第一篇：淺談教師聘任合同的訂立、解除與終止

摘自：《學前教育研究》2006.11 作者：林雪卿

[摘 要]隨著我國教師聘任制實施的深化，教師與學校之間簽訂聘任合同已經是教師從教工作中的常規行為。教師與學校簽訂聘任合同在合同的訂立、消除、終止這三個方面都存在很多題目，需要認真分析和探討。

[關鍵詞]訂立；消除；終止；教師聘任合同

實施教師聘任制是教師管理制度上的一項重大改革。隨著教師聘任制實施的深化，教師與學校之間簽訂聘任合同已經是教師從教工作中的常規行為。教師應如何與學校簽訂聘任合同?簽訂教師聘任合同時應留意甚么題目?教師聘任方面的法律法規是如何規定的?學校與教師在簽訂聘任合同中碰到了哪些題目，應如何解決?筆者試圖對這些題目作一探討。

一、關于訂立教師聘任合同

1．教師聘任合同的內容要具體，便于操縱。關于這一點，我想就我國某市的教師聘任合同與美國密歇根州的教師聘任合同作一比較：我國某市的教師聘任合同共有8條，沒有附錄。這8條的內容包括：合同期限；工作崗位；工作條件和勞動保護；工作報酬；工作紀律、嘉獎和懲辦；聘任合同的變更、消除和終止；違反和消除聘任合同的經濟補償；其他事項。而美國密歇根州的教師聘任合同共有24條，內容包括：確認；聯合會和教師的權利；董事會的權利；工資扣除；談判程序；申訴程序；日程安排；教學環境；學校的改善；資歷與委派；空缺、提升和轉職；職員的挑選；職員的資格、裁減和回聘；假期；工作職員的補貼；評定；協商組成員的保護；課程參與和在職培訓；會議資金；專項報酬；退休或離職；保險保護；各種規定；合同的有效期。還另有7份附錄，這7份附錄是：工資表；額外工作量工資表；學校年歷；申訴表；個人合同表；事假申請表；教師評定表。通過對上述兩個合同的比較可以發現，美國密歇根州的教師聘任合同內容豐富、具體，觸及面廣，可操縱性強；而我國某市的教師聘任合同只流于情勢，較原則，可操縱性差。

2．教師聘任合同的語言表述要明確、易懂。所謂語言表述明確、易懂，是指既要留意合同內容的輕易記憶，便于簽訂，商量余地大，又要留意在執行時輕易把握，減少分歧和爭議的發生。如有個外籍教師與江蘇某學校正立一個聘任合同，合同上沒有明確規定老師上課時的教態應當怎樣。外籍教師上課很自由，有時是坐在學生桌子上上課，有時是邊吃東西邊上課，中國學生很不適應，家長向校長反映，校長以為不能讓該外籍教師再當老師了，因而，聘期剛過半年就解聘了他(聘期為2年)。該外籍教師將學校告上了法庭，理由是學校并沒有在合同中與他明確約定上課時教師的具體教態。后來法院只好做折衷處理：讓學校給外籍老師賠償損失。

3．盡可能不要讓他人代自己簽訂聘任合同。有一個這樣的例子：小丁1998年應聘到某公司上班，沒有與公司簽訂勞動合同。2000年12月，有關部分在勞動保障監察中要求公司要與所有員工簽合同，當公司著手與員工簽合同時，小丁恰好出差在外，公司辦公室史某在小丁不知情的情況下，為小丁代簽了一份自2001年1月1日至2001年12月31日為期一年的勞動合同。2001年底，公司按合同終止了小丁的勞動合同。小丁以為，自己沒有和公司簽訂過合同，談何終止勞動合同?因此以為公司的做法侵犯了他的正當權益，因而向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付經濟補償金。但當地勞動仲裁委員會卻以為，小丁和公司簽訂的勞動合同有效，公司終止勞動合同的做法并沒有不妥。(案情資料來源：《中國教育報》，2002年9月4日)該案觸及了代簽的合同是不是有效的題目。該案中，史某在小丁不知情的情況下為小丁代簽合同，這一做法屬于“無權代理”行為，但無權代理行為并不是盡對不產生代理后果的法律行為，應當屬于效力未(待)定的法律行為。《民法通則》第66條規定：“本人知道他人以自己的名義實施民事行為，而不作否認表示的視為同意。”2001年6月，該公司有關職員將代簽合同的事宜告知了小丁，并將合同書交給了小丁本人。小丁并沒有向公司提出異議，這樣，就構成了代理權的追認，并且該合同也已實際被雙方當事人履行。因此，可以認定該勞動合同依法成立。根據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定，申訴人不符合應享受經濟補償金的范圍，因此，小丁的請求無效。[!--empirenews.page--] 4．學校不得在聘任條件中規定教師個人繳費內容，不得在錄用教師時向教師收取費用，把繳費作為錄用的條件條件。某老師在進某幼兒園之前，園方與她簽訂了一份協議，主要內容是：每個月扣除該老師100元獎金作為協議保證金，該老師的幼師畢業證原件必須在協議期滿后才能回還。另外，據報導，有的地方錄用教師時要收取8000—16000元不等的進編費。這類在錄用教師時向老師收取集資費、進編費、試用期風險金、培訓費、抵押金、保證金等做法是分歧法的。由于，勞動部制定的《關于貫徹執行<勞動法>若干題目的意見》第24條已明確規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何情勢向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。”所謂保證金，是指民事法律關系中當事人以確保債權清償為目的而設立的一種擔保情勢。如在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中，債權人可以設立保證、抵押、質押、留置或定金的方式來保障其債權的實現。而在勞動關系中，教師應聘從事教育教學工作的主要目的之一，是為了取得勞動報酬，教師與學校產生的是勞動法律關系而不是民法調劑的債權債務關系，因此在建立勞動關系中就不存在設立擔保的題目。假如學校向教師收取保證金，這明顯是不符合勞動關系規則的，有悖于教師參加勞動獲得報酬的初衷。即便有的教師交納了所謂的保證金，也是非自愿的，這也違反了簽訂勞動合同時必須自覺自愿的原則。

假如教師不知道法律的這些規定而繳納了此類費用，在其進進學校后有權隨時要求學校返還。由于這類合同條款屬于無效條款，不受法律保護，根據我國民法通則第61條的規定，民事法律行為無效的，應當返還財產。

5．大學(專)畢業生新招聘到學校工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度。在見習期里，可約定不超過6個月的試用期。見習期制度的具體內容包括：見習期為一年；見習進程實際上是實習鍛煉的進程；見習期間實行見習工資、不得調開工作；期滿經考核合格方轉正定級，分歧格的可延長見習期，直至低定一級工資。

面對就業難的情勢，現在有一些大學(專)畢業生提出了愿意以“零工資”的情勢供企事業單位“免費試用”，在試用期內不計工資，經用人單位考驗認可后再建立勞動關系的做法。這是十分不妥的。應當熟悉到，“零工資”的情勢不但侵害了大學(專)生的利益，也與《勞動法》的規定不符合。

6．教師要了解相干法律，留意應用法律保護本身正當權益。如我國法律對女工有月經期保護、懷孕期保護、生養期保護、哺乳期保護等，學校在這些時間里不得下降婦女的基本工資，不得消除勞動合同。另外，對殘疾人也有特殊的法律保護。

7．學校要獲得教師與任何用人單位不存在勞動關系的憑證后，方可與其簽訂聘任合同。

由于《勞動法》第99條規定：“用人單位招用還沒有消除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承當連帶賠償責任。”勞動部《關于發布違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法的通知》(勞部發[1995]223號)第6條也規定：“用人單位招用還沒有消除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承當直接賠償責任外，該用人單位應當承當連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70％”。因此，學校在招聘教師時一定要獲得該教師與任何用人單位不存在勞動關系的憑證后，方可與其簽訂聘任合同。[!--empirenews.page--] 8．關于某些特殊職員的聘請。2004年人事部頒發的《事業單位試行職員聘請制度有關題目的解釋》指出：經指定醫療單位確診得了難以治愈的嚴重疾病、精神病的，暫緩簽訂聘請合同，緩簽期延續至前述情況消失；或只保存人事關系和工資關系，直至該職員辦理退休(退職)手續。請長病假的職工，在病假期間與原學校保持著勞動關系，學校應與其簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職職員也是教職工的一員，也應簽訂勞動合同。

二、關于消除教師聘任合同

1．學校可以單方面決定消除聘任合同的情形，有不需提早預告和需提早預告兩種情況。

(1)學校單方面消除合同時不需要提早預告被聘者的情形有四種：一是在試用期內被證明不符合錄用條件的；二是嚴重違反勞動紀律或學校規章制度的；三是嚴重失職、營私舞弊、對學校利益造成重大侵害的；四是被依法追究刑事責任的。

(2)學校單方面消除合同時需要提早三旬日以書面情勢通知被聘者本人的情形有三種：一是教師得病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由學校另行安排的其他工作的；二是教師不能勝任工作，經過培訓或調劑工作崗位仍不能勝任工作的；三是教師與學校正立合同時所根據的客觀情況發生重大變化，導致原勞動合同沒法履行，經與當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2．教師可以單方面決定消除聘任合同的情形。有以下情形之一的，教師可以隨時通知學校消除聘任合同：一是在試用期內的；二是學校以暴力要挾或非法限制人身自由的手段逼迫教師勞動的；三是學校未依照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

3．根據《勞動法》第26、27條的規定學校不得消除勞動合同的情形有：一是教師患職業病(如急慢性咽喉炎、腰椎病、肩周炎、腿部靜脈曲張、頸椎病等)或因工負傷并被確認喪失或部份喪失勞動能力的；二是教師得病或負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產期、哺乳期內的；四是法律、行政法規規定的其他情形。

4．對涉嫌違法或犯法被收留、拘留或逮捕的教師，學校在其被限制人身自由期間，可暫時停止勞動合同的履行。這方面勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干題目的意見》第28條中已明確規定：“用人單位在勞動者被拘留、逮捕期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。”該文件還規定：“假如經證明勞動者被拘留或逮捕是錯誤的，勞動者被開釋后，用人單位和勞動者應恢復勞動合同的履行。但是，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，用人單位不予負責。勞動者可依《國家賠償法》的規定，要求有關部分賠償。”

5．學校訂新聘請的教師，在試用期內發現并經有關機構確認得了精神病的，可以消除勞動合同。

6．學校不能隨便設定解聘教師的條件，不能隨便設定霸王條款。如：北京市海淀區教委規定，要在全區普通中學展開創設“無煙校”的活動。為了配合這一活動的展開，區內各校分別制定了創建“無煙校”的實施辦法。有的學校就在實施辦法中規定，禁煙將與教師的職稱評定、年終考核、福利待遇等掛鉤。有的學校乃至規定，教師在校吸煙，可以予以解聘。(案情資料來源：《福建日報》，2004年3月11日)學校這樣隨便設定解聘教師條件的行為實在使人啼笑皆非，是典型的霸王條款。[!--empirenews.page--] 7．學校訂距法定退休年齡不到5年的教職工辦理內部退養是安置充裕教職工的一項措施。教職工辦理離崗退養手續后，假如與新的用人單位再建立勞動關系的，應當與原學校消除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。

8．教師應征參軍后，根據國家現行法律法規的規定，學校應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利和義務條款。義務兵應征人伍前是學校訂式職工的，退伍后原則上回原學校復工復職。

三、關于終止教師聘任合同

1．一般來講，合同期限滿，勞動合同即應終止執行，當事人彼此沒必要通知，除非雙方在合同中已有約定。《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

上述規定表明，勞動合同終止的條件包括兩個：一是勞動合同期限已滿。有固定期限的勞動合同一般屬于這類情況。不過，根據《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法>若干題目的意見》的規定，教職工有非因工負傷、得病，女職工在懷孕期、產假期、哺乳期，教職工接近法定退休年齡等情形的，勞動合同應按法定期限正常延期，學校還要繼續向教師提供醫療待遇和生活保險待遇等。二是當事人約定的勞動合同終止條件出現。如學校在合同中明確與某老師約定若一年內沒法解決該老師戶口題目便可終止合同，一年過往了，假如學校沒法解決該老師的戶口題目，合同即行終止。無固定期限的聘任合同一般屬于這類情況。

2．有固定期限的勞動合同期滿后，假如因學校方面的緣由未辦理終止或續訂手續而構成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。

第二篇：合同終止(解除)證明書

終止（解除）勞動合同證明書 存根第 號 本單位與 同志簽訂的勞動合同，因 原因，依據 ,于 年 月 日終止（解除）勞動 合同。法定代表人： 經辦人： 年 月 日

終止（解除）勞動合同證明書

同志：

本單位與你簽訂的勞動合同，因 原因，依 據 ,決定于 年 月 日與你終止（解除）

勞動合同。如未找到新的用人單位，請于終止（解除）勞動合同之日起15日內到本人戶糧所在地勞動就業服務機構辦理失業登記手續。單位（蓋章）： 年 月 日

第三篇：解除終止合同證明

終止、解除勞動合同證明

茲有（乙方），性別，家住，自年月進

入本單位（甲方）最后一次勞動合同期限為：年月日起至年月日止，本單位工作年限為年個月。

支付生活補助費或經濟補償金情況無

勞動手冊編號

社會保險交至年月

就業登記證號碼

現因：

故予以終止、解除合同，特此證明

甲方（章）

年月日

附注：

1.轉移工作單位一式五份（甲、乙方及當地勞動保障局仲裁處、社會

保險管理中心、醫療保險管理局各一份）

2.終止合同、解除合同一式七份（甲、乙方及當地勞動保障局仲裁處、社會保險管理中心、就業管理中心、醫療保險管理局、乙方戶口所在地街道辦事處各一份）

第四篇：勞動合同解除與終止

勞動合同解除和終止的法律后果和責任

勞動合同解除和終止后，雙方不再繼續履行勞動合同。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

歸納：

效力：勞動合同的解除和終止，只對未履行的部分發生效力，即雙方不再繼續履行勞動合同。

程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

責任：

·用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

·用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位有未依照規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

善后：

·勞動合同解除或終止的，用人單位應出具解除或者終止勞動合同的證明，證明應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

·用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

·勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

第五篇：所謂合同的解除與合同的終止的區別

所謂合同的解除與合同的終止的區別

所謂合同的解除，是指合同有效成立后，因一方或雙方的意思表示，使基于合同發生的債權債務關系歸于消滅的行為。

合同的終止，是指合同的債權債務關系歸于消滅，合同關系客觀上不復存在。根據定義來看，二者極為相似，即都發生債權債務關系歸于消滅的效力。但是二者還是有區別的，其區別主要必須在：

（1）二者的效力不同。

合同的解除即能向過去發生效力，使合同關系溯及既往地消滅，發生恢復原狀的效力，也能向將來發生效力，即不發生溯及既往的效力。而合同的終止只是使合同關系消滅，向將來發生效力，不產生恢復原狀的效力。

（2）二者適用的范圍不同。

合同解除通常被視為對違約的一種補救措施，是對違約方的制裁。因此，合同的解除一般僅適用于違約場合。

合同的終止雖然也適用于一方違約的情形，但主要是適用于非違約的情形，如合同因履行、雙方協商一致、抵銷、混同等終止。

由此可見，合同終止的。適用范圍要比合同解除的適用范圍廣。