第一篇：老板和員工的關系,什么樣才是最佳狀態(tài)？(老板必看)

老板和員工的關系，什么樣才是最佳狀態(tài)？（老板必看）

眾所周知，歷來老板和員工的關系都是非常復雜，兩者關系雖建立在一紙契約（勞動合同）之上，但仍然不乏相愛相殺的狀況發(fā)生。

老板一心追求企業(yè)利益的最大化，而員工則追求自己勞動價值的最優(yōu)化，因此老板總說“我希望員工做出成績了我再給最大報酬。”，而員工又說“等老板給出最優(yōu)待遇了我再努力工作?！边@種狀態(tài)實在尷尬，到底是老板先給最高工資還是員工先做最優(yōu)成績？當兩者無法磨合的時候，老板和員工雙方必定會起沖突，很簡單，當沖突加劇之時，企業(yè)的發(fā)展便會嚴重受到影響，最常見的結果則是兩敗俱傷。因此，如何正確處理好老板和員工之間的關系成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要問題。關于這個話題，筆者認為，以下三種關系，是老板和員工的關系達到最佳的狀態(tài)。溫暖彼此的親人關系 現(xiàn)實的社會里沒有多少企業(yè)把員工當家人，也很少有員工把企業(yè)當自己家。因此，當企業(yè)困難時許多員工并不是和企業(yè)一起渡過難關，而是選擇辭職走人。這說到底，就是老板和員工的關系沒有處理好。企業(yè)對員工沒有感情，員工自然對企業(yè)沒有了忠誠度。反之，企業(yè)如果給員工一個屬于“家”的歸屬感，員工又怎會棄他而去？這些都是有例可循的。還記得一年一度的國產災難片--“春運”嗎？每年時間一到，準時在全國各地上演。在外地打工的每個人都在這時懷揣著一顆躁動不安的心，“想回家，票難買；錯高峰，假請不來?！蹦陱鸵荒?，總是一票難求。而曾在溫嶺，就有一位鞋廠的老板自掏腰包給員工買機票回家。此事轟動一時，老板對此卻回答得十分平淡樸實：“這是公司對辛勤工作一年的員工的回饋，本來就是應該做的事。”的確，一張從溫州到江西的機票價值只有七八百元，這對于一位大boss來講，的確不算什么，但是在他眼里看似簡單的舉動卻在當時暖哭了鞋廠里的所有員工。他們說道：“去年過年時，老板給我們老家的父母都包了紅包，今年又登記了我們的地址，說要給我們買點年貨寄過去。這么好的公司，明年我們肯定還會回來！”有人說“最涼不過人心，而最暖的也是人心?！蹦觋P之際，也是很多企業(yè)人才流失的時候，很多員工拿了年終獎明年就不來了這些都已經成為了正?，F(xiàn)象。但這位老板打從心里關心員工，用實際行動溫暖到每一位員工的內心深處，對方也自然愿意留下來為他工作。老板愿意提供“暖心”，員工自然愿意付出“衷心”，老板你只有把企業(yè)建立成為員工的溫暖港灣，員工才會與你風雨同渡，同舟共濟。當老板和員工成為風雨同舟的一家人的時候，企業(yè)的凝聚力也就上來了。相互促進的師生關系 在學校的時候，我們有學業(yè)成績可以記錄我們的學業(yè)成果，而走進社會，我們又有了工作績效可以標榜我們的人生輝煌，因此，企業(yè)對個人來說，是個人追求成功的平臺，更是很多人的繼續(xù)深造的社會大學，而老板在此期間則充當著我們的人生導師一角色。剛出校園的時候，我們很多人都像一張A4紙，一頁空白，沒有任何實踐的我們來到了社會，進入了公司，老板則開始充當我們社會大學的老師，所謂“師者，傳道受業(yè)解惑也?！?，老板開始在工作上對我們循循善誘，教會我們一些工作上的技巧和本領。此時此刻，老板和員工的關系乃“師生關系?！比绾翁幚砗眠@種師生關系，老板起著關鍵作用?！皩W高為師，身正為范。”自古以來是師訓，沒有“以身作則”的老師不配為老師，而同樣，沒有“以身作則”的老板不是好老板。老板你定義嚴格的考勤管理規(guī)章，請問你自己有做到不遲到不早退嗎？老板你定義嚴厲的績效考核制度，請問你自己有守規(guī)依章嗎？人們常說，最好的教育就是“以身作則”，老板，望你在要求員工的時候也同樣嚴于律己。古訓曰“教不嚴，師之惰。”因此嚴師才能出高徒，在工作的過程中，每一位充當導師角色的老板都承擔著教育的重任，老板應該時刻秉承著“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”的理念，在工作上對員工嚴格要求，小錯不縱容，大錯必嚴懲。我曾聽說過這樣一則故事，一名性格古怪的老板在招聘這方面特立獨行，招人B型血的不要，天蝎座的不要，女生眼睛不能太小，身材不能肥胖。嘿嘿~這典型的個人主義，但凡在她手下工作的員工，體重都不會太偏激，身材也都保養(yǎng)得當。在她奇葩（嚴格）的要求下，一位身高158cm、體重132斤的女生在兩個月內足足瘦了23斤，（23斤呀，你想像一下去菜市場買23斤豬肉有多少？）但這位女生離職不到一個月，很快體重又飆升了15斤。員工每每談及此啼笑皆非，雖然這是則笑話，但是正是驗證了“嚴師出高徒”那句真理，沒有那名老板的嚴厲施壓，員工就不會重視與日俱增的體重和日益變形的身材，沒有那名老板的變態(tài)要求，懶惰的員工哪會吧睡懶覺的時間用來晨起和鍛煉。說到師生關系，其實這也是一種相對的關系，并不是老板就是對的，而員工就永遠是錯的。韓愈說過：“弟子不必不如師，師不必賢于弟子。”，古往今來總有“青出于藍而勝于藍”的典范，一個具有辯證頭腦的老板（教師），總會善于正視這一點，也總會善于從優(yōu)秀的員工（學生）身上吸取各種營養(yǎng)，不斷地充實和豐富自己。

互利共贏的合作關系

隨著時代的變遷，人類社會越來越浮夸，懂的感恩的人也越來越少。而無論是在社會中，還是在公司中，時刻懷揣感恩之心的人，都會比別人多一個機會。我也時常告誡自己“受人滴水之恩，定當以涌泉相報”。作為員工的我們一定要常懷感恩之心，感恩公司提供平臺給我們施展，感恩老板提供機會給我們歷練。因為沒有平臺、沒有伯樂，再強的千里馬也會變得“英雄無用武之地”。我們一再地強調員工要有“感恩之心”，但是前幾天在世界浙商高峰論壇上，華為創(chuàng)始人任正非卻說了一句讓人印象深刻的話“如果員工感恩華為，我相信華為是做錯了，那一定是我(華為)給他多了”。這句話無疑是啪啪啪地打了很多老板的臉。的確，群狼時代，市場上的競爭已經不是個體與個體之間的競爭，而是群體與群體之間的競爭，公司表面上是老板的，實則是大家的，只有員工們齊心協(xié)力與老板并肩作戰(zhàn)，才能為公司謀取最大利益，公司賺了，員工你才不會虧了。所以，摒棄雇主與被雇者的身份，從一個層面上講，老板和員工更應該是互利共贏的合作伙伴關系。企業(yè)管理不是行善，給有價值的人應有的待遇，激發(fā)他們工作的積極性，持續(xù)發(fā)揮價值。就像華為一樣，公司感謝員工創(chuàng)造價值，而員工則感謝公司給予了相對公平并顯得優(yōu)越的報酬。兩者相輔相成，建立在對等的合作關系上。我們倡導員工要有感恩的做人良知，但并不能一味強調員工單方面的感恩，身為老板，更應該就事論事而不是感情用事，“沒有永恒的朋友，只有永恒的利益?！保鳛閱T工你不會因為感恩就無償加班加點，這對你不公平，身為老板，你不能因為員工感恩就對員工開后門、行特例，這對公司來說，不但培養(yǎng)不了人才更會留下庸才。老板和員工，只有建立在等價交換的前提下，才能并肩作戰(zhàn)達到強強聯(lián)合的最佳狀態(tài)。所謂單絲不成線，孤木難成林，老板和員工的關系處理，需要大家的共同努力！加油！

本文作者：海碧（一位樂天派的90后寫手，總相信有一些文字可以寫進你的內心）

第二篇：老板和員工的關系

老板和員工的關系(轉)

老板和員工的關系：對立和統(tǒng)一。

對立性是客觀存在的，是根本。所以才有了現(xiàn)在的那么多的矛盾；統(tǒng)一性，互為存在前提，老板為員工提供了發(fā)揮才能、提升個人價值的空間和舞臺，為老板創(chuàng)造財富，老板則為其提供薪資福利、更好的發(fā)展空間等。互為前提、相互依賴、良性循環(huán)，公司才可能有更好的發(fā)展，才有可能給予雙方更好的回報。

員工之間的競爭關系：市場競爭的嚴峻性、資本的趨利性，都要求著老板提高公司的競爭力，客觀存在的一面就是老板為了自己的利益，讓員工進行競爭，只保留那些最佳的職員——那些能夠把信帶給加西亞的人。許多公司在招聘員工時，除了能力以外，個人品行是最重要的評估標準。沒有品行的人，不能用，也不值得培養(yǎng)，因為他們根本無法將信帶給加西亞。老板和員工之間也存在著競爭關系。老板需要優(yōu)秀員工，可是那些能夠“把信送給加西亞的人”又和老板有了競爭關系。處理的好，將是“二八率”中的二，能為老板帶來巨大利益的中堅；處理不好，跳槽了，或給別人做，或自己做，可能不僅只是自己可能還把公司——原來屬于老板的資源帶走了，那就和老板形成競爭了。正所謂“一榮俱榮，一損俱損”，利益有無，俱在取舍之間矣！

領導是高深的藝術，也是困難的工作。解決的有效途徑是“溝通”！溝通更是領導能力中十分艱巨的任務，不同的家庭、種族、文化、信仰、時代的人，各有不同的溝通方式?！芭c員工溝通”是現(xiàn)代企業(yè)溝通中最重要的一環(huán)，溝通不良導致企業(yè)無法避免的問題，就是生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。有些領導者對溝通力不從心，然后找個理由為自己辯解，把問題大事化小，說溝通不過是“小事一樁”，或者“員工都不懂得我的心”。這樣只會加深雙方的歧見，而且員工也沒有天生的義務要懂老板的心，誰天生就該“懂你的心”呢？良好的溝通管理可以讓領導團隊同心協(xié)力，大家都能夠言行一致，才可以創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢與營業(yè)績效。反之，溝通不良的企業(yè)，往往內部信息混亂、員工士氣低落，并進一步影響公司的整體表現(xiàn)和績效。優(yōu)秀的企業(yè)領袖知道，創(chuàng)造一個開放、團隊合作、互相信任、重視與全體員工分享信息的工作環(huán)境可以吸引并留住聰明杰出的員工。領導者的溝通能力也將成為企業(yè)的成敗。關鍵人才是評量公司優(yōu)劣的標準。一間公司有什么樣的管理者，什么樣的管理干部，什么樣的員工，足以決定一間公司的成與敗。許多企業(yè)一時的成功，或者是全賴老板的能力和優(yōu)秀的產品，但一些老板只是把員工當作生產工具，如果項目完成，或者員工表現(xiàn)不佳則隨時撤換，當然也忽視了培訓的需要。這樣的企業(yè)，在經濟蓬勃時，有才能的員工會拂袖而去，而當經濟衰退，只有一群無能、毫無競爭力的員工留下來，企業(yè)還有前途可言嗎？這也正是不少傳統(tǒng)型企業(yè)和家族企業(yè)要面對的問題。

其實，在一個企業(yè)里，上司和下屬最大的分別是什么？薪水、權力或者職銜？都不是，答案是心態(tài)。頻繁的跳槽，甚至原來就有很好是薪水、職銜的，我想其根源就在于“心態(tài)”！一般表現(xiàn)為經理們高高在上的心態(tài)。大凡有一定權力的人多少都有這種心態(tài)：我是這中間最好的，我的話就如同命令一般不可改變，下屬必須無條件服從，我應該有某些特權，我可以嚴以律人，寬以待己??有了這些想法，平常工作中自然就會不知不覺顯露出來。比如老板們遲到了，可以隨便找個理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由；而員工就不能了，有的一定是處罰！其實，制度遠比經理大的，無論任何人都應該遵守。何況，老板的模范作

用也是很大的，有個案例是說，有個跨國公司的中國區(qū)總裁來中國上任，總裁受之以秘訣：和中國公司的合作與否，主要要看其老板和經理層，如果他們不能按時上下班，不要說員工也如此了，即使員工很按時，那么最好也不要和他合作，因為這樣的企業(yè)是有問題的，他們老板就對公司不負責任，一定是不能長久的??。

人都是渴望被尊重的，但是，絕大多數(shù)情況下，人們在生活中沒受到應有的尊重，因此也就不太善于尊重別人。更糟的是，自尊心差的人在充滿壓力的環(huán)境中往往易變得武斷、急躁和出言不遜，如果經理人對員工充滿惡意、瞧不起或缺乏尊重，就別指望員工創(chuàng)造出卓爾不凡的業(yè)績。管理素質是現(xiàn)代人必須具備的素質，管理素質的高低直接影響著一個人的工作，學習成效和生活質量。管理素質的重要指標就是心態(tài)素質。

溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。

做為企業(yè)的員工，也需要正確的心態(tài)。首先，要有一個企業(yè)所屬的心態(tài)。工作中，你的心態(tài)就決定了前景。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

第一個心態(tài)：做企業(yè)的主人。第二個心態(tài)：對事業(yè)的熱忱。第三個心態(tài)：對待事情的意愿和決心。第四個心態(tài)：要有自我負責的精神。這樣的員工才能完成把信帶給加西亞的任務。在這樣一個競爭的時代，謀求個人利益、自我實現(xiàn)是天經地義的。但是，遺憾的是很多人沒有意識到個性解放、自我實現(xiàn)與忠誠和敬業(yè)并不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多年輕人以玩世不恭的姿態(tài)對待工作，他們頻繁跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力。他們蔑視敬業(yè)精神，嘲諷忠誠，將其視為老板盤剝、愚弄下屬的手段。他們認為自己之所以工作，不過是迫于生計的需要。

對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要職員的敬業(yè)和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看起來，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的——公司需要忠誠和有能力的員工，業(yè)務才能進行，員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智。應此，員工和老板是否對立，既取決于員工的心態(tài)，也取決于老板的做法。聰明的老板會給員工公平的待遇，而員工也會以自己的忠誠來予以回報。而由于地位的不對等性，老板對員工的忠誠遠比員工對老板的忠誠重要的多，如果從互相付出或者互相報恩的角度說的話，那么可能也應該是老板先付出的，這樣才能獲得員工對老板的忠誠。

可是，現(xiàn)在企業(yè)家素質差是一個事實，而且是一個長期很難改變的事實，現(xiàn)實的就業(yè)形勢也不允許我們自由選擇老板，所以員工應該作好一個犧牲的心理準備，在現(xiàn)實的環(huán)境和所追求的地位與財富之間妥協(xié)一下，并在中國的老板都成為成熟的老板之前，為其漫長的成長過程做一個默默的鋪路石。

以上是摘自網(wǎng)絡。作為一個員工，我自己有深刻的體會。作為老板，首先要尊重你的員工（無論他的工作能力如何）；再者不要高高在上，要平易近人；管理要嚴格，正所謂“慈不帶兵,義不養(yǎng)財”；要給員工制定好職業(yè)規(guī)劃，讓其有奮斗的目標；不要吝嗇給員工發(fā)工資。

希望對你有所幫助！

第三篇：老板和員工的談話

老板和員工的談話，給那些自以為是的員工 到公司工作快三年了，比我后來的同事陸續(xù)得到了升職的機會，我卻原地不動，心里頗不是滋味。

終于有一天，冒著被解聘的危險，我找到老板理論?！袄习濉⑽矣羞^遲到、早退或亂章違紀的現(xiàn)象嗎？”我問。

老板干脆地回答“沒有”

那是公司對我有偏見嗎？”

老板先是一怔，繼而說“當然沒有。”

那為什么比我資歷淺的人都可以得到重用、而我卻一直在微不足道的崗位上？” 老板一時語塞，然后笑笑說：“你的事咱們等會再說，我手頭上有個急事，要不你先幫我處理一下？”一家客戶準備到公司來考察產品狀況，老板叫我聯(lián)系他們，問問何時過來?！斑@真是個重要的任務?！?/p>

臨出門前，我不忘調侃一句。一刻鐘后、我回到老板辦公室。

“聯(lián)系到了嗎？”老板問。

“聯(lián)系到了、他們說可能下周過來。”

“具體是下周幾？”老板問。

“這個我沒細問。”

“他們一行多少人。”

“??！您沒問我這個?。　?/p>

“那他們是坐火車還是飛機？”

“這個您也沒叫我問呀！”

老板不再說什么了，他打電話叫朱政過來。朱政比我晚到公司一年，現(xiàn)在已是一個部門的負責人了，他接到了與我剛才相同的任務。一會兒工功夫，朱政回來了。“哦，是這樣的一一”朱政答道：“他們是乘下周五下午3點的飛機，大約晚上6點鐘到，他們一行5人，由采購部王經理帶隊，我跟他們說了，我公司會派人到機場迎接。

另外，他們計劃考察兩天時間，具體行程到了以后雙方再商榷。為了方便工作，我建議把他們安置在附近的國際酒店，如果您同意，房間明天我就提前預訂。還有，下周天氣預報有雨，我會隨時和他們保持聯(lián)系，一旦情況有變，我將隨時向您匯報?！敝煺鋈ズ螅习迮牧宋乙幌抡f：“現(xiàn)在我們來談談你提的問題?！?“不用了，我已經知道原因，打攪您了。＂ 我突然明白，沒有誰生來就擔當大任，都是從簡單、平凡的小事做起，今天你為自己貼上什么樣的標簽，或許就決定了明天你是否會被委以重任。能力的差距直接影響到辦事的效率，任何一個公司都迫切需要那些工作積極主動負責的員工。優(yōu)秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應該做什么，然后全力以赴地去完成。希望兒子看了以后能有所啟發(fā)，早日成為一名優(yōu)秀員工，成就自己的人生。

第四篇：給員工送禮品、發(fā)福利老板必看

給員工送禮品、發(fā)福利首先得有講究

大家都知道企業(yè)文化的建設很重要，但卻往往忽視了禮品、福利品在企業(yè)文化建設中的作用，有的企業(yè)做的好，福利、禮品過節(jié)過年一樣不少，不過送的可就不讓人滿意了，鄭州禮品團購網(wǎng)從實踐中總結出來，給員工送禮品、發(fā)福利得注意這幾點：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養(yǎng)一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業(yè)組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節(jié)日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養(yǎng)到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業(yè)吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節(jié)日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。

福利品好處多多，這里就不能一一贅述，但選福利品最好還是有個講究，一個好的福利品不但能做到錦上添花還能引導一種更有利于企業(yè)發(fā)展的行為文化！

一個常年沒有福利品的企業(yè)，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數(shù)目的工資，個人價值，個人在企業(yè)里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數(shù)目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業(yè)口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節(jié)日福利的重要性。

另外，節(jié)日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業(yè)都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現(xiàn)實的東西。但如果發(fā)放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業(yè)要堅決把這種階級差別執(zhí)行到底，領導和普通職員的福利品也有所區(qū)分）這一天，大家在節(jié)日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。

榮譽感和凝聚力

每個員工都不可避免的有三個圈，同事一個圈，朋友一個圈，親戚家人一個圈，平日里生活上，跟親戚朋友談起來，“我們公司又發(fā)福利品了”，哇，你們公司真好，真有錢，效益不錯，領導有魄力，你們公司在行業(yè)里是第一位吧？羨慕之情洋溢于表，而你的同事則在一面極力抑制著興奮，努力謙虛、保持低調再低調的表情下高興地接受著親朋好友對他公司和他本人的恭維，在保障了企業(yè)宣傳的同時。也增加了他的自豪感和對企業(yè)的歸屬感，雖然，可能這些福利品加起來也就30元不到，2-3個小時的工資。

了解了給員工送禮品、發(fā)福利的講究后，再來結合實際看看：

比如：一個身處高端寫字樓的企業(yè)，節(jié)日到了，發(fā)了一大堆干貨水產，醬油味精，再外加幾大箱水果，一看，沒牌子，垃圾貨，再看味道不正，顏色灰暗，心理一咯噔，搬得幾身臭汗，可平時一星期加起來做不到三頓飯，搬回去放在家里爛掉壞掉，同時這些日用品價格再透明不過，搬累了歇在電梯里就開始估算價值了，二三如六，三三趕九，哎呀，這些東西加起來也就百八十塊錢，拿回家也只是放一段然后再費點時間清理掉，一沒使用價值，二沒收藏價值，倒是有鍛煉身體的價值，算了算了，“小李，這兩箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都壞了”，“不要不要，我自己的還想送人呢?！?/p>

這樣一送，錢去了，人忙了，管理層死了不少腦細胞，員工死了不少運動細胞外加幾個腦細胞，效果呢，沒多大感覺。最多也就是：哎，我們企業(yè)送了一堆爛東西，我都懶得搬，丟了，親戚朋友無語，不知道是該說企業(yè)太有錢了還是說員工太驕奢了。與之相反的是，一家規(guī)模不大，效益中上的企業(yè)，他們的口號是“愛生活、愛工作”提倡員工的主動性、積極性，也就是主人公精神。端午來了，他們給員工男性每人發(fā)了一套勃蘭匠記園林工具，一提粽子，女性每人發(fā)了一套艾鉑赫刀具也外加一提粽子，送出禮物的時候，領導一臉狡猾的笑意加上一句，希望小小的禮物對你有用。中秋來了，福利有了點簡單改變，男性每人一套勃蘭匠記家用工具和一箱紅棗，女性每人一套艾鉑赫鍋具和一箱紅棗，半年下來，發(fā)現(xiàn)變了，售后服務出差數(shù)量減少了，小問題小麻煩銷售人員倒騰幾下現(xiàn)場解決，不需要售后服務委委屈屈聽了一通電話然后搭上差旅費趕到現(xiàn)場。一般辦事人員牢騷也少了，不再指著這是誰誰的事情，他不弄好我怎么做，我不做這種事之類的，拉磨子，打太極現(xiàn)象明顯減少，員工交流多了，興趣層次接近了，凝聚力強了，工作效率大大提高一句話，動手能力強了，自我解決意識上去了。

什么原因呢？一調查發(fā)現(xiàn)：勃蘭匠記、艾鉑赫都是德國名牌，追溯淵源還頗有貴族血統(tǒng)，擁有一套自然大顯身份，好東西總要顯露下，于是，男性職員買回兩盤花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，開始拿在手上還只是為了拿在手上讓人看，后來就真就有了些門道，多了些心得。休息天睡懶覺的少了，回家躺在沙發(fā)上看電視看報紙不管老婆在廚房衛(wèi)生間里忙得叮當響的人少了，進門就撲在網(wǎng)海遨游的人也少了，而女性呢，要讓刀在手上多擺弄下，菜的花樣自然多了，因為花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭關系也得到改善。培養(yǎng)興趣，健康生活，協(xié)調關系，鍛煉能力，一舉數(shù)得。

參考資料：鄭州禮品團購網(wǎng) http:///NewsDetail.aspx?ItemId=50

第五篇：老板和員工誰到底忠誠誰

老板和員工：誰到底忠誠誰

老板和員工：誰到底忠誠誰

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發(fā)表于2008年12月28日 21:48 閱讀(0)評論(0)分類： 個人日記 權限: 公開

老板和員工：誰到底忠誠誰

接到很多公司的老板的電話開口就是誰要離開了，誰誰又要自立門戶和自己做對了---

也聽到很多員工埋怨老板的，黃世仁豬毛拔---

但凡是老板，在看待員工時，都希望員工忠誠，可說到忠誠的對象就模糊了。當公司小時，可以說老板說的忠誠，是忠誠于老板，別人來挖，打死不走，而且要“讀老板的書，聽老板的話，做老板的好員工“。并嚴格執(zhí)行老板的指令，為老板負責。但大公司，說到忠誠，那說是的忠誠于誰呢？為誰負責呢？是忠誠于公司，忠誠于上司，還是忠誠于自己？恐怕很多老板和管理者，自己都沒有想清楚這個問題，再來引導員工，就很難達到目的了。

職業(yè)打工者，要忠誠于自己。一個員工如果連自己都不忠誠的話，怎么可能忠誠于公司？而忠誠于自己，就是要忠誠于自己的價值觀，自己為人處世的準則。一個沒有原則的人，一個變色龍，就是對自己的前途和未來不負責任。轉貼于：上海育路網(wǎng)

另外就是要有自己個人的目標，知道自己要什么。一個沒有目標的員工，他的上司是很痛苦的，上司說：好好干，干好了，我給你加薪。他說：我不愛錢，家里有錢，上班就是為了打發(fā)時間?；蛘f：錢這個東西是身外之物，差不多就行了，太多了也沒有必要，我不要錢。上司又說：那好好干，我給你升職。他說：我現(xiàn)在做員工就很好，升職成了主管，還要管人，太麻煩了，我自己管自己就好。于是上司咬著牙說：好好干，我給你學習和成長的機會，如何？他說：我現(xiàn)在完全能勝任工作，沒有必要學習，太累，到時候再說吧。這樣的員工你怎么管理？他什么都不要，他無欲則剛了，沒有自己的目標，老板拿他怎么辦？可以說他是享受工作，享受生活。但他在當今的社會上，有資格這樣嗎？一個沒有目標的人，就是一個不忠誠于自己的人，這樣的人，怎么可能對公司忠誠呢？所以老板首先要教育員工成為，為自己負責的人，然后才有可能為公司負責，為老板負責。

要忠誠于公司的“文化”，并執(zhí)行在“文化“之下的各項制度。為什么不說忠誠于公司呢？公司只是個抽象的概念，它不是一個活生生的人，公司的代表人物可以說是老板，但老板和員工隔著很多層，想忠誠也夠不著。于是老板在公司制訂規(guī)章制度，建立企業(yè)文化，進行教育和訓練，提出一些法規(guī)一樣的東西。員工忠誠于這

些“文化”，按照這些原則和方法辦事，就是忠誠于公司，忠誠于老板。這也是為什么很多老板，強調企業(yè)文化和制度的根本原因。

也要忠誠于上司。上司是上司的上司任命的，最終也是老板任命的，所以忠誠于上司，也就是忠誠于老板，因為上司是老板的代理人。當然上司做的事情，在老板給的權限范圍內，你忠誠于上司時，才是忠誠于公司。在很多公司，跟對人比做對事更重要。所以有人選擇永遠都忠誠于某個上司，無論他是正確與錯誤，也是可以理解的。但站在企業(yè)管理的角度，這不是好現(xiàn)象，如果那個上司辭職，會帶走一大批“他的人“，給公司造成很大的損失。所以作為老板，要不斷強調公司的企業(yè)文化，制度，公司的“憲法”，就可以對盲目地忠于上司，進行制約。

老板和員工相互之間應該少點埋怨，因為大部分老板做過員工，要想成為一個出色、優(yōu)秀的員工或者成為未來的老板，最好是把當前的工作做好，才有將來的好老板