第一篇：激勵員工十六法美文摘抄

行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求，朝著期望不斷，不過經(jīng)理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。確定后，用如下法激勵員工：

為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。經(jīng)理要指導員工在工作中，為他們提供學習新技能的機會。

確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與的一分子，還能讓他們明了策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經(jīng)理舉辦答疑會等。

當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓知道他們的工作相當出色就行了。

經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作。”

了解員工的實際困難與個人需求，設法。這會大大調(diào)動員工的積極性。如在公司內(nèi)安排小孩日托、采用彈性作息制度等。

以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。若憑資歷提拔不能員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的。

制定一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工在上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現(xiàn)這些？員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

強調(diào)公司愿意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。

公司洋溢著社區(qū)般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有欲的人也變得死氣沉沉。

員工的薪水必須具有性。即要依據(jù)員工的來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。

所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。

第二篇：激勵美文摘抄

1996年的一天，一位名叫皮特的南非著名企業(yè)家，應邀到總統(tǒng)曼德拉的家中做客并商談一個與政府的合作項目。

上午10時30分，皮特準時到達曼德拉的家中，讓他萬萬沒想到的是，站在房外停車坪上，迎候他的那個人，正是78歲高齡的曼德拉總統(tǒng)本人。

車子停下來后，曼德拉熱情地跟皮特和他的司機杜密打招呼，然后將他們引進家中。然而，按照皮特公司的禮儀規(guī)定，司機是不可以一直留在主人家的。因此杜密只喝了一口水，便借故悄悄地退了出去，然后坐回車里等待皮特。

皮特和曼德拉的談話非常愉快，合作很快就商談好了，接下來兩人便放緩節(jié)奏閑聊起來。到了該用午餐的時間，曼德拉卻遲遲不宣布開飯，期間廚師進來提示了幾次，但曼德拉都讓他再等等，這讓皮特覺得很是不解，可他又不好意思去問明原因。

轉眼間，就到下午1點多鐘了。“皮特，我原以為你們一行是兩個人。”曼德拉說道。

“哦，不，我只是自己來的。”皮特立即回應道。

“那么，之前的那位先生呢？我是說杜密。”

“哦，杜密只是我的司機，他在車里等我呢。”

曼德拉聽完皮特的話，立即起身向門外走去。皮特也趕緊跟了過去，只見曼德拉徑直地走向停車坪，站在了自己的車前。他輕輕地敲了敲汽車駕駛室的窗戶，等窗玻璃被搖下來后，曼德拉馬上躬下身，對坐在里面的杜密說道：“打攪了，我想邀請您跟我們一起用餐，可以嗎？”

這完全出乎皮特和杜密的意料，也是一個讓杜密無法拒絕的邀請。等到3人重新回到房間里時，曼德拉立即讓廚師上飯菜。皮特這才恍然大悟，明白了曼德拉總統(tǒng)為何遲遲不開飯，原來他是在等杜密回來。

這的確是一頓遲到的午餐，但卻讓皮特，特別是作為司機的杜密，感激不已，終生難忘。

看一個人對待身邊“小人物”的態(tài)度，就知道他是不是一個大人物。而要想贏得別人，特別是比你弱小的“小人物”，對你的真心服從和跟隨，靠的正是對對方的尊重——發(fā)自內(nèi)心的尊重！

第三篇：員工激勵十一招

激勵員工十一秒招

1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。

2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。

5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

6.公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。

7.如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

8.經(jīng)理要：經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關心你的工作。

9.此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

10.如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

11.談到工作業(yè)績，公司應該：制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

第四篇：激勵員工十法

激勵員工十法

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿眨瑓s不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。

以下方法有助于帶領員工走出平庸，邁向成功。

聽取員工意見

優(yōu)秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務有利，而且還能很好地調(diào)動雙方進行溝通的積極性。

優(yōu)秀的領導者善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”

調(diào)動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質量直接相關。優(yōu)秀的領導者關注那些可以改變結果的問題。

不給員工施壓

大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調(diào)動整個團隊的積極性。

這樣做是沒有用的。

團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰(zhàn)，步步為營呢？

大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。

管理約定而不是管人

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。

應用認可-重申-跟蹤模式

當你要和員工談論他的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。仆人式領導者的倡導人格林里夫（Robert Greenleaf）認為，企業(yè)領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

進行正面強化

經(jīng)理人通常很忙，他們忙著挑錯，然后對犯錯誤的員工進行批評。這是大部分經(jīng)理人的領導方式。

這是一個習慣陷阱。和所有其他習慣陷阱一樣，采取些簡單的措施便可以走出這個怪圈。比如，在你準備給某個團隊成員發(fā)郵件或打電話訓斥他時，先停下來想想他有哪些工作表現(xiàn)值得你在和他交流時對之提出表揚。你應該時刻牢記，正面強化是引導和塑造員工良好表現(xiàn)的有力工具。

鼓勵員工與顧客做朋友

沃爾頓（Sam Walton）明白顧客永遠是企業(yè)惟一的老板，所以他創(chuàng)立了沃爾瑪這樣的大企業(yè)。他認為，顧客有能力開除公司的任何一個人，他只要不來公司消費，去其他地方購物就可以了。

為什么不開始以此激勵你的員工呢？為什么不向他們展示當他們把顧客當真正的朋友一樣對待時的樂趣呢？員工與顧客的良好關系最終可能會成為貴公司的核心競爭力。作為經(jīng)理人，如果你不能鼓勵員工與顧客建立良好的關系，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動并且激勵員工找到與顧客建立良好關系的途徑，顧客甚至會成為你生活中的“麻煩”或“不可避免的災難”。

公司經(jīng)營的最終目的在于很好地滿足顧客需求，讓顧客養(yǎng)成習慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識地與顧客建立起了良好關系的情況下，這一目的才能實現(xiàn)。發(fā)揮信心的力量

一天當中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來有多大把握？”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進行，并且相信他有能力做好這項工作？”

如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結合，你的團隊就會變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會變得更好。

員工確實需要從領導身上尋找信心。但是很多時候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會感到整個團隊被別人拿槍追著跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點跑，快點跑……我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時，公司的生產(chǎn)效率會因此而受到破壞。

與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。

通過電郵點燃員工熱情

發(fā)給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會。是給團隊充電，灌輸樂觀主義精神的機會，這種樂觀精神可以幫助點燃進行下個項目所需的員工熱情。

郵件發(fā)出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性? 里面有沒有提及對收件人的認同和贊賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會讓看到它的人感到開心嗎？

如果不能達到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負面的語氣換成正面的。讓這封郵件多點閃光點。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎？收到這樣的郵件我會感到榮幸，心存感激嗎？

不要再為變革而道歉

為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人，實際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認同的潛意識，但結果卻讓整個團隊成了受害者，極大地延長了團隊適應變化的時間。真正的領導者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領導者支持企業(yè)不斷進行變革，不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平。

第五篇：美文段落摘抄十[定稿]

美文段落摘抄十

金牌和花環(huán)從來就不是守株而獲的兔子；驕傲和自豪也不是漫天掉下的餡餅。只瞄準而不射擊，不是好獵手；只吶喊而不沖鋒，不是好士兵。永遠躺在搖籃里，四肢會萎縮；永遠呆在黑暗中，雙目會失明。今天就出發(fā)吧，出發(fā)了，人的生命才真正開始；出發(fā)了，人的智慧才得以發(fā)揮。

《今天就出發(fā)》

也許只是一抹信任的微笑，也許只是一句熱情的鼓勵，也許只是一個充滿期望的暗示……幽閉的心田中，仿佛突然撒入了一縷縷明媚的陽光，信心、勇氣、力量也隨之洶涌而來，轉弱為強，轉敗為勝，轉注定的“不可能”為實實在在的“奇跡無處不在”。是的，只需給心靈灑一點光，就會照亮一個廣闊而美好的世界。

《給心靈灑點光》

當命運賜予你一個酸檸檬時，不要抱怨，更不要隨手將之拋棄，你應該存感恩之情，學會用它榨出鮮美的檸檬汁，品嘗到屬于自己的獨一無二的人生佳釀。同樣道理，對待絆倒你的石頭的最好辦法，就是把它踩在腳下，把它當作向上登攀的臺階。

《人生的檸檬》

美文段落摘抄十

金牌和花環(huán)從來就不是守株而獲的兔子；驕傲和自豪也不是漫天掉下的餡餅。只瞄準而不射擊，不是好獵手；只吶喊而不沖鋒，不是好士兵。永遠躺在搖籃里，四肢會萎縮；永遠呆在黑暗中，雙目會失明。今天就出發(fā)吧，出發(fā)了，人的生命才真正開始；出發(fā)了，人的智慧才得以發(fā)揮。

《今天就出發(fā)》

也許只是一抹信任的微笑，也許只是一句熱情的鼓勵，也許只是一個充滿期望的暗示……幽閉的心田中，仿佛突然撒入了一縷縷明媚的陽光，信心、勇氣、力量也隨之洶涌而來，轉弱為強，轉敗為勝，轉注定的“不可能”為實實在在的“奇跡無處不在”。是的，只需給心靈灑一點光，就會照亮一個廣闊而美好的世界。

《給心靈灑點光》

當命運賜予你一個酸檸檬時，不要抱怨，更不要隨手將之拋棄，你應該存感恩之情，學會用它榨出鮮美的檸檬汁，品嘗到屬于自己的獨一無二的人生佳釀。同樣道理，對待絆倒你的石頭的最好辦法，就是把它踩在腳下，把它當作向上登攀的臺階。

《人生的檸檬》