第一篇：KTV管理者的十種忌諱態(tài)度

KTV管理者的十種忌諱態(tài)度

1、擇人不善

一家新的店面開始，人員是必不可少，大量招收新鮮血液勢必進(jìn)入壞血

部分場所注明軍人優(yōu)先不無道理

考驗管理者識人的本事

2.當(dāng)斷不斷

太多的選擇等待你的決斷

你真正需要的不再是管理書籍上的建議。。。

不再是不停的會議，不再是你一個人忙

必須在第一時間解決你下屬的問題

考驗管理者決斷能力

3.別為小事抓狂

你為什么生氣？效率差？團隊關(guān)系不佳？涉外溝通不暢？

氣之前，思考哪些才是真正值得生氣的情況，例如：虐待兒童、人民遭受饑餓之苦、戰(zhàn)爭??

相較之下?，就可以知道這些事是多不值得生氣。

將怒氣轉(zhuǎn)向值得生氣注意的事上，并且想想自己可以為這些情況做什么。

考驗?zāi)銓η樯痰墓芾?/p>

4、別對別人說你沒空 工作/生活需要良性循環(huán)，大家的合作或許這就是最后一次

善待你的兄弟姐妹吧

他們會回報你的

5、獨裁

相信你的部屬，相信他們的專業(yè)

凡事緊抓在手只會耽誤時間

請記住“人才是給不是人才的人用的”

你是一個將將之人而非將兵之人

互換你與？的位置，讓他們做“決策者”，你是一個“建議者”

6、急功近利

不論培訓(xùn)/裝潢/設(shè)備切記不可過分貪快圖省

無論是人/貨/物的到位都需要一個過程，過分的拔苗助長，適得其反

7、貪圖小利

新場的開發(fā)過程中的采購相當(dāng)?shù)闹匾臼聞?wù)的采購請務(wù)必注意品牌及品質(zhì)

在價格優(yōu)先的考慮過程中必須考慮性價比

酒類為KTV盈利的根本所在

切不可以贊助的多寡來指定自己場所的定牌或主打

必須你來順應(yīng)市場而非市場順應(yīng)你

8、升遷成片

成熟的工作經(jīng)驗來自于不斷學(xué)習(xí)

當(dāng)你順利開張之時，大肆慶功之時

切記小心直升機效果的官僚作風(fēng)

請放慢腳步，因為我們要得是饑餓的斗雞而不是圈養(yǎng)的羊

9、妄自菲薄

不進(jìn)則退，好的管理者永遠(yuǎn)都值的下屬去學(xué)習(xí)

因為各種的原因，你與下屬接觸量多

相信你有著各方面的開場經(jīng)驗

但專業(yè)永遠(yuǎn)是專業(yè)，請牢記

所以多聽少講，因為你只需要點頭或搖頭

10、不善交際

一個管理者必須是一個好的交際者

必須去建立你自己的涉外關(guān)系網(wǎng)及公司關(guān)系網(wǎng)

請記住管理是需要眼和耳朵的協(xié)調(diào)

請抽出時間來打理，因為——

你的管理永遠(yuǎn)是對人不對事

第二篇：KTV開業(yè)管理者的十種忌諱態(tài)度

KTV開業(yè)管理者的十種忌諱態(tài)度

1、擇人人不善

一家新的店面開始，人員是必不可少，大量招收新鮮血液勢必進(jìn)入壞血部分場所注明軍人優(yōu)先不無道理考驗管理者識人的本事

2.當(dāng)斷不斷

太多的選擇等待你的決斷,你真正需要的不再是管理書籍上的建議。。不再是不停的會議,不再是你一個人忙必須在第一時間解決你下屬的問題考驗管理者決斷能力

3.別為小事抓狂

你為什么生氣？效率差？團隊關(guān)系不佳？涉外溝通不暢？

氣之前，思考哪些才是真正值得生氣的情況，例如：虐待兒童、人民遭受饑餓之苦、戰(zhàn)爭……相較之下?，就可以知道這些事是多不值得生氣.將怒氣轉(zhuǎn)向值得生氣注意的事上，并且想想自己可以為這些情況做什么。考驗?zāi)銓η樯痰墓芾?/p>

4、別對別人說你沒空

工作/生活需要良性循環(huán),大家的合作或許這就是最后一次 善待你的兄弟姐妹吧他們會回報你的5、獨裁

相信你的部屬，相信他們的專業(yè),凡事緊抓在手只會耽誤時間 請記住“人才是給不是人才的人用的”你是一個將將之人而非將兵之人互換你與？的位置，讓他們做“決策者”，你是一個“建議者”

6、急功近利

不論培訓(xùn)/裝潢/設(shè)備切記不可過分貪快圖省無論是人/貨/物的到位都需要一個過程，過分的拔苗助長，適得其反 杭州的世紀(jì)統(tǒng)領(lǐng)用了3個月左右的時間倉促上馬，到了開場的那一天人還沒有培訓(xùn)好，甚至執(zhí)照也沒有辦好，結(jié)果成了一場鬧劇

7、貪圖小利

新場的開發(fā)過程中的采購相當(dāng)?shù)闹匾?基本事務(wù)的采購請務(wù)必注意品牌及品質(zhì)在價格優(yōu)先的考慮過程中必須考慮性價比,酒類為KTV盈利的根本所在切不可以贊助的多寡來指定自己場所的定牌或主打必須你來順應(yīng)市場而非市場順應(yīng)你

8、升遷成片

成熟的工作經(jīng)驗來自于不斷學(xué)習(xí),當(dāng)你順利開張之時，大肆慶功之時,切記小心直升機效果的官僚作風(fēng),請放慢腳步，因為我們要得是饑餓的斗雞而不是圈養(yǎng)的羊

9、妄自菲薄

不進(jìn)則退，好的管理者永遠(yuǎn)都值的下屬去學(xué)習(xí),而開場時因為各種的原因，與下屬接觸量多,相信你有著各方面的開場經(jīng)驗,但專業(yè)永遠(yuǎn)是專業(yè)，請牢記所以多聽少講，因為你只需要點頭或搖頭

10、不善交際

一個管理者必須是一個好的交際者,必須去建立你自己的涉外關(guān)系網(wǎng)及公司關(guān)系網(wǎng),請記住管理是需要眼和耳朵的協(xié)調(diào),請抽出時間來打理，因為——你的管理永遠(yuǎn)是對人不對事.

第三篇：管理者的十種角色

管理者的十種角色

一個管理者離不開10種角色，這10種角色分為3類：人際關(guān)系方面的角色、信息方面的角色和決策方面的角色，它們形成了管理者工作的一個整體。在這個整體框架中，任何一種角色都不可缺少。

管理者可以被定義為管理一個組織或其從屬單位的人。除了首席執(zhí)行官之外，這一定義還包括副經(jīng)理、主教、領(lǐng)班、曲棍球教練以及首相。

所有這些人都有共同點嗎？實際上是這樣。他們都有一個很重要的起點：都被授予了一個組織的正式權(quán)力。正式權(quán)力帶來社會地位，又自然而然地引出了各種各樣的人際關(guān)系；而所有這些，又自然而然地引出獲取信息的各種途徑。反過來，信息又能幫助管理者制定組織的戰(zhàn)略和決策。

我們可以把管理者的工作描述為不同的“角色”，或與其職位相關(guān)的一整套行為。

人際性角色

在管理者的各種角色中，有3種直接來源于正式的權(quán)力，并涉及基本的人際關(guān)系。

“名義領(lǐng)袖”角色

作為組織的頭面人物，每一位管理者都必須履行某些禮節(jié)性的職務(wù)，如總統(tǒng)會見來訪的顯要人物；領(lǐng)班參加車床操作工的婚禮；銷售經(jīng)理邀請重要的客戶共進(jìn)午餐。

我所研究的CEO，將與人接觸時間的12%用于應(yīng)付各種禮節(jié)性的職責(zé)。17%的來信是與其地位相關(guān)的感謝信和各種要求。涉及人際角色的任務(wù)有時可能是例行公事性的，不涉及重要的溝通和重大的決策制定。然而，它們對于組織功能的順暢運行至關(guān)重要，因此管理者不能忽視。

“領(lǐng)導(dǎo)者”角色

由于管理者全面負(fù)責(zé)一個組織，他需對本組織員工的工作負(fù)責(zé)，這些行為都構(gòu)成了管理者的“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。

管理者的某些行為直接涉及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的問題——例如，大多數(shù)組織中，管理者通常負(fù)責(zé)本部門員工的聘用和培訓(xùn)。除此之外，還存在一些作為領(lǐng)導(dǎo)者角色間接管理的工作。每個管理者都必須鼓舞和激勵他的員工，使員工個人的需要和組織的目標(biāo)在一定程度上互相協(xié)調(diào)。

實際上，在管理者和員工的每一次接觸中，下屬都在揣摩管理者的意圖：“他是否贊成？”“他希望這份報告成為什么樣？”“他對市場份額感興趣還是對高利潤感興趣？”等等。

管理者的影響力從領(lǐng)導(dǎo)者角色上最能體現(xiàn)出來。正式權(quán)力賦予管理者巨大的潛在權(quán)力，而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)在很大程度上決定了他實際使用這些權(quán)力的程度。

“聯(lián)絡(luò)者”角色

管理方面的文獻(xiàn)著作一直承認(rèn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)者角色，尤其與激勵機制相關(guān)時更是如此。與此相比，管理著作直到最近也很少提及管理者的“聯(lián)絡(luò)”角色，在這一角色上，管理者主要與其控制的垂直指揮鏈之外的人員聯(lián)絡(luò)。

事實上，根據(jù)對每一項管理工作的研究表明，管理者與組織之外的人員聯(lián)絡(luò)的時間，與其同自己的下屬聯(lián)絡(luò)的時間一樣多，這一點是值得我們注意的。令人吃驚的是他與其上司聯(lián)絡(luò)的時間非常少（通常，這三種聯(lián)絡(luò)的時間所占的比例分別為45%、45%、10%）。

我所研究的5位CEO交往的人員對象非常廣：包括下屬、客戶、業(yè)務(wù)伙伴、供應(yīng)商、類似組織的管理者、政府和貿(mào)易組織的官員、其他公司的董事，等等。研究表明，主管們接觸的人員數(shù)量多，范圍廣，很少有少于25個的，有的甚至超過50個。

信息性角色

通過與下屬和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人際交往，管理者顯示出在其組織中的神經(jīng)中樞地位。管理者不可能知道每一件事情，但是他知道的信息確實比任何下屬都要多。

研究表明，上述原則對下至幫派頭目，上到美國總統(tǒng)的所有管理者都是成立的。理查德·諾伊施塔特通過對羅斯福的研究，解釋了其中的原因：

羅斯福獲取信息技巧的實質(zhì)，是競爭。“他會叫你進(jìn)來，”有一次他的助手告訴我，“吩咐你去了解一些復(fù)雜事件的情況。”經(jīng)過幾天辛苦的工作之后，你回來向他匯報你了解的信息，之后，你會發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)了解整個情況，甚至包括你不知道的一些事情。通常他不指明他從哪兒獲得這些信息，但是這種情況發(fā)生一兩次之后，你會非常謹(jǐn)慎地、負(fù)責(zé)地去收集你的信息。

研究人際關(guān)系角色和信息角色的時候，我們就明白羅斯福是從哪兒獲取信息的。作為領(lǐng)導(dǎo)者，管理者有正式和方便的渠道去接觸每一個下屬。因此，如前所述，他們往往比其他組織成員更了解組織內(nèi)務(wù)。

另外，聯(lián)絡(luò)者角色使他們能夠接觸組織外部信息，而他們的下屬卻缺少接觸外部信息的途徑。在與外部的聯(lián)系中，管理者往往是與其地位相當(dāng)?shù)墓芾碚呓佑|，這些管理者本身居于他們組織的信息神經(jīng)中樞地位。通過這種途徑，管理者擁有了強大的***。

對信息的處理是管理者的重要工作之一。根據(jù)我的研究，首席執(zhí)行官有40%的交往時間專門用來傳播信息，收到的郵件中有70%是純粹信息性的（與諸如行為的請求不同）。管理者不會中途離開會議或掛斷電話而去工作，在很大程度上，人際交往就是他的工作。用以下三種角色可以描述管理者的信息層面。

作為“監(jiān)控者”的角色

管理者為了取得信息，必須不斷地觀察他周圍的環(huán)境，探問各種聯(lián)絡(luò)者和下屬，接受主動上報的信息，這些信息的獲取來自他已建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。前面我們曾提到過，在管理者擁有的信息中，相當(dāng)一部分是通過口頭的形式得來的，包括閑談、道聽途說或猜測等。通過交往，管理者擁有為組織收集軟性信息的天然優(yōu)勢。

作為“信息傳播者”的角色

管理者必須與組織成員共享和傳播收集到的大部分信息。他們從外界個人聯(lián)系中獲取的信息，對組織內(nèi)部來說可能是有用的。管理者把部分權(quán)威的信息，直接傳逃給無緣知此消息的下屬，而且，如果下屬之間小方便溝通，管理者有時會把信息分別傳達(dá)給每一位下屬。

作為“發(fā)言人”的角色

作為“發(fā)言人”的角色，管理者把信息傳遞給組織之外的人。

組織首領(lǐng)為了組織的需要向群眾團體發(fā)表演說，廠長建議供應(yīng)商改良產(chǎn)品性能。另外，作為發(fā)言人的部分職責(zé)，每一個管理者必須向能夠控制組織的有影響力的人提供信息，使他們滿意。尤其對于首席執(zhí)行官來說，他要用更多的時間來應(yīng)付各類有影響的群體。例如要向董事和股東匯報公司財務(wù)狀況，要讓消費者相信該組織能夠履行社會責(zé)任，等等。

決策性角色

當(dāng)然，信息本身并不是終結(jié)點，信息是決策制定的基本前提。管理工作的研究表明：管理者在組織的決策系統(tǒng)中起主要作用。作為一種正式權(quán)力，只有管理者有權(quán)力向組織交托一個重要的新行動方案；作為組織的信息神經(jīng)中樞，只有管理者具備充分的、最新的、有助于組織制定戰(zhàn)略決策的信息。

以下從四個方面描述管理者作為決策者角色的特點。

作為“創(chuàng)業(yè)者”的角色

管理者追求組織的不斷改進(jìn)，使之能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。在監(jiān)控者的角色上，管理者經(jīng)常留神新的觀點。一旦優(yōu)秀的點子出現(xiàn)，作為創(chuàng)業(yè)者角色，管理者立即啟動一個發(fā)展項目，這個項目由他本人監(jiān)管或者授權(quán)給一個下屬完成（有時規(guī)定最后的方案必須由其本人確定）。

從首席執(zhí)行官這個級別而言，這些新的發(fā)展項目有兩個有趣的特點。

第一個特點是，這個項目本身不只包含單一的或是統(tǒng)一的一連串的決策，而是在一段時間里形成一系列小決策和行動序列。

顯然，如果這是一個復(fù)雜的決策，首席執(zhí)行官通過延長每個項目的時間，以便能夠?qū)⑦@些項目一點一點地置于他們繁忙的、零碎的總體時間表中，也便于執(zhí)行官本身能夠借此逐漸領(lǐng)會這個問題。

第二個特點是，我所研究的管理者，每一個都同時管理五十幾個類似的項目，有一些項目是涉及新的產(chǎn)品或新的程序，有些則是涉及公共關(guān)系運動、國外分公司的道德問題的解決、計算機系統(tǒng)的整合、各種各樣的并購，等等。

首席執(zhí)行官似乎對自己管理的不同發(fā)展階段的發(fā)展項目有一個清單，一些項目處于執(zhí)行期，一些還出來一個，演出的每一階段，都有新的內(nèi)容奉獻(xiàn)給觀眾。在不同的時期，管理者推出新的項目，放棄舊的項目。作為“危機處理者”的角色

管理者是變革的主動發(fā)起人，而在混亂處理者的角色上，管理者處于壓力之下，被動地應(yīng)對變化。這里的變化不是管理者所能控制的：主要客戶破產(chǎn)、供應(yīng)商不執(zhí)行合同。

我在前面提到，我們可以時髦地把管理者比作一支樂隊的指揮。德魯克在《管理的實踐》一書中寫到：管理者的任務(wù)是創(chuàng)造一個整體，這個整體要大于各部分之和，生產(chǎn)力高的公司的產(chǎn)出要高于投入。

如同一個交響樂隊的指揮，通過指揮，能把單個樂隊成員的嘈雜的聲音變成一首優(yōu)美動聽的樂曲。但是樂隊指揮是站在作曲家的肩膀上，他只是在解釋作曲家的成果，而管理者既是一個作曲家又是樂隊指揮。

實際上，每一位管理者都不得不花大量的時間有效地處理令人緊張的意外混亂。沒有組織能夠永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順地、非常標(biāo)準(zhǔn)化地運行，也不能夠完全事先預(yù)知意外事故。意外事故的出現(xiàn)，并不總是由于蹩腳的管理者忽略了某種事情而發(fā)生；優(yōu)秀的管理者也常常會因為沒有考慮好事情的各個環(huán)節(jié)而陷于困境。作為“資源分配者”的角色

管理者要負(fù)責(zé)把組織內(nèi)的資源分配給具體的人。也許管理者所分配的最重要的資源就是他們自己的時間。接觸管理者的途徑，事實上就是接觸組織神經(jīng)中樞和決策者的途徑。管理者也要負(fù)責(zé)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，即組織的正式關(guān)系的格局，這決定了各種工作的分工和協(xié)調(diào)。

作為資源分配者，組織的一個重要的決策在被執(zhí)行之前，必須經(jīng)過管理者的批準(zhǔn)。通過行使這個權(quán)力，管理者才能確保所有決策的連貫性——所有的決策都必須經(jīng)過他的大腦。如果放棄這個權(quán)力，就會導(dǎo)致決策的不連貫性和戰(zhàn)略的間斷性。

我在研究中發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官要面對常人難以置信的復(fù)雜選擇。他們必須考慮每一決策對其他決策和組織戰(zhàn)略的影響；必須確保決策能夠被那些對組織有影響的人所接受；必須確保組織資源不能過度分散；必須了解成本和收益及方案的可行性；同時還必須考慮時間問題。

在批準(zhǔn)一方案時，上面提到的這些問題都同時存在。同時，盡管匆忙的批準(zhǔn)會造成問題考慮不周，過快的否定會打擊下屬的積極性，因為下屬也許用了幾個月時間才提出這個令他得意的項目方案，但是延誤批準(zhǔn)則會導(dǎo)致時間的浪費。

在批準(zhǔn)項目提案這個問題上，一個簡單的方法是選人而非選擇議案。也就是說，管理者批準(zhǔn)那些由自己信任的下屬提出的方案。但是顯然，管理者不能總是使用這種方法。

作為“談判者”的角色

對各個級別的管理工作的研究表明，管理者有相當(dāng)時間被用于談判：球隊老板與超級球星簽訂合同；公司總裁率領(lǐng)公司代表團就新的問題進(jìn)行談判；廠長與工人代表談判，解決工人的不滿，談判是一個精明的管理者的“生存之道”。

談判是管理者的職責(zé)，是日常事務(wù)，是不能避免的。談判是管理者工作不可缺少的組成部分，因為只有管理者才有權(quán)“實時”分配組織資源，并擁有談判所需的重要信息。

管理者是綜合性工作

至此，讀者應(yīng)該知道，我提出的10種角色不是彼此孤立的。它們形成了管理者工作的一個完形，一個整體。在這個整體框架中，任何一種角色都不可缺少，任何一種工作都不可或缺。

例如不進(jìn)行聯(lián)絡(luò)的管理者將缺乏外部信息，結(jié)果他既不能向下屬傳遞所需的信息，又不能制定充分回應(yīng)外部條件變化的決策。對新任管理者而言，這一點是個問題，因為在能夠有效地決策之前，他必須先建立自己的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。

這里存在一個團隊管理的問題，除非團結(jié)一致，否則兩個人或三個人很難共享一個管理職位。也就是說，除非他們能把10種角色很好地進(jìn)行整合，否則很難進(jìn)行工作劃分。

除非他們能夠很好地共享管理信息（正如我前面所說，主要以口頭交流的形式），否則團隊管理將失敗。單個的管理工作很難進(jìn)一步區(qū)分開來，例如，很難分成內(nèi)部角色和外部角色，因為兩方面的信息必須匯集到一起才能制定一個決策。

值得一提的是，10種角色構(gòu)成一個完形，并不是說管理者要在10種角色上平均分配時間。

銷售主管在人際關(guān)系角色上花費較多的時間，這反映了銷售活動的特點；

生產(chǎn)主管在決策關(guān)系角色上花費較多的時間，這說明他們更加關(guān)心生產(chǎn)線的順利運行；

人事主管在信息角色上花費較多的時間，因為他們是部門管理的專家，要給組織中的其他部門提建議。

不過，在任何情況下，人際關(guān)系方面的角色、信息方面的角色和決策方面的角色都是不可分開的。

第四篇：求職面試最忌諱的十種言行

求職面試最忌諱的十種言行

面試時，個別求職者由于某些不拘小節(jié)的不良習(xí)慣，破壞了自己的形象，使面試的效果大打折扣，導(dǎo)致求職失敗。所以，參加求職面試，請注意規(guī)避言行上的十種忌諱：

一忌握手無力，靠近試者過近。中國人見面問候的方式是握手，面試時與主試者應(yīng)恰如其分地輕輕一握，不要有氣無力地被動握手，給對方一種精力不足，身體虛弱之感。落座后應(yīng)與對方保持合適的距離，不能過分靠近對方，逼視對方。更不能以姓名稱呼主試者，而應(yīng)時時表現(xiàn)出你對他們的尊敬。

二忌坐立不安，舉止失當(dāng)。面試時決不能做小動作，如搖頭晃腦、頻頻改變坐姿，更不能嚼口香糖、抽煙。主試者可能示意你抽煙，但最好謝絕他的好意。主試者的“寬宏大量”是暴露應(yīng)聘者弱點的最佳武器之一，在整個面試過程中，注意不要讓自己的小毛病浮出水面。

三忌言語離題。有的求職者講話不分場合，不看對象，讓主試者聽得莫名其妙。例如說些俗不可耐的笑話，談及家庭和經(jīng)濟方面的問題，講些涉及個人生活的小道消息，或任意對面試室的家具和裝修評頭論足。主試者可沒有時間猜測你想真正表達(dá)的是什么。

四忌說得太急。言談中迫不及待想得到這個工作，急著回答自己沒聽清或沒有理解透徹的的問題，而不是有禮貌地請對方再說一遍或再說明；不加解釋就自稱掌握某種技術(shù)，何處培訓(xùn)、何時參加、何人教授一律避而不答，令人生疑。所謂欲速則不達(dá)。

五忌提問幼稚。在想考官提問時要考慮自己提的問題是否有價值或者主考官已經(jīng)回答過或解釋過。千萬別提一些很幼稚的問題，如：辦公室有空調(diào)嗎？你知道某某主任在哪里嗎？

六忌言語粗俗。粗俗的語言，毫不修飾語言習(xí)慣并不代表你男子漢的氣概或不拘小節(jié)，反倒另人難堪、生厭。

七忌反應(yīng)遲鈍。聆聽主考官講話并非單純用耳朵，還包括所有的器官；不僅用頭腦，還得用心靈。如果對方說話時你雙眼無神、反應(yīng)遲鈍，這組已讓考官對你失去信心，不論你將來如何推銷自己，一切都基本上是徒勞，敗局已定。

八忌做鬼臉。頑童做鬼臉，人們往往覺得其天真可愛，而且在平時人們的表達(dá)中也經(jīng)常用到。但是，在面試中，夸張的鬼臉會使主試者認(rèn)為你過于造作、善于偽裝、會演戲，另外，表達(dá)惡意的鬼臉更容易另對方覺得你是沒有禮貌、無教養(yǎng)的。

九忌像個嫌疑犯一般。應(yīng)但意識到面試是一種機會平等的面談，不是機關(guān)審訊嫌疑犯。不要過多理會主試者的態(tài)度。一開始就與你談笑風(fēng)生的主試者幾乎是沒有的，多數(shù)人的表情是正兒八經(jīng)的。但應(yīng)聘者還是應(yīng)該把自己解放出來，不要擔(dān)當(dāng)被審察的角色。這樣才利于自己正常的發(fā)揮。

十忌小動作不斷。有的人在面試答題時，表情木然，神情緊張或過于嚴(yán)肅，目光虛弱散亂;行為舉止不當(dāng)，過分謙恭，彎腰躬背，兩手下意識地揉搓，點頭哈腰，吐舌頭、翻白眼;回答問題時輔助性的手勢很零碎，頻度過高，讓人覺得滑稽可笑;坐姿不正，出現(xiàn)搖頭晃腦、抖腿、蹺二郎腿等下意識的動作。這些習(xí)慣性的毛病經(jīng)常會讓本來優(yōu)異的表現(xiàn)大打折扣。

克服小動作一些面試中的無意識的小動作，應(yīng)該有意識地去克服改正，爭取在招聘者面前展現(xiàn)出自己的素養(yǎng)和完美儀態(tài)，為自己的形象和表現(xiàn)加分。

1.自己獨處的時候?qū)χR子練習(xí)，在心理上多給自己暗示，提高

自己對于這些不良小動作的注意，有意識地避免。

2.與朋友合作練習(xí)，相互監(jiān)督，改正不良的手勢語。

3.讓家人和朋友充當(dāng)考官，指出你經(jīng)常性的小動作，有針對性的加以改正，在練習(xí)的時候，最好能與家人、朋友保持“陌生”，這樣更有效果。

4.為自己制造心理陰影，一做小動作就懲罰自己，加深自己的印象，提高注意力。

第五篇：KTV管理者—管理心得

作為一個想有所發(fā)展的團隊負(fù)責(zé)人，如何才能有效打造優(yōu)秀的團隊文化呢？ 優(yōu)秀團隊文化的前提是領(lǐng)導(dǎo)人。兵熊熊一個，將熊熊一窩。此話雖粗，但理卻不粗。優(yōu)秀的團隊文化一定是跟這個團隊的創(chuàng)始人或者領(lǐng)導(dǎo)人有關(guān)的，就象《亮劍》中李云龍所說的，一個團隊的性格，往往來自于這個團隊的第一任領(lǐng)導(dǎo)人，因此，對于企業(yè)來講，為一個團隊選擇和調(diào)配一個合適的負(fù)責(zé)人至關(guān)重要。在團隊負(fù)責(zé)人甄選中，筆者認(rèn)為，品德應(yīng)該是第一位的，能力應(yīng)是第二位。能力不好，可以培養(yǎng)提升，品德不好，則會一只老鼠毀壞一鍋湯的。尤其是團隊成員都有上行下效的模仿能力。其次，這個團隊負(fù)責(zé)人，應(yīng)該具有激情和執(zhí)著精神。激情成就夢想，沒有激情的團隊負(fù)責(zé)人，很難打造出一支激情的團隊，同樣，缺乏意志力和執(zhí)著精神的團隊負(fù)責(zé)人，也很難成就團隊較大的市場業(yè)績。再次，領(lǐng)導(dǎo)勝于管理，這個團隊領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)該具有感染力，能夠以自己的人格魅力，感召大家一起努力，共同達(dá)成企業(yè)下達(dá)的各項指標(biāo)。