第一篇：為何這么多優秀人才都去了萬達？

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為何這么多優秀人才都去了萬達？ 明源地產研究院官方微信出品

推薦語

萬達持續的高速發展，離不開其龐大的人才隊伍。為什么這么多優秀的人才都匯集到了萬達？萬達的人資到底是怎么選人的？

成立12年以來，萬達發展迅猛，目前萬達商業地產的銷售數據在國內僅次于萬科集團，而物業持有面積已位居全球第一。萬達持續的高速發展，離不開其龐大的人才隊伍支撐。那么，萬達憑什么匯聚到了如此多優秀的人才，人資到底是怎么選人的呢？

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一、高層高度重視人才

一個企業，能否招到足夠多優秀的人才，與企業高層——特別是最高管理者，是否真正重視人才息息相關，因為人資十分需要高層的授權。萬達高層十分重視人才的引進。

“萬達做商業地產是從住宅地產轉型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；后來轉型做文化旅游，也是先找人。現在萬達從事金融產業，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。這就是我老講的一句話，?人就是一切，人就是事業?。能否搞好金融產業，關鍵不是審批，不是資金，而是人才。”這是王健林在親手寫的《萬達2014年下半年工作報告》中的原話。

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其實，早在2009年萬達集團的年會上，王健林就強調，萬達現階段的短板是人才問題。現在制約萬達成為世界級企業的核心不是錢、不是資源，而是人才。能不能把萬達集團的戰略思想執行下去，執行到位，關鍵看人才。此后，在多個場合，王健林反復強調這一點。

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二、給予人資部高權力

在很多公司，人力資源部的地位并不是很高。而在萬達集團，人力資源部是少有的集團直屬部門，擁有的權力很大。體現在人力資源部的構架方面，萬達集團的設置為人資副總裁→總經理→副總經理→經理。

權力大，萬達人資部的人也十分盡職。由于萬達擴張迅速，每年光是招聘高管的數量就達400位左右。萬達集團各個模塊的副總裁、部門負責人，核心工作除了部門日常管理外，其他時間都在面試。據有人統計，萬達的人資副總每個人每年最少要見1800高管。

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三、人資部員工懂業務

人資的任務是找到合適的人才，并將其放到合適的崗位上去，可是對于很多人資來說，業務對他們來說就是無字天書。特別是公司規模已經很大，而且還在急劇擴張，各種業務模塊不斷涌現，人資的知識更新跟不上公司發展速度是常有的事。萬達的解決之道是每個人資都鉆研業務。

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在面試的過程中，人資可以對面試者問出很多專業的問題，甚至一些很細節的問題，用于甄別面試者的真實水平，極大地提高了工作效率。比如，萬達的人資在判斷一個成本副總的工作能力時，會要求候選人自己作為成本第一負責人，全程操作項目的情況：項目的體量、業態，精裝程度，結算金額為多少，總包價是多少，甚至細節到精裝時地板用了哪個牌子哪個型號，價格多少，防火卷簾門是哪個牌子，價格多少。如此專業、細節的問題，沒有深厚的業務知識做保障，是不可能做到的。這保證他們無論是在單獨面試時，還是在與業務部門的人聯合面試時，都能在考察候選人應變、邏輯能力的同時，也也考察其業務能力。

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四、招聘采取串聯形式

萬達招聘時采取串聯的形式，應聘者要一關一關過，任何一關不能通過的話就會被淘汰。因為不同的面試官，考慮問題的角度會不一樣，因此要通過所有關，應聘者者需要具備十八般武藝。

通常而言，一個高層職位的經理需要經過的4～5關。不過，對不同職位和層級的面試，具體操作的方式有所區分。如果面試偏業務型的人，比如招聘一個成本總，先由人力資源部對其進行初試，再請候選人做個筆試，這個筆試是人力資源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候選人通過初試后，進入復試，同時面對業務部門的多個考官，比如項目總經理的復試對象是集團人資副總裁、集團工程副總裁、集團常務副總裁，3個人同時壓力面試。

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萬達的面試內容主要有四個維度：

1、價值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信；

2、學歷，原則上萬達集團地產開發業務人員全體人員及其他系統一線管理至少大學本科及以上學歷；

3、經驗，對于層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項目的經歷；

4、能力，包括業務能力和專業外的綜合能力。

應聘者通過面試之后，到崗前還會有背景調查。候選人必須提交一份專業的背景調查表，涵蓋職業生涯的方方面面，其中有一項內容，還要填寫原工作單位的推薦意見并加蓋公章，十分嚴格。有時甚至招聘一個酒店服務員都要求對方提供背景調查表，以及出具戶口本、身份證、學歷證明等諸多證件。如果某位面試者在背景調查被發現有污點，即使其在面試過程中表現非常好，萬達集團也會堅定地放棄。

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五、招聘渠道不拘一格

萬達的年報顯示，從2008年開始，公司就開始啟動人才戰略，針對不同層次的人才采用不同的渠道：

1、通過獵頭公司，主要尋找中高級人才。中端是指各分公司總監以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。萬達已和全國所有著名的獵頭公司建立業務聯系，每年用于獵頭的費用超千萬元。以致獵頭圈有一句話：“萬達是中國獵頭最大金主，抓住萬達就是抓住了未來。”萬達每年會從合作的100多家獵頭公司里選定10家最優合作伙伴，對其頒獎；也會定期對自己公司的情

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況做總結，編寫成PPT，給獵頭學習，還要獵頭發給各個候選人，以此吸引人才。在構建電商公司人力團隊期間，獵頭公司的網站上一度爆出多條萬達招聘的消息，招募的高管包括首席執行官、財務總監和首席品牌官等。

2、高端人才招聘會，主要針對經理人階層。萬達會定期召開高端人才招聘會，專門招聘經理人階層。

3、校園招聘，針對優秀本科、碩士畢業生。

4、網絡招聘，針對部門經理一下的普通員工。萬達人力資源部通過網絡招聘，平均每天收到幾千份的投檔。

5、報紙、雜志、電視招聘，主要針對物業管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網找工作。

6、公司內部提拔。由于萬達發展速度極快，規模急劇擴張，發展空間很大。公司針對業績優秀的員工進行提拔，激勵員工努力工作。

7、內部推薦。毋庸諱言，內部推薦就是員工將自己的朋友、同學、前同事等介紹到公司，只要符合萬達的價值觀和能夠勝任特定崗位工作的優秀人才，萬科保持開放的態度。但是，萬達不允許直系親屬在一個公司，以便營造和諧簡單的人際關系。

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總體而言，一線員工90%以上都是通過報紙、雜志或者電視，高級人才招聘獵頭的渠道要占到招聘人才的70~80%，網絡搜索或內部推薦只有20~30%。形成了多渠道，齊頭并進的良好態勢。

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六、舍得給錢，舍得配股

能夠進入萬達的中高級人才，都是經過層層選拔的精英，萬達也十分舍得給錢。在2012年搭建萬達萬達集團電子商務公司時，業內人士透露，萬達為該公司CEO開出了200萬元的年薪，更宣稱除了馬云和劉強東，其余人都能挖得動。

除了電商公司，地產業務的員工待遇也不低。普遍而言，萬達經理級待遇月薪在8000～16000元左右，平均年齡26～30歲；副總、主任工月薪24500～36500元左右，副總可以繼續向上突破；總經理出差能坐頭等艙，高管可以住萬達自己的五星級飯店。與此同時，現在萬達的高層都有數額不等的配股。其在港交所最新披露的申請版本招股書顯示，2014年7月，公司按照每股7.36元人民幣的發行價，向61名公司主要管理層（包括部分現有股東、董事、高級管理層成員及雇員以及大連萬達集團的若干雇員）發行共計1388萬股新股份，占發行后股份總數的3.58%。普通員工沒有股份，但退休時，一次性再發五年工資。

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七、關心員工食品健康

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萬達要求嚴格，但對員工也十分人性化，為了保障員工的食品安全，公司專門在北京拿8000畝地種植有機食品，在解決食品健康問題上打動諸多員工的心。當然，這只是一個細節，萬達的人性化還體現在其他方方面面。

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八、立足長遠儲備人才

挖人、招人是萬達的強項，但考慮到一些公司現有的人才成長速度可能趕不上公司的發展速度，會被末位淘汰，萬達也積極儲備一些優秀人才，以備不時之需。儲備時間短則三至六個月，長則需要半年到一年。儲備人才經過一段時間的培訓學習，會被配置到具體的崗位。當然，實際上被末位淘汰的幾率極小，主要在于萬達發展的速度太快，誕生各種新的崗位，而且由于萬達城市綜合體業態的多樣性，產業鏈相對比較長，可以給員工提供了較多的選擇和發展機會。

作者：艾振強 來源：明源地產研究院。更多好文推薦分享，歡迎關注明源地產研究院微信號mydcyjy

第二篇：演講稿《你年紀輕輕,為何這么多借口》

你年紀輕輕,為何那么多借口? 尊敬的領導、老師,親愛的同學們: 大家上午好!我是1303班班主任萬老師,今天我的演講題目是《年紀輕輕,為何那么多借口？》

剛開學的時候,有的同學可能還沒從閑散的假期中走出來,每天早晚自習都有同學曠課或遲到。當我問到這些同學遲到或曠課的原因時,沒有一個同學認錯,她們有時告訴我沒有聽到鈴聲,有時告訴我肚子痛上廁所去了,有時又說我們是學姐不習慣上早自習,還有時告訴我沒有衣服穿沒有辦法出來,更有的同學說老師我們太年輕了,睡眠不足,早上要多睡眠白天上課才有精神。我想說的是你年紀輕輕,為何這么多借口? 很多時候，我們會錯覺覺得當下的生活都不是自己最向往的生活。這種錯覺一旦根深蒂固，是非常可怕的。它會令你捏造許許多多的借口去逃避當下的生活。它更會令你忘記最初想要過的生活，而隨隨便便地過眼前的每一天。什么叫習慣。這么來形容：你對當下生活抱著的態度，便是你對未來抱著的態度。生活遵循前因后果的，當下你抱著什么態度生活，相應地，未來你的生活就會變什么樣。我們有權利選擇當下怎么過，但沒能力選擇未來怎么過。誰都不可能在未來某個時間點上立即脫胎換骨變成理想中另外一個自己。

萬事開頭難，你想做的事情，想過的生活，剛開始總是很困難的。不都說從一千到一萬不是最困難的，最困難的是從0到1。任何事情，一旦下定決心開始，你就會發現其實并沒有想象中艱難。剛開學的時候去大專班上課，發現班上只來了6位同學，我首先稱贊了她們能夠按時報道，然后問她們都是來自哪里的，她們說是溪水和山東的。我很驚訝山東到黃岡路途這么遙遠還能按時到學校報道。道理其實不難懂：同樣想做的事情，你有一千個放棄的借口，她就有一千零一個堅持的理由。所以從現在開始，別再為自己眼前的不爭找借口，請推倒你的借口。

在此我想倡議大家不要拖拉。想做的事情就動手去做，這個社會永遠不需要思想上的巨人，行動上的矮子。不要等時機，天時地利人和可遇不可求，只要你有足夠的勇氣，當下就是最好的時機。不要受不了苦，人生在世本來就是受苦的，不受這種，便受那種。不要怕失敗，這個年紀本來就一無所有，失敗了又能失去什么？不要期盼時間帶來驚喜，期盼驚喜只會讓你在期盼中過得十有八九都不如愿。更不要想著未來再努力，我們當前每一分每一秒所做的事情都會影響到未來。現在不努力，未來更加不會努力。

你年紀輕輕，不笨不傻，別再為自己當下不努力生活找借口。我的演講結束,謝謝大家!

第三篇：好員工都哪里去了

好員工都哪里去了？

發布時間：2007-07-06 瀏覽次數：

曾經，尋找能夠送信給“加西亞”的人成了所有老板的共同追求，自己公司有而且大量有“羅文”（送信給加西亞的人）是所有老板的共同愿望。但是，在努力的尋找之后，在大力的提倡之后，好像不但沒有出現所謂的“羅文”，也沒有出現愿意“自動自發”的人，更沒有做事“沒有任何借口”的人，老板甚至還發現了更多壞員工類型。

員工是小偷。看看員工，手機在公司充電，在公司給家人打電話，公司的書刊等帶回家不帶來，筆記本、簽字筆、草稿紙，都從公司領全家用，等等。這些還是次要的，最主要的是偷“時間”，不敬業，交代的工作丟三拉四，上班時間磨洋工，聊天、串門、游戲、打扮、發呆，做什么的都有，就是沒有好好工作的。8小時的上班時間，工作時間不過6小時，真正有效工作時間，恐怕還不到一半。

員工是騙子。誰的錢都是血汗錢，誰都是拼死拼活才有現在的平臺和局面，可是有的員工，借助****給的平臺，利用****的資源，通過****的網絡，卻私底下做著自己的生意，干著損公肥私的勾當。不但如此，員工總是不會給你充分的信息，也不會只給你好消息，他們會選擇對自己有利的消息匯報給你，然后將對自己不利的消息過濾掉，讓你無法對事情做出準確的判斷。

員工是小孩。他們需要照顧，說話輕點，他們當作耳邊風，說話重了，他們不高興；表揚了，興高采烈，批評了，垂頭喪氣。有什么事情，先不自己動腦筋想，總是有無數的問題來問你，到最后，讓你覺得是自己做錯了，事情就不應該安排給他。你覺得請一個員工就像是養一個小孩，需要照顧他的飲食和成長。

員工是敵人。把老板當作是奴隸主，自己當作是被壓榨的奴隸，總要領導逼著才去做事情，從來不會主動做一點事情。早上遇見，毫無笑容；安排工作，苦大仇深；對于制度，視若無物。上班工作時候死氣沉沉，一到下班就精神百倍。凳子倒了，路過的人不扶起來，旁邊工位的電話響了，也不去接，地上有水，繞道走，沒有人會去擦拭。事不關己，高高掛起，該他的，少不得分毫，一不滿意就要大吵大嚷。對****毫不關心，把自己當局外人，一副你給錢、我走人的交易嘴臉。

總之，老板就從來沒有發現有好的員工、滿意的員工、可以放心的員工。把他們解聘了吧，招聘的還是這樣的人，而且，還需要加以培訓。職場上怎么盡是這種貨色？

一位老板曾經說：“我記得我做員工的時候，從來都不跟老板提什么要求，都是自己加班，自己把自己的事情做好。對于自己負責的事情，也從來都不要老板操心。如果老板交代了一件事情，不論是什么時候交代的，不論要求的時間有多么緊迫，不論當時的條件有多么艱苦，只要是屬于我的工作，交代給我的工作，我都會想辦法去完成，即使是一夜沒有睡覺也要完成。如果不能按照老板的要求完成，就覺得有點對不起自己的良心，覺得自己沒有盡力，不是一個合格的員工。

“可是等到我自己做了老板之后，卻發現，員工們根本就沒有那種敬業的精神。對于屬于自己的日常工作是馬虎了事，更別說那些臨時交辦的任務，好像都要求著他了，他才會懶洋洋的做。

“一件事情交代下去，員工總是考驗你的記憶能力，你不詢問，他不匯報。總不能按時完成，無論怎樣都要拖延個兩天，好像不這樣，就不能說明事情的難辦，不能表示他們的努力和能力。而他們完成的事

情，卻又總不能令人滿意，總需要人去擦屁股。看著他們磨磨蹭蹭的樣子，你都恨不得不用他們去做了，自己累一點處理算了。可他們自己卻毫無知覺。

“要找一個像我做員工時那么敬業的員工竟然如此之難？！”

有理論家分析說是因為時代變了，環境變了，所以，人也變了。那種員工對****無限忠誠的時代只能是關于黃金年代的美好回憶了，也只能存在于我們的追思和想象之中了。沒有什么終身的職業，你的****只是員工職業生涯的一站，他總是要向下一站運動和轉移，不可能會到你的****之后就按兵不動了，因為在這個世界上，唯一的不變只有變化。面對著變化無常的世界，員工只能用變化進行應對。

看起來確實是很有道理，變革與創新已經成為時代的主題，員工也會主動進行變革與創新。但是，為什么有的****的員工，他們愿意把****當作家呢，愿意為了工作而加班加點呢？華為著名的“墊子文化”，說的不就是員工在自己的工位下都有一個墊子，是為了加班而準備的，是為了加班很晚而準備的。有的公司的老總曾經說，在我們公司，從華為過來的人一眼就可以看出來，因為公司原來的員工，還沒到下班的時間就開始收拾東西，一到下班時間就呼哨不見了，而華為過來的員工，都習慣了加班，都在加班。

曾經有一本書，探討的主題是“讓員工熱愛你的公司”。為了讓“員工熱愛你的公司”，作者列舉了一系列的方法：懂得人心——使員工心情愉快；坦誠對話——交流的力量；建立新的伙伴關系——有福同享，有難同當；鼓勵學習——學習就是得益；解放員工行動——讓他們獲得自由；等等。

我不知道有沒有企業這么做，但是，我可以肯定的說，這么做的企業一定不能達到自己的目的——讓員工熱愛你的公司。因為，這個主題本身就錯了，員工怎么會熱愛你的公司呢？員工不會熱愛你的公司，因為它是“你”的，他們只會熱愛自己的公司，因為，那是“我”的。

曾經有這樣一個笑話，說的是一個吝嗇鬼掉在水里了，岸上的人去救他，高喊：“把你的手給我！”吝嗇鬼一動不動。有個人換了一個方式，高喊：“把我的手拿過去！”吝嗇鬼一把就抓住了救援人的手，被救了上來。

這個笑話本來是諷刺吝嗇鬼的，但是，它其實也反應了人本身一定的特質。每個人都會有吝嗇的時候，只是有貴重程度和頻繁程度的不同而已。西諺有云：自己是自己最好的守夜人。所以，在經濟學中，有一個經濟人的假設：每個人都是自私自利的。都會為了自己的利益而算計和比較，從中選擇最符合自己利益的途徑。

管理上有一個著名的“分粥”的故事。

有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都不是很夠。

一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，并且，分粥的人最先吃，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

但是，這樣不是辦法，每周都要餓六天。

后來，他們推選了一個道德高尚的人出來分粥。開始的時候，還比較公平，但是，因為分粥的權力掌握在一個人的手里，強權產生腐敗，絕對的強權產生絕對的腐敗，其他的六個人便挖空心思去討好他，賄

賂他，變成誰賄賂得好誰喝得多。整個小團體也烏煙瘴氣。

既然一個人是有弊病的，隨后又想出了一個辦法，組成了三人的分粥******及四人的評選******，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后，他們想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

同樣是七個人，不同的分配方式，有不同的結果。有人從中看出了機制，認為有一個好的機制，就會有好的結果。有人從中看出了監督：自我監督、相互監督和第三方監督。我以為還可以看到人性，只要有可能，都會為自己多爭取一點，這也是世界前進最原始的動力。

員工也是經濟人，是自私的，他不會熱愛你的公司，只會熱愛自己的公司。面對著你的公司，如果沒有把它當作自己的公司，他就只會像一個經濟人一樣行動，采取對自己最有利的行為。那些認為好員工都不存在了的老板，那些認為員工是小偷、騙子、孩子和敵人的老板，是不是潛意識一直在把公司當作是“我”的，不允許員工像主人一樣對公司指手畫腳、說三道四，是不是一直在強調我給了你工作，我給了你工資，我給了你機會，我給了你平臺，我給了你這個，我給了你那個，如果你是這樣，你又怎么能期望員工會敬業、忠誠呢？

或者，有老板說，我也不需要員工自動自發、沒有任何借口，我只需要員工有職業道德，具備職業素養，可以比較職業的來看待自己的工作。但是，上廁所后不沖水的，隨處吐痰的，上班討論問題不注意聲音的，公司財物隨處放的，手機在公司充電的，用公司電話打私人長途的，上班時間上網聊天的，在辦公室串門的，說是為公事出去卻借機辦私事的，上班時候手機鈴聲大作的，這些，能夠說是一個具有職業素質和職業道德的人的行為嗎？

可員工卻認為自己已經做到職業了，上班時間準時上班，下班時間到點下班，布置的工作完成了。這難道還不職業嗎，畢竟，這只是我的一個職業而已。那些強調忠誠的理念，那些將“服從”作為員工第一美德的理念，不是在宣揚奴隸觀念是在宣揚什么？老板要的職業，其實已經是事業態度和專業水平了。

好員工都是將他人的公司當作自己公司的員工，可是，怎么樣才能讓員工這樣想呢？

第四篇：你的時間都去了哪里的人生哲理

這兩年，我斷斷續續在做兩件事。

一是記賬，我用過各種記賬軟件、記賬簿、記賬網……記錄自己的收入和開銷。我這么做的初衷是：“唯有清楚明白金錢的流向，確切地掌握支出，才能節約消費，才能變成一個理財達人。”實際上，我沒有自己想象得那么敗家，每個月工資流向簡單而明晰，只有出現短期多批次的消費時，我才會隨手記兩筆。而且我更明晰地發現，開源遠比節流更靠譜。

比起記賬，我花費精力更多得是在第二件事——時間管理。我看了很多時間管理的書，記了不少讀書筆記;我使用了各種時間管理軟件，電腦、筆記本、手機……每一個終端都有三種以上;我訂閱了很多時間管理牛人的博客;我還買了各種時間管理的本子，有些還真不便宜。我這么做的原因是：“我很忙，我的事兒很多，我必須要把它們安排妥當，才能沒有壓力并有所成就。”實際上，我越來越忙，事兒也越來越多，經常會在睡前被一堆自己還未完成的活兒嚇得膽顫心驚，恨不得當時就爬起來干到天亮。

是的，“時間管理”這個領域我沒有什么成效。

直到有一天，我看了一本有意思的書，叫做《奇特的一生》，這是一本中篇傳記體小說，記錄了前蘇聯科學家柳比歇夫奇特的一生。柳比歇夫在科學、哲學、文學有眾多成就，但這一切的原因是他堅持了五十六年的“時間統計法”，他所做的就是五十六年如一日的將用于任何事情的時間都做下記錄，階段性地總結和分析時間利用，并據此規劃自己的生命。

處于好奇，我也向柳比歇夫學習了一把，也開始統計自己的時間。統計工具是手機上的記事本，當我做完一件事就隨手把完成時間記錄下來。在統計了一周之后，我還做了簡單的數據分析。

不得不說，當認真地統計每一分鐘的時間都用在何處時，感覺很奇妙，感悟也很深刻。

我一直都覺得自己是個大忙人，我的時間不夠用，那是因為我要做的事情數大于我所擁有的時間量。當嘩嘩流走的時間被分類和總結之后，我對“忙”這個狀態開始失去底氣。

我發現：我對時間的概念是陌生的。經過統計，我才知道自己每天上班要用半小時，我從起床到出門需要50分鐘，我每天在網絡上要閑逛兩小時以上，我平均每天睡覺7小時以上，我每天花在心島上的時間才1小時。如果不做這樣的統計，也許我永遠都不會意識到這一切。

我發現：以前覺得自己沒有大塊的時間去專心致志地做重要的事情，實際上我默默得把大塊的時間大塊地浪費掉。比如在各種BBS上閑逛;不停地刷微博;玩一款自己都覺得沒什么意思的游戲，一玩就是兩小時……與此同時，我還在另外一些事情堆積的時間段見縫插針地干很多重要的活兒。如果不是時間統計，我還真沒留意有這樣詭異的現象。

我發現：以前我總覺得把時間用在學習、工作和進步等這些看上去很正面的地方，才是對的、讓人感到踏實的。經過時間統計中，我卻意識到踏實來源于知曉，知曉每一刻你都在做什么以及為什么這么做，這是一種時間主人的狀態。意識流一般的“時間黑洞”才是最可怕的存在，往往會在無所事事中把時間一點一點地殺掉，回顧起來覺得時間“嗖嗖”的逝去了，到底“自己都做了一些什么”以及“為何這么做”模糊或者完全不知，就會在內心深處慢慢涌起焦慮和痛苦，我甚至認為這種焦慮和痛苦是來自潛意識層面的懺悔。最慘的是，當你把時間利用劃分為二，一部分是不得不做的工作事務，一部分是無所事事的浪費，時間的利用率低，內容單薄無趣，又怎能快樂開心呢?

時間是固執無情的家伙，一天比一天少，走了就不會回來。有限的時間如何利用好，不為自己的碌碌無為而懊惱?對此，人們常說，要像過生命最后一天的過每一天。以前對這種過法想象無能，最后一天的是要狂歡?是要頹廢?是要精打細算?這段時間漸漸明白，這種過法就是明明白白地知道這一分這一秒自己究竟在做什么，為什么要這么做。看到時間在眼前流淌，我能看到它，更能觸摸到它。

第五篇：他們都離我們而去了散文

隨著年齡的增長離開我們的親人越來越多，爺爺在我上初中的時候走了。爺爺是第一個離開我們的親人，所以記憶深刻。

爺爺去世時我上寄宿中學，在一個平常的晨讀早課，我剛進教室，老師告訴我說我家爺爺去世了，要我趕緊回家。那年我12歲，不知道是自己成熟的晚，還是和爺爺感情不深（爺爺待我一點兒不親，他有幾十個孫子孫女，分到各人的愛就更少了。）我并不傷心。第一反應可以幾天不用上課了，這會想起來好大的負罪感。

那天邊走邊跑回到家，（5公里的路程對于我來說并不算什么，我經常步行回去。）爸爸還在淡定的做農活，給剛翻整好的土地撒化肥。農民對于種地的最佳時機還是很講究的。后來和爸爸談起來問爸爸怎么還能那么淡定，爸爸說種麥子那幾天最好，錯過了那幾天，麥子長不好，會影響一年的收成的。

料理爺爺的喪事爸爸安排的井井有條，什么時候出殯；爺爺出殯時穿什么衣服鞋子啊；客人怎么安排；廚子菜系啊；姑姑們什么能趕回來啊；無不居細，沒有看到爸爸的過多傷心，我一度以為爸爸不愛爺爺。可是一切料理停當，爺爺馬上出殯，棺蓋即將合上的那一刻，爸爸撲了上去，抱起沉沉睡去的爺爺，哭的撕心裂肺，聲音震天，任憑親戚鄰居怎么勸慰，就是不放開。眾人無奈，還是知客（喪禮上管事的人）說再這么哭下去錯過及時對子孫后代不吉，爸爸才放手讓蓋棺。可是剛要蓋棺，爸爸又撲了上去，我能感受到爸爸那種再也見不到爺爺的不舍，親戚們沒辦法，幾個大漢把爸爸連拉帶抬，拉到一邊，才算蓋上了棺蓋。

在爺爺去世一年多，奶奶也跟爺爺走了，爺爺奶奶的感情超好，聽爸爸說他從沒見爺爺奶奶吵過架。可能是思念爺爺，奶奶也很快無緣故的去了。

過了幾年我的姥爺也去了，人老了病多，各種毛病都來了，挨不住就去了。

再后來我的姥姥因為腹部栓塞去世。醫生說這個病對年輕人來說一個微創手術就能解決問題，但是我姥姥有腦供血不足，心臟病，高血壓等等病癥，對于快90歲的一個老人來說，很有可能在手術的過程中去世，建議保守治療！媽媽的兄弟姐妹一起商量完，決定聽醫生的保守治療。姥姥從查出腹部栓塞到去世不到半月的時間。老人家從一個富態的老婆婆，變成了骨瘦如柴的垂死老人。

姥姥的那種病是很痛苦的，不能吃飯喝水，呼吸機掉水瓶從沒摘過。弟弟是醫生，妹妹是護士，他兩個直到姥姥離世前一直在病床前伺候。

幾天下來不喝水，渴得姥姥實在痛苦難受，我和媽媽就用棉簽蘸水給她檫嘴巴，姥姥把嘴巴張得大大的，像一個渴了很久的孩子等著家長給她喂水。可是只要給姥姥喝一點水，他的疼痛會加十倍百倍。剛從醫院回來的頭兩天姥姥還能坐著說說話，我還和她講小時候，到她的雞窩里掏雞蛋去學校換冰棍兒的事。她那會兒一聽到雞叫，就會去雞窩里收雞蛋，姥姥是個慢性子，等她來到雞蛋早讓我眼疾手快揣到了兜里，姥姥一看到雞窩里空空的，就罵這只丟單的老母雞，改天殺了它燉雞湯。蛋一直丟，姥姥每天罵那只雞，確一直沒有殺那只雞。聽完我的坦白，姥姥咯咯的笑了，笑的很開心，這一刻好像她并沒有病，只趟在床上和我們聊天。這是姥姥病后第一次笑，也是最后一次笑。

姥姥重病中，親戚鄰居們都來看姥姥，姥姥已經不能做起來了，就只能趟著了，再后大便也只能在床上了（小便一直插著導尿管）。媽媽小姨舅舅看情況不妙，給主治醫師打電話，大夫來了仔細檢查一番，悄悄把媽媽舅舅們叫到辦公室。說估計老人時日有限了，趕緊準備后事。姥姥年紀大了，醫生也無力回天了。

后來姥姥疼的實在受不了了，姥姥求我們給她一根繩子，她疼的活不下去了，她要早點結束這痛苦。看著姥姥痛苦樣子，親人們都暗自垂淚。舅舅更是受不了，使勁捶打自己的腦袋。在沒有辦法的情況下，家人們決定讓姥姥早一點結束痛苦，就給姥姥開一種藥，能夠減輕疼痛，但是對大腦神經都有無法逆轉的殺傷力。一支注射下去也只能維持4個小時的不疼痛，醫院一天也最多給開兩支。針給打完，姥姥就沉沉的睡去了，這些日子她疼的太累了，可是4個小時一過，姥姥又疼的常人無法忍受，她的疼痛牽動著每個人的心，于是接著注射第二支，可是4個小時太快了，時間一過，老人又被疼痛折磨的五官都變了型，抽搐的厲害。家人實在不能讓姥姥受苦了，舅舅帶著弟弟去求院長。院長是我舅舅和小姨的同學，我姥爺的門生，跟姥姥也很熟悉。舅舅一個大男人在同學面前哭的泣不成聲，弟弟也哭的可憐，院長也受不了跟著掉淚。后來院長說我也不管處分什么的了，就又給開了4支。拿到藥后第一時間給姥姥注射，老人很快平靜下來，藥效即將過去，馬上注射第二支。在注射完第三支之后，藥效還有一個多小時時，姥姥醒了。人很清醒，姥姥就和孩子們說她都有幾張卡，每個卡里有多少錢？那些給大舅舅，那些給小舅舅，那些給她的孫子，那些給媽媽和小姨。舅舅們哭著讓她先別說這些，媽媽說讓她說吧，不說就沒時間了。安排完一切老人又安穩的睡下了。剛睡下幾分鐘，姥姥額頭上就開始冒豆粒大的汗，看來老人已經油盡燈枯了。她喊著媽媽和小姨的名字，讓趕緊給她穿壽衣，聲音已經游絲一般，媽媽只有耳朵貼著姥姥的嘴才能聽見。姥姥說：“老家有規矩壽衣要在斷氣以前穿上。”小姨安慰姥姥說：“媽，您就別想那么多了，好好休息，我們不講那么多規矩。”我媽也說：“規矩您信就有不信就無，我們不信迷信。”舅舅們也一旁安慰到：“媽好好休息吧，我們都不信那個。”可是姥姥一個勁的堅持要先穿上壽衣。在姥姥的堅持下，小姨和媽媽開始給姥姥穿壽衣，穿衣服的時候姥姥很痛苦，好像她的每一寸肌膚都充滿了疼痛。頭上的汗珠更大更密。在姥姥的呻吟聲中，壽衣終于穿完了，（那短短的幾分鐘對于在場的每個親人像過了一個世紀。）姥姥安心的閉上了眼睛，再也沒有睜開！姥姥熬過了所有的苦難，結束了她的一生。

爺爺奶奶，姥姥姥爺在我們長大后一個個都離去了。我會經常夢到他們，尤其是我的姥姥，姥姥時而憂郁的出現在我的夢境，時而慈祥的出現在我的夢境，又時而落寞的出現在夢境。留給親人是無盡的思念和不舍。

爸爸媽媽的上輩人一個個都走了，我們的下輩人在一天天長大，他們在一天一天變老。我要趁著他們還硬朗多多帶她們出去走走，多多陪伴他們。我不要樹欲靜而風不止，子欲養而親不待！