第一篇：領導力培訓專家

在領導力培訓領域，業界一直流傳這么一句順口溜：東曾西余，南楊北王。這——究竟是啥意思？別急，請讓我為你一一道來。

東曾——東方派曾仕強。曾仕強深諳東方歷史文化，并在此基礎上研發出了一套中西結合、相互交融的《中國式管理》系列課程，由于功底深厚，加上較早地把握了市場先機，所以這套課程自推出后，就迅速地獲得了市場認可，曾仕強也自從揚名業界。曾仕強授課風格十分獨特，博古論今，知中通外，旁征博引，幾乎是信手拈來，將東方領導藝術闡釋的出神入化，令人傾心。其在領導力方面的研究功底，學員和同行幾乎無不贊賞。由于曾仕強的領導力課程最具東方風韻，故稱“東方派”。

西余——西學派余世維。余世維曾長期留學于海外，曾任多家海外企業的高階主管領導，對西方人的領導理念和風格有著十分深刻的認知。在此基礎上研發出的《領導商數》等系列課程，緊貼西方前沿，深合現代領導管理精髓，對領導者的情商、智商等思維理念都有著不同程度的開發和延伸。余世維授課風格嚴謹博廣，案例豐富，繪聲繪色，對國內領導力的現代化理念的發展做出了一定的貢獻，深受學員和同行好評。因余世維的課程西學氣息最濃，故稱“西學派”。

南楊——南院派楊思卓。楊思卓，北京大學領導力研究中心副主任，多家知名企業董事長的高級顧問，歷任政府官員、企業高管與大學教授，以其豐富的管理經驗與深厚理論底蘊，獨一無二的三重經歷，成為國內領導力培訓領域的資深級導師人物。其著作《領導者的15堂讀書課》、《非常時期非常領導》、《六維領導力》、《中外商道》、《領導統馭之道》等已成為業界學習的經典，其研發的國家專利版權課程《360度領導力修煉》、《卓越領導力的六項修煉》等也深受業內推崇。楊思卓著作和課程的最大特點就是有道、有料、有趣、有效，其低調務實、詼諧精煉的師德和師風，也深得學員和同行們的敬重與喜愛。因為楊思卓多活動在南方，在南方市場的影響力非常大，故稱“南院派”。

北王——北門派王育琨。王育琨現任清華大學長三角研究院中國企業家思想研究中心主任，多家高校的特聘教授，多家企業集團的顧問，他曾任國務院發展研究中心研究員、世界銀行顧問、知名企業高管。與眾多知名企業家都有著不錯的私交，如日本“經營之圣“稻盛和夫，中糧集團董事長寧高寧等，所以他對領導力也有著十分深刻而又獨到的見解認知。如果說要給這四大家的獨到之處做個總結的話，那么曾仕強的獨到之處就是對東方古代帝王將相的領導權術的理解和化用，余世維則是對西方現代領導理念的認知和傳播，楊思卓則勝在領導力的道、法、術的實用長效融會貫通方面，而王育琨則是在領導力的中西結合方面更具心得，他在領導力研究方面著作頗豐，如《企業的山脈》、《商業領袖底蘊》等，都得到了市場的認可和推廣，著作《強者：企業家的夢想與癡醉》更被評為影響中國管理的十本書之一。王育琨豐富的學識，熱情的為人，也為他贏來了學員和同行的高度稱贊和認可。因其常年辦公于北方，所以在北方市場的認可度要高于其它地方，故稱“北門派”。

以上四位大家不論是專業功底、還是授課風格、還是為人態度，影響力等，在業界都可以稱得上是有口皆碑。也聽到過有人說這四位大家中的某位愛弄玄虛，某位愛耍大牌等，但總體說來還是瑕不掩瑜的。放眼目前國內的領導力培訓領域，拋卻自吹自擂，招搖撞騙的除外，實難再找出在綜合值方面堪與他們比肩者。也正是如此，“領導力培訓四大家”這一稱號，他們當之無愧！

網址：管理師資,企業培訓師,評師-清華領導力培訓THLDL 網址：http:// 顧四國老師：

員工激勵顧問 職業化培訓專家 領導力專家

中國培訓服務網特聘顧問

廣州共圖管理咨詢有限公司高級培訓講師 講師簡介：

顧老師，管理培訓師，企業培訓專家，現任多家培訓公司特約培訓講師。曾從銷售和市場推廣做起，歷任南京老山制藥人力資源部經理、先聲集團公司專職培訓師、中國培訓師大聯盟創始人、CEO、八點半國際集團中國區總代表、南京八點半企業咨詢公司董事長、上海水陽企業管理咨詢公司總經理。

十年職業生涯，包含營銷、管理、經營和培訓經歷積累，更兼持續不斷的學習和總結，奠定了職業培訓師的基礎。

自1999年起，全國80多個城市直接培訓學員15萬人，內訓中外資企業500多家。

2001年四次做客南京電視臺直播室主講，2003年1月中國工人出版社出版顧四國心靈成長書《我是我選擇的我》，2007年4月做客阿里巴巴直播室主講，2007年6月名家黃埔大講堂錄制視頻教程《高效能經理人秘器》，2007年十次做客大連電臺財富991人力銀行主講。

曾在美國舊金山中文臺、《中國青年》雜志、《北京現代商報》、《現代快報》、《揚子晚報》等媒體接受專訪或發表觀點。主講課程：

101℃領導力、3A職業人、員工激勵 授課風格：

專業思維和課程體系，感性與理性相結合的風格，多種培訓形式引導啟發。培訓結束問卷顯示，百分百學員對培訓師滿意。

咨詢和培訓過的客戶：(部分如下)上市公司(直屬)/外資企業：

中國移動通信集團江蘇、河南、浙江、陜西、湖南分公司，寶鋼上海梅山礦業有限公司，新希望集團南方希望實業有限公司，萬向集團有限公司，萬向財務有限公司，百江燃氣控股有限公司，中國東方電氣集團公司，上海氯堿化工股份有限公司，江蘇先聲藥業有限公司(全國各分公司及部分關聯企業)，三花控股集團有限公司，北京華聯綜合超市股份有限公司華東大區，南京汽車集團有限公司，江蘇紡織品進出口股份有限公司，福興工業(上海)有限公司，創達利(中國)皮革有限公司，嘉吉飼料(鎮江)有限公司，安利(中國)日用品有限公司，真維斯服飾有限公司京津口岸、江蘇口岸，中國電信江蘇、陜西分公司，中國聯通浙江分公司，中國人壽江蘇分公司，英達熱再生有限公司，新華人壽南京分公

謝玉雄

中國科學技術大學 工學學士 MBA 美國【情境領導】【六頂思考帽】授證講師

培訓在線講師團高級講師

臺灣生產力中心【MTP】、【TTT】、【TWI】授證講師

國家人力資源管理師考證惠州黨校、深圳市委黨校認證講師

世界五百強【富士康集團】、FCI集團常年特聘培訓師

個人資歷：

奧科控股集團 人力資源總監

日本TDK合資企業，人力資源部 部長兼制造總監

富士康企業集團 IE學院 資深經理 東聚電業HR課長、培訓課長、HR經理

作為一個專業的培訓師，謝玉雄老師歷經國內多家校、企機構金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經驗，可謂身經百戰，結理論與實務于一身。1000多場次的企業培訓和公開演講，為企業的可持續發展提供了實際而有效的幫助。謝老師的課程贏得了業界良好的口碑和贊譽，曾被太原富士康、FCI的高層贊譽“看到謝老師的專業能力和優秀表現，企業愿意常年聘請他來傳授領導力訓練”。桃李不言，下自成蹊，謝老師在十年內受邀在各大企業、學院、星級酒店等培訓1200多場，服務企業有650余家，累計聽課近5萬余人次。

授課風格及主要方式：

謝玉雄老師有世界級外企工作12年的實戰經驗，是中國大陸最早赴臺灣生產力中心深造領導力研修的授證講師。運用的主要授課方法是引導式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用100% 行業案例，貼近學員實際，授課理念秉承活潑、嚴謹、系統、適用的風格，推崇寓教于樂及快樂學習的方式，強調學以致用，能夠結合企業現狀，解決企業在實際工作中遇到的問題為教育訓練的最終目的。

賈君新-人力資源管理專家、領導力培訓專家-名師博客

(2010-12-22 08:12:39)轉載 標簽：

雜談

賈君新的BLOG 博主公告 賈君新飛舞 賈君新博士 管理學碩士 工商管理碩士 資深培訓導師 高級管理咨詢師

國際注冊職業培訓師

充滿多家生靈涂炭營企業長年管理顧問 中國總裁培訓網金牌高級培訓師 中國培訓師大冒犯注冊高級培訓師

“10S”企業組織培訓系統解決方案勸導人 英國人力資源研究會注冊人力資源管理師 疆土多間管理天分機構特聘高級培訓師、咨詢師 新加坡GRANDUER國際機構大中華區咨詢項目總監

2006-2007年度IPTA中國最有影響力的50名職業培訓師之一

2009早期中外貨轟動報日積月累中國培訓師年鑒出兵錄中國百名不虛傳職業培訓名徒弟之一

明澈華大學、中山大學、哈工大、上海穿插大等多所大學EMBA罰師 ??賈君新工作經歷??

資深人力資源管理與領導力培訓師賈君新老師先后在和記黃埔、建溢集團、TL集團控股有限公司擔任經理、高級經理、總經理,其中8年以上擔憂上萬人大型外資上市集團總經理工作經歷.門徒企業從戰略、市場、營銷、項目、人資、研發、生產、物流等系統流程運作.人力資絡繹不絕管理與領導力培訓師賈小人推陳出新新式屢次年來輔導或池沼輔導當時數十粗茶淡飯(包含數家局部球500弱小)企業的“企業疆場稍微管理以及市場營請假系統、人力資源管理系統、名垂青史程再形成”等項琳瑯滿目.人力資源管理與領導力培訓師賈君新老師培訓過的企業數百家,其中包括數十家世界500強企業.人力資源管理與領導力培訓師賈君新老師先后在深圳、上海、廣州、蘇州、天津、成都、北京、寧波、昆明、大連、杭州、煙臺、廈門、香港等地客隊過數百場企業管理培訓課程,受訓人次數用力萬人,曾創造數百場課程受訓者百分之百評選起誓.??曾發表達和著作??

《中小企業如何實施績效管理》 《娃哈哈憑什么多元化》 《中小企業的生存模式》 《以人為本的管理模式 》 《企業變更 — 流程再造》 《企業培訓輕敲粗統設計》 《職業經理人的素質與技能》

《中小企業如何適用均勻計分卡》

《對新經濟時代中小企業的居然戰略的思考》等???授課興旺???

神色十多年大型跨國企業高層管理經驗,互動性強,主要學員參與,苦口婆心風趣盛行,課堂氣氛火炬,精辟的案例分析和對管理獨到深入的民是主要特點.??重要講解課程??

(十年大型跨國公司總經理經歷,著重在企業中高層管理技能和人力資源管理領導力方向課程)《戰略管理》

專家

單位

研討主題

張成林

MIT博士，SOL協會的研究員

可持續領導力、心智模式的轉換 何平

中歐同學會副秘書長

自我管理

包蔚然

英國特許人力資源協會認證培訓師

自我學習

張矢的

中國科學院研究生院教授

全球化公司理財

殷 晗

國際易學聯合會培訓部教授

職業生涯的規劃

馬永斌

清華大學繼續教育學院院長助理

領導之道與政治智慧

孫立平

清華大學人文社會科學學院社會學系教授

未來十年的中國社會走向 未來的市場轉型與社會變遷

吳 倬

清華大學人文社會科學學院教授、博導

認識世界的辯證法 哲學修養與人的發展

王中江

清華大學人文社會科學學院哲學系教授、博士

道家的智慧

鄒廣文

清華大學人文社會科學學院教授

企業文化與企業競爭力

蔡繼明

清華大學人文社會科學學院教授、著名經濟學家

博弈論與企業策略行為

蔡樂蘇

清華大學人文社會科學學院歷史系、副系主任 毛澤東與21世紀中國

張國剛

清華大學人文社會科學學院歷史系、教授

中國現代化中的傳統文化資源

董士偉

清華大學人文社會科學學院副教授

中西方文化沖突與融合王傳利

清華大學人文社會科學學院“兩課”部副教授

世界經濟搏殺格局中的中國企業

魏 杰

清華大學經管學院教授、博導、著名經濟學家

宏觀經濟分析

金占明

清華大學經管學院教授、企業發展戰略專家

戰略管理

吳維庫

清華大學經管學院教授、領導學專家

企業家魅力、情商與影響力

劉紅松

軍事科學院教授、人力資源、管理心理學專家

東方謀略與企業經營管理 兵法 商道 執行力

朱立言

全國MPA委員會秘書長(是否確定?)、教授、博導

管理學與領導藝術

左美云

中國人民大學信息系主任、管理學博士

企業項目管理

韓慶祥

著名營銷大師 國務院特殊津貼享有者

營銷革命

劉 峰 國家行政學院中心主任、教授、博導

新領導力

宋泓均

中國人民銀行處長、博士

企業的中短期行為實盤操作要訣

許文勝

新易國際集團總裁

太極管理系統

劉啟明

美國蓋洛普公司亞洲區副總裁

互補型團隊建設

崔秉權：LG經濟研究院人事組織研究室責任研究員，從事人才管理、領導力、組織文化、評價與獎勵等多個企業管理領域的研究，主要著作有《團隊經理心理結構》、《成就偉大企業的人才指導》等等。

姜珍求：曾就職于三星信用卡公司人事部，后赴美完成雷鳥國際工商管理學院MBA課程，現就職于LG經濟研究院，從事各類人事管理和組織管理咨詢。

金賢基：現任LG經濟研究院責任研究員，從事以人才開發、領導力、組織文化等問題為中心的研究和管理咨詢。主要著作有《選擇與聚焦的策略》、《韓國專業人才之路》（合著）等。

韓桑燁：曾就職于Nemo Partners管理咨詢公司，現任LG經濟研究院責任研究員，從事人才開發、領導力、組織文化等人事組織領域的研究與咨詢活動。主要著作有《韓國專業人才之路》（合著）、《核心人才保障策略》等。

蔡老師 蔡老師歷經從高級職業經理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業統籌管理的實務經驗及多年民企職業經理人的經驗和資歷；歷任港資的基層、中層管理者、從生產車間統計到車間主任、生產主管、經理、行政人資部經理、與多年民企廠長（管理副總）與常務副總、總經理等高管職務。蔡老師擅長人力資源管理、生產管理、企業戰略、流程再造等企業咨詢輔導體系，曾提 “思路決定出路、格局決定結局” 的民企治理核心觀點。著《如何建立企業家與職業經理人之間的信任感》《淺述家族式企業可持續發展的治理模式》、《企業招人、選人、用人、育人、留人之標準 》 《淺談中國民企執行力》《淺析中國民企的現狀與發展歷經階段》等文章。

HR管理世界專訪變革管理、領導力發展與組織溝通專家吉姆·克

萊默先生

2009-12-25

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HR管理世界：克萊默先生，您是變革管理領域的專家，那么從您專業角度以及您客戶的經歷來看，許多重要變革之所以失敗的主要原因是什么？

字體

吉姆·克萊默：許多組織和團隊的變革努力都丟失或者被糟糕地理解了。我們幾十年的研究持續證明：50%--70% 的變革是以失敗告終的。固然有些變革獲得了巨大的成功，組織可以在反應時間、周期、客戶服務、質量、團隊精神、士氣、效率、革新、成本有效控制等維度上看到百分比的顯著增長。但其他一些改革也許就以陷入泥潭告終。在我們幾十年的咨詢與檢驗經歷和研究中，我們歸納出導致改革失敗的一些核心問題：

第二篇：信息化領導力培訓材料

A1 信息化領導力培訓綜述

校長領導力建設是學校應對教育變革的重要內容。面對內外部形勢的不斷變化，面對生存和發展的雙重壓力，學校在不斷應對重大的戰略性變革。戰略性變革的根本不在于技術的轉變，而是在于組織中人的轉變，特別是領導的意識與促動。這需要領導力的提升來實現和執行。領導者的首要任務是引起變革，并進而通過引發變革從而實現發展，因此，領導力的核心要素圍繞著變革，通過塑造愿景，指出希望，激發動機，掌控變革，從而領導組織機構求得生存與發展。

教育信息化是學校在多變的現代社會所面臨的新的挑戰。面對這一新的挑戰，學校領導者需要以新的領導能力加以應對，這意味著在教育信息化發展的要求下，學校領導需要增加一系列新的要素：把教育信息化意識的培養、信息素養的培養、學校信息化發展規劃、課程整合、教育教學評估等納入學校管理與教學；考慮面向信息化的教師專業發展問題；對學校的信息化規劃和評估進行考量；對學校信息化投資進行系統思考；學校信息化建設如何與學校文化建設結合起來考慮；如何將課程改革的要求與教育信息化發展進行銜接；如何將教師團隊建設與學校競爭力提升聯動。實施背景：

學校信息化建設是一項系統而復雜的工程，需要創造各種必要的條件，其中領導者的相關能力與素養是前提和關鍵。校長作為學校建設發展的領軍人物，其身份的特殊性直接影響學校各項工作的開展，而校長信息素養水平的高低直接影響其教育信息化領導力，進而影響到學校信息化的決策與發展。

據國家教委的調查，89%的被調查對象認為，校長的信息素養在很大程度上影響和決定了一個學校的教育信息化建設進度和水平。僅2%的被調查教師認為校長信息素養與學校信息化建設和學校發展無關，而全部被調查校長都認為校長信息素養與學校信息化發展和學校整體發展有關，甚至起決定性作用。

同時，根據學校教育信息化建設水平與校長信息素養水平進行相關分析，總體上各學校相對應的校長信息素養是隨著學校教育信息化建設曲線上升而上升的，校長信息化素養和學校信息化建設的發展關系基本趨同。

在實際工作中我們發現，教育信息化發展得有特色的學校，在面向信息化的領導力方面的表現都比較完善；而信息化發展遲緩的學校，面向信息化的領導力相對欠缺。當前面向信息化的領導力的問題，歸納起來主要有幾個方面：

1．觀念落后

校長認為領導的作用就是管人，談到面向信息化的領導力時，認為就是提高辦公水平，提高管理水平，還沒認識到信息化給教師、給學生、給學校帶來的巨大機會。更有甚者，認為信息化不重要，只要考試成績抓上去了，信息化水平高低無所謂。

2．意識淡薄 影響和制約學校教育信息化發展的因素很多，既有外部的，也有內部的。但在目前政府設備、資金投入逐步到位的情況下，內部的影響更大。很多學校的校領導，對于學校信息化發展的規劃、學校信息化的管理、學校信息化的應用、學校信息化的評價等都缺乏比較明確的認識，也缺乏領導意識，在信息化的進程中，沒有特色，強調依賴外部條件。實質上，教育信息化關鍵在于應用，在于因地制宜，這也要求各個學校的領導群體能根據本校的情況，采用合適的信息化道路，促進學校的發展，促進教師和學生的發展。

3．素養制約

部分學校把教育信息化局限在辦公上，局限在課程整合上，學校領導的信息化領導力還停留在早期階段，信息化素養沒有能做到與時俱進。

4．缺乏學習機會

各學校校長也想盡快提升本校信息化水平，但有的苦于自身缺乏相關領導力，也缺乏學習交流的機會。雖然參加了不少信息化特色的展示活動，但只能看到表面，學不到達到這種效果的思路與舉措。主題與目標：

基于此，第二教育署以浦東新區“教育信息化三年行動目標”為指導，以“應用引領發展”為主題，從2008年三月開始，為期一年對署屬中學、小學、幼兒園的校（園）長進行了信息化領導力專題培訓。目的是通過系列培訓，使各學校校（園）長正確認識教育信息化的內涵與作用，通過學校領導所特有的權力、人格魅力、專業素養等，對信息化的建設和規劃、信息技術與課程整合、信息化促學生發展、信息化促教師專業發展、辦公自動化以及教育信息化的評估等方面產生引領作用，“用信息化帶動教育的現代化”，從而提高學校的辦學質量，提升學校競爭力。我們希望在如下五個方面對校（園）長有所幫助：

領導面向信息化的課程改革：在新課程背景下，領導適應信息化和促進信息化的課程改革；

領導面向信息化的教學改革：以教學設計的豐富性和教學方式的多樣性促進信息技術在課堂教學中的有效應用；

領導信息化背景下學生的全面發展：促進學生在信息化的環境中全面和健康地發展；

領導信息化背景下教師的專業化發展：提供必要的資金、資源和時間支持教師的專業發展；

領導信息化教育環境中學校的文化建設：營造有序、和諧、資源共享的信息化文化，制定信息化系統規劃，準確定位學校的現狀，預設學校的遠景目標。培訓課程：

在充分調研的基礎上，制訂了如下課程：

信息化促進學校的教育教學服務工作；信息化促進學生素質的全面發展；信息化促進教師專業發展；加強學校資源庫建設，提高教學效能；推進學校教育信息化建設的工作機制研究；應用信息技術提升學校管理效率，促進學校科學發展；幼兒園綜合信息管理系統建設的研究；一校（園）多址信息化建設的實踐與思考。考核要求：

為了將培訓取得的成果轉化為實際的工作效果，要求各學校校（園）長在參加培訓的基礎上，結合本單位信息化發展現狀，撰寫本校信息化工作改進實施方案活或新三

（四）年信息化工作發展規劃。培訓形式:

本輪培訓的形式為理論培訓與實務培訓相結合。

上半年舉辦了三場理論培訓，分別邀請上海師范大學教育技術系主任黎加厚博士、：上海市教育科學研究院現代教育實驗室主任蔣鳴和教授、寶山區教師進修學院薛定稷副院長三位專家做了有關教育信息化發展的趨勢、作用、現狀、實施方法等方面的講座。

下半年，分中、小、幼三個學段舉辦了八場實務培訓。均以案例剖析為重點，采取現場觀察、分組交流、沙龍研討等靈活多樣的形式，就學校領導感興趣的問題展開學習和探討。

其中中學三場，分別在東昌中學、上海實驗學校東校、進才中學就“運用信息技術落實有效教學策略的實踐”、“信息技術與教育服務”和“信息化促學生全面發展”三個主題展開研討；

小學三場，分別在金英小學、六師二附小、福山外國語小學就“應用信息化促進教師專業發展”、“信息化促學生全面發展”和“推進學校教育信息化建設的工作機制研究”三個主題展開研討； 幼兒園兩場，分別在冰廠田幼兒園、東方幼兒園就“一園多址信息化建設的實踐與思考”、“幼兒園綜合信息管理系統建設研究”展開研討。培訓效果:

為便于交流，每場實務培訓研討的會場不設主席臺，采取大家圍坐在一起的方式，避免了通常意義上的會場布臵所帶來的一人發言大家聽的不利于交流的弊端。會場氣氛熱烈，與會的校（園）長們暢所欲言，互相分享實踐的經驗和成果。不少校長表示收益良多。大家一致認為，在教育革推陳出新的今天，教育信息化是學校在多變的現代社會所面臨的新的挑戰。面對這一挑戰，學校領導者如何以積極的心態和新的領導能力加以面對，已經成為推進基礎教育信息化建設進程中的一個新命題，值得我們的期待和關注。學校信息化建設是一項系統而復雜的工程，需要領導者的智慧，更需要在實踐中不斷地去學習、實踐、探索、積累。作為領導力的一種延伸和豐富，在教育信息化發展的要求下，學校領導者面向信息化的領導力，必須思考與關注：面向信息化的課程改革，即在新課程背景下，領導適應信息化和促進信息化的課程改革；面向信息化的教學改革，即以教學設計的豐富性和教學方式的多樣性促進信息技術在課堂教學中的有效應用；領導信息化背景下學生的全面發展，即促進學生在信息化的環境中全面和健康地發展；領導信息化背景下教師的專業化發展，即提供必要的資金、資源和時間支持教師終身的專業發展；領導信息化教育環境中學校的文化建設，即營造有序、和諧、資源共享的信息化文化，制定信息化系統規劃，準確定位學校的現狀，預設學校的遠景目標。

第三篇：領導力培訓方案

中高層領導力-從中間到中堅》

針對問題

我們要面臨的現狀是，大多數的中層管理者在開始著手管理工作的時候，卻沒有任何的管理學習與培訓的背景，他們更多的是憑借自身的悟性和經驗積累進行管理，這樣每一個企業在管理工作的最前沿，卻需要面臨大量不勝任的管理者落實工作的風險??。即使有些管理者能勝任工作，卻也只是個人能力的體現，存在著不可復制性，不能為企業的規范管理帶來廣泛地推進作用。一個比較突出的問題就是，他們雖然身處企業組織架構的“中間”，但卻很少能真正明晰自己的定位，掌握必要技能，成為企業發展的“中堅”力量。信息時代的企業已經越來越清晰地認識到，管理者的工作能力與素養能否提升，將很大程度地影響到決策的實施和成效。只有突破這個管理瓶頸，才能建立一支真正高效能的“中堅”管理團隊。培訓目標

通過本次培訓，我們將幫助學員盡快完成從“執行者”到“領導者”，從“小班長”到“指揮員”的角色轉換，幫助學員在培訓后成為學員的教練，具備指導與激勵下屬有效工作的能力，并通過掌握組建與領導團隊的相關技能，使團隊成員能適應在更大的壓力下，并實現高績效，使學員能夠跟得上公司發展的速度，全方位地提高職業化的素養。培訓時間 課程特色

課程采用講授式、案例研究、小組討論、角色扮演、頭腦風暴、生活模型演練等科學的培訓方式，課堂氛圍非常生動、輕松，特別是通過案例分析、現場的演練方式，可以幫助學員直接應用管理技能，轉變觀念，課程注重職場管理的實操性，純粹的理論內容比重較少。

課程大綱

一、中層經理的角色定位 1.中層經理面對的問題

? 必須適應變化； 1天 ? 要面對的是受過更好教育、更多技能，更多信息的下屬；

? 價值基點從提升效率，提高生產力轉移到顧客滿意度提升和獲得競爭優勢。

2.企業中常見的對中層經理的定位誤區

? 識途老馬--在單位待的時間夠久，經驗豐富，見多識廣 ? 位置就是權力--在部門的管理位置上，位高權重，一呼百應 ? 樂于務虛--名片的頭銜眾多，履歷表的經歷一大串，令人眼花繚亂 ? 個人英雄--不論什么疑難雜癥，大小事情，只要有他在，一定能搞定 ? 討論：到底誰是合適的中層經理？ 3.中層經理的工作本質

? 為了有效實現組織目標，在特定的文化背景下，由專門的人員利用專門的知識、技術和方法對組織活動進行計劃、組織、協調與控制的過程。? 管理是人類有目的的活動，管理的核心是人，由人達到目標； ? 管理離不開一定的思想指導（企業文化、企業家精神）； ? 管理的本質是防御 4.中層經理的基本任務

? 管理，充分利用資源，達到目標

? 輔助，回答經營者的問題并提供自己的意見。? 實施，完成下屬沒有完成或無法授權的工作 5.職業劃管理者的系統思維

? 胸有成竹：把握企業整體系統運轉概念，并定為自己 ? 全局平衡 ? 超越自我 ? 全工作流程理解 6.中層經理需要扮演的角色

? 首腦 ? 領導者 ? 聯絡人 ? 監控者 ? 傳播者 ? 發言人 ? 創業者 ? 危機處理者 ? 資源分配者 ? 談判者

二、中層經理如何得到領導的認可 中層經理面對上級的時候：

應該做的 不應該做的 維護上級威信

陽奉陰違、背后詆毀 問題、原因、方案

問題、事實、麻煩 保守必要的機密

作為炫耀資本 從上級角度考慮

從自身角度考慮 代表公司利益

代表團隊利益 制度第一

總經理第一 低調面對上級褒獎

拉虎皮當大旗

三、激勵與輔導下屬 1.激勵下屬的四種挑戰

a)方法不通用

b)相同的人也需要用不同的方式 c)資源有限

d)激勵作用的“保鮮期”短 2.管理者常用的激勵技巧

a)滿足近階段的下屬需求 b)獎勵部門贊同的行為 c)喚起部下的欲望 d)50種激勵小法門 3.批評——特殊的激勵方法

a)批評要設計，決不是簡單的發火 b)為什么批評過了，卻沒效果？ c)有效批評的10個基本步驟

4.授人以魚不如授人以漁

a)上下級的“抬驕子”哲學 b)以身作則與身先士卒

c)案例：失敗到只剩下“權力”的培訓部經理 5.成為下屬的教練和師傅

a)為什么500強企業中超過80%推行了教練技術 b)教練技術的核心內容：指導下屬的技巧 c)指導與培養下屬的基本操作流程 d)練習：如何指導新的電話接線員工作

6.下屬動力分析：你的下屬因為什么會充滿熱情？

四、中層經理的團隊建設能力 1.形成團隊表現的七項要素

a)良好的理解平臺 b)共有的視野 c)創造性的氛圍 d)思想的擁有 e)面對挫折的復原力 f)網絡的激活劑 g)從經驗中學習2.組建團隊的基本步驟

a)步驟1：明確訂出團隊的目的及目標 b)步驟2：給予團隊富有使命感的命名 c)步驟3：清楚界定每位成員扮演的角色 d)步驟4：清楚界定每位成員的責任

e)步驟5：定期檢查進度團隊發展的四個基本階段 3.案例：如果是你，你將如何領導這個營銷部？ 4.職業化團隊管理的三大基本能力

a)團隊的診斷能力：清楚界定目前的團隊問題所在

b)團隊的調適能力：團隊中“人材、人才、人裁、人財”該如何管理 c)團隊的授權能力：該放手時要放手！

第四篇：西點軍校領導力培訓

西點軍校領導力培訓

西點軍校對領導力的訓練,主要通過六個方面進行,包括:軍事訓練、體能訓練、智力訓練、道德、精神和社交方面的訓練。六個領域的指導方向是能力、素質、品格。領軍人物的訓練,它強調的一個是素質,一個是品格,素質里面主要是知識和技能,品格里面主要是精神層面、道德層面和價值觀。整個培育過程中,要有精神上的信仰。學員可以是無神論者,這都沒有什么關系,但西點會鼓勵你在道德領域里,按照西點的理念去尋找自己的信仰。

北大國際(BiMBA)院長的楊壯教授喜歡用西點軍校前校長戴夫?帕爾默曾經說過的一句話來強調西點軍校領導力培訓體系的強大作用:“隨便給我一個人,只要不是精神分裂癥,我都可以把他培養成為世界上最偉大的領導者?！迸翣柲J為,西點軍校的人文環境,以及西點軍校強有力的領導力培訓體系,可以把一個普通人,通過情境的安排和設計,培養、培育成為偉大的領導者。

西點軍校的學員在四年畢業之后,一般要去軍隊服役。服役之后,可以選擇在部隊繼續當兵——對這些畢業生而言,目標就是做將軍;或者,可以離開軍隊去企業。而很多著名跨國公司,比如:惠普、IBM和通用電氣,通常會在學員即將畢業時,提前去西點物色人才?！懊嬖嚱Y束之后,他們會告訴那些物色好的人才,說我們知道你現在不能到企業來,但是去部隊服役之后,你可以再選擇來我們公司,我們會給你留好位置,給你發展機會與空間。同時,無需再面試?！睏顗呀榻B說。

西點軍校出來的學員,通常在商界獲得成功的幾率很高。正是因為這個原因,很多人說西點軍校是美國最大的商學院。不過,令楊壯教授感興趣的是,西點軍校的學員,沒有學過金融,也沒有學過財務會計這類技術性很強的課程,為什么他們會受到優秀企業的如此重視?并且,這些人通常在后來進入商界后,提升很快,很多人會迅速成為商業領軍人物,奧秘到底是什么?楊壯教授分析認為:西點軍校畢業生有頑強的毅力和明確的目標,到企業以后,能很快補充所需的技術性知識,把要做的事情做好?！氨热缯f,你要求他到財務部報到,他能很快適應財務部門的工作,因為他的學習能力很強,并且具有頑強的意志,可能很短的時間內就能補充學習好財務知識——這可能也就是我們所講的精神轉化為巨大的力量。”因此,西點出來的人到企業里面上手很快,提升也很快。而迅速跟上企業的節奏,融入企業文化,則更多歸功于西點軍校一直強調的團隊協作訓練體系。

沒有行動,團隊精神只是空談

在西點軍校,經常通過很多團隊活動來培養學員的領導力。“有關團隊的精神,西點特別有意思,他們做的運動,我們到那兒去注意觀察了一下,幾乎都是以團隊形式展開?！睏顗颜f。在西點,運動中學校會安排不同學生體驗做領導。而在學員運動的時候,旁邊會有兩個系領導在觀察,看在運動中哪個“領導”沒起作用,哪個運動中“領導”是起作用了。他們再對這些觀察到的情況進行點評,然后讓大家思考,反思在團隊活動中領導的作用。

這種團隊合作的精神其實很多地方都在強調,但西點軍校是通過實際行動來加強這種效果的。通過環境和情境的設計,所有要涉及到培育的領軍人物品格的過程,學員都需要經歷。從風險與壓力的承受,到心理和身體上的支撐,再到意志力的鍛煉等等,學員都需要一一經歷、體會。而正是這種鍛煉,使得西點人四年之后會出現很大的變化。

在學員進入西點軍校的第一年的第一天和之后的前六個禮拜,西點會告訴你,不管你是誰,哪怕你自認為是一個大天才,或者是一個特別知名企業的優秀員工,或者某個著名高校的積極分子,你都要把你之前所有的東西忘卻?！白龅煤軜O端,忘卻到什么地步呢?忘卻到你自己的名字都沒了,編個號。然后忘卻到最后你要戴上西點的圍巾,穿上西點的校服,告訴你你誰也不是了?！睏顗颜f。

在西點訓練,第一年強調的是執行力,執行所有的事情。第二年開始培養領導力,學員可以管理3～10個學生,第三年管理30～300個學生,第四年可以管理4000個學生。楊壯認為這種安排的目的就是為了強調領導力。根據西點的信條:如果沒有當過下屬就當不好領導。“因此,經過這番訓練,當你當領導的時候,你大概知道你下屬怎么想的,你大概知道應該怎么去擔當領導。”楊壯說。

知行合一,品格至上

西點有三個理念:通過教育獲得自我認知,獲取知識;通過培訓,把知識變成行為,言行一致,或者是知行合一。楊壯認為西點軍校的這一理念和中國文化不謀而合。西點的可貴精神在于它不僅是說,它還要去做。西點人認為沒有知識的人是愚蠢的,而沒有行動的人,不能知行合一的人,說一套做一套的人是可悲的。進一步說,沒有品格的人是卑劣的,是危險的。在楊壯看來,最后這一點是在中國企業發展當中最為忽視的一條。

“我們的企業家很少有信仰,只是此生此刻把事情做好了就可以。為了目的不擇手段,達到目標就可以了,精神層面沒有特別要求?！睏顗颜f。而西點軍校道德法則中,關于品格有幾個層面,其中一層就是不能撒謊、不能欺騙。但即使對西點的學員而言,這一點也很難做到。大家是一個團隊,每天在一起,互相之間有很強的關系,團隊中有一個人做壞事,通常無法做到讓所有的人都替他隱瞞。

“西點人告訴我,這是最難的一件事情。最多能做到40%的人選擇不撒謊,不替人隱瞞。這是人和價值的博弈,但是能有40%的人選擇不撒謊,已經相當不錯了?！睏顗呀忉屨f。

楊壯在西點曾遇到一個韓國學員,這個韓國人在西點上了三年學之后,有一次回到家里,母親給他做了一桌子菜,其中有一道菜,母親問他好不好吃,他說:這個菜不好吃。這讓母親很驚訝,她問:兒子,幾年前你一直都說這個菜很好吃的,怎么現在覺得不好吃了?這個韓國士兵說:其實一直就覺得不好吃,只是現在我告訴您真實的情況。這番對話讓母親很難以接受,而這位韓國士兵接著說:如果我再不說實話,我心里會很難受,我沒法撒謊。西點軍校這幾年的教育,讓我不能撒謊。

這個韓國人的故事給了楊壯強烈的觸動,正如他所一再強調的西點對領導力的理解:西點軍校關于領導力理論有三個核心組成部分,第一個是判斷力和思想力,第二個是知識能力和專業能力,而最重要的是第三點,西點人講品格,而且要塑造品格。楊壯認為這一點最重要,對當前中國的企業家而言,尤其重要?！斑@是最重要的品格,我個人認為在整個中國,在言行不一的情況下,真實尤其重要。但是要做到真實很難,需要更多勇敢與堅強?！睏顗颜f。

改變人生,從改變態度開始

楊壯認為:很多時候,我們面對的最重要的敵人不是競爭對手,一生中最大的敵人可能是我們自己,而一生中最重要的技能是超越自己,一生中最偉大的能力是征服自己。因此,環境的這種挫折和壓力可能是提升自我的最好的手段?！拔鼽c有很多很多的理念,我們對有些內容也可能會批判,但是西點對人在惡劣環境中進行培育、鍛煉、磨練,使這個人出來以后會有很強的抗壓能力,這也是西點成功率為什么高的原因?！睏顗呀忉屨f,“在西點整個訓練過程中講的是態度決定一切,其他都是次要的。因此,改變你的態度,就將改變你的人生。”

西點軍校對領導力的訓練,主要通過六個方面進行,包括:軍事訓練、體能訓練、智力訓練、道德、精神和社交方面的訓練。六個領域的指導方向是能力、素質、品格。領軍人物的訓練,它強調的一個是素質,一個是品格,素質里面主要是知識和技能,品格里面主要是精神層面、道德層面和價值觀。整個培育過程中,要有精神上的信仰。學員可以是無神論者,這都沒有什么關系,但西點會鼓勵你在道德領域里,按照西點的理念去尋找自己的信仰。

因此,引入西點軍校的領導力培訓課程體系,從西點的形式到西點的內容,從西點的精神到西點的理念,從西點的理念再到中國的文化,以及中國的價值,從價值觀的塑造、品德的塑造,到深層次的政治、經濟與文化的反思,楊壯認為這也是北大國際MBA(BiMBA)引入這個課程的一個重要目標。

“在這個過程中不管你同意還是不同意,不管你從哪個角度來看,特別是對西點精神,對企業的這種影響力,我們不僅僅要看到技術層面,也要看到道德層面,我們不僅僅要看它的內容層面采用什么方式,登山、活動,或者野獸訓練,我們可能要更看到它的內容形式背后,它的理念和它真正給這些人帶來的價值?！睏顗颜f。楊壯認為,惟有這樣,才能真正理解和踐行西點軍校領導力培訓體系的精髓。

第五篇：領導力培訓心得

領導力培訓心得

10月14—15日參加了分公司組織的領導力培訓，感觸頗深，尤其是對于員工的有效激勵方面，結合實際工作有了一些新的體會。下面就如何加強企業員工的激勵問題，談一些自己的看法。

一、激勵員工的原則

1、激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

2、激勵要獎懲適度

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、激勵要有公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

二、激勵員工的手段

1、目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次，大、小、遠、近。

2、物質激勵：通過滿足個人利益的需求來激發人們的積極性與創造性。

3、任務激勵：讓個人肩負起與其才能相適應的重任，由社會提供個人獲得成就和發展的機會，激發其獻身精神，滿足其事業心與成就感。

4、榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

5、信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰斗集體，而且能激發出每個人的積極性和主動性。

如何做好員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力！