第一篇：勞動法

勞動法試題

一、不定項選擇題（每小題2分，共20分）

1、勞動合同終止的的條件是（）

Ａ.當事人約定的終止條件出現

Ｂ.經當事人協商達成一致

Ｃ.勞動合同期限屆滿

Ｄ.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行 2．下列有關簽訂集體勞動合同的表述，正確的有:（）A．依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力 B．集體合同的草案應提交職工代表大會或全體職工討論通過 C．集體合同簽訂后應報送勞動行政部門審核備案 D．勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效 3．下列選項有關勞動爭議仲裁的表述，哪一項是錯誤的？（）

A．勞動爭議發生后，當事人就爭議的解決有仲裁協議的，可以進行仲裁 B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟

C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力 D．因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決，但履行集體合同發生的爭議則可以仲裁

4．下列爭議不適用《勞動法》的是（）

A．李某雇傭趙某照顧自己患病的母親，李某與趙某就報酬發生爭議

B．大學生劉某利用暑假時間到某公司勤工儉學，劉某就工資問題與公司發生爭議 C．某企業工會主席與該企業就年休假問題發生爭議 D．某公司股東與該公司就年終分紅問題發生爭議

張某去甲公司應聘，聲稱自己是法學碩士畢業，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員，該公司急需法律顧問，準備以高薪委任張某，并請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動合同。

5．假設張某在試用期內經常發生錯誤，給公司造成了很大損失，后經了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際上是高中畢業。請問下列說法正確的是（）A．企業無權單方解除合同

B．張某給企業造成了較大損失，企業有權隨時解除合同 C．該合同無效

D．該合同屬于可撤銷的合同

6．在哪些情形下，公司可以解除與張某的勞動合同（）A．試用期內被證明不符合錄用條件 B．張某因違反交通規則而被行政處罰的

C．張某在產期內，但其不能勝任工作，調整工作崗位仍然不能勝任 D．張某嚴重違反單位的勞動紀律的

7．張某作為甲公司的高級管理人員，掌握了公司大量的商業秘密，張某的勞動合同尚未到期，乙公司高薪聘請張某，張某就到乙公司上班，給甲公司造成了重大損失，下列說法正確的是（）

A．張某應當向甲公司承擔賠償責任 B．乙公司承擔連帶責任

C．乙公司承擔全部賠償責任之后，可以向張某追償賠償額的50％

D．張某將甲公司的技術秘密泄露給乙公司，甲公司有權直接起訴乙公司和張某

8．假設張某在操作機器時受傷，花去醫療費2000元，在受傷前，張某為自己投了人身保險。下列說法正確的是（）A．張某可以請求保險公司賠償

B．保險公司向張某賠償后，張某不再享受工傷保險 C．在醫療期間內，單位不得解除勞動合同

D．單位認為張某未繳納工傷保險費用，并且對張某的受傷無過錯，因此張某不享受工傷保險

9．假設張某與有關單位發生爭議，張某想利用法律手段保護自己的權利，請問下列說法正確的是？（）

A．張某與單位就工傷醫療費而發生的爭議，不屬于勞動爭議 B．張某與單位發生的勞動爭議爭議，可以進行協商

C．張某與單位發生的勞動爭議，必須先經勞動爭議調解委員會調解

D．張某與單位發生的勞動爭議，必須先經仲裁，對裁決不服的，可以向法院提起訴訟 10．下面有關競業限制規定正確的是（）

Ａ．不得超過3年 Ｂ．僅限于高級管理人員Ｃ．富有保密義務的人員

Ｄ．高級技術人員

二、名詞解釋（每小題2分，共10分）

1．標準工時 2．最低工資標準 3．勞動法律事實 4．勞動者 5．勞務派遣

三、簡答題（每小題10分，共30分）

1．勞動合同的特征

2．勞動法調整的勞動關系的特征。

3、解決勞動爭議各種方式之間關系及法律效力

四、案例分析題（每小題10分，共20分）

1．甲某于2001年6月與上海萬隆飯店簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確規定其責任是負責飯店大堂的接待等全部工作，試用期8個月，月工資3000元。8個月試用期后萬隆飯店表示滿意，合同正式履行。2002年4月，因飯店餐飲部門負責人調離，飯店主管又認為大堂經理最好以女性為宜，于是在未與甲某協商的情況下，便安排甲某將大堂工作移交，接手餐飲部的工作。對此，甲某表示不同意，認為原合同規定是來做大堂部經理工作。飯店認為甲某與飯店已簽了勞動合同，甲某已成為本飯店的職員，就應當服從飯店的安排，仍堅持由甲某去做餐飲部工作。甲某堅決不同意，并仍到大堂部上班。問題：

（1)甲某與上海萬隆飯店簽訂的合同有什么錯誤？請指出。

（2)上海萬隆飯店硬行安排甲某去餐飲部工作的做法是否正確？為什么？

（3)如果上海萬隆飯店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律規定？為什么？

（4)甲某如被解雇，可采取什么方法維護自己的合法權益？

（5)甲某如被解雇，工會可從哪些方面幫助甲某維護其合法權益？

2．煤礦決定招收井下作業工人50名，其中有20名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過40小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作一年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。

試分析：（1）該煤礦招收工人中是否有違反法律行為？為什么？（2）該合同的簽訂程序是否有違反法律情況？為什么？

3）該份勞動合同的內容是否符合法律規定？為什么？

（

第二篇：勞動法

東北財經大學網絡教育 課程考試論文（案例）考核

勞動法

作 者 考試批次 學籍批次 學習中心--

層 次 專 業 完成時間

關于勞動合同解除的案例分析

一、案例

某有限責任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學畢業生王某與該有限責任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴重違反公司勞動紀律或者公司的規章制度，該有限責任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責任公司的管理制度中規定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節移交司法機關處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經理劉某發生糾紛，王某打傷公司副總經理劉某，后經鑒定，劉某構成輕微傷。2010年2月17日，經調解，雙方自愿達成協議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發生任何事情與此事無關。同日，該有限責任公司作出了對王某的處理決定，決定認為此次事件的發生，在公司內部造成了極其惡劣的影響，為嚴肅紀律，嚴格獎懲制度，根據《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。

要求：根據上述情況，并結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

（2）該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？（3）在本案中，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

二、就以上案例本人分析如下

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（2）該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 合法；訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

第一、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

2、合同的形式

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。

3、續訂勞動合同連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。因此本案中，該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同的第一種情形，合法。

（3）在本案中，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

合法；無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動合同法》第三十九條規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

（六）被依法追究刑事責任的。由此表明，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規定，合法。

第三篇：勞動法

最新勞動法律政策解讀與律師實務》（2013無錫實習律師培訓講稿提綱）

背景

1.2012年12月28日，全國人大常委會修改《勞動合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通過《勞動爭議司法解釋

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江蘇省人大常委會修訂《江蘇省勞動合同條例》，自月1日起施行。

目標

1.了解法律變化

2.洞悉法律風險

3.提供應對方案

目錄

1.勞務派遣

2.無固定期限勞動合同

3.勞動合同的訂立

4.勞動合同的履行和變更

5.勞動合同的解除和終止

6.非全日制用工和頂崗實習

一、勞務派遣

1.勞務派遣的適用范圍

2.違法勞務派遣的后果

3.勞務外包與勞務派遣

2013年54.同工同酬與社保繳納

5.新法的過渡期和溯及力

1.1 勞務派遣的適用范圍：新法限制勞務派遣的三板斧

1.“一般”變“只能” 2.明確界定“三性” 3.用工數量比例控制

1.2 違法勞務派遣的法律后果 1.責令改正：如何改正？

2.處以罰款：罰款多少？

3.賠償責任：如何賠償？

1.3 能否以勞務外包規避勞務派遣？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十六條第三款

1.4同工同酬與社保繳納 1.同工同酬：

對被派遣勞動者，實行與本單位同類崗位的勞動者相同的勞動報酬分配辦法。

2.社保繳納：

跨地區勞務派遣的，在用工單位所在地辦理社會保險。

1.5過渡期以及溯及力

1.修改決定自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月28日修改決定公布前已經發生的勞務派遣，繼續履行，但應按新法規定就同工同酬進行調整。3.過渡期內能否突擊勞務派遣？

二、無固定期限勞動合同

1.勞動合同法第十四條第二款以及規避辦法

2.連續兩次訂立固定期限合同后，單位是否有終止的選擇權？

3.單位對無固定期限勞動合同的書面告知義務

4.視為無固定期限勞動合同的情形

5.企業如何應對無固定期限勞動合同？

2.1《勞動合同法》第十四條第二款以及規避辦法 2.1.1規避辦法

·不發生“勞動關系” ·不“固定期限”勞動合同

·不“連續訂立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合條件也不簽！

2.1.2 規避辦法是否有效？ ·勞務派遣與勞務外包：

·勞動合同法修改決定；江蘇省勞動合同條例第三十六條第三款 ·關聯企業輪流訂立合同：

·勞動爭議司法解釋

（四）第五條；江蘇省勞動合同條例第二十五條第（三）項、第（四）項

·約定續延或協商延長：

·江蘇省勞動合同條例第十七條

2.2．1 老問題:單位是否有終止勞動合同的選擇權？ ·立法官員：無

·北京高院：無

·廣州中院：有

·江蘇高院：？

·江蘇省高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十一條第一款

2.2.2老問題:符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方續訂了固定期限勞動合同，是否有效？

·勞動合同法第十四條第二款 ·勞動合同法實施條例第十一條

2.3 新規定：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，單位應至少提前30日履行書面告知義務。

·江蘇省勞動合同條例第十八條

·問題：

·單位未主動書面告知的法律后果如何？

·如果雙方實際辦理了終止勞動合同手續，法律后果如何？

2.4 新規定：符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，合同期滿后形成事實勞動關系的，視為無固定期限勞動合同。

·《江蘇省勞動合同條例》第十九條

·問題：

·單位是否應支付雙倍工資？勞動者能否同時主張兩個雙倍工資？

2.5如何應對？

1.合理使用第一次勞動合同的考察期。2.以雙方協議終止替代單方通知終止。

3.嚴格守法，依法訂立無固定期限勞動合同。

4.制定規章制度，完善績效考核，規范用工管理，依法解除勞動合同。

三、勞動合同的訂立 1.合同文本的交付與簽收

2.三類特殊人員的勞動合同及應對

3.試用期因醫療期而中止的利弊與應對

4.勞動合同期滿未及時續訂的法律后果

3.1合同文本的交付

·單位應當在合同訂立后5個工作日內將文本交付給勞動者。

·江蘇省勞動合同條例第十二條第三款

·應對：

·單獨制作勞動合同簽收單，交員工簽收。

3.2 三類特殊人員的勞動關系

3.2.1 應當訂立書面勞動合同，否則，需支付雙倍工資。

3.2.2 可對無固定期限勞動合同、經濟補償作出例外約定。

·江蘇省勞動合同條例第十四條、第五十二條

·對比：

·江蘇省高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第一條

·問題：

·新法有無溯及力？如何理解溯及力？單位如何應對？

3.3試用期中止

·試用期內患病或非因工負傷的，醫療期內，試用期中止。

·江蘇省勞動合同條例第十五條第二款

·問題：

·試用期中止，對單位利弊影響如何？如何防范和應對？

3.4合同期滿續訂

·合同期滿后，應在一個月內續訂，否則，應支付雙倍工資；未續訂滿一年的，視為無固定期限勞動合同。

·江蘇省勞動合同條例第十六條、第五十二條

四、勞動合同的履行和變更 1.高溫津貼

2.特殊工時工作制

3.非因本人原因變動單位的工作年限計算

4.保密與競業限制

5.口頭變更勞動合同

6.勞動合同中止的情形以及后果

4.1高溫津貼

·單位應當依法支付高溫津貼、崗位津貼 ·《江蘇省勞動合同條例》第二十三條

4.2特殊工時制

·實行特殊工時制，應在勞動合同中約定或者事先征得書面同意。

·江蘇省勞動合同條例第二十四條

4.3非因本人原因變動用人單位

·非因本人原因變動用人單位合并計算工作年限的情形

·江蘇省勞動合同條例第二十五條、勞動爭議司法解釋第五條

·1.組織委派或任命；

·2.資產業務劃轉、資產購并、重組，合并、分立；

·3.下屬分支機構或關聯企業流動或輪流訂立合同；

·4.變動用人單位，但仍在原工作場所、工作崗位工作的；

4.4脫密期

·可在勞動合同中約定不超過6個月的脫密期

·江蘇省勞動合同條例第二十七條

4.5競業限制

1.能否在合同期內提前支付經濟補償？

2.未約定經濟補償的競業限制是否有效？

3.經濟補償的最低標準是多少？

4.競業限制效力是否受解除合同原因影響？

5.單位未按約支付經濟補償法律后果如何？

6.競業限制期內單位能否解除競業限制義務？ 7.勞動者退休，競業限制是否繼續有效？

8.除要求支付違約金外，單位能否要求勞動者繼續履行競業限制義務？

問題1：

·江蘇省勞動合同條例與勞動爭議司法解釋

（四）沖突，地方法規與司法解釋打架，法律如何適用？

·《立法法》第七十九條

·《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》（1981年6月10日第五屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議通過）第二條

問題2：

·普通員工在職期間是否負有競業限制義務？

·無錫中院典型案例vs江蘇高院典型案例vs最高法院公報案例

4.6口頭變更勞動合同是否有效？ ·江蘇省勞動合同條例第二十九條

·原則上無效，但有利于勞動者的情形除外

·勞動爭議司法解釋

（四）第十一條

·口頭變更實際履行超過一個月的，只要內容不違法，有效。

4.7勞動合同中止

·中止期間，單位可以不支付勞動報酬并停繳社會保險，不計算工作年限。

·江蘇省勞動合同條例第三十條

五、勞動合同的解除與終止

1.勞動合同期滿終止，是否需要提前30天通知？

2.單方解除勞動合同，沒有通知工會的法律后果如何？沒有工會怎么辦？

3.醫療期滿解除勞動合同，是否必須先進行勞動能力鑒定？

5.1勞動合同期滿終止

·刪除了原第三十七條提前30天通知的規定。2013年5月1日以后，無需提前30天通知。

5.2單方解除通知工會

·未通知工會的法律后果如何？是可在“起訴前”補正，還是可在“仲裁前”補正？

·《勞動爭議司法解釋

（四）》第十二條

·沒有工會的，是否需要通知當地工會？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款

5.3醫療期滿解除勞動合同，是否必須進行勞動能力鑒定？ ·無規定：

·《勞動法》第二十六條第（一）項

·《勞動合同法》第四十條第（一）項

·需鑒定：

·原勞動部《職工患病或非因工負傷醫療期規定》第第七條

·原勞動部“關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”（勞部發[1995]309號）第35條 新舊條例對比

·（舊條例）第三十九條勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，經勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，用人單位根據本條例第三十條第一款第（一）項的規定解除勞動合同的，除按第三十八條的規定給予經濟補償外，還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。??

·（新條例）第三十四條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。?? 問題：

·醫療期滿如何解除勞動合同？ ·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和頂崗實習1.非全日制用工

2.學生實習與頂崗實習

6.1非全日制用工

·不適用帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定。

·江蘇省勞動合同條例第四十一條

6.2學生實習與頂崗實習

·頂崗實習不得超過十二個月，每日不得超過八小時，每周不得超過四十小時。

·應當為頂崗實習學生辦理意外傷害保險，否則應承擔賠償責任。

·江蘇省勞動合同條例第四十二條、第五十七條 提醒：

1.訂立書面協議。

2.辦理意外傷害保險。

3.安全培訓，保留證據。

第四篇：勞動法

貿易經濟（2）班

杜克貴

2009250056

勞動法之大學生勤工儉學

近年來大學生為了擺脫在學校無聊的生活以及賺些錢給自己使用，導致大學生在校外打工、勤工儉學的現象在各高校普遍存在。與此同時大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份對其合法權益不予理睬等事件。其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。經過仔細的分析與研究，專家總結為以下四個方面的原因:

(1)大學生法律意識及維權意識不強。大學生在勤工儉學過程中很少有意識要簽訂合同就算簽訂合同基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示:一旦出現糾紛權益受到侵害后采取司法救濟的只占18 %。另據中國質量萬里行促進會的一項調查大學生維權比例只占10 %。

(2)相關立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規定:在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。作為非凡法《意見》專門否認了大學生的勞動者地位使得大學生勤工儉學不能適用勞動法而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定。

(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的治理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上與大學生的權益維護沒有太大的相關性。(4)高校相關就業指導120部門缺乏適當的指導與幫助。目前各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門。前者基本上是為畢業生服務的機構而后者則為學生校內自治組織很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用。

為了在法律上理清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法，有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別。由于大學生勤工儉學主要為課外兼職時間有限及經驗缺乏使其經常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等。以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:

(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系。主要表現為家教大學生受雇于自然人雇主以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系。這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系而是屬于合同法調整的雇傭合同關系。

(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系。如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等。在這種法律關系中一方為大學生另一方為單位而非自然人。一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述因而屬于勞動法調整的勞動合同關系。大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題我們認為:(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為

《勞動合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法。該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定。結合第二款之規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同依照本法執行。”可以看出《 勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份。《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定。勞動法理論上一般認為適格勞動者應當符合四個標準即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準。大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準理應具備勞動法主體資格。《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償。從上述兩條規定來看大學生勤工儉學的性質是非全日制用工實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據。大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同即建立雙重或多重勞動關系并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象其與法律之規定恰好對接。

勞動部95《意見》規定:在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。首先其出臺有特定之背景。1995 年前后國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權。當時大學生勤工儉學的情況開始出現。該條文重點在強調“不視為就業”。因為當時的大學生仍由國家包分配假如把這種打工視為就業的話學校就無需為學生分配工作了實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向就是要保護勞動者的利益。對大學生的這種規定不是要限制和損害大學生的合法權益而是旨在保護大學生的合法權益。其次“ 可以不簽訂勞動合同”這是一個選擇性條款可以不簽也可以簽。如果大學生不是勞動主體怎么還能簽訂勞動合同呢? 因此有學者指出該條款不僅不能證實大學生是沒有勞動者主體資格的而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的。法律關系的主體資格是法律授權產生的不能因為人的選擇而改變。資格要么有要么就沒有。最后同是該部法律95《意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據95《意見》第4 條之規定被嚴格限定為不受《勞動法》規范而在校大學生并未被包含在內。隨后在2003 年的時候勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》該意見規定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時累計每周工作時間不超過30 小時的用工形式。”勞動部的此項規定也只是提到“勞動者”而并沒有進行區分沒有將大學生兼職排除在外就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計的都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規定我國公民有勞動的權利下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定。

《勞動合同法》開宗明義第一條規定:為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當事人的權利和義務保護勞動者的合法權益構建和發展和諧穩定的勞動關系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外恰恰有違和諧勞動關系的建立。大學生和用人單位的用工關系中學生一方明顯處于弱勢地位將大學生納入勞動法的調整范圍符合一般法理關于保護弱者的基本原則。把大學生納入勞動法的調整范圍賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利對違背勞動合同的雙方當事人之法律責任詳細化并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一事前減少用人單位對大學生侵權的可能性。一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同具有法律效力因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生。第二可為大學生提供更為便捷的救濟途徑。和司法救濟相比勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。第三有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權事件。與此同時還應加快職業中介組織立法的進程加強對中介市場的規范和管理。如此才能凈化職業中介機構的服務環境提升其服務水平才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害。

新勞動合同法的適用使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法保護弱者的立法宗旨符合現行法律的相關規定有利于和諧勞動關系的建立;同時大學生作為成年人理應通過勞動實現自我供給因而更加需要勞動合同法的特別保護。大學生課外勤工儉學關系到高校正在進行的就業培養機制的改革這是一項系統工程需要全社會共同關注。對高校大學生勤工儉學權益進行保障不但是高校的份內事更是立法部門和執法部門的責任。為此首先高校要加大對學生課外勤工儉學的管理和引導力度做到防患于未然。其次勞動執法部門在實際操作中要認真領悟勞動法的基本價值取向切實理解勞動法維護弱者權益、維系社會穩定、追求社會和諧的立法宗旨嚴格執法加大執法力度發揮勞動監察職能對用人單位執行勞動法的情況進行查證和約束才能使勞動法各級各類立法的規定不至于落空。綜上將大學生勤工儉學納入到勞動法調整的范圍內大學生課外兼職的合法權益才能有根本的保障大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗也能改變目前高校大學生就業過程中碰到的種種侵權行為切實維護其合法權益。

第五篇：勞動法

勞動法與就業研究

楊小娟 2009031008生物系

在選修這門課程之前，是“勞動法”與“就業”這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同于政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校并沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,并進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，并且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限制作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，并首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利于充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人

單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，并著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利于構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。

一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識。

二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。

三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。

四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系 1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

2.加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨于法律地位上的平等。

最后，希望我國有關勞工的法律能夠越來越完善，我們都能用法律保護自己的權益！