第一篇：管理心理學
餐廳中的管理心理學
專業：水資源與海洋工程
姓名：張宇超
學號：3109801003 班級：工學1023 電話*** 摘要：
曾經我在兩家餐廳中做過服務員，那是我學社會文化最多的地方，恰好一家是中國式的休閑餐廳--歡唐國際連鎖、一家是歐式休閑餐廳—必勝客，因為他們的歷史不同，所以他們的管理經驗和文化有很大的差異，下面我就比較不同管理模式中的管理心理學。
關鍵詞：面試
工薪
態度
獎罰
群體
管理者
氣質
2010年9月30日晚，我躊躇的來到歡唐國際連鎖填了一張簡歷，在回學校途中督導打電話給我說明天來上班，前三天算試用，試用期過了我交了一百塊的工作服押金，工作服深沉而古老，工作鞋必須是布鞋，說是為了體現客人至上的地位，每天班前培訓，主要講解中國人的就餐文化，和中國的茶道文化，隨后就明確分工。每個月的工資很固定，而且上班時間都是統一的九小時，請假和代班都必須交申請。在那里的經理-李云子，第一印象就是親切，她每天都在餐廳，統掌大權，從衛生到廚房，然后把任務分配給各督導和總廚，所有連鎖餐廳每年一次辦一次聯誼賽。每月薪水都由自己到固定時間到服務臺取。
2010年11月20日，我在歡唐國際連鎖下班后直接到必勝客準備商討面試時間，踏進餐廳就給我眼前一亮的感覺，這里的員工都穿著鮮艷亮麗的衣服，男士必須穿黑色皮鞋，那里的小秘就說店長馬上來了，等等她就好，這里的店長給人一種似親切而又不乏嚴肅的感覺，她就問了我兩個問題:你來這里工作的目的是什么？能工作多長時間。我當時就果斷的回答目標是賺一萬塊，工作時間一年左右。她拿出計算器，計算我的上班時間后說:五點半到八點半試工三小時。試工期間我看到了她與前一經理的不同，她親自到廚房做菜，到大廳傳菜，收拾空盤。施工結束她拿出菜單說:選擇你最喜歡的飲料，她給我介紹了好喝的幾款讓我選一杯品嘗，正式上班我發現他們大多員工是兼職，只有店長和經理是固定的上班時間和固定的工資，其余人的工資都是按小時計費。每月的工資按時打到工資卡里。店長分管主要經理，清閑時下廚房進大廳，經理以下員工上班時間自己給出，但是每月最多兩百小時，每星期排一次班，代班商討合適即可，每月評優秀員工，按工作表現選出訓練員（工資增加），每季交流一次中國地區的優秀店的工作狀態和環境，每季一次集體活動。
在長期的工作中我發現，歡唐的員工大多是社會人員工作散漫，積極性不高，整天在那里等著下班，而必勝客的員工大多是在校年輕大學生，他們上班很活躍，所以也給必勝客的環境增添了很多色彩。必勝客的員工分為各家族，同時員工休息室展示很多員工在集體活動中的照片，照片中的他們活躍有氣質，給人一種羨慕而又欣慰的感覺，看著他們大多人會生發出群體的歸屬感。再加上店長在工作時總是對我說，張宇超你工作不錯哦，你們學校如果要有什么兼職和實習寫證明的我一定寫你工作積極認真!我每次聽到時都心里一驚，并有無比的自豪感，它激勵我更加努力工作，不能對不起她的贊揚，從而上班時間也就成為了我放松壓力的地方，學校和家便成了我恢復體力的地方。
進入餐廳從面試和經理給人的第一印象就可以感覺到餐廳的文化底蘊，同時管理者是一個公司所有員工的領軍人物，決定這公司的運營方向，所以對于一個領導者來說氣質、性格、領導能力非常重要，管理者擁有自信和唯我獨尊的氣質可以讓每個員工都信服，但是自信和唯我獨尊如果升華為傲慢并且不尊重員工的意見和行為，會令員工厭惡，同時降低員工的工作積極性。決策果斷會給員工一種有威懾力，同時具備良好的領導能力，員工們一定會緊緊跟隨。
當面試時問到工作的目的時，我想這就是店長在試探我工作態度和動力，我想員工的工作態度決定了公司的形象和未來，因為工作態度決定人的認知判斷能力、影響工作時的面貌、更深的影響工作效率和質量，所以作為一個管理者必須端正好員工的工作態度。這就要管理者用心與員工進行溝通，讓他們勇于追求自己想要的東西，并且讓他們深刻的認識到做好工作對他暫時的好處和長遠的好處，當然必要的獎勵和鼓勵措施是必要的。例如： 必勝客每月都有不同的促銷活動，店長每天都會針對不同的促銷開展比賽，誰推銷的多就會得到獎勵，比如牛排券、披薩券、蛋糕券等。為了這些獎品，員工們都歡快地推銷產品，記得當同事快收集齊時總會高興好幾天。并且這種高興勁也大大改善了他的精神面貌提高了他的工作積極性和工作效率。
當然，提高工作積極性的方法還有工薪分配方法、工作時間和發掘員工的工作動力，比如: 必勝客員工工作時間由自己和經理共同分配，員工每天平均工作時間是六個半小時。
這種多勞多得的薪水分配極大地提高了員工的工作積極性，同時避免了上班時間長造成的煩躁心里。管理者在開季會時還通過鼓勵員工說出工作時的快樂事情讓員工們回味工作時的快樂，并且輸入新的知識和生活感悟讓所有員工端正工作態度，提高工作效率。
當然平時的贊揚和在給員工傳紙條都是促進員工工作積極性的好方法，贊揚是對員工工作的肯定，同時會讓員工肯定自己的工作，他們會按自己工作的努力方向改進工作方法，從而提高工作效率增加公司的效益。
由必勝客的工作生活我們可以看出：增加員工的凝聚力會對員工的工作效率會產生不可估量的影響，同時對公司的環境產生很大的影響。首先凝聚力的提高會增加領導者的威信，從而使公司成為一個集體，員工會有親切感、歸屬感、認同感、安全感和集體榮譽感。他們就會有更大的動力去處理工作中的困難，會虛心的聽取別人的建議合理的改進自己的工作方法，服從領導的管理。團隊凝聚力的建設的方法有團隊學習、參加集體活動、給員工們交流心聲的環境、快樂晨會、管理者積極與員工的溝通和各種競賽活動。更重要的是管理者要真正的分享自己的權利，讓員工有當家做主的感覺。
當然，作為公司掌舵者，管理者必須培養好自己的領導能力，因為群體效應的形成和作用的發揮都離不開管理者，（1）管理者只有尊重和保護好自己的員工，才能讓員工尊重從而有忠實的為他效力的動力。
（2）管理者要多與員工進行心靈的溝通，了解員工需求和工作誤區，同時深入的思考員工給自己提的意見。從而更深層次的解開員工的心結，解除員工之間的矛盾，通過適當的滿足他的需求而提高他的積極性和增加他的集體榮譽感，讓他對領導者產生信服感。同時通過對員工給自己意見的思考是自己的管理方法更加合理。
（3）作為領導者還要學會分享自己的權利，讓員工當家作主，因為如果領導失誤，員工的凝聚力越強公司的損失會越大。俗話說三個臭皮匠頂的上一個諸葛亮，所以，當決策權屬于員工和管理者共有時，制度更容易實施，管理者更容易領導，管理模式的效益也一定會很大。
（4）管理者要認識與員工共有的目標和價值，這樣在與員工進行交流時才能讓員工理解管理者的思路和想法。
（5）管理者要學會放松和承認自己的不足，不斷地增加自己的管理經驗，接受更好的管理文化，提高自己的管理水平。例如參加一些正式的總裁輔導班。多與高校的研究者交流管理心理和管理方法。
作為管理者還要把握好個度
（一）與員工的親密度，因為當自己與員工過于親密時，員工會對政策的實施產生僥幸心理，同時員工對自己的了解程度適量時才能對自己的領導產生促進作用，才能使自己的威懾力達到最高層。
（二）給予員工的幫助要把握好度，應為長期為員工提供幫助會讓員工對自己的幫助產生依賴感，耽誤自己的時間是小，重要的是會讓員工產生懶惰心理，從而扼殺他們的創造力。
（三）處理員工之間的矛盾把握好度，因為適當的矛盾有助于激發員工之間的競爭力，讓他們有更高的積極性，當然當矛盾深的時候會嚴重影響他們的工作，所以管理者應該適當的調節矛盾，并引導矛盾向有助于他們工作，有利與身心健康的方向發展。
（四）對員工下指令的強硬要把握好度，因為要求過于強硬會讓員工感覺到不平等，從而傷害他們的自尊心，影響他們的心情。然而，如果用適當的表達方式能讓員工高高興興的為你做事，并且會把事情做得很完美。
當然一個成功的管理者不僅要把握好本公司內部員工的心理，還要把握好顧客的心理，例如：
必勝客的店長總是把最實惠最誘人的產品宣傳畫掛在門口，吸引顧客。經理培訓介紹菜單時總是強調要抓住最佳時機介紹菜單，就是當客人看菜單感覺無聊時，并貼心地問道“您吃辣嗎？您感覺這個怎么樣啊？”這不僅讓顧客有做主人的感覺，更重要的是拉近了與客人的距離。
每次店長都強調要搞好衛生，總是說：如果一位顧客吃到蒼蠅，他一定會記著四五年，并且會告訴其他客人，所以我們必須把握好每一環節，不讓客人不愉快。
而歡唐國際連鎖的經理們很少提及這些精細的問題，如今他的生意不溫不火，而必勝客天天排著很長的隊。
所以，成功的管理者應該懂得客人所需要的，并且用為他們著想的表達方式表達出來，這樣客人滿意地接受我們的建議和想法。
第二篇：管理心理學復習重點總結
管理心理學復習重點總結
題型:名詞解釋4簡答4論述1案例分析1（有點粗糙，希望對大家有幫助。決策的那題我沒整理）
一、掌握人性假設、霍桑實驗、雙因素理論、期望理論等理論知識
1、人性假設人性假設：X理論 vs Y理論
管理方式：X理論
管理者關心的是工作效率和完成任務
管理者職能是計劃、組織、指揮、監督
管理者用職權發號施令使下屬服從
不考慮感情上和道義上對人的尊重
強調嚴密的組織、規則、制度
用金錢收買下屬的效力和服從
管理方式：Y理論
管理者的任務是創造使人能發揮才能的工作環境
管理者不是指揮者、調節者或監督者，而是輔助者、支持者、幫助者
讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現需要
給與更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策
簡評
X理論的人性假設是靜止地看人，相應的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻
麥克雷戈發現現實組織的結構、政策、制度均以X理論為依據
Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此
因此，X-Y理論是對人性認識的兩個極端
2、霍桑實驗（The Hawthorne Studies)
霍桑實驗的背景
霍桑實驗的主要內容
霍桑實驗的主要結論
霍桑實驗的意義
霍桑實驗的背景
霍桑:美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實驗時間:1924-1932年
實驗起因:待遇很好,效率很低
照明實驗、繼電器裝配實驗、大規模調查、接線實驗
A.照明試驗（1924—1927）照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產量都增加。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產量才降低。
結論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動生產率沒有直接關系
B、福利試驗（1927—1928)試驗各種工作條件的變動對小組生產率的影響
如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產量上升。取消這些條件后，產量仍維持在高水平。
結論：督導方法的改變使工人的態度有所變化，因而產量增加。
C、訪談實驗（1928—1931）
兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問
結論：員工的工作績效，受到他人的影響
D、群體試驗(1931—1932)（1）大部分成員都自行限制產量（2）工人對不同的上級持不同態度（3）成員中存在著小派系
結論：人們的生產效率不僅受物質、環境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響
霍桑實驗的結論
（1）行為和情緒是密切相關的；
（2）群體對個人的行為有巨大影響；
（3）群體工作標準規定了單個工人的產量；
（4）在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小；
（5）人是社會人；
（6）提高工作效率的關鍵是提高工人的士氣和積極性；
（7）非正式組織；
（8）霍桑效應：人在實驗中的表現與平時不一樣
對霍桑實驗的評價
管理的第二個里程碑
梅奧成為第二時期的代表人物
行為科學由此而興起
方法不是太科學
觀點有些太片面
3、雙因素理論（1959，美，赫茨伯格）
主要內容：
個人對工作的態度決定著任務的完成情況
傳統的“滿意—不滿意”觀念是不正確的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關
調動人的積極性要從激勵因素著手
實踐應用
注重從工作本身挖掘和發展激勵因素.運用雙因素理論,使工作豐富化.重新審視工資獎金的作用.局限性
赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛一處的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現"這兩點聯系起來.4、期望理論
期望理論的基本描述：
激勵力量(M)=期望值(E)×效價(V)
期望理論是美國學者V.H.Vroom在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能
給個人帶來既定結果，并且這種結果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來，去做某些事情。
效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量:
期望理論的VIE模式
期望值：個體所認知的關于付出努力后的取得成功業績的可能性
工具性：個體所認知的取得成功業績后接受第二種水平輸出的可能性
實踐應用
獎金發放與績效掛鉤.實現效價與期望值的最佳組合.二、掌握組織文化、工作設計、CI戰略等基本概念
5、組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現為組織的共同信仰、追求和行為準則
6、工作設計是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統地進行工作合理配置，以滿足企業正常運營的需要的過程。
7、CI戰略是一項戰略系統工程，不是簡單的一個圖像、一個標志、一種標準字體或一本視覺手冊，是投資，不是費用。
8、理解并學會運用激勵的相關理論
激勵概述
激勵的概念：管理者通過某種內部和外部的刺激，激發人的行為動機，使其產生一股內在的動力，使其朝向所期望的目標前進的心理活動過程。
在管理中，激勵通常是指調動人的積極性。
激勵的作用：激發員工的積極性和創造性，吸引組織所需要的人才，使員工充分發揮才干。激勵的特征對管理的意義
選擇激勵方向、尋求激勵因素、持久保持激勵行為、績效＝能力×積極性
激勵包括三個方面因素
1．刺激變量，即人們的行為是由什么激發并賦予活力的。
2．機體變量，即是什么因素把人們正被激活的行為引導到一定的方向的。
3．反應變量，即這些行為如何才能被矯正、保持和延續，以及這種行為正在進行時，行為主體和客體的主觀反應。
激勵理論研究的歷史觀點
科學管理階段
行為科學理論階段
工作生活質量階段
1.科學管理階段
泰勒將企業員工看成“經濟人”，認為員工只有對物質利益的簡單追求。
激勵主要表現在“A使B做A希望B做的事”。這種對激勵的認識帶有明顯的使役性質。激勵理論研究的歷史觀點
2.行為科學理論階段
人們對人性的認識發生了很大的變化，認為員工不僅是“經濟人”，還是有各種需要的“社會人”。
激勵開始涉及到“行為是怎樣開端的，怎樣被賦予活力而激發，怎樣延續，怎樣導向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體呈現出何種主觀反應”等問題。激勵理論研究的歷史觀點
3.工作生活質量階段
進一步考慮到激勵對象的合理要求和利益，認為“激勵就是引導有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現組織的目標而工作。同時也要達到他們自己的目標”。
在研究激勵問題和制定激勵措施時，至少要考慮三個問題：
激發人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發人的行為的；
激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；
怎樣引導人們改掉錯誤的、消極的行為，強化正確的行為。
激勵效果的警覺性實驗（美，奧格登，1963）經過激勵的行為與沒有施加激勵的行為有顯著的差別。
9、熟悉現代領導體制的發展、明確領導影響力的構成現代領導體制的發展
家長制式的領導
硬專家—經理階層的領導
職業“軟專家”的領導
專家集團的領導
領導者的影響力：
權力性影響力
傳統因素、職位因素、資歷因素
非權力性影響力
品格因素、能力因素、知識因素、情感因素
10、理解組織溝通過程中常遇到的障礙及克服策略，懂得提高團體凝聚力的方法
.團體凝聚力
凝聚力（內聚力）是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。
團體對其成員的吸引力
成員對群體的向心力
團體成員的相互吸引
團體凝聚力的影響因素：
凝聚力與生產效率的關系
團體溝通
溝通是社會上人與人之間使用語言等媒介進行思想、觀念、感情、意志的交往、聯系和相互作用的一種行為。
溝通的要素：發送者、接收者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋
溝通網絡：
①正式溝通網絡：通過組織明文規定的渠道進行的與工作相關的信息傳遞和交流。
②非正式溝通網絡：正式溝通渠道以外進行的信息傳遞和交流，如職工之間私下交談，傳播小道消息等。
③單線式、流言式、機遇式、集束式
群體溝通的方向
（1）下行溝通：信息由高層次成員向低層次成員流動；
（2）上行溝通：信息由下層向上層流動；
（3）橫向溝通：處于同一層級的人員或部門間的信息溝通。
（1）下行溝通：
下行溝通的媒介包括文件、通知、手冊、報告、會議、口頭指示等。
下行溝通的障礙：①公司發展所帶來的組織結構的復雜化；②對溝通的忽視；③員工對管理層的不信任；④主管們缺乏溝通技巧；⑤管理層對信息的發布；⑥傳遞中信息的遺漏和曲解。溝通的改進：
管理者需要樹立良好的現代溝通意識；
來自上層的信息必須是確實可靠的；
利用多種信道、使用多種方式進行溝通。
（2）上行溝通：
上行溝通的媒介包括：口頭匯報、交談、書面工作總結、座談會、意見書等。
上行溝通的障礙：
①組織內上行溝通有信息過濾和扭曲發生，尤其當明確對自己不利時；
②在一些公司，中層管理者傾向于討好上級，在上級知道之前把問題解決或消除掉； ③溝通鏈出現瓶頸，主管的秘書或行政助理過濾所接收到的信息，；
④主管與下屬關系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真誠溝通。
上行溝通的改進：
自由、參與和授權方式；
要提高上行溝通的效果，最好、最簡潔的方法是管理者養成良好的傾聽習慣。
（3）橫向溝通：
橫向溝通往往具有業務協調的性質，在加強個體間、群體間的理解、促進其合作和深化其感情方面十分重要。
橫向溝通的障礙：①部門化是橫向溝通的最大障礙；②公司戰略和組織結構所產生的主次之分也導致溝通不暢；③空間距離也是障礙之一；④員工之間、部門之間為資源和利益的競爭與沖突，也是橫向溝通常見的障礙。
橫向溝通的改進：
建構真實的組織結構圖，標明職權關系，加強溝通流程的管理，減少員工方面的不必要猜疑； 準確制定個人的工作說明，使每一個員工明確知道自己的工作內容、方法及工作關系，列出垂直和平行的溝通關系，創造條件促進溝通；
鼓勵定期的會議或其他交流信息的方式；
組織需要對沖突進行有效的管理；
良好的傾聽習慣，對所有的溝通都有效．
口頭溝通、書面溝通、非語言溝通
（1）有效口頭溝通的技巧：①建立良好的溝通關系；②把握溝通的契機；③重視傾聽的技巧；④調整言語行為
（2）有效書面溝通的技巧：①選擇合適的局面溝通形式；②提高文書可讀性；③重視反饋
（3）非言語溝通的主要形式：副語言、類語言、體態語言（非言語溝通也會伴隨著書面溝通而發生）
溝通的新方式：即時通信軟件；電子郵件；短信；網絡會議
有效溝通“量”、“質”、“時”
有效溝通的障礙：
來自發送者的障礙
來自接收者的障礙
溝通雙方不同背景特征所導致的溝通障礙
性別差異
信息傳遞過程中的障礙
溝通中的物理障礙
語言和情緒上的障礙
有效溝通的法則：
選擇合適的溝通渠道
選擇正確的溝通方式
理解溝通對象的需求
注意溝通細節
第三篇：管理心理學
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管理心理學
第一節 管理與心理
一、管理的概述 管理的概念
管理與人類勞動、群體活動、社會活動同步，是人類協作勞動的產物，是人類社會有目的、有計劃、有組織、有領導的活動方式。管理是組織與團體活動不可缺少的組成部分。了解各類管理的概念。管理對象
主要指采購、生產、營銷、人事、財務、研究與發展等關鍵職能部門在內的企業的生產活動與經營活動。管理的職能
管理者應該做什么?
總職能：指一切單位或組織中的管理者通過實施計劃、組織、指揮、精心收集
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控制、協調等傳統職能以及信息、決策、激勵、研究與發展、變革與創新等現代職能，使他人同自己一道實現既定目標的活動過程。
具體職能：傳統職能和現代職能 管理的目的
充分利用一切資源，完成企業的各項目標與任務，取得最好的效率與效益，并維持企業、組織和成員持續、穩定的發展。實現管理目標應遵循的客觀與心理規律
管理活動必須遵循社會主義市場經濟和現代企業生產活動、經營活動和行政管理活動的客觀規律以及生產、經營、管理活動中的人的心理活動規律。
二、心理的概述
心理學、心理過程、個性(人格)
心理學主要研究人的心理現象和活動，是研究人的心理活動發生、發展及其規律的科學。心理學研究對象的范圍主要包括心理過程和個性
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兩方面。心理過程即心理活動過程，是人腦對客觀世界動態的反映過程。個性是具有一定的傾向性的、人的心理特征的總合。
三、心理與管理的關系 人本管理與人的心理
人本管理涉及以下內容：(1)管理應以尊重人、關心人、關愛人與人的生命、改善與提高人的生活工作質量為出發點;(2)管理應強調弘揚人性、給人以尊嚴，尊重人的人格，維護人的健康與和諧生存、發展的權力，發揮人的主體作用與主觀能動性作用;(3)管理要提倡開發人的潛能、創造與體現人的價值、達到自我實現的目標;(4)管理要實現人員、企業、社會與環境的和諧發展，并實現提高生產效率與效益，改善與提升生活質量，促進社會發展目標。
以下為“知識點測評題1：有效管理的心理依據與原則”覆蓋的講義范圍：
{2 有效管理的心理依據與原則
(1)社會認知原則
(2)心向一致原則
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(3)心理動力性原則
(4)信息溝通原則
(5)人際關系協調原則
(6)心理健康與平衡協調原則}
第二節 管理心理學的研究對象
一、管理心理學的研究對象及其特點 什么是管理心理學
研究管理活動中人的社會心理活動及行為規律，用科學地方法改進管理工作，并通過改善環境條件，協調人際關系，滿足職工需要，充分調動人的積極性、主動性、創造性，來提高管理效率效益和促進組織發展的一門科學。管理心理學研究對象的特點
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研究對象特點：(1)研究對象主要是企業與行政管理的內部結構系統;(2)企業與行政管理的內部社會心理系統(主要是指企業內環境因素中的個體、團體、組織與領導系統);(3)與工程心理學相比較，管理心理學研究的是更純粹的人的因素。
二、管理心理學的內容與范圍
管理心理學研究對象包括的內容與范圍有：人性假設與管理理論，影響企業與行政組織的勞動生產和管理效率、效益的個體心理、團體心理、組織心理、領導心理等。
結合本書，管理心理學內容體系為：(1)總論(2)個體心理(3)團體心理與行為(4)組織心理與行為(5)領導心理與行為
三、管理心理學的學科性質及其與相關學科的關系 管理心理學的學科性質
管理心理學是心理學的一個分支，既有自然性，又有社會性，以社會性為主的一門帶有理論性的應用心理學科，多學科交叉的、多層次性的邊緣性學科。
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(1)理論性與科學性。(2)多學科交叉性與綜合性。(3)多層次性與系統性。管理心理學與主要相關學科的關系
(1)管理心理學與工業心理學的關系
工業心理學迅速發展，除了研究“人與事”、“人與機器”，還研究了“人與人”的配合關系問題，這就是后來工業社會心理的問題。梅奧的人際關系學說，導致了管理心理學和組織行為學的萌芽，工業社會心理研究的進一步發展，就形成了后來的組織管理心理學或組織行為學。
第三節 管理心理學的研究任務
一、管理心理學應用服務的兩個重要目的
首要目的是提高勞動生產效率，為社會主義的物質文明建設服務。另一重要目的是對職工進行管理教育與素質教育，強化企業的組織文化建設、企業形象建設、社會心理氣氛建設，為社會主義的精神文明建設服務，推動社會政治文明與生態環境文明的建設與發展。
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二、管理心理學的研究任務
(1)重視研究個體心理與管理的關系;(2)重視研究團體心理與管理的關系;(3)重視研究組織心理與管理的關系;(4)重視研究領導心理與管理的關系。
第四節 管理心理學的研究原則與方法
科學研究方法具有程序的公開性、變量的控制與確定性、收集數據資料的客觀性、方法設計與結果發現的再現性、方法的系統性，以及能達到解釋說明、預見預測、控制調節行為的目的。
一、管理心理學的研究原則 客觀性原則;2 發展性原則;3 系統性原則;4 理論聯系實際的原則;5 定量與定性研究相結合的原則
二、管理心理學的具體研究方法實驗法
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實驗方法就是改變情境中的一些變量(自變量)來引發另一些變量(因變量)的改變，分為現場實驗和實驗室實驗。現場實驗是研究者在特定的管理行為環境中尋求激發主體行為反應的方法，實驗控制比較困難，場景非常真實;
實驗室實驗是在實驗室控制的條件下激發研究人的行為特點的研究方法。
管理心理學中，實驗方法多在自然環境中進行。在自然條件下，嚴格控制影響心理活動的因素(自變量)，使無關變量盡量排除，從而說明在何種條件下影響因素能激發員工的勞動生產率和積極性(因變量)。觀察法
在自然和社會環境中，不進行人為的干預，研究者客觀地對企業與行政活動中發生的管理心理現象和行為活動進行考察、記錄與研究的方法。
優點：使用方便，能獲得第一手資料。缺點：自然環境難以復原，難以重復觀察，較難檢驗和證實，只能等待現象和行為出現;自然環境中無關因素較多，進行精確的定量和定性分析教困難;研究者主觀效應影響較大。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 問卷法和測驗法
使用一定測量工具(問卷調查表、心理測驗量表)，通過書面形式，進行企業和行政管理的個體心理或團體心理研究的方法。問卷編制較為簡單，測驗編制復雜。標準化的心理測驗工具必須考慮：信度、效度、常模、指導語、施測程序和評分標準。個案研究法
一種從個別到一般的研究方法，是對某個典型個人、團體或組織在較長時間里進行連續、深入、具體的調查，從而研究其心理活動發展變化整個過程的一般規律的研究方法。如對一個典型企業或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意義，實事求是，具體分析，并需要多種方法配合進行。宏觀和微觀環境結合分析法
企業中社會心理活動規律，同時受到宏觀環境和微觀環境的影響，必須采用微觀和宏觀環境相結合的方法。從個人、團體、組織到社會等，環境系統不斷擴大。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 經驗總結法
總結企業發展過程中成功和失敗的經驗，用管理心理學的理論加以概括，有利于揭示管理過程的社會心理規律。有則改之、無則加勉。
第二章 管理和管理心理學的基本理論與人性觀發展
本章在整個教材體系中處于次要地位。從題型來講包括單項選擇題、多項選擇題、簡答題為主。
第一節 早期文明與工業革命時期的管理
一、早期文明的管理
早期文明國家都有經典的管理實例。
古巴比倫、古埃及、古羅馬、古代中國的管理實力和管理思想
二、工業革命時期的管理 工業革命的意義與管理特點
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工業革命創造了新的文化環境，帶來一批和以前不同的管理問題。工廠企業有了新特點：(1)作業場所集中與勞動分工，組織本身也在發生較大變化;(2)市場經濟要求企業組織有創新、發展、競爭意識;(3)機械化和作業專業化使工廠規模不斷擴大。使得企業要有專門的管理人員，素質較高的勞動力，合理的計劃、組織和控制等早期企業職能來管理生產活動。工業革命時期管理先驅的思想
英國經濟學家亞當.斯密1776年發表《國民財富的性質和原因的研究》，提出勞動分工產生經濟優勢的學說。
英國空想社會主義者羅伯特.歐文，人事管理之父，關心工業中的人的因素。
英國人查爾斯.巴貝奇偏重技術方面研究。擅長運籌學和管理科學。
英國早期管理教育先驅安德魯.尤爾，培訓管理人員，認為工廠有“三個行動原則”或“三個有機系統”。
美國也涌現了一系列的有關的管理先行者。
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丹尼爾.麥卡拉姆認為管理需要嚴格的紀律性、具體的詳細職務說明，明確崗位責任;要經常報告任務完成情況;根據成績確定職工工資和提升職務;明確規定上下級權力層次以及在整個組織機構中貫徹個人責任和下級對上級報告的責任等。采取系統的、常識的報告和控制的管理方法。
麥卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并確立了一種科學管理的制度，他是早期對管理思想做過杰出貢獻的人物之一。
第三節 管理心理學的產生、形成與發展
二、管理心理學的形成
梅奧的人際關系理論提出，成為行為科學研究的先導。行為科學憑借心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關的學科的理論來研究人的各種行為和規律。萊維特1958年出版《現代管理心理學》一書，標志管理心理學成為一門新的學科。
第四節 現代“管理科學”理論
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一、現代“管理科學”學派
二戰后管理形勢逐漸向經營國際化、科技現代化、生產社會化、組織系統規模化方向發展。現代“管理科學”學派就此發展起來，將自然科學與技術科學成果應用到企業管理上來。社會系統學派、系統管理學派、決策理論學派、經驗主義學派、權變理論學派和系統工程學派等。
二、現代“管理科學”的基礎——運籌學
由英國布萊克特提出，是一門分析的、實驗的和定量的科學方法學。
三、現代“管理科學”的特點——系統分析★
系統分析包括社會系統分析和系統管理學派兩大派別，社會系統分析代表人物巴納德認為：①社會的各級組織是一個協作的系統;②非正式組織也有重要作用;③組織中管理人員是協作系統的核心，對協作起調節作用;④權威的來源不在于權威者，而在于下級是否接受這個權威。
系統管理學派卡斯特和羅森茨韋克等認為用系統的觀點考察和管理企業，有助于提高生產效率。
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四、現代“管理科學”的靈魂——決策論★
決策論由社會系統學派發展而來，代表人物：西蒙和馬奇。他們認為：①決策貫穿管理的全過程，管理就是決策;②組織是由作為決策者的個人所組成的系統;③詳細分析了決策過程、決策準則、程序化和非程序化決策、組織結構建立同決策過程的聯系等;④主張把數學方法應用到管理上來，導致現代控制論、信息論方法應用到管理中，企業組織是一個信息處理系統。
五、系統工程理論及最新管理理論階段★
摩爾斯和洛希奇強調權變理論(超Y理論)，認為在企業經營管理中，沒有萬能不變的方法，要根據企業所處的環境隨記應變，才可提高管理效能。在權變理論基礎上產生了系統工程理論。
維克、馬奇等為代表的綜合性的現代管理學派強調系統的組織和規劃，將多學科的技術與理論綜合在一起應用以實現預定的目標。
第五節 人性假設理論的演化與發展
對人的本質與本性的看法是管理理論，管理原則與方法的基礎。把人
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看成“性本惡”的經濟人、性本善的自動人還是人是社會關系總和的觀點，會對現代企業管理產生不同的影響。
一、馬克思主義的人性觀
二、西方管理心理學人性假設的提出及其內容要點★
麻省理工學院的管理與組織心理學家雪恩在1965年出版的《組織心理學》中，提出(歸納總結)了四種人性假設及其對應的管理理論。
第三章 認知的個體差異與管理
本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題等。
第一節 一般知覺
一、知覺的概念
感覺是事物的個別屬性在人腦中的反映。知覺是人腦對當前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。
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知覺是比感覺復雜的心理活動，有以下幾個環節：
1.從感覺資料中選擇知覺的對象;2.應用知識經驗對局部資料、不完整的線索與信息進行回憶補充;3.應用知識經驗對信息與線索進行加工和組織，構成完整的對象;4.對知覺對象作出適當解釋并用名稱標志它。
二、知覺的分類★
1.空間知覺
★空間知覺是人對客觀世界物體的空間特性與空間關系的認識。包括：
(1)對物體大小的知覺
(2)物體的方向位置與空間定向關系的知覺
(3)物體平面形狀特性的知覺
形狀知覺有幾個構圖原則：
①接近性原則 ②相似性原則 ③封閉性原則 ④良好圖形原則 ⑤對
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稱性原則 ⑥簡單對稱和共線組合 ⑦簡單性原則 ⑧共同命運原則
第二節 社會知覺
一、社會知覺的概念
社會知覺是指主體對社會環境中有關個體、團體和組織特性的知覺。社會知覺與一般知覺不同，一般知覺更多強調對客觀物體的印象。社會知覺不僅強調對人或群體的外部特征的知覺，而且涉及對有關信息的思維加工，包括記憶、推理、判斷、理解和解釋等，更像是“社會認知”。
二、社會知覺的種類
1對他人的知覺
通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他人的動機、情感、意圖等內心世界的認識。“聽其言，觀其行，而知其人。”
影響因素：(1)知覺對象的外部特征。(2)知覺者的主觀特點 自我知覺
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自我知覺是一個人對自己身心各方面的認識。自我知覺(自我概念)包括物質與生理自我、社會自我和精神(心理)自我三要素。也可分為：自我認知、自我評價、自我情感體驗和自我行為控制與調節等。
自我概念(自我知覺)的形成過程和重要途徑，自我管理的方法。角色知覺
角色知覺是對某人的社會地位、身份及行為規范的知覺。
角色知覺過程包括：(1)角色認知與角色期望結合，發現尋找自己的角色;(2)角色行為與角色評價結合，據此調整并堅信角色行為成功;(3)角色意識與角色確立，并能成功扮演各種角色。
人們對角色行為的辨認往往以一定標準為依據。角色知覺標準：(1)情緒和情感標準;(2)動機標準，;(3)社會地位標準;(4)社會服務與社會貢獻標準;(5)個性心理特征標準。人際知覺
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人際知覺是對人與人之間關系的知覺。主要特點在于有明顯的情感因素參與知覺過程。人們通過相互感知，彼此形成一定的態度，在此基礎上產生情感。
影響因素：(1)人際關系本身的特點;(2)主體本身的特點;(3)認知主體對組織及組織觀念的認識。
第三節 歸因——知覺社會行為的原因
一、歸因的概念與模式 歸因的概念
歸因是指觀察者對他人和自己的行為進行分析、解釋、預測和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。歸因是分析說明和推測人的行為活動的因果關系的過程。歸因的內容
(1)社會行為成敗歸因研究——關于人的心理與行為的因果關系的分析，找出人社會行為成功與失敗的內部與外部原因、穩定與不穩定原因、可控與不可控原因等;
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(2)社會推論問題研究——即根據人的行為及其結果對行為者穩定的心理特性、心理素質、個性差異做出正確的推論;
(3)期望和預測行為的研究——即根據過去已發生的行為及其結果，預測在某種情況下將會產生什么行為。歸因的理論模式
(1)海德歸因理論：1958年海德最早提出歸因理論，他將行為原因歸為個人因素(內因)和環境因素(外因)兩種。注意共變原則、排除原則
(2)維納歸因理論
維納按照內因與外因、穩定與不穩定原因、可控與不可控原因，一般人對行為的成功或失敗常做如下4種歸因：歸因努力或不努力的程度，歸因能力的大小，歸因工作任務難易程度，歸因個人運氣與機會的好壞程度。
第四節 社會知覺的主要影響因素與效應
一、首因效應與近因效應
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首因效應：“先入為主”或第一印象，首次交往時所形成的對對方的看法，總是最鮮明、最牢固，并影響著以后交往的深度。
近因效應：最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明。
二、暈輪效應
又稱“光環效應”、“成見效應”、“光暈現象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環作用。常表現在一個人對另一個人(或事物)的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。暈輪效應是指人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。
三、心理定勢現象
心理定勢是指對某個人或某類人的固定的刻板印象。認為老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。國籍、民族等心理定勢。
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心理定勢有積極作用，有助于迅速認識自己不熟悉的人，可以依據該人的各種表明特征和線索，進行類型化推理，對其做概括化了解。很可能不符合這個人的個性特征，就可能產生偏見，對他人造成誤判。
四、制約現象
“近朱者赤，近墨者黑”的條件反射效應。巴普洛夫的狗的實驗，條件反射的建立。把愛發脾氣視為頑固者，把脾氣溫和視為耳根子軟，把青少年與異性接近認為是早戀
五、其他影響因素
線索偏差：人們由于他人言行不
一、其真實意圖被假象掩蓋而受迷惑，對其產生錯誤認知的現象。醫托、碰瓷、釣魚等。
迷信心理：有人把長相和人格錯誤的關聯起來。
情緒：激情容易感情用事
投射：以己度人的偏見，個體把自己的特點轉移到他人身上。
積極性偏差：過分樂觀，以主觀善良的愿望看待一切。
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后視偏差：馬后炮、事后諸葛亮現象產生的偏差
自我中心偏差：一個人過分夸大自己的作用，過分相信自己的判斷而產生的偏差。
名人效應：依賴與名人的權威和知名度，更能引起人們的好感、關注、議論而產生的偏差。
自己人效應：把對方與自己視為一體而產生的偏差。
第五節 社會知覺的應用及印象整合與管理
一、社會知覺的應用 影響人事任用與面試
面試中第一印象非常重要。面試者盡量不要留下壞印象。面試官可能產生知覺偏差，關注非關鍵內容。影響績效評估
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績效分為任務績效和周邊績效兩種。任務績效多數可通過客觀指標衡量;周邊績效往往依靠主管人員的主觀評價。周邊績效評估需要謹慎，警惕知覺中的各種弊端。影響對職工的努力程度的評估
對組織而言，員工的努力精神要比績效更為重要。技能熟練和高工作效率的積極作用遠不能抵消工作態度消極的負面影響。影響職工的忠誠度
忠誠度可能影響員工的晉升，評估忠誠度也依靠主管人員的主觀判斷。對經常提意見的員工主管人員可能有不同的判斷。
二、社會知覺的印象整合與管理 通過社會化和再社會化，正確處理人際關系 通過強化方式捕捉與尋找有意義的信息。通過對信息正確類化、運用圖式、信息分化、信息對比等方式，印證與鑒別信息真偽。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 登門檻效應和門面效應的運用 采用理智與理性化的認知方式，如平均整合法則、疊加整合法則、加權平均整合法則
第四章 個性差異與管理
本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括所有題型。
第一節 能力的差異與管理
一、能力概述 能力與智力的概念
能力是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機結合。能力則是智力在一定條件下被開發和發展的一種心理特征，是指人順利完成一定活動所具備的穩定的個性心理特征。
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知識是人類社會歷史經驗的總結和概括，是人腦對客觀事物的主觀表征，而能力是人對掌握知識的心理活動概括，是完成某種活動所必需而且直接影響活動效率的個性心理特征。技能是一種有目的的，通過練習而鞏固了的合乎法則的活動方式。是人對動作方式的具體概括，也是心理活動過程的范疇。能力的結構
(1)能力的二因素說
(2)能力的群因素說
(3)智力的三維結構學說
(4)智力層次結構學說
(5)智力多元論
(6)三元智力論能力的種類
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(1)一般能力和特殊能力
(2)再造性能力和創造性能力
(3)液態智力和晶態智力
(4)實際能力和潛在能力
(5)桑代克對能力劃分：社會的、具體的和抽象的智慧三種
二、能力差異的分析 一般能力(智力)的個別差異 特殊能力的個別差異
人的特殊能力表現差異很明顯。如下層管理者更多要求專業技術能力，中層管理者的人際能力很重要，高層管理者的決策管理能力尤其要重視。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 能力表現的年齡差異
少年得志、中年成才、大器晚成
成才的最佳年齡應是青壯年時期。中外研究都表明25-40歲是成才的最佳年齡。能力的性別差異
整體而言，男女兩性在智力上沒有差異。一些研究表明，女性在言語方面有優勢，男性在空間知覺方面有優勢。兩性即使在智力上有差異，但差異的方向不能肯定。兒童期女優于男，青春期后男性優于女性。
男女兩性在特殊能力及職業選擇上有明顯差別。由于兩性在身體結構、生理特性上的差異，受到傳統觀念與習俗的影響，以及男女在家庭中角色不同，導致其特殊能力及其成就有差異。能力的職業差異
三、能力的差異與管理 創造力的管理
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 掌握招聘的能力標準，合理招聘選擇人才 根據人的能力差異，對員工實施有效的職業技術教育和能力的訓練 人盡其才，量才任用 貫徹正確的用人原則與方法
第三節 性格的差異與管理
一、性格概述
性格是指一個人對現實的態度和習慣化了的行為方式中表現出來的較穩定的有核心意義的個性心理特征。非天生，是現實社會關系在人頭腦中的反映，貫穿在一個人的態度和整個行為中，具有穩定傾向的心理特征。
性格與氣質的區別：兩者都屬于個性心理特征的范疇，但兩者有明顯區別：性格是個性的態度與行為特征，氣質是動力性特征;性格同時受先天與后天影響，但主要受到后天社會因素的影響，氣質主要受先天神經類型影響;性格有褒貶評價意義，氣質沒有;性格可塑性大，精心收集
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氣質可塑性小;性格是個性結構的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而氣質在人年幼時才起較大作用。
二、性格(結構)特征的分析
構成性格的特征可以依據態度體系、情緒、意志、理智等劃分。性格的態度特征
表現一個人對社會、集體和他人的態度的性格特征
表現一個人對勞動、生活、學習的性格特征
表現一個人對待勞動產品的性格特征
表現一個人對待自己的性格特征 性格的情緒特征、意志特征、理智特征
三、性格的類型
性格類型說就是根據人的某種或某兩種性格特質來劃分或區別
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
人的性格類型的理論。性格機能類型
培因和T.李波將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。性格內外傾型
榮格將內外傾與思維、情感、感覺和直覺等結合起來，組合成八種性格機能類型。
思考外向(傾)型、思考內向(傾)型、感情外向(傾)型、感情內向(傾)型、感覺外向(傾)型、感覺內向(傾)型、直覺外向(傾)型、直覺內向(傾)型 優越型與自卑型
阿德勒將性格類型分為優越型和自卑型，前者恃強好勝，不甘落后，總想勝過別人;后者甘愿退讓，不與人爭，缺乏進取心。還有類似的A、B型人格和T型人格——冒險性人格(T+體力型，T+智力型，T-型)。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 場依存和場獨立型
威特金從認知風格出發，根據人對外界環境認知與依賴程度的不同，把人分為場獨立型和場依存型。“五因素性格類型”
研究者采用因素分析方法得出5個基本的性格特質類型：開放性、責任心、外傾性、宜人性、神經質。社會文化類型
{斯普蘭格，從人類社會文化生活與價值取向的角度，分出6種類型：理論型、經濟型、審美型、宗教型、權力型、社會型。奧爾波特指出，每個人或多或少地具有這六種價值傾向，并不表示真有這六種價值類型的人存在。
霍蘭德根據人的性格與職業選擇關系，提出6種類型，實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型。
四、性格差異與管理
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
(1)主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，對其中能力較強的人，應該以授權為主，交給復雜的、有難度的、挑戰性的工作;對其中能力弱的人，盡可能提供好的環境，幫助其逐漸進步。
(2)被動型的人比較重物質利益、工作條件和人際環境。更多表現出責任心，思想內涵較簡單。對能力強的人要明確其具體責任和激勵機制;對能力弱的人，以完美的管理制度和激勵辦法為基礎，分配給他們較為簡單的工作會比較合適。
(3)優點和缺點都非常突出的人。一要揚長避短，顯露優點就容易克制缺點;二是做好思想和情感溝通工作;三是放開一點，采取忍耐和期待的辦法。
(4)對特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。
個人的人格和性格會影響組織人格，需要正確處理好組織人格和個人人格的關系。通過組織創新與學習型策略，克服與矯正組織的障礙性人格特征，才可保證組織有效、有序運行，促進組織與成員的健康發展。
第五章 需要、動機、激勵與員工積極性的調動
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本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括選擇題、簡答題、論述題和案例分析題等所有題型。
第一節 行為與動機
2011年10月湖北自考《管理心理學》串講筆記(15)
一、人的行為及其特點
1、行為的概念
人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內部的心理活動而引起的反應(含心理反應與外部動作反應)。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。
2、人類行為的基本模式
華生—極端行為主義模型：S→R S：刺激;R：反應
托爾曼—新行為主義模型：B=f(A·S)B：行為;S：刺激;A：遺傳、年齡特征和經驗。
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勒溫—人的行為是個體與環境相互作用的結果：B= f(P·E)
P：個體的個性(包括性格、氣質、需要、動機、價值觀等)。
E：個體所處的組織環境(包括擔任的角色，所處的組織或團體的氣氛、規章制度、文化等)。
綜合：S(刺激)→O(個體)→R(反應)
3、人類行為的特點
(1)自覺性與主動性
(2)因果性
(3)目的性
(4)穩定性與可塑性。
(5)個別差異性與共同性
二、動機與目的
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1、動機的概念
動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內部心理過程和內部動力。
動機的特點：
①動機是人們從事某種活動的內部原因，是推動人們進行某種活動的內部動力。
②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或對象。
③動機引發某種活動出現后，并不能也不會立即停止，而是繼續發揮其作用，即維持已引起的活動，并使該活動朝向某一目標進行。
④動機是一種內部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察。
2、動機與行為的關系
動機與行為有著復雜的關系。類似的動機可能產生不同的行為;
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類似的行為也可能由不同動機引起。
動機的性質和強度決定了人們行為的方向和進程，并進一步影響到行為的結果。不同性質的動機，可能對人具有不同的意義，強度不同，其對行為的推動力量也不同。
通常人的行為總是由動機結構中最強有力的動機所決定的，這種動機被稱為優勢動機。在社會生活中，人們的主導與優勢動機是受社會性因素影響、由社會性需要激發的。這種主導的社會性動機所產生的力量，往往可以控制和超越人的生物學本能。
動機與行為效率之間呈倒U型關系：中等強度的動機，工作績效最高，動機水平過高或過低，都會導致工作績效下降。
動機是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強度動機有利于達到最
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第四篇：《管理心理學》
《管理心理學》
第二次作業：（截止日期2008年6月25日）（網上批改）
一、分析思考題：（以下2道題任選1題）
1、什么是激勵？請結合激勵的基本模式圖，分析個體激勵的心理活動過程并聯系學校管理實際，闡述如何實施“全面激勵理論”。
2、什么是決策？試比較個人決策與群體決策的異同。
3、簡述能力、氣質和性格等個性心理特征與管理的關系。
答：
一、能力的差異與管理
1、掌握好各類職工的能力標準，合理招聘人才
2、根據人的能力差異，對職工職業技術教育和進行能力的訓練
3、根據人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用
4、全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則
二、氣質差異與管理
1、有助于職工揚長避短，發揮特長，提高工作效率
2、不同氣質類型的人組成團體，可以產生互補作用，有助于人際關系的協調
3、氣質對人的身心健康有影響
4、氣質類型與職工的政治思想工作
三、性格差異與管理
性格與人際關系。人際關系是影響管理績效的重要因素。科學研究與管理實踐表明：人的良好的性格特征，如諒解、支持、友誼、團結、誠實、謙虛、熱情等是使企業和單位人際關系和諧，有凝聚力的重要心理品質；相反，對人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易導致人際關系緊張，出現扯皮、拆臺、凝聚力差與士氣低落的局面。
性格與創造力、競爭力。人的創造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關系。一般來說，獨立性強的人抱負水準高，適應能力強，有革新開拓精神，有時難免武斷；而依賴性強的人自信心弱，易受傳統束縛，創造力和競爭性也差。性格與效率。俗話說“勤能補拙”、“笨鳥先飛”。有的人智力水平不高，能力也不強，但非智力因素優異，有良好的性格品質，如有事業心、責任心、恒心，為人勤奮好學，則可以彌補能力的不足，同樣能夠在學習、工作方面取得成就。相反，如果單憑小聰明。沒有好的性格品質，為人懶惰、浮躁、對知識不求甚解、淺嘗輒止，那么學習和工作的效率不會很高。
性格與領導類型。勒溫（K.Lewin)等人通過對團體的實驗研究提出的專制、民主、放任三種類型的領導。不同類型的領導在管理中起的作用不一樣。通常，專制型治亂效果好，民主型是成熟的領導，放任型最差。不僅性格特征會影響領導類型，而且領導類型對被領導者的性格形成也有重要影響。專制型領導與教養方式會使人產生冷淡、攻擊、依賴、服從、情緒不穩等性格特征；民主型領導與教養方式會使人產生積極、友好、合作、獨立、直爽、社交情緒穩定等性格；放任型領導與教養方式會產生無組織、無紀律、無目標、放任自流的性格。
第五篇：管理心理學
管理心理學學習心得
通過學習《管理心理學》，讓我學到不少的心理學知識，受益匪淺。
這門課程內容涉及到各個方面，我個人認為，無論在工作學習、生活中都需要懂得幾點管理心理學的知識，它可以幫助我們在這些方面更加得心應手，而且，在管理工作學習的同時更能讓自已的工作學習達到“時間少，效率高”的效果。
管理心理學是運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規律，并使之在管理活動中具體化，了解人的心理活動規律是管理的一個重要方面。人是企業主體，是人、財、物諸生產要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理學以分析組織中人的心理與行為為重心。人是一切事業的基礎，人是管理的基礎，也是所以需要管理的原因及目的。現代管理的特點之一就是強調以“人”為中心的管理，要做到這一點，就應該掌握人在管理過程中的心理活動的規律。而管理心理學就是研究管理過程中人的心理活動規律的一門學科，因此，學習管理心理學的知識，不僅有助于管理者掌握管理過程中人的心理活動的規律性知識，而且有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。
管理心理學的研究原則：
1、客觀性原則：管理領域中的一切心理現象都是一種客觀存在的事實，它是和活動的外部條件和內部條件互相聯系的。
2、聯系性原則：人的心理現象與外部環境的刺激、主體的狀況和反應活動緊密地聯系著。
3、發展性原則：
世界上的萬事萬物都是處在運動與發展之中，所以管理心理學的研究也要貫徹發展性原則。
我們的所有行為并不是絕對理性的，所有行為受動機驅使，都有目標導向和并非一成不變的。在工作學習中點燃學生熱情不足是一種浪費資源，其實，任何工作學習都會變得令人煩厭，任何工作學習也都可以帶著活力與熱情去做。如何激發學生對學習熱情，我想應要從了解員學生需求開始，馬斯洛的需求層次理論中，其中有自我實現的需要是最高級的需要，滿足這種需要就要要求完成與自已能力相稱的工作學習，最充分地發揮自已的潛在能力，達到所愿望成就感。這個高層次的需要不能得到滿足，就會出現倒退現象，對滿足低層次的需要的欲望就會加強。如果一個人就會對要實現的目標漠不關心時，效價為零。心理學家威廉·杰姆斯曾經說過：人性最深層的需要就是渴望別人的贊賞，贊賞實質就是一種心理效應，是對學生工作學習的一種肯定，是激發學生作學習激情的法寶。事實上，越來越多的學生希望從老師對自已的工作學習成績的承認和價值的認可，也希望在工作學習中發揮自已的最大潛能，渴望享受工作學習的樂趣。
人與人的交往，一是謀求情感的交流，二是實現信息方面的溝通。人都是有感情需要，學生從老師同學那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投入工作學習。
只有了解人的共性，才能夠用更合理的方式對待別人，懂得合理對待別人的人，才能取得更大成功。
學習價值觀不同，工作學習心情和快樂指數也是截然不同，如果把學習僅僅當做未來一個謀生飯碗的手段和過程時，就會因所付出和所獲得不相稱而牢騷滿腹，就會很容易出現學習冷漠和各種各樣的“借口”。其實在每個借口的背后，都隱藏著豐富的潛臺詞。因此，我們不管干什么，都要用心去做，熱忱充分發揮自已的特長，即使沒有很高的天賦，只要處處主動，努力精神工作學習，當作做一種事業，把崗位當做實現自身價值的舞臺時，就能會安貧樂道，知足常樂，就會以自已的職業為榮，就能在繁忙中保持平和愉悅的工作學習心境，就能感到“工作學習是美麗的，奮斗是幸福的”。
培養積極心態是我們的首要認知，通過積極認知就更容易適應環境，更容易發揮力量。快樂工作學習的治本方法是培養陽光心態，工作學習壓力既是客觀的東西，更是主觀的東西。現代企業為創造發展商機和保持競爭優勢，對學生要求越來越高。學生面臨著出現的工作學習負荷和緊張的工作學習氣氛的現象。因此，如果我們自已對工作學習過于苛求完美或將目標定得高于自已能力所及，就會不自覺地產生許多煩惱，煩惱多壓力也就大。當感到工作學習壓力過大，我們就要學會自我調節，首先要有效分配時間，將工作學習按重要性編定先后次序，然后逐步完成，可降減同時展開多份工作學習又無法完成帶來的壓力：其次要培養學會緩解工作學習壓力的習慣，要做到任何事項都要未雨綢繆，隨時準備應對方案，面對各種情況，事先設想任何可能遇到的問題，準備可以迅速替代的方案：其三是提升自我控制能力，要認識到發生了什么不重要，重要是如何看待，工作學習中發生的事情有些是我們控制的，有些是不能控制的，但我們始終要通過選擇來控制對發生的一切看法和反應。解決一個必要的問題，自已一個人冥思苦想，吃力不討好，不如發揮團隊協作精神，共同去群策群力呢。
積極認知不但有利于心理健康，而且利于成功。希望或者失望是一個自我的態度問題，積極的認知帶來有益的效果，而消極的只能夠是一個苦果的品嘗。
此外，我覺得在《管理心理學》中，溝通是一個非常重要的環節。溝通：指在管理中發生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯絡渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解、相互認知的過程。而人與人的溝通有著很多特殊性：主要是通過語言來進行的；不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態度、觀點等的交流；交流動機、目的、態度等心理因素有著重要的意義；會出現特殊的溝通障礙。因此，不管是面對同學還是老師，只有良好的溝通，才能使事情進展順利。
以上是我學了《管理心理學》以后的一些膚淺的歸納和心得。深深體會到管理心理學的博大性和必要性，以后將更加注意將管理心理學在學習和未來工作學習中的應用，不斷地學習理解，使之更好的為未來帶來成功。（經管院 電子商務 薛寒生）
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