第一篇：人力資源管理部部門職責.

人力資源部部門職責

一、人力資源部主要職責：

1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質(zhì)。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。

10、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。

11、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領(lǐng)導班子的年度考核。

12、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

13、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。

14、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務(wù)。

二、各板塊分類職責

1、招聘

1、招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。

2、要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。

3、招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。

4、要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。

5、招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。

2、培訓與人才開發(fā)

1、根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。

2、新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關(guān)資料、布置好場地、準備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。

3、做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，合理控制培訓費用的支出，培訓結(jié)束后要及時評價培訓效果。

4、培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。

5、主動了解、掌握員工的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。

3、績效管理

1、在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確保考核制度的合理性和可操作性。

2、督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。

3、檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。

4、考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓以改進考核工作。

4、薪酬福利管理與員工激勵

1、注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗、福利方案，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。

2、及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。

3、確保員工的工資、獎金及時發(fā)放。

5、日常勞資、人事工作

1、嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。

2、辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務(wù)意識。

3、做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。

4、按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。

5、按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。

第二篇：人力資源管理部工作職責

人力資源管理部工作職責

I、負責對市行管理干部的調(diào)配、任免、考核、交流、獎懲；

2、負責對下級行中層職數(shù)的配里、審查、審批；

3、負責對全行員工的管理、調(diào)配、使用；

4、負責全行各類機構(gòu)的名稱、職能、級別、設(shè)立、撤并等事項的管理；

5、負責全行員工工資管理、職稱考（評）聘；

6、負責全行系統(tǒng)黨建工作和員工培訓工作；

7、負責全行老干部管理、服務(wù)工作；

8、負責全行各類社會保險工作；

9、負責行領(lǐng)導交辦的其他工作。

人力資源管理部經(jīng)理工作職責

I、負責組織、安排、制定本部門的工作和學習計劃；

2、負貴檢查本部門職責范圍內(nèi)各項工作的落實情況；

3、負責組織本部門的政治理論學習和業(yè)務(wù)學習，抓好本部門人員的政治思想工作及作風建設(shè)；

4、負責組織落實上級行制定的有關(guān)組織人事方面的政策、規(guī)定，按規(guī)定辦理有關(guān)人事、勞資、保險等工作；

5、承辦市行機關(guān)各部室及直屬機構(gòu)的業(yè)績考評工作；

6、負責協(xié)調(diào)本部門與其他部室及上級行的工作；

7、負責行領(lǐng)導交辦的其他工作。

第三篇：部門人力資源管理

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部門人力資源管理

部門的人力資源管理計劃，是把公司的人力資源政策與本部門的目標、任務(wù)和價值標準以及任何特定人力資源管理措施結(jié)合起來，從而使員工及管理人員對政策和指引有明確的認識。

計劃應(yīng)對下列三個基本問題提供答案：

? 需要什么樣的員工？怎樣去聘得和留住所需數(shù)目和素質(zhì)的員工來應(yīng)付部門預計的需要？

? ? 怎樣確保員工在工作上有奮發(fā)精神？

怎樣訓練、發(fā)展和準備好員工去肩負更重大的責任以及對可能出現(xiàn)的變化能作出更有效的反應(yīng)，并應(yīng)付隨之而來的對各種技術(shù)和才能的需求？

在制定人力資源管理計劃時必須參照和支持部門工作計劃，才可確保人力資源管理有意義和可信賴。因此，人力資源管理計劃應(yīng)必須與部門的組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、價值標準和計劃目標相協(xié)調(diào)。

各部門在制訂人力資源管理計劃時，首先應(yīng)考慮怎樣組織和管理人力資源的問題。由于這是一項極重要的工作。所以通常應(yīng)委任一名首長級的人員負責進行。他應(yīng)對本部門的任務(wù)、價值標準和目標有廣泛的認識。部門亦須考慮管理人員與行政人員及例如訓練人員等身負特定人力資源管理職責的人員之間的關(guān)系。

在策劃過程中確定了這些方針之后，便可專注于人力資源管理主要方面的擬訂工作。

人力資源管理計劃的詳略只需符合本部門之情況即可，不必包括人力資源管理的所有方面的具體細節(jié)。不過，計劃仍須由下列部分組成： 人力策劃 招聘

工作表現(xiàn)管理 訓練及發(fā)展 員工關(guān)系 管理信息系統(tǒng)

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一、人力策劃

對本部門人力進行策劃，可根據(jù)部門的工作任務(wù)、計劃，并考慮到本部門任務(wù)之輕重緩急，做出短期至中期的人力需求計劃。一個部門若其工作任務(wù)或其它變動得越大，進行人力策劃就顯得重要。通過人力策劃可以顯示以下幾點：

? 預測出在一段特定期間內(nèi)須招聘人員的數(shù)目，以及人才是否可求 ? 及早指出留任或招聘新人員的潛在困難 ? 及時發(fā)覺某些職系或職級的人手過剩或不足 ? 及時發(fā)覺是否有適當資歷及經(jīng)驗的接班人

接班計劃：接班計劃需對重要職位人員的可能流失的情況做出預計，并物色出將來可以填補這些職位的適當人選，以及確保這些人能得到適當?shù)挠柧毤白屗麄儏⑴c多方面的工作以取得應(yīng)有的經(jīng)驗，使他們將來可以勝任更高職位的工作。由于執(zhí)行接班計劃所需的工作及支持甚大，所以通常這項計劃只限于首長級及其下一級的人員，和流失率大或有意擴充的職系。

接班計劃的重要性在于盡量減小因主要職級人員流失所造成的影響，同時及早提醒政策科或部門可能會缺乏哪種技術(shù)人才或在找尋適當補充人員時可能有困難。接班計劃最好能作三至五年的安排，并且應(yīng)說明：

? ? ? ? 主要職位及可能的接班人 流失的原因

接班人的才干及所需的訓練 無適當接班人的職位及補救方法

根據(jù)接班計劃所載的資料來安排有關(guān)人員培訓，讓他們得到應(yīng)有的訓練或調(diào)派到有關(guān)部門做適當?shù)墓ぷ鳎匀〉妙A定職位工作所需的經(jīng)驗。

人員流失情況：人員流失是指退休、辭職造成的現(xiàn)象。雖然辭職等現(xiàn)象是不可控的，各部門也不可能為人員流失而預先訂個計劃，但各部門仍可以監(jiān)察人員流失的情況以減少留住員工的困難。如果預見或遇上留住員工有困難，部門就須找出原因，并及早把困難解決。解決困難的方法，有例如激勵員工，或讓員工有接受培訓及發(fā)展的機會。

部門在解決接班及人員流失的問題時，亦須考慮其它的人力策劃因素：

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外在因素：部門是否可以從人力市場中招聘人才，是受若干因素影響的。這包括在一段特定期間內(nèi)市場上是否有具備所需資格、技術(shù)和經(jīng)驗的人才，這些人才在私營機構(gòu)中的就業(yè)機會和一般的經(jīng)濟狀況。

內(nèi)在因素：部門工作計劃：部門須按其目前及預計的未來工作來計算出在特定期間內(nèi)所需各級人員的數(shù)目。并按計算結(jié)果來決定須增加或減少人手。

二、招聘

三、工作表現(xiàn)管理

工作表現(xiàn)的管理，是人力資源管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，目的在于讓員工充份發(fā)揮個人的工作能力及其潛力，提高整體的生產(chǎn)力。工作表現(xiàn)管理，是與下列事項有關(guān)的：

? 改善個人與集體的工作表現(xiàn)；

? 將目的和要求明確向監(jiān)督人員和員工講清楚； ? 加強高級管理階層、監(jiān)督人員和員工之間的溝通；

? 對于工作表現(xiàn)優(yōu)良者給予表揚、獎勵從而增加他們的晉升機會;? 找出并解決工作表現(xiàn)欠佳的個案；

? 與例如訓練等的其它人力資源管理工作緊密結(jié)合。

激勵員工：在很多方面來說，激勵是發(fā)展人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。管理人員應(yīng)致力于引導員工自我激勵的方法來改善其工作，而不是使用外力（例如強加規(guī)則或不停改善服務(wù)條件）來提高其工作表現(xiàn)的水準。香港政府有多項增加工作動力的正式計劃，內(nèi)容在本書「員工關(guān)系」一節(jié)中論及。不過，相比之下，監(jiān)督人員給予員工的激勵比這些計劃更為重要。

原則：激勵的基本原則就是，如果有效地管理員工，他們會自動盡力做好工作，無須使用制裁等強制性的辦法來管理。

程序：管理人員激勵員工的最有效方法，包括對工作有成效者給予肯定、稱贊、公開表揚，和將上一級管理人員的贊揚向他們傳達。很多時管理人員用的管理方法是著重糾正工作錯失或者懲罰性的措施。如果員工覺得他們所作的決定大都獲別人贊成，而當犯上錯誤的時候又獲上級給予正確指導的話，他們便會變得更積極、更果斷、有自信和勇于承擔責任。

當員工明確知道部門對他的期望，同時又獲重視、信任、鼓勵和激勵的時候，大都會竭盡所能去工作。

工作表現(xiàn)評核：工作表現(xiàn)評核，是把個人的工作表現(xiàn)，按自己與上司同意的工作目標而加以評估。這種評核有兩個作用。第一，管方可以藉此對個人在當前崗位上的工作表現(xiàn)作出

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評價，從而找出員工的長處并幫他克服短處。第二，管方可以藉此取得有助調(diào)派職位及晉升的資料。管方亦可在評核工作中比較同職級人員之間的表現(xiàn)及其個人潛力。

原則：工作表現(xiàn)評核的基本準則如下：

? ? 部門／職系首長可以靈活地按下列的原則而設(shè)計其部門／職系的評核制度； 應(yīng)把工作表現(xiàn)評核視為有多種用途的管理辦法。并把對員工評核的結(jié)果視為人力資源管理其它工作的指針；

? ? ? ? ? 員工個人與其上司對工作評核須共同負責； 工作表現(xiàn)評核是一項連續(xù)性的工作；

這項工作須把個人的表現(xiàn)與部門目標連系起來； 評核制度中須有制衡的措施，確保公平和客觀； 員工在一個職級中表現(xiàn)出色未必一定表示適合升級

程序：一般來說，除了試用人員之外，工作表現(xiàn)評核每年進行一次。不同的職系／部門可以用各自制定的工作評核表格。但這些表格須包涵前段所列出的準則。在評核報告期開始的時候，接受評核人員與評核人員須就評核報告期內(nèi)的主要目標或責任達成一致意見。雙方并須在報告期內(nèi)檢討所列出的目標或責任，看是否需要加以更改。到了報告期終結(jié)的時候，評核人員須把對被評核人員所作的評估寫在報告上，然后把報告遞交加簽人員，讓他表示意見。為了讓被評核人員知道報告的內(nèi)容，評核人員和加簽人員須決定由誰與被評核人員進行面談，以便與他／她討論他們在報告中的表現(xiàn)，主持面談人員須在面談之前把整份報告給被評核者看，面談后須把討論經(jīng)過簡略地紀錄在評核表格上，同時也須記下被評核者所提意見的要點。面談完畢后，評核報告便應(yīng)交與職系管理人員作評估。

升級：升級是表示個別員工在工作中，表現(xiàn)出他已有足夠的能力、知識、技能、經(jīng)驗和態(tài)度去做好高一職級的工作。升級對員工是一種激勵，能使他們更好地工作，這也是工作表現(xiàn)管理中的重要部份。

原則：升級的主要原則，是根據(jù)候選人的才能長處而定，即有能者居之。評估員工升級的時候，是把能力、潛能和經(jīng)驗考慮在內(nèi)的。評估過程須公平而透明度高。這種工作，是與日常的工作表現(xiàn)管理和周年工作表現(xiàn)評核分開的。日常的工作表現(xiàn)管理，應(yīng)該是經(jīng)常進行的，而周年工作表現(xiàn)評核，則可有助于決定員工是否適宜升級。

升級程序： 部門／職系首長可以靈活決定邀請某些人員申請升級，或讓其屬下人員選擇放棄升級。

一般來說，部門／職系首長設(shè)有晉升選拔委員會，以：

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? ? 增加選拔的透明度；

藉該機會研究有資格升級人員的潛力和機構(gòu)中的接班計劃。

如果實際需要及適當?shù)脑挘銜M行升級面試，以便取得有助評估工作的評核報告以外的資料。所指的情況包括評核報告內(nèi)的資料不足，和公平程度或評核的劃一標準值得懷疑。晉升選拔委員會應(yīng)了解，如果能參加面試的只是一部分員工而其它的都沒機會參加，就可能出現(xiàn)不公平的情況。

一個好的管理做法是在晉升選拔工作過后，增加對曾獲考慮提升但結(jié)果卻未獲選拔的人員的溝通。部門對員工在有關(guān)升職過程中提出的問題，應(yīng)主動向有關(guān)員工說明。

指導和監(jiān)督：要指引員工并對他們的工作表現(xiàn)提供意見，就須對他們進行日常的指導和監(jiān)督。這些工作對周年工作表現(xiàn)評核有促進的作用，也有助于培養(yǎng)可以升級的人員和對表現(xiàn)欠佳的人員加以協(xié)助。

原則：指導和監(jiān)督的目的是鼓勵員工更好地發(fā)揮其潛力﹐把工作做得更好，同時督促表現(xiàn)較差的員工努力改進工作。

? 適時向員工提供意見 － 不應(yīng)使員工待至正式的工作檢討或評核時才向他們表示；平衡 － 對員工表現(xiàn)的優(yōu)劣應(yīng)同樣注重；

? 實時提供評議意見 － 實時提供評議意見，比在數(shù)周或數(shù)月后才進行的評議所起的作用更大；

? ? 明確 － 須使員工清楚明白評議的內(nèi)容是針對什么的； 具建設(shè)性 － 評議的內(nèi)容須注重克服困難或鼓勵有益的行為。

程序：平時應(yīng)根據(jù)需要進行指導和監(jiān)督。

對工作表現(xiàn)欠佳員工的處理：對于表現(xiàn)欠佳的員工，須加以適當?shù)奶幚恚顾麄儚牟盍拥谋憩F(xiàn)中改變過來進而盡力工作。對表現(xiàn)欠佳的員工若不加以處理，便會打擊忠于職守員工的士氣。

原則：當員工的工作表現(xiàn)不符其職責的時候，就須提醒他們，并及時加以輔導，協(xié)助他們改進，同時予以督導。如果這些措施無效，就可能要以公眾利益為理由而讓有關(guān)員工退休。這類個案由始至終都須以關(guān)注、客觀和公平的態(tài)度進行。

程序：每宗事件都須根據(jù)當時之具體情況去處理，通常的行動程序如下：

? ? 輔導 － 告訴員工須改善的地方和如何去改善；

評核 － 如果員工對輔導沒有反應(yīng)的話，就須將其欠佳的表現(xiàn)紀錄在他的周年工作評核報告中。

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如果員工經(jīng)過輔導和評核仍無改進的話，便須正式使用對付工作不力員工的方式。這些方式包括書面警告、停止增薪或命令有關(guān)員工為公眾利益而退休。

四、訓練與發(fā)展

訓練與發(fā)展的目的，在于使公務(wù)員獲得提高工作效率所需的知識、技術(shù)、能力和態(tài)度。訓練與發(fā)展員工的工作，須專注于部門的目的和目標，和員工可以達到這些目的和目標的能力。這些工作的策略，須有下列特點：

? ? ? ? ? ? ? ? 注重訓練與發(fā)展人才；

定期分析工作上的需要和員工的勝任能力；

訓練與發(fā)展的工作必須同本部門的工作任務(wù)和目標密切結(jié)合； 備有良好的訓練人員； 定期進行評估； 培養(yǎng)不斷學習的精神；

管理人員和員工都有責任去找出和解決訓練方面的問題； 以不同的訓練及發(fā)展的方法來適應(yīng)不同的環(huán)境和學習模式。

訓練：部門要把訓練工作做好，各階層都須盡不同的責任：

? 管方制訂部門的訓練政策和編訂用以協(xié)助部門完成任務(wù)、目標和價值標準的訓練與發(fā)展計劃。

? 管理人員找出需要接受訓練的員工，并安排其訓練項目，同時對員工加以指導和監(jiān)督，以保證員工確實得到發(fā)展。

? 員工需盡量利用訓練的機會，使本身的潛力盡量發(fā)揮出來。

政府提供的訓練可分為數(shù)大類：

入職訓練：使新入職的員工熟悉程序，了解部門的任務(wù)、目標和部門的一般價值標準以及對他們工作表現(xiàn)的要求。

發(fā)展員工管理能力：使管理人員獲得所需的知識和技能，并將眼光擴闊。職業(yè)訓練：使員工獲得工作所需的專業(yè)知識和技術(shù)。

語言及溝通：適應(yīng)工作上的需要（如泰語和越南語）和準備適應(yīng)將來的情況（說普通話和寫中文）。

計算機訓練：使員工可學習計算機的基本技能。

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發(fā)展：員工發(fā)展工作的用意，在于找出和發(fā)展員工本身的潛力，培養(yǎng)員工使他能承擔更大的責任。

員工事業(yè)發(fā)展工作，須把個人的需要和期望與工作的需要加以平衡，如果兩者有所沖突的話，便須以工作的需要為重。

職位調(diào)派：調(diào)派員工的職位，應(yīng)顧及個人以前的經(jīng)驗、潛力和將來的需要。員工的發(fā)展取向，可以在多種不同范圍的工作上吸取廣泛的經(jīng)驗，也可以專注于特定的范圍，深入求取經(jīng)驗。至于怎樣決定及確定哪一種才是發(fā)展員工的最適當方法，就要根據(jù)機構(gòu)的需要與個人的期望來取得平衡。應(yīng)與員工討論他們對將來職位調(diào)派的期望，但有關(guān)員工必須明白，歸根到底，政府的需要是最重要的。

署理職位：署理職位可分三類：

? ? 署理以待實任 － 指員工被派調(diào)至署理的職級，用以評估他們是否適宜晉升實任。署理以待選拔晉升 － 指員工本來尚未值得立即升級或給予以待實任的署理職位，但卻被評估為比其它人員有更佳的潛力可在較高職級中肩負較重要的工作，所以便派至較高職級的位置工作以評估其是否適宜晉升實任。

? 為方便行政而署理職位 － 指員工被派往較高職級的位置以代替（例如因疾病、長假或分娩假期）而缺勤的正常任職人員。實任的人員回任后，署理職位的人員便須返回原來的職位。

除了為方便行政而署理職位這個較特別的措施外，其它兩種的署理職位都使員工有機會接觸較重要的職務(wù)與擔負較重責任，實際上也是對其才干進行一次測試。

借調(diào)：從部門中借調(diào)人員派往布政司署各政策科中工作一段時間，是使員工接觸不同工作環(huán)境的好方法。這些政策科，都是較注重制訂政策和資源管制的。除了暫時派往布政司署外，政府也會安排借調(diào)人員往海外或私營機構(gòu)中工作，或與這些機構(gòu)交換同等人員，以使員工吸取更廣泛的經(jīng)驗。

五、管理信息系統(tǒng)

有效的管理信息系統(tǒng)，可以有系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源事項各層次的信息，使各部門、政策科和公務(wù)員事務(wù)科可以預計和監(jiān)察進行人力資源管理的效用。

準確的管理信息，能提供達到下列目標的方法：

? ? ? 監(jiān)察及改進當前進行的人力資源管理工作 提供政策發(fā)展賴以作為基礎(chǔ)的最新信息 證明及表現(xiàn)各部門在人力資源管理中的效用

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? 在整個公務(wù)員體系中造成制衡，以防止權(quán)力下放出現(xiàn)不當?shù)那闆r，和使人力資源管理的工作真正能向公眾交代

管理信息可分兩大類，即由公務(wù)員事務(wù)科收集的作為管理整個公務(wù)員體系的信息，和各部門在服務(wù)點為人力資源管理工作而收集的信息。

公務(wù)員事務(wù)科：公務(wù)員事務(wù)科訂下高層的策略性人力資源管理的目標，根據(jù)政府在運作中隨時改變的需要而加以檢討和修訂。

公務(wù)員事務(wù)科所制定的目標通常不會有很大的變更，因此，它對公務(wù)員體系的管理可以作中至長期的預測，并界定部門人力資源管理成效所需的信息，同時評估其本身的行政效率及其實施情況（如有此需要）。

公務(wù)員事務(wù)科決定中央所須整理的信息的最低要求，以便盡量減輕各部門的負擔。在同一目的之下，中央政府已步向把整個體系計算機化，使收集和分析資料的工作大為簡化。

部門：在部門的人力資源管理信息，有助于有效地監(jiān)察和管理人力資源。部門在找尋和收集這類信息的時候。可以及早發(fā)現(xiàn)潛在的問題（例如招聘員工的困難），從而可以在危機發(fā)現(xiàn)之前，即找出解決問題的辦法。

收集信息的辦法之一，是對員工進行意見調(diào)查。這些既咨詢員工也使他們參與的調(diào)查工作，是收集員工意見和找出甚么工作值得進行的快速而有效的方法。例如員工思想趨向的調(diào)查，就有助于管理人員了解員工日常工作的經(jīng)驗。態(tài)度調(diào)查則有助于找出員工接受部門的價值標準的程度。部門所收集的數(shù)據(jù)，部份可由公務(wù)員事務(wù)科用以協(xié)助監(jiān)察整個公務(wù)員體系的人力資源管理，并確保可以為有成效的人力資源管理作出交代。

部門經(jīng)過一段時間的監(jiān)察工作后，便可以借著準確的信息來改良人力資源管理的計劃，而無須憑空或憑記憶來進行這項工作。

衡量人力資源管理表現(xiàn)的準則：要監(jiān)察工作有成效，就須有正確的審核標準。因此，衡量人力資源管理表現(xiàn)的準則與人力資源管理的所有方面都有關(guān)系。

管理信息往往不是可以用數(shù)字或者以數(shù)據(jù)來量度的，但這些信息應(yīng)該盡量客觀，并且盡可能根據(jù)可見并可量化的標準。

目標與指針：各部門可制訂人力資源管理表現(xiàn)的目標，制訂的時候通常都會咨詢政策科，而且目標多數(shù)只包括幾個經(jīng)過選擇的范圍。各部門也應(yīng)使用那些標準作為指針來監(jiān)察有關(guān)的其它范圍。

公務(wù)員事務(wù)科正咨詢各部門，以制訂一個衡量人力資源管理表現(xiàn)的準則。這個準則供各部門用來監(jiān)察和改進本身的人力資源管理工作，公務(wù)員事務(wù)科會用部份收集得來的資料來協(xié)

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助履行其監(jiān)察整個公務(wù)員體系的人力資源管理的責任，和根據(jù)準確和最新資料來制訂適當?shù)恼摺?/p>

衡量工作表現(xiàn)準則的例子： 人力策劃

? ? ? ? ? 職級／系的流失情況和原因 職級的增長 備有人力計劃 備有接班計劃 試用期間離職的員工

訓練及發(fā)展

? ? ? ? 訓練需要的分析

每名員工每年接受訓練的時間 備有訓練計劃

曾舉行的事業(yè)發(fā)展面談的次數(shù)

員工關(guān)系

? ? ? ? 因工業(yè)行動而損失的日數(shù) 員工投訴的數(shù)目 員工所提建議的數(shù)目 曾舉行會議的數(shù)目

第四篇：關(guān)于人力部門職責（定稿）

人力資源部工作職責

寫一點對人力資源部工作職責的想法。人力資源部成立的初衷是利用人力資源管理專業(yè)知識，參考企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合學生會工作實際情況，負責協(xié)調(diào)學生會各部門的工作，對學生會所有成員和部門工作進行考核評優(yōu)。經(jīng)過近兩年的摸索發(fā)展，人力資源部的工作已經(jīng)涉及到很多方面，絕對不是一個只起協(xié)調(diào)作用或是可以忽略的部門。人力發(fā)展起來了，做的工作多了，勢必就會從辦公室甚至主席團“搶”一些原本是他們做的工作，所以才會有部門之間的工作沖突問題。因此，為了部門之間能夠和諧的各司其職，也為了使下一屆人力資源部能更好的開展工作，我認為進一步說明人力資源部的部門職責是很有必要。

在08年學生會工作中，人力資源部已經(jīng)涉及到很多方面的工作。人力資源部既然存在，就要發(fā)揮她應(yīng)有的職能作用。以下幾方面的工作，我想必須由人力資源部來做：

1、負責組織學生會每年的選人（納新）工作，包括前期宣傳工作安排、宣講會、筆試、面試以及最終各部門人數(shù)的確定。

2、面向?qū)W生會所有成員進行各種形式的培訓，或者委托其他部門組織培訓。如：辦公自動化培訓、禮儀培訓等。

3、調(diào)動學生會所有成員，分配工作任務(wù)，特別是籌備各種大型活動的時候。（具體可以參照《校學生會成員義務(wù)勞動參與辦法》）

4、對學生會所有成員進行考核評優(yōu)，例如評選半年、全年“先進個人”、“優(yōu)秀工作者”和優(yōu)秀學生干部獎學金；對學生會各部門按

照統(tǒng)一的標準進行考核評比。（關(guān)于獎狀申請和學生會蓋章，目前是僅有辦公室一個部門全權(quán)負責。為了更好的相互制約和監(jiān)督，使各項評優(yōu)能夠更公正，獎狀的申請和發(fā)放由人力來做，學生會印章由辦公室負責加蓋并進行登記）

5、負責學生會成員的檔案管理工作。為學生會部長級以上干部每個人設(shè)立單獨檔案，以作為大學畢業(yè)檔案資料的一部分；對各部門上報的優(yōu)秀人才資料進行存檔，作為每年換屆選拔干部的依據(jù)之一。（有關(guān)學生會整體的資料和文件辦公室要移交給人力資源部進行管理和存檔）

6、收集、整理和評估各部門每月的工作計劃和工作總結(jié)。

7、負責制定面向?qū)W生會的各項規(guī)章和制度，并對各部門制度的制定、實施進行監(jiān)督、執(zhí)行和考評。

8、策劃和組織學生會各部門、各學院學生分會之間的交流、溝通與聯(lián)誼活動。

9、配合團委老師做好學生會各部門和各學院學生分會每周的活動上報工作。

10、配合團委做好黨校和大學生骨干培訓學校的工作，負責學生會成員的政治思想教育。

11、負責組織學生會成員參加各種集體活動。例如：學生干部素質(zhì)拓展訓練、與各院學生分會進行的各種聯(lián)誼比賽（如籃球聯(lián)誼賽、拔河比賽）等。

12、代表主席團和學生會，積極與其他高校學生會建立聯(lián)系，加

強彼此之間的交流和溝通。負責接待來我校進行交流的高校學生會，并策劃和組織與他們之間的聯(lián)誼活動，積極展示我校學生會的品牌性活動。

13、對學生會成員進行精神獎勵的同時，適當給予物質(zhì)上的獎勵。具體表現(xiàn)在：端午、五

一、中秋、十一國慶、元旦，給學生會成員適當?shù)陌l(fā)放一些小禮品；給每個部門的部長級干部一個月30元電話費補助；給各部門內(nèi)部全年聯(lián)誼活動一定的經(jīng)費；學生會成員集體照等。

14、負責學生會內(nèi)外的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時給主席團、各部門進行反饋。

15、人力下設(shè)一個學生會內(nèi)部的“意見箱”，專門接待、收集和整理學生會成員的各種反饋意見、發(fā)展建議和不良舉報，在學生會形成一種民主之風。

16、建立學生會內(nèi)部的圖書館，訂閱報刊雜志，購買各種書籍，以供學生會成員借閱學習。（現(xiàn)有的書籍雜志辦公室應(yīng)移交給人力資源部）

人力資源部在開展自身工作的時候，有很多阻力，這里面也有我們自身的原因。人力資源部由于部門性質(zhì)的特殊性，與學生會各部門都會有各種直接或間接的聯(lián)系，所以我們希望各部門在今后工作中能積極支持和配合。

1、進一步完善部門的各項規(guī)章制度，使部門各項工作能夠進一步規(guī)范化和制度化。（例如值班制度、例會制度、部門考核制度等）

2、關(guān)于“工作制度化”、“組織規(guī)范化”、“管理人性化”的理念，各部門要與人力保持一致，并進一步融入到今后的工作中去。

3、對人力制定的學生會整體規(guī)章制度，要讓所有成員進行學習了解，并積極堅決執(zhí)行。（比如：校學生會成員義務(wù)勞動參與辦法、學生會成員（部門）考核制度、納新制度、值班制度、學生會成員檔案管理制度等）

4、對于每年的納新工作，各部門要積極參與進來，并嚴格按照人力資源部制定的統(tǒng)一標準來執(zhí)行，特別是在各部門人數(shù)確定的問題上。

5、學生會是一個團隊，各部門要有一種大局意識和合作觀念。特別是每次舉辦大型活動時，對人力調(diào)動整體人員參加活動的前期準備和收場工作，各部門要堅決配合。

6、對于人力進行的學生會整體評優(yōu)，各部門要按照統(tǒng)一標準執(zhí)行。各部門進行自己內(nèi)部的評優(yōu)時，必須先在人力領(lǐng)取獎狀，然后再由辦公室負責統(tǒng)一蓋章，并做好各項登記。

有了各部門的大力理解和支持，我們會進一步加強部門建設(shè)，做好人員選拔、人員培訓、人員調(diào)動、考核評優(yōu)、制度的制定監(jiān)督執(zhí)行考評、檔案管理、活動統(tǒng)計、收集整理各部門的工作計劃和工作總結(jié)等各項常規(guī)工作。除此之外，我們還要完成和完善以下幾方面的工作：

1、我們要提高人力資源部的定位，我們要成為學生會常委的智囊團，我們要為學生會的整體發(fā)展提出建設(shè)性的意見和規(guī)劃,使學生會“工作制度化”、“組織規(guī)范化”、“管理人性化”。為了實現(xiàn)這個目標，希望團委老師和主席團成員給予指導和支持，肯定人力資源

部的定位、工作職責和工作內(nèi)容，各部門在思想觀念上要與學生會整體的發(fā)展思路保持一致，將這種理念融入到部門的具體工作當中。

2、進一步完善學生會的各項規(guī)章制度，做好對各部門制定和執(zhí)行制度的監(jiān)督工作，使學生會工作制度化，管理人性化；加大對成員的培訓力度，豐富培訓的內(nèi)容，對成員進行技能培訓和思想培訓；加強學生會的組織文化建設(shè)，在學生會樹立一種大局觀的意識，提倡團隊協(xié)作和吃苦精神，多關(guān)心學生會成員的工作、學習和生活，在工作之余開展聯(lián)誼活動，增強學生會的凝聚力和號召力；加強對外交流工作的開展，與其他高校學生會保持工作聯(lián)系，相互交流各方面的經(jīng)驗，在樹立我校學生會形象的同時把我們自身的品牌優(yōu)勢推廣出去；做好學生會內(nèi)外的調(diào)研工作，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時進行反饋，為學生會的活動策劃和工作開展提供可靠的第一手資料和有力的智力支持。

3、對學生會成員考核評優(yōu)具體化，實行工作積分考核制。主席團、部長級、委員由于工作內(nèi)容的不同，實行不同的積分考核。對于積分考核，可以在學生會幾個部門中進行試點，考核的內(nèi)容各部門根據(jù)自己的實際工作進行劃分，要在主管主席、部長、委員之間形成一種共同的思想意識，然后再推廣到學生會其他部門去。人力資源部所有成員要仔細研究學生會各部門的制度和各項規(guī)定，注重與各部門之間的交流和協(xié)調(diào)。定期邀請其他部門部長與人力所有成員進行座談交流，介紹部門發(fā)展情況，交流工作經(jīng)驗，使其他部門與人力相互之間有更加深入的了解。我們?nèi)肆才盼瘑T到各部門進行探訪，與各部

門進行溝通交流，并及時反饋各部門工作中存在的困難與問題，以便更好的為學生會整體的發(fā)展提供建設(shè)性的意見。

第五篇：人力資源管理的職責

人力資源管理的職責

1.

通過大量的電話或面對面訪談，了解客戶對調(diào)研項目的要求和期望，并根據(jù)反饋發(fā)起調(diào)研項目

2.

獨立設(shè)計調(diào)查問卷，通過各種網(wǎng)上和智享會現(xiàn)場活動完成問卷反饋和收集

3.

邀請調(diào)研項目領(lǐng)域內(nèi)的專家擔任顧問團成員，通過電話或面對面訪談?wù)髑箢檰枅F成員對于調(diào)研問卷和所收集數(shù)據(jù)的意見和建議，不斷完善調(diào)研問卷和最終報告

4.

負責整理、分析相關(guān)數(shù)據(jù)及信息，撰寫調(diào)研報告

5.

和智享會其它各部門合作完成研究報告的設(shè)計，印刷和現(xiàn)場發(fā)布會的舉辦

人力資源管理的職責2

1.根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展計劃，制定員工的制定崗位績效考核方案或者培訓計劃。

2.開展績效輔導，監(jiān)督實際績效表現(xiàn);組織績效考核，處理各類績效考核申訴;分析績效管理效果，提出改進措施。

3.負責公司各類員工培訓，收集培訓需求、制作培訓計劃、完成各類培訓工作、總結(jié)培訓成果。

人力資源管理的職責3

1.能用業(yè)務(wù)的語言來闡述HR管理的問題。

2.能理解業(yè)務(wù)部門的問題，給出具體的分析和診斷，并給予彈性的解決方案。。

3.積極推動業(yè)務(wù)結(jié)果導向的績效管理模式，譬如業(yè)務(wù)部門的業(yè)績達成，人員的管理等。)

人力資源管理的職責4

1.

協(xié)助上級制定公司人力資源工作規(guī)劃，建立并執(zhí)行招聘、培訓、企業(yè)文化、薪酬績效管理等人事程序或規(guī)章制度;

2.

根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計招聘需求，編制/月度人員招聘計劃，經(jīng)批準后實施;

3.

負責做好公司員工福利、社會保險、勞動年檢的辦理;

4、建立并及時更新員工檔案，做好/月度人員異動統(tǒng)計;

5、配合其他部門做好員工思想工作，受理并及時解決員工投訴和勞動爭議事宜;

6、協(xié)助上級審核并按職責報批員工定級、升職、加薪、獎勵、紀律處分及內(nèi)部調(diào)配、辭退等手續(xù)。

人力資源管理的職責5

根據(jù)公司戰(zhàn)略擬定中、長期招聘計劃，獨立開展招聘工作，與各部門保持密切溝通，在規(guī)定時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。

根據(jù)公司整體招聘規(guī)劃，制定招聘渠道的方案計劃并組織實施、后期跟蹤。

負責人力資源的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離等工作程序，建立人才儲備機制，儲備公司發(fā)展需要的人員梯隊。

4.

擬定員工試用期計劃，并落實跟蹤與考核，主導員工入職培訓方案實施。

5.

其他人力資源相關(guān)文案工作的處理，領(lǐng)導臨時交辦事宜。

人力資源管理的職責6

(1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計劃。

(2)負責制訂人力資源管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。

(3)擬定公司組織結(jié)構(gòu)及其職能，負責崗位設(shè)計于分析，定崗、定員、定職責。

(4)協(xié)同用人部門，組織對員工進行入職培訓、操作技能培訓和安全教育培訓。

(5)根據(jù)本行業(yè)勞動力市場工資水平，建立公司合理的薪酬體系。

(6)依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作,進行人員的招聘、選拔、聘用、考核及配置。對不合格的員工進行淘汰。

(7)負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關(guān)系管理。

(8)

負責辦理員工的各項社會保險及公司有關(guān)證照、資質(zhì)的注冊、登記、更、年檢、年審等工作。

(9)負責員工日常考勤、轉(zhuǎn)正、異動、晉升、獎懲等具體人事工作。

人力資源管理的職責7

(1)

配合公司經(jīng)營目標，依據(jù)人力分析、人力預測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。

(2)

依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。

(3)

制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。

(4)

將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯(lián)系與配合。

(5)

有計劃地培養(yǎng)、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。

(6)

依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。