第一篇：人力資源畢業綜述論文

綜述一般都包括題名、著者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻幾部分。其中正文部分又由前言、主前言 用200～300字的篇幅，提出問題，包括寫作目的、意義和作用，綜述問題的歷史、資料來源、現狀和發展動態，有關概念和定義，選擇這一專題的目的和動機、應用價值和實踐意義，如果屬于爭論性課題，要指明爭論的焦點所在。

篇一：畢業論文文獻綜述范文

摘 要：隨著經濟全球化發展，電子企業生產經營和管理的理論方法不斷進化，精益生產產生于上世紀90年代。本文研究對象江蘇淮安D電子企業，通過借鑒和應用精益生產方式，提高企業生產效率，降低企業成本。實踐證明，電子企業實施精益生產，能夠有效配置和合理使用企業資源，最大限度的獲取經濟效益。本文從精益生產方式的基礎理論入手，介紹了江蘇淮安D電子企業應用的幾種精益生產的主要技術，以及在D企業中應用精益生產的必然性，結合實際，對D電子企業進行標準化作業，以此設計江蘇淮安某電子企業精益生產的方案，找出一種提升生產效率、降低成本的方法，總結出精益生產在D企業實施中所取得的成功經驗和啟示及失敗教訓，最后做出研究展望。

關鍵詞：精益生產/ 企業/標準化作業/5S/準時化生產

1精益生產概述

1.1精益生產的定義

精益生產（Lean Production):一種管理產品開發、生產運作、供應商以及客戶關系的整個業務的方法。與大批量生產系統形成對比的是，精益生產強調以更少的人力，更少的空間，更少的投資和更短的時間，生產符合顧客需求的高質量產品[1]，其核心思想是通過企業全體員工的參與，消除或減少所有環節的各種浪費，為顧客創造連續不斷的價值流[2]。

1.2精益生產的來源

精益生產來源于豐田公司提出的一種生產方式，最初在日本豐田汽車公司最高管理者豐田英二的領導下，該公司旗下員工大野耐一在實踐中提出逐步消除浪費、看板生產、目視管理等一些獨特的生產管理方式，并最終形成了與當時汽車工業完全不同的生產方式，這就是——豐田生產方式[3]。后來，美國汽車

行業在日本汽車公司的強大市場壓力下向日本學習，并將其上升為更高的理論程度，這就是——精益生產[4]。精益生產是當前工業界公認最佳的一種生產組織體系和方式。[5]

1.3精益生產的思想

精益生產方式的核心思想之一，就是要盡量使工序間的在制品數量接近于零，就是強調生產同步化，同步化的核心思想包括“一個流”的生產方式、縮短作業切換時間、培養多能工、標準化作業這四大部分[6]精益生產是減少浪費，建立具有高度靈活性、高效率的生產系統。它代表著現今制造業的發展方向，被譽為“21世紀制造業的標準生產方式”。

1.4精益生產的目的以更少的人力，更少的空間，更少的投資和更短的時間，生產符合顧客需求的高質量產品，讓企業獲得更大的競爭優勢和更大的利潤空間為目的。

表現形式：精益求精，盡善盡美，永無止境的追求“七個零”[7]

（1）“零”轉產工時浪費（Products·多品種混流生產）

（2）“零”庫存（Inventory ·消除庫存）

（3）“零”浪費（Cost·全面成本控制）

（4）“零”不良（Quality·高品質）

（5）“零”故障（Maintenance·提高運轉率）

（6）“零”停滯（Delivery·快速反應、短交期）

（7）“零”災害（Safety·安全第一）

2國內外精益生產研究現狀

2.1國外精益生產的研究

2.1.1日本的研究現狀

精益思想起源于日本，日本最典型的應用與研究就是精益生產，其中豐田公司的準時化生產和自動化生產方式最為典型。準時化生產和自動化生產是精益生產的兩大支柱

[8]內容。在豐田的精益生產發展過程中，全面質量管理業成為了重點。2008年機械工業出本社出版的近藤哲夫的《豐田改善力》圍繞豐田公司重新解讀其生產方式（包括其實施手段、手法）

[9]。

2.1.2美國的研究現狀

1985年美國麻省理工學院集資五百萬，組織五十多位專家，用大約五年的時間，對九十家汽車廠進行考察，將大量生產方式與豐田生產方式對比分析研究。1990年

[10]詹姆斯·沃麥克等人出版了《改造世界的機器》（The Machine that changed the word)。

[11]1994年提出了精益企業的概念，1996年出版了《精益思想》。1997年由詹姆斯·沃

麥克等人成立了精益企業研究所（LEI,Lean Enterprise Institute),此機構一直在全球推廣精益思想的原理，其截至到2011年已經在全球建立了18個聯絡點。

2.2國內精益生產的研究

精益生產在中國的發展由制造業擴展到其他各個行業。武淑萍在《精益生產在中國的應用現狀》[12]中指出，20世紀50年代日本豐田汽車創造了豐田生產方式，70年代以來，日本汽車工業飛速發展引起了各國學者工程技術人員的關注。張麗紅，曾

[13]風章在《精益生產與六西格瑪管理整合的探討》中表明以美國MIT為首的學術界和

企業的效仿和發展，到上個世 紀90年代中期，已經形成為一種新的管理觀念——“精益思想Lean Thinking”。

《現代制造》2005年10期刊登《汽車行業：精益生產已經豆蔻年華時》指出了精益生產在國內的運用現狀，精益思想的若干具體的方法如JIT、5S等早已為我國部分企業所熟悉和運用。

陳紹文在《精益思想——人、過程和技術的集成》[14]一文中指出精益制造創造了20世紀工業企業再造的奇跡，在汽車、航空、電子等高科技術行業被作為新一代工業革命在推廣著。陳紹文的文章繼續指出，2000年美國Industry week 對制造企業的普查顯示，世界級的企業普遍采用了JIT/連續流生產、快速換模技術、廣告牌系統、減少批量和預防性維修等所有豐田在60年代發展的生產方法。

[7]肖智軍等在《精益生產——JIT》中有段原理光公司董事長立神先生的對話。“你

們的顧問公司還在大力推行5S嗎”？“是的，中國的許多企業尚沒有實施或者正在實施精益生產方式。日本的企業都在以毫秒為單位進行改善的基礎工程—5S，其改善還只能以小時為單位來衡量”這段話反應了日本企業在改善方面的先進性，同時也說明了國內企業在精益生產應用上的落后。

隨著JIT 的不斷發展和推廣,近年來, 在我國汽車工業、電子工業口、制造業等實行流水線生產的企業中應用JIT 獲得了明顯效果,例如, 第一汽車制造廠、第二汽

車制造廠、上海大眾汽車有限公司等企業, 結合廠情創造性應用JIT, 取得豐富的經驗, 創造了較好的經濟效益[15]。其中不乏有許多成功的試行豐田生產方式案例，但大多數企業在實際操作的過程中，往往困難重重，發現不是實施不動，就是無法長效保持而難以獲得成功[16]。

值得一提的是盡管國內企業歷來重視借鑒外部的先進經驗和管理方法，越來越多的企業已經認識到精益生產是解決現存生產管理問題最佳方法，80年代以來很多大型企業就開始導入精益生產TPS等一系列外部方法，希望能夠和外資企業一樣獲得成功[17]。

3結束語

實施精益生產對于江蘇淮安D電子企業的生存和發展是明智的選擇，D電子企業的競爭壓力主要來源于多樣性產品的快速生產和價格競爭，因此，D電子企業應改善生產運營過程，擴展設備通用性，注重人才培養，消除浪費，有效運用精益生產方式獲得最佳經濟價值。D電子企業應該明白，在實施精益生產過程中，其他國內企業以及國外一些企業的成功經驗，對其自身不一定完全適用，有些企業還出現了重結果、輕過程的現象。所以，在實施精益生產的過程中，切不可簡單照搬其他企業或國外成功企業實施精益生產的具體做法，而是要根據企業自身的實際情況，形成一套系統的適合自身企業發展的精益生產流程，養成精益生產文化。通過生產經營過程精益化優化輔之以信息化，從而更好地滿足日益變化的客戶需求，實現精益生產的目標。

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4篇二：畢業論文文獻綜述

畢業論文文獻綜述

畢 業 論 文 題 目

文獻綜述題目

學 院

專 業

姓 名

班 級

學 號 指導教師 精確放療技術應用的對比與分析 精確放療技術文獻綜述 核科學技術學院 核工程與核技術 李鑫 核工123班 20124530324 邱 小平

摘要：本文就精確放療技術的發展歷史、目前應用狀況，未來前景，以及精確放療技術原理、應用、技術對比、放療儀器等相關文獻做簡要概述。主要內容為、調強放射治療(intensity modulated radiation therapy, IMRT)系統、圖像引導下的放射治療(Image Guided Radiotherapy, IGRT)系統、螺旋斷層治療（Tomotherapy）、容積調強技術、賽博刀（Cyber knife）、質子適形放療、影像引導[的自適應放療(image-guided adaptive radiotherapy, ART)的原理及相關應用與對比等文獻資料的綜述。

關鍵詞：調強放射治療；圖像引導下的放射治療；自適應放射治療；螺旋斷層放療；質子適形治療；容積弧形調強放療；賽博刀；原理；應用；對比；發展歷史

一、前言

此文獻綜述有助于對精確放療的發展、原理、應用對比等相關知識的進一步了解，對于本人本科畢業設計論文工作的開展做好充分的準備工作，并能夠幫助我順利的進行論文書寫。本文主要內容包含的概念有螺旋斷層治療（Tomotherapy）、容積調強放療技術、賽博刀（Cyber knife）、質子適形放療、影像引導的自適應放療(image-guided adaptive radiotherapy, ART)、調強放射治療(intensity modulated radiation therapy, IMRT)系統和圖像引導下的放射治療(Image Guided Radiotherapy, IGRT)系統，這些概念均屬于精確放療技術范疇。

目前精確放療技術發展迅猛，并且各有特點與優勢，但均不能適應所有的腫瘤病灶，每種新治療技術的出現都有其各自的優點以及適應證 ,臨床醫生可以根據不同的腫瘤部位形狀及與周圍正常組織的毗鄰關系選擇最佳的治療技術。改善腫瘤和周圍正常組織的劑量關系和劑量水平,特別是對解剖結構復雜、形狀不規則及多靶點的腫瘤,在不增加正常組織損傷的前提下提高靶區的照射劑量 ,提高腫瘤局部控制率,仍然是放射治療技術在今后的主要方向[1]

二、正文

放射治療學是由放射物理學、放射生物學、臨床治療學及各種放射治療裝置的設備技術學而構成的綜合理、及醫學的系統疾病治療學科,該學科廣義治療疾病包括良、惡疾病。回顧放療發展歷史，放療主要經過了傳統的放療技術、立體定向放療技術，再進一步發展到三維適形放療技術，在三維適形放療技術的基礎上結合MLC調強系統形成來調強放療[2]，再到現在的圖像引導放療技術。可以說放射治療已經發生了翻天覆地的變化。腫瘤放射治療已經進入以精確定位、精確計劃設計和精確治療為基礎的精確放療時代。下面介紹幾種最新的幾種精確放療的原理與應用：

1.調強放療：調強適形放射治療（Intensity Modulated Radiation Therapy，IMRT）是在3D-CRT基礎上發展起來的放療技術，與普通放射治療相比，它要求劑量更加準確地集中到腫瘤靶區。具體來說，IMRT需要滿足以下兩個條件：①在照射方向上，照射野的形狀必須與病變的投影形狀一致，這樣使周圍的正常組織受到最低劑量的照射，稱之為三維適形;②為使靶區內及表面的劑量處處相等，必須使每個射野內諸點的輸出劑量率能按要求進行調整,讓同一靶區內的各點獲得各自不同的劑量,稱之為強度調節。適合IMRT的腫瘤是:頭頸部腫瘤、前列腺癌、乳腺癌和頸段及胸段[3]。

2.圖像引導的調強放療：圖像引導放射治（Image-guided Radiation Therapy, IGRT）在治療過程中考慮靶區劑量分布、擺位誤差、呼吸運動度等因素所造成的誤差，應用各種影像設備在患者治療前、治療中對腫瘤及腫瘤周圍的正常組織器官進行實時監控并做出相應的調節，是在三維放療技術的基礎上加入

了時間因素后形成的一種四維放射治療技術[4].圖像引導的三維放療系統不僅僅是計劃不確定性；它們必須致力于估計這些不確定性的影響。存在兩種普通的策略有潛力能夠實現這個目標[5]：

1.減少微觀擴張的不確定性（也就是說信息提供的區域，CTV→GTV）。

2.減少擺位與確定和器官運動的不確定性（也就是說當情況可能時，PTV→GTV）。

相比傳統的放療模式，IGRT采用在線校正、離線校正、屏氣和呼吸門控技術，因此具有能夠在治療體位獲取詳盡的靶區三維信息、監測實際放射劑量等優點，因此在頭頸部、胸腹部等腫瘤放療中，運用較為普遍。

3.自適應放療：大量研究已證實擺位誤差是影響三維適形調強放療(intensity modulated radiotherapy，IMRT)劑量分布準確性的關鍵因素之一，為減小擺位誤差、呼吸運動等、形變誤差等對放療的影響，臨床上通常采用將臨床靶體積（clinical target volume，CTV）外擴一定區域邊界形成計劃靶體積（planning target volume，PTV），但這樣不免會增加周圍正常組織器官的受照劑量。一旦靶區劑量偏離度達到3％-5％就有可能引起腫瘤原發灶放療的有效率下降及周圍正常組織放射性并發癥概率的增加，為解決這一問題（即傳統調強放療中存在的上述兩個目標），在治療過程中將部分或全程監視和驗證患者治療計劃的執行情況，并與初始計劃進行對比，并根據臨床需要及時修改計劃。由于腫瘤患者的體重、病灶和危機器官的體積及位置在治療過程中可能會有較大改變，自適應放療能夠根據其改變程度做在線或離線式的計劃修改，從而達到始終按照初始計劃

[6]的要求精確治療腫瘤的目。

4.螺旋斷層放射治療系統：傳統放療缺點在于病變（靶區）的劑量適形度不夠好，而且靶區定位精度較差，由此發展來螺旋斷層放療技術，它是高度集成了 CT 掃描系統和直線加速器功能的綜合體，在使用同一個集成的中央數據庫的情況下能夠進行高精度的影像引導下的調強治療。患者在連續移動的同時，通過在滑環機架上連續旋轉的、強度可調的扇形束來實現對患者的治療Tomotherapy可以產生高度適形且均勻的劑量分布，無論是治療小的腫瘤靶，還是治療非常大的區域，[7]都可以很好保護正常組織器官。

5.質子適形放療: 儲存于X線內的放射劑量隨射線進入體內的穿透深度呈指數衰減。因此, 入射劑量比體內深部任意靶區的劑量都要高許多。同時 ,穿出人體的X線也不可忽略。盡管高能X射線輻射的劑量范圍的深度為最大 ,但其衰減緩慢，同時傳統放療在獲得較高的腫瘤劑量時，周圍正常組織也將獲得較高的劑量,而質子適形放療的目的就是在一個安全的范圍內,將靶區的癌細胞殺死。同時所需的照射野原比光子和電子照射時的照射野小的多,質子治療時位于Bragg峰遠端的組織不會受到照射大大減少周圍正常組織的低劑量照射，這就解決了腫瘤控制率高時周圍正常組織受照劑量大的問題，同時減少來腫瘤并發率。

6.容積調強技術:由于IGRT、IMRT等放療技術存在著治療時間長，效率低下的問題，這將導致病人在接受治療時隨著時間的延長由于擺位與器官的運動造成的誤差越來越大，從而給周圍正常組織帶來了更多的劑量。VMAT是在IGRT基礎上，集新型高精尖醫用加速器與逆向優化治療計劃設計軟件、精密三維和兩維的劑量

驗證設備于一身的最先進的放射治療技術,是在加速器機架連續旋轉的過程中通過動態多葉光柵連續運動并配合可變劑量率進行強度調整來完成的調強放療方式，這種新技術在保證靶區和危及器官劑量要求的前提下，極大縮短了治療時間、[8] 提高了治療效率，從而減小了因時間帶來的不確定性，提高腫瘤的局部控制率。

7.Cyber knife:通常認為賽博刀是一個立體定向治療系統，只能治療小腫瘤，該設計的優勢在于治療過程中的主動影像引導方法。此外，由于賽博刀治療時無需骨性固定，可以對腦部以外的腫瘤實施放射外科手術治療。射波刀由直線加速器(LINAC)、機器人機械臂(robot arm)、治療床、治療計劃系統、靶區定位影像追蹤系統、呼吸追蹤系統、計算機網絡集成與控制系統組成[9]。

三、總結與展望.到目前為止，按照射技術放射治療可以分為兩大類：常規放療和精確放療。在計算機和立體定向技術問世以前，常規放療是放射治療的唯一方法，常規放療是在二維水平進行的傳統的、經驗式放療。由于顧及腫瘤周圍危及器官的照射耐受，從而限制了腫瘤劑量的提高，影響了腫瘤的局部控制率。而局部控制率的降低或失敗，將會導致腫瘤局部復發和腫瘤的遠地轉移。但20世紀90年代隨著放射治療機的不斷改進、計算機技術的迅猛發展、醫學影像技術的進步，以CT 為基礎的三維治療計劃系統的發展，放射治療進入了精確定位、精確計劃和精確治療的“三精”時代。因為放療是以提高局部的治療增益，即最大限度地增加腫瘤局部控制概率（TCP）和減低周圍正常組織的放射并發癥概率（NTCP為治療的最終目的，從而達到高精度定位、高劑量、高治療效果和低正常組織損傷的三高一低放療模式。根據各種精確放療的特點可知道立體適形放療適用于頭頸部靜態腫瘤以及體部淋巴瘤等，三維適形放療主要用于腫瘤形狀分布稍微復雜的以及在治療過程中因擺位以及器官運動導致腫瘤大小以及位置的不確定性小的腫瘤，而調強放療在三維適形放療的基礎上能夠治療因器官運動和擺位造成的不確定性大的腫瘤，圖像引導的適形放療則是在前三種放療的基礎上發展起來的，對于放療中計劃靶區變化較大的腫瘤尤為適用。

隨著醫學影像學和計算機圖像處理技術的發展及多學科的有機結合,一些腫瘤放療新技術和新設備在臨床上得到了推廣和應用，主要有圖像引導的自適應放療(image-guided adaptive radiotherapy, ART),螺旋斷層治療[10],容積調強技術[11],Cyber knife[12],電子射野影像裝置EPID,錐形束CT(Cone-Beam CT,CBCT)影像引導技術[13], 質子適形放療[14]。這些興起的放療技術與傳統放療相結合，形成來最新一代放療技術，這些新的技術是未來腫瘤治療的發展方向。

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第二篇：人力資源相關畢業論文

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45.維登國際義齒研發有限公司管理人員選拔培養機制研究(字數:6006,頁數:07 價格:￥68.00)

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51.珠海能源員工培訓工作的分析(字數:6853,頁數:13 價格:￥68.00)

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58.企業員工激勵制度(字數:4072,頁數:05 價格:￥68.00)

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60.我國零售業人力資源管理之我見(字數:6542,頁數:07 價格:￥79.00)

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69.試論績效考核與績效管理的關系(字數:3510,頁數:06 價格:￥80.00)

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71.科技創新型企業培訓方案設計—以杭州福斯特公司為例(字數:4404,頁數:07 價格:￥80.00)

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73.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策研究(字數:6703,頁數:13 價格:￥108.00)

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76.組織發展的部門績效改進--人力資源管理畢業論文(字數:25424,頁數:41 價格:￥118.00)

77.(字數:22684,頁數:36 價格:￥118.00)

78.平衡計分卡系統的國有企業績效管理優化(字數:24705,頁數:36 價格:￥118.00)

79.(字數:26156,頁數:38 價格:￥118.00)

80.流程的績效管理--人力資源管理畢業論文(字數:19685,頁數:37 價格:￥118.00)

81.(字數:22011,頁數:35 價格:￥118.00)

82.代理人的培訓體系設計(字數:23410,頁數:35 價格:￥118.00)

83.(字數:24446,頁數:42 價格:￥118.00)

84.薪酬體系設計--人力資源管理畢業論文(字數:26122,頁數:40 價格:￥118.00)

85.(字數:23811,頁數:44 價格:￥118.00)

86.(字數:21642,頁數:37 價格:￥118.00)

87.培訓評估現狀分析及對策(字數:17782,頁數:29 價格:￥118.00)

88.(字數:22555,頁數:34 價格:￥118.00)

89.管理體系研究--人力資源管理畢業論文(字數:24759,頁數:39 價格:￥118.00)

90.(字數:23316,頁數:33 價格:￥118.00)

91.工作法在績效管理中運用的約束條件(字數:27641,頁數:37 價格:￥118.00)

92.(字數:27499,頁數:53 價格:￥118.00)

94.勝任力的人力資源招聘--人力資源管理畢業論文(字數:20433,頁數:30 價格:￥118.00)

95.(字數:21812,頁數:30 價格:￥118.00)

96.銷售部門競爭性薪酬方案設計(字數:22710,頁數:34 價格:￥118.00)

97.(字數:29808,頁數:41 價格:￥118.00)

98.能力的寬帶薪酬體系設計--人力資源管理畢業論文(字數:21441,頁數:40 價格:￥118.00)

99.(字數:24762,頁數:35 價格:￥118.00)

100.勝任力的甄選測評體系設計(字數:27359,頁數:47 價格:￥118.00)

101.(字數:21329,頁數:38 價格:￥118.00)

102.(字數:22804,頁數:41 價格:￥118.00)103.勝任力的研發人員招聘測評體系設計(字數:24306,頁數:39 價格:￥118.00)

104.(字數:20021,頁數:33 價格:￥118.00)105.文化為導向的企業員工招聘--人力資源管理畢業論(字數:24187,頁數:33 價格:￥118.00)106.(字數:21050,頁數:40 價格:￥118.00)

107.政府機構的績效管理(字數:29820,頁數:59 價格:￥118.00)

108.(字數:25017,頁數:37 價格:￥118.00)

109.玻璃鋼公司銷售人員薪酬體系研究(字數:6111,頁數:14 價格:￥108.00)

110.(字數:19886,頁數:36 價格:￥118.00)

111.(字數:6719,頁數:09 價格:￥108.00)

112.資源與區域經濟發展的分析(字數:15338,頁數:21 價格:￥108.00)

113.(字數:14188,頁數:24 價格:￥108.00)

114.(字數;7227,頁數:08 價格:￥108.00)

115.(字數:5964,頁數:11 價格:￥108.00)

116.人力資源管理現狀與對策—以深圳華為技術有限公司為例(字數:13972,頁數:20 價格:￥108.00)117.(字數:17582,頁數:29 價格:￥108.00)

118.生產管理人本管理模式(字數:34350,頁數:48 價格:￥108.00)

119.(字數:19308,頁數:20 價格:￥108.00)

120.大屯公司供電所安全員的培訓制度(字數:5414,頁數:07 價格:￥108.00)

121.(字數:14186,頁數:12 價格:￥108.00)

122.資源會計問題的探討(字數:16775,頁數:26 價格:￥108.00)

123.(字數:8464,頁數:15 價格:￥118.00)

124.(字數:27228,頁數:43 價格:￥118.00)

125.銷售部門工作分析探討--人力資源論文(字數:23378,頁數:33 價格:￥118.00)

126.(字數:21264,頁數:34 價格:￥118.00)127.合同法 背景下的企業員工關系管理：差異化策略(字數:21173,頁數:32 價格:￥118.00)128.(字數:27361,頁數:47 價格:￥118.00)

第三篇：人力資源管理師畢業論文(最終版)

國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：房地產行業如何應對人才流失

姓名：孫雷

身份證號：410***0011

準考證號：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業有限公司

房地產行業如何應對人才流失

姓名：孫雷

單位：河南升龍臵業有限公司

摘要：在近幾年，房地產行業在中國飛速發展。同時也帶動其他附屬行業的發展，如：鋼筋、水泥、輕工業等等。但更讓中國老百姓頭疼的問題，就是房價，為什么房價只升不降呢，這是受房地產外部環境所影響，新的項目啟動，需要土地，而農民把土地賣給開發商，沒有土地，農民只能進城務工，務工為了買房子，在城里定居，驅使房地產行業的快速發展，這也是房地產行業發展的根本原因之一。在中國的房地產行業里，企業在戰略規劃發展的同時，面臨嚴峻的問題就是人才流失，企業通過各種方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力對員工進行培訓，依據績效管理考核制度對工作進行晉升，提員工高福利待遇，心理溝通等等措施，員工最終還是離去了，是什么原因讓員工離去，怎么才能留住企業的人才，這是作為一名企業的HR所要深思的問題。

一、房地產行業人力資源管理者所面對的問題

招聘是人力資源管理不可缺少的一個環節，那我們在招聘的同時又碰到什么問題，第一：合適的，符合企業所要求的人才難找；第二：符合企業所要求，合適的人選，一般對各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪資體系的程度；第三：本企業的優秀員工被其他公司發現，公開或者不公開的以高薪引誘，弄得公司人心浮動甚至人才流失嚴重，人力資源工作非常被動。

以上反映的幾個問題，歸根結底還是同一個問題：那就是房地產行業人才供應的問題。眾所周知，中國房地產市場從 1998 年

市場化至今不過 12 年多一點時間。在此之前，中國專業的房地產開發公司寥寥無幾，現今大多數房地產公司當初的主業根本不是房地產，而是被房地產行業良好的市場前景所驅動而進入這個市場。房地產行業在這十年當中得到了飛速發展，商品房銷售額從當初的兩千億到現今的超過 三 萬億。在這樣一個人才基礎薄弱、發展迅速且發展時間短的行業內，出現專業人才及高端管理人才短缺的情況是必然的。尤其是在 2009 年房地產市場迅速回暖，各大地產公司紛紛擴大項目開工面積等因素下，這一矛盾顯得尤為突出。這種現象同時導致了房地產行業人才流動頻繁、人員管理難度高且變數大等一系列問題。

企業為了解決關于人才發展戰略中存在的人才流失的一系列問題，應該從以下幾點做起：

1、穩定公司現有的人才團隊。這個重要性無需贅言，且應該是第一需要解決的問題。很多公司的人才團隊呈現一頭進，一頭出的情況，這對人力資源管理極為不利。穩定人才隊伍的主要

措施：

1、提高員工薪酬福利待遇

2、為員工提供在企業里職業發展通道

3、讓員工感受公司企業文化精神和經營理念

以上三點缺一不可。大部分企業單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。實際上薪酬對員工尤其是中高層員工的穩定性起到的作用只有 50%-70%，通過有競爭性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可競爭性的）+合理的員工可實現的職業發展通道+公司良好的企業管理文化和人性化的管理方式，才能夠起到最終的留人效果。

2、注重人才資源儲備。這方面很多公司有很好的辦法，比如與一些招聘網站、招聘機構或者獵頭進行合作，無論公司近期是否急招這方面人才，只要有適合企業的人才隨時留意，建立人才檔案和人才庫，當公司臨時需要急招某方面人才時才能做到有備無患。同時加強公司內部人才的培養，對于有潛力的人要舍得花時間和精力進行培養，為未來的人才戰略發展打下良好基礎。

3、擴大招聘范圍，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘網站或者平面媒體打天下的時代。據了解，相當一部分地產核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關注招聘網站和平面媒體的信息。在招聘一些核心的技術人才和高管時發現普通的招聘手段幾乎沒任何作用。這個情況下，獵頭關系、同行關系、以及公司內部員工關系都要用上。有時候公司內部的員工往往會認識很多同行的人才，關鍵看公司是不是有這方面的激勵機制，鼓勵員工推薦，以及推薦過來后的留用狀況等是不是能得到認可。

4、掌握面試和談判技巧。很多時候，我們遇到了心儀的人才后卻發現此人對來公司工作并不感興趣，這其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其實人力資源部同事是最能夠塑造公司第 一印象的關鍵所在。盡量摒棄之前那種制造企業式粗暴的面試和接待方式，好的接待、良好的面試技巧、場地布臵、面試流程等，更人性化，更有效率，更有親和力等，會給求職者一個良好的印象，認可公司的管理、企業文化和公司形象，也是增加公司談判籌碼的最容易實現的手段等。

5、尊重人才，深圳萬科總裁王石先生說過這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。尊重人才，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是現在中小企業所忽視的問題，當代企業的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競爭力以及高度關注經營業績；與此同時，大多數享有聲譽并盈利的企業都知道，如果要實現企業的經營目標，就要讓員工感覺到不只是受到企業聘用，更受到企業重視，沒有什么比這更重要的事。企業只有不斷調整自身，為員工提供支持與培養的工作環境，才有可能保持長盛不衰。看上去是似乎相反的兩種觀點——堅持不懈地關注企業的經營業績，建設對員工友好的工作環境——二者之間相輔相成，就像蜜蜂和蜂蜜的關系。你如果將二者有效地結合在一起，就能帶領企業大踏步前進，創造出一流的組織，完成企業的戰略發展計劃。為企業生存發展奠定了堅實的基礎。

二、注重人力資源管理才是硬道理

企業的命運就掌握在少數人才的手中，微軟公司總裁比爾蓋茨曾經說過這樣一句話：如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。根據這句話分析，微軟在人才管理方面，視人才為企業的生命。而現階段的中國，絕大部分中小型企業還在圍繞著家族式、武大郎式管理，員工與老板永遠達不成共識，在人力資源管理方面，出現了不可抗拒的內外部因素，企業經濟的發展趨勢，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等。這將給企業的戰略發展帶來層層的障礙，企業如果想要在日益競爭市場中蓬勃發展，就要大膽的引進外部人才，信任人才，尊重人才，給優秀員工一個適合的發展的空間，提供給員工有競爭性的薪酬體系，為早日實現企業的戰略規劃增加新的動力。

【注釋】

比爾蓋茨微軟公司董事長

王石深圳萬科企業股份有限公司董事長

【參考文獻】

[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》現代出版社

[2] [美]馬克斯〃梅斯默《HR實用工具書：人力資源全案》機械工業出版社

[3] 唐秋勇《世界500強人力資源總監：人事第一》 中國鐵道出版社

[4] 呂叔春 《關系學》中國物質出版社

[5] 劉榮 張小紅 汪克夷 《管理學》大連理工大學出版社

第四篇：人力資源畢業論文

人力資源畢業論文范文兩篇

人力資源畢業論文范文兩篇

篇一

摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大 影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業 發展。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析，分析 了我國企業薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關對策。

論文關鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和 內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。

第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環境因素(external environment factors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內在因素(organization internal factors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individual factors)。包括年資，績效，經驗，教育 程度，發展潛力，個人能力等。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入 中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業的薪酬管理干預過多

我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制

企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。

第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，（三）福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國 企業 薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。

（一）企業尚未成為自主分配的主體

在長期計劃 經濟 體制下，企業只是整個社 會計 劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現代 薪酬管理理念得以運行的 方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環境對企業薪酬管理 影響 很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的 時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來

越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業 發展 必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行 科學 合理的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的 政治，社會 功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

參考 文獻

[1]齊剛《薪酬管理的發展趨勢》，中國經營報,2011年1月12日

[2]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械 工業 出版社,2002年版

[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版

[4]譫新民著《薪酬設計技巧》，廣東經濟出版社, 2002年版

[5]丁向陽《中國企業的薪酬問題和薪酬設計》載《中國人力資源開發》2011年第3期

[6]汪純孝《企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學學報(社會科學版)》,2006年第4期

[7]史永川《我國企業薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期

[8]張翼《淺談企業的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期

[9]陳卓《企業人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學學報》,2011年第2期

[10]陳思明《論現代薪酬管理的理念及其特點》載《同濟大學學報(社會科學版)》,2011年第2期

篇二

高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優化配置，使得每個教師的優勢都能夠得以充分地發揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發揮自己的積極性和主動性促使教學質量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進一步發展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進行分析，提出了優化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進高校人力資源管理的科學合理進行。

一、高校人力資源管理中存在的問題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學科的發展，形成了一些新的、更符合高校發展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學性原則，容易造成管理的權威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發程度差。[1]人力資源的開發有利于發揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發，影響了人力資源管理的科學化發展。

2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學過程中，我們要求教師德才兼備，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學校通過規定教師每年必須發多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學能力的評價則各不相同，有的是通過學生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學院領導進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學型教師和科研型教師都必須兼顧教學成果和科研成果，這容易造成教學型教師沒有辦法專心教學，科研型教師不能夠專心科研，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學質量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經濟的發展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業，或者轉向其他機構。[2]

二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學化。首先，對高校人力資源管理人員繼續培訓，促使其接受新的、科學的、更符合學校發展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。

2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學型教師專注教學，對其教學水平進行評價。其次，設置量化標準，促進對教師評價的科學性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學生、同學科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。

3、通過各種措施留住優秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學校。其次，環境留人。通過優化教師教學環境來促進優秀教師留在學校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學的過程中不斷進步，自覺留在學校。最后，感情留人。通過與教師培養深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學校產生依賴，主動為學校的發展貢獻自己的力量。[3]

三、結語

綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學校的科學和有序發展造成了很大的阻礙，同時也提高了學校的人力資源管理成本，使得學校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，提出了進行對應的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質量。）

第五篇：人力資源成本會計的研究畢業論文

人力資源成本會計的研究

[摘要]本文論述了人力資源成本會計的三種基本的成本計量模型：歷史成本法、重置成本法和公允價值法。如何將人力資源作為企業成本會計的一項要素加以確認及計量是本文討論的重點。

[關鍵詞]人力資源 成本會計 計量方法

一、人力資源成本會計中的成本構成1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業單位用于招募人力資源的直接勞務費、直接業務費、間接管理費用、預付費用構成。直接業務費由在企事業單位內部和外部兩方面進行人員招聘業務時發生的直接費用構成；間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構成；預付費用由吸引未來可能成為企事業成員人選的費用構成。（2）選拔成本是企業為選擇合格的員工而發生的費用，包括各個選拔環節，如初試、面試、測試、調查、評論、體檢等過程中發生的一切與決定錄取與否有關的費用。企業的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對企業影響的加大而增加。通過媒體發布需求信息來招募人員，發生的審查成本比較大；通過代理機構來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會增加。企業從內部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業將被錄取的員工安排在工作崗位上所發生的各種費用。包括為安置錄用人員發生的相關的行政管理費用，為新員工提供工作、生活所需的費用，向某些特殊人才支付的一次性補貼等。在企業大批錄用人員時，這種成本會較高，安置成本一般是間接

成本。

2.人力資源的開發成本

（1）上崗前培訓成本又稱定向成本，是企業對上崗前的員工在思想政治、企業歷史、企業文化、規章制度、基本知識、基本技能等方面進行教育時所發生的支出。包括培訓與受訓者的工資、離崗的人工損失、教育管理費、資料費和教育設備的折舊費等。（2）崗位培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業對在職人員進行培訓使其達到崗位要求所發生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓成本是為使員工上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓費用。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高后對員工進行的再培訓費用。（3）脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）培訓而發生的成本，主要是為企業培訓高層次的管理人員或專門的技術人員。脫產培訓可以根據實際情況，采取委托外單位培訓、委托有關教育部門培訓和企業自行組織培訓三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統意義上的人工成本。傳統會計對于這部分成本是全部當期費用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。（2）獎勵成本是企業為激勵員工更好地發揮作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發揮做出的補償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發生的成本。我國現在提倡減員增效，許多

企業都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補償成本、離職前業績差別成本、空職成本。（1）離職補償成本，是企業辭退員工或員工自動辭職時，企業應補償給員工的費用，包括在離職時間為止的應付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業績差異成本，是員工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失的費用。

二、實施中可能遇到的問題及相應的對策

1.實施中可能遇到的問題

（1）人力資源成本會計實施的障礙首先來自人的落后觀念。將非人力資源確認為資產，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產，一些人便認為是對人格的侮辱，人的價值似乎永遠只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動者體內，只有通過生產活動才能體現其價值。其次，人力資源的價值是可變的，它不僅受企業管理水平、組織結構、生產條件等客觀條件的影響，而且受勞動者個人的能力、性格、欲望、對新技術掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會計尚未通行的另一個原因就是“人力資源計量的困難”。第一，忽視利用“企業理論”的最新發展成果來為人力資源成本會計的應用尋求理論支持——經濟學理論是會計學的基礎。第二，仍舊過分拘泥于工業經濟時代出現的、以“非人力資本”為核心構建的傳統“權益理論”，忽略了會計理論的繼承與發展，未對“人力資本應納入權益理論”這一嶄新理念進行應有的關注，從而并未從會計學角度為人力資源信息進入財務報告體系掃清障礙。

2.相應的對策

（1）建立人力資源統計、評估系統。各企業、各單位均需全面收集人力資源信

息，由專門的人力資源管理部門進行整理、分類、歸納、總結、存檔。人力資源價值的評估是人力資源成本會計實施中最關鍵，也是最困難的一個步驟。建立人力資源統計、評估系統，可以幫助各企業迅速開展傳統會計制度的改革，幫助處理審計中、驗資中涉及到的人力資源的問題，且這樣的職能細化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業人力資源投資收益現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計入企業的當期損益，這就勢必會影響企業的短期經濟利益。企業應注重人力資源的開發與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫療保險、住房養老等待遇；同時還應為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。（3）開展試點工作，為人力資源成本會計的大面積鋪開做準備。試點可以先在人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業中試行，但在實行過程中，應考慮成本效益原則，根據企業的具體情況選擇最合適的人力資源成本會計制度。也可部分實行人力資源成本會計制度，如僅對人力資源成本中的一項或幾項進行成本核算。試點工作既可為今后的工作積累經驗，又能為人力資源成本會計的全面實施做好充分的準備。

參考文獻:

[1]杜勇.高科技企業推行人力資源會計探討[J].高科技產業，2003,(5).[2]李耀.人力資源會計的必要性及可行性[J].經濟師，2005,(4).[3]梁水源.對人力資源會計學科歸屬的探討[J].經濟問題，2004,(5).