第一篇：銀行人力資源管理

中小商業銀行人力資源管理

近年來，隨著金融體制改革的不斷深化，中小商業銀行為適應形勢發展，紛紛在營業網點改造、網點轉型和網點管理方面下功夫，不斷加大對人力和物力等方面的傾斜力度。但由于受傳統管理模式和觀念的制約和影響，具有政治素質好、熟悉國際慣例、具有戰略眼光、市場駕馭能力強的優秀中層經營管理人才缺失，一線網點臨柜人員年齡老化、待遇過低及其缺乏培訓等問題日益突出。不僅使營業網點的運營效率受到較大影響，而且使其風險防控出現了較大的缺陷和弱化。在現有人員配備下，在知識經濟日益激烈的競爭條件下，人力資源的有效管理對中小商業銀行健康穩定發展具有舉足輕重的作用。

一、中小商業銀行人力資源管理發展面臨挑戰

1.對中小商業銀行新發展的挑戰。隨著國有商業銀行股份制改革的完成，中小商業銀行原先相對于國有商業銀行的產權制度優勢將喪失。國有商業銀行經營靈活性的提高也將對中小商業銀行產生極大的競爭壓力。在新的行業環境下。中小商業銀行面臨的挑戰是多方面的，但總的來說還是人力資源管理面臨的挑戰，因為在新經濟時代下，人力資源是組織獲取競爭優勢最重要的資源，人力資源管理理念及水平決定了組織能否在競爭中取勝。

2.對業務發展帶來的挑戰。隨著信息時代的到來，客戶的服務需求越來越多樣化，傳統的存貸業務已遠遠不能滿足客戶的需求而中小商業銀行也應順應時勢放棄盲目追求規模的發展戰略，實施以理財業務為代表，開發技術含量高的中間業務的發展戰略。大力發展中間業務是各個銀行的發展趨勢，然而發展中間業務需要高素質的業務開發人員才能開發出適應客戶需求的產品。而中小商業銀行在總體上看，其人力資源的存量和質量都遠遠不能滿足其發展的需要。

3.對風險管理要求的提高帶來的挑戰。隨著外資銀行的進入，這意味著越來越多勢力強大的外資銀行將成為我國中小商業銀行的競爭者。要求中小商業銀行建立完善的內部控制體系設計，以增強抵御風險的能力。要求中小商業銀行迅速獲得有較高素質的風險管理人員及國際化人才，但我國中小商業銀行在風險管理方面尚處在起步階段，很多銀行內部控制制度的設計都是通過外包的形式獲得，銀行內部尚沒有在風險管理上有較多經驗和比較成熟的高素質人才。相對于國有商業銀行擁有的規模業務經營優勢，我國中小股份制商業銀行在培育獲得較強能力的風險管理人員及國際化人才方面面臨著更多的壓力。

二、中小商業銀行人力資源管理現狀

1.缺乏統一的與商業銀行發展戰略和發展目標相匹配的人力資源管理部門。大多數中小商業銀行還沒有專門的人力資源管理部門，由辦公室代管實行人事管理職能，造成人力資源管理人士專業性不夠且人員較少，對人力資源規劃停留在表面，這種力量配備能夠完成常規的人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的人員考核、職業規劃、定向培養、特殊人才的選拔與留用等等發揮基本無法正常進行。

2.員工隊伍老化，結構不合理。一方面是年齡老化，中小商業銀行內35歲以下員工不到30％，年齡老化導致工作能力有下降趨勢；另一方面是知識老化，全日制本科及以上學歷員工占極少數，具有計算機、國際金融、法律、外語、會計等知識和業務技能的專業人才數量不足，梯次性結構不盡合理的現實情況仍然嚴峻。知識面狹窄，既懂銀行又懂證券、保險等金融知識的復合型人才不足。難以勝任以客戶為中心的高附加值、全能化的金融服務。人員和業務知識結構單一，導致各崗位之間的交流閉塞，使員工只熟悉本專業、本崗位的業務。這樣的員工很難能夠獨立地為顧客解釋各種銀行知識，通過對客戶總體的把握來滿足客戶提出的多種服務要求。

3.激勵機制不健全，員工工作積極性不高。大部分中小商業銀行還沒有建立起合理的分配機制或者分配機制不公平，員工上升通道不健全等等，致使一部分員工缺乏競爭意識和危機意識，對待工作積極性、主動性較差，降低了工作效率和市場反應速度。以人為本往往只停留在口號階段，具體的執行措施很少。沒能夠真正做到機構發展與個人發展的有機結合。

4.申小商業銀行人力資源管理存在人力資源配置與管理的不足。目前，中小商業銀行基本上都推行勞動合同制，建立銀行與員工的雙向選擇的制度確定崗位竟聘和擇優上崗機制。但是，員工的晉升都走行政職級這條道路，并沒有將其分為管理、業務和技術人才，因此，各類員工并沒有不同的發展渠道和發展空間。

5.培訓缺乏創新。很多中小商業銀行對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，大大制約了員工整體素質的提升。臨柜人員緊缺離崗學習無人頂班，致使全體柜員多年來一直沒有按照開展業務的需要，進行定期的、全面的、統一的、系統的業務培訓和風險防范教育。從而導致業務經辦人員對不斷變化的各項規章和相關操作風險一知半解，不能全面和系統的理解和把握。在日常業務辦理中，要么憑經驗和感覺反復試辦，要么“事事必問，步步求教”反復向其他柜員、會計主管、上級行及其其他行部詢問。不僅影響了業務辦理速度，而且存在較大的違規或逆減程序辦理業務的潛在風險。使培訓成為了一種短期行為，在這種管理觀念的影響下，造成了中小商業銀行培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。

6.新酬福利政策不合理。臨柜人員待遇偏低，臨柜人員的工作積極性和責任心弱化。目前多數臨柜人員的報酬除崗位工資外主要靠上級行的各項任務的完成情況，出勤、業務量、勞動強度等與薪酬聯系不大。

三、中小商業銀行人力資源管理的對策建議

人才缺乏已經成為中小商業銀行做大做強的桎梏。著力提高中層管理人員的戰略決策、經營管理、市場競爭、推動中小商業銀行合規創新和應對復雜局面的能力已經成為中小商業銀行又好又快發展的前提和基礎。人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的部門式人事專業管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協作。

1.建立先進的人力資源管理理念，打造銀行優秀的企業文化。人力資源管理是一個系統，其核心是企業文化。經營發展過程中，有著非常先進的人力資源管理理念，重視滿足員工的尊重需求和自我實現需求。以企業和員工的價值更長久、同發展的理念和思路，使企業目標和員工個人目標有效統一起來。同時，建立先進的經營管理機制，在嚴格授權、有效管理的基礎上，給予員工更大的自主權，發揮員工的主觀能動性和創造性，滿足員工自我實現的需要。尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工的滿意度。

2.擁有完善的分配激勵機制。分配激勵是人力資源管理與開發的重要環節。采取以崗位為參照、以績效為導向的收入分配制度，通過區分崗位技術復雜程度并確定系數使每名員工的勞動成果被盡可能地量化，員工薪酬的多少、職務的升降全靠業績說話，誰貢獻大誰就收入高、升職快，充分體現平等競爭的原則，減少人為因素的制約。

3.建立完善的培訓體系和健全的培訓機制。人力資源開發和培訓是調整人與人之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段，人員培訓則是通過使人適事的方法，以達到人事和諧，產生員工、企業的親和力，也就是通過培訓產生凝聚力。在培訓方面建立以下特色：(1)設立專門機構，配備專職人員抓培訓。(2)制定年度計劃保證培訓。如美洲銀行要求全體員工每年都要制定一個培訓計劃并做到切實可行年內完成。(3)運用激勵機制推動培訓。即把員工培訓與員工個人的晉級、職務提升、獎金等緊密掛鉤，進而調動員工主動參加培訓的積極性。(4)對培訓的投人大。積極加強和外地市的商業銀行進行全方位的接觸，并簽署協議，定期讓我們的員工到他們行進行實習，學習他們先進的管理理念和服務意識。把先進的經驗運用到中小商業銀行的前臺，改變現有的一些不合實際的做法和制度。此培訓制度的出臺將會大大縮短與較好商業銀行的差距并行之有效。(5)注重對員工培訓體系的建立。在培訓前，其培訓內容、培訓形式、培訓對象、培訓時間、培訓地點、培訓效果和目的都經過科學的論證和分析，有著周密的安排和規定，具有非常強的可操作性和良好的效果。

4.構建合理的競爭機制和嚴格的商業化營運用人機制是關鍵。一是完善等級管理制度。對柜員進行定級，分為A、B、c、D四級，僅評定員工基本工資和崗位工資，不同的等級發不等的工資，督促員工自覺地加強自身的學習，其效益工資由各支行進一步出臺措施。形成一種你追我敢的競爭勢頭，表現優異的給予安排到重要崗位去任職，在不斷追求中逐漸完美。二是激活力，實行科學、公開、公平的競聘制度。爭先進位，將競爭引入到工作的方方面面，建立合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制，包括人才競爭、剛位競爭、職位競爭、營銷競爭、收入競爭、資源配置競爭。形成“比、學、趕、幫、超”的工作競爭氛圍。員工上升通道機制的建立使整個團隊動起來形成一種競爭意識和危機意識，不進則退。員工的工作積極性、主動性工作效率和市場反應速度將會大大加強。

5.創造良好的人力資源管理氛圍，做好人才開發。在用人觀念上，要從注重專業技能和綜合素質人手，大膽重用有獨特技能的人才；在人才選拔上，要積極采用多種方式選撥人才，堅決打擊用人腐??；在人才使用上，要通過多途徑提供實現個人價值的機會和優厚的待遇，留住人才，并發揮人才的作用。要改變過去對人才重引不重用的現象，實現人才由數量發展型向素質提高型轉變。積極實施人才強行戰略，建立健全各崗位職責及工作標準，做到人盡其才；在對個人做好激勵工作的同時，應通過多種途徑來強化整體競爭意識，推崇團隊精神，推動商業銀行的競爭發展。

四、人力資源管理中選、育、用、留的有機結合

人力資源開發與管理是一個系統工程，各個環節相輔相承。只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調動和發揮人才的潛能，使人才真正成為企業走向未來的核心競爭力，最終實現企業的快速、健康、可持續發展。

1.招聘員工時要找對人。一是要做到與企業的戰略目標相匹配，二是要與自身的地位相適宜。三是要兼顧短期和長期人才需求，四是要考慮人力資源成本，要根據崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。

2.培養好員工。由于現代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練的同時加強對員工的基層鍛煉，用實踐來鍛煉人，尤其是對新進員工，要有計劃、有意識地讓他們在不同的崗位上進行實踐。沒有基層工作的鍛煉很容易脫離實際，所以育人時要基于員工的能力現狀，要有針對性，培訓內容及實踐崗位要與能力提升計劃相匹配。

3.用好人。通過學習、培訓、經驗累積等開發手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格用人才，不求全責備，要用才所長，要不惟資歷，不唯文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發浮于形式，為開發而開發。要做到一是因事設崗，二是工作目標要有挑戰性，三是崗位應該動態調整，四是加強考核評價。

4.留住人。如何使用員工，發揮其才能，并留住他為企業眭期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。要做到一是薪酬、福利留人，二是企業文化留人，三是感情留人，四是事業留人。

第二篇：銀行如何實現高效人力資源管理

銀行如何實現高效人力資源管理

銀行業坐收高利的日子將一去不復返。近日，多位經濟學家預測2014年中國銀行業凈利增速不到10%。我們看到，2013年商業銀行利潤增長率呈下降趨勢。外部因素看，民營銀行、存款保險制度以及互聯網金融的發展，讓商業銀行的發展環境更加惡劣。內部因素看，銀行自身的資產質量和經營風險控制有待提升。因此，銀行比以往更加關注開源節流，降低運營成本、提高運營效率。某銀行系中國大陸12家全國性股份制商業銀行之一，總資產近1.37萬億元。該銀行非常重視運營成本、運營效率。近幾年來該銀行與AMT合作，通過人力資源外包降低企業人力成本、運營成本、用工風險，提高運營效率及員工滿意度。

AMT首先對銀行相關部門人力資源現狀進行了調研分析，建議采用項目外包的模式，即銀行只需關注員工績效、業務培訓，其余與員工相關的工作，如招聘、勞動關系、薪資福利等都交給AMT負責，達到只用人、不養人的目的。通過整體項目推動，AMT幫助該銀行實現了：

? 降低企業成本：

1、通過標準化的人力資源管理流程提升流程效率，降低運營成本；

2、通過專業的人力資源事務處理能力減少用工風險，降低風險成本；

3、通過靈活專業的薪酬體系設計，既提高員工滿意度又控制人力成本；

4、分享AMT外包規模效應，降低服務成本。

? 提升人力資源管理水平：

1、AMT專業人力資源顧問與該銀行HR組成項目組合作，提升人力資源管理水平；

2、AMT將專業的人力資源管理工具及流程整合進銀行的人力資源管理體系，完善

銀行人力資源管理體系。

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區分部經理。蘇珊手下有5位片區主管人員向她匯報工作，而每個片區主管人員分別監管8家～12家商店的營業。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯絡系統傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報上說查克·巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區經理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。

蘇珊的關心并不是沒有根據的。查克·巴利是她屬下的一位片區主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監管人員——他管轄的片區一直超過其他4個片區的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區的主管人員調換到查克分管的片區，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區主管人員職位的職務說明書（沒有職務規范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監管商店經理的工作并評價其績效；提供片區的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節約開支建議；協調進貨；與供應商協商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？

4．從職業發展角度看，蘇珊為確保查克繼續為馮氏公司工作應已采取了什么措施？