第一篇：2011年東莞薪酬報告

各主要崗位、職級近三年的薪酬水平對比情況

.銷售類

.市場策劃類 技術類

.行政后勤類

財務審計類

預計2011年總體薪酬調整幅度情況分析

·按企業性質分析

按企業規模分析

按企業規模分析

按崗位類別分

各個崗位、職級薪酬平均數及預計調整幅度布

·銷售類崗位薪酬調整分析

2011年與2010年銷售類各職級薪資增幅對比（主要崗位）

市場策劃崗位薪酬調整分析

2011年與2010年市場策劃類各職級薪資增幅對比

技術類崗位薪酬調整分析

2011年與2010年技術類各職級薪資增幅對比

2011年與2010年財務審計類各職級薪資增幅對比

財務審計類崗位薪酬調整分析

行政后勤類崗位薪酬調整分析

2011年與2010年行政后勤類各職級薪資增幅對比

·設計類崗位薪酬調整分析

·采購類崗位薪酬調整分析

·客戶服務類薪酬調整分析

·生產制造類薪酬調整分析

·其他崗位薪酬調整分析

4.調薪周期及因素影響

·調薪周期分析

·調薪密度分析

·工齡工資與調薪定義

·影響調薪的因素分析

·員工調薪資格分析

績效工資企業情況分析

·績效工資 ·平均績效工資占月收入比例(%)

·年終獎發放情況

2.福利與補貼情況 ·員工的各項補貼

·加班工資的發放與福利情況

·年假與帶薪病假的福利

2011薪酬調查——應屆畢業生

應屆畢業生

2.應屆畢業生的職能

應屆畢業生可享受的薪水福利待遇

預計2011年應屆畢業生的起薪狀況

第二篇：05-06 廣東東莞薪酬調查報告發布

05-06 廣東東莞薪酬調查報告發布 生產工人年流失率達108%3月25日，東莞某人才市場舉行了珠三角制造業薪酬福利調查報告會，會上發布了“2005年～2006年東莞薪酬福利調查報告”。報告顯示，應屆碩士生最高薪資達到8000元，應屆本科生最高薪資4200元，95%的企業每天工作時間不超過8小時、87%的企業為員工提供醫療保險……

對此，有人認為，調查結果只能反映東莞極少數大中型企業的情況，在東莞不具代表性。

據發布方負責人肖振挺介紹，調查的企業共有60家，均為珠三角地區電子企業。調查報告覆蓋11個部門的67個基本崗位薪酬水平，五個職員級別的薪酬調整幅度、職員福利、職員流失率、職員培訓及人才動態信息等。

薪資：碩士生最高達到8000元 應屆本科生最高4200元

調查顯示：應屆碩士生最高薪資達到8000元，主要集中在研發、生產、行政、財務、工程等職位；最低薪資1200元，集中在工程、模具職位，平均幅度為3200元～3800元。應屆本科生最高薪資4200元，最低薪資為1000元，平均幅度為1750元～2350元。大專生平均薪資幅度為1300元～1550元；高中及中專畢業生平均薪資幅度為900元～1200元。

總體而言，應屆生的普遍薪資水平在1000元～2500元之間，大部分崗位提供的薪資在1500元～3000元左右，高位工資甚至達到了6000元～8000元水平。

調整 93%的企業每年調一次 87%的員工可享受調薪

除此之外，調查結果顯示：2005企業基本工資調整幅度為7%，93%的企業每年至少進行一次調薪，越來越多的企業選擇一年調薪兩次，主要分布在上半年的1月、4月，下半年的7月、10月。且經考核后，享受調薪的員工比例平均也有87%，而15%的企業會對全體員工實行調薪。

近幾年企業整體調薪幅度呈上升趨勢，絕大部分企業在調整薪資時，均以職員個人表現為最主要的考慮因素，其次為公司業績。調查數據顯示：54%的企業各部門高級職員已成本土化趨勢。

流失率

生產工人年流失率達108% 49%人才流向首選深圳

調查還顯示：參與調查的企業中，3月、8月、9月為基礎員工需求高峰期，雇員整體流失率為80%，個人發展及薪資已成為各級別職員流失最主要的原因。

其中，制造業中生產和技術是企業人員流失最頻繁的部門，87%的企業以生產部門流失率最高，其中以生產工人的流失率最高，年流失率最高達108%。而49%人才流向首選為深圳地區，39%的人才在東莞地區同行業流動，17%的人才流向長三角。

福利：五成企業每周休1天近九成企業提供社保

記者了解到，絕大部分的企業能按照勞動法規定：95%的企業每天工作時間不超過8小時，每周至少

休息一天。調查結果顯示：每周休息日為1天、1.5天、2天的企業為50%、10%、35%。

多數人力資源經理認為，福利待遇是企業員工越來越關注的問題，雖然現在半數以上企業每周休息日只有1天，但隨著管理的更加科學化，每周休息2天是大勢所趨。

在假期、保險方面，所有的企業均會為員工提供有薪長假。86%的企業為員工購買養老保險，87%的企業為員工提供醫療保險，96%的企業要求新員工入職前進行個人健康檢查，62%的企業每年會為職員提供公費體檢。

回應：報告僅作參考 企業對癥診斷

發布方負責人認為，他們展開薪酬福利調查以及制作“薪酬調查報告”的目的并不是要企業和求職者在這些數據坐標上排出自己的位置，而是希望能從這個數據系統中抽出自己需要的資訊以作參考。

每個企業的問題和困惑可能千差萬別，但解決問題的方法可能有一致性，他們提供的只是一些普遍性的思考辦法，每個企業還要從自身存在的實際問題入手，系統診斷和思考。

市場反應 企業對報告有贊有彈

“2005年～2006年東莞薪酬福利調查報告”的發布，在東莞的企業中引起了強大反響，有人贊同，認為對自己企業有參考價值；有人質疑，認為其只能代表少數大中型企業，對大多數中小企業不具參考意義；還有人呼吁要盡快建立本地的薪酬參考體系。

觀點1：報告為企業提供參照

有企業代表前去購買報告，認為其對參照同行業薪酬福利情況制定本企業的薪酬水平具有一定的參考價值。

還有人認為，就發布事件本身的意義而言，已經不僅僅是對珠三角企業的薪酬福利情況的一個綜合信息匯總，更深的意義在于，其對珠三角企業今后在薪酬福利的制定方面提供了一個參照體系。

觀點2：調查報告不具普遍性

有一港資企業人力資源部經理認為，這份報告的調查對象都是大中型企業，而且也只有60家企業，這類企業在薪資福利體系方面，相對來說都是比較規范和完善的。但是在東莞，500人甚至是300以下的中小型工廠占據了80%～90%，所以這份報告在東莞并不具有代表性，對大多數中小企業來說并不具有太大的參考價值。

如調查中“95%的企業每天工作時間不超過8小時，每周至少休息一天”、“87%的企業為員工提供醫療保險”的說法，他相信大部份東莞企業都不能做到。

還有一位企業代表認為，這只是一份注重薪酬方面的調查，薪酬只是廣義福利的一部分，而現在企業和員工都比以往更關注薪酬以外的福利，如假期、培訓、發展空間等等。

觀點3：東莞需要本地薪酬參照體系

東莞三星視界人力資源部徐經理認為，東莞的企業急需擁有一套具有本地特色而又全方位的薪酬福利參照系，當然建立起這個參照系的難度很大。

有調查顯示：東莞80%以上的大中型企業都曾通過不同的途徑獲取過相關的薪酬調查報告，其中最為普遍的方式是向廣州、深圳等各類顧問公司購買該類報告。據了解，企業購買該類報告的價格都較為昂貴，其中最便宜的價格為5000元/份，有的競達2萬元/份。那么花高價買回的這些報告是否全部能真正為企業服務呢？其中，60%的企業認為該類報告地域性太強，有許多方面不太適合東莞的實際情況

第三篇：東莞某電器制造廠薪酬制度(試行)

張家港乾順時裝有限公司

薪酬制度（試行）

第一章總則

第一條為了規范本廠的薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理體系，遵照中華人民共和國有關勞動人事管理制度和公司有關管理制度，特制訂本制度。

第二條薪酬管理制度是基于崗位評估結果，并對各崗位在本廠發展的相對價值進行判斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規范與操作方法。薪酬管理制度是本廠人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。

第三條本薪酬管理制度的制訂和實施體現以下原則：

一、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本廠經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本廠勞動生產率增長幅度的原則；

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬；

三、對外具有競爭力，對內具有公平性的原則；

四、謀求穩定，合理的勞資關系的原則；

第四條本制度適用于和工廠簽訂協議，并且具有工廠員工身分的人員。

第二章一線員工薪酬結構

第五條一線員工工資結構采用固定月工資制。

第六條一線員工基礎工資（底薪）

一、基礎工資是參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、相關法律規定，并根據對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。

二、基礎工資有利于保障員工的基本生活。

第七條加班工資以員工的加班工時為基礎來確定。加班時段有三種情況：

一、平時的晚班加班，工資算法為平時工資的1.5倍；

二、休假日的加班工資計算為平時工資的2倍（即平時的周末等）；

三、節假日的加班工資計算為平時工資的3倍

第八條加班的需要一般是由工廠每季接受的定單情況所決定。

第九條基礎工資是按每月基數為21.75天進行計算，即平時工資為當地最低工資標準/21.75/8=4.12為每小時的工資。加班工資以此為基數進行倍乘。

第十條工齡按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，提高員工的歸屬感和對企業的認同感。對于暫時離職的員工，普通員工若其離職期間不超過4個月，分娩期女工離職期間不超過8個月，該員工經過批準重新返回工作崗位后其工齡可以離職前的工齡為基礎進行累計。

第十一條工齡工資從轉正定級開始，從轉正之日開始，開始累計員工的工齡，此部分工資逐年遞增，到8年后封頂，不再增加。

第十二條評價加薪考評綜合考評員工的工作情況。

一、考評的結果分為3個級別：ABC等級；

二、評級與工作績效直接掛鉤。

第三章福利

第十三條公司按照國家的規定為每位正式員工購買社會保險。

第十四條休假

一、法定休假：節假日（休息日）由工廠根據國家的有關規定并結合工廠的生產實際和當地之風俗習慣休假。

二、病、事假：員工因病或因故不能出勤需要請假時，最遲于當天以書面形式提出請假申請，在得到最終批準后方可休息，否則按曠工論處，事假扣除當日工資。

三、婚假：凡在工廠工作一年以上的員工可持結婚證申請有薪婚假三天，若符合晚

婚年齡（男25周歲、女23周歲）按國家規定可享有晚婚假，婚假須在結婚證填發三個月內使用，逾期無效，婚假須提前30天申請。

五、喪假：根據實際情況可以請假1天至30日不等。

六、產假以及護理假：工廠所有正式女職工，符合國家生育政策并有合法生育手續的人員生育時，可按國家有關規定休產假，休假期間的工資按本人基本工資的80%發放，休假結束返廠后，工廠有可能根據實際情況調整其工作崗位。男員工在妻子分娩后十日內可享有7天有薪護理假，申辦該假期須附有關出生證明。

第十五條帶薪假期：在工廠工作滿一年以后可享受帶薪休假，滿一年者有6天，而后每滿一年當年假期增加2天，最高為14天封頂，有薪假可一次性使用，也可分開使用，過期未使用者可按本人基本工資標準支付相同天數的工資。

第十六條企業補充性醫療計劃：為所有員工提供定期的體檢，包括常規身體檢查、肝膽脾B超、X光等，具體項目可根據實際情況調整。

第十七條文體旅游性福利：

一、工廠生活區設置籃球場、羽毛球場等文體活動的場所；

二、工廠根據實際情況不定期組織節日抽獎活動、文娛表演、集體旅游等活動。

第四章調資辦法

第十八條當國家公布新的勞資關系的規章制度，將參照新的法律法規進行薪資調整。

第十九條與市場物價水平相關的調資計算公式：I=ECI—0.5%，其中，I代表調資比率，ECI（Employment Cost Index）是員工生活費指數。計算ECI的基期是以普調執行前的第15個月未截止期的前12個月。

第二十條與經營業績相關：當營業額上漲，增加利潤的20%用于增加年終獎獎金；若當年營業額下降，該部分獎金將暫停。

第二十一條與同行工資狀況相關：當本企業的工資比同行的平均工資高出10%或低出5%以上時，對其進行調整。

第五章附則

第二十二條本制度自二0一0年八月一日起試行。

第二十三條

本制度的解釋說明、最終決定、修改和廢除權屬工廠決策層。

第四篇：薪酬報告

為健全酒店薪資福利管理體系，確保酒店人事薪酬管理工作步入規范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關政策與法規，制定薪資福利制度。

第一條 目的：為建立有效的薪資體系，實現薪資管理制度化、規范化、科學化，發揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國勞動法》等有關規定，結合酒店實際情況特制定本薪酬福利制度。

第二條 適用人員：本方案僅適用于酒店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習學生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由酒店與當事人另行約定。

薪酬支付原則：

(一)根據酒店實際發展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經營戰略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：不低于本地區同業的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環境、極具吸引力的獎金分配計劃。

(二)酒店實行薪酬公開透明，但僅限于部門內部，酒店不鼓勵員工隨意討論薪資。

第二章 薪資管理辦法

第三條 薪資結構： 酒店薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制

1.年薪考核工資制

薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據自然月份核定每月薪資發放標準，另外50%作為經營績效考核工資，依據該經營管理指標達標率核定發放(另行制定績效考核制度)。

適用于此崗位人員：酒店總部經理級以上管理人員、廚師長、餐廳經理(外聘高管人員按議定執行)。

2.固定工資制

A.總工資=基本工資(崗位工資+績效考核工資+全勤工資)+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金

崗位工資：占基本工資總額60%;

績效工資：占基本工資總額30%(根據當月績效考核分值發放績效工資系數，參照工作績效考核方案執行);

全勤工資：占基本工資總額10%(當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發放全勤工資)。

效益獎金：根據每月確定任務指標完成率發放效益獎金(按超額凈利潤20%發放，根據其績效考評分數按比例發放效益獎金系數);

B、適用于固定工資崗位人員：酒店人員、廚師長、經理、主管、部長、收銀員、點菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人員、保安員。

3.計件工資制

A.總工資=基本工資(底薪 +全勤工資)+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼

B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%;

C、全勤工資：占基本工資總額20%(當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發放全勤工資)。

D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;

E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵

■餐廳服務員：

1.包房服務費：(由酒店行政管理中心和財務管理中心批準);

2.零點廳服務費：按零點廳總營業額2.2%提成獎勵;

3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金(用于部門活動或最佳員工獎勵基金);

■餐廳傳菜員

1.按傳送數量提成獎勵;

2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金(用于部門活動或最佳員工獎勵基金);

■客房服務員：按客房銷售總營業額2.2%提成獎勵;

■廚房(廚房主管、廚房領班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員)

按菜金銷售總營業額3.3%提成獎勵

■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成

F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員

3.其他薪資福利

①加班津貼：酒店主管以下人員(含主管)因工作原因無法安排休假，可由酒店行政管理中心申請發放加班津貼(參照第五條薪資計算方法執行);

②醫療津貼：酒店主管級以下人員(未購買醫療保險人員)每月享有10元醫療津貼;

③話費補貼：酒店主管以上管理人員每月享有話費補貼(按薪資福利標準明細表執行);

④周年獎金(年終紅包)：是為體現酒店整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受酒店的利潤，更好的調動員工的工作積極性而設立。

第四條 薪資計算方法

1、工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據運營情況制定作息時間。

2、考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。

3、考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿規定出勤天按實際出勤天數計算。

A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。

B)時薪：時薪=日薪÷8小時。

C)加班工資：酒店提倡員工在工作時間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實不能安排補休的，經分店/部門負責人核實、公司主管領導審批后方可發放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發放，春節加班按基本工資加崗位工資300%發放;

D)原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。如因經營確實無法安排補休，由部門提出補薪申請報人力資源部、財務部審核、總經理審批后方可發放加班補薪工資;

5)法定日加班，除春節外，其他法定假日加班一律實行補休;

4)主管級及以上管理人員(含主管)原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現。

g)病假工資：病假無薪。

事假工資：事假無薪。

工傷假：工傷假根據國家有關條例執行。

婚假：可享受有薪(發放基本工資)婚假。

喪假：可享受有薪(發放基本工資)婚假。

年假：可享受有薪(發放基本工資)年假。

產假：可享受有薪(發放基本工資)產假。

第五條 工資職級：

職等：酒店員工工資職等根據酒店及各分店組織架構和職務分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經理)、B(B級經理)、C(主管級)、D(領班級)、G(員工級)等表示;每個等又分為“相應職級”每個職等分別用1、2、3表示。

晉(降)職：即員工職務的上下變動，如員工由服務員(G級)晉職為領班(D級)，晉(降)職必然會導致員工職級的變動。

晉(降)級：即在同一職等內職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2。

第六條 工資幅度(職級差)：

(一)根據“六等若級制”標準，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體如下：

1、EXE(行政級)：1000元;

2、A(A級經理)：500元;

3、B(B級經理)：200-300元;

4、C(主管級)：100-200元;

5、D(領班級)：100元;

6、G(員工級)：50元;

第七條 工資標準表：酒店行政人事管理中心根據以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區酒店、餐飲業同業標準、結合酒店實際情況，制定各行政職能及后勤部門統一的工資標準表(參閱附件)，與管理當局進行討論后，報酒店董事長批準后實施。

第八條 工資級別的審定

新入職員工定薪:新入職員工經酒店行政管理中心或分店人事部初試、部門復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進行審核為準。原則上新入職員工一般根據職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內按工資總額的90%計薪。經董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。

轉正員工定薪：酒店主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現突出通過考核可上調一檔職級薪資;領班以下人員入職工作3年以下(含3年)按，最低職級套級定薪，3年以上上調一檔定薪;

調薪：根據酒店經營狀況、市場物價指數、員工業務能力及工作績效等，在員工工作滿周年時由所在分店進行一次考核，達到規定分數的，可進行一次調薪(具體參閱績效考核方案)，由員工所在分店負責人在《人事變動表》上注明建議工資，轉酒店行政管理中心審核，呈報董事長批準后執行。所有人員工資變動必須報董事長批準。

第九條 工資扣款：

按政府有關規定，個人所得稅必須由員工本人承擔，由酒店代為扣繳。

員工在酒店的借款。

缺勤扣款。

違紀扣款。

其他按規定應該扣除的款項。

第九條 離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規定辦理離職手續，退還酒店所發物品、部門物資交接等手續后，由酒店行政管理中心出具《工資發放通知書》經行政管理中心總監、財務

管理中心總監審核，酒店董事長審批后于規定發薪日打入員工指定賬戶。

第十條 工資發放

a)發放日：每月26日為員工上個月工資發放日，統一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周末或節假日，則提前相應時日發放。

b)薪資幣種：酒店員工薪資全部以人民幣支付。

c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續后，由部門根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門報《考勤計資表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪資福利經理(績效考核經理)核算，經酒店行政管理中心總監復核，財務管理中心總監審核，報董事長審批后方可發放離職工資。

d)不計薪情況：員工未辦理任何離職手續而自動離職的，或離職手續不全的，酒店不予支付工資。

e)工資發放采取“財務管理中心審核→董事長審批”的程序進行。

酒店行政管理中心薪資福利經理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關薪資資料(審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉(降)職晉(降)級《人事異動表》、《薪資調整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料)匯總送財務部審核，經財務部審核無誤后報董事長審批后方可發放。

第三章 員工福利

第十一條 工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統節日為員工提供節日工作餐。

第十二條 住宿：

a)酒店免費為員工提供住宿;

b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規定賠償;

第十三條 酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發放生日賀品;

第十四條 培訓：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業生涯規劃的服務，為員工的個人發展提供系統的培訓，創造適合人才發展的學習環境，創建學習型組織，提供各種各樣的提高員工綜合素質等方面的培訓，具體培訓請參閱《培訓管理程序》。

第十五條 其它：員工可以享受酒店組織的各項文體活動(另行制定)。

第五章 其它

第十六條 本方案是酒店薪資體系的指導性文件，有關部門須根據此方案制定具體可行的各項工作程序及流程。

第十七條 本方案經董事長批準后生效，自公布之日起執行。

第十八條 行政管理中心可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、酒店經營策略及發展戰略等，提出此方案的修改意見，報酒店董事長審批后，作為此方案的附件。

第五篇：薪酬報告

一、概況私人教練，就是為健身愛好者提供一對一具體指導的健身指導者。

私人健身教練進行的是一對一的工作，工作具有互動性、針對性等特點。私人教練適合不同健康水平、年齡段和經濟收入的人群，通過提供個性化的健身計劃和關注，服務于健身會員（顧客）。購買私人教練是最好的提高健康和體能、達到設置的目標的方法之一。

作為私人教練，其最重要的職責就是幫助顧客獲得健康。優秀的私人健身教練具有較專業的心理學、醫學、營養和運動技能知識，為健身顧客提供科學的健身指導。私人教練不僅要有良好的溝通能力、職業道德，還要熱愛健身，處處考慮到客人的需要。

據調察，在北京、上海等一線城市私人教練的底薪在2000—5000元不等，而在一些二線城市私人教練的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪還和私人教練的專業能力、健身房的檔次有關，一些專業能力很強或者是明星級別的私人健身教練底薪會更高，高端健身房私人教練的工資會高出一些中低端的健身房。私人教練工資提成，提成有銷售提成和課時提成，其中課時提成占主要部分。私人教練的一節課的費用在200-1500之間，尤其是在一線城市，專業強的私人教練課時提成比較高。

二、設計原則

1.經濟原則

經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用于企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和

激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過剩或配置過高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。

2.合法原則

薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。

3.公平原則

公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業(或類似崗位)比較所產生的感受;第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受;第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。薪酬系統是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態度上。當員工對薪酬系統感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當員工對薪酬系統感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業的親和力降低，尋找低層次的比較對

象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。

4.競爭性

企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。

5.激勵原則

對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。

三、薪酬結構

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪酬構成：

1、基本工資（底薪）：銷售人員的基本薪金和企業其他職業大致相同，沒有什么區別，跟工齡、工作能力等有關。都是按員工的法定工作時間支付的工資。它所占的比例根據各種因素的不同而不同。

2、獎金:為鼓勵銷售員工提高銷售量，在基本工資之外，額外獎勵的一部分薪酬，如果銷售人員因為超額完成任務，或銷售業績優異，即可獲得更多的獎勵，所以該獎勵又稱“刺激薪酬”或“績效薪酬”。

3、福利:企業也需要穩定性，留住優秀的銷售人員，故為了維持企業骨干銷售人員，企業應給銷售人員補充困難補助、帶薪休假、培訓等福利性的資金作為獎勵，這也是企業對員工為企業所做的貢獻的肯定。

4、保險：指五險一金（養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險、住房公積金）。

5、津貼:由于在夜班等惡劣工作環境下勞動而支付給員工的工資補償。還特別補償銷售人員延長勞動時間而付出額外的報酬，補貼銷售人員的交通、通訊費用，為其可以經常出差打消后顧之憂。

對于私人健身教練的薪酬主要是由：底薪+提成（課時提成+銷售提成）構成。

四、私人健身教練薪酬模型中的相關變量分析