第一篇：集團公司人力資源管理戰略規劃書

某集團公司人力資源管理戰略規劃 人力資源管理, 集團公司, 戰略, 規劃

人力資源戰略建議

一、人力資源及其管理與環境現狀

(一)集團人力資源現狀

X集團是個高速發展的集團，其人力資源有以下特點：

職工隊伍迅速擴大，隊伍年輕。

技術人員迅速增加，占全部職工人數的比例為_____%，有碩士、博士學位的達_____人，平

均年齡_______。

1．集團高層管理者具有極強的使命感、責任感和變革創新精神以及先進的經營管理理念，他們對宏觀經濟走勢具有很強的把握能力，并成功地駕馭著X集團不斷取得輝煌成就。

2．集團作為“企業中堅”的中層管理干部，具有較強的敬業精神和對企業的忠誠,年齡較輕，充滿活力，學習力旺盛，執行力極強。在隨著企業共同成長的歷程中正在逐漸具備現代企業經營管理經驗，職業化水平正在提高。

3．集團研發隊伍是基于“面向市場的產品層次研發”而建立起來的，具有很強的技術產品化能力。近年來，通過引進和培養，研發人員在數量、質量方面有了長足的進步，研發層

次和水平明顯提高。

4．集團擁有國內家電行業最大的營銷網絡，聚集著一大批具有現代營銷理念和操作經驗的營銷管理人才，這是X集團在營銷方面最大的人才優勢。

5．在“人才國際化”和“國際化人才”方面也有較大的進展。近年來，集團引進了一批曾在國際著名大企業擔任高層管理職位的國際化高級經理人才。同時，在銳意開拓國際市場的進程中，集團內部一大批忠誠于X集團事業，了解國際化企業商業運作的國際化人才正

在快速成長起來。

問題：

在人才結構上也有許多需要改善的方面。例如，X作為國內大型企業集團，中、高層管理人員國際化企業及現代企業經營管理和運作實際經驗不足；人才的職業化水平尚需提升；研發人才的技術水平和層次還需提升；營銷人才的綜合素質還需提高；人才的國際化也應加快步伐等。最為重要的是全集團人力資源結構，無論從年齡還是從專業配置上明顯處于斷層或不匹配狀態，人力資源的儲備和戰略規劃還未有計劃展開。

（二）集團人力資源管理現狀

集團人力資源管理工作整體上處于由傳統的人事管理體系向現代人力資源管理體系過渡階

段。

現狀：

1．集團人力資源規劃方面

集團已經開展對全集團人力資源狀況的統計分析工作，基本能夠及時、準確、系統地掌握人力資源整體狀況，尤其是對經理人員情況的掌握；基于統計、分析基礎上的戰略性人力

資源規劃已經開始啟動。

2．集團人力資源招聘方面

針對眾多企業的不同需求，集團建立了支持、指導各企業自行招聘的制度和機制。搭建校園招聘、獵頭招聘、網上招聘等多渠道的招聘平臺。

3．集團人力資源職位分析、績效考核、薪酬管理方面

職位分析在各企業得到開展并逐步制度化，針對崗位、職位的評價工作正在進行；績效考核工作受到重視，各企業都已建立了相應的考評制度并且與淘汰、晉升、培訓等相關機制配套實施，效果比較明顯；指導性的薪酬管理制度已經出臺，“內具公平性，外具競爭性”的薪酬制度體系正在形成。

4．集團人力資源培訓、開發方面

集團成立了培訓學院，在培訓組織管理體系、課程體系建設、內外師資資源整合等方面已經打下一定基礎，培訓工作人員、課程開設及培訓需求調研、培訓管理等工作正在走向職

業化。

問題：

由于集團產業群和所屬企業眾多，集團對各所屬企業采取高度分權的管理模式?？陀^上存在著：各企業人力資源管理水平參差不齊；人力資源管理干部專業水平高低不一；人力資源管理的專業性、系統性缺欠，相當一部分企業還停留在原人事管理階段，整個人力資源的基礎工作較差，人力資源管理的前瞻性、戰略及管理的伙伴角色基本尚未體現等。因此，在集團層面建立人力資源管理體系及管理平臺，對人力資源工作進行統籌管理和對后進企

業的指導與支持亟待加強。

（三）人力資源環境狀況

1．人力資源逐漸成為企業的利潤源。

2．人才需求大于供給，專業人才稀缺。

3．人才爭奪激烈，流動頻繁。據對高科技企業的人力資源調查：50.5%的青年肯定自己不怕失業；肯定自己“經常擔心”失業的比例僅為8.8%。從職業類別來看，專業技術人員和機關干部仍然是最不擔心自己會失業的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔心過失業的青年中，認為自己無法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個月內找到工作的比例則高達77.8%。而在那些經常擔心自己會失業的青年中，有四成強的人（42.2%）認為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會在1～3個月內找到工作的僅占1/3（34.9%）。

（1）人才逐漸成為企業戰略實現的關鍵。

（2）人力資源管理是實現企業核心競爭力：服務和創新的根本保證。

（3）企業管理的趨勢：以人才資本為核心，進行資金、項目、崗位、市場等企業資源的配

置與定位。

二、集團人力資源管理戰略建議

（一）人力資源管理戰略定位

在緊緊圍繞集團戰略目標和結合各企業實際狀況及需求的前提下，我們從三方面確定集團

人力資源的管理策略：

1．創建、完善集團人力資源政策和管理體系，打造集團層面的人力資源管理平臺，按照不同的發展階段及實際狀況，對集團人力資源工作進行綜合統籌、分級管理、相互協調，使得集團與各企業人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態，促成人力資源管理的體系化。

2．建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。用“目標牽引機制”使得個人目標與企業目標達成一致；用“內在動力機制”牽引人才能夠自我發展與提高；用“約束機制”來規范人才的職業行為。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業作出貢獻的優秀人才脫穎而出，促成集團人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，在集團形成“人才國際化”與“國際化人才”的優勢，從而保障并推動各企業按集團

發展戰略持續、快速發展。

3．根據人力資源戰略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善與提升，在夯實基礎工作的同時，切實把各項工作落到實處，提高效率，取得效果，全面提升人力資源管理層次，培養一支專業化的人力資源管理隊伍。

（二）人力資源管理戰略機制

1．注重實績的人力資源甄選機制

人才市場的運作規律是用人單位與求職者通過雙向選擇實現人力資源的優化配置；在企業內部，企業和員工以“共同利益”為紐帶，為使“共同利益”極大化，企業與員工也在嘗試雙向選擇，因此，有必要創造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，以建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制

在企業中，人的發展是需要壓力的。這種壓力包括競爭的壓力和目標責任的壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。推行動態人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度，使人人都有壓力，可將企業承受的巨大市場壓力分解到每個

員工身上變成動力，從而激活員工。

3．建立利益共同體的協作機制

通過建立企業與員工的“利益共同體”至少在以下幾個方面可以體現“以人為本”的觀

念：

（1）使員工成為企業實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創造財富。

4．推行“工作—學習”的創新機制

未來的世界屬于不斷創新的人。為了避免把“錯事做得很正確”，應不斷的工作-學習-工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業生涯。

5．營造全員責任環境影響機制

員工不負責任，一個企業就會危險；企業不負責任，一個社會也就危險了?！俺袚熑问枪鈽s”的，只有這一思想深入人心，我們的企業，我們的社會，就會有希望。

全員責任環境的造就，不僅僅是一個責任是否明確的問題，關鍵在于在整個企業營造一種

全員敢于、愿意負責任的文化氛圍。

6．依靠規范制度的約束機制

沒有規矩，不成方圓。任何一個企業的成功，在某種意義上都可以說是得益于嚴格的管理

制度。

一般來說，嚴格的規范、制度包含制度規范和倫理道德規范兩種。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

7．以績效為依據的薪酬分配機制

憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業進行人力資源開發與管理的共識?？控暙I取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領取必得的工資報酬的依據。這是充分調動員工積極性的動力本源所在，也是“按勞分配和按生產要素”進行工資

分配的具體體現。

在企業中實施以“績效考核”為依據的薪酬分配機制，是市場經濟條件下，充分開發員工

潛力的一個基本杠桿。

8．完善社會化的保障機制

我國企業由于長期受計劃經濟的影響，工作人員只進不出，造成了較為嚴重影響企業發展的人員“沉淀層”。只有建立完善的社會化保障機制，企業才能輕裝上陣，迎戰市場競爭。社會化的社會保障機制主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（三）人力資源管理戰略內容

根據X集團人力資源部的意見，人力資源管理戰略應包含三個方面：

（1）人力資源政策和管理體系方面。

（2）人力資源管理制度和機制方面。

（3）人力資源管理方法和手段方面。

實際上，人力資源管理戰略具體應包括：

1．明確集團總部與各所屬公司人力資源管理的關系，建立規范的ERP系統中人力資源管理

系統

集團人力資源部應搭建集團公司統一的人力資源管理平臺，研究特大型企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案，為各所屬公司提供方向性技術指導。

各所屬公司在集團的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團公司設計的人力

資源管理方案。

2．科學設置靈活的組織結構、崗位與編制

堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置能對市場作出快速反應的組織結構。根據組織結構和組織戰略目標，動態設置崗位和編制。

3．準確及時的人員配置

有準備地確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標準體系，準確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。

4．員工能力開發與職業規劃

根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性向特征測評，實施富有針對

性的能力開發和職業管理。

5．實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃

根據企業發展目標要求及崗位任職資格標準體系，建立繼任計劃并實施，為企業的發展提

供了可持續發展的人才。

6．分類實施工作績效管理

逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的4W（為什么、作什么、作的怎么樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業績指標（KPI），應用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。

7．完善、規范分享成功的激勵方案

準確測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據公司實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業共同

發展、成長。

8．明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平

人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應根據自己企業的實際情況，明確角色定位（戰略伙伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業者的素質，促進組織目標的實現。

三、人力資源管理戰略實施建議

在集團人力資源整體工作定位的指導下，將人力資源戰略分三個階段進行實施。

第一階段：搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理，引入創新并提升接軌（短期計劃：2001年～2002年），構建人力資源管理整體政策及管理體系，夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進現代人力資源管理制度和機制，逐步與現代企業人力資源管理接軌。集中現有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶

頸環節；

第二階段：系統規劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平。（中期計劃：2003年～2005年），全面推動人力資源管理體系的運作，對全集團的人力資源工作進行綜合統籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善，并落到實處，在集團內充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，初步達到國際化管理水平，使一大批干部快速成長起來，推動企業國際化進程及戰略

目標的實現。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。（長期計劃：2006年～2010年），全面夯實人力資源各項工作，根據內外環境變化對人力資源管理體系進行升級、維護，在此基礎上，前瞻性地開展人力資源戰略管理，使得人力資源管理水平達到國際水準，形成一批能夠管理世界級企業的人才隊伍，使人力資源成為集團的核心競爭力之一，并具備國際競爭力，使人力資源對集團整體工作發揮牽引作用。

以上三個階段的各項工作分別描述如下：

（一）在人力資源政策和管理體系方面

第一階段：

1．制定集團人力資源總體政策及戰略目標，使得人力資源政策與企業目標相符合。

2．構建人力資源管理體系框架，打造管理平臺、協調整個集團人力資源管理思想和管理事

務。

3．建立綜合統籌、分級管理的人力資源管理模式，在構建人力資源管理共享平臺的同時，創建分級管理、各司其職的管理模式，進行綜合統籌與協調。使各所屬企業的人力資源管理即符合集團統一規范，又能夠相互交流，取長補短，在互動中共同提升整個集團人力資

源的管理水平。

第二階段：

推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設，確保整個集團的人力資源政策、管理水平的一致性，將綜合統籌、分級管理的模式落到實處，發揮綜合管理的效用，使得集團人

力資源政策具備國際競爭力。

第三階段：

對人力資源管理體系及各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，推動主體政策水平的上升，進入戰略與前瞻性的人力資源管理階段，達到國際先進水平。

（二）在人力資源管理制度和機制方面

第一階段：

1．建立、健全各項制度及用人機制，做到以制度規范、引導和提升企業的人力資源各項管理工作，健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓及經理人才管理等一系列制度，使得每項工作都有章可循。

2．開展、落實現有各項制度，做到成形一個落實一個。

第二階段：

1．切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善，取得實際效果。

2．將這些制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性，用制度及機制來對人才進行導向、約束、牽引，發揮綜合效用，做到“人盡其才，才盡其用”，促成一大批人才脫穎而出。

第三階段：

隨著各階段人力資源政策的變化，對各項制度加以修訂和升級。力爭經過若干年的管理實踐，形成一套具有國際競爭力和X集團特色的“選、用、考、育、留”人才制度和運行機制，為企業戰略人才的取得提供制度保障。

（三）人力資源管理方法和手段方面

第一階段：

1．根據本企業需求引進合適、有效的現代管理工具及方法，使X集團人力資源的日常管理工作更加高效和準確，從而使日常管理事務躍上現代化的臺階（主要包括職位評價工具、人力資源信息管理系統的引進等）。

2．有針對性地進行人力資源管理人員的技能培訓，掌握現代企業人力資源管理的技能、方

法和手段。

第二階段：

在推進各項人力資源管理的過程中，對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合企業的實際需求，融入到人力資源管理體系中來，做到真正為我所用，發揮其最大效用，全面推進集團人力資源管理各項工作，解決從原有人事管理到人力資源管理中的大量難題與技術性工作，全面提升人力資源基礎工作的高效率、高質量及現代化水平，用現代企業的人力資源管理手段及方法來支撐人力資源管理政策及體系的運作并取得綜合效果。

第三階段：

通過人力資源管理方法的運用及管理手段的提高，將人力資源管理人員從日常煩瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的開展提供保障。

第二篇：人力資源管理的“地圖”——人力資源戰略規劃

人力資源管理的“地圖”——某能源行業公司人力資源戰略規劃的案例紀實

【客戶行業】：能源環境公司

【問題類型】：人力資源戰略規劃的制定

【客戶背景及現狀分析】

劉經理幾天前才調到北京某能源環境公司的人力資源

部當副經理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在14天內

提交一份本公司5年的人力資源戰略規劃。雖然老劉從事人

力資源工作已經多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不

免一籌莫展。經過幾天的一番整理和苦思，他最后決定求助

于我們，幫助他來編制這個規劃。

通過與劉經理的溝通，以及對公司人力資源狀況的調

研，我們了解到公司的基本情況如下：

首先是本公司人力資源現狀。該公司目前擁有一批具有較高水平的研發人員近100人，其中高級職稱的技術人員占19%，中級職稱的技術人員約占24%。該能源環境公司高層管理人員20人，平均年齡34歲，本科以上學歷占88.8%；技術人員150人（其中研發人員120人），中高級職稱占45%。其次，該能源環境公司是隸屬于某集團公司的下屬企業，近年該集團公司“人才國際化”和“國際化人才”有較大進展，一批曾在國際著名大企業高級管理層任職和從事研發工作的人才開始加入。

我們經過對該公司以上人力資源現狀的調研和分析后，認為該公司所屬集團公司的人力資源管理工作從整體上看正處于由人事管理體系向現代人力資源管理體系過渡的階段：

1.該集團人力資源規劃體系已初步形成，建立了能夠及時、準確、系統反映該公司人力資源整體狀況的統計分析體系，以統計分析為基礎的戰略性人力資源規劃已開始啟動。

2.該集團統分結合的人力資源招聘體系初步形成，搭建了基于校園、獵頭、網絡等多渠道的招聘平臺，建立了支持、指導各企業自主招聘的制度和機制。

3.該集團人力資源的基礎和激勵制度已初步形成規范，職位評價、績效考核、淘汰與晉升、培訓等制度已基本形成，指導性的薪酬管理制度已經出臺，“內具公平性、外具競爭性”的薪酬體系正在形成。

4.該集團人力資源培訓和開發體系已初步建立，職業化水準已達到一定水平。

【華恒智信設計戰略規劃】

戰略目標的確定

為了設計出真正符合該公司的人力資源戰略規劃，要圍繞集團整體發展戰略目標，并結合該能源環境公司實際狀況創建和完善其人力資源政策和管理體系，打造集團公司的人力資源管理平臺，按照不同的發展階段及實際狀況，對集團公司人力資源管理工作進行綜合統籌、分級管理、相互協調，使得集團公司與各企業人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態，促成人力資源管理的體系化。

在以上“目標牽引”下，建議集團公司建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。使得個人目標與企業目標達成一致；用“內在動力機制”牽引人才自我發展與提高；用“約束機制”規范人才的職業行為。并通過一系列人力資源管理制度及機制讓優秀人才脫穎而出，促成集團公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍。根據人力資源戰略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善，全面提升人力資源管理層次，培養一支專業化的人力資源管理隊伍。

人力資源管理機制的建立

實施人力資源戰略的關鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制，具體包括：

人力資源管理的體系的構建

一、人力資源管理戰略的內容1.明確公司總部與各所屬公司企業人力資源管理的關系，建立規范的人力資源管理系統。集團公司人力資源部應搭建集團公司統一的人力資源管理平臺，研究特大型企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案，為各所屬公司提供方向性技術指導。各所屬公司在集團總部的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團公司設計的人力資源管理方案。2.科學設置靈活的組織結構、崗位與編制。堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置能對市場作出快速反應的組織結構。根據組織結構和組織戰略目標，動態性設置崗位和編制。3.準確及時的人員配置。準備地確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標準體系，準確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。4.員工能力開發與職業規劃。根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性格特征測評，實施富有針對性的能力開發和職業管理。5.實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃。根據企業發展目標要求及崗位任

職資格標準體系，建立繼任計劃并實施，為企業發展提供可持續發展的人才保證。

6.分類實施工作績效管理。逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的4W（為什么、作什么、做得怎么樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業績指標（KPI），應用綜合平衡記分卡考評各所屬清華同方及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。

7.完善、規范分享成功的激勵方案。準確測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據清華同方實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業共同發展、成長。

8.明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平。人力資源管理是所有部

門和管理人員的職責。人力資源部應根據自己企業的實際情況，明確角色定位（戰略伙伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業者的素質，促進組織目標的實現。人力資源戰略的實施步驟。

二、人力資源戰略實施步驟

第一階段：搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理，引入創新并提升接軌（短期計劃：XXXX年---XXXX年）。第一階段中制定清華同方人力資源總體戰略政策及目標構建人力資源管理體系框架，建立綜合統籌、分級管理的人力資源管理模式；建立健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓及經理人才管理等一系列制度及用人機制落實現有各項制度，成型一個落實一個；引進合適、有效的現代管理工具及方法，主要包括職位評價工具、人力資源信息管理系統有針對性地進行人力資源管理人員的技能培訓。

第二階段：系統規劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平（中期計劃：XXXX年---XXXX年）。推進、落實人才資源管理體系中的各分體系建設，確保整個清華同方的人力資源政策、管理水平的一致性；切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善將制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合企業的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用（長期計劃：XXXX年--XXXX年）。對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段，達到國際先進水平；對各項制度加以修訂和升級，形成一套具有國際競爭力和該公司特色的“選、用、考、育、留”人才制度和運行機制；通過管理方法的運用及管理手段的提高，將人力資源管理人員從日常繁瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的展開提供保障。

戰略規劃這個詞源于希臘的軍事用語，該詞被引用到企業管理的各個領域，并且受到了國內外眾

多企業家和學者的關注。人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動

態平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。

當企業進入一個比較穩定發展的階段，戰略是在過往的管理中不斷演化形成的。該能源環境公司的人力資源管理戰略也是在不斷的探索和變革中，慢慢顯現的。華恒智信認為，為公司制定戰略規劃，不是簡單的分析和綜合就可以得出結論。

戰略規劃不僅包括企業管理者通過縝密分析后形成的有意構想的戰略規劃，還有公司在競爭激烈的商業環境中，自然形成的戰略理念。因此，華恒智信認為，在為公司制定公司戰略時，首先要分析公司一定期限內的穩定環境，預測公司的未來發展前途，為公司制定出有意的戰略構想；同時要把握公司所處行業的特點和商業競爭態勢，為企業制定出應對劇烈變動時的戰略構想。

第三篇：人力資源管理職業規劃書（模版）

引言

在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢？是因為我沒有目標嗎？很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎？恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎？也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎么回事呢？在我經過學習后我明白了：我所謂“目標”只是一個美好的愿望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現，有時間性和挑戰性。職業生涯規劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業定位，確定前進的方向，制定奮斗的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大一的學生，規劃無疑是有益而有必要的。

2自我分析

世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發展的職業道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業規劃的第一步。

職業價值觀：在我看來，于其辛辛苦苦的去創業，倒不如找到一個合適的崗位，在這個崗位上盡情發揮自己的才智，體現自身的價值。有人說這是寄人籬下、給人打工，但是這是心態的問題，在我看來：找到屬于自己的那片天空，盡情的翱翔，才是最大的成功。而且在走往成功的這一路上會碰到好多困難和挫折，但我認為，它們可以磨練我的意志，讓我學會很多，而且，這才是生活最有意義的地方。

角色分析：在人生的舞臺上，我扮演了多個角色。而就我的職業生涯而言，具體有三個不同的進程，也有三個不同的角色。在短暫的規劃中，首先，我扮演的是一名“問路者”的角色。因為在沒有投身于社會實踐之前，最重要的是理論知識，因此需要學好人力資源管理這一專業職能。打好扎實的基礎，為將來的社會實踐做充分的理論準備。而這一階段恰好是一個吸取經驗，可塑性很強的時期，所以稱為是“問路階段”。其次，在中程規劃中，我要扮演的是“行路人”。千里之行，始于足下。只有在掌握了嫻熟的理論知識的前提下，才能使之與實踐相結合，完美的配合人的生活，學習，工作的進程。在實際工作中，積累工作經驗，更好的發揮專業特長，在不斷的努力和探索中打造美好的自我。

職業規劃分析

有關專家指出，近幾年，人力資源管理專業出現了報名冷、就業熱的情況。一般情況下，大學生到崗實習一段時間后都能簽約，但是部分大學生由于專業知識不夠，所以發展前景不是太好，但是這也正是我的一種機遇。

人力資源行業新進人員的平均薪金水平在2000~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

目標

我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題

我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質以及基礎，同時也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。根據對自己的分析，我覺得我很適合企業中的管理工作。

第四篇：關于人力資源管理的書

斯蒂芬 P 羅賓斯 組織行為學 中國人民大學出版社 1997 加里 德斯勒 人力資源管理中國人民大學出版社 1997 傅永剛 如何激勵員工 大連理工大學出版社 2000

陳坤 哈佛人才管理學 中國三峽出版社 2000

陳天祥 人力資源管理 中山大學出版社 2001

邁克爾 波特 競爭優勢 華夏出版社 1997

常樺 成功激勵 北京：華文出版社 2004

R 勒德洛F 潘頓 有效溝通 中信出版社 2004

王棋延 企業人力資源管理 中國物價出版社 2002

張一馳 力資源管理教 北京：大學出版社 2001

劉正周 管理激勵與激勵機制 管理世界 2006

呂軍偉 完美執行之最佳激勵 北京：中國時代經濟出版社 2005 馬斯洛 人的潛能和價值 北京“華夏出版社 1987

第五篇：人力資源管理職業規劃書

人力資源管理職業規劃書1

一、自我分析

1、個人特點：我是一個性格開朗、樂觀、有責任心、有魄力、友善、大方、坦誠、不拘小節的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂、舞蹈、戶外運動、旅行等。我敢于大膽挑戰，敢于創新，積極進取。有主見，在活動中喜歡扮演領導的角色，自信，對于某個有把握的領域，即便沒有經驗，也會表現得胸有成竹。對于知識的渴求，我有時充滿了熱情，有時卻懶得只想學五柳先生只讀其意，不見世人，不問世事，不思事理，但是由于個人性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過苛刻。

2、職業興趣：我非常想從事管理類職業，剛好和專業對口，我想成為一名優秀的人力資源管理者，一方面是個人特點決定職業興趣，喜歡去扮演領導角色，有一定的組織能力，另一方面是一個企業最基礎和最高級的組成部分都是人，所以一個企業的成功與否，最主要的還是要看這個企業的人去如何管理和經營，所以我認為人力資源管理是一個企業的核心部分。

3、職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

4、職業能力：

優勢：善于與人交際，幽默，性格開朗，朋友圈很廣，對于自己喜歡的事，不怕苦累，勇于表現自己，注重成就感和自我價值實現，喜歡生活充實的感覺，注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心并值得依賴，注重效率。

劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點，性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過苛刻。

自我分析小結:我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

在平時的學習生活中,要提高與人交流的能力,學會平心靜氣處事,感情要學會內斂,多聽取他人意見,提高自身修養。注重團隊合作，須培養獨立處理問題能力。

二、社會環境與職業綜合分析

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。

2、學校環境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊底，注重管理方面的專業和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢。

3、社會環境分析：近年來，我國大學生數量急劇增多，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫，大多數的大學生就業困難。競爭對手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業生的就業的競爭力，導致現在就業形勢嚴峻。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——需求量越來越大，受重視程度越來越高；薪資越來越好；在企業位置越來越重要。

三、目標

【我的目標生涯】

根據前面部分分析，得出我的職業目標和職業發展途徑如下：

職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。我的暫時目標是進入宇通公司。

職業發展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理。

四、職業生涯目標劃分

1、20xx年-20xx年

學歷目標：高校研究生畢業

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理。

能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。

經濟目標：20xx~3500左右的月收入。

2、20xx年-20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

短期規劃（20xx年—20xx年）

1、大一學年：

了解基本的專業知識，在不太耽誤學習的情況下，加一些對自身素質提高有幫助的學生社團，加強社交活動，鍛煉交際能力。（已完成）

2、大二學年：

●完成英語四級考試。人力資源師三級考試。

●在ERP協會里擔任外聯部部長，努力做到更好，不斷提升自我。

●加強鞏固專業理論知識，并與學校的實踐活動緊密結合。

●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫，努力做到最好。

3、大三學年：

●盡力取得英語六級資格證，以及會計證。

●學有余力考普通話證和心理咨詢師證。

●系統學習專業知識，提前修大四課程，

4、大四學年：

●全力準備考研，拿出高考時候的熱情。

●定一個主題細致研究，完成一份別具一格的畢業論文。

中期規劃：（20xx年-20xx年）

5、研究生第一年：

進一步深造專業知識，提高自身素質。

6、研究生第二年：

有針對性的實習，將理論與實踐結合，了解社會需求，不斷完善自己。

7、研究生第三年：

提前寫好個人簡歷等一系列資料，為找工作準備，開始步入社會，體驗社會競爭。

8、研究生畢業第一年：

進入一家公司，要在公司里得到上司的認可，并且能夠獨立的完成上面分配下來的任務，學習同事的長處來彌補自己的不足

9、研究生畢業第二年：

要職場適應、積累更多的專業知識，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司干部培訓或外出學習的資格

遠期規劃

1、找一個對自己發展潛力更大的公司，在其中進行自己的能力以及知識的培養，從中不斷學習，得到新公司里上司的認可，得到培養的機會

2、做到人力資源總監，有客觀收入。

六、結束語

職業規劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實施，能夠堅持不懈的努力去實施才能實現的自己的理想和宏偉抱負，只說不做，只能是一場空，我有信心去達到自己理想的高度。

人力資源管理職業規劃書2

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！

二、社會環境規劃與職業分析

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關系融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的.新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，

財政實力持續增強，信貸范圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。

解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業定位

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素

優勢因素（S ）

思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

弱勢因素（W）

有時過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。

外部因素

機會因素（O）

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

威脅因素（T）

人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。

社會環境不斷變化，

競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

四、職業生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業

能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐

經濟目標 ：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

基本方法：

1 、教育培訓法

2 、討論交流法 3實踐鍛煉法

1、大學期間：20xx年~20xx

(1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

(2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

(3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。

(4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。

(5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

2、大學畢業后五年：20xx年~20xx年

繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閑時間繼續積累工作經驗。

3、長期計劃：

(1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

(2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。

(3）努力工作，主動博得提升的機會。

(4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

(5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整發展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。

2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源管理職業規劃書3

第一章自我認識：

我是一個沉靜，友善，有責任感和謹慎。做事貫徹始終、不辭勞苦和準確無誤。忠誠，替人著想，細心。關心別人的感受。努力創造一個有秩序、和諧的工作和家居環境。

我屬于ISFJ型，不喜歡表達個人情感，但實際上對于大多數的情況和事件都具有強烈的個人反應。負責、忠于職守的特點，只要認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做認為毫無意義的事情。務實、實事求是，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮。善于單獨思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應用，擁有對細節很強的記憶力，有奉獻精神。雖然在很多情況下有很強烈的反應，但通常不愿意將個人情感表現出來。

1.職業興趣（性格）：在我的職業性格測試中，排名的前三項是，奉獻型，藝術型，創業型。我適合的職業有：·內科醫生·營養師·圖書/檔案管理員·特殊教育教師·酒店管理·人事管理人員·電腦操作員·零售業主·房地產代理或經紀人·藝術人員·商品規劃師·審計師·會計·財務經理·辦公室行政管理·后勤和供應管理·中層經理·公務（法律、稅務）執行人員·計算機程序員·律師·外科醫生·藥劑·實驗室技術人員·牙科醫生·醫學研究員等。從我測試的以上職業來看，我比較傾向于奉獻型。因此，為了我在本專業上有更好的發展前景，我會盡量的去學習本專業的相關知識，爭取做到最好。

2.職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型。

4.職業價值觀——從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

5.自我分析小結:

第二章：環境分析

1.家庭環境分析：我出生在一個鄉村家庭。如今父母在外面打工，經濟狀況比較穩定。家人對我的期望都相當的高，很支持我學習本專業。

2.學校環境分析：我上的是一所?？茖W校，主修人力資源管理這專業。該專業處于發展階段，就業率還是比較高，通過多方面的學習，使我更加難得明確了自己的奮斗目標。我知道，無能以后我所從事的是什么職業，都需要擁有各方面很強的能力。其實，上什么樣大學并不重要，重要的是你怎么樣在大學里學習各方面的知識。

3.社會環境分析：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，隨著社會的進步、經濟的發展，人力資源管理需要更加專業的從業人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關經驗，并且要具備終身學習的能力，積極吸收各種先進的管理理念，學習新的管理技能，促進自身綜合素質的全面提高，從而有效地應對當前人力資源管理專業人員所面對的挑戰。在提高自己終生就業能力的基礎上，為組織的核心競爭力的提升做出貢獻。

4.職業環境分析：這個專業其實有很好的就業前景，所有稍微大點的企業、公司等，一般都會有人事部，此專業涉及很廣：招聘選拔、人員錄用、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、職業生涯管理等，由于這些方面對于每個行業、每個想要進一步發展的公司都會很重視，因此只要掌握了專業知識并且不斷努力積累經驗，相信對于各行各業的公司來說。人力資源的六個模塊：人力資源規劃；培訓與開發；招聘與配置；績效管理；薪酬管理；勞動關系管理。人力資源管理專業的出來就直接找人資的職位，總的來說，人資的待遇還

不錯，而且每年都會漲，做人資的基本上就是玩心理的這么一個職位，你玩的好，升的就快。現在企業都要求形象，氣質和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓、績效、薪資、勞動合同及檔案，還有一個重要的特點就是員工關系，企業經常會讓人資部門的人去搞一些年會、晚會等活動，在公司時就是經常組織大型活動和策劃晚會，所以領導很重視發展，所以人資是一個要求很全面的工作。

第三章職業目標定位及其分解組合

1.職業的目標確定

1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業發展途徑：考多種證——人事助理——辦公室文員——底層管理人員——中層管理人員

2.對職業定位進行SWOT分析：

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素優勢因素（S）弱勢因素（W）

邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。有時過于理性會忽略別人的感受。工作有毅力，認真負責，處事沉穩。不善與人交流缺乏處理人際關系的能力。

外部因素機會因素（O）威脅因素（T）

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。社會環境不斷變化，競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

內部環境因素優勢因素（S）

我將利用自己所學的專業知識和我個人的特征，努力的為企業為企業做貢獻，也是自己的能力的到增強。

3.職業目標的分解與組合

短期規劃（大學三年的規劃）

20xx—20xx年，我將努力的使自己的各方面能力得到增強，完成的學業。大一：英語過國家三級考試，計算機過一級考試。大二：普通話過二級，人力資源管理資格證三級，英語過國家四級考試。大三：計算機二級，到企業實現，汲取工作經驗，更多的知識技能、更加的完善自己。建立廣泛的人脈。

中期規劃（畢業后五年計劃）20xx年—20xx年，畢業后去一家企業做辦公室助理——辦公室文員。

長期規劃（畢業后十年計劃）20xx年—20xx年。具體路徑：辦公室助理——初級管理人員——中級管理人員

第四章評估調整

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業后，直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。

2、若由于某種原因導致我無法在企業里開始我的職業生涯，則可嘗試去繼續學習深造。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。無論眼底閃過多少刀光劍影，只要沒有付諸行動。

人力資源管理職業規劃書4

一、前言

當今社會是一個經濟飛速發展的社會，也是一個競爭激烈的社會，提前做好自己的職業規劃為我們更好的適應社會打下基礎，作為一名大三的學生，我已經到了學校和社會的臨界邊緣，更應該對社會有一個清醒的認識，比如現在的就業形式，當今的政治環境、經濟環境、文化環境等等，更要對自己的性格、能力有清醒的認識，只有這樣我們才能更好的適應社會，為社會做出更大的貢獻，更好的實現自己的人生價值。

沒有方向的船，任何方向吹來的風都是逆風。有一個明確、合理的職業生涯規劃，猶如航船有了方向，才能朝著美好的明天揚帆起航。正如亞里士多德所說“人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追尋自己的人生”。

因此我決定，“立足當下，展望未來，規劃我的HR總監之路”

二、自我認知

每個人對自己的認知是至關重要的，只有知道自己的能力、優劣勢以及所能勝任的職業，才可以更好的經營和推銷自己。所以首先就要剖析一下我自己。

（一）職業興趣

從霍蘭德職業興趣測評分析報告中得出，我屬于典型的企業型，喜歡要求具備經營、管理、勸服、監督和領導才能的工作，以實現社會、政治、經濟目標。因此我很適合人力資源管理工作。 我上學以來一直擔任學生干部，喜歡領導和影響別人，為了達到個人或組織的目的而善于說服別人，這為我將來從事人力資源管理工作提供了經驗。

平時積極組織和參加各種文體活動的我又喜歡創造、自我表達、寫作、音樂、藝術和戲劇，培養了我溝通與組織能力。

（二）職業能力

一般職業能力

具有較強的學習能力語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；團隊協作能力強、對環境能夠很快地適應；遇到挫折時良好的心理承受能力。

專業能力

我所學的專業是人力資源管理，通過學習管理學、心理學、經濟學和人力資源管理方面的基本理論和基本知識，并接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，我初步掌握了分析和解決管理問題的基本能力。主要表現在以下方面：

1、對于管理學、心理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識的理解能力；

2、掌握了管理的基本方法，并能夠分析和解決實踐中的基本問題；

3、分析、總結善于從整體上把握事物的能力；

4、理解復雜的理論概念，將事情概念化，并從中推斷出原則的能力；

5、戰略決策的能力

綜合能力

1、具有運用數學和測量方法的基本能力、能夠進行計算機的基本操作、可以運用外語解決技術問題并進行交流；

2、善于收集和篩選信息，能夠制定工作計劃、獨立決策和實施，具備準確的自我評價能力和接受他人評價的承受力，并能夠從成敗經歷中有效地吸取經驗教訓；

3、在工作中能夠協同他人共同完成工作，對他人公正寬容，具有準確裁定事物的判斷力和自律能力。

職業道德

了解人力資源管理的基本的職業道德，具有對工作負責、注重細節的職業人格。

（三）個人特質

根據九型人格測試，我屬于成就型，有自信、活力充沛、風趣幽默、滿有把握、積極進取、注意形象的特質，喜歡制定長遠的目標，并能按照目標執行下去。

我的氣質類型屬于膽汁質，直率、熱情、精力旺盛，情緒易沖動，心境變化劇烈，具有外傾性。

我的個人特質測試顯示，我比較適合人力資源管理工作。

（四）職業價值觀

從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。所以根據職業價值觀測評結果中可以得出我適合人力資源管理工作的結論。

（五）勝任能力

能力優勢

對周圍的人和事物觀察得比較仔細，可以發現事物的深層含義和意義，并能看到他人看不到的事物內在的抽象聯系。有豐富的想象力，善于創新，自信，富有靈感和新思想，警覺，善于尋找新方法，更注重理解，而不是判斷。喜歡提出計劃，并大力將其付諸實施。

平時喜歡關注與經濟管理相關的政策，并有自己的見解，更熟悉與人力資源管理相關的方針、政策和法規；了解本學科的理論前沿和發展動態。積極參加兼職、實習等社會實踐活動，擁有了一定的實踐經驗。

能力劣勢

比較情緒化，容易忽視現實和事物的邏輯，只要感興趣，什么都去做，如果不感興趣，就什么都不做。能輕意想出很多新主意，喜歡著手許多事情，無法專注于一件事情，很少能把事情“從頭做到尾”?？偰芸吹教嗟目赡苄?，因此無法確定哪些事情是自己真正追求的。

（六）自我認知小結

我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質以及基礎，同時也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。根據對自己的分析，我覺

得我很適合企業中的管理工作。

（七）角色建議

以下是與我相關的社會角色對我職業選擇的建議

家人：努力提升自己，找到一份穩定的工作，過上幸福生活； 老師：在最適合的職位，最大限度的發揮自己的價值；

同學：多才多藝，可以嘗試一下傳媒及演藝行業。

三、職業認知

（一）家庭環境分析

我來自一個農民家庭，家里的經濟條件不是很好，雖然基本能維持正常生活，但對于支付我的學習費用仍有一定壓力。文化水平不高的父親從小讓我接受了很好的教育，并教導我要努力學習，改變自己的命運。所以，我希望將來通過自己的努力，讓家人過上更好的生活。

（二）學校環境分析

不可否認的是，個人的成長與學校的環境息息相關。雖然我校比不上重點院校，但是作為安徽省的老牌師范院校，阜陽師范學院秉承“自勝、勤行、厚德、載物”的校訓，為我們創造了良好的環境，營造了濃厚的學習氛圍，不僅為我們提供了優良軟硬件條件，還開展了各種豐富多彩的課余活動，給了我們充實而愉快的大學生活的同時，更大大提高了我們各方面的能力，促進我們的全面進步。

（三）社會環境分析

近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生已達680萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。同時世界經濟危機影響范圍逐漸擴大，大型企業紛紛裁員。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。

新一代大學生所處的是一個日新月異的時代，同時面臨著巨大的機遇和嚴峻的挑戰：如今就業壓力大，人才飽和程度較高，但是相應的高素質的人才在社會中的地位和待遇也是逐步提高，這對大學生的素質也提出了更高的要求。

（四）職業環境分析 前景分析

管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一個新的領域。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺，并越來越受到企業的重視?？偟膩碚f前景不錯。但是這個專業的工作崗位數量、薪酬待遇和財務、營銷相比，還是有差距，而且晉升也會比較慢，所以需要一定的耐性。

崗位分析

在這個人才是發展核心動力的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間在學好專業知識的基礎上，多考資格證書，拓寬就業領域。 薪酬分析

人力資源行業新進人員的平均薪金水平在20xx~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

人力資源崗位的發展前景不錯：

一是需求量越來越大，受重視程度越來越高；二是薪資越來越好；三是在企業位置越來越重要。

（五）總結

總的來說，大學生就業形勢不容樂觀。但是挑戰與機遇同在，作為一名即將跨出校門的大學生，我們應該馬上行動起來：了解國家最新的就業政策、關注本專業的就業情況、搜集各方面的招聘信息、參加各種招聘會、全方位學習知識、積極參加實踐鍛煉自己的能力，等等。

四、職業目標路徑設計

（一）職業定位

人力資源管理專業的就業方向：

單位：公司、學校、政府機關均可

崗位：人力資源專員、企業培訓師、心理輔導和咨詢人員、職業規劃顧問、

演講家、項目經理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員等。

（二）個人職業選項

根據MBTI職業性格測試，我屬于ENFP 公關型

我適合的工作有：人力資源經理、變革管理顧問、營銷經理、企業／團隊培訓師、廣告客戶經理、主持人、開發總裁、廣告創意、市場營銷和宣傳策劃等。

我會優先考慮與我專業對口的職業，工資水平中等偏上。如人力資源專員、團隊培訓師、等等；然后再根據我的興趣選擇最適合我的職業，如廣告客戶經理、開發總裁、廣告創意、市場營銷等方面的職務。

（三）SWOT分析

（四）職業目標：

世界500強企業中國地區人力資源總監

（五）職業發展路徑： 本科→研究生→人力資源專員→人力資源總監

五、規劃與實施計劃

（一）近期計劃（20xx—20xx年）

1、英語過六級；

2、人力資源管理師三級證書；

3、證券從業資格證；

4、會計從業資格證；

5、普通話考過一級乙等；

6、考上管理類研究生。

（二）中期計劃（20xx—20xx年）

1、若考上研究生則繼續努力學習；

2、積極參加實習，并爭取留在實習單位；

3、參加各種實踐活動，培養自身時間能力；

4、廣泛搜集就業信息，參加各種大小型招聘會，爭取進入世界500強企業的人力資源部擔任人力資源專員。

（三）長期計劃（20xx—20xx年）

1、考取知名大學的經濟管理類在職博士，或出國深造，學習最新人力資源知識。

2、廣交朋友，培養人脈，吸取其他人的工作經驗，結合自身的經歷，不斷完善自己；

3、努力工作，積極參加企業培訓，不斷充實自己，爭取晉升人力資源。

六、評估與備選方案

（一）評估內容

1、職業目標評估（是否需要重新選擇職業）；

2、職業途徑評估（是否需要調整發展方向）；

3、實施策略評估（是否需要改變行動策略）；

4、其他因素評估（身體、住址、經濟、家庭狀況等）。

（二）評估細節

時間：踏入工作崗位初期，每半年進行一次評估；

職業穩定之后，每年進行一次評估。

方法：自我評價與他人評價相結合。

（三）調整原則

優先考慮工作待遇和晉升空間，興趣愛好次之，最好兩者兼顧。

（四）備選方案

根據各方面的分析以及自己的興趣我把我的備選職業定為：廣告客戶經理、市場營銷和教師。

七、結束語

任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求我們有清醒的頭腦。

一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏和奮斗。成功，不依靠眼淚；未來，要靠自己去打拼！實現目標的歷程需要付出艱辛的汗水和不懈的追求，不要因為挫折而畏縮不前，不要因為失敗而一蹶不振；要有屢敗屢戰的精神，要有越挫越勇的氣魄，成功必將屬于你。每天要對自己說：“我一定能成功，我一定按照目標的規劃行動，堅持直到勝利的那一天?！奔热徽J準了自己的目標，就要一直走下去。

在這里，這份職業生涯規劃也差不多接近尾聲了，然而，這僅僅是我真正行動的開始。現在我要做的就是朝著這個規劃的目標前進，以滿腔的熱情去獲取最后的勝利。

最后，讓我們一起：立足當下，展望未來，規劃自己的精彩人生！

在這里要特別感謝徐朝東和顧家旺兩位老師的悉心指導。拙作粗淺，煩請各位評委老師批評指正。

人力資源管理職業規劃書5

第一章人力資源管理綜述

企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

1、加強企業內部溝通機制

在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業生涯規劃

企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。

第二章人力資源規劃編寫說明

首先是根據集團的發展規劃，結團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數量和素質構成。

其次是編制職務計劃。在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。

第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。

第三章人力資源基礎建設

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;

明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。

第二階段：定崗

根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。

根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案并進行調整。

第三階段：定薪

1、編制公司薪資方案。

根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。

2、編制績效考核方案

根據職務說明書，設定各崗位的工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉升的標準。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。

人力資源管理職業規劃書6

一、職業方向及總體目標

我本人的職業方向是機關事業單位，總體目標是通過自身努力成為一名國家機關工作人員，也就是國家公務員，在政府部門從事行政方面的工作。

二、社會環境分析結果

我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經濟發展很快，無論城鎮還是鄉村。盡管如此今年高考后我還是懷著我的夢想來到了北京——我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時總以為北京什么都好，可來到后慢慢發現，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發達，商業繁榮。各大知名品牌公司云集，機遇比聊城大多了。可與此同時我也發現在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落戶難。我的大學是北京聯合大學生物化學工程學院，專業是人力資源管理（本科），這個專業的高級人才是比較缺乏的，在目前這個“人才是一切”的新時代，尤其是在這個人才云集的北京，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：

1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。

3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。

三、組織分析結果

進入一個什么樣的組織，對于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發我們的動力，當今社會這樣的組織并不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。

四、自身條件及潛力測評結果

1.性格分析：

我是一個活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。

2.個人特質：

①我從小就追求全面發展，我從小學二年級就當班長，中學期間曾經擔任過的職務有班長、團支書、紀律委員、文藝委員、學習委員、體育委員、語文和英語課代表，并且在高中當過三年的年級團總支書記兼班級團支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經驗。

②其他特長：計算機編程，笛子獨奏等。

3.自身缺點：

①有時過于執著，激動時不想后果；

②想得到某些東西時如果未被滿足便會煩躁無比；

③有時比較懶，把作業留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；

④有些愛慕虛榮，過分注重外表。

4.潛力測評結果：

通過霍爾德職業興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現實型、藝術型、企業型的職業，適合管理類的工作。

五、角色及其建議

結合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創意性的工作，比如廣告設計師，或者管理人員，如人力資源管理師

六、目標分解及目標組合

20xx—20xx：

①努力學習好大一、大二所學的各門課程，尤其是專業知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以后的實踐奠定良好的基礎。

②英語要更加注重，過四級后再過六級。

③努力提高自己的人文素養。

④參加一些社會實踐，鍛煉自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。

20xx—20xx：

全心全意投入到學習，備戰考研?？佳心繕恕袊嗣翊髮W人力資源管理專業或其他經濟類專業。

20xx—20xx：

①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究與學習中去，不斷豐富自己的理論知識。

②如果考研失敗，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部里當一名普通的小職員，然后以自己的網絡技術知識為基礎，自主發奮學習，努力掌握相關網絡技術。

③不管考研是否成功，都報考國家公務員。

20xx—20xx：

①找一份與專業相關的工作，去我向往的百度、聯想或是其他一些知名公司。【讀完研究生】

②在百度公司由一名小職員逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經理。【未讀研究生】

20xx年之前考上國家公務員，在北京市政府部門工作。

大學生職業生涯規劃書20xx—20xx

七、成功的標準

落戶北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩定；能真正為國家作出自身的貢獻；對工作一絲不茍，敢于承擔責任。

八、差距

社會實踐經歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業理論知識不豐富；對禮儀方面內容了解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發音有待清晰；

九、縮小差距的方法及實施方案

①參加社會實踐，去肯德基、超市等做服務員；②積極參加社團活動及青年志愿者組織的活動；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現在自身小事做起；⑤堅持每天聽、讀、說英語，多看純英語電影。