第一篇：怎樣選擇合適又漂亮的請柬？

怎樣選擇合適又漂亮的請柬？

新人在邀請親戚，朋友參加自己婚禮的時候，都要精心的準備婚禮請柬。并且禮貌的送出。請柬是婚禮的大使，是與來賓溝通的橋梁。但是新人在書寫請柬，發出請柬需要注意什么問題呢？你知道什么樣的結婚請柬最好看嗎？怎樣選擇漂亮的婚禮請柬呢？寫請柬的時候又要注意什么問題呢？快來跟西安國粹視覺婚紗攝影工作室來學習一下吧！

印刷結婚請柬由選款式，看初稿到取貨應預算一個月，即使需要修改亦有足夠時間，由于要在婚禮前一個月寄出喜貼，所以婚前兩個月便要開始參看喜愛的款式。

選擇合適款式

如非要求獨一無二或太花巧的設計，不妨選印刷公司的現成款式，不但出錯機會較低，而且省錢省時。若選擇自己設計，宜先制一個樣本，交印刷公司依辦照印便可減低出錯機會。大量付印前，必須要求印刷公司先制一個真實樣本，以核對錯誤。喜貼的款式選擇很多，傳統的紅卡燙金字，簡潔銀白色請柬，多折式，立體卡，印上新人結婚照，漫畫人物甚至運用電腦設計技巧，各適其式，可按個人喜好挑選。

請柬的稱謂

不能用任何小名昵稱或姓名的縮寫。如果請的是一家老小，就寫全福。如果只請兩口子，就寫雙福。如果請的是一個人，就只用寫上全名就行。如果請的是親戚，還應在全名后加上稱謂等。

發放請柬，也要再電話短信通知下

一方面是確認下人家是否能參加，并且對于出席的人數也要做一個了解，以便自己安排座位。這樣你不至于空座太多浪費席位。另一方面再提醒一下人家嗎，萬一人家忙起來忘了你的事情了呢。

親自發放請柬

這絕對要自己發，長輩或者長輩的朋友可以由父母來，自己的朋友就不要假手與人了，你結婚，怎么能讓別人替你發帖子呢，說不過去的。

請柬不要分三六九等

一方面麻煩，你買請帖，寫請帖的時候麻煩，另一方面讓賓客看到也會引起人家的反感，你至于這么勢力嘛，所以還是一視同仁的好。

婚禮時間

一般請柬的發出時間，控制在一個月至半個月之前就可以了。舉行婚禮的具體日期、星期、時間要寫清楚。年份不必出現在請帖上。婚禮地點

在請帖一角附上婚宴的信息：地點、時間順序等，或在卡里另附一頁加以說明。西安攝影工作室官網：http://www.tmdps.cn

第二篇：馬賽克經銷商要怎樣選擇合適廠家合作

目前，我國線下馬賽克市場上的品牌建立形象差，產品款式簡單、過時，更存在一個難以突破的關口—“沒有現貨”

大部分是訂購之后才下單生產，生產周期較長，容易導致倉庫及資金積壓。目前市場上，馬賽克的款式設計簡單、過時、欠缺吸引力，導致銷售情況困難。馬賽克產品的弊端主要為：產品質量不具備說服消費者的購買意向； 市場銷售價格不一得不到消費者的信任；經銷商沒有統一建立品牌形象從而不能提升產品附加價值；包裝簡陋，在運輸途中增大了馬賽克的損耗。綜合以上，在沒有指導性培訓經營及產品調研開發的情況下，增加了創業投資風險，讓投資者感到投資無門而止立不前。

提起馬賽克，人們一定不會感到陌生，早在80年代初，就是許多家庭鋪設衛生間墻地面的材料。時至今日，馬賽克卷土重來，以多姿多彩的形態重新成為裝飾材料的寵兒，備受前衛、時尚家庭的青睞。全國上下掀起一股馬賽克裝飾熱潮，使得商家們都非常關注馬賽克的發展動向。據資料分析，我國如此對馬賽克需求火爆，最主要的原因是我國人們正處于對家居生活追求高品質的轉換關鍵時期；據了解未來5年中國市場對中高檔馬賽克的需求必將迅速增長。

同時，馬賽克在我國線下市場并沒有一間馬賽克公司能開辟出馬賽克品牌效應線路，主要是他們沒有可觀數據支持發展，商家們也因沒現貨、沒品牌形象等各種因素導致我國線下馬賽克市場仍然空白。

為此公司最高領導人更堅定了對這市場的信念.2011年正式建立線下品牌“卡菲琳”馬賽克為公司線下品牌，2012年全力進軍中國線下家居馬賽克建材市場。公司擁有占地面積30畝廠房、200多人以上的生產隊伍、品牌形象直營店、產品開發設計團隊、營銷團隊、包裝團隊；規模化的經營、標準化的服務、統一的VI形象策劃，經過多年的出口經營經驗，已在業界樹立了完整的企業形象，為線下市場經營奠定了良好的品牌基礎和市場開辟的數據。

本公司真誠希望與全國各地的家居建材商家或正在計劃個人投資的創業者進行廣泛地合作，共同打造卡菲琳馬賽克品牌的航空母艦。

第三篇：今年的怎樣選擇合適的幼兒園調查問卷

怎樣選擇合適的幼兒園調查問卷

鄧嬌（2005級學前教育專業雙語方向一班）

家長朋友：

您好！我是濰坊教育學院05級學前教育專業的一名學生，想請您抽出您的一點寶貴時間做一下下面這份調查問卷，謝謝！

隨著當今社會經濟的飛速發展，家長觀念的變化影響著對子女的教養態度，影響著對子女的教育行為。目前，擇園已成為了家長們之間討論的一個熱門話題，應該如何為您的孩子選擇一所合適的幼兒園呢？請您對下列問題做出選擇，請在您贊同的答案后的括號內畫√，以便于我們的統計，注：（如答案中的選項都不贊同可不答）。

1、您會從以下哪所幼兒園中為您的孩子選擇其一？

A、公辦（）B、民辦（）C、部隊辦園（）D、企業辦園（）

2、您會接受月收費多少的幼兒園？

A、360—460元（）B、460—560元（）C、560—660元（）D、660—800元（）E、800—1000元（）

3、您會以什么方式對自己為孩子所選幼兒園的教學質量進行調查？ A、網上查詢（）B、給園長打電話詢問（）C、從居民口中詢問（）D、朋友推薦（）

4、您會通過什么方式去評價園中教師的教學能力？

A、登陸本園網站查詢（）B、從園中其他孩子家長口中得知（）C、從園長口中詢問（）D、自己親自到園中旁聽教師講課（）

5、會把自己的孩子送入哪位您認為較理想的教師班上？

A、根據園長安排（）B、年齡大、有經驗、但教學方式稍落后（）C、自己的朋友關系（）D、年輕、經驗少、但教學方式較先進（）

6、贊同哪種分班形式？

A、按孩子年齡分班（）B、保育員一名，教師兩名，按興趣分班（）C、按興趣分特色班（）D、保育員、教師各一名，按年齡分班（）

7、贊同哪種家園溝通方式？

A、家訪（）B、信件（）C、電話溝通（）D、親子入園活動（）

8、贊同哪種教學方式？

A、電腦課件教學（）B、圖片、卡紙教學（）C、可安排家長定期旁聽（）

9、孩子一日三餐的發放安排？

A、不提供早餐，提供午餐和晚餐（）B、提供早餐、午餐和午點（）C、早餐只提供牛奶，提供午餐和午點（）

10、孩子一周的主要食譜安排應怎樣公布? A、每周一換，周一登出一周內每日的食譜安排（）B、每天一換，寫出當天和次日每三餐的食譜安排（）

C、打出表格于每周一發放到家張手中，并由家長提出寶貴意見（）

11、廚房的要求？

A、工作人員有健康證，有消毒柜（）B、工作人員又見抗爭，無消毒柜（）

C、工作人員有健康證，有消毒柜，做飯的全過程采用攝像頭現場攝像的形式（）

12、贊同哪種給幼兒園提意見的形式？

A、與孩子當班班主任當面談（）B、與園長、教師進行電話交談（）C、寫信投入園長信箱（）D、幾位家長集中意見同時與教師進行交談（）

注：您還有什么寶貴意見和建議請在下方的空白處進行填寫，我們會參考和采納！以上是您對本次調查問卷做出的回答，我們會認真、仔細地把您的回答做一詳細的統計并做出總結，再次感謝您對本次調查問卷活動的支持與參與！本資料來自互聯網共享文檔 好資料來自互聯網，一起創造，共同分享。

第四篇：孩子初學鋼琴,應該怎樣選擇合適的教材（最終版）

通常來說，孩子的入門教材，我們一般會選用大家比較熟悉的比如說“小湯”、《兒童鋼琴初步教程》、以及湖南文藝專門為中國小朋友設計鋼琴入門教材——《幼兒鋼琴入門》等。這類教材是專門針對初學兒童設計的，教學內容安排科學合理，形式活潑，很容易激發小朋友的學習興趣。孩子初學鋼琴，可以考慮多選幾種教材，比如《兒童鋼琴初步教程》《幼兒鋼琴入門》“小湯”系列、《孩子們的哈農》《孩子們的拜厄》《鋼琴天天練練》等等，并將這幾種就熬成適當地搭配使用。

也許大家會問，書買一本就好了，干嘛要一下子買這么多，是否有必要呢？首先，你要知道，孩子的學琴進度不會一直停留在初級階段，其教材的程度也會隨著其學習的進度而更新；其次，不同種類的書都是編者根據自己的教學法自成體系，各有各的側重點。比如市面上常見的《約翰·湯普森兒童簡易昂起教程》和湖南文藝出版的《幼兒鋼琴入門》基本都是由兒童喜歡聽的曲子編成的，屬于樂曲范疇。不過這兩套教材教學內容也不盡相同——雖然都是比較初級的作品，但“小湯”是按照美國人的思維和生活習慣來編排的，里面有黑人靈歌、有爵士樂等曲子，插圖也是以美國人喜歡的卡通形象等形式出現的，所以相對中國孩子來說就會陌生遙遠一些；又比如《幼兒鋼琴入門》主要是針對中國孩子編撰的兒歌曲子。里面加入了一些中國兒童在學校或者媽媽嘴里聽到過的喜聞樂見的童謠和民歌，插畫也比較有中國味道，所以很容易引起中國孩子的共鳴，容易激發小朋友們的學習興趣；

還有諸如《孩子們的拜厄》（《拜厄鋼琴基本教程》）是各種形式練習曲的集合，針對各種鋼琴鍵盤可能出現的排列組合做不同的配合訓練；而《鋼琴天天練練》每個曲子都十分短小，簡單明了，但是每一首都針對性很強地突出了某種彈奏技法的訓練或者某種形式的雙手配合訓練。

正是因為每種教材都有自己的特色和側重點，教師們才能夠在各種教材的搭配上給孩子所有的營養，進行不偏食不偏科的學習，孩子們才能夠在鋼琴上演奏出美妙的樂曲。

再者，書不同不同于食物或者其他類似具有保質期的物件，放著是不會壞的，所以不必彈一本買一本，這樣不僅避免了自己的麻煩，而且上課的時候老師也可以根據需要把你手上的教材進行搭配使用，正所謂“巧婦難為無米之炊”。因此，琴童家長們可以先請老師開一個書單，把近期需要彈奏的曲子都準備好，以方便上課使用。

第五篇：如何選擇合適的人才

如何選擇合適的人才

在大多數中小型剛開始發展和發展中的企業面臨的一大難題。就是找最好的又低待遇的人才。據了解大多數企業找了很久都找不到，只嘆人才少！其實不然，現今人才真的很多，如何選擇合適的人才？這是從古到今的重要話題，現在的組織就更重視了。到處都是“以人為本”“尊重人才”“重視人才”并且有很多企業在網絡上發告示長年等人才。這些都是很普遍的現象，當然有些人才他們是高端人才，他們手里有尖端科技，有時是很難求，有必要這么做！人才！為什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能留??？下面我們就來一一詳談：

一、人才的定義：

首先來談談“人才”。人才這個詞大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意義上有實際效益的人才定義大致是：

１、符合法律和法定要求、適合崗位、環境、上級要求、適合組織需要，２、能勝任崗位工作，也能團結同事，服從安排，３、能造福組織、造福同事，上級，能造福國家和社會的人員。

４、從小的方面講就是在不會破壞組織團結的原則下，能勝任具體工作要求的人員。

５、在某一人或是多個方面有很強的適應和創造、創新能力

二、人才的種類：

以能力分：

１、尖端技術人才。擁有世界級的或是在某一領域的尖端的技術，僅此一人或是幾人。

２、全能人才。他在很多方面都有專長但都不能說是尖端或是完美，較多。

３、專業人才。他只適合做某一特定的事務或是操作但并不是很少見。

４、基本操作人才。通用人才也就是說這類人才很多，可通過短期培訓或不用培訓即可上崗。５、管理人才。從事管理工作的優秀人員。

尖端技術人才確實難找，也不容易培訓。通過多種方式長年找是有必要的。而全能人才也是比較難找的，也無法在較短時間里培訓出來。也有必要用多種方式尋找。如果找不到也可用適應、學習能力強的員工作內部全面培訓。專業人才相對而言是比較多的大都是一些專業人員，但他們本身并沒有什么特長，只是后天培訓的。這種人才在人沒流失的情況下也可另找。但平時是完全沒必要尋找的。完全可自主培訓?；静僮魅瞬磐耆呻S時找到，也沒什么技術可言。這類人才里也有一定的含金量，可作第三類人才培訓。對于管理人才中高層的應是高學歷的專業管理人才，而基層管理則可以通過培訓達到。

組織內部：

1.、在職有職稱的實際人才

2.、在職有職稱的隱形人才

以工作模式分：

１、腦力人才

２、體力人才

３、腦體結合人才

以組織的角度分：

１、２、３、４、適合崗位需要的人 適合崗位又適合工作環境 適合崗位、適合工作環境及上級要求 適合崗位、環境、上級要求、適合組織需要，有一定創新精神及創新能力的人

總的來講，大多數管理和老板眼里的人才實際上是以“適合自己組織或是組織里的某位直接上級和他自己的人才。

三、人才的分布：

組織外的人才：

１、２、３、４、５、在校學生 無實際能力的理論型人才。如剛畢業的學生 下崗工人及待業人才 其它在職人才 發展型的潛在人才

組織內的人才：

現有人才：

１、已有合適崗位的人才

２、有實力但沒有合適崗位的人才

未來人才：

１、發展型的具有良好上進心的學習型人才，但現在無實際能力

２、現在不具備的專業人才，也無力培訓的人才。

四、人才的流失：

流失的人才類型：

１、２、３、４、５、６、７、處于實際學習階段后期的一些技術及管理人才。學校畢業的實習人才。尖端技術人才 管理人才 普通操作人才 工作能力一般的人員淘汰。非人為因素的自然流失、無力再繼續擔當該工作

人才流失原因：

１、２、３、（26.9%）

４、５、６、待遇低（占總比例的34.2%）發展前景不好（個人或是組織），即沒有工作動力（27.7%）管理制度及部分管理理人員的不合理，管理過程中人才受到壓制，無法實現自身價值人才自以為是或是無法自我認清自己能力及需要，僅僅是為了好玩（6.7%）工作有損身體健康（2.9%）其它非人為因素（1.6%）

五、人才流失的好處與壞處：

人才流失的好處是：

１、可以借機補充新鮮技術和技能

２、可更新現有的管理觀念、打破現在管理問題瓶頸。進行必要的改革！

３、提醒企業和管理者應注意。管理中的問題！

４、去除不良員工，精減人員減少浪費！

人才流失的壞處是：

１、會造成短時的用人危機。

２、特殊人員無法再補。

３、增加了培訓成本。和其它成本。

六、人才流失組織應做些什么：

１、提升管理人員的人才任用的能力（特別是中高層），大多中高層管理人員都是老將，也就是說非親即故，但他們的管理能力都很有限。其管理能力及

管理水平現在還處于原始管理狀態，根本無法適應現代企業發展要發求。也沒有進行必要的管理能力培訓。

２、建全人才任用的制度；

如：如何提升和任用原則的明文規定等！

３、建立人才工作狀況查核體系；

如：成立一個由不固定的查核小組進行定期或不定期對各個管理層的管理人員進行調查，對重大

管理問題的產生人員進行處理。建立良好的投訴機制。同時進行普通員工的民意調查，這樣可保證整個企業的人公平公正。對企業的發展有好處！

４、合理分配薪酬

５、制定嚴格的績效管理制度

七、人才的心態：

１、２、３、４、５、學習型：一心只想學習其它并不重要。這類人學知識比較快！實際型：凡事只知道做，從來不會多思考，就算思考也沒什么結果！不安份型：無具體實力，也不愛學習，只是想問題比較快，但想得簡單！固定型：這類人大多不太聰明，但又愛學又能做，只是一心想把自己做的事情做好！沒有實際能力型：這類人平平，但仍可做一些簡單的事務！

八、人才的評估：

１、人才的忠誠度

員工對企業的忠誠度是衡量企業管理好壞的生要指標。同也是關系到企業能否順利發展的核心和關鍵要素之一這些是員工中誠價值的宏觀表現）而忠誠又分有條件型忠誠和無條件型忠誠。忠誠往往是通過

①、員工不但做好了本職工作，還對企業有認同感。

②、工作不斷創新，善于思考并提出建設性的提議。（往往很多提議都被一些管理者

或是管理觀念及制度給扼殺在搖籃里或是被其帶走）

③、積極參與公司的各種活動。

所以評估人才 的最好辦法是讓其自然流露，而不是一時或是短期作出的假評估

２、人才的實際能力

適應能力 適任能力 創新能力

３、人才的發展潛力

基礎技能 個人素質 生活環境 個人愿景 適應能力 創新能力 個人態度 發展平臺

４、人才的需求

生存需求 物質需求 思想需求 發展需求

九、真正有效的人才補充方式及原則：

１、空缺職位產生的原因：

企業的壯大和業務的發。

企業人員調整，原崗位人員調動、提升、免職、受到處罰等。

原崗位人員離退休或死亡等。

原崗位人員辭職或社解雇。

２、招聘

①招聘的規劃：

招聘人員的時候企業人力資源部或是高層管理人員應重視的幾個問題是：

a、企業未來3-5年的發展趨勢是什么？

b、實現未來發展戰略，企業需要什么樣的人才結構和梯度配備？

c、目前企業的員工結構及其狀況是什么樣的？他們與企業的人才、員工要求相比較還

存什么 差距？是哪些方面？差距 有多大？

d、企業需要什么樣的人力資源儲備？有無專業人才需求？

e、企業的晉升制度如何？能否作內部提升？

f、本行業的勞動力市場如何？本企業的人員流動狀況如何？

g、哪些崗位需要招募多少？h每個崗位的任職資格是什么？

h、什么時候發布招募信息？采取何種招募渠道？

i、甄選的依據是什么？怎么甄選？

j、如何進行人員測試？是否委托專業機構進行？

k、錄用的依據是什么？測試結果起什么作用？

l、誰來判定是否合適？是否錄用？

m、什么時候開始工作？

②招聘的方式：

招聘方式這里只作簡單介紹，因為這個話題現已眾所周知。如報紙、告示、電視、和

現在盛行的網絡上的人才網站等。在這里我要重點強調的是在發布招募信息的時候一定要

詳細講明招募的具體要求，如用人單位的重點需求及用人原則哪些方面是必須的，哪些可

培訓，如果企業用人單位的高要求而只是簡單地發布一下招募信息，那么就會給企業帶來

一些不必要的麻煩。也降低了招募的成功率。

例1：一個制衣廠要招一個熟手成衣車工并要能團結、服從安排、有上進心、因為要

培訓作指導師傅，那么就還需要他的表達能力和適應能力要強，還有責任心，并能認同企業

才可。那么重點是：一定要會成衣車工操作、有較強的表達能力、有責任心等，最好是簡單

描述一下是做哪一類型的產品企業的具體要求如重視品質的一定要講明，這樣才能有效地招

募。

例2：一個生產液晶電視的廠由于生產部的效能低下，急需一位一定要能在保證品質的前提下短時內提升效能的主管。這是重點。其它可次之。即時上班。最好是在上班前兩天

能提供一份規劃報告，有助于企業高層的了解。規劃通過即可實施。這是附加說明。像這種

要求很多企業的招募信息為：本公司招生產主管一名、男女不限、23-40同、大?；蛞陨蠈W

歷、具體要求是有3-5年同行業管理經驗，有較強的管理能力。這樣就不太準確！

３、內部提升：魚和熊掌不能兼得要想快上崗而企業外同類人才較少就沒必要對外找，只能作

內部提升。如果內部有可培訓之人才就訓之！但要選對人！

４、培訓：關于培訓的資料很多，在這里我只是強調一下培訓的重點！

培訓的內容（根據需要進行培訓，包括技能、素質及品質）；培訓方法（要以一點帶線的方式培訓，也就是說要找到重點、進行重點中的重點培訓這樣才有實質性的效果，很多企業培訓的人才都是沒有實質意義的，因為沒有進行重點培訓。）；培訓流程（遵守操作流程；了解工作具體要求、了解培訓對象、評估、尋找導師、計劃、培訓、查核評估成效、成效歸檔、決定任用與否）；導師一定要選好！

５、招聘加培訓：這種方式對人才的基本素質要求要相當高。其它次之。培訓的重點是工作的操作技能和和管理環境。

６、納入其它負責人管或是調整工作范圍