第一篇：建言“十二五”：騰訊的危機與深圳大學的人才培養戰略

騰訊的危機在于，目前支撐整個騰訊大廈的那只小企鵝根本就難當大任，必須另辟新枝，在更加前沿的基礎性原創技術領域，開發出足以支撐騰訊帝國基業的技術成果。否則，騰訊危矣。

騰訊的發家史正如馬化騰所言：“我的復制可以成功”。從某種意義上講，騰訊的發家史就是一部復制史。閱者不要摳字眼，筆者并非意在否認騰訊公司的大量科技成果。我的意思是說，支撐整個騰訊事業的技術力量尚處于應用技術的末端。騰訊公司在基礎性、前沿性、革命性技術的發明創新方面嚴重不足，公司的持續發展后勁乏力。

舉例來說，Windows操作系統誕生的時候，只是一個基于dos平臺的圖形用戶界面，并不是獨立的操作系統。但是微軟對Windows的開發堅持了“傻瓜化”的技術路線，以極大的親和力贏得了廣大普通用戶，有力地推動了微型計算機“飛入尋常百姓家”。從1985年到1998年的13年，Windows的技術終于發展成熟。占據了pc發展前沿，而今全世界都不得不服從微軟制定的游戲規則。小企鵝可以嗎？騰訊有類似的核心技術嗎？

目前維系整個騰訊帝國的支柱就是QQ這款即時通訊軟件，騰訊的產業鏈都捆綁在這只小企鵝身上。當3Q之戰打到大家桌面上的時候，騰訊吃驚地發現：一家公司的發展不能只相信群眾。小平同志說過：中國的老百姓是最講實惠的。360以免費為盾，安全為矛，將深大北門對面的騰訊大廈憾三憾、搖三搖，騰訊之驚恐如其公關部劉總經理之情緒，淚崩失聲。為什么？

1、盡管中國已經全面進入互聯網時代，但是這個歷程還只是剛剛開始。主流的通訊手段進入以手機為主的時代僅僅才十多年。看看諸位手中的名片，有哪張名片的聯系方式第一個寫的是QQ號碼？換句話說，網絡即時通訊軟件只是人們日常交通的輔助。

2、即使是在網上，QQ并非不可替代，而替代之法，周總已經交給我們了?？上У氖侵芸偺约?，行動準備不足。如果早些時候推出自己的一款即時通訊軟件，此役恐難分伯仲。QQ的可替代性是騰訊事業的巨大隱患。當然在短期看來，這種隱患還沒什么，騰訊也不是吹出來的。

3、騰訊的成功，很大程度上是趕上好時候，在于先人一步，在于正確的營銷策略，在于QQ的附加品和衍生品——以QQ為圓心，開發新的服務產品，通過用戶通過在線體驗，不斷的增值。這是一種商業的成功，卻沒有給對手形成技術上的絕對優勢。說白了，就是有一定技術背景的商業運作。但是it叢林，技術是永遠的王道！這個技術根基現在看起來太薄弱了。在遭遇新貴挑戰的時候，這個所謂的王者心驚膽戰。所以說，QQ有霸主之象，但還沒看出來有王者之相。

再繁茂的花朵、再肥碩的果子，只要看一眼它的根基，也知道它凋落的日子。復制的成功，也正是復制的隱患。中國的互聯網產業還沒有完全走出神話時代，3Q的激情碰撞似乎擂響了戰國時代的鼓聲。缺乏更加前沿的核心技術，騰訊帝國其勢危也。未來，在一個真正的挑戰者面前，百億資產、6億用戶、數千員工，也許就只是一些數字。

說騰訊，是為了說深大。

未來五年，深大的生存境地將發生巨大的變化。

1、港校來深辦學是遲早的事情，據悉有兩所香港名校進駐深圳的日程已經確之鑿鑿。

2、南方科技大學立意高端立校，雖然遭遇暫時難產，五年卻嫌太久。

3、哈工大深研院已經與市政府達成在深招本科生的協議，其他兩校也在逐漸融入深市。

深大與這些學校的交往，合作當然是主流。但深圳素有“外來的和尚好念經”的傳統，加上一娘九子，競爭不可避免，深大人再不警醒，再不努力，很可能在五到十年之內淪為特區的二流學校，光榮地肩負起為特區子弟當保姆的重任。我非常希望這是危言聳聽。

騰訊的危機告訴深大人兩點：其一，危局已定，退無可退，自己不強大，就只能遵從自然法則；其二，一家公司戰勝對手的唯一決勝條件是有對手學不到的核心技術，是給對手制定游戲規則。對一所大學來說則是這個學校的人！她的教師、學者、培養的學生足夠強大，強大到足以在某一地立足、某一省立足、甚至某一國乃至全世界立足。

人才培養即“立校之本”！遍翻深大“十五”、“十一五”規劃，“本科立?！钡乃枷胧冀K堅持，但對人才培養的總體戰略卻尚付闕如。

所謂戰略，一般是指為了達成一定的目標而制定的全局性、宏觀性的方案和對策。若論一事物之戰略，既要有宏觀把握又要有一定的行動方略。概括起來莫不過——觀念認識，目標定位，行動計劃三者。否則，戰略極有可能變成紙上談兵的談略。

本文只是本人對深大人才培養戰略的一點粗淺的看法。

一、觀念問題。一所大學的根基在哪里？在她的首要職能——教學！正是有了強大的教學、培養的素質過硬的學生、維系了飲水思源的校友，大學才能在高校叢林中立于不敗，日久彌新。所以筆者反“科研強?！敝烧Z提出“教學強?！保。ㄌ峤虒W并非反科研，大學的教學與科研結合是高等教育的應有之義。）

去年張磊捐給耶魯8888萬8888美元，國人震撼，痛斥者不乏其人，但筆者能夠理解。張磊說：耶魯改變了我的一生。可以想象，國內的大學都在熱衷放科研衛星的時候，有多少大學把學生的培養、把教學放在第一位？張磊的抉擇，類似筆者的經歷，我要是有那么多錢也捐給深大8888萬8888元，哪怕是人民幣。我不好臧否以前的學校、老師，我畢竟從那里走過來，但的確是深大改變了我的命運。這種經歷從個人看是一種機緣，但是從一所大學來看，卻是一種教育思想和辦學思路。耶魯不會給張磊吃小灶，深大沒有給本人發特貼。一所大學能使學生最受益的是她能夠以組織的形式、制度的構建、機制的運作、精神的熏陶、能力的塑造讓學生受用終生。

章校說：我從來不講馬化騰是深大培養的。大學需要有這樣的風骨！大學所做的一切，精致最細微處，是在實踐一種教育理念，不是為了培養某一個人，哪怕這個人是天才。發展、成長、成功，根本就是非常個人的事情——個人的努力、抓住了機遇。辦學即是為了這種高度個人的發展提供我們所認為相宜的準備——必要的素質、心態、能力、知識等等。

況且，人有多種多樣，成功有多種多樣的。取得一定成就、有一定社會影響是成功，做自己喜歡的事情，有自己幸福的人生也是成功。大學的人才培養戰略，應著眼于人，一個完整的人，一個基本的人，一個客觀的人，而不是一個部分的人、一個拔高的人或一個抽象的人。

教學強則學生強，學生強則校友強，校友強則深大強。

二、目標問題。即深大培養什么樣的人？“深大簡介”說得非常清楚：以培養“素質好、基礎好、上手快、轉型快的事業骨干和創新創業型人才”為目標。但筆者認為還不夠具體，缺乏深大的特色。發乎其上，取乎其中，目標應該高遠一點，方顯其導向、引領的作用。

深大要旗幟鮮明的提出：以培養社會主義市場經濟條件下，具有國際視野和民族情懷的工商業巨子為己任。

這一目標與當前表述目標的關系，前者可以看作是最高追求，后者可以看作是基本目標。

提出這一目標理由有四：其一，深大辦學不足30年，其富豪校友數名列全國前十，是唯一一所“白身”高校，這種成就是提出這一目標的事實基礎。其二，這種成就與深大所處的時代背景、地理位置密切相關，這也決定了她應當肩負起的歷史使命，當今中國，有幾所高校與改革開放如此密切相關？有幾所高校的命運隨著改革的命運而輾轉沉??？屈五指可數。其三，中國改革開放30多年，創造了無數財富富豪，但大部分富豪還只是金錢的代名詞，鮮有精神富豪、文化富豪、慈善富豪、科技富豪……。史玉柱抒寫了一代商人的誠信傳奇，馬化騰開創了國人溝通的全新方式，周海江詮釋了中國的服飾美學……，典型或出于偶然，但還有更多的畢業于深大的工商業校友活躍在中國乃至世界，深大有理由將這一傳統繼承下去。其四，深大辦學27年，逐漸形成了視野開闊，注重實際，熱衷創新，崇尚競爭的人才培養特色。學生思維敏銳，勇于嘗試，敢闖敢干，創業激情和能力高于內地高校。

很多世界名校都在其發展中逐漸形成了人才培養的特色。這些特色的形成，有的在建校之初就確定的，有的則是偶然形成的。比如牛津是英國的“首相之家”；劍橋培養了很多外交家；耶魯被成為“總統搖籃”；西點是“美軍之魂”。國內比較著名的高校也都有自己的人才培養強項。特色與綜合、傾向性與多元化在大學發展中絕不矛盾，而是一種有利的互補。

三、行動建議

1、營造更為適宜的人才培養環境。大學與環境的互動是大學持續發展的基本前提，深大從外部環境來看，準確定位，固守深圳這塊神奇的土地是深大的不二選擇。深大服務深圳社會的方式不是被動適應，不是迎合，而是引領、批判和創造。因此，應當將深大的影響力因子考慮到發展規劃中去?！俺鞘校虼髮W而不同”，大學以自己的存在影響城市，以自己的畢業生影響城市。希望在若干年后有人會說：深圳，因深大而不同。

從內部環境來看，深大校園里還缺乏足夠的人文氣息，缺乏人與人之間靜態相處的適宜空間。老師上下班開著車進進出出，學生上下課騎著電動車風馳電掣，忙忙不知為何？因此筆者建議，十二規劃可否將人文環境營造考慮進去，通過小環境改造，給學者和學生制造“邂逅”，也給思想和智慧制造“邂逅”。目前，深大還沒有像樣的酒吧、書吧、茶室、咖啡屋、音樂驛棧和學術書店。僅有的幾處休憩書吧如文科樓湖邊，圖書館南館地下一層都非常有氣息；北館地下一層的水吧光線太昏暗，旁邊又是自習室，建議置換到其他地方；小西南食堂旁邊的那些小店商業氣息太濃，跟街上的店沒有什么區別，缺乏大學的味道，建議改造。

內部環境改造還有一個建議。深大現有25個學院，培養特色并不突出，校園里見面先問：你是哪個學院的？開運動會不打旗號分不出來彼此。其實我們實行的小院制，專業與專業之間，學院與學院之間應該個性鮮明、色彩斑斕才對。比如服飾、社團、活動領地、行為方式等等。包括給校長信箱寫信，很難看出“哦，這口氣，是學法律的”、“這個是文學的筆調”、“這個顯然是學經濟學的”。對此，筆者涉獵不多，不敢多言，提出來而已。

2、關于研究生獎助學金的建議。

取消撒胡椒面式的統一免去學費和發普通獎學金制度（以下簡稱“免獎制度”），試行收費上學與獎學金分離的“收是收，獎是獎”制度。收費多少按照國家統一標準，獎助學金分為入學獎、畢業獎和校友獎，以及綠色通道基金和勤工儉學基金。

原因：其

一、“免獎制度”使深大連年來成為研招報考熱門，卻難以吸引最優秀的生源。這主要是當前研究生招生制度造成的，如汕頭大學的研究生招生并沒有深大這么優惠的條件，該校某專業每年招生都招不滿，最后不得不大量接收調劑生，而調劑的考生都是名校的落榜生，素質大大高于直接報考該校的考生。其

二、“免獎制度”客觀上鼓勵了統一高考式的研招做法，招到的學生多是考霸，但未必都有研究潛力。其

三、“免獎制度”不利于激發研究生，尤其是碩士研究生致力于學術研究的熱情。以2010年為例，我校畢業7百余名碩士研究生考上博士的僅僅27人。而申請延期畢業的有62人。部分研究生養尊處優，四處兼職，慵懶之風甚行。

假如以每年招生1000人計算，學校給研究生的免獎總額達6千萬。這6千萬可以這樣花： 1）入學獎。設立入學特別獎，每屆新生，每人15-20萬，獎勵100名優秀新生。獲獎名單由學校組織專門委員會評定，評獎范圍包括推免入學的所有新生。對申請者的條件進行匿名評審，主要考察綜合研究能力和發展潛力，寧缺毋濫，入學成績和排名僅僅作為參考。此舉用來吸引優秀考生報考深大。

設立入學一、二、三等獎學金，由于收取學費，該獎項可人人有獎，但獎金數額根據總成績高低各異。特別獎獲得者可以兼得該獎，三等獎學金墊底，金額等于第一年學費。（約占之前免獎投入的45%—50%）

2）淡化學年獎，設立畢業獎。淡化研究生以學年為單位的評獎辦法，學年獎主要獎勵在校研究生的社會服務、組織管理、黨務班務等方面做出的貢獻。而設立畢業獎，則獎勵研究生兩到三年的學習中取得的學術上有成就。理由：其

一、研究生第一年入門，第二年積累，第三年出成果，以學年為學術成果的評定單位，太過倉促，不利于研究生潛心學習，長遠計劃。其

二、因為各種因素的限制（比如專業、選題、興趣、難易程度）。研究成果的誕生可能是一個未可預期的過程。評獎周期越短，失之公允越多。其

三、畢業獎倡導一種導向：致力于學術研究的研究生深大肯定你的付出，鼎力支持你的發展。這筆錢很可能讓擔心上不起博士或做博士后研究的研究生免除了后顧之憂。對具有繼續求學渴望和研究前途的畢業生意義非常之大。其

四、回歸研究生教育之本。淘汰沒有研究前途的學生，失之盡早在學業上做就業準備。（約占之前免獎投入的25%—30%）

3）降低普通獎學金標準，設立綠色通道基金和勤工儉學基金，增加研究生“三助”崗位，增加崗位津貼標準。一個原則：把撒胡椒面的錢用到最需要的人身上。（約占之前免獎投入的15%—20%）當然學校如果經費充足，能在1）2）條的前提下保證普通獎學金那就最好了。4）設立校友獎。校友獎自然也包括本科畢業生。雖然校友獎主要是一些榮譽獎項，但是筆者認為仍然要加大經濟獎勵的投入，用來支持那些剛剛畢業、處于事業發展初期、對深大懷有深情的校友“潛力股”，等于在給深大擴大影響力進行先期投入。通過校友獎，獎勵那些處在各行各業的校友宣傳深大、維護深大、支持深大、心為母校所系的普通畢業生。通過這一獎項，加強校友與學校的聯系，使“?；丶铱纯础辈辉亠@得是一種客套。具體獎項和辦法別文另敘，這里點到即止。

3、加強與工商業界的聯系，更深入地與這座城市互動。生于斯長于斯，是深大得天獨厚的優勢。09年我校組建軌道交通學院，便是一個很好的例證。深圳的產業經濟結構決定了與工商業界的聯系還有巨大的潛力可挖。比如騰訊，開篇對騰訊的分析，不僅僅是為了兩個啟示。深大可以與騰訊合作，建立深圳大學騰訊it實驗室，或騰訊互聯網產業研究院，或騰訊學院。力求在10年左右使得騰訊在原創性基礎應用技術方面獲得突破。甚至可以請馬化騰來兼任深大副校長，請騰訊團隊具有資質的人士兼任騰訊學院的院長，做兼職教授。就不知道馬總是不是“李廣難封”，騰訊有沒有王霸之心了？

淺見鄙陋，歡迎討論。

我愛這所學校，我希望她好！

第二篇：QQ與360的戰爭 騰訊危機公關的失敗

黃石理工學院 畢業設計（論文）

騰訊與360的戰爭.騰訊危機公關的失敗

摘要：“原來說互聯網時代沒有人知道電腦背后上網的是不是一條狗，現在不僅知道是否是條狗，還知道這條狗愛吃什么骨頭?！?010年，“3Q”大戰爆發，從倆人互相抹黑對罵到雙雙訴諸法律，再到公開道歉。面臨危機雙方見招拆招，你來我往。然而最后得出的結論是：360未勝利，騰訊卻失敗了。騰訊在這次危機公關中存在的諸多問題值得我們認真思考，處理問題不及時、沒有找到問題核心、道歉不誠懇等不僅體現了騰訊危機公關的不成熟，也讓那我們看到了我國公共關系發展的不完善以及法律的不健全。如果騰訊的反應及時、誠懇相對、就問題的核心做出有效的溝通，或許有時另一種結果。危機公關對于騰訊，還有很長的路要走，尤其是在這樣一個網絡的時代！

關鍵字：危機

公關

危機管理 媒體 和諧發展

一.危機公關概述

1.危機定義：

危機是某種特定的態勢，該態勢對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽構成威脅，并且可能造成巨大的傷害。

2.危機公關定義：

組織預防組織潛在危機的發生，管理已經發生的危機，使危機向組織希望的目標發展下去的一系列公關活動的總稱。

3.危機公關處理原則：

著名的是英國危機公關專家里杰斯特提出的“3T原則”，即“Tenyourowntable;Tellitfast;Tellitan”，強調在危機處理時把握信息發布的重要性。l、以我為主提供情況(Tellyourowntab一e)

以“我”(組織)為主提供情況，即在遇到危機時，組織切勿采用“鴕鳥政策”，應主動跟新聞媒體溝通，迅速占領信息的制高點，以此掌握信息發布的主動權，從而主導輿論，避免發生謠言四起的情況。

2、盡快提供情況(TeUitfast)

盡快提供情況，即強調危機發時，組織不僅要主動聯絡新聞媒體，還應第一時間聯絡新聞媒體發布信息。否則一旦謠言產生，就很難對危機發展的態勢進行控制。

3、提供全部情況(Tellitall)二.存在的問題

1.處理問題不及時

早在2010年春節前后，騰訊利用假期速推“QQ醫生”搶灘360市場，周鴻 1

黃石理工學院 畢業設計（論文）

祎守陣狙擊。這時雙方就已經產生矛盾，期間經過騰訊宣布推出“QQ電腦管家”，功能設計與360安全衛士極其類似，再次搶灘；鴻祎剛和金山公司宣布正式起訴騰訊；周還是妥協了一次，與馬溝通，希望馬放棄研發“QQ電腦管家”，轉而投資360，并聯合打擊百度，馬稱360公司無投資價值，并拒絕了周的所有“條件”；隨后周在9月27日推出360隱私保護器，爆“QQ隱私門”，雙方開始前期的抹黑對罵。后來還有“扣扣保鏢”和拉攏陣營等。終于2010年12月27日一紙聲明的形式發出通知：“我們決定將在裝有360軟件的電腦上停止運行QQ軟件”。至此，雙方的紛爭進入白熱化階段，整個事件也上升到威脅企業自身的危機。

歷時10個多月，危機從從無到有，從小到大，以至最后引爆網絡，不受控制。從時效性來說，確實是不敢恭維，而危機公關的處理原則中及時處理是放在首位的，重要性不言而喻。如果他們在矛盾剛產生的時候就高度重視，如果把這次危機扼殺在搖籃中，或許不管是奇虎還是騰訊，這都是他們喜于接受的?？上У氖撬麄儺敵鯀s沒這樣去做！

2.不尋找問題的根源，而是無謂對罵

360指責QQ“窺探”用戶隱私，9月28日，騰訊科技在顯著位置發表文章稱，360安全衛士董事長周鴻祎投資黃色網站，在這之后就是雙方的各路“水軍”互相發帖先下對罵，這是根據回帖數量看出來的。當然還有很多他們的無畏爭執以及技術上所謂的“見招拆招”等等，就不一一列舉了。

看到這些都讓人感覺到好笑，不敢想象這樣的舉動是擁有1億或者更多用戶的騰訊公司所做出的對策，好聽點是缺乏理性，說的難聽點根本就是幼稚。騰訊看似是很努力的在應對這次危機，可是實際上卻通過無畏的對罵吧這次危機推向更高。如果說騰訊能找到問題的根源，從而解決問題，應該要比爭的面紅耳赤而無濟于事要強的多。

3.忘記了用戶，缺乏有效溝通

在這次危機中，很多網民都是“被迫圍觀”，原因就在于騰訊與奇虎的“彈窗戰爭”。雙方都是通過自動彈出窗口的辦法來發布自己的消息、決定以及對對方的指責。360的《致網民求助信》，騰訊的《公開信》，聯合聲明，艱難的決定等。儼然已經把眾網民的電腦變成了戰場，只是在注意怎樣的去對付敵人，而忘記了自己的親人。不得不讓人感到失望以及對騰訊企業形象的重新判斷。

騰訊的二選一策略，讓它徹底的成為了孤家寡人。在這之前騰訊與360的支持

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旗鼓相當，不過在這之后，騰訊聽到的只是鋪天蓋地的叫罵。就其原因，就是因為缺乏與受眾溝通，就貿然的要挾網民的選擇自由，憤怒的圍觀者終于忍無可忍。真誠溝通是處理危機的基本原則之一。這里的真誠指“三誠”，即誠意、誠懇、誠實。如果做到了這“三誠“，則一切問題都可迎刃而解。在整個事件當中，360的表態似乎迎合了大眾的訴求和需要，但騰訊只是通過兩次“公開信”來和公眾溝通，顯然無法滿足公共對組織信息的需求。另外，騰訊的高管表態也一直表現的非常強勢和極端。在危機面前如果企業服務或產品有可能涉及“錯誤”，應該及時停止錯誤行為并勇于承擔責任，如果是被冤枉的，在溝通方面應該極力的宣傳企業積極發展的愿景、努力向上、發展為用戶的正面形象，努力展示企業社會責任，將輿論焦點轉向積極的一面配合法律和技術部門的行動，將損失降到最低。4.把自己塑造成強勢的一方

在中國的傳統思想中，人們總是同情弱者。而騰訊卻恰巧把自己塑造成強勢的一方，這方面的案例不勝枚舉。當時的巨能鈣與河南商報，巨能鈣雖然贏得了訴訟，卻無奈丟了市場。圣元的“性早熟”事件，雖然本身問心無愧，就是因為自己的強勢讓更多的讓你對產品產生懷疑。

騰訊也許是在想，我是龍頭老大，我怕誰。是的，你是老大，可是別忘了，你與360的斗爭并沒有誰對誰錯，而你們的斗爭也是客戶端的競爭。況且馬化騰也說“真正能聽懂的只有百分之十”，也就是說贏得更多的支持就是勝利，網民們也并不清楚你們誰對誰錯，他們支持的只會是他們心中的弱勢一方。

5.過分依賴政府及司法機關

騰訊與360的“隱私大戰”升級到對薄公堂。起訴360不正當競爭，要求奇虎及其關聯公司停止侵權、公開道歉并作出賠償。360對此作出回應，稱將提起反訴。今年6月，搜狐、騰訊互訴不正當競爭的“中國輸入法軟件第一案”暫告一段落。還有網易、百度等多是通過訴訟。不難看出遇到問題親一色的起訴。就算是真的委屈，真的是胸有成竹，這樣也不是最好的選擇。

實際上，過分執著于分清對與錯，不是危機公關的目的。危機公關的目的，是制止乃至消除不良影響，保護品牌的形象和市場份額。一個優秀的危機公關行動，應該著眼于轉危為機，把危機事件當做提高品牌知名度和美譽度的機會。作為政府，有著自己的行事方式和準則，企業應對危機公關事件，不應該過分的依靠政府。首先在處理事件的效率上，過分依靠政府，必然會延長時間，延長時間意味著危機事

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件有了足夠的傳播時間。政府針對一個事件作出結論，所需要的時間，不可能太短。

6.不正視自己的問題，而是一味的推卸責任

在一開始面對公眾的時候，騰訊就是指責對方不正當競爭、威脅QQ安全、沒有道德底線

以及“安全恐嚇”、“安全欺詐”等。所以的矛頭都指向360，卻從來沒有冷靜下來，從自己的角度反思問題。難道真的在這次危機中自己沒有一點責任？不應該為給廣大網民帶來的諸多干擾和不便說一聲對不起？

這場持久戰本來可以輕輕的來，也輕輕的離去，但是也許正是因為騰訊的閃爍其詞，推卸責任，讓這矛盾轉化為危機。作為一個企業，不論是遇到什么問題，其實都應當首先從自己身上找原因，吸取教訓，積累經驗以作為前車之鑒。知錯能改，善莫大焉。成功的人總是找原因，失敗的人總是找借口，說的也就是這個道理。

7.道歉不誠懇

“道歉就要像個道歉的樣子，不要攻擊別人，也不要自我辯護，就是道歉?！保@是引自360公司董事長周鴻祎的一句話。從中不難看出其真誠懇切，也確實符合道歉的本意。相比之下，騰訊的道歉就只能說是“偽道歉，真攻擊”了，騰訊的“情書式道歉”，字里行間有著“公司領導認為”以及“起初，我們……”這樣的語句，在業內分析人士看來，充滿了自我辯護的味道。

永遠不要玩弄公眾，在現在這個社會，每個人都是市場的主體，每個人都有自己的思想，不要不公眾認為是無知愚昧的個體，水能載舟亦能覆舟，所以在面對公眾的時候，真誠懇切才是聰明的做法，而不是玩弄文字游戲。

三.原因解析

1.中國企業危機公關的不成熟(1)薄弱的全員危機公關意識

目前，我國企業普遍存在危機公關意識薄弱的情況。.主要體現在一下幾個方面:

?幾乎沒有危機公關意識。只有50.4%的調查對象表示聽說過“危機管理”這個詞，25.07%的人對危機管理不太清楚，高達24.53%的人則根本沒有概念。

②僅有6成管理者學過危機管理。僅有31.33%的調查對象接受過危機公關的學歷培訓，18.96%的人自學職業化地應對危機;11.61%的人參加過應對危機的短訓班，3.68%的人聽過專門的講座。但有17.99%的人表示沒有機會和條件學習如何面對危

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機，16.05%的人沒有想過是否需要參加相關培訓，還有0.39%的人認為沒有必要參加危機應對的培訓。

③危機公關責任不明確。28.3%的人認為應該由企業專門的機構，如公關部門負責，這樣更專業，更有助于危機的轉化，利于問題解決。25.94%的人認為，企業高管、組織領導責無旁貸，并且高層具有決策權力，能夠隨時做出決定。23.11%的人表示，誰的事誰負責，哪個部門犯下的錯就該由哪個部門“擺平”，他們更熟悉情況，而且也不應該因為危機而影響到其他部門的正常運作。另外，還有22.64%的人認為每位員工都有義務處理企業危機。

④危機識別能力差。調查顯示，有72.7%的被訪者屬于低危機識別能力者，9.4%屬于中等危機識別能力者，僅有18.0%屬于較高危機識別能力者。

以上的調查表明，企業的管理者雖然意識到危機預防和培訓的重要性，但是存在著自我感覺良好的僥幸心理，危機的防備工作不到位、危機處理分工不明確的現象比較突出，其實這些問題的存在，究其所在，還是企業全體員工的危機公關意識不足造成的。如果一個企業的員工沒有危機公關意識，即使它擁有完善的危機公關制度，也無法進行很好的危機公關。我國政府提倡“以人為本”的政治思想，這個思想同樣也適用于企業管理中。一個企業設立如此多的規章制度，歸根結底就是為了人治，讓人的思想和行為依照企業的意愿去行動，為企業賺取利潤?？v觀我國大部分的企業，雖然它們在管理過程中吸取了西方的危機公關思想，但是實施的結果卻不盡如人意，原因就在于對國外制度的生搬硬套，只注重危機公關制度等“硬件”的完善，卻忽略了“軟件”的升級一一全員危機公關意識的培養。一個企業的員工缺乏危機公關的意識，往往會有以下壞處:其一，在危機發生的時候，員工可能會惶然不知所措，不知道應該做些什么，不應該做什么，缺乏應有的危機公關技巧。危機還未擴散就自亂陣腳，整個企業猶如一盤散沙，企業又怎么能安然度過危機?其二，我們可以經?？吹?，某些企業陷入危機的時候，大眾媒體往往能夠收集到企業內部各個不同的聲音。面對各種各樣的說發，公眾無所適從，不知道相信誰說的話才是真的，大大降低了該企業發言人在公眾中的公信力和可信度，最后損害的還是企業的利益。

在全員危機公關及其意識的培養上，某些國外企業就相當出色。其中有個著名的例子一一商店的35個緊急電話。美國女記者基泰絲和丈夫回日本探望公婆的時候，在東京的奧達克余百貨商店購買了一臺索尼唱機，可等她回家打開包裝的時候，黃石理工學院 畢業設計（論文）

卻發現是一臺里面根本就沒有內件的空心唱機?；┙z非常惱火，決定第二天到商店去交涉，并且立即以《笑臉背后的真面目》為題撰寫了一篇新聞稿件，傳真到了美國的報社。第二天，基泰絲正準備出發去商場的時候，她接到了商店打來的電話。在電話里，商店表示了真誠的歉意，并許諾商店副經理將很快帶人送來一臺全新的唱機。不到一小時，副經理就和一位職員風塵仆仆地趕來，向基泰絲鞠躬請罪。原來，在頭一天下午，售貨員發現唱機漏裝內件之后，就立即通知保安人員尋找基泰絲，卻為時已晚。隨即，售貨員報告了監理員，監理員又報告了監督，監督又向副總經理報告。商店方面感到事件的嚴重性，當晚連續打了32個緊急電話向東京和四周的旅館尋找基泰絲。但是毫無進展，最后商店憑借基泰絲留下的名字和一張美國快遞公司的名片，打聽到了她父母的電話，然后通過她母親知道她東京公婆家 的電話。而打給基泰絲的電話就是他們為此事打的第35個電話。副經理除了送來新的唱機外，還額外給了基泰絲一些小禮品表示歉意。這讓基泰絲非常感動，她重新撰寫了一篇新聞稿，題目為《35次緊急電話》。后來，日本報紙對這兩篇文章爭相轉發，奧達克余百貨因此而名聲大振。而這一事件被美國公關協會推舉為世界性公關范例，作為危機公關的教材。

如果奧達克余百貨商店的售貨員、監理員、監督、副經理等其中一個人不重視這次失誤，如果他們在打了32個緊急電話仍然找不到基泰絲而選擇放棄，我們可以想象基泰絲的第一篇稿件能夠給商店帶來多大的危害，到時候在來危機公關就為時己晚了。幾乎所有的危機公關專家都認為，最好的危機公關就是把危機扼殺在搖籃之中?？梢姡珕T危機公關意識的培養是企業防范危機、解決危機的必要條件之一。

(2)幼稚危機管理機制

一個成功的企業必定有其成熟的管理機制，而一個長壽的企業則必定有一個成熟的危機管理機制。只有這樣，這個企業才能在各種各樣的危機的威脅下而生存下來。隨著我國市場經濟體系的逐步建立，企業之間的競爭日益加劇，各個企業都紛紛仿照國外公司建立起一套相應的管理制度。但是由于危機管理在我國才剛剛起步以及企業領導者的忽視，企業的危機管理機制依然顯得幼稚。數據表明，雖然超過半數(58.5%)的企業意識到了危機管理計劃的重要性，在制定經營計劃的同時會制定出一份完整的危機管理計劃，但是近四成(39.5%)企業在制定經營計劃時并沒有制定正式的危機管理計劃。

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本來就先天性不足的危機管理機制，加上后天的營養不良，使我國大部分企業出現過早“夭折”的怪現象。目前，中國企業幾年間大起大落的怪圈已經引起理論研究和實踐領域的普遍關注。數據表明，國外大企業平均壽命為40年，而中國企業平均壽命只有6.5年，民營企業只有2.9年，生存超過5年的不到9%，超過8年的不到3%。形勢如此嚴峻，但是危機管理依舊沒有得到企業家們的重視。很多企業家平時都把主要精力放在日常的管理上面，等到危機到來時才臨陣磨槍，匆匆忙忙抱著書本就處理危機去了。在我國，即使是號稱世界500強企業排名第237位的南方電網，也只是在2007年才剛剛建立起危機公關機制，其他的中小型企業危機公關機制的建設情況就可想而知了。

或許有些人還記得三株公司一一那個如流星般絢爛但又短暫的企業。三株公司94年成立后，憑借三株口服液在短短兩年間急劇成長為保健品行業的龍頭老大，曾創造了“前無古人，后無來者”保健品行業的神話。但是也正因為它幼稚的危機管理機制，讓它在四年后如流星般隕落。1996年，退休職工陳伯順服用三株口服液后病逝，湖南漢壽第二人民醫院診斷為“三株藥物高蛋白過敏癥”。1998年湖南常德市中級人民法院判定，服用三株口服液使陳伯順的死因，責令三株公司向死者家屬賠償29.8萬元，并沒收三株公司“非法”收入1000萬元。期間，三株公司既沒有派出人員調查事故起因、安撫受害者，也沒有主動與政府部門和新聞媒體進行溝通、說明事實真相。專注于蠅頭小利，和受害者對簿公堂，卻沒有主動停止三株口服液的銷售，只是反復念叨自己是“肯定沒有問題”?！?瓶三株喝死老漢的消息”迅速引起了全國各地經銷商和消費者的恐慌，從1998失高達年4月開始，三株的銷售額急劇下滑，兩個生產廠全面停產，他們紛紛退貨索賠。全年的直接經濟損 40億元。直到1999年，湖南省高級人民法院才一對該案作出終審判決，三株勝訴。事實真相是，陳伯順根本就沒有喝過三株，買三株的發票是假的，醫院的診斷書也是假的。這時候，三株公司才在媒體上大肆宣傳，但是氣數已盡，己經無力回天了。低層次的媒體公關手段

2.大企業有恃無恐

(1)巨大數量的用戶

正因為有幾億人民群眾使用QQ傳遞交換各種信息，紅的黃的白的黑的，正大光明的見不得人的信息都在上流動，在各色網民之間傳遞交流，所以騰訊不但賺了大錢，有了300多億的市值，60多億的現金，還讓騰訊成了一個監視了解幾億網

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民思想動態的超級工具。這個工具的巨大作用隨時都在顯現，隨時都在發揮作用。需要者是絕不會放棄這個工具的。在鄧玉嬌事件中，有一個帖子提到一件事：一個高官收到的匯報材料中有數據顯示當時有上萬個QQ群在議論鄧事件。這個統計數據那里來的，怎么來的？只有一種解釋，就是騰訊內部使用各種技術手段在監視用戶的話題，內容及郵件，并作各種統計匯總，甚至進行敏感詞匯語句的監視預警，并快速地把各種監視統計結果送達有關方面。具有這么重要的作用，成了中國最大最有效的網民監視工具，應該才是騰訊膽大腰硬，敢于威逼幾億網民的真正原因。當然了，網民自愿使用，自然是自愿被監視的。(2)騰訊只有兩怕，一怕官府，二怕微軟。

中國自古以來就有民不與官斗之說，實質是民不敢與官府斗，也斗不過官府。正所謂與天斗與地斗就是不能與官斗。騰訊做到這個規模，肯定深諳中國傳統文化和國情。即使手眼通天也絕不會想著去與南天門斗。更何況互聯網企業中其所受官方禮遇之高，幾乎沒有可與其相比者。國家領導人視察過的互聯網企業，除騰訊外還誰呢？騰訊正是倍受呵護之時，還怕360這樣得“小企業”。

至于微軟，IT行業又有幾家企業不怕呢？騰訊怕，360也一樣。360與騰訊打得火熱，咬得不可開交，都以為自己可以掐住對方的七寸，其實可以真正一招讓它們斃命的IT業的大佬微軟。360與騰訊只不過是在微軟的windows舞臺上撕咬而已。如果微軟也像騰訊一樣脫光了來打斗，一腳就可以把QQ和360踢下臺去。這就是即使某一天騰訊收購了WPS OFFICE，騰訊也絕不敢逼迫用戶在MS OFFICE 與WPS OFFICE 中二選一的原因。因為微軟只需要對WINDOWS 操作系統和IE作簡單的控制和處理，QQ就很可能經常無法正常運行，騰訊的網站也總是經常無法訪問。騰訊離死期也就不遠了。騰訊對此心知肚明，所以不露痕跡地曲意逢迎，對微軟示好。在騰訊的新聞和跟帖中，關于微軟的負面信息非常少，正面的宣傳報道則是既多又突出醒目。只是廣大網民既不是官也不是微軟，所以做出了“二選一”的艱難決定。

3.忽視網絡的力量

2010年10月28日零點左右推出到晚上8時許，360的主題聲明上已有網友評論118261條，平均每分鐘246條回復。據360有關人士介紹，該彈窗聲明一經推出，短時間內就收到了用戶評論5萬條，“凌晨1點到兩點半回復最猛烈，達到了每秒接近300回帖的最高峰。

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由此可見，在這個Web2.0時代，網絡是一股多么可怕的力量。而恰巧這股力量被360抓住了，而卻被騰訊給忽視了，致使360得到了大量的支持，相反騰訊得到的就是一片罵聲。這對于騰訊這樣一個互聯網企業無疑是一個巨大的失誤。在我看來，網絡危機公關雖然與一般的危機公關存在不同，或者是網絡公關不被人認同，不過既然有它的出現，就一定有對于它的需求，如果好好利用，也是會起到好的效果的。

4.相關法律不完善

“在沒有有效司法約束的中國互聯網叢林，需要一種像自然界所存在的制衡力量，來把壟斷公司作惡的行為限制在一定的可以忍受的范圍。”

騰訊不僅僅是面臨與360的矛盾，其實最為人們說詬病的是它的抄襲。從模仿IC Q推出自己的第一款產品O IC Q(騰訊Q Q的前身)開始，一直到Q Q秀、騰訊游戲、拍拍網、團購網及財付通等，與同行出奇的相似讓業內人始終沒停止對騰訊“抄襲”的指責，盡管騰訊一直在否認。某雜志刊登文章《“狗日的”騰訊》認為“抄襲是騰訊遭人恨的根本原因”。我國目前的法律很難界定抄襲者所獲的利益和被抄襲者的損失，所以盡管是“拿來主義”，也不會受到約束。

盛邦（中國）首席顧問、知名律師于國富說，目前國內還沒有專門的個人信息保護立法，不過在今年7月1日施行的侵權責任法明確提出，網絡服務提供者利用網絡侵害他人隱私權的應承擔停止侵害等法律責任。同時，將隱私權歸為民事權益，“隱私權”與“網絡”在同一部法律中出現，在中國還是第一次。而在中國的網絡侵權領域，究竟什么是侵犯網絡隱私權的行為，侵權責任法中仍無具體界定。不僅如此，中國現有法規界定的侵犯隱私行為都過于籠統。而在歐洲，歐盟委員會在1999年先后制定了《Internet上個人隱私權保護的一般原則》等相關法規，為用戶和網絡服務商(ISP)提供了清晰可循的隱私權保護原則。所以目前并沒有一款防隱私泄露軟件能夠完全確保信息不泄露，能做的只是努力去降低泄露的可能性。而無論是360還是金山的隱私保護器，都只是一種對隱私保護的有益嘗試和探索，治本之道還得寄希望于立法保護。

四.解決的辦法

你對彩虹ＱＱ外掛的最終態度令人心寒，傷害了一小部分用戶的實際娛樂精神，傷害了大多數用戶的對你的信任度。掃描用戶硬盤？為什么？你的解釋是難以服眾的，＂瓜田不納履，李下不正冠＂的道理不懂嗎？互聯網網民最忌諱的安全問

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題是什么？是隱私，退一步，你為什么不提供可關閉掃描的選項呢？你說你為用戶想是防止病毒木馬，可是你并不是一流的該類軟件供應商，我為什么非要你的附加服務？你把用戶當傻瓜？不要為公司的方便收集公司有用的用戶信息而挑戰網民的最后底線．不要為追求最大利益而使得用戶對公司產品在隱私安全方面對產品持懷疑態度，那樣將失去用戶。關于跳出新聞窗口，你只提供會員可關閉的選項？你的用戶絕大多數應該是普通非會員吧？即時通訊軟件，是互聯網網民在使用電腦的時候習慣開啟不關閉的桌面常態，象操作系統和殺毒軟件一樣，似想如果象微軟和殺毒軟件也如你那樣也久不久自己跳新聞窗口？何況人家是在做類似股票期貨和其它正式工作的時候，你不是在干擾用戶嗎？有時這種干擾是極其討厭的和誤事的。騰訊到底應該怎么做呢？

1.態度積極，處理及時

在組織處理危機公關時，無論面對何種性質、何種類型、何種起因的事件，企業都應主動承擔義務，積極進行處理。以積極的態度去贏得時間，以正確的措施去贏得公眾，創造妥善處理危機的良好氛圍。積極是贏得時間、爭取主動的心理動力。出現了危機，千萬不要相互埋怨，或陷入悲觀、消極之中，而應抱著認真負責、樂觀向前的態度去處理。此外，就是注意迅速及時，目的在于盡最大的努力控制事態的惡化蔓延，把因危機事件造成的損失降到最低，在最短的時間內重塑或挽回組織原有的良好形象和聲譽。

騰訊應該在矛盾剛產生的時候，也就是因為“QQ醫生”以及“QQ電腦管家”出現那是與360進行私下調解。這個時候雙方的矛盾相對較小，協調比較容易。不應該再繼續技術上的戰爭，更不應該把360的談判果斷拒絕。而是努力營造一個良好的氛圍，以便雙方冷靜的尋找一個都可以接受的平衡點。及時阻止事態的發展，把危機扼殺在搖籃中，應為戰爭永遠沒有贏家，即使沒有硝煙。

2.誠懇相對，承擔責任

真誠是危機公關的前提。處理危機的基本態度是誠懇，對問題是非分明，是自己的責任絕不推諉。在情況尚不明朗時可明確表態：一旦查清責任在組織，一定承擔并消除影響，不要感情用事，不尊重事實。組織在危機發展過程中，面對各種批評、責難和壓力，無論言辭多么的難以接受，都不可推卸責任，置公眾利益于腦后。拒絕、否認、推脫、辯解都只會“搬起石頭砸自己的腳”。冷漠強硬的態度也只能導致矛盾進一步激化，是企業危機更加的嚴重。勇于承擔責任，認真聽取意見，才

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能挽回影響，度過難關，恢復形象。

在道歉中很多人都人為騰訊是虛偽的道歉，實際的攻擊。相對于騰訊，360在這方面做的很好，道歉就是道歉，誠心誠意，也得到了支持。而騰訊卻只是在玩文字游戲。

所以騰訊應該做的是誠心道歉，承擔責任。重點對這次事件的受害者廣大的用戶道歉。正視大眾的質疑，誠心回答：

(1)對一些使用付費增值業務的用戶造成損失的進行賠償。

(2)對此次事件中的“二選一”的決定無視用戶的使用自由做出道歉，并且收回決定。

(3)向用戶承諾今后將以更好的產品，更好的理念為大眾服務，爭取大眾的支持，消除此次事件帶給企業的不良影響。

3.利用權威管理部門和第三方力量

在法律沒有定義的情況下，公眾的恐懼需要權威證實。自已稱贊自已是沒用的，沒有權威的認可只會徒留笑柄，在危機發生后，企業不要自已整天拿著高音喇叭叫冤，而要曲線救國，請重量級的第三者在前臺說話，使公眾解除對自已的警戒心理，重獲他們的信任。

騰訊一直忙著“自示清白”，殊不知公眾輿論此時是對自己不利的，公眾在輿論當中總是習慣自覺的支持“弱者”，反感360一開始就占據了正面輿論和道義的有利戰地，還帶有“挑戰霸權”的正義色彩。作為國內首屈一指的互聯網企業，騰訊應該及時利用權威管理部門資源，挑動第三方力量參與對公眾的溝通工作，這樣往往能取得更好的效果。

4.進行有效的溝通

真誠溝通是處理危機的基本原則之一。這里的真誠指“三誠”，即誠意、誠懇、誠實。如果做到了這“三誠“，則一切問題都可迎刃而解。

在危機面前如果企業服務或產品有可能涉及“錯誤”，應該及時停止錯誤行為并勇于承擔責任，如果是被冤枉的，在溝通方面應該極力的宣傳企業積極發展的愿景、努力向上、發展為用戶的正面形象，努力展示企業社會責任，將輿論焦點轉向積極的一面配合法律和技術部門的行動，將損失降到最低。具體的措施有以下幾點：

(1)召開新聞發布會，解答媒體記者疑問，發布最新措施。

(2)開通免費熱線電話，耐心解答大眾疑問，虛心接納他們的意見。

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(3)選擇可信度高的信息源，盡快消除公眾的信任危機。

(4)統一口徑，對外只能發出“一個聲音”

媒體選擇是企業媒體危機公關的另一個決定成敗的細節問題，視事件大小及危機的嚴重程度，媒體選擇也有不同的思路。國際大型企業的抗危機能力一般比國內企業要強，即使危機出現，處理也顯得游刃有余。杜邦公司在處理2005年的“特富龍”危機時，就表現出很高的技巧，特別是在媒體選擇方面，著實顯示了一個大型跨國公司的風采，可謂國內企業學習的典范。

5.最后，針對危機的核心，也就是“抄襲帝、山寨王”和“窺視用戶隱私”兩點，做出最有誠意的回應。具體措施有以下幾點：

(1)制造聲勢，表示今后騰訊將致力于自主創新和不斷完善產品質量，并鼓勵、支持本土軟件開發事業發展，利用其業界影響力和財力設立鼓勵新技術、新產品、新領域創新的基金或獎項。

(2)大力推廣騰訊提倡的“人性化、個性化”服務，本著“用戶至上”的宗旨，對其“山寨”行為進行包裝，指出這樣做的初衷是為了讓用戶用上更完善、更便捷的軟件。

(3)誠懇的就“掃描用戶硬盤”情況向用戶致歉，并推廣用戶的批評是用戶對騰訊的最大期望，騰訊將把用戶的批評作為自身不斷進取的最大動力等理念。

這樣可以借危機推廣自己“用戶至上”理念，并樹立自己謙遜、有氣度、有志向的形象，是轉危為機的策略。

五.小結

縱觀騰訊在這次危機公關中的種種策略，表現的不盡人意。先是QQ醫生，再是QQ電腦管家，再后來的相互抹黑，從某些方面可以說是騰訊自己把自己一步步推向了危機。當事件終于在雙方的道歉中結束，但是回過頭來，這或許并不是騰訊想要的結果。騰訊不僅要做的更大，更要做的更強，讓自己的危機公關愈加成熟，防患于未然，加強危機意識，遠離危機，和諧發展！

“騰訊的夢想不是讓自己變成最強、最大的公司，而是最受人尊重的公司?！?，希望在未來的路上騰訊以此為鑒，公平競爭，懷著謙卑之心，以更好的產品和服務回饋用戶，以更開放心態建設下一個十二年的騰訊?；ヂ摼W行業是高速發展的行業，也是國家大力鼓勵的產業，各個互聯網公司該依照國家法律和諧發展，而不是相互威脅、相互殘害，應該做到你中有我，我中有你，共生存共發展，以用戶為核心、以技術為后盾，大力發展優勢所在，努力開拓海外市場，為國爭光，為人民造福。

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四.參考文獻

劉剛．危機管理：中國經濟出版社：2004 馮硯，宋繼華.公共關系學：中國商務出版社.2009 薛瀾,張強,鐘開斌.危機管理：中圈軟科學出版社.2003年第4期 鳳凰博報.解讀騰訊危機公關失敗.2010 環球網.騰訊與奇虎360隱私之爭.騰訊QQ最新消息.2010 陳賀新.中國企業危機調查報告.中國鄉鎮企業.2008 溫家寶十屆全國人大三次會議政府工作報告.人民出版社.2005 張成福.公共危機管理：全面整合的模式與中國的戰略選擇.2005 葉婧.政府危機管理問題探討.行政與法.2003 陶學榮,朱旺力.當代中國政府危機管理的困境與構建：江西社會科學出版社.2005

第三篇：后危機時代中小企業高技能人才培養與鑒定模式[最終版]

后危機時代中小企業高技能人才培養與鑒定模式

發布時間：2011-7-18信息來源：中國論文下載中心 作者：周龍

[摘 要]本文結合中小企業成長的周期性和高技能人才培養與成長的階梯性的特點,動態地把握中小企業成長中高技能人才需求變化與社會高技能人才培養鑒定供給的矛盾,通過“反證”的思維角度積極探索了滿足中小企業高技能人才需求的培養與鑒定模式的理論邏輯。

[關鍵詞]企業生命周期;高技能人才;成長階梯導 言

后危機時代中國經濟面臨穩定增長與產業結構升級轉型的問題,其凸顯的是高技能人才供需嚴重不平衡的問題。對制約高技能人才成長的培養和鑒定模式上,學界和國家部門都進行了許多有益的理論探索和多元化實踐。例如,針對社會鑒定高技能人才與企業實際需求不符的矛盾,國家積極推行“企業鑒定模式”——由大型權威企業自行培養與鑒定,國家認可頒布的一種新型高技能人才成長路徑。這種既發揮大企業實力優勢又滿足其自身需求的“量體裁衣”式模式,是一種培養與鑒定體制創新的大膽嘗試,適應了社會的發展。除此之外,還有“企業高校聯合培養”模式、國家推動的高技能人才見習培養基地模式等,高技能人才培養鑒定路徑越來越具有多樣性。然而,對占據中國稅收的50%,GDP60%,提供就業70%的中小企業的高技能人才培養與鑒定模式的研究與舉措都見之甚少,直接制約了中國經濟結構升級轉型的步伐。本文結合中小企業成長的周期性和高技能人才培養與成長的階梯性的特點,結合中小企業成長中高技能人才需求變化和社會供給的矛盾,通過“反證”的思維角度積極探索滿足中小企業高技能人才需求的培養與鑒定模式的可能選擇,為現實中國家舉措提供理論參考。中小企業生命周期和高技能人才需求

2.1 企業生命周期階段的劃分與判別

企業生命周期是分析企業一段時間內動態發展過程的一種參照模式,在一個連續的時間段內,依據一定的標準人為地將企業的發展劃分為若干個階段,通過研究不同階段的特征,歸納企業從誕生到衰退的發展規律的方法。不同研究雖然選擇的生命周期階段的劃分標準不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生、成長、壯大,直至死亡的這一主線確定企業生命周期的各個階段。目前,通過對主要影響因素的確定,國內對企業所處的生命周期階段進行判別的經典方法有兩種:一種是孫建強(2003)提出的關于企業生命周期階段的界定方法。他認為收入增長率、市場占有增長率、科技成果轉化增長率、成本降低率與規模擴張率是對企業發展影響較大的因素,并可以根據這些因素對企業的影響力分別賦予權重,據此確定企業所處的生命周期階段。二是李勇峰(2004)等從總資產、無形資產、銷售收入、現金凈流量、生產成本、利潤、R&D投入、運營能力等影響企業生命周期的因素來建立企業生命周期坐標系,根據這個函數關系描述企業生命周期系數隨時間的變化。本文則依據中小企業發展過程中的資產規模、營業額、收入增長率等幾個變量,將企業發展周期分為初創期、成長期、成熟期和衰退期。

2.2 中小企業成長周期各階段的高技能人才需求培養特點

中小企業在成長過程中,因自身資金規模和發展實力不斷增強,對高技能人才需求呈現出社會招聘、委托培養和自身培養方式變遷。而從經濟學理論上看,決定其最終選擇的是其在各階段的成本與收益的博弈過程。具體分析上,社會招聘成本C1、委托培養成本C2和自身培養成本C3間關系有:C1(1)初創期 此階段的中小企業資金實力、營業規模都比較小,在激烈的競爭環境中,企業更多考慮的是生存發展的問題。而企業要想生存發展必須在競爭環境中具有自身的比較優勢:或低成本,或新服務,或新產品。如果是低成本,那么此階段企業去花錢委托和自身培養的可能性就比較小,更多會選擇社會招聘;如果是新產品或新服務,那則需相應的專有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂貴,企業可能會選擇先找低技能再自身培養的方式。初創階段的企業,主要關注的是降低成本和差異化自己產品服務,對高技能人才更多選擇核心人才爭取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培養。

(2)成長期 此階段中小企業產品服務較有前景,符合社會需求,市場不斷擴大,企業更多考慮的是擴大員工和產品規模,但資金同樣存在不足的限制。企業為擴大生產急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太長,這時企業會選擇低成本招募現有的技能人才。此階段,權衡成本收益,企業更樂于社會招聘或委托培養。

(3)成熟期 此階段的中小企業生產已具規模、市場穩定,員工隊伍也具有階梯層次,企業主要關注點是提高效率、開發新產品、拓展新市場。這時候的企業具有了規模優勢,已能負擔自身培養高技能人才的費用,也可容忍漫長的成長時間,只要能獲得符合自身需求的熟練高技能人才為企業開拓新產品新市場,企業都樂于接受。此時,企業會選擇自身培養為主,委托培養為輔的方式。

(4)衰退期 此階段企業產品服務落后不符合市場需求,市場不斷被蠶食,面臨著或死亡或蛻變的選擇,企業關注的是求生延命。這個階段企業與初創企業有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定規模的熟練技能人才,資金也具有優勢。但其面對的是技術老化和產品更新換代的現實,其要生存只能選擇更具前景的新型高技能人才。此時,企業會選擇高新聘請高技能人才。中小企業高技能人才培養鑒定模式探索

中小企業高技能人才培養鑒定模式,是指中小企業中高技能人才的成長鑒定模式,即國家對中小企業中的技能人才授予高級技能職稱的方法途徑。中小企業因其在全國經濟的舉足輕重的地位決定了其高級技能人才培養鑒定模式探索的重要性,中小企業又因其發展規模等多方限制決定了其自有模式的特殊性。技能人才職稱有初級技工、中級技工、高級技工、初級技師和高級技師五級。其中高級技工、初級技師和高級技師又稱為高級技能人才。由以上五級職稱的排列,我們可以看到技能人才的成長具有時間遞進性,成階梯狀,我們稱為技能人才的成長階梯。

高級技能人才成長階段可分為培養、鑒定兩個階段。培養主體主要是培訓班式社會培養、高校職業學習培養、校企聯合培養、政府見習基地培養和企業自身培養。鑒定主體是具有政府背景的國家各地職業技能鑒定中心鑒定和政府推動的大型企業鑒定。而中小企業高級技能人才培養鑒定模式的主要制約是社會培養鑒定滿足不了其自身需求和自身培養鑒定又無資金技術實力的矛盾,所以其培養鑒定模式應在關注其自身成長需求的同時打通上述矛盾通道上進行探索。中小企業成長的生命周期的特點,決定了其在不同階段因人才需求而樂意接受的高級技能人才培養方式存在差異。結合其樂意接受的培養方式差異與現有鑒定模式的不同,我們來推行中小企業高級技能人才成長路徑。其思路是:中小企業通過簽訂協議等方式委托大型企業或培養或鑒定,這樣可以有效規避自身培養鑒定的高成本和社會培養鑒定的低技能的矛盾。但在具體推行上

存在許多限制,首先,中小企業同大企業簽協議時因信息地位不對稱需較大談判成本,其次,培養費和鑒定費因不具有社會化難以確定等。為了規避這種信息地位的不對稱,我們可采用政府積極推動的集中談判的方式確定。這時,當地政府可首先從本地選擇具有“企業培養鑒定”實力的大型企業,授予其具有代理培養鑒定的資格。其次,由政府牽頭根據大型企業培養和鑒定中所耗費的人員、器材等費用和一定比例代理費來確定中小企業委托大型企業的培養費Ca和鑒定費Cb。在這種模式中,成長周期中中小企業高技能人才培養鑒定費用具有以下特點:初創期中,中小企業技能人才需求特點是高級技能人才入伙、招募低職稱技能人才自身培養再委托大企業鑒定,只需支付鑒定費Cb。成長期中,中小企業選擇社會招聘和委托培養方式。這時,社會招聘的只需社會或原企業培養鑒定,企業支付較低招聘費;委托大型企業培養鑒定需支付費用為培養費Ca和鑒定費Cb。在成熟期中,其選擇自身培養或委托培養。自身培養支付費用為委托鑒定費Cb,而委托培養鑒定費用為Ca+Cb。在衰退期中,中小企業選擇高新招聘高薪高技能人才,支付招聘費和高薪。

這樣做的優勢有,不僅解決了中小企業高技能人才成長困局,而且規避了中小企業與大型企業委托培養費談判的信息不對稱地位,另外,大企業也可通過集中培養鑒定的方式發揮規模經濟作用,有效降低自身培養鑒定的成本,這可謂是“一石三鳥”的舉措。結 論

中小企業發展的制約因素是多方面的,資金籌集、技術創新、高技能人才培養都起著重要作用,本文則從中小企業高技能人才培養鑒定模式的角度入手進行了理論邏輯上的探索。關于高技能人才培養鑒定模式的研究同樣眾多,但基于企業動態發展中高級技能人才需求角度入手研究的極為少見,本文具備以上優勢,具有重要參考意義。但在本文研究中,對中小企業成長周期具體劃分沒有給出詳細標準,這個也是理論上有著爭議的內容,但這不是本文重點,所以對本文結論影響不大。另外,在企業成長各階段的高技能人才獲取費用上的衡量也缺乏嚴密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企業高技能人才培養鑒定模式上,政府的主體推動作用不可忽視,如何在立法規則上具體界定這種新型高技能人才成長路徑中的中小企業、大企業和政府地位,需進一步研究。

參考文獻:

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策,2004(2):85-87.[3]吳亦婷.基于企業生命周期的人力資源成本綜述[J].西安外事學院學報,2008(1):46-52.

第四篇：企業人才戰略與高校人才培養

企業人才戰略與高校人才培養

王春偉

剛才高老師講的非常好，對我確確實實有啟發。各位老師和領導好，我今天給大家匯報的企業培養人用人。學校培養人，這是一個搖籃，但是我覺得更多的也是以用人的角度去培養人。很多學校培養人跟用人已經是脫節了。很多問題存在在這個環節上我們沒有更好的溝通。

我幾乎每年都到大學校園里面招聘，在2002年到2005之間經常去，今年我沒有去，從這幾年的招聘中看到不是特別理想，學生方向感不明確，有很多特別聰明的學生，在學校反而被浪費了，就覺得挺可惜的。有很多特別聰明的小孩，一進到學校就放羊了，參加所謂的社會活動，提高綜合能力，被很多五花八門的東西誘惑了，而沒有把真正所需要學到的東西學習到。這是一個很讓人痛心的事。

其實企業用人的時候很被動的，因為學生太不好用了，沒有責任感。有的就是一張口就要錢，這個也許是學校培養時候的偏差，也可能是大環境的問題。但是如果企業說我很被動的話，也是不對的，因為企業用人方面沒有準備好。我從我本企業談培養人才的土壤，比如說我們公司有多條跑道，比如說在管理方面的，在業務方面的，盡量給員工提供最大的空間。我們招聘的時候有一個口號，可能在座的人也有知道的，就是心有多大，舞臺就有多大。這是一句廣告詞，這個大家都能理解，我們經常說的大一點。你有這份兒心情，必須要有駕馭這份兒心情的能力。金山這樣一個企業，是技術性的行業，我經常說企業性質和文化決定了用人，你是一個軟件行業就可能偏技術，如果你是一個銷售公司，肯定注重營銷。不同的企業文化對用人也是有不同的要求。比如說珠海這塊，我們有400多號人，其中有300號程序員，他們做技術的，像網絡游戲，程序員隊伍技術含量比較高，它的文化、技術都是偏重這塊的。

我曾經在大學校園里講過，相同的能力，相同的資歷，你要在一個很不恰當的時候，選擇了一個一般的平臺，你的道路就很艱難，很不順。我經常說章子怡和趙薇的演技可能都差不多的，但是章子怡就走向了國際，而趙薇還在國內。所以選擇特別重要。在學校的時候還看不出一些特別有能力的，一般都差不多。但是當你進入工作單位的時候，你尤其進入一個好的單位，那種水漲船高的感覺，就馬上遇到一些對手以后，跟你乒乓球似的，跟高手打越打越進步。所以學生在選擇自己的職業時候，不能人云亦云，不能跟著跑。

比如說企業文化，我認為企業文化就是核心人員的文化。以前企業小的時候是老板的文化，團隊大了，什么文化了？就是核心人員的文化。比如說金山，它就是一個程序員的文化，它的核心人員是程序員，所以它的核心文化就是程序員的文化。我們要給他們空間，給他們渠道，讓很多很多這樣的人感覺到這就是我的方向，我要走在這個點上，這條路沒有錯。在中國有一個錯誤的觀念，干技術到30歲就完蛋了，但是在很多大的國際公司，大部分做技術是4、50歲的，因為他們都有經驗。他們認為產品就是服務，不是每天都在創新的，有很多產品沒有做好的，你再做其他的產品那是不現實的。我們就把產品修修補補，修到最好。

金山有三個地方，我在珠海是負責人。從我多年用人角度來說，我個人認為大學生在校期間應該完成是專業知識的積累，他們也強調說老師引導他們考一堆證，但是我認為這些證沒什么用，就跟學歷不等于能力，有了結婚證不等于有了愛情，我覺得這個是有問題的。我認為大學生在校更應該關系行業方向、行業信息，完成從大學生向職業人轉換。我覺得大學生在自我轉換的時候是很重要的，包括你以前做一個學生，你可以什么都不問，把你的學業搞好，但是你在企業里面是要業績的，是要跟團隊配合的。在學校的老師也應該明白，學校老師是否明白企業用什么樣的人，這個真的挺重要。我認為學校和企業評價學生的標準不一樣。我前一段時間去了一個很知名的大學，他們的老師興高采烈的推薦了一些人，十個人里面我們留了一個，反而我們從其他的學生里面挖掘到很多的人，就是學校和企業評價學生的標準不一樣所造成的。

我剛才說了，我不認同企業說用人非常被動的說法，企業總是通過一段時間的培養才能夠把這些人用好，比如說在聯想、IBM、金山，比較有品牌的公司，都有磨礪的過程。要找師傅，帶徒弟，一個帶三個，你要學習很多東西。如果沒有這樣的話，小孩容易迷失方向。很多大學生到了企業以后不知道自己該干什么，但是過了一年以后，他們就會找到方向。就像把一個小孩扔到了美國，就特別恐懼。他特別需要找方向。如果一個人在企業里沒有價值，這個企業也不會用他。企業選擇人特別實際，就是你能夠給企業帶來業績，你能夠扮演好自己的角色，你能夠和大家相處，你能關鍵的時候不掉鏈子，加班的時候你不能說我今天女朋友找我。你關鍵的時候你不要計較個人利益，個人得失，這些都是要求，但是這些不是白做的，也是有激勵機制的。你的努力大家都能看得到的，關鍵的時候就把你提拔上來了。我們其實很不喜歡那種所謂的空降兵，我們喜歡自己培養。所以金山從2000年到2005年，2000年總共不到300人，現在是不到1300人，將近7、80%都是從各大高校招來的。我們非常尊重在大學校園里找到的員工。

我覺得在做就業指導的時候要說明白，你在學校的時候可能是老師喜歡你，因為你對老師挺好，你學習成績也不錯，但是你沒有承擔責任，你在企業里要創造業績的，要能和大家和諧相處的，不計較個人得失，不自私。因為現在都是獨生子，大多數都是很自私。在企業里面，它是一個團隊，是一個team，是需要大家配合的。我經常講，有時候有一句話是誤導很多小孩，不愿當將軍的小孩不是好小孩。我媽媽說我們院里有一個人是個醫生，他在做手術的時候，手像在舞蹈，有做醫生的天賦。有的人非常出色，那是有天賦的。這個時候就要和團隊配合。就像我們打排球和籃球，總是有配合，有打前鋒，有二傳的。團隊必須有配合，所以不要誤導小孩，你們就是人才，你們到團隊就要怎么怎么樣。我很明確告訴他們，你非常適合做廚師，而不適合做程序研發，你非常適合做售后。經過一段時間以后，告訴他適合做什么，而且還不能武斷的就讓他們去做，告訴他你可以去嘗試。作為老師，作為學長，應該在關鍵的路口，給一個引導。人生有很多叉路口，都是往前走，前面這個路口可能繞彎路，所以關鍵的時候，尤其作為指導中心的老師，要協同學校的老師給出一個方向，給他們一些引導。

所以說團隊需要什么樣人呢？就是我覺得說過融入很重要，跟你的技術能力沒有什么關系，是和一個人的樂觀有關系的。你要真誠起來，不要掩藏起來，要逐漸明白這個企業需要什么樣的人，這個企業需要什么樣的拍檔，我覺得融入，就能做一個知性的，敏感的，團隊需要的人。我經常說找合作伙伴，找團隊，跟找談戀愛的對象沒有什么區別。你說找合作伙伴，其實就是找一個老婆關系的人，找一個團隊就是找一個婆家，丈母娘家，就是這個意思。如果你找一個好的團隊，你的心會柔軟下來，會愛它。我認為一個學生應該有愛團隊的這種意識，你要去追求這個團隊核心的東西，你要靠近它，你愿意去接受團隊不好的東西，而且去改變它，因為沒有一個團隊是完善的，如果完善的話，我們就不需要團隊了。團隊越大，而且團隊的人越知名，管理的問題越多。聯想很多，IBM很多，他們肯定有很多的問題，他們拿出來專門解決，主動的去解決。有很多企業都不愿意去解決。我作為一個合格的職業人，拼的不是你的技能，技能是門檻，你在大學招聘的時候，其實已經過關了。關鍵是你是不是和團隊合拍，你跟團隊是不是有一種同生死共患難的覺悟，這個是挺重要的。沒有一個企業說，我招來人，他干兩個月以后走了，這很沮喪的。但是如果你要覺得這個企業有悖于你選擇職業的原則，你可以走，這也是可以的。如果都挺好，就覺得自己有些東西沒有擺平的話，一定要找自己的問題。

我招了這么多學生以后，我是這么想的，有的人走進團隊，不僅沒有提高團隊的能力，反倒違反了最開始的追求，這就是他特別自我，特別孤獨，認為自己就是好的，別人都不好，他沒有反省自己的問題，老是挑剔別人的問題。我覺得創業前的管理和教育是特別重要的，這方面的課不開是不行了。我在招聘之前都會先去學校講課，告訴他們我們企業要什么什么樣的人。

人的成功與否主要在情商，而不是智商。也就是說智商高的人，為什么有的事業無成，就在那兒抱怨，好象自己懷才不遇。而智商一般的人卻能夠業績非凡，他們能夠控制自己的情感，能夠知道自己在哪個崗位達到自己的主宰，學校要在情商和智商這塊進行多方面的培養。

在這塊我想跟學校就業中心的老師，回去跟校領導溝通一下，就是學校應該是時候的放下架子，講一下真正的知識。我去浙江大學寧波理工學院，我連著兩年招到兩撥好的人，我第一年招完了人，第二年我直接要了老師推薦的人。就業指導老師里面有一個老師是做過企業，他在學生一入校的時候組織一個計算機團隊，經常參加競賽，很多智力競賽，獲得了很多獎。競賽團隊里面有很多就像企業里的團隊，他們合作著，已經打磨成一個團隊了。我們第一次去的時候嘗試性的去，因為我們一般選擇的是重點大學，但是去了以后發現還是不錯的。而且這些小孩當初是不好好學習的，被這個老師挖到這兒來的。這個老師很奇怪，他不教很多所謂經典的知識，他就很敏感的把新的東西灌輸給他們。現在很多學校的老師覺得不教這些東西，不能體現重點大學的身份，但他們殊不知這個東西已經脫節了，企業已經不用這些東西了。我覺得這些老師，我認為把企業人請進去和老師互補很重要。還有一點，現在很多大學里面，請一個老板進來，老板不是不能請，老板是一個勵志的榜樣，但是請多了以后不好，因為學生會有一種他們非常風光的感覺。所以我覺得應該把那些從基層上來的企業老板請來，應該把一些好公司的項目經理請過來，這個對他們來講也是一種激勵。把這些人請過來，要真正達到一種校企合作。

還有一點培養學生，因為學生特別多了，我自己的認為，就像我在打理這個公司也是這么感覺的，特別有天賦的人很少，像朗朗，那是從小就表現出天賦來了，這些人很少。我認為教育人，真的是普及教育，同時要有一個就高不就低，真正的人才是把這些組合起來，像上面那個老師就是把這些有特質的人組合起來，我們金山是出動早，要不都被別人挖走了。我說的這些不是理論，我就說很企業的，我就說學校你就培養什么樣的人，把這些人組合起來，不斷訓練，不斷訓練。

還有一句，我認為老師也是一個有天賦的行業，文憑不等于能力，不等于熱愛，有責任心。

就像你有一個紅彤彤的結婚證，不等于有愛情，就這樣，很實際。從企業人的角度來講，互換那種有經驗，有熱心，有責任心的老師參與到就業指導工作中來。老師是造就產品的，比如說在理工學院，沒有那個老師，可能就沒有這些孩子。但他不是博士生，他是個碩士，他教大學語文的。有很多博士生做不到他這樣的。我是做企業的人，所以說的全是大實話。我希望有能力，有企業經驗，有熱心，有責任心的老師參與到學校里來。如果沒有這些，我覺得走這條路還是比較困難的，因為你沒有企業經驗，你不知道企業需要什么樣的人。

我就說這么多，謝謝各位，祝論壇圓滿成功。

第五篇：十二五中國電信寬帶戰略解析(一)：信心與耐心

十二五中國電信寬帶戰略解析

（一）：信心與耐心

編者按 在“十二五”戰略即將全面實施之際，在我國寬帶發展進入關鍵的攻堅期，中國電信率先推出的“寬帶中國·光網城市”規劃無疑是順應大勢、逆轉困局的積極的戰略舉措。如何破解寬帶發展中的投資與效益、當前與未來、統籌與突破等諸多關鍵性的“兩難”問題？本報今日起推出“解析中國電信寬帶戰略”系列述評，以饗讀者，敬請關注！

寬帶，寬帶。

很顯然，寬帶，是“國力發展的急迫需求和語音低值化時代運營商生存之所系”，是財務數據中的亮點，是“十二五”中國電信轉型戰略的重點。

在剛剛發布的2010財報中，中國電信著重強調了“十二五”“寬帶中國·光網城市” 規劃：今后3到5年將在南方城市（含縣城）實現 8M接入帶寬全覆蓋，20M覆蓋率達到70%；東部發達城市和中西部省會城市20M覆蓋率達到80%以上。

瞧瞧，多大的胃口、多大的手筆，又是多大的氣魄??！2月16日，中國電信“寬帶中國·光網城市”計劃“閃亮”發布。面對50多家媒體記者的“狂轟濫炸”，王曉初總經理舉重若輕，娓娓道來。唯自信者擔大任。企業如此，企業家亦然?？偸堑ɡ锿钢鴪远?，總是平凡中蘊涵著非凡。一串串“閃光”的經營發展數字，一條條或大略或細節的“寬帶解決之道”，折射出中國寬帶骨干運營商的不懈追求，更描繪出寬帶中國一個更加美好的未來。

是的，是的。數字就是目標，就是追求。而比數字更重要的，是信心、堅定的信心。信心是一種精神狀態，是一種精神境界。堅定信心需要立志高遠，需要創新，需要真抓實干。這些年，中國電信不疑惑、不動搖，一直咬定青山不放松，傾力于“從傳統電信運營商向綜合信息服務商轉型”。有大付出，才會有大收獲；有大境界，才會有大成就。從中國電信日前在香港公布2010年業績中，我們欣喜地看到：公司盈利能力明顯反彈，移動、寬帶、增值及綜合信息服務和固網語音四大業務協調發展格局形成。其中，“寬帶”的表現格外耀眼——中國電信的寬帶網絡投資達到了1500多億元。在南方城市地區已全面實現了4M帶寬接入能力，實現20M帶寬接入能力的比例達到58%，較年初提升了22個百分點。2010年，中國電信有線寬帶用戶凈增了1002萬戶，比2009年增長了18.7%，用戶總量達到了6348萬戶。

當然，當然。信心需要有自知之明，自信者懂得揚長避短，不會一味蠻干；自強不是逞強，自強者有清醒的頭腦，善于審時度勢，不達目的不罷休。自信自強需要智慧，需要“能干什么”的智慧，更需要“不能干什么”的智慧。就像上樹，靈巧的猴子踢它一腳即可，而敦實的大象即便是從小天天練習，最后一輩子也許就會一個蹩腳的上樹技巧。所以你不需要“辛苦”做別人，只需要努力做好自己。令人欣喜的是，中國電信從高層到基層，上上下下都深諳此理，其長其短明明白白。比如，當寬帶還沒有被提升到國家戰略，寬帶發展中的投資與效益、統籌與突破、競爭與和諧等央企經營發展中需要解決的“兩難”問題就揮之不去。比如，企業自身資金實力還比較弱、CDMA網絡覆蓋還不足、產業鏈還不夠強大、手機終端品種還比較少等等。他們更清楚，在全業務經營初期，中國電信尚不具備全面競爭的堅實力量，應充分發揮自身的“天地一體”的優勢，避實就虛，揚長避短，走好融合經營的差異化經營之路。我們同樣欣喜地發現，中國電信的“定位”也已發生了悄悄地變化，從年初工作會到各種新聞發布會，到最近的財報發布，中國電信的頭頭腦腦們都表示，公司將繼續堅持“聚焦客戶的信息化創新”戰略，積極推動公司步入深化轉型階段，定位于“智能管道的主導者、綜合平臺的提供者、內容和應用的參與者”，促進公司向移動互聯網經營模式轉變。并響亮提出，中國電信將繼續秉承促進產業鏈的共同繁榮原則，寬帶的美好未來屬于產業鏈、屬于廣大消費者！

且慢，且慢。比數字更重要的還有耐心、足夠的耐心。耐心離不開清晰簡單的戰略導向。偉人從來都是單純的，偉大的戰略也從來都是簡單的。隨著“電信墻”轟然倒塌，若干年了，整個信息通信業都在專心致志地忙著一件事，一件“事關生死”的大事兒——轉型，還是轉型。不管怎樣重組也無論重組什么，轉型，唯有轉型是貫穿始終、貫穿整個信息通信業的主線。也唯有轉型是當前整個信息通信業最簡單、最清晰、最偉大的戰略?！皩拵е袊す饩W城市”無疑就是轉型戰略中最扎實、最強勢的抓手。讓我們倍感振奮的是，“寬帶中國·光網城市”計劃已被各地電信企業所共識所分解所執行，一個個“個性化”的寬帶計劃正在全面鋪開、全面實施。

耐心少不了對細節的關注。比偉大戰略更有力的是執行的力量，是對執行中的細節的關注，是對所謂的“細節關乎成敗”中“細節”的關注。對中國電信運營企業或電信設備商來說，這意味著，你所做的每件事都在向著遠大戰略目標推進，意味著你不能特別在意某項新業務或某種新產品的短期盈利能力。如何在寬帶網絡建設加速推進的同時，創新合作經營模式提供更加豐富的應用產品？如何在寬帶產品中疊加互聯網視頻、游戲娛樂等流量型業務？如何實現新老業務互動發展？這些才是寬帶發展乃至企業拓展物聯網、云產業等信息化藍海大市場不能不關注的大“細節”，需要企業依據市場環境和自身特點進行不斷探索和調整……

轉型中需要關注的“細節”還很多很多。“轉”是漫長的，也是艱巨的；“轉”是痛苦的，也是快樂的。從某種意義上說，轉型要成功，不僅取決于你要做成什么，更取決于你做了什么。重要的是你要比兔子跑得快，但又要比烏龜更有耐心。

四月，天，暖了。“信心”、“耐心”正像是一個個溫暖溫情的愿景愿望。事業和生活擁有了它們，會讓我們多一些希望，少一些抱怨；多一些行動，少一些倦??；多一些踏實，少一些浮躁。

或者堅強，或者快樂，或者平和，或者熱烈，這個春天，就讓“信心”和“耐心”帶著我們一路向前吧！