第一篇：華南理工大學深圳網絡教育民治教學中心《薪酬與福利管理》作業答案

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華南理工大學深圳網絡教育《薪酬與福利管理》平時作業答案

改錯題

1.要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經常調整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩定，對精確度要求較低的企業。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

答：

（1）要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。

（2）要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導手冊”。

（3）要素計點法的設計比較復雜。

（4）要素計點法可以經常調整。

（5）要素計點法適合于對精確度要求較高的企業。

2.同一企業內從事不同性質工作的員工，其薪酬構成項目可以有所不同，但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目是相同的。薪酬結構比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質工作的員工，其薪酬結構比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業影響較大，所以在其薪酬結構中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵 華南理工大學深圳民治成校教育學中心

效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

請在原文指出上述表述中存在的5處錯誤，并把正確的表述寫出來。

答：

（1）但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目也可以有所不同；（2）薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同；

（3）高級管理人員由于其工作的成果對企業影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結構中浮動工資應占較大的比重；

（4）以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流；

（5）以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

3.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調整的，工資定級性調整的對象包括辦完入職手續的新員工，新調入企業的員工，離退休員工等。物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法，企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題，工齡性調整時把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法，為了保障激勵的有效性，獎勵性調整不應采用非貨幣性獎勵。效益性調整一般針對那些為企業做出重大貢獻和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調整的前提時企業必須具備完善的人力資源規劃體系。

請在原文指出上述表述中存在的5處錯誤，并把正確的表述寫出來。

答：

（1）工資性定級調整不包括離退休職工。

（2）員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。

（3）將理性調整可以采用多種形式。可以是貨幣形式，也可以是非貨幣性獎勵。（4）效益性調整針對的是全體員工。（5）考核性調整的前提事具備績效考核體系。

論述題

1，論述績效工資制度及其特點

答：

績效工資制的主要特點是：員工的薪酬根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是牌同一職務或者技能等級的員工能保證拿到相同數額的薪酬。績效工資，有利于員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；有利于員工工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和企業 華南理工大學深圳民治成校教育學中心 的凝聚力。

績效工資制的不完善之處和負責影響主要是：容易導致對績優者獎勵有方、對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員虛報業績的行為。因為，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵，計件工資、銷售提成工資、效益工資等的薪酬結構都屬于績效工資制。

2，論述制定工資等級制度的基本原則 答：

制訂時應遵循以下原則：(1)正確區分和反映勞動質量的差別。這是制訂工資等級制度的關鍵。如果沒有正確評價各類勞動，那么按勞付酬以及合理安排職工的工資關系，就無從實現，必然會導致工資差別同勞動差別不相符合，產生平均主義或高低懸殊的現象。(2)與勞動組織，形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。(3)既要友映當前的文化、科李、技術和管理的無進水平，又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理。(4)工資差別應該反映勞動差別。冬類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度、熟練程度、繁重程度、責任大小等相適應。工資標準的確定既要保證每一個職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現勞動差別，反對平均主義。(5)簡單、明了、易行。既讓每一個職工都能了解工資等級制度的內容，做到心中有數，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速推行，方便業務操作和提高工作效率。

3.論述制定薪酬方法的程序及其優點、缺點

答：制定薪酬的方法有：

一、崗位評價法和。

二、薪酬調查法。相關的程序及其優缺點如下：

一、崗位評價法

1.崗位排列法

崗位排列法是根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。其程序為：選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排列。其優點為：簡單方便，易理解、操作，節約成本。其缺點為評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人對和線個崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的差距。2.崗位分類法

崗位分類法是將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。其程序為：進行崗位分析并分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。其優點為：簡單明了，易理解、接受，可以避免出現明顯的判斷失誤。其缺點為：劃分類別是關鍵，成本相對較高。3.要素比較法

要素比較法是確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準。其程序為：選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位；確定薪酬要素；確定各標尺 華南理工大學深圳民治成校教育學中心

性崗位在各薪酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個樣本要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各薪酬要素上得到的報酬，并加總。其優點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平。其缺點是應用最不普遍，要經常做薪酬調查，成本相對較高。4.要素計點法

要素計點法是選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值。其程序是：選擇評價標準和權重；對各要素劃分等級并賦以分值；進行打分。其優點是能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整。其缺點是：設計比較復雜，對管理水平要求較高，成本相對較高。

二、薪酬調查法 1.電話調查法

電話調查法的優點是可以對少數易區分的職位進行數據收集，是一種快速有效的方法。通過電話可以與某特定區域內類似企業的薪酬謝專員進行快速聯系，這種數據收集方法可以獲得急需的數據。缺點是會使被調查者的負擔過重，被調查者需要馬上投入時間和精力。2.問卷調查法

問卷調查法是通過向調查者發出簡明扼要的征詢單，請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。其優點是實施起來較容易，成本較低。其缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調查結果受到影響。

4，論述以績效為導向的薪酬結構類型的特點、優點、缺點和適用的企業類型 答：

以績效為導向的薪酬結構：特點：薪酬根據績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動薪酬。優點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結構。

5.影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：

影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。

（一）內部因素

影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：

1.企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業中，高技術員工占主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業的薪酬策略必定不同。

2.企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，華南理工大學深圳民治成校教育學中心

以表明它在勞動力市場中的競爭地位。

3.企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。

4.員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那么它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面內容，它們是：

1.地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。

2.當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。

3.國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。

6.論述績效工資制度及其特點。答：

答案同論述題1（因為題目是一樣的）

第二篇：薪酬與福利管理作業二答案

薪酬與福利管理作業二答案

一、單項選擇題（每題1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B

二、多項選擇題(每題3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE

三、簡答題(每題15分，共30分)

1．建立戰略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

答：全面評價組織說面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響；制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策；將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；對薪酬系統的匹配性進行再評價。.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影響該員工個人薪酬水平的因素：

（1）勞動績效

（2）職務（或崗位）

（3）綜合素質與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素：

（1）生活費用與物價水平

（2）企業工資支付能力

（3）地區和行業工資水平

（4）勞動力市場供求狀況

（5）產品的需求彈性

（6）工會的力量

（7）企業的薪酬策略

四、論述題（共20分）

答：

企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。

另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業的報酬水平。

(結合具體實例)

五、案例分析題（共30分）

答：企業薪酬制度設計的基本要求：

（1）體現保障、激勵和調節三大職能；

（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；

（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；

（4）建立勞動力市場的決定機制；

（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；

（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效地控制；

（7）構建相應的支持系統，如激動靈活的用工系統，嚴格有效地績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。制定企業薪酬管理制度的基本依據：

（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平的企業應注意75%點處甚至95%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。

（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。

（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。

（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。

（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。

（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。

總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。

3、指定企業薪酬制度的基本步驟：

（1）單項工資管理制度制定的基本程序

1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；

2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；

3）明確工資支付與計算標準；

4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；

3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；

4）根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；

5）工資調查與結果分析；

6）了解企業財務支付能力；

7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；

8）確定每個工資等級之間的工資差距；

9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多少個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；

10)確定工資等級之間重疊部分大小；

11）確定具體計算辦法。

（3）獎金制度的制定程序

1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；

2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；

3）確定獎金發放對象及范圍；

4）確定個人獎金計算方法

4、衡量薪酬制度的三項標準

（1）員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受；

（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；

（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

第三篇：薪酬與福利管理作業一

薪酬與福利管理作業一

一． 單項選擇題（每題1分，共5分）

1.員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定的薪酬結構是()

A 以績效為導向的薪酬結構 B 以工作為導向薪酬結構 C 以能力為導向薪酬結構 D 新型薪酬結構

知識點：薪酬的類型

2.企業支付相當于或高于勞動力市場一般水平的薪酬，所體現薪酬管理的原則是（）

A 成本控制原則B 公正性原則C 激勵性原則D 個人公平

知識點：薪酬管理的原則

3.（）的傳統薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現代企業薪酬體系新的發展趨勢是（）

①由技能工資確定薪酬

②海氏評價系統確定薪酬

③CRG評價系統確定薪酬

④市場調查確定薪酬

A ①②B ①③C ②③D③④

知識點：傳統薪酬與薪酬體系的發展趨勢

4.某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點為（）

A 3900B 4100C 4200D 4400

知識點：薪點工資制

5.在制定起草薪酬制度時，要依法制定，國家政策法規在薪酬方面主要規定了（）

A 最長工作時間和經濟補償金B 最低工資和經濟補償金C 最長工作時間和最低工資待遇D 超時工資支付和最低工資

知識點：影響企業薪酬的政策因素

二．多項選擇題(每題3分，共15分)

1.一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中

()是固定薪酬部分

A 基本工資B 業績工資C 能力工資D 崗位工資E 福利 知識點：薪酬的構成2.企業進行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激勵員工

D 獲取更大效益 E 留住人才

知識點：薪酬管理的目標

3.關于薪酬等級，表述正確的是（）

A薪酬等級往往與崗位等級相對應

B薪酬等級間的薪酬標準可以重疊的C在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小些

D分層式薪酬等級類型常出現在不成熟的、業務靈活性強的企業中

E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限 知識點：薪酬等級

4.以下各項中屬于整體激勵計劃的是（）

A 股票增值計劃B 員工持股計劃C 利潤分享計劃D 個人發展計劃 知識點：激勵計劃

5.確定崗位分析的具體方面，通常包括（）

A 國家政策B 職責C 權限D 任職資格

知識點：崗位分析的內容

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、薪酬調查應掌握哪些原則？

2、什么是報酬設計要點？

四． 論述題（共20分）

1、論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點

五． 案例分析題(共30分)F公司是一家中外合資的集開發、生產、銷售為一體的高科技企業，其技術在國內同行來中居于領先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術、業務人員為近幾年畢業的大學生。其余為高中學歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對公司的不滿情緒辭職率也相當高。

員工對公司的不滿始于公司的籌建初期。當時公司曾送一批技術人員出國培訓，這批技術人員在培訓期間獲得了外方的學習補助金，但回國后公司領導便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當中沒有一個人按領導的意圖行事。最后因沒有法律依據，公司只好作罷。因為這件事造成了公司內耗相當大，公司領導對他們有了一些成見，而這些技術人員也知道領導對他們的看法，估計將來還會受到領導的，因此也都不準備在公司長期做下去，一次，公司領導得知一家同行業的公司來“挖人”，公司有不少技術人員前去應聘。為了準確的知道公司內部有哪些人去應聘，公司領導特意安排兩個心服裝作應聘人叫前去打探，并得到了應聘人員的名單。誰知這處秘密不脛而走，應聘人員知道自己上了“黑名單”，估計如查繼續留在公司也不會有好結果，于是相繼辭職而去。

由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補缺。為了能吸引應聘人員，公司向他們許諾住房、高薪等一系列優惠條件，但被聘用人員進入公司后，卻發現公司的許諾難以兌現，因此不少人員沒干多久就走了。為了留住人才，公司購買了房子給部分員工，同時規定，員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強調住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒有希望，工作起業就情緒低落，甚至有消極怠工的現象。

在工資獎金制度方面，公司也一再進行調整，工資和資金的結構變得越來越復雜，但大多數員工的收入水平并沒有多大的變化，公司本想通過調整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調動員工的積極性，但第次的調動又沒有明顯的改變，大家產生了失望情緒。此外，大家發現在幾次調的過程中，真正受益的只有領導

和個別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來，原業希望公平的措施卻產生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認為公司調整工資獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調動員工積極性的作用。

問題：

1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？

2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？

3、針對該案例的項激勵措施，你認為應該怎樣完善？

第四篇：薪酬與福利管理作業二

薪酬與福利管理作業二

一． 單項選擇題（每題1分，共5分）

1、在公共部門或大型企業中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（）

A、崗位排列法 B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計點法

知識點：崗位分類法

2、關于人工成本說法錯誤的是（）

A人工成本的增加意味著利潤的減少

B社會保險費用應列入企業人工成本

C勞動保護費用不應列入企業人工成本

D人工成本核算可幫助企業找到合適的人工成本投入產出點

知識點：人工成本

3、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．內部公平C．程序公平D．個人公平

知識點：薪酬設計原則

4、薪酬結構的類型從性質上可以分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。

A．低彈性B．低穩定性C．高穩定性D．市場性

知識點：薪酬結構

5、企業一般給銷售人員實行的是()。

A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務工資制 知識點：績效工資

二．多項選擇題(每題3分，共15分)

1、崗位評價的方法主要有（）

A、崗位排列法

C、要素比較法

E、隨意抽樣法

知識點：崗位評價方法

2、制定薪酬計劃的方法有兩種，它們是()。B、崗位分類法D、要素計點法

A．從內而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內法 知識點：薪酬計劃

3、通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工()。

A．對企業薪酬管理的評價以及期望B．對薪酬分配公平性的看法

C．是否認為企業做到了外部公平D．是否認為企業做到了內部公平E．是否認為企業做到了個人公平

知識點：薪酬調查

4、關于福利，正確的是（）

A補貼是低差異，高剛性的B地區津貼常常是高差異，低剛性的C技術津貼常常是高差異，高剛性的D基本養老保險是低差異，高剛性的E基本醫療保險是高差異，高剛性的知識點：福利

5、關于薪酬等級，表述正確的是()。

A．薪酬等級往往與崗位等級相對應

B．薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些

D．分層式薪酬等級經常出現在不成熟的，業務靈活強的企業中

E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限 知識點：薪酬等級

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、建立戰略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

知識點：薪酬體系

2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

知識點：薪酬水平

四． 論述題（共20分）

結合實例論述如何確定企業報酬總額。

知識點：企業報酬總額

五． 案例分析題(共30分)

某公司是中國目前最重要的玻璃生產銷售廠商之一。現有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員個規模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要上升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。

經調查，公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。

現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

知識點：薪酬管理

第五篇：薪酬與福利管理隨堂練習(華工網絡教育)

1.人員報酬中最重要的部分是（）

A 工資

B 獎金

C 津貼

D 超時獎

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

2.支付相當于員工工作價值的薪酬，體現了薪酬管理的（）A 競爭力原則

B 公正性原則 C 激勵性原則

D 科學性原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

3.薪酬作為一種重要的經濟杠桿，可以調節勞動力在社會各地區、各部門和各企業之間的流動，這屬 于薪酬的（）A 保障功能 B 調節功能

C 改善用人活動功效的功能 D 促進企業變革和發展的功能

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

4.薪酬管理的內容不包括（）

A 工資總額管理

B 薪酬制度 C 薪酬水平管理

D 效益指標

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

5.企業運作當中，薪酬管理的主要工作包括（）①工資總額管理

②內部各類員工的薪酬水平管理 ③確定企業內部薪酬制度

④日常薪酬工作

⑤確定薪酬的支付形式和對象

A ②③④⑤

B ①②③④⑤ C ①②④⑤

D ①②③④

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

6.薪酬管理與企業發展的關系是（）A 互相對立

B 互相矛盾 C 互相聯系

D 相輔相成答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

7.獎金和津貼是工資形式中的（）A 補充形式 B 計時工資 C 計件工資 D 結構工資

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

8.如果某企業提倡團隊的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（A 同崗位等級薪酬標準相差很大 B 工資水平低于市場水平

C 同崗位等級相差標準相差不大 D 工資水平高于市場水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

9.下列關于薪酬管理陳述不正確的是（）

A 薪酬管理服務于企業人力資源管理總體發展戰略 B 薪酬管理協調薪酬要素之間的關系

C 薪酬管理直接調整員工及其家庭的生存狀態和生活方式

D 薪酬管理通過薪酬制度的貫徹實施，調整企業內部勞動關系

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

10.關于有效薪酬管理的基本，表述錯誤的是（）A 盡量滿足員工的需求

B 支付相當于員工工作價值的薪酬

C 適當拉開各等級之間的薪酬差距

D 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

11.關于績效工資說法錯誤的是（）A 傭金制不屬于績效工資形式）B 績效工資過于強調個人的績效 C 計件工資屬于績效工資形式 D 績效工資的基礎缺乏公平性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

12.依據事先確定的單件計酬率與個人超額完成的件數乘積計發獎勵的形式是()A 簡單計件制

B 差別計件制 C 計時制

D 哈爾西獎金制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

13.最低工資標準由（）規定。

A 企業自行

B 國務院或人大常委會 C 主管部門

D 各省、自治區、直轄市

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

14.在下面對馬斯洛的需要層次理論的描述中，不正確的是哪一項（）A 人的需要可以分成五個層次

B 人的需求是由低到高逐級向上發展的

C 人在某個低層次的需要得到完全滿足時，才會關注更高一級需要

D 人在某個階段，通常有一個主導需要，可以針對這個主導需求對他進行激勵

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

15.某公司來了一位新員工，工作一段時間后，領導發現該員工工作熱情飽滿，業績提高很快。對于這

種情況，除了按公司激勵制度的正常規定給予相應獎勵外，如果你作為該公司的領導，最贊同進一

步采取以下哪種做法?（）

A 及時肯定他的進步，鼓勵他取得更大的成績。B 順其自然，讓他通過自我激勵不斷提高績效。C 給他提供進一步提高業績的方法與程序指導。

D 充分肯定他的成績，并提醒他不要驕傲自滿。

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

16.根據赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于：（）A 正強化因素

B 激勵因素

C 負強化因素

D 保健因素

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

17.補貼的特點是（）

A 高差異，低剛性

B 高差異，高剛性 C 低差異，低剛性

D 低差異，高剛性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

18.小張大學計算機系畢業以后，到一家計算機軟件公司工作。三年來，他工作積極，取得了一定的成

績。最近他作為項目小組的成員，與組內一道奮戰了三個月，成功地開發了一個系統，公司領導對

此十分滿意。這天小張領到領導親手家給他的紅包，教豐厚的獎金令小張非常高興，但當他隨后在

項目小組獎金表上簽字時，目光在表上注視了一會兒后，臉便很快陰沉下來。對于這種情況，下列

哪種理論可以較恰當地給予解釋（）

A 雙因素理論

B 期望理論

C 公平理論

D 強化理論

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

19.中國企業引入獎金機制的目的是發揮獎金的激勵作用，但在目前，許多企業的獎金已經成為工資的

一部分，獎金變成了保健因素。這說明：（）A 雙因素理論在中國不怎么適用

B 保健和激勵因素的具體內容在不同國家是不一樣的 C 防止激勵因素向保健因素轉化是管理者的重要責任 D 將獎金設計成為激勵因素本身就是錯誤的答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

20.對于一個產品需求彈性比較高的中型生產企業，應該選擇（）A 崗位排列法

B 要素比較法 C 崗位分類法

D 要素計點法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

21.崗位等級的劃分依據是（）的結果 A 組織結構 B 崗位評價 C 績效考核 D 薪酬標準

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

22.在崗位評價時，首先確定崗位類別的數目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所屬

于的等級標準進行比較，將其定位在合適的類別上，據此設定薪酬等級。這種方法稱為（）A 要素計點法

B 崗位分類法 C 要素比較法 D 頻率分析法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

23.依據工作復雜程度、責任大小等一個或多個評價要素對各崗位的相對價值進行排序，然后對各種排

序結果取平均值以得到最終結果的方法叫（）

A 崗位歸類法

B 要素比較法 C 排序法

D 要素計點法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

24.先將企業中崗位價值 最高與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標準，然后在其限度內，將所有

崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（）法。A 崗位分類法

B 成隊排列法 C 定限排列法

D 崗位比較法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

25.將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（）。

A 崗位排列法

B 崗位分類法

C 要素比較法

D 要素計點法

答題：

A.B.C.D.（已提交）參考答案：B 問題解析：

26.（）不屬于崗位評價的功能。

A 在一個企業內建立一般的薪酬標準，使之與同地區／同行業類似企業保持同等水平，并使其具有

預期的相對性，從而符合所在地區的平均水平

B 發現和確認哪些崗位在企業戰略目標實現中具有更加重要的地位

C 在一個企業內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值

D 使新增的機構與原有的崗位保持適當的薪酬相對性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

27.崗位評價要素的特征不包括（）。A 共通性

B 顯著性 C 可觀察性

D 可衡量性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

28.（）解決薪酬的內部公平性 A 工作分析 B 職位評價 C 薪酬調查

D 確定薪酬水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

29.以下不屬于要素計點法缺點的是（）

A 設計比較復雜

B 對管理水平要求較高

C 成本相對較高

D 應用最不普遍

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

30.（）是為了了解對于處于特定行業、地理區域或者職位類別的職位的外部水平。A 薪酬測試 B 薪酬調查 C 職位評價 D 職位調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

31.工作崗位評價是在（）基礎上進行的 A 績效考核 B 薪酬等級 C 薪酬標準 D 崗位分析

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

32.為了確定合理的企業薪酬水平的市場定位，應該進行（）A 薪酬調查 B 崗位評價 C 等級劃分 D 人才評估

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

33.薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的（）A 外部公平

B 內部公平C 個人公平

D 程序公平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

34.進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（）A 企業之間相互調查 B 問卷調查法

C 采集社會公開信息

D 委托中介機構進行調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

35.在確定薪酬調查的企業和崗位時，應遵循（）原則。

A 可比性

B 適用性

C 一致性

D 相似性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

36.訪談法最好與（）一起使用，即在訪談之前，先進行問卷調查。A 問卷的質量 B 問卷發放的數量 C 問卷的分析統計方法 D 問卷的發放對象

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

37.在選擇薪酬調查的企業時，以下說法錯誤的是（）A 可以用同行業中同類型的其他企業

B 本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業 C 同是國有或合資企業

D 不同行業的類似崗位

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

38.美國勞工統計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（）

A 公司薪酬調查

B 政府薪酬調查

C 商業性薪酬調查

D 專業性薪酬調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

39.（）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內容不固定的工作。A 訪談法 B 觀察法 C 問卷法 D 日志法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

40.對大量的、復雜的崗位做薪酬調查應采用（）的調查方法 A 正式或非正式的電話訪談

B 正式的問卷調查

C 相關專業的學術會議的正式或非正式的交談或討論 D 企業的薪酬調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

41.薪酬滿意度調查的對象是（）

A 內部全體員工

B 高層員工 C 外部人員

D 技術人員

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

42.具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）A 企業之間相互調查 B 問卷調查

C 采集社會公開信息

D 委托中介機構進行調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

43.薪酬滿意度調查的步驟包括①設計并發放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定

調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A ④③⑥①②⑤

B ⑥④③①②⑤ C ④⑥③①②⑤

D ⑥③④①②⑤

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

44.一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）A 政府統計數據→專業性薪酬調查→企業人力資源部 B 企業人力資源部→政府統計數據→商業性薪酬調查 C 專業性薪酬調查→政府統計數據→企業人力資源部 D 政府統計數據→企業人力資源部→專業性調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

45.在薪酬調查中，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況

時，可以采用的數據分析方法是（）

A 數據排列

B 頻率分析 C 差異檢驗

D 回歸分析

答題：

A.B.C.D.（已提交）參考答案：B 問題解析：

46.一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（）

A 1小時

B 3小時

C 2小時

D 4小時考試大

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

47.關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）A 分配結果均等

B 對外有競爭力

C 對內分配公平

D 適當拉開薪酬差距

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

48.關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（）A 高級別崗位之間的薪酬級差應大一些 B 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些

C 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些

D 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

49.（）是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。A 薪酬的市場調查 B 崗位分析與評價 C 績效考評的實施 D 崗位調查與分類

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

50.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（）A 薪酬水平

B 薪酬級差 C 薪酬等級

D 薪酬結構

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

51.根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所

需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃，這種方法是（）

A 從下而上法

B 從上而下法 C 薪酬計劃法

D 薪酬調整法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

52.薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同，銷售人員應重激勵，（）應占較大 比重。

A 浮動工資

B 能力工資

C 績效工資

D 提成工資

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

53.不同薪酬等級的員工薪酬結構比例也應有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結構中浮動工資應占（）A 較小比重

B 較大比重

C平均水平

D 不能確定

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

54.在制定薪酬計劃時，采用（）法不易控制企業總體的人工成本。A 從上而下

B 從下而上 C 從里到外

D 從外到里

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

55.支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了（）原則 A 對外具有競爭力 B 對內具有公平性 C 對員工具有激勵性 D 薪酬成本的控制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

56.薪酬結構的類型從性質上可以分為三類，分別是高彈性類、（）和折中類。A 低彈性

B 低穩定性

C 高穩定性

D 市場性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

57.內部公平主要是指（）A 員工薪酬與市場水平大體相當 B 員工薪酬在分配程序上的公正合理

C 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

58.薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要（）

A 大

B 小

C 相同

D 難以確定

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

59.企業薪酬制度設計遵循的原則不包括（）A 量力而行原則 B 激勵原則 C 合法原則 D 公開原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

60.薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數量有直接關系。對于分層式薪酬等級類型，則會（）

A 等級較多，薪酬級差大

B 等級較小，薪酬級差小

C 等級較多，薪酬級差小

D 等級較少，薪酬級差大

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

61.關于工資效益性調整說法正確的是（）

A 是一種當企業效益提高時，對部分員工給予等比例獎勵法

B 類似于利潤分享制度

C 對員工的激勵作用很大的，特別是對企業發展做出巨大貢獻的關鍵員工

D 偷懶的員工則拿不到獎金

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

62.企業制定薪酬制度的過程中，當員工薪酬策略確定之后，緊接著應進行的是（）A 等級劃分 B 工作分析 C 市場薪酬調查

D 確定薪酬結構與水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

63.企業薪酬制度設計的流程中，為實現各類職位員工薪酬的內部公平奠定堅實的基礎的是（）A 工作分析 B 等級劃分 C 薪酬調查 D 職位評價

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

64.基本薪酬設計方法中，適用于規模較小、職位類型較少而且員工對企業各職位都較為了解的小型企 業的方法是（）A 職位等級法 B 職位分類法 C 比較因素法 D 計點法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

65.下列基本薪酬制度的設計方法中，較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬確定的是（）A 比較因素法 B 職位分類法

C 以知識為基礎的基本薪酬制度設計 D 以技能為基礎的基本薪酬制度設計

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

66.企業在確定崗位薪酬時，一般都要收集相關的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據

：崗位與其他類似企業類似崗位的可比性、（）、企業收集薪酬信息難易程度。A 企業的經濟實力

B 企業的經營方針 C 企業的效益情況

D 企業的目標策略

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

67.如企業首次設立“網絡編輯”這個崗位，其薪酬等級確定比較困難，應采取（）方法來獲取有關 薪酬信息

A 企業的正式調查

B 政府薪酬調查 C 委托調查

D 專業性薪酬調查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

68.員工的薪酬主要根據其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工 的影響等來決定的薪酬結構是（）

A 以績效為導向的薪酬結構

B 以工作為導向的薪酬結構 C 以能力為導向薪酬結構

D 薪酬調整

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

69.以績效為導向的薪酬結構不適合（）人員。

A 員工的行為難以監督與控制

B 任務飽滿，有超額工作的必要 C 根據工作能力和潛力來確定薪酬的 D 大型企業的高層管理

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

70.薪酬管理體系設計,明確企業基本現狀及戰略目標后的步驟為（）A 工作分析及工作評價 B 薪酬調查 C 確定薪酬水平D 薪酬結構設計

答題：

A.B.C.D.（已提交）參考答案：A 問題解析：

71.以能力為導向的薪酬結構的優點是（）A 企業的薪酬成本低

B 企業的成本管理低

C 重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D 有利于員工提高技術、能力

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

72.一般企業在確定員工浮動工資時，主要依據員工的（）A 工齡

B 績效 C 學歷

D 崗位

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

73.劃分薪酬等級主要依據的是（）A 企業的薪酬目的

B 職位在技能、能力要求上的重要差異 C 企業文化等因素 D 員工的貢獻等級

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

74.一般說來，處于停滯或衰退階段的企業適宜采用（）薪酬結構。A 高彈性

B 高穩定

C 折中

D 高彈性與折中

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

75.高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業的（）相適應 A 開創階段

B 成長階段 C 衰退階段

D 穩定階段

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

76.薪點工資的薪酬結構屬于（）

A 組合薪酬結構

B 薪酬檔次

C 以能力為導向的薪酬結構

D 以績效為導向的薪酬結構

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

77.當采用“收回利潤并向別處投資”的發展戰略時，企業整體薪酬水平應（）A 高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合 B 相當于平均水平，與高、中等個人績效獎相結合 C 低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合

D 相當于平均水平，與中等個人、班級或企業績效相結合答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

78.成長戰略的企業薪酬管理的指導思想是（）

A 企業與員工共擔風險，共享收益 B 穩定現有的掌握相關工作技能的員工 C 將企業的經營業績與員工收入掛鉤 D 鼓勵對產品、技術、生產方法創新

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

79.下列屬于精簡戰略企業薪酬管理策略的是（）

A 薪酬方案在短期內提供相對低的基本薪酬，長期將實行獎金或股票選擇權等計劃 B 薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低 C 薪酬的確定基礎是職位本身

D 薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平，長期內不會有太大的增長

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

80.下列屬于成本領先戰略企業薪酬管理策略的是（）A 基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

B 在薪酬水平以競爭對手薪酬為準，薪酬結構方面獎金部分的比例較大 C 將企業的經營業績與員工收入掛鉤

D 薪酬體系往往根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬，或根據客戶對員工或員工群

體所提供服務的評價支付獎金

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

81.薪酬結構不包含（）A 薪酬水平B 薪酬等級

C 薪酬等級內部變動范圍 D 相鄰薪酬等級間的關系

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

82.（）是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。A 薪酬的市場調查 B 崗位分析與評價 C 績效考評的實施 D 崗位調查與分類

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

83.薪酬結構設計是薪酬的（）兩種薪酬有效性標準平衡的一種結果 A 外部一致性和內部競爭性 B 內部一致性和外部競爭性 C 內部差異性和外部一致性 D 外部差異性和內部一致性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

84.企業實行經營者年薪制的必備條件不包括（）A 完善的職業生涯管理制度

B 明確的經營者業績考核指標體系

C 健全的經營者人才市場，完善的競爭機制

D 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

85.關于傭金制，表述錯誤的是（）

A 是在銷售人員獎勵中常用的方式

B 根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C 使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益

D 可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

86.下列關于年薪制陳述不正確的是（）A 以企業會計為時間單位 B 根據經營者業績而計發薪酬 C 是一種低風險薪酬制度

D 依托約束和激勵互相制衡機制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

87.薪酬結構為“基薪+津貼+養老金計劃”的年薪制模式為（）A 準公務員型 B 一攬子型

C 非持股多元化型 D 分配權型

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

88.下列關于銷售人員薪酬陳述不正確的是（）A 銷售人員的薪酬主要是以結果為導向的

B 企業一般根據所處的行業及產品特點確定銷售人員薪酬制度，C 銷售人員的薪酬方案包括純傭金制和基本薪酬加傭金制兩種 D 傭金制薪酬管理成本較低

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

89.分配銷售人員薪酬的最佳途徑是（）A 直接薪水法 B 傭金制 C 完全分紅制

D 部分薪水制和部分傭金制相結合答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

90.經營者年薪制度的構成一般不包括（）A 可變工資

B 浮動工資 C 提成工資

D 固定工資

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

91.對于銷售人員的薪酬重點是在傭金上還是在薪水上受（）因素影響 A 員工的服務年限 B 員工的工作經驗 C 產品性質

D 原材料的價格

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

92.福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或實物的形式支付給員 工。

A 激勵性報酬

B 計劃性報酬 C 補充性報酬

D 必要性報酬

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

93.補充養老金中員工個人繳費比例可以依據員工的（）或者是薪酬水平而定。A 職務

B 工齡

C 家庭狀況

D 技術等級

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

94.企業福利管理主要原則正確的是（）

A 合理性原則、必要性原則、一致性原則、計劃性原則 B 合理性原則、必要性原則、一致性原則、協調性原則 C 合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協調性原則 D 合理性原則、必要性原則、穩定性原則、計劃性原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

95.企業在建立福利制度時考慮社會保障、社會保險、社會經濟、社會優撫體現了（A 合理性原則

B 必要性原則 C 計劃性原則

D 協調性原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

96.關于福利的錯誤看法是（）

A 可適當縮小薪酬的差距

B 往往是以服務或實物的形式支付給員工 C 包括全員福利、特殊福利和困難補助

D 與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠）答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

97.帶薪休假屬于（）

A 工資

B 獎金 C 補貼

D 福利

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

98.關于福利的說法不正確的是（）A 福利是總報酬的重要組成部分 B 福利大都表現為非現金的收入 C 福利是總報酬中可有可無的部分 D 福利通常采取間接的形式發放

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

99.關于福利項目設計的原則，說法錯誤的是（）A 企業選擇的福利項目應當對員工的行為有一定的影響 B 嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費 C 根據員工的需要、企業的特點提高多樣化的福利項目 D 福利項目應強調平均性，不要和員工的業績表現相關聯

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

100.員工福利可分為社會保險福利和（）兩大類。A 經濟性福利

B 全員性福利．

C 特殊群體福利

D 用人單位集體福利

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

101.經濟性福利不包含（）

A 住房性福利

B 交通性福利

C 縮短工作時間

D 教育培訓性福利

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

102.屬于技術性津貼的是（）A 工人技師津貼 B 農業技術推廣服務津貼 C 專業技術職務津貼 D 技術工人崗位津貼

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

103.（）不應包括在福利預算中 A 班車 B 帶薪培訓 C 分紅

D 企業繳納的社會保險費

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

104.以下不屬于福利發展的趨勢的有（）

A 從普惠制到重點針對核心人才的趨勢 B 員工福利彈性化的趨勢

C 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢 D 社會化的趨勢

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C

問題解析：

105.影響薪酬管理的重要因素有（）A 組織

B 環境 C 個人

D 工作 E 政策

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCD 問題解析：

106.薪酬職能主要有（）

A 補償職能

B 激勵職能 C 調節職能

D 效益職能 E 統計監督職能

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

107.企業確定薪酬管理的基本原則時（）

A 對成本有控制性

B 對內具有公開性 C 對外具有競爭力

D 支付具有公開性 E 對員工具有激勵性

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

108.薪酬管理的內容應包括（）

A 崗位評價與薪酬等級

B 薪酬調查

C 薪酬計劃

D 薪酬結構、薪酬制度的制定與調整 E 人工成本測算

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

109.有效的薪酬管理應遵循以下（）A 對外具有競爭力原則

B 支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則 C 對內具有公正性原則

D 對員工具有激勵性原則

E 要拉開員工之間的薪酬差距的原則

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

110.薪酬對員工的功能有（）

A 保障功能

B 增值功能 C 激勵功能

D 調節功能 E 塑造功能

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

111.企業進行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本

B 吸引人才

C 激勵員工

D 獲取更大效益 E 留住人才

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

112.薪酬構成主要包括（）A 基本薪酬

B 獎金 C 津貼

D 補貼 E 福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

113.薪酬體系主要包括（）

A 計時薪酬

B 計效薪酬 C 業績掛鉤薪酬

D 基本薪酬 E 福利性報酬體系

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

114.（）屬于績效工資制。

A 銷售提成工資制

B 計件工資制 C 崗位技能工資制

D 計時工資制 E 傭金制

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABE 問題解析：

115.技能工資的種類包括（）

A 技術工資

B 提成工資

C 能力工資

D 薪點工資

E 效益工資

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

116.崗位工資制的特點包括（）

A 對人不對崗

B 根據崗位支付工資

C 同崗不同酬

D 以崗位分析為基礎

E 客觀性較強

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABDE 問題解析：

117.崗位工資制的特點主要有（）

A 根據業績支付工資

B 客觀性較強 C 以崗位分析為基礎

D 對崗不對人 E 根據崗位支付工資

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

118.影響企業整體薪酬水平的因素有（）

A 工作條件

B 物價水平C 工會力量

D 薪酬策略 E 勞動績效

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

119.馬斯洛的需要層次理論認為人的需要可分為（）A 生理需要

B 安全需要

C 社會需要

D 對尊重的需要 E 自我實現的需要

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

120.采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（）A 選取評價要素

B 界定評價要素 C 確定要素等級

D 確定要素權重 E 按權重將各個崗位進行排序

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：CDE 問題解析：

121.崗位評價的目的是為了得到（）

A 崗位等級

B 薪酬等級

C 崗位工作說明書

D 員工技能水平

E 崗位規范

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

122.以下關于崗位評價的說法正確的是（）A 崗位評價就是利用定量化的方法對崗位進行分析 B 崗位評價的結果可以確定崗位等級和薪酬等級

C 崗位評價的是崗位而不是崗位操作的員工

D 要素計點法評價的方法比較復雜，但較科學 E 崗位評價的結果一般不能進行調整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCD 問題解析：

123.崗位評價的方法主要有（）A崗位排列法 B崗位分類法 C定限排列法 D要素比較法 E要素計點法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABDE 問題解析：

124.以下（）是崗位分析的基本方法。A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調查法 E 崗位排列法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABD 問題解析：

125.以下關于崗位評價的說法正確的是（）A 崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工

B 讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果 C 崗位評價的結果也應該根據企業的發展等客觀情況進行相應的修改 D 崗位評價的結果應該公開

E 崗位評價是崗位分析的基礎性工作

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

126.從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）A 企業薪酬調查 B 商業性薪酬調查 C 行業薪酬調查 D 專業性薪酬調查 E 政府薪酬調查

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BDE 問題解析：

127.薪酬調查的意義在于能夠為（）提供參考依據。A 績效管理制度的調整 B 薪酬晉升政策的調整 C 整體薪酬水平調整 D 崗位薪酬水平的調整 E 薪酬制度結構的調整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

128.關于薪酬調查的說法正確的是（）

A 薪酬調查包括薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查兩個方面 B 薪酬調查的結果可以為企業薪酬水平的調整提供依據 C 在選擇薪酬調查企業的時候要符合可比性原則 D 薪酬調查的過程中一般只調查貨幣性薪酬

E 如果被調查的企業沒有準確的薪酬數據，可以采用頻率分析法進行分析

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

129.企業在進行薪酬市場調查時常用的調查方式是（）A 委托調查 B 問卷調查

C 購買公開的調查報告 D 企業之間相互調查

E 面談法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

130.以下關于企業薪酬調查表格的描述正確的是（）A 最好能包括所有要調查的問題

B 所有的企業薪酬調查項目都應該設計相關的表格

C 設計的表格最好能做一個預調查，看設計的項目是否合理

D 要求語言標準，問題簡單明確

E 明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格，滿足其使用目的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：CDE 問題解析：

131.關于設計薪酬調查問卷說法正確的是（）A 把相關的問題分散開來 B 語言標準，問題簡單明確

C 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 確保表格中的每個調查項目都是必要的

E 先明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

132.有關薪酬滿意度調查的說法錯誤的是（）A 企業薪酬調查的對象是企業內部所有員工

B 如果薪酬調查的時候人數較多，比較好的方式是發放調查問卷

C 通過薪酬滿意度調查可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望 D 企業薪酬調查之前一定要進行崗位評估

E 企業一定要根據薪酬調查的結果進行薪酬水平的調整，否則薪酬調查毫無意義

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：DE 問題解析：

133.通過薪酬市場調查，企業可以（）A 了解市場薪酬水平及動態

B 檢查、分析本企業各崗位薪酬水平的合理性

C 做到外部公平(員工的薪酬水平與市場上的水平大體相當)

D 預測未來薪酬水平

E 保持企業薪酬分配的對外競爭力

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

134.對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有（A 數據排列法

B 頻率分析法 C 回歸分析法

D 離散分析法 E 圖表分析法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

135.常用的薪酬調查方式有（）

A 企業之間相互調查

B 問卷調查

C 委托中介機構調查

D 訪談調查

E 采集社會公開信息 轉貼

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

136.確定薪酬調查的范圍，即確定（）

A 被調查的崗位

B 調查的目的 C 調查的時間段

D 調查的步驟 E 被謂查的企業）答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACE 問題解析：

137.從薪酬調查的（）來看．薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查． A 對象

B 作用 C 組織者

D 方式 E 具體內容

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AE 問題解析：

138.在眾多的薪酬調查報告中，（）薪酬調查的數據成本比較高，A 專業性

B 政府 C 企業的 D 商業性 E 正式的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AD 問題解析：

139.企業薪酬調查時應選擇（）A 其他待業中有相似崗位或工作的企業

B 經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業 C 屬于同行業競爭對手的企業

D 本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業 E 各種行業或者不同規模的任何企業

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

140.通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工（）A 對企業薪酬管理的評價以及期望

B 對薪酬分配公平性的看法

C 是否認為企業做到了外部公平

D 是否認為企業做到了內部公平

E 是否認為企業做到了個人公平

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

141.（）屬于以績效為導向的工資結構。

A 計件工資

B 效益工資

C 提成工資

D 崗位工資

E 技能工資

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

142.一個合理的工資結構應該包括（）

A 固定工資

B 浮動工資

C 特殊津貼

D 提成工資

E 特殊福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

143.常見的薪酬調整方法有（）

A 獎勵性調整

B 生活指數調整 C 效益調整

D 工齡調整 E 行政調整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

144.關于薪酬等級，表述正確的是（）A 薪酬等級往往與崗位等級相對應

B 薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的

C 在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 D 分層式薪酬等級經常出現在不成熟的，業務靈活強的企業中

E 在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABE 問題解析：

145.影響企業薪酬制度制定的內部因素主要有（）A 企業員工自身的差別 B 企業的業務性質與內容 C 企業的經營狀況與財力

D 企業的管理哲學與企業文化 E 企業所在地區的生活水平

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

146.下列屬于以職位為導向的基本薪酬制度設計方法的是（）A 職位分類法 B 職位等級法 C 比較因素法

D 以知識為基礎的基本薪酬制度設計 E 以技能為基礎的基本薪酬制度設計

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABC 問題解析：

147.以工作為導向的薪酬結構適合（）企業 A 各工作之間責、權、利明確的 B 高新技術

C 組織的內外部環境變動較大的 D 企業處于艱難間，急需提高核心競爭力的 E 經營業務多元化的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

148.關于薪酬浮動幅度不正確的說法是（）

A 在分層式的薪酬等級結構中，薪酬浮動的幅度要小一些 B 在寬泛式的薪酬等級結構中，薪酬浮動的幅度要大一些 C 高薪酬等級的薪酬浮動幅度大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度 D 在直線式的薪酬等級結構中，薪酬浮動的幅度要大一些 E 在陡峭式的薪酬等級結構中，薪酬浮動的幅度要小一些

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：DE 問題解析：

149.傳統的薪酬結構類型有（）

A 以績效為導向的薪酬結構

B 以工作為導向的薪酬結構 C 以能力為導向的薪酬結構

D 以結果為導向的薪酬結構 E 組合薪酬結構

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

150.薪酬制度設計的基礎是（）

A 崗位分析與評價

B 薪酬調查

C 福利政策

D 人工成本核算 E 工資標準

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

151.薪酬調整的主要類型有（）

A 工資定級性調整

B 物價性調整 C 工齡性調整

D 獎勵性調整 E 考核性調整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

152.薪酬結構一般包括（）

A 固定薪酬

B 浮動薪酬 C 特殊津貼

D 技能薪酬 E 職務職能薪酬

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

153.自上而下的薪酬成本預算方法的優點是（）A 可以很好的控制企業的整體薪酬成本和部門薪酬成本

B 便于調控人力成本開支與企業支付能力及企業績效的對稱性 C 預算的準確性較高 D 靈活性較高

E 有利調動員工積極性

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

154.年薪制模型構成包括（）

A 基本薪酬

B 獎金

C 長期獎勵

D 利潤分成 E 福利津貼

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABEC 問題解析：

155.實施年薪制薪資分配辦法的體系有（）A 崗位體系

B 職務體系 C 自然人體系

D 效益體系 E 法人體系

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

156.年薪制優勢包括（）A 設置上比較靈活

B 有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度 C 經營者薪酬包含股權激勵，與股東利益及企業發展緊密結合 D 計劃指標超額完成會有更多的獎勵,激勵作用強 E 經營者在和企業制定目標時往往會將目標計劃定低

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABC 問題解析：

157.關于福利，正確的是（）

A 補貼是低差異，高剛性的

B 地區津貼常常是高差異，低剛性的C 技術津貼常常是高差異，高剛性的D 基本養老保險是低差異，高剛性的E 基本醫療保險是高差異，高剛性的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

158.下列關于福利陳述正確的是（）A 國家對福利沒有強制性的法令及規定 B 福利以企業自身的支付能力為依托 C 福利是一種非貨幣薪酬

D 福利是一種補充性報酬與服務 E 福利以延期支付形式為主

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

159.福利的作用在于（）A 吸引企業所需要的員工 B 降低員工流動率

C 可以改善困難員工家庭生活質量 D 激勵員工、提高士氣

E 提高員工對企業的認可度與忠誠度

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABDE 問題解析：

160.企業的福利形式有（）

A 完善企業文化

B 改善工作環境 C 各種津貼

D 帶薪休假 E 保險福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：CDE 問題解析：

161.員工的非經濟性薪酬主要包括（）A 工作本身

B 工作環境 C 企業文化

D 安全福利 E 衛生設施

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABC 問題解析：

162.常規福利包括（）

A非工作時間報酬

B醫療保險 C津貼

D服務 E退休金

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

163.經濟性福利包括（）

A 住房性福利

B 保護性服務 C 文化旅游性福利

D 金融性福利 E 教育培訓性福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACDE 問題解析：

164.關于福利，表述錯誤的是（）

A 福利一般是低差異高剛性的B 工資性福利應依法繳納個人所得稅

C 企業補充養老保險應完全由企業負擔

D 福利保險的項目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消

E 津貼是為了全面改善員工“工作生活質量”而設定的經濟性福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCE

問題解析：

165.薪酬實質上是一種交易或交換，是企業根據員工的業績、工齡等因素支付給員工的勞動報酬，它必

須服從市場規則。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

166.薪酬就是企業為員工所提供的貨幣與實物。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

167.基本工資和福利都是一種工資形式。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

168.獎金和津貼是工資形式中的補充形式。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

169.一定時期內員工可以交換得到的商品和服務的量是員工的名義工資。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

170.津貼分配的依據是勞動者的技術業務水平。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

171.激勵理論認為，消除了人們工作中的不滿意因素就一定能使工作結果令人滿意。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

172.員工常常會認為自己比別人付出的多、得到的少，可以用期望理論來解釋這種心理。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

173.麥戈雷格的X理論就是我們常說的“性本善”。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

174.強化理論指出結果是行為的函數。

答題：

對.錯.（已提交）參考答案：× 問題解析：

175.人的動機過程始于一個未被滿足的需要。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

176.崗位評價既要對崗位進行評價，也要對崗位中的員工進行評價

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

177.崗位排列法用來進行工作崗位評價時，比較適用于公共部門和大企業的管理崗位。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

178.崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和勞 動環境。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

179.適用于經常做薪酬調查、能隨時掌握較詳細的市場薪酬標準企業的崗位評價方法是要素比較法。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

180.崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經常用到的方法，它們兩者的共同特點是都要確立標準。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

181.崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關心的是崗位與薪 酬的對應關系。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

182.成對排列法的工作程序是：將一個企業相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標

準，然后在此限度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低 差異。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

183.要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

184.崗位評價是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環

境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件 的過程。

答題：

對.錯.（已提交）

參考答案：× 問題解析：

185.崗位評價是對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價，崗位評價的結果

一般不公開，只是作為內部制定薪酬等級的一個參考。

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186.崗位評價的結果應該根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改。

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187.某企業采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲丙丁

；甲的價值低于乙，高于丙丁；丙的價值低于甲乙，高于丁；丁的價值低于甲乙丙。那么將四個崗

位的工作價值從高到低排序為乙甲丙丁。

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188.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進行薪酬設計時要進行薪酬調查。

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189.我國目前的情況是，進行薪酬調查非常困難，因為多數企業不愿意公開自己的薪酬狀況。

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190.要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業的人力資源，企業應該進行的工作是薪酬 調查。

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191.關于薪酬調查的統計資料能夠顯示出外部公平的程度。

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192.在選擇要調查的企業時，應本著與本企業薪酬管理有可比性的原則，體現在當選擇企業時，要選擇

其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。

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193.調查公開的信息是指調查政府公布的信息，有關的專業協會或學術團體提供的數據，報紙、雜志、網絡上的數據(僅作為參考)等，這些數據的特點是針對性強。

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194.在設計調查問卷時，要將為實現目標所需的所有信息設置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以

發現并解決其中的問題。

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195.薪酬調查時，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業應

注意50％點處的薪酬水平。

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196.薪酬調查不屬于薪酬日常管理的內容。

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197.企業薪酬調查與分析基本程序中的第一個步驟是確定調查內容。

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198.支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現了對內具有公正性原則。

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199.根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所

需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃，這種方法是從上而 下法。

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200.以績效為導向的薪酬結構屬于高彈性類的薪酬結構，員工的績效工資占的比重較大.答題：

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201.從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數額的極限。

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參考答案：√ 問題解析： 202.以能力為導向的薪酬結構有利于鼓勵員工提高技能和能力，但企業薪酬成本較高，比較適用技術復

雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業。

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203.組合薪酬結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別

人出色，都能在薪酬上反映出來。

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204.薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數量有直接關系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，所以薪酬級差要小一些。

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205.調整企業的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進行徹底的革命。

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206.福利在本質上是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式 支付給員工。

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207.企業提供給員工的福利一般包括基本醫療保險、經濟性福利和非經濟性福利。

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