第一篇：南京大學-本科生畢業論文-公共關系論專題

本科生畢業論文

論文題目女性消費心理探討 作者姓名XXX 專業名稱公共關系 指導教師時昱

2015年11月14日

女性消費心理探討

概述：

現代經濟社會里，女性已成為一種重要社會行為實體。據有關統計數字顯示，女性控制著國內消費市場60％的營業額，可見，女性消費者是消費市場的主要購買者，女性安于生活、樂于傳播、追求時尚等特點都使其在商品消費過程中扮演著重要的角色。在我國，女性消費心理隨著社會的發展而發生了重大的變化，但是女性消費者始終是消費市場中最為活躍的主角，是現代消費市場的主力軍，她們在整個消費市場的購買活動中起著特殊作用。因此，研究女性消費心理對市場經濟的發展有著重大的意義。

女性消費心理是指女性消費者在購買和消費商品時具有的—種心理狀態。女性消費心理學屬于消費心理學的一個分支,目的是研究女性消費者在消費活動中的心理現象和行為規律。女性消費心理學同時也是消費經濟學的重要組成部分，因此研究女性消費心理，對于女性消費者，可提高她們的消費效益;對于經營者，也可以提高其經營效益，對現代社會市場經濟的發展有著重大意義。

隨著中國經濟起飛和社會日益開放，中國女性已經在社會中獲得了較高的經濟地位以及在家庭財務支配中具有了絕對的的發言權，而且女性消費者群體數量極其龐大，是大多數購買行為的主體。據統計，中國家庭中，妻子掌握財權的占到4O％以上，而丈夫理財的只有20％，因此女性已經掌握了家庭消費的絕對統治權。有研究報告指出，即使在購買大額商品時，也有越來越多的已婚中國女性表示她們完全能夠做出獨立購買決定，其余的女性會與配偶商量后作出決定，但她們的個人偏好仍然會對最終決定或產生重大影響。

女性消費者是市場的主力軍，有很大的市場潛力。消費組織的一項調查顯示，女性是半數消費品、商品的購買者，控制著國內消費額的60%，決定著77.5%的家庭購買力，遠遠超過男性和兒童類別。女性消費者不但數量大，隨著女性就業人數的增加和在社會經濟發展中的地位的逐步提高，她們在消費中所起的作用也日漸突出。自古以來，女性的審美觀就比男性更加敏銳，年輕女性的心境和感性支配著流行；女性不僅自己愛美，還注意戀人、丈夫、兒女和居家的形象，因此商品的流行大多是隨女性的審美觀的變化而變化的，女性的審美觀影響著社會消費潮流。另一方面，伴隨著經濟發展、社會文明進步，女性的地位、消費品味也將隨著受教育程度的提高而提高，因此從某種意義上甚至可以說,女性消費將主導社會消費潮流。

一、女性消費市場總體特點 1.女性消費者數量龐大。

女性消費者占整個社會總體消費的絕大多數，而且女性消費者不但數量大，隨著女性就業人數的增加和在社會經濟發展中的地位的逐步提高，她們在消費中所起的作用也日漸突出。

2.女性消費者影響力越來越大。

一方面，女性消費者因其特殊的社會地位和審美觀念主導者社會消費潮流。另一方面，女性消費者通常具有較強的表達能力，感染能力和傳播能力，善于通過說服、勸告、傳話等對周圍其他消費者產生影響

二、女性消費者的消費心理特征 1.注重商品的外表和情感因素。

男性消費者在購物時，特別是購買生活日用品、家用電器時，較多地注意商品的基本功能、實際效用，在購置大件貴重商品時有較強的理性支配能力；而女性消費者對

商品外觀、形狀，特別是其中表現的情感因素十分重視，往往在情感因素作用下產生購買動機。

2.注重商品的實用性和細節設計。

女性消費者心思細膩，追求完美，購買的商品主要是日常用品和裝飾品，如服裝鞋帽等，因此對購買商品時比男性更注重商品細節，通常會花費更多的時間在不同廠家的不同產品之間進行比較，更關心商品帶來的具體利益。3.注重商品的創造性和生活的便利性。

目前我國中青年女性就業率較高，她們既要工作，又要做家務勞動，所以迫切希望減輕家務勞動量，縮短家務勞動時間，能更好地娛樂和休息。為此，她們對日常消費品和主副食的方便性有更強烈的要求。新的方便消費品會誘使女性消費者首先嘗試，富于創造性的事物更使女性消費者充滿熱情。

4.有較強的自我意識和自尊心。

大多數女性對有關世界和社會的重大新聞，通常是漠不關心，她們往往更關注自己周圍的事情，相比于男性來說，她們具有更強的自我意識，作為女性，她們在社會交往中，希望獲得他人的尊重和重視。有一部分女性出于非常強烈的自尊需要，在消費時還會產生攀比和炫耀心理。攀比和炫耀心理是一種向別人看齊并勝過別人為主要目的的消費心理而，所以那些表達愛情、尊嚴，喚起自己 的情感、回憶、底韻深厚的物品就更易受到現代女性的青睞。

三、女性消費心理分析

心理學理論認為，人的行為都是源于自身的某種需要，生理需要是維持人類自身生存的基本需要，是人類最原始、最基本的需要。在生理需要得到滿足之后，人就會產生安全需要，如避免食物和日用消費品對健康和生命的影響、某些社會保障的需要等。再上一層需要，是歸屬和愛的需要，如滿足歸屬感，在關愛他人和得到他人關愛中得到好的體驗等。尊重需要可分為內部尊重及外部尊重。前者指希望自己有實力、被認可、被贊美等，后者指對地位、威望的需求；認知需要是人的探究客觀事物規律的需要；審美需要是人對追求美好事物的心理情感需要；自我實現的需要是個人的最高需要，要求實現個人抱負，施展才能。上述需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得滿足之后，追求上一級的需要就成為行動的動力了。消費者的需要包含在人類一般需要之中，它反映了消費者某種生理或心理體驗的缺乏狀態，并直接表現在消費者對以商品或勞務形式存在的消費對象的要求和欲望。女性消費者雖然因經濟收入、職業、文化、教育水平和年齡性格的不同，在消費上表現出各自不同的行為特征，但總的來說，女性消費的一般心理特點還是十分鮮明的，大部分是基于人的內在需要所產生的。

四、影響女性消費心理的因素

女性消費者的行為主要是受三種因素支配：經濟因素、心理因素和社會因素。就其心理因素來說，又包括動機、知覺、學習、思考、個性、態度、價值觀。不了解女性消費心理的變化，就不可能了解女性市場。

1.挑剔而沖動的消費者

? 女性的品牌敏感度不如男性

女性和男性在社會和家庭生活中扮演的角色略有不同，女性更加看重家庭而男性更加看重事業，因此男性更加注重自己身份的顯示，而名牌和外國品牌通常被看作是身份的象征，因此男性比女性更青睞名牌。而女性在選擇商品特別是服裝上，常常更加注重款式和質量，對于品牌并不是十分敏感 ? 女性購物更加細致

由于女性自身的特點，通常在選擇商品時比較細致，注重產品在細微處的差別，所以生產者應該在產品的設計和宣傳上注重突出某些特點，來吸引有某些偏好的女性消費者。? 女性購物更加非理性，易受他人影響。

女性雖然購物比較“挑剔”，但很多時候少了一些理性，超過40%的女性都對促銷商品有購買欲，這個比例大大超過了男性。同時女性更容易受到他人觀點的左右，在做購物決策時也不例外，這從一個側面也反映了女性消費的非理性。? 女性更重視購物環境。

不少女性把購物看作一種享受，因此也更注重購物的氛圍和商品的外觀形象與情感特征。這也正是精品店大受女性歡迎的一個重要原因。

2.廣告和電視對女性消費者的影響力大

? 女性對于廣告更加敏感

與女性對促銷活動敏感一樣，她們對各類廣告也比男性敏感，女性對于各類媒體廣告的關注程度均高于男性。? 女性比較喜歡更感性化的媒體

從媒體接觸習慣上來說，女性更容易接受更生動和感性化的媒體，如電視和雜志。而男性常會被一些理性的文字所吸引。

3.“愛占便宜”的傳統消費觀

? 女性對價格更加敏感 ? 女性花錢更謹慎 ? 女性更不愿承擔風險

五、女性消費者的特征比較

雖然同為女性消費者，但是由于其所處城市的文化背景、經濟和社會發展狀況不同，在消費觀念上也會有所差別。例如，從品牌觀和購物觀方面來看，也許是生活在首都的女性更易受政治氛圍的影響，北京女性更喜歡國產品牌，品牌忠誠度更高，消費更加理性；而廣州和上海因為商業氣氛比較濃厚，品牌觀念比較強，相比北京女性來講這兩地的女性在消費時則更看重名牌和國外品牌。北京女性對價格最為敏感，理財觀念比較謹慎，做購物決策比較謹慎；，由于廣州和上海商業中心的地位，開放程度

比較高，人們的思想比較活躍，再加上金融服務業相對發達，人們的生活理念和理財觀念也更先進一些，所以上海女性和廣州女性消費觀念相對更新。

六、現代女性消費心理變化

“荷包掌握在她手中”，這個本源于20世紀60年代以后發達國家的家庭經濟模式，在本世紀它不但會得到進一步加強，甚至還演變為一個世界性的經濟模式，成了影響產品銷售觀念與策略的根本點。有人稱21世紀為“她世紀”，如今一些原本以男性為主導的市場，在“為她服務”的消費影響下情況正在發生變化，與之相應的女性消費市場也隨之變遷。經營者今天如何適應當代女性消費心理特點，設計營銷策略正在成為經營的重要問題。

1.女性在消費中決策角色作用得到進一步加強

近年來在中國的一些發達地區，受到外來思潮的影響，加之年輕人經濟收入的迅速增長，第三次單身浪潮正在襲來，這也使得單身女性成為一支不可忽視的消費力量。最新一次調查顯示，在北京的330萬駕車者里，女性占到1/4，達86.6萬人，這一趨勢在上海、杭州、廣州等一線城市也有強勁表現；從幾家汽車經銷公司的銷售狀況來看，目前女性購車均有不同程度增長，平均已經占到總銷售量的30%左右，而且這個數目還將有大幅度增長。這也意味著，在越來越多的商業領域，以男性為“重心”的消費主義正轉變為以女性為“中心”的消費主義。對經營

者來說，如何討好女性消費者已經成為促進銷售的重要因素，否則就可能很難在中國這個作為全球最大和最有潛力的消費市場獲得成功。

2.女性消費對男性消費影響在新技術產品開發中得到進一步體現

當越來越多接受過高等教育的女性進入就業市場，她們為自己的就業及前途開創了新的道路。不過，市場本身雖沒有性別，卻操縱在有性別的消費者手中。國外有研究認為，在高技術領域，男人以開發者的角色起著主導作用，而女人則主要是作為消費者，即新技術、新設備的使用者。目前大部分廠商對此都缺乏認識，開發的產品仍主要取悅早期用戶即男性用戶，而忽略了女性的消費力量。真實的市場需求早已不是那樣，女性已經是重要的目標市場。企業推出新技術產品，必須考慮到女性消費者的偏好并做出相應調整。

3.職業女性的商業用品傾向。

女性在就業市場及高等教育水平方面已逐漸與男性看齊，已經有越來越多的女性跳出了社會賦予她們單一的的賢妻良母的角色，投身到了社會發展的經濟浪潮中，開始在職場中發揮她們的聰明才智。所以隨著這種趨勢的發展，企業要占領較多女性消費市場份額，就必須改變傳統的市場定位戰略，即以女性的各種需求為本，根據女性消費者的職業、年齡、收入情況，確定目標顧客群，進行準確市場定位。

七、女性消費新動向

當前，女性的個性化傾向變得強烈。現代的女性生活形態，已經從大家都相同的標準型，進入了與他人不同的特殊型。她們不再以同一標準為目標，而是去追求每個人都不同的個性化生活。由于價值觀的變化，現代女性的自主意識增強，她們的消費心理也出現了以下新的動向：

1.女性的變身動向。

現代女性希望生活多樣化，希望嘗試不同的生活方式，希望改變身份。希望經歷各種體驗，表現在日常生活方面，即她們要求在服飾、發型、裝飾方面多樣化。

2.女性的挑戰動向。

她們希望試試想要做的事情，希望向某些事物挑戰，希望自己能親身體驗。一些標新立異的商品、服務正是順應女性這種想突破被約束的現實而產生的。

3.女性的自立動向。

她們希望在經濟和精神方面都能自立，希望脫離傳統，按自己的心意生活。現在“女性的自立”已是社會上的主題，只要稍微觀察女性雜志的標題，就可以看出其中一二，而表現女性自立和強調自我意識的商品就更能博得她們的歡心。女性的即時動向。

她們希望節時、方便。例如，使用速食食品、罐裝食品、冷凍食品、調味料的情形增加了。主婦們能照顧家人，又節省自己時間的有效辦法，就是利用省時的商品或外部服務。

4.女性的愉快動向。

她們希望過得快樂，希望做自己喜歡做的事，這種動向以女性大學生和獨身女性最為顯著。她們的消費傾向為“流行、休閑、文化”，可以看出都是要享受現在的時間。她們希望在結婚這個轉折點到來以前，能夠盡情享受，并且做自己希望做的事情。因此，比同年齡的男性來說，其愉快動向要強烈得多。

隨著社會經濟的迅速發展，消費者需求呈現多元化的趨勢。特別是女性消費者，并不為單純的廣告所動，而是需要一種被關心、被理解、被誘導、被個性化服務的體驗。商品競爭的關鍵更多的在于其所蘊含的氣氛、情感、趣味和理解。因此，商家要在經營中引入情感方式，商品的設計、包裝要訴諸情感誘導，以迎合廣大女性消費者的心理，激發女性的好感，從而產生購買欲望，直至發展為購買行為。

準考證號：010613257346 論文答辯日期：2015年11月14日 指導教師：時昱

第二篇：南京大學公共關系

南京大學---公共關系（專升本）

南京大學公共關系本科招生簡章

專業名稱：公共關系 層次：本科

考試科目：共13科，每次可報4科，凡屬于自學考試通過了相同課程（名稱相同，層次相同），該課程可以免考。如有一科以上免考最快可一年半考完。

主考院校：南京大學是教育部直屬重點大學，是首批進入國家“211工程”建設的高校之一，是一所工、管為主體，南京大學逐步形成了人文、社會、自然、技術、生命、現代工程和管理等多學科協調發展的格局。專業優勢

1、學習課程少，學制短，一般一年半內考完；

2、每年4月、10月考試，期間還有加考一次，每次報考4科；

3、師資力量強，考前重點輔導，確保通過，考試平均通過率達90％以上；

4、可獲全國重點大學（南京大學）畢業文憑，符合條件可以申請學士學位；

5、有較強的靈活性，收費低廉，證書社會承認度高等優勢；

6、職業定義：公務員，公共關系類工作，人力資源管理。證書效用

成績全部合格者，頒發教育部電子注冊的自考本科畢業證書，國家承認學歷，符合條件者可授予學士學位。同時，此證書也得到歐、美、日本等二十多個國家認可，出國留學深造、工作均有效。

序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13 13 13 14 類別 公共課 公共課 公共課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課 專業課

課程代號 00004 00005 00015 00223 27289 27455 27456 27457 00167 00226 00230 00229 27552 27552 00229 27552

課程名稱

中國近現代史綱要 馬克思主義基本原理 英語

（二）人際關系學 公共關系口才 現代談判學 公共關系案例 市場調查 危機傳播管理 組織行為學

現代企業管理

（一）現代媒體總論

備注

通過全國英語四級可免考《英語

（二）此七門考外語者任選四門

人力資源管理

（一）企業文化

創新思維理論與方法 廣告運作策略 畢業論文

特別標注：本招生簡章在執行過程中，如遇國家教育部或其他教育行政主管部門出臺新政策，將按新政策執行

全國服務熱線：4006010934

弘承教育網站：www.tmdps.cn

弘承教育上海總部聯系電話： ***

蔣老師 學習中心：南京、蘇州、常州、徐州、杭州、寧波、溫州、臺州

弘承教育網站：www.tmdps.cn

第三篇：南京大學畢業論文選題

南京大學人力資源管理專業畢業論文選題

1、關于中國民營科技企業人力資源問題及對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發展方向研究

3、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

6、人力資源與經濟布局的相互制約分析

7、企業并購中的人力資源匹配研究

8、中國家族企業的人力資源管理問題研究

9、現代企業人事測評技術及其應用

10、現代企業薪酬設計

11、國有企業的管理人員培訓問題

12、國有企業人力資本投資的研究

13、在職培訓——企業人力資本投資行為分析

14、研發人員素質測評體系構建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計劃在我國國有企業中的應用

17、關于經營管理者長期報酬激勵機制的探討

18、國有企業經營者年薪制的 思考

19、論我國地區人口素質與人力資本投資 20、淺析企業員工績效考核制度

21、論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業人力資源管理問題 研究

25、企業中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業銷售人員績效評價體系

29、淺議我國企業績效評價體系 30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業勞動工資改革分析

32、論企業管理中的激勵問題

33、中小企業實行股份合作制的探討

34、成才素質研究系統

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現代企業制度中的員工持股計劃

37、企業員工的培訓與開發

38、職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

39、知識經濟時代人力資源的新發展 40、淺析我國國有企業人力資本投資

41、關于企業職工持股若干問題的研究

42、關于企業管理人員績效考評研究

43、人才資源國際流動的問題研究

44、企業生命周期與人力資源管理

45、知識型員工薪酬激勵機制研究

46、基于工作績效的雇員流動機制研究

47、招聘面試的方案設計與研究

48、國有企業績效考評問題研究

49、論人力資本道德素質的培養 50、企業管理人員績效考核體系研究

51、企業績效評價的方法與應用

52、手機終端零售人員人力資源管理方法和研究

53、我國國有企業經營者報酬激勵機制研究

54、工作績效評估中的信度問題研究

55、企業培訓資源研究

56、民營企業人力資源管理淺析

57、我國勞動力流動與靈活就業研究

58、知識型員工激勵問題研究

59、信息不對稱與績效評價研究 60、我國高科技企業實行股票期權制度的障礙因素 61、企業報酬與福利制度研究 62、職業生涯設計與開發問題研究 63、產業結構變動與宏觀人力資源開發

64、傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析 65、創新經濟與中小企業人力資源管理創新 66、創新型企業人力資源開發的幾點思考 67、從成功企業看新經濟時代的人力資源管理 68、發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發 69、論崗位分析和人力資源測評

70、崗位管理技術在人力資源管理開發中的應用 71、提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究 72、高科技中小企業員工培訓問題研究 73、高科技中小企業人力資源開發管理研究 74、關于弱勢群體人力資源管理問題探討 75、加強人力資源開發大力挖掘人的潛能 76、論團隊領導力

77、人格與工作滿意度的關系探討

78、企業人力資源戰略選擇對培訓系統的影響研究 79、xx企業（行業）績效管理模式研究 80、xx企業員工滿意度調查研究 81、薪酬政策與企業戰略匹配問題探討 82、中小企業的職業生涯管理 83、企業文化與企業成功的關系問題 84、企業勞動關系差異化管理的研究 85、人力資本的形成途徑研究

86、xx企業的人力資源開發與管理的問題與對策研究 87、論人力資源管理活動的外包 88、xx型人格與工作績效的關系研究 89、個體激勵與團隊激勵的選擇決策 90、基于企業生命周期的人力資源管理特性分析 91、知識型員工的激勵體系設計研究 92、人力資源管理與企業競爭力的關系研究 93、對私營企業勞動關系的探討 94、中外勞動合同比較研究 95、當前我國勞動爭議的特點 96、集體合同研究

97、中國企業激勵機制存在的問題極其對策 98、企業家報酬激勵方案的設計 99、我國勞動力市場發展分析

100、我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 101、知識經濟與人力資源開發 102、我國社會保障體系的完善 103、企業員工的績效評估與員工激勵 104、企業薪酬制度研究（案例研究）105、企業員工績效評估研究（案例研究）106、企業員工晉升研究（案例研究）107、企業員工培訓研究（案例研究）108、中國人事管理制度的演進

109、傳統人事管理與現代人力資源管理比較

110、中外人力資源管理比較 111、我國勞動關系的歷史與現狀 112、我國人力資本投資現狀分析 113、我國農村人力資源狀況調查分析 114、人力資源開發與管理思想之演變 115、企業薪酬制度的創新研究 116、科技型企業員工的職業生涯規劃 117、加入WTO對中國金融業人才的影響 118、我國高科技企業經理人員的報酬分析 119、期權激勵對企業績效的影響 120、企業員工考核與企業管理績效的關系 121、企業人力資源管理實踐的案例分析 122、企業的團隊建設問題 123、建立科學的現代企業用人機制 124、建立有效的現代企業激勵機制 125、現代工資理論與企業薪酬體系設計 126.、工作設計理論與方法研究（案例）127.、職業聲望研究理論與實踐

128、對我國現行勞動爭議處理制度的探討 129、現階段我國勞動關系的調整問題研究 130、加入WTO與我國勞動關系的變化研究 131、中國企業勞資糾紛現狀及管理對策 132、中國企業職工社會保障機制完善途徑研究 133、現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 134、中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整 135、企業文化與人本管理

136、企業知識創新與人力資本激勵機制 137、中國人力資本市場的發展與完善 138、中小企業人力資源管理 139、變革中的勞動就業環境 140、人際關系的溝通技巧

141、人力資源管理中激勵機制的運用 142、績效考核在人力資源管理中的作用 143、我國民營企業人力資源的開發與管理 144、中國人口流動與控制問題研究 145、我國收入分配問題與經濟增長關系研究 146、教育、人力資本與經濟增長關系研究 147、論當代員工教育和培訓的特點 148.、國外企業的崗位評價制度的發展情況 149.、工資制度的改革分析 150、人力資源的e變革

151、知識經濟時代人才的繼續教育 152、民營企業人力資源管理 153、現代組織激勵理論與模式研究

154、組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析 155、當代領導者素質研究

156、知識經濟時代用人觀（研究）新議 157、試論股權工資制的適用條件 158、試論中國式企業文化的核心基礎 159、試論中國失業保險制度的創新 160、試析中國就業制度中的歧視因素 161、激勵及其在現代人力資源管理中的作用 162、企業文化與人力資源管理 163、關于人才流動態勢及影響因素分析 164、應如何激勵員工

165、我國增加就業和再就業的對策 166、我國人才中介市場的現狀及發展完善 167、試論政府對勞動力市場中介組織的監管 168、加入WTO對我國人才市場的挑戰及對策 169、女性管理層的激勵問題

170、女性高層管理人員的人力資源管理 171、性別差異與職位升遷問題研究 172、溝通對實現績效目標的影響 173、論我國靈活多樣的就業方式 174、淺析我國婦女就業問題 175、淺析我國非正規就業問題

176、現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究 177、民營企業高層管理的人員選用問題研究 178、失業問題研究

179、論企業家人力資本的激勵與約束機制 180、企業如何提升員工的忠誠度

181.、儒家思想對企業人力資源管理的影響 182、e 時代人力資源職能的轉變 183、論現代企業的員工激勵問題

184、現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 185、中國人口流動與控制的研究 186、企業的人力資本投資研究 187、知識經濟與人力資源管理（開發）188、人力資本與經濟增長的關系研究 189、人力資源與可持續發展研究 190、人力資本與教育發展的關系研究

191、企業重組背景下的人力資源沖突管理研究 192、主觀幸福感與工作行為的關系探討 193、基于目標管理的企業績效管理系統研究

第四篇：2015藍南京大學自學考試本科生畢業論文(樣1本)

自 考 本 科 生 畢 業 論 文

論文題目

企業招聘過程中的風險與防范措施

作者姓名

專 業 名 稱

人力資源管理

準 考 證 號

指 導 教 師

201 年 月

日

【內容摘要】 本文闡述了企業招聘風險的含義和特點，分析了企業招聘的現狀及風險識別方法，提出了防范措施。要加強人才選擇的外部約束，增加信息的對稱程度，注重做好人力資源管理其他環節的工作。

組織間的競爭，關鍵是人才的競爭。吸引、選擇和保留高素質的人力資源是企業生存和發展的關鍵。成功的招聘可以幫助企業獲得新鮮血液，充實企業的人力資本大軍，提高企業的核心競爭力。而失誤的招聘，將會阻礙企業的人力管理活動的健康運行，影響組織目標的實現。為了保證企業招聘的有效性，提高企業的競爭力，企業人力資源管理者在進行招聘的過程中，應當樹立風險意識，著眼于防范招聘風險，積極探索、采取應對措施將招聘工作中的風險降到最低，從而保證企業的利益，為企業招聘到合適的人才。這不僅從微觀上對企業的發展有利，從宏觀上講，對我國的人力資源管理理論和實踐研究具有重要的現實意義。

【關鍵詞】 企業；招聘風險；信息不對稱；防范措施

目錄

一、研究企業員工招聘風險的目的和意義...............................................................4

二、企業員工招聘風險的含義和特點.......................................................................4

（一）招聘風險的含義........................................................................................4

（二）招聘風險的特點........................................................................................4

三、企業員工招聘風險識別與分析.........................................................................5

（一）招聘渠道的選取風險................................................................................5

（二）招聘成本的回報風險...............................................................................5（三）人才識別的甄選風險.............................................................................6

（四）招聘回復的速度風險.............................................................................8

（五）招聘流程的漏洞風險..............................................................................8

（六）員工招聘的法律風險................................................................................8

四、防范企業招聘風險的考慮因素

........................................................................8

（一）成本...........................................................................................................9

（二）可行性.......................................................................................................9

（三）可能帶來的負面影響................................................................................9

五、企業員工招聘風險的防范措施...........................................................................9

（一）加強人才選擇的外部約束......................................................................9

（二）增加信息的對稱程度..............................................................................10

（三）多方式結合，依崗取才..........................................................................10

（四）加強招聘人員自身素質.........................................................................10

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循.....................................11

（六）熟悉法律，依靠法律..............................................................................11

（七）注重做好人力資源管理其他環節的工作..............................................11 參考文獻.....................................................................................................................12

正

文

一、研究企業招聘風險的目的和意義

在競爭日益激烈的市場環境下,企業之間的競爭正逐步轉變為人才的競爭。作為人力資源獲取的第一環節——招聘,越來越受到企業領導層的重視。從某種意義上來說,能否招募到合格的人才對企業未來的可持續發展具有重要意義。而企業在人力資源招聘中卻存在著各種風險,如果處理不好,會為企業帶來巨大損失。合理的招聘可以迅速提高企業的員工素質，改善員工層次結構，為企業的發展注入新的活力，從而使企業在激烈的市場競爭中獲得競爭優勢。通過對人力資源招聘風險現狀的研究,發現企業招聘的風險表現在招聘不到合適的人員、錯過合適的應聘者，通過對招聘方與應聘者的博弈分析,得出招聘風險產生的原因，并提出了風險防范措施,為企業規避人力資源招聘風險,減弱信息不對稱帶來的不利影響,從而為企業在激烈的市場競爭中獲得競爭優勢提供有價值的借鑒。

二、企業招聘風險的含義和特點

（一）招聘風險的含義

招聘風險是指企業招聘工作給企業造成損失的可能性，這種可能性產生于企業有效性低下的招聘活動。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現在企業招聘活動中不恰當的招聘決策，或者招聘工作失誤，未達到人崗匹配的效果。

（二）招聘風險的特點 1．客觀性

招聘風險的客觀性指的是風險是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉移的。風險因素是風險出現的關鍵，導致風險出現的各種因素一旦具備，無論人們是否具備風險意識，風險就會出現，它是不能被人為拒絕和否定的。

2．不確定性

從定義可以看出，招聘風險與其他風險一樣，是一種造成損失的可能性。這就代表了招聘風險是不確定的、潛性的，是可能發生但是還沒有發生的損失，包 4 括預期損失。招聘風險的不確定性不僅體現在風險的發生具有不確定性，同時還體現在產生的風險給企業造成的損失或預期損失大小的不確定性。

3．潛在性

盡管招聘風險具有客觀性，說明招聘風險是客觀存在的，但它的不確定性又說明它的出現只是一種可能。可能性不能作為有效的現實，換言之，這種可能還要其他相關條件的支持才能夠變為現實。這一點就說明了風險的潛在性。招聘風險的潛在性讓企業在招聘活動中能夠有意識地轉換相關條件，運用科學的方法，采取正確的應對措施，規避風險，提高人員招聘的有效性。

4．可測性

不確定性是指風險發生以及風險造成的損失不確定，這是招聘風險的根本特征。但是這并不代表招聘風險是不可控的。事實上，人們可以根據自己的經驗，結合內外環境進行分析，對風險發生的概率以及風險給企業造成的損失大小得出相關的推測與判斷。也就是說，潛在的招聘風險是可以預測的。

三、企業招聘風險識別與分析

為了做好企業招聘風險的防范工作，風險出現時及時地采取準確的風險控制對策，極大程度地降低招聘風險，著實保證人員招聘活動的有效性，必須對企業招聘風險的現狀進行識別與分析。

（一）招聘渠道的選取風險

企業在招聘人才時有多種渠道，如校園招聘、網絡招聘、人才市場招聘等，企業在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人員必須及時、準確、有針對性地選擇相應渠道發布招聘信息。例如，校園招聘、網絡招聘、人才市場等，這些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，這些人才進入企業后需要花費大量的時間、成本進行培訓，使用的風險較大，高層次的人才一般不會主動關注這些招聘渠道發布的信息。所以信息發布渠道的選擇應該具有針對性，招聘的渠道單一或是針對性不強，招聘選擇的人員范圍就大大縮小，招聘風險隨之增加。

（二）招聘成本的回報風險

招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而 造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。人員甄選要花高昂的費用,而且應聘崗位越高，所需費用也就越大。如沒有招到合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。

（三）人才識別的甄選風險

企業在尋找到人才后，就要利用一些工具對其進行測評，保證可以挖掘發現人才。但是大部分企業由于保守的觀念，并沒有認識到人才測評的重要性，認為人才測評會加大成本支出，不愿意也不主動進行人才的科學識別，導致現代企業人才測評技術幾乎無人問津，而傳統、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現工作疏忽，結果是效果差，效益低，最終導致真正人才流失，而庸人卻在企業充斥。

1．不作記錄或很少作記錄

在面試時進行適當的記錄是必要的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，從而降低了面試的成效。

2．遺漏重要的信息

面試官有時候會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

3．提問無關的問題

當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿，很可能會引起應聘者的反感。這樣不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。

4．存有偏見或先入為主

所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的 6 人，那么在面試開始之前，低學歷的應聘者已經先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。

5．提問重復的問題

提問重復的問題往往會出現在初試與復試的銜接中，如復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復的問題首先浪費了大家的時間，其次精力不集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。

6．忽略應聘者的工作動機

有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業知識和專業技能上，而忽視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態度，或者他僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態會比較糟糕，或者從綜合素質上講，缺乏溝通和協作能力。更為嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事，它會影響到工作業績。如果面試官忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用后的低劣績效表現，以及較高的流失率。

7．做出草率的判斷

有些面試官基于自己多年的面試經驗，自認為有一套

很好的看人術，有時只是簡單地握握手或寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。

8．被應聘者的某項特點左右

有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這種光環效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發項目組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協調能力和開發管理能力，并非軟件開發能力。

9．面試中個性依據的盲目性 世紀的企業提倡尊重員工，給予人權，在這樣的自由風尚引領下，一些應聘者為了能在千千萬萬個尋求工作的龐大隊伍中突顯自己，標榜自己，做出許多與眾不同的行為。這無可厚非，但是對于一個合格的員工來說，精湛的專業技 7 術與高尚的職業道德才是最重要的。個性是一種內顯的精神意志體現，它與企業效率的提高和發展關系不大，除非是一些特殊行業。個性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說可能并不合適。技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多被證明對工作績效有較高的預測力。如果面試中盲目的依據個性來判斷，就會以偏概全，干擾工作效率的提高。

（四）招聘回復的速度風險

招聘回復的速度風險是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時回應而造成錯過人才和損失。在一些供小于求的崗位的招聘上，企業在吸引應聘者上已經花了很大成本，在與應聘者取得聯系上浪費時間而使潛在合適人才溜走就大大不值了。可以說，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到合適的優秀人才。因，規避招聘回復的速度風險可為企業盡早取得人力資源上的競爭優勢。

（五）招聘流程的漏洞風險

招聘計劃不合理、面試甄選環節流于形式、缺乏招聘評估等這些招聘流程中存在的漏洞同樣能夠引發招聘風險的發生。

由于外界和企業自身的各種因素影響，在企業的人力資源招聘過程中，有時招聘工作沒有能嚴格按照招聘程序進行，一些招聘的必要環節被簡化或者超越，這在無形中大大增加了企業招聘風險。比如，一些企業沒有制定詳細的招聘計劃，出現崗位空缺就進行外部招聘，人員招聘極度盲目，在進行人員甄選時，甄選環節過于簡單，沒有對應聘者進行專業的素質測評，忽視求職者的背景調查，僅僅依據幾十分鐘的面談或者筆試就決定錄用，這未免過于草率。

（六）員工招聘的法律風險

企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。企業出現勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使其對企業的用人觀念產生質疑。這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。

對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法

四、防范企業招聘風險的考慮因素

針對上文對企業招聘的風險分析，與此相對應的一個完整、有效的企業招聘風險防范系統是復雜的，其中的任何一個問題都不是孤立存在的。要卓有成效地規避招聘風險就應該事前充分考慮所有可能出現的問題以及進行防范對策時的依據，真正做到無風險地防風險。

（一）成本

低成本是一個企業競爭優勢的重要因素，也是企業創造更大利潤的出發點，從而在一定程度上增強了企業的競爭力。任何管理行為都需要費用，屬于成本范疇。招聘風險與防范費用兩者關系又是此消彼長、反向變動的。企業總想用較小的防范費用來規避未來較大的不確定的風險。從企業利益出發，成本因素是在進行招聘活動以及防范其風險時必須考慮的因素之一。

（二）可行性

方案策略最終是要運用到實際操作的。對管理者而言，要獲取企業效益的最大化，首先是要用合適的成本，其次是選用一種最合適的方式。一個方案若不是從本企業的實際出發，在企業現有的水平下無法施行，那么這個方案也就是失敗的。一切的投入白費，還造成一定損失。所以,我們在制定風險規避對策時，應該從企業的實際情況出發，充分考慮方案策略的可行性。

（三）可能帶來的負面影響

我們進行招聘風險規避的最終目的是企業利益的最大化。可是，事物的發展總是存在聯系性和矛盾性的。如果一項策略的實施在解決現有的風險的同時引進了另一風險，而且后者的危害勝于防范前者得到的效益，那么該策略是不可取的。在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。

五、企業招聘風險的防范措施

（一）加強人才選擇的外部約束

鑒于在企業的招聘中出現高投資低回報等現象的存在，法律可以作為企業在 9 規避招聘風險時的利器。企業可以在訂立勞動合同時明確規定勞動者和企業雙方的權利與義務，這就給予了其法律效力，一旦就權利義務發生糾紛，就可以用法律武器保護企業的合法權益，或利用“競業禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業的損失。

其次，政府、人才市場和企業應盡快聯手建立完備的人才資源網絡信息共享平臺，及時準確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業績、職業道德信用情況等，一旦人才出現作假行為，能夠及時進行披露。

（二）增加信息的對稱程度

企業在招聘的過程中主要面臨兩種類型的風險，一是企業錯誤地接受了不適合本企業的求職者；二是企業錯誤地拒絕了適合本企業的求職者。造成這兩種情況的根本原因就是因為招聘與應聘雙方的信息不對稱，規避企業的招聘風險最根本的是要實現信息的對稱性。

首先，加強企業的內部招聘。由于企業和內部人員之間的信息相對比較對稱，企業對候選人的知識、能力、態度及心理素質等方面都比較熟悉，在選擇過程中會極大地降低成本，對于應聘員工也會激勵他們提高工作積極性，增強其歸屬感。

其次，企業可以采取多種渠道來獲取應聘者真實的信息。例如為獲取求職者個性、潛力、人格等的隱含信息，企業可以采用情景模擬測驗、壓力面試、人才測評等多種手段進行甄選，從而做出最后的錄用決定。同時，為了達到信息的對稱性，企業也應該提供真實的招聘信息，并傳達企業本身的信息，例如企業的用人思想，管理模式，相關的制度，企業發展前景等等，通過信息的真實傳遞，有助于應聘者對公司的充分了解，從而幫助應聘者做出正確的應聘決策。

（三）多方式結合，依崗取才

招聘信息發布的渠道及方式會直接影響應聘者的數量與素質。所以，企業能在預算成本內保證足夠高素質應聘者的來源就已經使自己的競爭優勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應該考慮企業經營戰略、企業的管理風格、招聘目的和現有人力資源狀況等內部因素以及人才市場的完善狀況、行業薪資水平、就業政策和保障法規等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業形象）、經濟性和可行性等特征。內部招聘和各種外部招聘方式各有優缺點并適合于不同的范圍。企業應根據崗位要求 10 和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結合,甄選合適的人才.（四）加強招聘人員自身素質

應對招聘回復的速度風險的關鍵在于招聘人員的素質和工作效率。只要對招聘環節的各項工作安排合理、得當，就可以事半功倍。例如簡歷的預選工作不能完全由招聘者獨自承擔。職能部門的人員應該也參與到審查過程中，應當在48小時之內答復求職者，特別是招聘高級人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，應該由一個初級招聘人員給求職者打第一個電話，預定一個方便的時間進行面試。

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循

只有招聘到合適的員工，才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。過于隨意地進行招聘工作很可能給企業造成被動。建立招聘制度首先是做好企業用工的預測，在此基礎上做好用工規劃，制定企業的招聘原則。要在規章制度中對錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進行詳細約定，該規章制度應征求員工意見并經公示后執行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。在招聘活動前應樹立對每個環節的法律風險意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。

（七）注重做好人力資源管理其他環節的工作

工作分析是招聘工作的前提和基礎。要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對企業已有的工作進行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實際工作脫節的情況，并利用科學、規范的方法與流程對企業實際工作崗位情況進行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎。企業的薪酬也體現了企業對人才吸引的外在競爭力。企業必須制定合理的薪酬體系，做出科學的薪酬決策，加強和優化薪酬管理，滿足員工的需求，應對環境的變化。

綜上所述，招聘風險是主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工 錄用四個方面。首先要通過加強企業的內部制度，提高招聘的決策質量，逐步構建起企業招聘的風險防范體系，其次，注意注重決策程序的規范性，提高招聘人員的業務素質，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規，不出現任何歧視行為。最后，做好各項招聘評估工作，為下次招聘做好必要準備。

【參考文獻】

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第五篇：本科生畢業論文

本科畢業論文感謝

致謝

時光荏苒，轉眼封閉的到來。召回部分大學四年，心中溢滿無限的感謝和懷舊的情懷。感謝母校作為一個優秀的學習環境，為我們的供應，所以我們可以集中精力學習，陶冶情趣。贊揚我的博士論文導師王教授傅致以最誠摯的謝意！汪老師以身作則，不僅在他們的研究中，其崇高的品質給我嘗的熏陶。寫這篇文章的指向直接受益于他的執著，從選擇的學科來研究組織的系統，從概念的措辭比例琢磨，都凝聚著他的汗水。滴水之恩，當涌泉相報，師恩重于山，師恩難的報告。我只是想了解在未來，運營，毅力能源，嘗試做出點結果為了博恩師微笑。

此外，我要感謝我的媽媽和爸爸。再沒有什么草軒，背靠大樹，養育，不以獎勵。由于他們的孩子，我也跟著他們平原，硬朗的氣質，所以我也有決心，有能力，以滿足的道路上擊敗的道路上的困難和障礙，也因為他們日夜操勞，我有時間這樣做，因為結束大學學習幾個月，然后得到進一步發展的機會。

在最后，我要感謝我的兄弟，正是因為他們是在計算機技術無私的指導，我完成論文的順利能力。研討會和論文導師的指導下，在我的深情關懷和奉獻精神的教師***的結論。他不茍言笑的科學的情緒，仔細獎學金努力精雕細鏤的工作個性，深深地感染和激勵著我。*教師不僅在學業輔導，還在想著我仔細，給我細心呵護的日子，老師想表達我誠摯的謝意*和崇高的敬意。我想感謝你一起度過令人興奮的團隊畢業論文的學生，正是因為你們的幫助和支持，我有天賦，克服困難和問題，直到順利結束本文。

在紙端線之際，我的心不能平靜，開始進入正題的論文，有多少可敬的老師，同學，兄弟們給了我這里無聲的幫助順利結束，請大家多多包涵衷心的感謝！在最后我要感謝我的寄養媽媽和爸爸長大的苦心，謝謝！

在最后，再次向關心，幫助教師和學生展示我真誠的心感謝您！

三年的大學學習韶光已經接近尾聲，我想對我的母校，我的媽媽和爸爸，我們親吻，我的老師和同學們表示衷心的感謝。感謝我的家人，我的大學四年學習的默默支持，感謝我的母校****給了我3年大學學業的時間，這樣我就可以繼續學習和進步，謝謝****教師和學生三多年的關懷和鼓勵。充滿熱心的教師報告廳，禮堂旁邊耳提面命;學生在當天自動學習認真熱情，熱情，這些都讓我充滿了一項為期三年的移動。這一次，我得到了畢業論文描繪的許多教師和學生，以幫助，在我的論文導師黃志敏老師的關心和支持顯得尤為重要。每次遇到問題，我首先要做的就是尋求協助教師黃，黃忙或空閑時間的教師，總是抽出時間來采訪我，然后一同商議了一個解決方案。黃老師從來沒有雄辯的復雜工作，但我做的每一刻，從選題描繪封閉，獲取信息，得出的結論是論文提綱修訂中期論文，后紙格式調整等各個環節都給予了我一個專門的輔maka.faxingge.com導。過去幾個月中，黃老師不僅在學術輔導我仔細，以為我仍然一起提高護理水平，其中的教師想表達我誠摯的謝意黃色和崇高的敬意。本文一起，這也一直畢業論文魏芳，譚劉東和其他學生熱心協助。感謝在整個畢業同學描繪的時刻和我密切合作，并給了我在各方面都同伴協助，我再次真誠地協助教師和學生，以表達我的謝意！

謝謝你教我培養XX校區，XX密集的學術氛圍，舒適的學習環境，我永遠不會忘記！祝母校欣欣向榮永創輝煌！豬腳張額外的現金，宦途順利！謝謝您對我的錢包翼，鞭打令人鼓舞XX大學的X系列的各位老師，你認真的指令，我將牢記導師。導師祝身體健康，家庭幸福！感謝原作者的論文引用，他們是我們的法律界的老師，大師風儀，高山仰止。我希望他們壽域無疆，德國工業永輝！感謝同窗好友XXX，XXX，XX，XX，XXX，我不能逐一列舉兄弟的名字，他們跟我度過了四年難忘的夸姣大學韶光我非常珍惜和他們的友誼！希望他們最好的未來，成功的職業生涯！與妻子的家庭，在臥室外！最謝邪盛我養我的媽媽和爸爸，他們給了我最無私的愛為我的成長付出很多很多，什么玄草，樹，培養，不獎勵，只有他們的健康和長壽！感謝我的牌友孫XX，楊XX，楊XX，王X，趙璇他們和我花了高級無聊的韶光，讓我的寫作，我可以有一個很好的休閑活動。我希望更多的培養他們日后的發牌壇新秀！感謝我的朋友抽煙，馮丁興江X，XX，田XX。我沒有吸過煙的分工，1

他們將永遠是沒有吝嗇月以來，我抽著煙，寫這篇文章的過程中，尤其是在給，我日以繼夜地在自己的家園，香煙很快，他們給了我很多幫助，燃燒如泉涌埃文斯，一根煙，快活似神仙！希望他們永遠有一個良好的卷煙！最后要感謝我自個的，沒有一個人的最好的自我，這篇文章是在任何情況下，無法完成行業！謝謝你最大的四年制大學學習，我會走到盡頭，在這樣的環境里，我可以肯定，出淤泥而不染堅持以一顆純凈的心，真的是很簡單！希望從一個健康，右彩紅紅火火！房子紅旗不倒，外面彩旗飄飄！

大學生活一晃而過，回憶的歲月過去了，心中感到滿了，當我完成這畢業論文午夜，有浮雕的感覺，感嘆了一番。

小學真誠感謝我的論文導師**老師。她的教學工作，在一個繁忙的時間擠出來檢查，修復我的紙。還教我一切教師，謹慎細致，一絲不茍的個性，一直是我的工作，學習的楷模，他們的經驗教訓和各種有說服力的想法，給我無盡的靈感。

謝謝你三年，陪在我身邊的學生，兄弟，感謝他們對我的想法，并提出有利的刻板印象，與他們的支持，鼓勵和協助，我花了三年的學習日的人才。

本文教授和研究員傅師淤的的奉獻輔導講師交易結束。教師廣博的專業知識，細心的獎學金情緒精雕細鏤的工作個性，誨人不倦的高尚的師德，嚴以律己，寬以待人的崇高的管樂器，樸素無華，和藹可親的人格魅力對我影響深遠。我不僅樹立了崇高的學術原則，討論如何抓根本，但也讓我知道了很多與他人的互動和對待人的真相。本文從選題到完成，每一步都在導師的指導下，大量出汗澆筑的導師。在這一點上，希望導師表現出了極大的敬意和衷心的感謝！平滑本文末尾，離不開教師，學生和兄弟般的關懷和援助。為了感謝岳保珍工程學院教授張曾國藩，李鴻章Bingyun教師，赫灣憤教師的指導和協助，謝謝點實驗室......其他教師輔導和協助，感謝福建農林大學教授謝擁麇，陳禮輝教授，黃劉林工程的關懷，支持和幫助深表感謝在本次車展。沒有他們的幫助和支持是沒有的方式來結束我的博士論文，同學之間的友誼萬古長青。

2）我畢業論文感謝感謝：謝謝你我的導師XXX教授，他們仔細詳盡細致的個性一直是我的工作，學習的楷模，他們的耐心的教訓和不同的想法，給我無盡的靈感。3）主題和討論這個問題的過程中得到輔導**專用教師。呂老師反復詢問者討論的過程中，我看著辦吧，幫我開了討論思路，精心指點，熱情鼓勵。盧老師無微不至的個性，情緒謹慎和務實的，能量感，不僅給予我的文字，并教我一個人，雖然歷時三年，但受到生活之道的不可估量的利益。謝謝盧老師的愛無法用言語來表達。謝謝**老師，**老師，**老師**老師培養我的教學。他們精心輔導我的學習和討論，在此，我想請你的老師深深鞠上一躬。南京曉莊學院**院長，科學教學部主任****書記，**老師**老師和其他老師我提供一個優秀的討論情況贊揚我的同事們表示誠摯的敬意和感激之情。謝謝你，我的同學**，**，**，**三年我學習，日間照顧和協助。年底，我的父親，母親，情人，女兒，贊美，感謝他們為自己的知識和支持4）底紙之際，我的心里非常激動。從論文題目，收集到的信息論文匯編入伍的整個過程中，我得到了很多熱心協助。我首先要感謝張玉清老師，他給我帶來的信息安全門，和我做了許多有價值的討論定型，使我的工作的政策和方向的討論。在這近兩年的時間，他告訴我，在一個專門的輔導和施教。所以，我可以繼續學習和進步，并討論這些議題的結果已經成為本文的主要數據。總之，張老師淵博的知識，細心的獎學金也讓我非常情緒化的欽佩是我未來的學習和工作模式。又再次我要感謝我的老師們的關心和照顧，這表示最誠摯的謝意。5）韶光搶水一樣，一晃就是一所大學畢業季節，春夢秋云，一切真的很容易。離開日期已經越來越接近年底畢業論文也進入收尾。論文從一開始就成為一個順利結束的問題，一直離不開老師，同學，兄弟們給了我熱情的幫助，請承擔衷心的感謝！說實話，作為本科生，在試圖“尚書”體裁將討論的開始，仍然是相當顧忌，面臨的最大的問題是，自個的“易經”缺乏滿意度就知道了，美麗的奧秘古籍感到困惑，不知道從哪里開始，經過多次醞釀思想的文字很多教師大專鼓勵和協助結束確定最終的“周易”的人生哲學書，試圖分析討論，準備，打開這篇論文的工作。本論文是在我的導師喬治·譚老師深情的關懷和細心輔導結束。選擇的主題論文月底結束，陳老師已給予精心指導和不懈的支持，耐心輔導我論文里，陳老師仍然沒有忘記文明，拓寬視野，讓我們感受到了美妙的文學和樂趣。尤其是陳老

師借給我的書“美學”一書，對我來說，“更改”怪漂亮的大廳多一個希望和憧憬的書，雖然用更少的紙，但我未來的學術研究進入大廳開設稀缺罕見的方便佛法。值得一提的是，陳老師，學生良好的心臟，西安涇幾句話，不慕容李在他的身上仔細負責，我們可以觸摸的專家謹慎和務實的態度，這也讓我們從中受益菲淺，和意志受益終身不可估量。是“文士容易得到老師是很難找到的，”希望借此機會，以顯示陳老師最真誠的感謝你！此外，順利結束這篇文章的結束，同時也與其他老師的幫助下，在學院的藝術分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文輔導，也給了我開題提供大量定型，了一系列切實可行的主張，他們利生龍老師，吳建國老師，王老師等，向他們展示你深深感謝！最后要感謝的是我的爸爸和媽媽，他們不僅培養我的密集的中國傳統文明，愛好，讓我在旅途中的生活揮之不去的靈魂有操縱崇敬避難，我也可以順利完成畢業論文源源不絕的支持和援助。在未來幾年，我會嘗試去學習和更多的就業機會，爸爸媽媽不辜負對我寄予厚望！我一定會貢獻，并獎勵他們！

XXX老師在自己的寫作過程中，提供了很大的幫助和指導，在此深表感謝您！通過老師和同學們在一起也感謝其他協助和指導。

感謝完整個論文寫作過程中的每一個人幫助我。首先，感謝你，最重要的是我的導師，XXX老師。整個過程中，他給了我很多的幫助，以保持系統的文件標題，他必須先大方向，我的頭銜，但他們一起幫助我讓我詳細分析了失地農民養老保險的選擇詳細的方法，讓我在寫的詳細方向。在論文中列出了系統的準時，我的想法是不是很清楚，通過老師的幫助，讓我解釋一下寫鄧絲露清楚。在草案結尾，的教師仔細審查我的文章，我指出了存在的許多問題。在這非常仔細地感謝李老師的輔導，能力讓我最終順利畢業論文。其次，我們要感謝你幫我找信息潮學生，作為實習的鏈接后，不能總是去校園圖書館獲取信息，在此非常感謝他抽出時間來幫我找一些異物。

本科畢業論文之際，首先結束之際，最重要的要感謝我的導師XXX老師。X老師紙張方向選定的文本到結束的整個從一開始，我很寬容輔導。我提供了大量的數據和想法，告訴我注意細節的疑問，我很謹慎地指出他的錯誤。他的專長領域TOU的討論和深入的洞察的主題，讓我受益匪淺。X老師不知疲倦的工作個性，細致的工作情緒，惡劣的認真的學術個性給我留下了深刻影響，值得我永久的學習。在這一點上，我有的榮譽XXX輔導教師致以崇高的敬意和真誠的感謝您！

畢業論文贊美詞（英文）