過程中

b.在選拔中不要只注重專業和學術背景，首先專注領導潛質

c.在錄用前了解應聘者的行為模式和價值觀

d.當必須要聘請“外援”時要謙虛，確保“空降兵”融入企業文化

e.坦誠地去發掘具有最高領導才能的人

⑵發展人才

a.致力于人才發展

b.挖掘出每個人才的獨特之處，就像你研究出每個財務數據一樣

c.積極、真誠地給予反饋

d.讓人才發展成為每一個管理者的工作內容，并對此負責

e.為額外成長提供學習機會

⑶安排領導力任務

a.給管理者提供富有成長空間的職位

b.從公司大局出發，分派任務

c.創造性地思考人才的擅長點

d.建立員工技能和經驗數據庫

⑷評估管理者

a.非正式地進行正式考核

b.將業務考核與人員考核方法相聯系

c.評判成果不要只看數字

d.領導者們都留下了什么

e.從失敗中找出不合適的人

⑸識別和留住領導人才

a.讓他們知道自己很適合這里

b.將物質獎勵貫穿全年

c.慎重決定領導者的薪酬

d.注重差異化

⑹創造差異化

總結：

卓越領導者先培養人才再考慮業績，作者文中例舉的卓越公司無不踐行著這個標準。人才管理是21世紀企業管理的核心，沒有人才優勢，企業業績也就無從談起。作者通過通用電氣以及其他卓越公司的人才管理體系來介紹，是我受到了深刻的啟發。

通用電氣將人與績效完美結合，通過充滿活力的C會議建立起與員工坦誠對話的基礎，將業務績效的“硬”事實與對他人的“軟”觀察結合起來，來觀察評估員工的能力和潛力，并通過后續的跟蹤和調整來對員工進一步的了解和培養，拉近與員工的親密關系，從而培養出具有領導才能的員工。同時建立人才培養中心：克羅頓維爾，通過執行理念改善績效的練習方法達成目標，管理發展課程可以大幅提高管理層的領導能力，那里為公司輸送出大量的優秀領導人才。

人才管理大師善于發現人才以及開發他們的領導潛能。沒有人天生就是領導人才，但是有的人天生具有領導才能。人才管理大師可以通過系統的培訓以及指派員工完成具有挑戰的任務來幫助他們提升自己的能力，發掘自己身上的潛質。公司內部也會建立起一個儲備人才庫，將員工的資料都集中到系統中，幫助領導來了解每一個具有提升空間的員工。

雖然不是每個人每個企業都能成為人才管理大師，但是通過合適的方法也可以使自己朝那個方向不斷努力，我認為這也是本書值得學習借鑒的一個重要價值。書中列舉了一個人才管理大師的“工具箱”，為我們提供了一個切實可行的行動指南，相信在我以后步入工作崗位之后可以給我提供很大的幫助。

第三篇：走近大師系列講座總結

學科技術前沿講座總結

------37060213王燁

在這個學期里，我們有幸聆聽到大師們給我們帶來的計算機學科前沿技術的講座，在緊張的大三學習生活中，每周能有一節這樣的課程，即開闊了眼界，豐富了知識，了解到我們計算機學科前沿的東西，又能有所放松。

第一節課，是由熊璋老師給我們講的“數據活化的思考”由數據化到建設智慧城市，通過各種各樣的例子揭示了從計算機產生到發展到現在的各個階段的發展狀況，以及三個革命性的進步，計算速度，因特網，搜索，那么接下來是什么呢，為此：數據活化的概念被提出，英文命名是Data Vitalization，也就是賦予數據生命的意思。旨在把隔離的數據變為整體，恢復數據之間的關聯性，突破數據利用的局限性。

接下來是由李波老師講的“計算機科學的科研工作和論文寫作”深刻的討論了計算機科學的哲學視角，宏觀上的計算機科學是算法、是集成電路、是社會科學……我們作為計算機工作者需要有理想主義信念，持續不斷的熱情和完美主義的追求。同時還講述了計算機工程的主要研究方法。現在最需要的是領域專家，最需要的是領域知識，而不是計算機方面的專家。從而引出了計算機專業的發展趨勢，服務中心化，多樣化，個性化，普及化，那么在科學論文寫作上我們需要透徹的背景分析，詳實的理論基礎，代表性的實驗數據和總結未來的工作。

接下來是“高性能計算的發展”，所謂高性能計算就是指通常使用很多處理器（作為單個機器的一部分）或者某一集群中組織的幾臺計算機（作為單個計算資源操作）的計算系統和環境。有許多類型的HPC 系統，其范圍從標準計算機的大型集群，到高度專用的硬件。課上講述了高性能計算的機遇與挑戰。

然后是由馬世龍老師講的“描述邏輯及其應用簡介”課上講述了產生式表示法，語義網表示法等知識的表示方法。同時還介紹了知識表示模式的選定，充分表達領域知識，有利于知識進行推理，便于知識的維護和管理以及便于計算機的理解與實現。學到了基本語法構造有原子的概念（一元謂詞）原子角色（二元謂詞）和個體（常元）等相關語言表示的基本概念。

在下來是由李舟軍老師講的“基于主題爬蟲的網絡信息收集與分析”，所謂爬蟲是一種自動獲取網頁內容的程序，是搜索引擎的重要組成部分。事實上，搜索引擎優化很大程度上就是針對爬蟲而做出的優化。爬蟲為搜索引擎從萬維網上下載網頁。傳統爬蟲從一個或若干初始網頁的URL開始，獲得初始網頁上的URL，在抓取網頁的過程中，不斷從當前頁面上抽取新的URL放入隊列，直到滿足系統的一定停止條件。講述了從爬蟲到主題爬蟲引入的新概念，其中包括主題描述，主題相關度分析，定向爬行和URL權值等相關概念，通過這節課的學習，對主題爬蟲有了一定的了解和認識。

接下來是由劉超老師講的“科研工作發展概況與展望”詳細介紹了我們學院各個實驗室和老師的研究方向，為我們考研找導師提供了豐富的參考資料。

最后一節課也是由李波老師講的“傳感器網絡發展的現狀與展望”，所謂傳感器網絡是由許多在空間上分布的自動裝置組成的一種計算機網絡，這些裝置使用傳感器協作地監控不同位置的物理或環境狀況（比如溫度、聲音、振動、壓力、運動或污染物）。無線傳感器網絡的發展最初起源于戰場監測等軍事應用。而現今無線傳感器網絡被應用于很多民用領域，如環境與生態監測、健康監護、家庭自動化、以及交通控制等。課上詳細介紹了傳感器網絡的特點，設計及評價因素以及其重要的應用方向。

時間過得飛快，短短的一個學期又要結束了，在這個學期的學科技術前沿講座中學到了很多我們計算機專業的前沿知識，為我們將來的職業發展提供了豐富的信息，這幾節課中，使我印象最深的就是熊璋老師講的“數據活化的思考”，我們大一的時候就聽過熊璋老師講的“計算機導論與計算機倫理學”對他的講課風格記憶深刻，熊璋老師講課非常有激情，這次講座也是一樣。

在課上，熊老師從“IT的下一次革命性在哪里？”這個問題說起，激發我們的好奇心與熱情。講述了計算機的發展歷程從30年前，計算機剛剛興起，計算機的速度，數目都讓計算機的應用受到了極大的限制，那時候一臺巨型機還不如現在的一個手機的運算能力，于是，通過各種技術革新，我們的CPU的速度越來越快，越來越便宜，性能越來越強大；20年前，由于計算機數的普及，數量大量增加，人們開始思考讓那么多計算機協同工作，把計算機組合為計算機網絡，于是網絡誕生了，又是一大革命；到10年前，當網絡上的計算機以及他們貯存的數據，多到人已經無法想象的時候，如何快速獲得人們想要的東西，成為一個難題，于是搜索出現了，百度，Google，互聯網的奇跡等等，乃至最近很火的云計算，目前都還談不上是能夠超過搜索這一概念的技術理念。看著如此讓人振奮的IT技術革命，那么下一個革命性的進步將會是什么呢？

熊老師提到了非常多的具有代表性的例子：漫天的人造衛星每時每刻的不停傳回海量的數據，NASA曾經愿意低價將自己衛星獲得的地球數據出售，卻找不到這些數據的作用，起初Google Earth使用的地圖數據，甚至是NASA70年代拍攝的地圖，說明，這些數據，雖然存在，卻很不小心的成為了放錯地方的“垃圾”；類似的，滿大街的攝像頭，更有甚者同一個路口，同一個電線桿上，平排著4個攝像頭，隸屬于各個機關部門，重復布線，非常浪費；原因就是我們部門布置的攝像頭憑什么給你們部門用，其實這些部門說的也有道理，唯一能解決問題的就是國家，只有國家統一調度，統一安排，統一分配，這樣各個部分才能協調起來，也就不會出現類似攝像頭的例子了，還有就是信用卡問題，我想大家都不止一張信用卡吧；滿倉庫的歷史資料，學術文獻，例如蘇27的設計資料有10個車皮那么多；醫保數據，移動通訊數據，等等。

從以上現象反映的問題是，我們身邊有大量的數據，但是數據因為類別、行業、部門、地方（機構）被隔離，其間的關聯性被遺忘，因而數據的利用率受到了極大被限制。由此，熊老師提出數據活化的概念（Data Vitalization），說白了就是賦予數據生命的意思。就是把隔離的數據變為整體，恢復數據之間的關聯性，突破數據利用的局限性。

在數據活化的概念提出之后，又進一步暢想，引出“智慧城市”的概念。介紹了社會信息化的概念和主要內容，以及信息化建設需采取的管理與技術相結合的建設方法；提出了智慧城市理念，從用戶管理、信息服務和安全管理等方面入手，提倡給數據以生命，讓數據為廣大用戶服務。

熊老師的講座非常鼓舞人心，讓我們非常激動，就好像下一步IT革命“數據活化”就在眼前一樣。作為計算機學院的一名學生，我也會為下一步的IT革命做出自己的一分小小的貢獻。

不僅熊老師的講座給我印象深刻，每一個老師講的都非常好，對我們的自身發展，職業選擇都給予了極大的幫助。在此感謝辛辛苦苦教育我們的老師們。

第四篇：流通大師軟件個人總結

《流通大師軟件》個人實驗總結

學號：1223270119 姓名：張曉溪

在本次實驗中，我擔任的是虛擬公司東區的店長，負責東區各商品的進貨量、計劃銷售量及價格的定制。除此之外，我還參與商討確定總公司禮品和黃金的價格及投入的廣告費用、員工培訓費還有促銷方式。

第一期決策中，我們主要是抱著嘗試的心態，確定了相當保守的計劃銷售量和相對較低的價格，使用周年慶的促銷方式，投入了80萬的廣告費用和20萬的員工培訓費。而決策的結果是有8萬多的盈利。

總結第一期的決策，我肯定了投入較高廣告費的必要性，廣告投的多，銷售量便可以有較大幅度提高，所以我們投入較高廣告費的決策是正確的。本期決策的不足之處是在投入大量廣告費使成本增加的同時，并未采取較高價戰略來均衡成本，同時計劃銷售量也確定的太過保守，所以導致了我所經營的東區的高利潤商品黃金出現了缺貨的情況，使利潤有所損失。總的來說，這期決策的結果還是較為鼓舞人心的，而且也有收獲，可以為以后各期的決策提供一點指導和寶貴的經驗。

在第二和第三期的決策中，我確定自己東區產品的銷售量主要依據前期的銷售量，這種方法在第二期的決策中取得了較好的結果，東區的每種商品都剛好夠賣，基本上不剩多少庫存，所以市場占有率也較為可觀；可在第3期的決策中，結果卻很糟糕，每種商品都才賣計劃銷售量幾乎一半，像禮品甚至是一半不到，市場占有率也較低。

針對此種情況，我的小組成員也幫我進行了分析，我們得到的結果是：我們忽視了各產品的季節指數這一重要指標，各產品的銷售有淡季有旺季，計劃銷售量的確定必須依據各自的季節指數。第二期決策較為成功的原因是春夏兩季商品的季節指數相差甚少，而第三期決策是秋季決策，各商品的季節指數發生了較大浮動，所以最終導致了我的決策失誤。

在后面幾期的決策中，我提升了所經營東區的各商品的定價，結果發現價格的提升對商品的銷售量幾乎是沒有影響的。因為第五期甜品采購量的輸入錯誤，導致庫存過多，所以第六期的決策中，我以7元的基準價拋售東區的甜品，可其銷售量并未答復提高，反而向下浮動了一點。

于是由此我得出結論：東區是高消費區，其居民都是富豪，他們大多并不在意商品價格，其購買商品只受需求影響，所以低價戰略在東區是行不通的。

總結這九期的決策，我做得比較好的方面有：參考各公司東區定價，價格定制一直較為合理；在商品不缺貨的情況下，能一直保持較低庫存量；決策過程中能參考一些重要數據。不足之處在于：對某些指標的意義不理解，忽視了很多重要指標，如商品的ABC分析等；缺乏冒險精神，在決策過程中沒有嘗試去大幅調整某些因素，以得出它們對決策結果的影響程度；缺乏專業知識和經驗，對有些困惑和問題束手無策。

所以，結合該實驗課程和營銷專業的要求，我覺得在以后的學習和實踐過程中，我們應掌握以下幾點：

1、能夠全面地分析市場，隨時了解市場的動態，根據市場的供需來進行決策，靈活地做出商品的采購量和價格的確定。

2、懂得分析市場，抓住機遇，在激烈的市場競爭中贏得優先權。

3、具備一定的冒險精神，摒棄保守的傳統理念。

4、知己知彼方能百戰不殆。

5、細心謹慎的素質，一個小小的失誤有時候會影響整個大局。

6、充分洞悉消費者的行為和心理，以顧客為導向進行銷售。

為了培養自己的營銷能力，我決定做到以下幾點：

1、努力學習并掌握營銷的專業知識，掌握一定的營銷策略。

2、進行消費者心理行為研究。

3、假期積極參加有關營銷的實習，在實踐中領會營銷原理。

4、學習市場分析的理論知識，關住市場的動態。

5、在生活中注重培養自己細心謹慎和冷靜的心態。

第五篇：焊接大師工作室2012年總結

2012年浙江省朱致挺焊接技能大師工作室情況匯報

杭州汽輪機股份有限公司

浙江省朱致挺焊接技能大師工作室自掛牌成立以來，先后進行了建章立制、活動策劃、任務目標評審立項等方面的工作，各項工作如期進展，截至目前也取得不少成果，主要體現在：

任務一： 首臺引進日本“三菱”壓縮機制造技術的汽缸焊接工藝.工序方法摸索。

目標： 通過首臺壓縮機汽缸焊接工藝 工序方法摸索，為后續的批量投產提供很好技術保障。

目前進度：已經完成。杭汽輪首臺壓縮機順利完成試車、交付用戶。任務二： 燃汽輪機靜葉環內環中分面的焊接改進。

目標： 達到一次成形，避免二次補焊對減少煙霧對焊工身體的傷害和精加工后焊補，防止二次變形。

目前進度：已經完成。完善了相關焊接工藝。

任務三：全自動送絲氬弧焊在支架焊接上的應用。

目標：提高焊縫質量與成形，減輕工人勞動強度。

目前進度：正在實施中。

任務四：技藝傳承。

目標：組織有潛力成員為參加杭州市焊接比賽備賽。通過工作室組織的勞動競賽和試樣練習來提高可培養成員的焊接技術，通過帶教訓練，提高成員理論和技能水平，爭取競賽好成績，給成員提供發展的平臺。

目前進度：正在實施中。

任務五：參觀學習兄弟企業和院校焊接工序與教學。

目標：開拓視野，經驗交流，取長補短。

目前進度：尚未實施。擬納入公司2013年培訓交流計劃實施。任務六：大型持環防飛濺的試驗。

目標：減輕焊后清理工作量。

目前進度：正在公司工藝研究所支持下進行有關實驗。

任務七：靜葉環密封齒變形控制的試驗與改進。

目標：減輕焊后整形工作量。

目前進度：尚未實施。擬納入2013年任務目標。

任務八：半自動CO2氣體保護焊在堆焊閥座上的應用。

目標：減輕焊工工作量，提高生產效率。

目前進度：已經完成。

任務九：靜葉環榫頭成形的集中學習與交流。

目標：提高榫頭焊接成形和產品質量。

目前進度：正在實施。

任務十：不銹鋼藥芯焊絲在三系列高壓閥座上自動堆焊的應用。目標：大幅度提高了焊縫質量；生產效率提高了4倍，同時大大減輕了焊工勞動強度。

目前進度：已經完成。

杭州汽輪機股份有限公司高度重視技能大師工作室建設，認為這是比較有效的技能人才建設和推動工藝進步的抓手。為促進技能大師工作室高效運行，公司出臺了許多政策予以大力扶持：

1、制定了技能大師工作室專項管理制度，公司按照“項目帶動、名師領銜、工技結合、兩級推動、團隊建設”五項原則開展技能大師工作室建設，做到每個大師工作室都有管理制度、有項目任務、有考核目標、有跨部門的工藝技術人員參與，納入車間業務考核，團隊人員成梯隊。公司注重過程引導、注重工作實效，不搞形式。

2、在兩個省級、市級技能大師工作室工作基礎上，公司還籌建了七個公司級的技能大師工作室，發揮省市級技能大師工作室的孵化示范和名師的引領帶動作用，努力形成以點帶面的效果，形成特色，成為公司開展高技能人才建設的有力抓手。

3、向技能大師工作室實施傾斜政策，優先推薦工作室骨干成員申報省市級首席技師、政府特殊津貼和其他獎勵，將技能大師工作室的領銜人直接聘任為公司特級技師，享受相應待遇，承擔相應職責任務。在公司技改技措、“雙革四新”、“講比”活動等施行項目計劃單列，優先保障項目經費。

4、公司按照一比一資金配套的原則，為省市級技能大師工作室提供專門經費，策劃專項培訓與交流活動，確保工作室相關人員培訓和工作室開展活動得到重點支持，對骨干成員在體檢、療休養、學術休假等方面提高標準，支持和鼓勵工作室成員參加行業技術交流和社會公益活動。

5、加強考核與管理，積極引進優秀青年技工，鼓勵跨部門崗位交流學習，促進多能工培養，深化名師帶高徒工作，促進工作室成員新陳代謝和技藝的代際傳承。

6、根據公司生產經營需要，加大投入力度，為技能大師工作室不斷升

級配備必要的工作、實驗、活動設施設備。支持技能大師工作室承辦面向社會的技藝交流、培訓活動。